发布时间：2023-05-31 15:00:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的档案管理绩效考核样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：档案管理；卫生监督
【中图分类号】G27 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)09-0488-01
卫生监督对维护人民群众身体健康和生命安全，保障经济社会持续全面发展，具有十分重要意义。近年来，绩效考核对卫生监督工作提出了更为细化和规范的要求，档案管理在其中发挥举足轻重的作用。
卫生监督工作档案的形成是按照卫生监督职能和业务范围以及绩效考核要求，在工作实践中形成的各种党政管理、业务技术、科研培训、人员结构、设备设施、财会统计以及基础建设、督导检查等全部档案的总和，是各项工作的真实记录和有效凭据。
1 卫生监督工作档案的特点
1.1 内容系统:自2009年实行绩效考核之后，档案管理工作更加规范化，得到各相关部门的重视，其内容涉及公共场所卫生，医疗卫生，学校卫生，放射卫生，突发公共卫生事件处置，行政处罚、健康教育与信息管理，人力综合素质等方面。不同时期，不同内容的各种文件、工作计划、总结、报告、方案、培训、督导等业务工作原始记录以及科研项目和成果、人力资源、基本建设、信息利用等资料。按照绩效考核要求进行搜集整理，统一归档，形成完整、系统的卫生监督工作档案。
1.2 形式多样:卫生监督工作档案不仅包括各种原始的纸质资料，还包括以录像、光盘、课件、数据库等电子文件，还有纸质出版物、荣誉证书以及各种媒体集成资料等。
2 档案对促进卫生监督的意义
2.1 具有凭证依据:“原始记录性是档案的本质属性”。档案可为各级卫生监督机构资质评定，人员职称及职务晋级等提供原始、完整而系统的材料；为各项评估提供原始和真实的数据和资料。专家组通过对工作档案的查阅，可迅速、全面地对各项工作及指标完成情况，质量水平等进行准确判断，给予客观评价。可见，档案的完整性，系统性和准确性能全面体现工作成绩，为各项工作评定和考核提供多方面资料支持，也是记录和反映卫生监督机构发展历史的重要表现和载体。
2.2 是绩效考核的重要组成部分:绩效考核是科学评价卫生监督工作落实程度，促进各级卫生监督机构切实履行基本公共职责的重要举措；是衡量政府投入效率，促进政府部门切实履行管理指导职责的重要手段，规范的档案管理是绩效考核的重要内容，按照绩效考核要求，将日常工作真实而原始的工作形成的记录或资料及时、全面地收集整理，并对其分类归档和完善，规范的档案管理为绩效考核提供大量丰富、翔实、准确而规范的资料，能够真实反映卫生监督机构实际工作开展情况，是绩效考核的重要组成部分。
2.3 是卫生监督工作者的重信息资源: “科技档案是一种特殊的中介物，”它是信息也是资源，卫生监督工作档案是工作人员在实践和管理过程中形成的原始记录，是集体智慧和经验的结晶，且所积累的信息有通约，是相互交流，参考，借鉴，学习的重要资源，可为科研人员经验交流提供借鉴和学习平台，从中吸收好的工作经验和做法，提高工作效率和科研水平。
2.4 提高卫生监督管理和决策水平:卫生监督工作档案具有系统性等特点，因此对档案资料进行统计分析和综合评价，能直观地反映出各级卫生监督机构工作质量和水平，通过纵横向比较，可及时发现工作中的不足，有针对性地加以完善和改进， 促进工作整体水平提高可为及时调整各项业务技术指标，开展新业务或新技术评估以及人力资源、财务、设备设施等投入和管理提供准确、真实的依据，为政府和卫生监督部门科学决策和管理提供指导，全面提高卫生监督工作水平。
3 建议
3.1 增强责任意识:目前，卫生监督部门档案管理整体水平不高，档案管理员专业水平参差不齐，档案管理不规范现象普遍存在，因此，要强化档案管理员以及相关人员的责任意识，增强其对档案管理重要性的认识，使之在日常工作中养成及时收集，整理，完善并归档保存的自觉意识，提高档案管理水平，
3.2 加强规范化建设:各级卫生监督人员要学习掌握《档案法》及国家机关公文处理和管理，工作计划、报告、总结的撰写以及归档和绩效考核的标准的要求，熟练掌握并规范执行，同时逐步纳入常规化管理轨道。
3.3 建立双轨制管理模式: 随着信息化时代的到来，长期作为信息主要承载形式的档案存储介质发生了巨大变化，以纸张为介质的传统纸质档案和以电子文档，光盘，U盘，数据库等电子档案并存。纸质档案作为真实的原始资料，具有电子文件所不能取代的法律凭证作用，要及时整理归档，各种电子档案是未来工作的发展方向，已日益增多。因此，在档案管理工作中要建立纸质档案和电子文件同步归档，同步鉴定，同步整理，同步著录和同步利用，使之相互依存，相互兼容，最大限度地发挥其在卫生监督工作中的作用。
【摘要】本文从组织形式、管理制度两方面着手，确保档案资料及时、全面、完整地收集，积极配合院中心绩效考核工作顺利进行。
关键词 绩效考核；档案资料；收集；重要性
疾病预防控制机构作为从事公共卫生事业的专业机构，承担着疾病预防控制、公共卫生监测、突发公共卫生事件应急处理、卫生检验监测、健康教育、紧急疫情处理等工作，关系到经济的发展和社会的稳定，关系到人民大众的身体健康、生命安全。随着医药卫生体制改革不断深入，建立与疾控机构相适应的绩效考核管理模式，作为新的手段和方法，既是顺应改革发展的需要，也是疾控事业发展的必然要求。院中心根据卫生部制定的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》等相关要求，在结合本机构疾病控制工作实际的基础上，通过几年的实践，认识到绩效考核在完成预期疾病控制综合目标任务、提高公共卫生服务能力和水平、调动职工积极性、拓展业务工作范围、促进业务创新、增强单位凝聚力等方面起到了积极的作用。
本部门主要承担院中心传染病监测完成率、暴发疫情规范处置指数、虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数三个指标的资料收集及上网输入数据的工作。在具体工作中，深深地认识到“功夫在诗外”的道理，绩效考核每一个指标的完成，都离不开平时档案资料的日积月累，平时工作做得细，就能较好地及时地完成绩效考核要求的工作。在此，我有一些工作经验与各位共同交流、探讨，以期给疾控机构绩效考核工作一点启示与思考。
一、绩效考核关于传染病方面相关指标介绍
（一）传染病监测完成率。这个指标的填报涉及多个所处室和部门，包含23 个病种；收集资料内容包括：国家级和省级开展各种传染病的监测方案、监测结果、监测执行情况总结；督导方案、督导报告；个案登记表、个案收集情况表；各病种工作进展报告、情况通报、总结。
（二）暴发疫情规范处置指数。暴发疫情指在一个局部地区或集体单位中，短时间内突然有很多相同的传染病人出现。这些人多有相同的传染源或传播途径。大多数病人常同时出现在该病的最长潜伏期内。暴发疫情需要收集资料包括的内容有：某病种启动应急响应的通知、实施方案；防控预案、防控方案；初步调查报告、进展报告、结案报告；样品监测数、样品检测报告单，密切接触者人数；问卷调查；疫区消杀面积数等。
（三）虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数。这项指标与暴发疫情规范处置指数收集的资料类似，这里就不多说了。
二、组织形式上确保绩效考核工作的有效运转
从需要收集的资料来看，基本上规定了绩效考核资料收集范围和具体内容，但如何能够更系统、更全面地收集这些资料呢？
有什么途径或者是制度确保资料的收集呢？
（一）建立健全组织形式。绩效考核是一个既系统又复杂的工作，涉及面广，且具有长期性和连续性。为此，院中心成立了湖北省疾病预防控制绩效考核工作指导办公室，院中心主任牵头；成立了以各部门主任组成的省绩效考核专家库，明确中心领导班子和各相关部门负责人的责任分工、协作分工。工作中坚持中心领导负总责，分管领导亲自抓，部门领导具体抓，全体职工共同参与的工作局面，他们的职责是切实加强省本级绩效评估工作的组织领导，强化省本级绩效评估工作任务责任落实，负责省本级绩效考核工作的实施，从而在组织形式上确保绩效考核工作有效运转和实施。
（二）领导观念意识更新。在形成科学有效的绩效考核目标之初，档案资料与绩效考核的关系就是密不可分的，而且是最基础性的工作。没有充分的信息资料收集，不可能完成绩效考核工作。这就要求疾控中心领导观念意识更新，打破传统旧的思想套路，破除年终工作完毕才开始收集资料的观念，充分认识资料收集重要性，在制定绩效考核目标的同时，即着手收集资料，做好绩效考核的前期工作，既能确保绩效考核目标的实现，又能保证档案资料收集工作的完成。
（三）认真组织，加强培训。绩效考核领导小组和办公室作为专门机构，指定专人负责绩效考核工作：负责考核工作整体协调和各项数据资料的收集和整理；负责组织辖区区域和机构绩效指标的指导和自我评估；负责绩效管理系统数据的录入与审核：负责绩效考核相关信息的报道和结果通报，以及后期的反馈工作和指导意见。
绩效考核工作系统复杂，涉及到疾控中心工作的方方面面，对指标的理解和贯彻，涉及到相关专业人员。因此，实施绩效考核前，加强职工培训尤为重要。院中心采取集中培训、部门讲解指标内容等多种形式，多次组织职工充分了解绩效考核的基本内容、绩效评估的方式、方法和考评结果，对理解不充分、不到位的，及时反馈、及时解决，使绩效考核工作得以有效、顺利地进行。
三、管理制度上保证绩效考核资料的收集
绩效考核最基础的工作即资料的收集，没有充分的资料收集，就不能有效地参与绩效管理。要做到档案资料收集工作与绩效考核工作有机结合，需两部分工作同时布置、同步开展，同时落实，制定切实可行的收集策略，做到绩效指标延伸到哪里，资料的收集就跟进到哪里，这样能起到事半功倍的效果。
既完成了绩效考核工作，又促进了档案管理工作的质量。本部门从工作实际出发，制定了重点急性传染病资料管理制度和文件资料收集的流程图，从而使资料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。
（一）制定重点急性传染病资料管理制度。为了加强重点急性传染病资料的管理，及时完整系统地收集资料，提高管理水平，结合工作实际，制定重点急性传染病资料管理制度。内容包括：管理原则；归档范围；归档时间；档案保管等项。
（二）制作文件资料处理流程。制定文件资料处理流程，严格按照要求不折不扣地执行，确保资料收集完整及时。内容包括：上级来文；本部发文；疫情处置资料；出差资料等。
档案资料的收集，不是单纯地为了绩效考核，而是为了更好地促进工作，科学规范疾控工作内容，提高整体公共服务能力，为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供依据，以求充分调动广大职工的积极性，形成良好的激励机制，推进疾控机构疾病预防控制事业全面持续发展。
参考文献：
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关键词：高校档案；管理体系；绩效管理；应用策略
高校档案管理一直以来都是高校管理工作中重要组成部分。当前我国高校档案管理体系存在一些不足和弊端，无法适应信息社会的发展需求。应用汇总绩效管理理论，有利于构建更加合理的档案管理体系，提高档案管理工作效率，促进档案管理人才队伍的建设。
一、汇总绩效管理理论
汇总绩效管理即PerformanceManagement（PM），是一种以提升个人及团队组织的管理绩效为根本目的，实现组织单位的管理战略及目标的实用性极强的科学管理模式。这是以提升单位组织成员的工作效率及相关业绩为直接管理目标，以此开发个人和单位组织的工作潜能。实质上汇总绩效管理是一个系统性管理流程，其具备极强的逻辑性和目标控制性等特点。汇总绩效管理理论应用的实践过程包括多方面内容，首先是绩效管理计划的和管理目标的制定，在此基础上确定绩效汇总管理的具体实施步骤和详实过程，在相关绩效考核信息已集中汇总之后，进入科学化标准评估阶段，同时在绩效评估结果完成之后进行有效的反馈，将绩效评估结果应用至单位组织的团队建设之中，以此总结工作实效方面的弊端和不足，为组织经营目标的优化提供重要参考依据。在整个汇总绩效管理过程中，需要注意的是，在绩效管理考核之前要明确考核的意义，针对考核指标、考核要素以及评分标准等关键点进行科学设置，保障绩效管理的科学合理性和客观公正性。这样才能真正保证绩效汇总考核的实效价值，同时也能提高系统单位的运行效率。
二、当前高校档案管理体系的建设现状
针对高校系统的综合管理能力评估方面，高校档案管理的效率和水平一直以来都是重要的评估部分。高校档案是指高校系统在教学科学、运行管理工作过程中形成的具备一定凭证参考价值的文字、图表、实物以及影像等多类型历史信息记录，能真实反映高校在长期教学实践中形成的经验总结，记录了高校教育事业发展信息，为高校未来的教学工作和管理运行提供了重要参考依据，能促进高校整体管理工作的科学发展。经历了几十年以来的漫长发展历程，我国的高校档案管理工作取得了相当程度的进展，规范管理档案的相关基本机制已经建立，针对档案管理的硬件设施和软件建设都已相应的改善和发展，但就当前高校档案管理体系的建设现状而言，还是存在一定不足，同时也具备很大的优化空间。
（一）高校档案管理专业意识不强
高校档案管理往往集中于科研成果信息资料的收集部分，对于高校系统的档案管理范围和管理工作意义缺乏全面的认识。传统档案管理观念单纯集中于针对纸质档案的收集和整理分类的简单功能，因此对于档案管理工作的人力物力支持相对比较匮乏。同时高校档案管理工作重保管轻使用，偏重于档案的保密性管理，缺乏现代化的服务理念，这从长远来说不利于档案工作科学系统的发展。
（二）高校档案工作绩效管理缺乏科学性
当前我国高校档案管理工作中的绩效管理主要注重绩效评估职能，其评估标准遵从于上级部门所涉及的相应考核表，一般情况下是从德能勤绩等方面入手，根据打分情况区分优秀、合格和不合格等方面，将评估结果汇总至人事部门。这样单纯注重绩效评估的绩效管理模式往往会流于表面，忽视了绩效管理工作的多方面系统层次内容。高校系统中绩效管理应包括三个层次：高校层面绩效管理目标、档案管理部门绩效目标、档案管理人员绩效目标。绩效管理的目标计划设置应遵循自上而下的原则，结合工作实际，以发挥档案管理工作人员的自主能动性为主要目标，提高高校档案管理工作的实效性。
（三）高校档案管理方式缺乏创新
当前高校档案管理过程中，对于档案管理工作意义的认识不够清晰，认为档案管理工作仅仅是针对纸质资料的收集、装订和整理保存，忽视了高校档案对于高校本身运行管理、教学改革、科研创新等方面的积极促进作用，因此对于高校档案工作的投入支持较少。高校档案管理方式依旧停留于传统管理模式上。随着信息时代的不断发展，档案信息化管理进程的发展也是必然趋势。在当前高校档案管理工作中，相应的数字化目录检索系统已得到初步建立，但当前高校档案管理的信息化应用程度并不高。
三、应用汇总绩效管理理论的建设目标
我国高校档案管理体系在建设过程中，因传统管理模式的不足，很难适应现代化信息社会的发展，因此应用科学的汇总绩效管理理论，有利于促进档案管理工作的效率提升，更好发挥档案管理工作的职能同时，确保档案管理体系的科学性和合理性。绩效管理理论作为学科管理模式，应用至档案管理体系中，其建设目标为改善档案管理工作人员的业绩表现，优化开发工作人员与单位组织的双向潜能，从而实现高校组织的管理战略目标。应用汇总绩效管理理论，构建科学化的档案管理体系，需要注重档案工作的系统性，同时还需要坚持公正客观的管理原则，选择量化的统一绩效管理指标，定量与定性原则有效结合，让高校档案为高校运行管理和科研创新进行服务的同时，高校档案管理工作也能成为高校建设过程中的重要组成部分。
四、汇总绩效管理理论在高校档案管理体系中的应用策略
（一）高校档案绩效管理目标的科学化设置
就高校档案管理体系构建而言，应用汇总绩效管理理论需要从管理目标的科学化设置角度出发，根据高校层面的绩效管理整体目标，档案管理部门的管理目标和档案工作人员的绩效目标等不同层面，自上而下进行相应设置。高校档案管理工作的绩效管理目标应包括管理体制建设目标、基础业务建设目标、档案管理人才建设目标、档案服务利用效率建设目标等。在这些基础绩效目标设置基础之上，还要考虑高校档案管理职能的深层次拓展目标，只有应用汇总绩效管理理论，对于高校档案管理工作进行科学化的目标设置，才能明确管理工作的发展方向，为管理模式的建设指明相应指导性方向。
（二）高校档案绩效管理指标的明确制定
如果说高校档案绩效管理目标是宏观调控范畴，高校档案绩效管理指标则是更为详实的考核标准构建。绩效指标的制定要考虑管理工作的层级性，首先是一级绩效管理指标的制定，这包括组织管理、档案保管、基础业务建设、档案开发利用这四个层面的指标设置。在此基础上是二级绩效管理指标的制定，这包括更加具体的管理机制、人才建设、档案管理硬件和软件设施的构建、档案开发和利用相关制度的完善等多方面内容。需要注意的是，随着信息时代的不断发展，档案管理的硬件和软件设施构建要适应新形势的发展需求，完善硬件设施，同时优化软件条件的储备。
（三）高校档案绩效管理的激励目标设置应用
汇总绩效管理理论至高校档案管理体系之中，可极大发挥绩效管理的激励职能。这同样需要设置科学化的激励目标。例如在绩效管理与薪酬管理进行有效结合的过程中，可以适当设置相应的激励空间，给予档案管理工作人员相应的自主能动发挥空间。当前我国档案管理人员的薪酬组成体系中，基本薪酬采用全国统一标准，但绩效部分的薪酬管理体系则可以根据绩效评估结果来进行相应的激励和奖惩，这与档案管理工作人员的晋升和降级直接相关，坚持优劳优酬的绩效管理原则。这样的应用策略不仅能够激发档案工作人员的工作热情，促进其工作的效率提升，还有利于整体档案管理人才队伍的科学建设。
（四）应用汇总绩效管理促进高校档案管理信息化进程
随着社会信息化程度的不断加深，档案利用的信息化进程也亟待得到相应的重视。我国当前高校档案管理工作中，信息化应用程度并不完善，主要应用于信息化检索等方面，在档案开发和利用服务等方面的信息化开发程度并不高。在新形势下，档案管理工作的核心不再是传统的注重保管及收藏职能，档案管理将更加注重开发和服务功能。这就需要建立更加科学的档案利用信息平台，应用现代化管理理念，提高档案检索、档案利用以及档案开发的效率，利用现代化信息工具更好地进行查档工作，增强档案绩效管理的功能发挥，以能更加满足广大师生的档案利用需求，实现推送式档案服务的创新职能。
五、结束语
高校档案管理是高校事务管理工作中的重要组成部分，同时也是一个实效性极强的系统工程。高校档案管理的水平对高校管理起着极大的影响作用。应用汇总绩效管理理论有利于提升高校档案管理的工作效率，促进档案工作向更加科学化和系统化的方向发展，从而促进高校管理工作的顺利进行。在应用绩效汇总理论的过程中，需要注重管理目标及相应指标的科学设置，同时有效地将绩效管理与薪酬管理进行科学结合，为档案管理人才队伍的建设提供相应的激励和竞争机制，另外还能促进档案信息化进程的科学发展。
参考文献：
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1992年，美国著名的管理大师罗伯特・S・卡普兰(Robert・S・Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁大卫・P・诺顿(David・P・Norton)在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出平衡记分卡这一划时代的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立具有可靠执行基础的绩效管理体系。
平衡计分卡从四个维度审视企业的业绩：员工学习与成长、内部经营过程、客户价值、财务。这四个方面的指标互相间存在深层的内在关系，即：学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部运作管理能力的基础；企业通过内部管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
二、平衡记分卡对企业绩效管理的意义
近年来，平衡计分卡首先在世界500强企业运用并取得成效，后被广泛运用到各行各业，并在解决企业“战略稀缺”、“组织目标”、“部门绩效的统一”、“员工参与组织战略发展”、“企业价值分配”等问题上起到了良好的推动和引导作用。同样，运用平衡计分卡的概念建立企业绩效管理体系，有助于企业建立战略方向，确定组织目标，通过一级绩效管理体系和二级绩效管理的建立，确保企业、部门绩效的统一，从而实现通过绩效管理引导企业各层面推动组织战略目标实现的目的。
三、平衡记分卡在企业中的实施
要用平衡计分卡建立企业绩效管理体系，首先要了解平衡计分卡在企业一级绩效管理体系和二级绩效管理体系的运用。
1.用平衡计分卡建立企业一级绩效管理体系。企业一级绩效考核指标确立的是组织目标，组织目标只有体现企业的远景和目标，才能够对部门和个人起到引导和牵引作用，良好的组织目标可以将员工的个人利益、部门的局部利益和企业的长远利益结合在一起，也可以引导管理者带领企业部门和员工与企业共同发展，共同成长。良好的组织目标要依靠平衡计分卡的概念从财务指标、内部经营管理过程、客户以及员工四个维度予以确定。
(1)财务目标。财务目标是任何企业在任何时候都追求的目标，财务目标是引导企业经营管理者关注企业经营活动的经营结果，财务目标一般从四个维度予以考核：①利润指标（GOP、GOP率，纯利），②收入指标（收入额，收入增长率），③资金指标（应收账，存货），④资产指标。
(2)客户指标。平衡计分卡在企业一级考核指标中通过客户指标引导企业高层关注客户需求，将客户满意度作为企业战略发展的重要趋动因素。通过客户指标将企业和客户建立长期的战略伙伴关系。客户指标一般可以从三个维度予以考核:①客户满意度(包括客户意见征集)和客户投诉处理，②重要客户的拜访、维护，③客户档案管理。其中客户满意度关注客户需求和质量反馈，引导企业各个层面的管理人员及员工以客户为关注焦点；重要客户拜访率关注与客户的沟通，引导企业关键业务部门关注与老客户的联系；客户档案管理引导企业关注客户信息。
(3)内部经营管理指标。企业的产品质量状况包括产品质量和服务质量，服务质量引导企业管理人员关注服务人员的素质、培训和服务过程控制，减少不合格品率，降低投诉；成本状况引导企业管理人员研究企业内部供应链管理，降低采购价格综合指数及单位成品的成本率；效率状况引导企业管理人员关注企业内部流程，减少不必要的环节和内耗，提高服务效率；创新程度引导企业管理人员根据客户需求和竞争对手状况对企业产品及服务进行创新，增加企业竞争力。
(4)员工学习和成长。平衡计分卡在企业一级考核指标中通过员工的学习和成长指标引导企业建立以人为本的组织文化，关注员工的成长和发展，建立企业远景与员工成长和发展结合在一起的绩效文化，通过关注员工的学习和成长，建立员工和企业的战略伙伴关系。员工的学习和成长一般可以从三个维度予以考核：①员工满意度（员工离职率）；②员工培训指标；③员工职业发展设计等。
2.平衡计分卡在企业二级绩效考核指标建立中的运用。企业二级绩效考核指标是指企业部门级绩效考核指标，平衡计分卡同样引导部门从财务指标、经营管理指标、客户指标和学习成长指标四个角度建立部门级绩效考核指标，下面以企业营销部门为例说明平衡计分卡在部门中的应用。
营销部门作为企业战略性部门之一，不能依赖简单的财务指标（如销售收入）进行考核。其中财务指标侧重在考核销售收入，营销费用和产品单价；客户指标侧重在客户满意率和老客户流失率；内部经营管理指标侧重在新客户的开发、客户拜访、客户档案的建立和管理以及企业品牌的维护，员工学习和成长侧重在员工满意度（员工流失率）及员工培训计划完成情况。这样的考核体系设计可以引导营销部门在扩大市场的同时，强调客户沟通管理及档案管理，以及部门员工的学习成长，同时也告诉了营销部门进行企业战略规划的方向。
运用平衡计分卡建立的绩效考核体系，相对于传统基于财务指标建立的绩效考核体系，避免了经营管理者因单纯追求财务指标而产生的短期行为。引导部门经营管理者基于部门和企业的长远利益，在关注财务指标的同时，必须关注顾客、内部经营管理和员工学习成长这三个决定和影响企业长远发展的方面。部门级的绩效考核指标也不宜过多，过多的指标会使部门管理人员在工作中找不到重点，往往是“面面俱到”却“面面不到”，好的绩效管理指标设立一般不超过8个，最多不超过10个。
绩效管理对于企业来说不是万能的。近年来，尽管很多企业引入了先进的管理方法，可是实施的绩效管理并不成功，原因是多方面的。其实绩效管理本身并没有错，只是在实施的过程中出现了偏差，致使员工和管理者对绩效管理的认识大相径庭。只有将企业的战略目标按照平衡计分卡的四个维度进行细致的分解，才能使战略目标落地，才能使绩效管理真正成为提高企业绩效的有效管理手段。
参考文献:
建立卓有成效的小型建筑工程企业绩效管理体系首先应当从企业业务特点分析入手。只有确保整个绩效管理与业务有机结合才能称之为有效的绩效管理体系，这对整个企业的影响飞铲紧密，并在这样的基础上成为加强和提升建筑工程企业特点的一个重要机遇。建筑工程企业主要是以基本建设为主要业务范围，对于具体的项目工程进行设计、施工和管理的一个有效过程。这对企业的工作效率提升具有非常重要的影响作用。当前随着我国经济社会的不断发展，建筑市场也进入全面繁荣阶段，企业之间的竞争也更加激烈。对于小型建筑企业来说要想在这种竞争中生存下来，获取更大的优势，必须对自身的竞争优势进行深入的分析。并在这样的基础上加强企业的内部绩效管理体系的更新换代。将先进的绩效管理理念和措施与企业具体的业务特点深度整合。只有在这样的基础上才能不断满足未来建筑市场的发展趋势，也才能形成小企业的核心竞争力。
二、小型建筑工程企业的核心竞争力
绩效管理体制的建立应当服从于企业核心竞争力的总体目标，为此企业必须在建立绩效体系之间深入分析自身的核心竞争力。企业要向形成什么样的核心竞争力就要在绩效管理中形成有所偏向。为此小型建筑企业应当以灵活性、效率性原则为重要指导塑造自身的核心竞争力。与大型企业相比，小型企业在技术上不具优势。为此应当将目光转向人力资源管理，以成熟的绩效管理体系加强企业的用人机制建设，在这样的基础上能够形成企业要素之间的全面联系，使小型企业能够形成一个紧密、有机的整体。能够快速的对市场做出反应，并在这样的基础上不断加强企业与外在环境之间的互动交流。确保整个企业的业绩交流体系能够比较成熟的运作起来。总之，小型建筑企业的绩效管理体系的特点与自身想要塑造的核心竞争力存在很大的关系，为此我们应当在这样的基础上更加重视整个企业的核心竞争力的内部分析，确保绩效管理能够为企业绩效形成提供有力支撑。
三、提升小型建筑企业绩效管理体系的具体措施
绩效管理的效率和实效性对于小心建筑企业来说非常重要。在绩效管理体系建立的过程中首先要从人力资源现状分析入手，落实好绩效考核、激励机制等措施。
1.建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系是整个绩效管理的基础，绩效考核是企业对员工绩效的综合评估考核。目前小型建筑企业的绩效考核工作无论在理念上还是在技术上都比较落后。这也是导致这类企业竞争力不强的一个重要原因。为此我们应当在这样的基础上更加有效的帮助企业建立有效的竞争机制。这对企业来说起着非常重要的影响作用，同时也成为影响企业市场适应能力的一项基础工作。为此在今后的工作中我们应当更加注重绩效考核体系建立的科学性。当前，有的小型建筑企业考核的技术手段落后，考核过程中无法全面体现员工绩效状况，甚至出现考核盲区。员工一些对企业发展有益的行为和措施没有在考核结果体现出来，严重影响了企业发展质量。在今后的绩效考核体系建立的过程中应当及时改变这种状况。根据企业自身的发展战略和核心竞争力制定有助于企业实现愿望的具体措施。
2.完善激励机制。绩效管理的落脚点在于激励，激励是提升员工绩效的基础手段。激励机制不科学、不合理首先是对员工积极性造成不良影响，同时间接影响绩效。当前在小型建筑企业的绩效考核中最明显的问题就是激励的科学性不足。没有形成一套完整的体系。这对整个企业的建设和发展来说都造成了非常严重的不利影响。为此我们应当在这样的基础上更加重视对现有激励机制的综合评估，切实落实绩效考核目标，制定与目标相匹配的激励机制。并在这样的基础上更加注重企业整体效能的建设发挥。以绩效考核数据为基础，采取更加科学的激励机制。激励可分为两个层面，一是物质激励，二是精神激励。从表面上看，小型建筑企业员工更适合物质激励，在实际的工作中这种激励方式也是比较常见的。但是这并不意味着精神激励的地位和作用不重要。相反，精神激励如果方法得当，措施深入对于员工的激烈效果更加有效。为此，企业人力资源管理部门应当深入分析企业员工的具体情况，从他们的心理需求入手，制定能够对其产生精神激励的具体措施，在精神激励和物质激励相结合的基础上提升整个激励机制的科学性。
关键词：社区健康管理责任团队；管理模式；团队考核
1社区健康管理责任团队
随着社区卫生服务工作的不断深入与发展，从人员结构、素质特点、综合的工作效率、基本医疗与公共卫生任务等已不能满足群众的基本卫生服务需求与政府的卫生防病决策工作要求，所以必须通过团队的组织架构与整合机制来充分利用与开发团队的人力资源，提高社区团队的综合效率，完成医疗与社区卫生服务各项工作。本社区近几年一直采用社区健康管理责任团队的模式进行社区健康管理，明确的任务、分工和有效的绩效考核，不仅大大缓解了社区人力资源紧缺，任务繁重的困境，也使高血压、糖尿病等社区主要慢性病的管理更加深入民心，对社区居民健康的发展起了极大的推动作用[1]。
2团队考核
本社区卫生服务中心管辖服务区域面积58.9平方公里，11个行政村，31个自然村，合计10532户，约2.78万人口，65岁以上老年人4142人，约占14.87%。本中心自2012年以来积极探索社区卫生实践，实现”四个化“－服务网络化、责任网格化、管理一体化、信息现代化”，“五个转变”——服务功能转变、服务模式转变、知识结构转变、运行机制转变、投入机制转变，率先提出：“中心围着社区转，医生围着居民转”，实行社区责任医生制分片网格化团队服务。目前本中心社区责任医生配备原则：以行政村为单位，约2000人口成立社区健康管理责任团队，实行团队长负责分片网格化责任制。本社区共组建9个团队，每个团队5-6人，其中全科医生2名，全科护士2人，其他科室相关人员1名和乡村医生1人，同时将团队又分成两个团小队（全科医生1人、护士1人和其他相关人员或乡村医生1名），为了充分发挥社区健康管理责任团队网底优势，实行辖区乡村医生一体化管理（全部并入本社区卫生服务中心下设的社区卫生服务站），统筹协调，合理利用乡村医生熟悉本村群众基本健康状况的优势，在团队长统一协调、指挥与监督下，各司其职，各负其责，共同承担起社区健康管理服务任务。团队长职责是对团队一切工作负责，协调团队工作，负责安排工作任务、上交报表。每月向院团队工作会议汇报本团队工作情况，传达会议精神。随访员职责是随访员必须按时下村，每月不少于3天，按规定完成对随访对象的随访工作，并及时做好记录，每月向信息员提供本月随访情况。信息员职责是对随访信息输入家庭档案中，并对随访情况提出建议和整改措施，每月向团队长提供团队信息报告。配合档案管理员做好家庭档案建档工作和体检资料的整理和录入工作。档案管理员职责是完善家庭纸质档案和电子档案[2]。对档案的错误和缺项及时提供给随访员进行信息落实和完善，做好体检治疗的整理和录入工作。联络员职责是配合随访员做好随访工作。联村（责任）医生工作内容是了解所联村工作的基本状况，掌握联村范围内慢性病人数（心脑血管疾病、糖尿病、高血压、恶性肿瘤）和个体基本情况，对高血压、糖尿病进行分级，并按分级规范进行随访。每月定时下村进行慢性病随访工作（每月不少于3个工作日），对新发现慢性病及时上报。对随访干预效果不明显的慢性病患者进行会诊，并按要求进行转诊。在联村范围内开展多种形式的健康教育和医疗咨询服务。负责建立规范化家庭健康档案。
3管理模式
现代慢性病管理是社区健康管理责任团队的一项重要工作。本社区充分利用团队优势，与建团队前的相关管理率均有不同程度的增加，目前本社区网格化管理覆盖率92.5%。高血压发现率13.35%，35岁以上门诊首诊病人测血压率100%，高血压规范管理率85.5%，高血压患者服药率78.2%，血压控制率65.8%，高血压防治知识知晓率85.22%；糖尿病发现率3.03%，糖尿病规范管理率82.28%，糖尿病管理人群血糖控制率52.88%。全人群规范建档率91.25%；重点人群（60岁以上老人、孕产妇、3岁以下儿童、残疾人和高血压、糖尿病等慢性病人）居民健康档案规范（有动态记录）建档率97.38%，健康档案合格率91.55%，档案使用率78.2%；60岁以上老人年度健康体检率86.28%，健康体检表完整率91.5%.辖区内学生体检率达100%。社区健康管理质量管理过程中，考核占有重要地位，应将考核作为评价社区健康管理质量管理的重要组成部分。坚持社区健康管理责任团队绩效考核，并制定考核细则。建立以完成工作任务、工作质量和居民满意度相结合的激励考评机制，提高社区健康管理责任团队管理下社区工作的积极性。结合市卫生局指导团队的每月考核情况，对团队工作实行月结月报制度，团队长对每月工作都要作认真的记录，及时向社区办填报当月工作报表。中心与团队签订责任书，每月对团队工作进行督查，定期对团队工作进行考核（考核分为季度考核和年度考核，考核内容包括团队工作完成情况、服务对象满意度评价、相关资料上报情况，原则上绩效考核成绩不得低于90分）[3]。中心成立由业务院长为组长，各团队长为组员的绩效考核办，采用二级管理模式。团队长每月对团队成员的工作量进行考核，考核办负责对各团队的考核。院办根据季度考核结果，确定团队成员考核期内的基础性绩效工资和奖励性绩效工资核发系数。年度考核由绩效考核办组织实施并结合市局年终对我院社区与公共卫生绩效考核成绩，对各团队年度工作综合评定，确定各团队年度绩效工资系数及岗位目标考核等级[4]。经过深化“网格化管理组团式服务”，目前工作中职责明确，信息共享，服务有效的网格体系形成，促进了社会和谐稳定，同时还形成了稳固的宣传教育阵地，提升了团队人员的素质，提高了广大群众的思想觉悟，进一步优化了发展环境，形成了政府—医院—居民三赢的新局面[5]。
4总结
因此在当今社区卫生服务工作人员紧缺、效率普遍较低的形势下，通过建设一支高效团队来完成社区卫生服务的繁重任务是一条值得探索的途经。
参考文献
[1]包家明，付伟，胡斌春.社区护理人力资源管理现状分析与对策研究[J].中国实用护理杂志，2004（22）.
[2]薛锦花.推行社区家庭医生责任制服务模式存在的困难与对策[J].中国当代医药，2011（11）.
[3]蒲昭谦.社区卫生服务健康档案及其管理运作模式探讨[J].中国卫生事业管理，2007（09）.
[4]高秀芹,肖建彪,吴浩,张亚峰,王静.社区团队模式在社区糖尿病健康管理中的效果评价[J].现代中西医结合杂志,2010,22:2776-2777.
尊敬的各位领导、各位同仁，大家新年好！我是建江物业总裁办的赵文。
今天，我们建江团组在这里隆重集会，回顾2004的辉煌篇章，展望2005的美好蓝图。
出席今天会议的领导有建江团组董事局主席黄国元先生、总经理郑布铮女士，建江团组各公司中层以上干部，建江物业的全体员工，在这里，请允许我以会议主持人的名义，向与会的各位领导、各位同仁表示真诚的感谢和崇高的敬意！
今天的大会共有4项议程：
第一项议程是请团组董事局主席黄国元先生做“建江团组2004年的工作回顾和2005年的工作展望报告”；
第二项议程是请团组总经理郑布铮女士做“关于建江物业人事、薪资变动、绩效考核岗位安排的报告”；
第三项议程是由我来做“建江物业《员工手册》修改和相关新制度内容的说明”；
第四项议程是请建江物业总裁办王强女士介绍建江物业的医保情况。
首先让我们以热烈的掌声欢迎咱们团组董事局主席黄国元先生做“2004年建江团组的工作回顾和2005年工作展望的报告”；
黄总的报告高屋建瓴，重点强调了团组2004年度振奋人心的大事和2005年的奋斗目标，黄总的讲话必将极大鼓舞我们全体建江员工的士气，希望我们全体同仁再接再厉，牢固树立主人翁责任感，为建江的物业壮大做出自己应有的贡献；
下面让我们以热烈的掌声欢迎咱们建江团组总经理郑布铮女士做“关于建江物业人事、薪资变动、绩效考核和岗位安排的报告”；
郑总的讲话全面阐述了建江物业新的人事、劳资、考核政策，是关于建江物业人事政策的纲领性文件，通过这些制度的出台，必将极大地鼓舞员工敬业精神、奉献精神。希望每位员工能认真体会两位领导报告的精神内涵，融会贯通，在各自的岗位认真贯彻执行。
受大会委托，下面由我来向大家介绍一下建江物业《员工手册》的修改部分和相关新制度的内容说明情况。
首先是员工手册，在员工手册的考勤制度部分，对员工的请假加以了规范，里面的主要内容是，病、事假半日内报部门领导批准，1日及1日以上需填写“请假单”，并报总经理批准，“请假单”交总裁办备案，每月病、事假累计1日以上（不含1日），按天计扣当日岗位津贴。也就是说，如果请假超过了1天，当天的岗位津贴就被扣除了。
其次是关于绩效考核管理办理，主要修改的内容是：将原来的每季度考核一次改为每月考核一次；月度绩效考核评分方面，修改成了以下内容：月初，总经理和总裁办根据上一个月的工作情况，给各部门考核，总裁办主要考核各部门遵守公司制度的执行力（例如遵守员工手册的执行情况，由总裁办每月随机检查）、部门工作的配合力，总裁办考核分值占20%，考核后呈总经理审批，80%由总经理直接考核。总裁办的公司制度执行力、配合力考核由总经理直接执行。部门考核分即为部门经理考核分值。
第三个修改的部分是办公设施、用品使用管理制度，针对办公用品、低值易耗品的管理，所做的规定内容是：采购用品费用超过300元的，由使用部门填写《采购、维修申请表》报总裁办复核和总经理批准后，由总裁办相关人员采购。采购员每年就以上用品进行多方询价，选定一家作为常年供货单位，确保公司购买到价廉物美的物品，并开具发票。
第四是增加了电脑管理制度，该制度包括电脑的管理、电脑的使用和保养、电脑的维修和责任三部分内容，要求实行“定机、定岗、定部门”的管理，不允许拆卸电脑、必须设定开机密码、建立电脑档案、定期保养强化电脑的安全意识。
对于电脑的维修，制度是这样规定的：为了保证电脑的正常使用，普通配置的电脑使用寿命为5年，其中1年为保修期（厂家特别声明保修年限的除外），2-3年内维修的电脑，公司将给予200元/年/台的维修费用，也就是说，公司将给予每台电脑每年200元的维修费用；4-5年内维修的电脑，公司将给予400元/年/台的维修费用；品牌电脑的使用寿命为7年，其中保修期为1年（厂家特别声明保修年限的除外），2-4年内维修的电脑，公司将给予200元/年/台的维修费用；5-7年内维修的电脑，公司将给予400元/年/台的维修费用。
但是该制度中也特别强调了责任，如果经维修人员认定电脑故障是由人为因素造成，那公司将不承担任何维修费用。
另外，按照公司领导要求，制度建设必须着力于实用，力求简洁一目了然，因此公司还对手册中的制度做了一些删除和合并，包括：行文和内部报告管理办法、人事档案管理规定、图书杂志借阅管理规定、印章管理制度。
以上是我对《员工手册》修改部分所做的说明，下面我向大会介绍公司新档案管理制度。
该制度主要包括以下三部分内容：档案管理工作程序、档案保密制度、档案人员岗位责任制、档案文件材料归档制度、档案借阅利用制度、档案鉴定销毁制度。在这里，我向大家着重介绍一下档案借阅制度，本公司档案室保管的档案是现行档案，主要供本公司使用，不属于开放范围；使用者调阅、借阅档案需按规定办理利用手续，填写《档案借阅登记簿》，凡属密级文件材料，必须严格遵守有关规定，经有关部门领导批准后方可查阅，绝密资料的借阅须经董事长批准。
调用档案原则不出档案室，借阅档案须经有关领导批准，在规定时间内归还。会计档案原件一律不得外借。借出的档案应妥善保管，不得转借、损坏、涂改和丢失；凡要复制或摘录档案，须经有关领导及档案室批准后方可进行。
以上是我对建江物业《员工手册》修改内容和档案管理制度所做的说明，下面由总裁办王强女士介绍一下建江物业关于员工医保的情况，大家欢迎。
【关键词】医德考评；管理；实践
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0007-01
落实医德考评制度，建立和健全医德考评档案，对医务人员进行医德考核，是医德医风建设的重要组成部分[1]。我院从2008年利用计算机网络实现了医德考评无纸化管理，在实行规范化、标准化考评方面取得良好效果。现对我院2008年-2012年医德考评管理实践进行探讨。
1 方法
1.1 组织机构 制定医德考评制度及实施方案，成立医德考评领导小组，并根据人动及分工情况及时对领导小组成员进行调整，党委书记、院长任领导小组组长；设立医德考评办公室，成员由监察室、党办、医务部、护理部、科教部、院办、人力资源部等职能部门负责人组成，明确各级责任，形成协调共享机制，确保将医德考评各项工作落到实处。
1.2 考评方法 实行规范化、标准化考评，将日常考核与年度考评有机结合起来。
1.2.1 日常考评 每月将医德考评融入绩效考核中。绩效考核指标中包含服务投诉、处方点评、大处方、不合理用药、不合理使用抗菌素、满意度调查评分等医德考评指标，每月进行考评，并与绩效挂钩。
1.2.2 年度医德考评 年度医德考评坚持实事求是、客观公正原则，坚持定性考评与定量考评相结合 [2]。通过运用计算机及网络完成医德考评自我评价、科室评价及医院评价，完成考评结果统计分析及档案管理等各项工作。整个考评过程实现无纸化。
1.2.2.1 自我评价 科室员工登录院内网医德考评网络管理系统，根据考评内容和标准，结合自己实际表现，对照标准逐项进行自我评价。
1.2.2.2 科室评价 在员工自我评价的基础上，科室考评小组登录进入医德考评系统，针对本科员工的医德表现进行评价。
1.2.2.3 医院评价 医德考评办公室根据员工自我评价和科室评价情况，结合医务部、护理部、科教部、党办等职能部门汇总的日常考核以及全年各类各级表彰、科研及论文获奖、退还或上缴“红包”、投诉举报核实情况等，在医德考评系统对应录入各加、减分项目，系统自动计算分值评出等次，生成综合评价意见，自动填写及完成医德考评电子档案。
2 结果
2.1 考评结果 见表1
2.2 公示 医德考评结果以“院务公开”的形式公示。制定医德医风奖惩制度，对医德考评优秀科室及个人进行表彰奖励并公示，既对优秀者本人是一种鼓励和鞭策，又对后进者是一种促进和推动，充分发挥了医德考评的正确引导、自律约束、奖惩激励的作用。
2.3 考评结果应用 医德考评管理系统自动生成各种统计报表，考评结果与职工的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、定期考核、年度考核、执业注册等挂钩。
3 讨论
3.1 完善医德考评协调共享机制。医德考评工作的顺利开展，需要各相关部门协调配合。我院医德考评办公室在年初即对考评工作进行部署，要求各科室加强责任意识，对员工有加分、扣分项目做好记录并报相关职能部门审核备案，以作为医院考评时加分、扣分依据。同时要求相关职能部门定期将各级获奖或表彰、科研及论文获奖、退还或上缴“红包”以及病人满意度调查情况、投诉举报等涉及医德考评的加分、扣分内容情况进行核实并报医德考评办公室。实现多部门共同参与及结果共享机制。
3.2 在线指导医德考评，及时分析解决问题。在考评期限内，医德考评办公室管理员及时登录管理系统，在线查看全院医德考评中各科室的自我评价和科室考评完成情况，发现问题及时进行分析并指导解决，确保考评质量。
3.3 医德考评及档案管理实现无纸化。我院从2008年至今，通过运用计算机及网络较好地完成医德考评的三级评价、统计分析、档案管理等工作。体现出医德考评信息管理灵活、动态管理、静态分析的优点，可实时查询、在线指导、历史回顾，考评结果公开透明，实现医德考评无纸化管理。
3.4 存在问题及改进措施
3.4.1 加强加分、减分相关项目登记。目前存在部分科室加分、减分相关项目登记不够齐全，在医德考评办公室进行考评结果公示反馈后，个别科室才发现加分或减分项目漏报，经补充申报审核后给予加减分，再次进行公示，使考核周期延时。要加强医德考评相关指标项目登记工作，强化责任意识，及时做好记录，并报相关职能部门审核备案。
3.4.2 考评标准进一步细化，增强可操作性。针对部分考评标准较为笼统，部分扣分标准幅度较大，操作过程中容易导致一刀切扣分的结果，我院结合实际情况，对医德考评部分扣分标准进行细化调整，增强了可操作性，
4 结论
以医德考评作为促进医德医风建设的抓手，建立医德考评制度，健全组织机构，完善协调机制，将日常考核及年度考评相结合，通过医德考评无纸化管理，考评结果与绩效奖惩、晋职晋级等应用挂钩，提高了医德考评管理效率，提升了医院整体管理水平。
参考文献：
