发布时间：2023-06-01 15:51:28
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的绩效管理主要工作样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：高校教学；档案管理；问题；策略
中图分类号：G647 文献标识码：A
一、现阶段我国高校档案管理环节中面临的主要问题
1.n案管理意识过于薄弱且管理方式极为陈旧落后
结合当前我国高校实际发展状况观察论证，部分领导在思想上仍旧保守，在档案管理认知力度上极为薄弱，对档案管理的重要性和价值等都未曾深入了解，同步状况下未能提供充足的人力、财力和物力支持。再就是高校档案管理人员工作方式十分落后，往往沿用纯手工整理方式，不管是在管理精准和安全性上，还是处理效率上，都难以得到全面性保障。
2.高校档案管理体制存在漏洞
诸多档案管理主体在实践经验上极度缺乏，不能高效地整合各类档案；高校在档案管理机构成员培训和考核上不够上心，导致这方面管理工作频繁出错，这一切结果都是因为档案管理体制不健全。
3.档案管理主体专业技能和职业道德素养未能达标
如今我国高校档案管理人员自身专业技能和综合素养无法得到全面性提升，不免令日后档案管理工作遗留滞后危机。另外，诸多管理主体结构上存在不合理现象，成员年龄偏大且不能熟练操作计算机。
4.高校档案信息资源开发应用效率有待提升
目前许多高校的档案管理仍旧停滞在建档和存档水平之上，而对实际应用和开发工作重视程度明显不高。
二、应对上述不良状况的具体策略
1.督促高校尽快转变理念，强化档案机构服务意识
高校领导要高度重视档案管理工作，并投入合理数量的人力、物力和财力资源。现代专业化高校档案管理机构务必针对如今社会发展局势进行全方位分析，主动地为档案管理改革出谋划策，如利用多元化途径宣传推广档案管理工作，或是强化领导对档案管理工作的监督、执法和调控力度。而在管理方式上也要予以改变，努力实现档案管理的网络化，如此才会在提升档案管理实效的基础上，时刻维持档案信息应有的精准度和安全特性。
2.持续完善高校既有档案管理体制，制订详尽的档案归档计划
在沿用部门立卷制度的同时，完善档案移交接收工作体制，保证依照特定档案法和本校实际情况，制订充满协调和针对性的档案管理体制。保证定期针对高校档案管理人员进行专业技能和职业道德素养培训，确保该类工作人员能够熟练掌握最新档案管理知识和计算机操作要诀，为今后档案管理和学校教学质量的同步提升做足准备工作。
3.强化高校档案管理职员整体素质，令档案管理质量得以保障
高校档案管理人员必须具备较高等级层次的思想道德素质和文化素养，同时保留细致缜密的思维技能和娴熟的专业操作实力。为了顺利达成此类指标，各类高校要尽心竭力地针对自身档案管理人员开展多元化的培训改造活动，力求这部分职员的素养得以大幅度提升。
4.透过各类路径开发档案应用价值，令高校档案管理工作长久化发展
为了令高校档案利用效率得以有效提升，需要预先针对档案不同阶段的应用目标进行明确化认证，即结合学校中心工作开发多元化的档案服务项目，提升档案的陈列和展览服务实效。为了令档案管理工作得到切实意义上的创新改造，首先就必须了解完善档案工作网络体系的现实意义，即针对档案管理信息化改革进程进行有机推动，因为创新可以令高校档案管理获得更为长久化的发展机遇。因此，日后必须针对各类创新人才进行科学化培养和吸纳。
综上所述，高校必须在全面贯彻我国科教兴国战略指标的基础上，融入更多高端的技术和创新思维要素，使得高校档案管理工作模式尽量和时代接轨。久而久之，将为广大高校师生提供多元化的教学服务，进一步提升该类群体的专业技能和职业道德素养，最终为高校教育和竞争实力系统化发展奠定基础。
参考文献：
【关键词】电力企业绩效管理管理对策
中图分类号：C29 文献标识码：A
如今，企业人力资源管理的一项重要手段就是绩效管理，在企业中，各项资源都要被充分的利用起来，电力企业要增强自身的竞争优势，从而实现企业的可持续发展的目标，从目前来看，企业中的绩效管理成为企业发展的根本动力，实施科学有效的绩效管理方式成为企业在市场中的主要竞争要素，我国的电力企业绩效管理在不同时期均发挥了一定的作用，例如从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”、“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”、“市场化的绩效管理”等不同阶段的实施历程，当前，企业绩效管理的效果仍不明显，以致电力企业的效益较低，在电力行业中，这种管理方式仍然需要进一步的提升，在电力企业的内部，内部管理机制以及管理水平也需要进一步提升，为了提升电力企业的服务质量，就迫切需要提升绩效管理的水平。
一、绩效管理的相关内容
1．绩效管理的概念。绩效管理就是指企业中对各级的领导管理者和员工进行绩效的考核，将考核的结果作为对企业管理者和员工的评价依据，因此，企业要有效的利用绩效结果，对员工进行绩效考核的评价，随着考核结果的增多，绩效考核的目标的也要随着提升，在整个的绩效考核工作实施的过程中，需要企业组织管理者与员工的共同参与，在考核的过程中，需要对员工进行绩效辅导，在沟通的过程中，要依据绩效考核制定的计划进行，绩效管理的过程是通过使用有效手段来实现企业中的组织、部门以及个人绩效的提升，绩效管理中最为基础的环节就是制定完善的绩效计划；而绩效管理的重要环节就是绩效辅导沟通工作的开展；绩效管理的核心环节就是绩效考核评价，在这些关键的环节上，对绩效管理的工作处理不当，就会产生一些负面的影响。
2．绩效管理的重要意义。在电力企业中，实施绩效管理工作有利于企业的员工对企业的经营效益有所了解，使得企业员工能够准确、有效的了解到企业的未来发展的期望，企业可以通过员工对企业的期望而做出调整，并可以采取相应的措施与办法，并通过企业中的各种途径实现企业管理工作中制定的目标；绩效管理可以对企业的管理目标进行分解，分阶段逐步实施，以便员工的工作顺利实施，这种管理方式使得员工的服务意识有所提高，同时也增加了客户的满意程度，从而增强了企业的竞争优势；绩效管理能够改善员工的绩效状况，提升员工的工作热情。在实际的管理中，绩效管理能够提高员工的工作能力，加强了员工在企业管理者的沟通，使得员工在工作中逐渐发现不足之处，从而在企业中能够发挥出其有效的工作能力。
3．绩效管理工作的基本原则。绩效管理要坚持科学发展观的原则，建立科学、有效的绩效考核体系，这种原则有利于企业在经营管理方面的工作的开展，该项原则突出了节能减排的工作重点，使得企业的经济效益得以长远的发展；坚持约束与激励的结合，企业理者与员工的薪金与企业的绩效管理工作有着直接的关系，绩效管理能够提升管理者和员工的业绩与薪酬，企业的效益也会随着增长；坚持效率、公平原则，这种原则有利于企业的经营效益的合理调控；鼓励先进的原则，这种原则要求考核标准要实施分类评级的方法进行企业绩效的考核；“三位一体”的考核管理，实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。
4．绩效管理的优势。绩效管理能够提供可靠的信息，以支持企业对管理者和员工的管理，从而对企业中的晋升、按劳分配等工作作出相应的调整，这种管理方式使得企业中的管理者和员工有了更多的机会来施展其工作能力，能够促使员工对自己的工作行为进行约束与调整，这样管理者与员工有机会通过制定计划来克服在工作绩效管理过程中所揭示出来的那些低效率行为；工作绩效评价可以激励员工的行为，同时可以约束和监督员工的行为，并未企业的人力资源管理实践提供决策的信息和数据。
二、电力企业绩效管理的存在的问题
1．电力企业绩效管理的文化有所缺失。电力企业还未完全的发展到市场化的水平，这主要是由于企业的市场缺少绩效文化的缺失，导致市场管理机制还不够完善，在电力企业中，大部分管理者和员工对绩效管理的思想认识不充分，其思想仍停留在传统的管理观念中，而在企业现代人力资源管理工作中，绩效管理是其核心的工作，这种管理方式与电力企业传统的人事管理方式相比有着很大的差别，二者在管理对象、范围、工作重心等方面都存在着差异性，而在实施绩效管理时，一些管理者和员工对这种方式并不能完全的理解，在对企业战略管理的高度认识上仍有所欠缺，因此，在企业中没有形成有效的绩效文化。绩效管理关系到企业中的战略管理、日常管理等工作，通过制定战略目标，对其进行分解，引导员工的工作行为，绩效管理有利于企业建立激励和约束机制，而绩效沟通可以帮助员工改进绩效，对于电力企业的员工来说，健康的绩效文化还未完全形成，企业中的良好文化氛围也为完全形成。
2．电力企业绩效管理的定位仍需要进一步明确。一些电力企业中实施了绩效管理工作，但绩效管理在企业中的定位还不清晰，企业中的相关部门和员工在完成工作任务后，才开始对被其进行业绩的考核与评价，这种考核结果不利于企业的动态发展，绩效管理定位在工作的结果上，不能够全面的衡量员工的绩效，这种绩效管理方式使得员工难以及时发现在工作中的不足之处，并加以改进；这种只注重结果的考核使员工产生抵触心理，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。
3．电力企业绩效管理体系还不健全，还不够完整。电力企业中的绩效管理制度相对比较独立，缺乏系统性，而且企业中的一些制度的相关规定与企业的实际情况不相适应，企业制度缺乏实用性，而绩效管理的实施范围仅仅局限于企业中的生产人员，但对于企业中的职能部门的工作人员来说，绩效管理体系对他们的约束并不大，一些企业中的考核内容比较单一，主要是对安全生产、质量目标的考核，对于企业中的员工来说，对他们的考核并不全面，加之绩效考核的执行力力度不够，在电力企业中还没有全部的落实，电力企业的考核主要用于对员工的奖惩，这种考核形式很单一，总体看来，电力企业的绩效管理体系还不够完善。
4．电力企业的绩效管理在实施上处于弱势。绩效管理的实施基础还不够完善，现代绩效管理的重要内容就是将组织的各项职能有效的分解到各个部门和岗位，明确岗位工作职责，企业的绩效管理体系就是建立在科学的工作分析基础上，但一些电力企业缺乏科学的工作分析，企业编制的工作标准的内容与实际情况不符。
5．电力企业缺乏科学的绩效管理办法。一些电力企业在合理的绩效目标和绩效标准的制定上还不明确，绩效管理办法不够科学，缺乏有效的依据来选择科学的评价方法和评价指标；企业的绩效管理水平仍比较低，电力企业在人事管理方面还不够完善，一些管理者的素质较低，整体素质仍需提高，管理者对绩效管理认识模糊不清，在操作上欠缺技能和知识，在考核过程中欠缺责任心。
三、电力企业绩效管理的对策
1．电力企业要建立绩效管理的长效机制，实施企业管理文化。在电力企业中，要推行绩效管理机制，就要在营造良好的企业文化，绩效管理需要在一个好的企业管理环境中开展，企业文化可以引导员工树立正确的思想观念，要推进绩效管理与企业文化，就要让员工认同绩效管理的工作模式，通过绩效管理来加强团队合作和全体员工的有效沟通。
2．电力企业要建立健全的绩效管理体系。电力企业要根据企业的自身条件和现状，建立健全的绩效管理体系，绩效管理体系主要包括组织、部门与员工三个方面，无在哪方面，都要明确其绩效领域的角色，结合各个岗位的工作职责来进行有效的管理。
3．电力企业要采取适合的绩效评价办法。绩效管理的评价方法要根据电力企业的发展战略来实施，需要考虑到企业的绩效理念，针对企业中的不同对象来采取相应的绩效评价方法。
4．电力企业要建立绩效管理体系的组织机构。电力企业的绩效管理制度要有效实施，就要建立一个机构，从而保证绩效管理制度的顺利实施。在企业中，绩效管理工作要有专门的管理者来负责，企业的整个绩效管理工作需要管理来组织、协调和监督，以为人力资源部的绩效管理提供支持工作。
5．电力企业要要提升管理人员的管理水平。电力企业的管理人员要在整个绩效管理体系的运行中，承担起重要的工作责任，管理人员有责任帮助员工提升绩效，辅助员工共同进步、共同发展。
四、结语
综上所述，电力企业要实施绩效管理，就要依赖于科学有效的管理手段，从而提高管理效能，电力企业要运用创新性的管理方式，电力企业对绩效管理要有清楚的认识，在企业中开展，绩效文化的宣传，营造科学的文化氛围，这样才会提升电力企业员工的工作热情，电力企业在实施绩效管理上要以先进的思想作为指导，要增强企业的实用绩效执行力，电力企业应应该建立完整有效、科学实用的绩效管理体系，制定科学的绩效管理的制度，使之规范化，实施绩效管理前要依据绩效管理的原则，建立企业的自我激励机制和约束机制，将企业的经营管理理念融入日常管理活动，促进电力企业与员工的共同发展。
参考文献：
［1］谢红梅，严宗光．我国企业绩效管理的有效性探析［J］．商业文化．2010（04）．
［2］白玲．电力企业人力资源管理思考［J］．中国电力教育．2009（02）．
关键词：人力资源；绩效管理；问题；解决
国内在1990年以后就将人力资源绩效管理的理论引入到企业发展和管理的过程中，并且在不断发展的过程中逐渐占据着重要的位置和影响力，但在实际发展的过程中也存在一定的问题，这就需要企业管理者依据实践经验不断实施研究，从而依据问题设定解决方案，以此提升企业人力资源绩效管理工作的水平，优化企业的工作态度和文化内涵，从而提升企业的管理水平。本文主要是针对人力在寺院绩效管理的问题和解决方案进行研究和分析。
一、企业人力资源绩效管理基本含义和理论
1.企业人力资源绩效管理的含义
国内市场在不断发展的过程中，逐渐影响着企业的发展。企业人力资源绩效管理的基本定义主要是指沟通过程的持续发展，绩效管理在企业正常运行的过程中，职员和管理人员达成一定的协议，促使绩效管理可以有效的发展和实施，以此将今后的工作明确化，并且为工作人员和企业管理层建立有效的沟通桥梁。在理论发生的初阶阶段，绩效考核和评价工作是没有明确规定的，通过实践案例的不断的研究，对相应的理论已经有了相应的展示，有的研究学者提出，人力资源绩效评价工作是单一的、独立的、安静的，但却与管理相连，并促使管理工作有效的发展，因此两者又有一定的关系。绩效管理工作主要分为三层，组织层面、部门层面以及个人层面。组织层面主要包括组织成功的含义、影响的因素以及将成功的因素进行量化。部门层面主要包含部门在组织成功中的定义、影响因素以及关键绩效指标。个人层面主要包含定义、影响因素以及个人层面的关键绩效指标。
2.企业人力资源绩效管理理论分析
国内企业人力资源绩效管理观念在发展的过程中，相应的研究专家对其进行深入的研究和分析，其中包括绩效管理和企业的相应文化以及发展目标等。从基础理论来看，人力资源绩效管理是一个依据科学实施的管理工作，主要是将工作进行分层，包括绩效交流、计划和目标设定以及判断等多种方面。企业人力资源绩效管理对于企业处于发展阶段来说，管理方式和企业的发展有一定的联系，绩效管理可以展示出企业管理的方式，还可以调和企业发展不同阶段的工作方案。在1980年开始，企业文化是现代企业管理的理念和方式，受到国内外研究学者和企业家的关注，并且也被广泛的应用到各种管理工作中，以此成为人力资源绩效管理中重要的组成部分，特别是在当前的经济社会中。知识资本逐渐成为当前企业竞争的主要原因。优质的企业要引导职员建立不求回报的工作精神，以此将企业发展放在最前端，从而实现共同的价值观。
二、现阶段我国企业人力资源绩效管理现状问题分析
1.对绩效管理的认识不全面
建立有效的人力资源绩效管理工作是实施人力资源管理工作的重要组成部分。但在当前来看，大部分的企业在发展的过程中管理层对于绩效管理工作的认知并不完善，在实际发展过程中之间绩效管理工作停留在表层，并没有实施计划和改革。相对于企业员工作来说，绩效管理工作只是一个简单的评估工作，也就是在年末或是月末的时候上交一份绩效考核表单就可以了，以此导致企业反馈的评价信息并不完善。同时，在企业人力资源绩效管理得过程中并没有将企业发展的方向和目标进行分层，以此在实际发展的过程中工作人员无法对实际工作进行确定，以此导致工作和评价并没有落实到实际中。
2.人力资源管理机制和体系不完善
合理的人力资源绩效管理修通有助于提升员工的职业道德水准和企业发展过程中的竞争意识，还可以明确绩效管理工作的发展方向和工作内容，以此为绩效管理工作奠定有效的基础。但在实际发展的过程中，大部分企业并没有结合企业职员的特点和发展方向，设定有效的绩效管理工作。当然，还缺少相应的严谨性，从而无法为企业发展确定相应的方向。除此之外，企业的各个部门和发展目标不能达到一致，以此阻碍了企业的有效发展。
3.绩效考核指标不科学
企业的绩效管理工作是否合理主要取决于人力资源绩效管理工作是否是有效实施的，以此实现企业的战略战策，确保企业发展工作是真实可靠的。企业在实际发展的过程中存在一定的问题，其中就包括以下几点：第一，对工作人员实施的培训工作不完善。第二，管理者和工作人员之间缺少交流。第三，职员的职业规划得不到管理者的支持，以此影响工作态度。因此，设计的考核工作有助于工作人员更好的理解企业的发展方向和工作内容，以此建立有效的沟通桥梁，促使企业和工作人员共同发展。
4.企业文化缺失，凝聚力不足
企业文化是指企业发展过程中的经营理念，也可以称之为企业发展的中心思想。企业员工只有对自身文化充分理解和认知，才能更好依据自身的知识和能力发展企业。但是依据当前的发展情况来看，国内大部分的企业对于企业文化的认知意识过于单薄，并没有意识到企业文化对于企业发展的重要性。所以，在实际发展的过程中，企业文化的引导能力和影响力并没有在企业发展中有效的实施。
三、针对企业人力资源绩效管理问题的有效解决策略研究
1.完善企业人力资源绩效管理制度
绩效管理工作体制是管理工作中最重要的组成部分，有助于确保企业管理工作可以有效的进行下去，但是在实际发展的过程中需要人力资源绩效管理人员建立有效的基础，从而为今后的工作奠定坚实基础。在实际发展的过程中，要确保人力资源绩效管理的制度是完善的，并设定具有针对性的管理工作。同时，也要确保企业工作人员对考核标准有一定的了解，从而依据实际规定和发展进行相关制度的管理和实施。除此之外，还要依据工作人呀U的呢职责和工作内容进行发展方向的规定，以此促使相关规定与工作人员产生一定的共鸣。
2.改变传统观念、提升对绩效管理的认识
企业管理者注重绩效管理工作可以提升企业人力资源绩效管理工作的有效实施。由此可见，企业人力资源管理工作人员要打破传统意义上的工作模式和思想，建立正确的绩效管理理念，确立正确的发展目标。还要建立相应的培训机构，促使企业工作人员人事到绩效管理的重要性，促使绩效管理工作的有效开展。除此之外，要利用奖罚分明的主动监管方式改善工作人员的能力。依据这种激励的方式，有助于达到考核和监督的目标，从而建立正确的绩效管理工作方向。
3.设置科学的绩效考核指标
企业在实际发展的过程中，要依据工作人员的特点和企业发展的需求不断的进行革新，制定出有效的、符合当前社会经济发展的绩效管理。在设计的过程中要结合多样化发展的元素进行，例如职员的工作特点、能力以及实际内容等进行全卖你的评价和考核。在实施评定的过程中，要依据客观、公正的工作忒度，对员工进行评估。其中，完善的评价过程主要包含以下几个方面：第一，合适的考查内容和标准；第二，明确靠的对象和具体时间；第三，符合的考察人员和方案；第四，设计科学的考察步骤；第五，设计申诉阶段等。同时，要引导工作人员建立正确工作态度，增强岗位加薪的现代化薪酬分配体系。
4.建设企业文化
优质的企业文化在企业发展的过程中占据重要的影响力和作用。在实际发展的过程中，不仅有助于为工作人员创造良好工作环境，还可以促使工作人员提升自身的职业道德素养，更为企业未来的发展奠定了有效的基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化建设有着不可磨没的关系，因此强化企业的文化建设工作有助于提升企业人力资源绩效管理的功效作效率。同时，在此基础上企业管理者要实施相应的薪酬管理工作，对工作人员的奖罚和升降要依据实际企业发展的需求进行。在高质量的企业文化环境影响下，有助于提升企业职员巩固走的积极性，以此发展自身的特点和能力，为企业未来的发展创造优质的环境，从而面对多变的社会环境和经济。
四、结束语
综上所述，随着社会经济和社会环境的不断变化，市场竞争压力逐渐增加，企业在发展的过程中越来越注重人才的培养和应用，以此提升企业自身的整体竞争意识和工作能力，促使企业在日益竞争激烈的市场中占据重要的位置。人力资源绩效管理是企业内部管理工作中重要的组成部分，不仅有助于企业提升自身的能力和市场竞争意识，还可以提升企业工作人员的能力，发掘潜在的能力。由此可见，企业在实际发展的过程中，要重视人力资源绩效管理工作。现阶段，企业的人力资源绩效管理工作在发展的过程中还存在一定的问题，这就需要企业的管理者依据实践的经验不断的进行自我完善，从而实施更优质的人力资源绩效管理工作。
参考文献：
[1]祝龙.浅析企业人力资源绩效管理的问题和对策[J].科技与企业，2012，02.
1绩效管理相关概念
1.1绩效
绩效指的是在一定时期内个人或是组织的投入产出情况，投入包括各种物质资源，如人力、物力、财力、时间等，产出指的是工作任务的完成情况，如工作数量、工作质量以及工作效率等方面。
1.2绩效管理
绩效管理是对组织和员工的行为和结果进行管理的一个系统，主要包括个人绩效管理和组织绩效管理两个层次。个人绩效管理指的是管理者为了提升员工的工作能力对其设定了工作目标与内容，并鼓励员工提高工作成果的过程。组织绩效管理指的是管理者为了使组织在某一时期内完成既定任务，无论是工作的数量、质量以及效率方面都能达到预设目标而制定了一系列的管理措施。简而言之，绩效管理是企业员工与管理者之间的一个双向互动式的沟通过程。
1.3绩效管理与绩效考核的联系与区别
分析绩效考核指的是企业采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工各方面的行为及其对企业的贡献、价值进行有组织地客观地考核和评价，其目的是希望通过考核的形式确认员工的绩效水平，从而达到激励员工努力工作的目的。实质上，绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，绩效管理所涵盖的职能是多方面的包括组织、计划、控制、协调、领导等，是一个不间断的交流过程。基于上述分析，可以说绩效管理与绩效考核二者既有联系，又有区别，具体区别如表1所示。
2绩效管理的一般流程
流程一：绩效计划的制定，绩效管理的最初环节，也是较为关键的一个环节。绩效计划这一环节主要是针对评估者和被评估者双方对企业员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，一般包括员工工作任务及目标，该环节的制定一般需要坚持与公司发展战略相一致，注重评估者与被评估者双方间沟通的作用。由图1可知绩效计划包括企业考核的目标、周期、考评主体、信息来源、方法等一系列标准，最终才能签订一个内部协议。流程二：绩效促进，该环节中考核者主要是针对被考核者绩效指标完成情况进行监督并发现其存在问题，给予员工一定的专业辅导，从而确保员工能够完成预定的绩效目标。该环节考核者主要起到了监督和辅导的作用，考核者通过监督对绩效目标的实现过程做出了具体的了解，可及时处理反馈；通过辅导，帮助员工实现自我价值。流程三：绩效考评和反馈，该环节是采用一定科学的考评方法，对企业员工的工作任务完成情况进行客观的评定，并通过面谈反馈给员工。流程四：绩效考评结果的运用，企业中每个员工的绩效考评结果是不统一的，通过比较绩效目标与员工实际绩效之间的差距，并分析其原因，进而采取绩效改进措施。通过将绩效评估结果与人力资源管理的其他环节相关联,使绩效管理在人力资源管理工作中发挥更大作用。
3供电业绩效管理体系总体优化设计
随着知识经济时代的到来和市场竞争日益加剧，绩效管理作为一种管理思想和战略层面的管理方法，提高了员工的绩效、使各项组织不断获得成功，由此受到了众多企业的重视，并逐渐被人们接受和认可。供电业对绩效管理体系的优化设计无法离开科技信息技术的支撑，各相关企事业单位都在提倡自动化和信息化办公，因此供电业的绩效管理优化设计必须充分利用计算机软硬件等最新技术，以期达到提高工作效率，完善企业绩效管理的目的。而且，绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性，体系中涉及到的大量数据统计、记录、汇总以及对比分析工作皆离不开信息化管理，绩效管理系统的建立将尽可能减少此类数据耗费的人力、物力、时间等，达到绩效管理高效、简化、便捷的目的。基于此，本文主要对供电业绩效管理系统的优化进行了具体设计，采用了J2EE程序架构和Java语言设计，并结合B/S分布式多层体系结构，实现一体化平台操作界面。
3.1系统需求性分析
随着企业间的合作越来越紧密，企业对员工绩效管理提出了新的要求。为了实现供电公司的战略发展目标，企业绩效信息管理系统必须具备良好的灵活性，以客户需求为出发点，打破组织部门间的界限，实现企业对业务流程运行的实时监控和管理，优化企业的绩效信息化管理设计。系统的主要功能模块包括任务指标管理模块、绩效考核管理模块、查询统计分析模块、公共信息管理模块、系统维护模块等。
3.2绩效管理系统架构概述
图2所示即绩效管理系统的整体架构图，图中业务系统的建设是基于目前较为流行的Oracle数据库，应用服务器层主要是基于J2EE标准开发，该层对数据库的访问和操作主要是通过JDBC的方式。业务逻辑程序是在MTEAF之上开发的，其使用意义在于规范开发流程，这套基于MVC设计思想的开发框架不仅使开发过程简化了，而且使得系统具备了良好的扩展性。此外，业务逻辑层通过一套称为Webservceadapter的接口程序和工作流平台进行交互，同时降低了业务程序和工作流平台的耦合性。
关键词：现代企业；绩效管理；问题；对策
中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)001-000037-02
前言
近年来随着信息技术的快速发展，各行各业的竞争也逐渐加剧。现代企业的绩效管理与传统的绩效管理之间存在着一定的差异，需要结合现代信息技术进行管理，以便于提升管理的整体有效性，最终帮助企业提升市场竞争力。下面将对现代企业绩效管理问题进行详细的讨论。
一、绩效考核与绩效管理
绩效考核又叫做绩效考评或者绩效评价。当前对绩效考核有着不同的认识和理解，一种认为绩效考核就是为了明确员工的能力和工作状况，通过绩效考核的方式来对员工进行规范的管理。另外一种说法认为，绩效考核主要是对员工的工作认真态度等进行客观的评价。可以说绩效考核主要是一种对员工采取的评价制度，它能对员工的工作情况进行客观的评价，并根据员工的行为等来给予员工适当的奖励或者处罚等。而绩效管理则是为了实现这种目标而持续进行沟通的过程。绩效管理是一个比较系统化的过程，主要通过制度和管理等方式来对员工绩效进行全面管理，当中的任何一个细节都是十分重要的考核内容，缺一不可。在绩效管理是一个长期的持续化的过程，主要目的是为了从整体上提升绩效目的，而绩效考核则是当中的一个环节，能够反映出在过去一段时间内的员工绩效，并对此作出评价。很多管理者在现实工作中比较重视考核的形式，总想设计出既有效同时又生理的绩效考核表格，以此来提升管理的有效性。因此他们在这上面花费了大量的时间和精力，但最中却没有找到解决问题的方法。事实上这种想法是错误的，绩效管理中只有相对的合理，并没有完全合理性存在。
二、绩效管理的作用
(一)提升员工工作动力
绩效管理中通过绩效工资，来使员工的绩效与工资结合在一起，对此能有效的提升员工工作动机，同时，通过提升对员工的承诺等也将激发员工的工作动力。其次，在绩效管理当中比较看重员工的参与度，从绩效目标的制定到绩效计划的形成，再到后期的实行等过程，都不能离开员工的参与，对此需要员工与管理者之间进行良好的沟通。这种方式对企业内部的文化建设也将起到重要的作用。
(二)为员工薪酬调整提供依据
绩效管理中最为明显的作用就是对员工工资的调整提供参考依据。其实绩效管理的优势并不完全在于此，更重要的是，通过绩效管理能让员工明确企业对自身的评价，了解自身的优势和缺点，并在此之上进行改进，这对员工的未来发展将起到重要的作用[1]。在绩效管理中会为不同的员工提出不同的考核结果，这个结果中包含了员工的表现还有其他方面的评价，将是员工的薪酬调整中重要的依据。此外，绩效管理的结果能直接的展现出员工在工作岗位上的效果和工作态度等，从而根据这些内容来对员工进行评价，或者进行职务上的调整。在一个企业当中可能员工与管理者之间经常会见面，但在日常工作中管理者与员工之间并不会过多的谈论员工的工作评价，导致员工难以知晓企业的评价。通过绩效管理方式，能根据规定的时间内进行考核评价，并将评价内容进行公开，这种方式下员工能及时的了解到企业对自身的评价，并全面的认识到自己所存在的不足。
三、绩效考核原则
(一)要反应出企业的文化与理念
在进行绩效考核的过程中，评价的内容一定要能真是的反应出企业的文化和企业的管理理念，并对此进行具象化的展示[2]。企业鼓励什么样的事情，反对什么样的事情，都需要直接的展现，以便于能给员工带来正确的影响，提醒他们向正确的方向发展。
(二)要有侧重点
在对员工进行评价的过程中，评价的内容应具有侧重点。评价内容中不仅要包含员工在自身岗位上的工作情况，同时还应有效的控制评估成本，让员工认清工作当中的重点所在。只有在具有侧重点的基础上进行评价，才能真正的提升评价有效性。
(三)评估工作相关内容
绩效考核的过程主要对员工的工作情况进行评价，因此，在评价中应将重点放在员工的工作相关内容上，对一些不造成影响的因素应及时的剔除，例如员工的生活习惯等，这些不影响工作效果的内容，没有必要进行评价，反而评价会引起对工作效果的评价。
四、现代企业绩效管理中存在的问题
(一)对绩效管理缺乏全面的认识
在企业的日常工作管理当中，企业领导者和管理者很多并没有认识到绩效管理的重要性，同时也没有对此加以重视。一些领导者会认为绩效管理就是对员工进行绩效考核，因此，并不会制定出相应的管理目标和计划，使得绩效管理难以实行。
(二)管理者缺乏责任心
作为企业的管理人员，责任心是最为重要的工作要素。但当前我国的管理者并没有认识到绩效管理的作用，只是一味的按照规定来让员工完成指定的任务，将任务作为对员工的主要考核依据，尤其是在考核即将结束的时候，部分管理者会根据自身对员工的印象来进行打分，导致考核的结果受到个人因素的影响，真实性比较差。长久以来这样的情况会导致员工逐渐的失去工作信心，对管理者产生不满的情绪，严重的影响着日常的工作开展[3]。
(三)缺少对绩效管理的统一性
在企业管理中，很多的员工会对绩效管理缺乏认识，认为绩效管理就是对自身的约束和限制，并会在绩效管理中逐渐的暴露出自身的缺点，因此，员工在日常工作中常常会抱有一种自保的态度，同时也不会将真实的看法展现在管理者面前，导致评价信息缺少真实性。此外，在绩效管理过程中，需要员工对管理者进行评价，这个过程中员工会抱有一种奉承的心理，并不会对此提出要求和疑问，只是进行形式上的好评[4]。长久以来这会严重的影响绩效管理中的真实性和可靠性，同时也会导致绩效管理完全失去真实的意义。
(四)缺少导向型的绩效管理体系
当前国内企业的绩效管理工作基本上都处于业务信息化的层面，并没有将业务信息完全的应用到决策层面上，使得绩效管理效果不佳[5]。当前，企业在实施绩效管理的过程中，会将重点放在绩效管理的体系构建本身上，而对当中绩效管理与其他方面的联系比较忽视，使得绩效管理受到不良的影响。此外，很多企业的绩效管理工作是分开的，业务部门和人力资源等部门根据自身的工作内容来进行工作管理，导致上下之间难以联系。这样的绩效考核战略严重的影响着绩效管理的有效实施。
五、现代企业绩效管理体系建设措施
(一)从整体上提升认识
绩效管理措施在现代企业的发展中有着十分重要的作用，因此无论是领导者、管理者还是员工都加强对这方面的认识，以便于绩效管理能真正的在企业中发挥出真实的作用。同时，企业可以对此展开教育培训工作，让管理者能进一步的学习到绩效管理中的基础知识和技能，让他们更加明确的认识到绩效管理的真正目的，从根本上打消员工存在的疑虑问题，提升他们在工作中的积极性。同时，企业领导者应在绩效管理工作中发挥出自身的作用，并承担起应有的责任。只有将绩效管理看做自己日常工作中的一部分，才能更好的推动绩效管理发展，有效的提升绩效管理质量。
(二)营造良好绩效管理环境
企业的工作展开中离不开好的工作环境，轻松和谐的工作环境不仅能提升员工的工作积极性，同时也能使管理者和领导者更加容易深入到员工的日常工作当中去[6]。企业当中每个部门之间都是独立的，他们都在自己的工作岗位上为之奋斗，因此，在企业的绩效管理当中应根据不同的部门来进行针对性的考核，以便于促使部门能完成各自的绩效任务。同时，一个企业的发展离不开各个部门之间的协调和配合。因此，应重视企业内部的部门协调，使工作在他们的配合下完成。对此需要制定一个完善的考核制度，以此来推动企业的健康发展，促使企业能更加稳定的前进。
(三)形成高绩效企业文化
企业的文化是企业核心价值的体现，同时也是企业的灵魂所在。企业的文化作为一种观念上的存在，对员工的行为控制有着重要的作用，同时也是促使员工抱成一团的重要因素。企业的文化与绩效管理之间有着紧密的联系。企业要想得到绩效管理上的良好发展，一定要重视起文化的导向作用。高绩效企业文化有着以下几点特点：①在高绩效企业文化当中遵循奖罚分明的原则，公平考核，并在这个过程中主动的进行沟通。②对员工的个人发展比较重视，鼓励员工积极的进行学习，并为他们提供相应的学习机会和时间，使员工能得到整体上的素质提升[7]。③有着丰富并值得努力的工作任务。④在日常工作中能主动的进行创新，并鼓励员工主动的承担责任。⑤为人才的发展提供更好的环境。⑥通过客户需求来保障企业股东的利益不受到损害。
(四)健全绩效管理体系
健全的绩效管理体系当中包含了绩效计划、目标、管理、评价等多个步骤，这些步骤之间有着紧密的关系，并相互依存。在企业绩效管理体系当中，这些环节各自有着各自不同的作用，他们之间缺一不可。此外，绩效考核在管理体系中也是一个独立的系统，当中包含了制度和评价等不同的方面，影响着员工的工作积极性和效果。对此，应重视起绩效管理体系当中的评价客观性，使其能提高绩效考核当中的可行性和可操作性，最终达到提升绩效考核质量的目的。
(五)建立绩效管理保障机制
完善的绩效管理保障机制是提升绩效管理操作性和实施性的重要保障，同时对绩效管理的先进性和正确选定有着一定的督促作用[8]。其次，在进行绩效管理的过程中，管理者应与员工之间建立起良好的沟通，使员工能够持续不断的提供有益帮助，这是绩效管理实施中的重要步骤。再次，应建立起响应的监督机制，这样一来不仅能降低绩效评估当中的问题出现，同时也能有效的通过机制对错误现象及时的纠正，提升绩效管理的有效性。
(六)加强员工参与性
在企业的绩效管理当中提升人员的参与度最有效的方式就是让参与者感受到绩效考核所带来的益处。企业绩效管理工作的效益实现是一个比较漫长的过程，需要一定的时间来逐渐展现[9]。在这个过程中企业应采取积极的措施让员工们感受到绩效管理所带来的益处。对此，可以采取激励制度的方式来提升员工的工作积极性。在科学的绩效管理体系当中，考核是每一个人的责任，不仅仅是管理者的工作。在责任制度中规定了每个人的工作职责，这种方式能有效的避免责任交叉现象出现，同时也能有效提升员工的参与热情和积极性。
(七)将绩效管理与企业战略融为一体
企业的绩效管理如果与企业的发展战略之间出现不相符的情况，那么则会对企业的战略实施造成严重的影响。因此，要求企业的内部所有工作人员都要从战略高度上认识到企业的绩效管理重要性。同时，企业应根据战略目标和未来的发展方向等制定科学的绩效管理措施，并将战略管理与绩效管理之间进行整合，从而保证战略目标的实现。六、结语企业的绩效管理对企业内部问题的发现以及问题改正有着十分重要的作用，同时也能取得比较好的成绩。在现代企业的发展中实行绩效管理，不仅能促使企业内部管理更加的完善，对人员的全面发展和提升等也将起到十分重要的作用，促使企业得到更加健康的发展，为企业的综合实力提升奠定稳定的基础。
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[8]王立刚,王冰.现代企业绩效管理的策略研究[J].经营管理者,2011(23):12-16.
它通过对员工进行奖惩激励保证了单位战略目标的实现。本文着重对其作用进行了探讨得出了以下结论：1. 绩效管理是人员任用、调配和职务升降的依据2. 绩效管理是进行人员培训的依据3. 绩效管理是薪酬分配的依据4. 绩效管理是员工职业生涯发展的需要5. 绩效管理是对员工进行激励的手段
关键词： 绩效管理,全员绩效考核, 作用,
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
绩效管理是人力资源管理的一项核心工作。绩效管理是以系统化的绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统，它通过对员工进行奖惩激励保证了单位战略目标的实现。绩效考核不等于绩效管理，绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一个环节。绩效考核得出的是结果，而绩效管理是朝前看，关注结果的同时，更关注行为的过程，通过考核前制订的标准和考核内容，指引员工的行为实现工作目标，从而保证单位战略目标的实现。绩效管理是长期性管理，是管理体系逐渐精细化的过程，不是一劳永逸的。绩效管理不在于工具的先进性，而在于是否适用于本单位。随着本单位经营和生产发展的变化，需要不断调整绩效管理的重心、目标和方法，并在绩效体系运行一段时间后，需要审视运行过程中出现的问题，对不适用的部分进行优化。
全员绩效考核是绩效管理的关键环节，全员绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。全员绩效考核为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。单位全员绩效考核最主要的作用是领导手中督促员工落实工作的重要工具。我们在考核内容中明确单位鼓励什么，杜绝什么，给员工以正确的引导。单位今后的绩效管理在人力资源管理中的作用是给单位领导进行各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，人员调配和职业生涯发展等提供客观依据。具体体现在以下几方面：
绩效管理是人员任用、调配和职务升降的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效管理。也就是说，绩效管理是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。绩效考核的结果是员工工作成绩的体现，是作为员工开发的依据，根据绩效考核成绩，对考核成绩优秀的人员应该给予更大的发展空间，对于考核成绩落后的人员，在给予一定的提升时间内没有提升绩效的可以进行调整岗位或辞退等。
在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效管理。通过绩效管理，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力不能达到现在职位的要求，则应调整到与其能力和素质相匹配的职位上去。
绩效管理是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。对员工进行全方位的绩效管理，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。合理、有效、准确的绩效管理可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面的优点或者是缺点。通过绩效管理了解员工的“短板”所在，从而有针对性地实施培训计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过绩效管理，了解员工的潜质为储备人才或人员配置建立库源。
绩效管理是薪酬分配的依据
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。没有绩效考核，薪酬就没有依据，也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。绩效工资正是通过绩效考核予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。全员绩效考核和绩效工资挂钩，能直接体现出员工的价值才能更好的激发其工作热情和积极性。
绩效管理是员工职业生涯发展的需要
通过绩效管理可以让员工明白自身素质与岗位和更高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工职业生涯目标。
绩效管理是对员工进行激励的手段
关键词：人力资源；绩效管理；绩效考核
1.绩效管理是人力资源管理的核心
随着中国加入WTO，企业竞争加剧，人力资源管理，特别是员工绩效管理越来越成为企业经营者工作的重中之重。
企业的成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的焦点。仅根据经验，依照企业现有资料形成考核制度，没有将绩效考核与企业的战略发展目标相结合，就不能达到企业整体绩效和竞争力的提高。
考核前未进行职位分析与评估，对各个岗位没有明确主要责任和关键绩效衡量指标，考核项目抽象，是考核不出真实的绩效成果。
绩效管理是人力资源管理的核心工作。绩效管理是指对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。它以目标为导向，将企业要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，并通过有效的薪酬激励机制，改善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项工作目标的程序和方法。它是一个持续的循环过程，由员工和管理者共同协作完成。
绩效管理主要内容包括岗位分析，绩效考核、沟通反馈和薪酬激励机制。岗位分析就是对职位相关信息的收集，加工和处理过程；岗位分析是绩效管理的基础，绩效考核和薪酬激励都要以岗位分析为基础才能有效实施。岗位分析应是全面的、综合的、不受时间影响的、清晰明显的、可衡量的、体现岗位的特点。绩效考核是企业人事主管的重要依据，是绩效管理的重要环节之一。绩效考核是以目标计划为基础，以绩效衡量标准或指标对绩效进行考核;绩效考核偏重于过程管理，它由绩效计划、绩效辅导、考核及反馈和报酬四个环节构成;绩效考核着眼于未来绩效的提高;绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法或手段;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标牵引和拉动努力实现目标;绩效考核强调主管和员工共同参与整个考核过程，包括绩效辅导、双向考核沟通与反馈。薪酬政策是建立在绩效管理系统的职位分析、绩效考核等环节基础之上的，当知道哪些是促使企业绩效提升的关键因素，我们也就知道了用什么样的薪酬政策去管理它，即可通过薪酬政策来调节关键的成功因素。它是绩效管理系统的重要组成部分，同时又作用于绩效管理系统。
2.绩效管理体系的要素
一般而言，绩效管理包括6个步骤：（1）设立绩效目标，形成工作期望。这是绩效管理过程战略目标的的体现。各级主管根据公司和部门的发展目标以及对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上，按照考核周期确定和调整部门和员工的绩效目标。（2）记录绩效表现。记录绩效表现是一件较为繁琐的事，管理员和员工往往需要花费大量的时间来记录员工的工作表现，为后面的辅导和评估提供依据，避免拍脑袋的绩效评估。绩效表现记录应尽量优质到图表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。（3）提供辅导与帮助。这是绩效管理过程发展目的的具体体现。我国企业往往重视考核和考核结果的应用，而忽视绩效辅导和帮助这一重要环节。主管应通用观察下属的工作行为和工作结果，为员工在工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导和帮助。（4）实施绩效考核。这一环节，企业一般都会根据自身的特点建立起一整套的标准和方法，应用的都不错，不再论述。（5）结果反馈，制定绩效改进计划。反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识的过程，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一周期的绩效管理过程。（6）绩效考核结果的应用。传统的绩效考核结果通常仅用于员工晋升、调任、解雇和报酬等，而现代的绩效考核结果除了这些范围外，还注重为员工制定训练、发展和职业生涯规划等。
3.绩效管理的思路
通过岗位分析明确员工的应负职责目标和关键绩效，建立衡量指标。将企业的战略发展目标层层分解，确定企业的职位设置，并拟定职位说明书，明确每个职位的主要应负责任和关键绩效衡量指标，实行岗位工资，充分调动员工的积极性，主动性，使企业逐步纳入科学化、规范化的运作。树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念。通过绩效考核来公正地评定和衡量员工的工作行为和工作结果，利用绩效考核结果，形成干部能上能下，人员可进可出的人才流动机制。考核主要就是检查个人目标的完成程度及达成目标的努力程度。考核者正是运用绩效考核体系达成管理目标，完成对被考核者的评价。通过薪酬激励促使员工改进和提高绩效。科学合理的薪酬激励机制是以能力与高绩效为核心的绩效管理体系得以顺利运行的保证。只有对能力强、高绩效的员工从薪酬方面予以倾斜，使他们的付出得到合理的回报，绩效管理才能真正地落到实处。
通过绩效管理，员工将知道管理者希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作做到什么样的地步，可以得到企业何种相应的认可。因此，绩效管理要解决的关键问题就是让员工明确考核什么，如何考核，谁考核谁以及考核结果与薪酬激励机制的有效结合。如果绩效管理运用得当，对每个人包括员工、管理者和组织部都有明显的好处。通过绩效管理，员工将会因为对工作职能有更好的了解，因而工作更加积极主动，方向明确，能及时完成部门计划，并最终改进部门的绩效表现;企业能够在提高整体绩效的同时，增加人力资源价值，作出正确的雇佣政策，并留住人才。
绩效管理是人力资源管理的重要而基础的组成部分，也是人力资源管理的主要核心工作，是行政机关合理配置工作人员，确定薪资和有效激励职工的重要依据，其主要内容包括：各级中高层管理人员和职工为了达到单位的组织目标共同参与绩效计划的设计、制定、运行与实施、有效沟通、绩效考核和反馈等方面的持续不断循环的过程，它能够转变行政机关的工作观念，增强服务、创新、竞争和效率的意识。绩效管理的重要性表现在：（1）绩效管理是行政机关选拔人才的依据；（2）绩效管理是激励人才的有效手段，主要有物质激励、精神激励、其他激励等手段；（3）绩效管理是有效地区分每位职工，进行人员工作调配的主要依据；（4）绩效管理一种有效的管理行为，贯穿着整个人力资源管理的始终。只有科学、有效地进行绩效管理，才能提升行政机关对于内、外部环境的应变能力，更好的履行行政机关的工作职能，充分地调动职工的主动性和积极性。
二、行政机关绩效管理存在的问题
在当今的时代，行政机关普遍存在着漠视绩效管理的问题，对绩效管理了解的比较片面、不够深入，认为绩效管理就是如何发奖金，普遍缺乏绩效管理的意识；另一方面，良好的绩效管理不但可以改变职工的心态、提高工作效率，而且有助于创建良好的工作环境，反之，不良的绩效管理会导致职工消极怠慢，缺乏工作的主动性和积极性，带来不良的负面后果，产生极其恶劣的社会影响。目前，绩效管理存在的普遍问题有：
1.缺乏领导重视度，缺少现代人力资源管理的理论与知识由于行政机关本身的局限性，多数行政机关中从事中高层人力资源管理的人员并不是专业人员，导致对绩效管理不够了解，领导层面不够重视，缺乏现代人力资源管理与开发的理论和实施技能。
2.绩效考核流于形式，缺乏完整的考核体系行政机关没有设置专业绩效考核部门，缺乏完整的绩效考核体系，缺少对绩效考核要解决什么样的问题，达到什么样的目的有个清楚的认识，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈等主要环节，绩效考核仅仅停留在传统的绩效考核阶段，主观上考核的内容随意性较大，考核内容比较简单、考核结构比较笼统，缺少量化的指标。
3.缺乏有效的激励机制，未经必要的培训，缺少有效的沟通目前行政机关职工的工资主要包括固定工资和津贴两个部分，其中固定工资又包含岗位工资和薪级工资，大部分单位把津贴按照一定或者固定的比例发放，津贴根本起不到激励和调节的作用，加上绩效管理的规章制度不够健全，缺乏一定的约束力；另一方面，行政机关中参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识和操作技能，对考核的评价缺乏准确性，加上单位领导者与职工之间缺乏有效的沟通，对绩效管理的支持不够，导致绩效管理产生了许多脱节的现象，考评结果让人难以信服，缺少可信度。
三、行政机关绩效管理的改进措施
随着人力资源管理理论的发展和管理实践的不断深化，行政机关应该不断改进绩效管理的措施，提升行政机关职工的工作效率，促进行政机关与职工的“双赢”。行政机关绩效管理的改进措施主要体现在：
1.构建绩效管理部门，完善绩效管理体系绩效管理是人力资源管理中的最重要的组成部分，行政机关应该设置专门的绩效考核管理部门，以有效的绩效管理来推动行政机关的发展和改革进程，构建良好的绩效考核管理体系，有助于发现职工工作中的利弊，通过过程化的考核标准，及时对于工作中的问题进行改进和调整，达到部门和职工的工作目标与整个行政机关的战略目标的统一，保证绩效管理活动的有效展开，达到绩效评价的公正性、公平性和公开性。
2.明确绩效考核的具体规则，建立统一的绩效考核标准通过对行政机关职工的工作绩效进行考察和评价，反映职工的实际能力和业绩以及对某种工作职位的适应度，我们应该明确考核的具体原则，应该从公平性、公正性、透明性、权威性、科学性、针对性、大局性、指导性等方面进行考核，需要制定统一的、量化的标准体系，通过多方面定量的考核目标，以标准的制定来完善绩效考核体制。
3.构建科学、有效的激励机制，达到有效的沟通激励机制是运用有关行为科学的方法和手段，对行政机关职工的行为满足的需要予以满足或限制，从而激发所有职工的行为动机和潜能，以便为行政机关服务；科学而有效的激励机制，有助于发挥所有职工的积极性和创造性，更有助于保障绩效考核的运行和实施。激励机制应该做到科学化、人性化，采取严格的奖惩制度，落实到人，加强考核人员之间的交流，帮助职工改正错误，提高工作效率，促进行政机关人力资源的全面协调发展。
4.加强人员的绩效管理培训，完善人才培养加强人员的绩效管理的培训和开发，有助于提升员工的综合能力，提高职工本身的职业和素质修养。绩效管理的培训要有针对性，通过专项的实践和技能培训，及时发现和解决工作中遇到的问题，找到工作时间技能的缺陷，达到理论与实践结合、活学活用的目的。
四、结束语
