发布时间：2023-06-01 15:51:29
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科研团队的管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 构建高校科研团队管理激励机制的原则
激励机制是通过一套理性化的制度体系以及它们所发挥的作用来实现的，激励方式主要包括：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励等。在高校的科研团队管理中引入激励机制， 有利于调动科研人员的积极性，更好地促进科研团队建设和科技创新，但必须从各高校的实际出发， 必须符合科研队伍的发展规律。
1． 坚持“以人为本”，尊重个性的原则。“以人为本”既是科学发展观的核心，也是我们开展各项工作必须坚持的原则， 它体现了对人的尊重和对人权的维护。 高校科研团队激励机制建设也应该坚持“以人为本”的原则，应该符合学校最广大的教师科研人员的根本利益， 并为广大教师和科研工作者所拥护和接受。 激励的目的是为了调动绝大多教师和科研工作者的学习和工作积极性， 以期达到改善教育教学、 科研等工作的质量， 从而加速实现教学和科研目标。 因此高校科研团队管理激励机制既要对科研团队进行群体激励，又要尊重成员的个性，对教师进行个体激励， 从而调动绝大多数教师参与科研的积极性。
2． 物质激励与精神激励相结合， 重视精神激励原则。 美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出了“基本需求层次理论”，认为“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列”。根据马斯洛的需求理论，物质激励属于满足人的生理需求，属于最低层次的，却是最基本的一种需要。 物质激励主要通过物质刺激的手段，包括工资、奖金、津贴等，激励激发科研团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化生存和发展的环境，调动高校科研团队的工作潜能。但是根据马斯洛需求理论，人的归属与爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求是更高级别的需求， 因此在对科研团队实施物质激励的同时， 更离不开精神激励的作用，两者是辩证统一、相辅相成的。高校科研团队管理激励必须处理好物质激励与精神激励的关系，将两者有机统一起来，从感情上给予关怀，增加情感的投入与情感的互动， 才能更好地激发科研工作者的工作热情。在实施物质激励的基础上，让高校科研团队从精神上和心理上感觉到在高校中的归属感和献身科学研究的使命感， 能更好地发挥出科研团队的潜力，激发科研团队的斗志。因此，高校科研团队管理激励机制构建应坚持物质激励与精神激励相结合的原则，重视精神激励，让高校科研团队的内在潜力得到充分挖掘与发挥。
3． 科研团队激励与成员激励相结合， 注重团队激励原则。 高等学校的科研团队是根据科研攻关内容和学校科研发展的需要而建立的科研团体。 建立高校科研团队激励机制， 需要坚持团队激励和成员激励相结合的原则， 在实施科研团队激励中既要激励团队， 又要尊重个性，激励团队成员，从而使每个成员全身心投入到团队及科研工作中去。 目前高校科研团队的激励中，既存在只注重团队激励，忽视对优秀成员激励的现象，也存在只重视成员激励，而忽视团队激励的现象。 尤其是只注重对优秀成员的激励， 往往导致出现为了自身利益不惜牺牲团队或部门利益的现象。 如果成员们对团队或部门利益不注重，就不可能形成一个优秀的团队，不可能取得优秀的科研成果。 而如果只重视团队激励而忽视优秀成员的激励， 往往会扼杀成员的积极性。 注重团队激励和成员激励相结合， 培养高校科研团队的团队精神和合作能力是高校科研团队持续快速发展的必然要求。因此，高校科研团队应把团队激励与成员激励相有机结合， 从整体上设计出既做到团队激励， 又做到成员激励的共同目标， 只有这样才能造就一支高质量、高素质、高标准的高校科研团队。
二、构建高校科研团队管理的制度体系
高校科研团队是高校教育工作中的一支重要力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。但目前高校科研团队的管理与其在高校科研工作和国家科技创新中发挥的重要作用存在严重脱节。 如何构建科学高效的科研团队管理体系， 调动科研团队以及成员的积极性、主动性和创造性，以促进高校科研团队不断提高科研创新能力是目前高校科研团队管理面临的重大课题。因此，提高科研团队管理的素质及管理能力， 构建适合高校科研团队特定的、 能产生有效激励机制的制度体系势在必行。
1. 建立合理的高校科研团队薪酬分配制度。企业管理激励理论认为， 合理的薪酬分配是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发高校科研团队工作动机、 增强高校科研团队的团队精神等方面同样起着重要作用。薪酬分配体系是否合理，关系到高校科研团队管理的成败。 要使师生在科研中取得较好成绩，首先要进行动机激励，要激励、激发人的行为动机。其次，当经过努力取得成绩时，给予恰当的评价并予以报酬， 实施对人的物质激励。再次，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度高则成为新的激励，满意度低则影响工作的积极性。高校科研团队薪酬分配体系中应充分考虑学校环境、工作目标、工作压力、社会因素、心理因素等，既要体现竞争性，又要具有公平性。在人才国际化的背景下，如何使高校科研团队发挥出最大潜力， 既具有竞争力又具有公平性， 合理拉开差距的薪酬制度必不可少。 美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯的公平理论认为：“公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”因此，把激励理论运用到高校科研团队薪酬分配体系建设中， 建立既具有外部竞争性，又具有内部公平性的薪酬分配体系， 对于激发团队潜力有着十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理团队的培训制度。 马斯洛的需求理论及综合型激励理论认为， 个人发展的需要是主体对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种状态。个人在物质需要满足后，又会产生新的更高级的需求，个体发展的需要就会得到激发。随着经济社会的发展，科技水平的提高，知识国际化程度的加深，知识更新日益加快。因此，高校必须拿出专门的基金用于高校科研团队的培训和再深造，形成校内校外相结合的培训体系， 加强对科研团队的培训， 提供机会让科研团队成员不断提高自己的水平，紧跟科技发展的新潮流。一是通过邀请海内外知名的学者专家来校举办讲座、报告会，为科研团队成员提供与专家学者交流学习的平台。 二是派出科研团队成员参加国内外的学术研讨会、交流会，增强对外交流，及时了解本学科最新发展动态。三是为科研团队成员积极争取出国或者到高水平大学深造的机会，提高成员的学历层次和知识水平。因此，建设一支高素质的科研团队， 必须建立合理的高校科研团队的培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视野，提高科研团队的水平。
3. 建立合理的高校团队竞争制度。竞争是生物学上生物之间的关系之一（无论是同种或非同种，有时也可能是以族群为单位）、化学上的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的基本关系之一，也是经济学上的推动市场经济发展的推动力。 我们所说的管理学意义上的竞争是为了加强部门与部门、个体与个体间、部门内部成员之间的竞争意识，达到共同提高、共同进步的目的，提高团队激励效应推动力的良性竞争。在高校科研团队管理中，合理的竞争同样是一种激励， 没有竞争，团队就没有活力，将丧失生机。 科研团队及成员只有增强竞争意识才能发挥出最大的潜能，进而可以认识不足，及时弥补。对高校来讲，可以达到优胜劣汰的效果， 从而完善科研团队管理。因此，在高校科研团队管理中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，有利于打破平均主义，进而激励先进，惩处落后，建立一支政治素质高、业务精湛、竞争力强、职业道德高尚、做事踏实的科研团队。从高校的实际出发，针对不同层次的科研团队，要采取合适的激励措施，为开展合理竞争提供一种宽松、公平、和谐的工作氛围， 提供一个有利于各种人才成长、进步的工作平台。
综上所述，高校管理团队的激励在既要重视物质激励，又要重视精神激励，在合理的薪酬制度下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。建立合理的培训制度， 让竞争成为高校管理团队激励的手段，制定出一套合理、符合实际的高校管理团队管理制度，从而建设具有高水准、国际化的管理团队，为推动我国科学技术的发展做出贡献。
参考文献：
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［3］刘正周. 管理激励［M］. 上海：上海财经大学出版社，2000.
关键词：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ
中图分类号：TP319
文献标识码：A
文章编号：16727800（2017）004009403
0引言
高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数国家级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。 针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，运用经典的MVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。
1关键技术
1.1EasyUI
EasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，EasyUI可以帮助Web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的UI界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。EasyUI使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级OA系统业务中，EasyUI优势更加明显。
1.2Struts
Struts是Apache软件基金会（ASF）赞助的一个开源项目，它是JavaWeb应用中MVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。 在MVC分层架构中，对于大型Web应用，控制层通常由Action构成，模型层由JavaBean组件或者EJB组件实现；但对于小中型Web应用控制层和域模型层的角色均可由Action扮演。
1.3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。
1.4Spring
Spring开源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为 J2EE 应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（DI）和面向切面编程（AOP）。
1.5ESSH框架整合
本系统是以MVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。
1.5.1模型层 模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm.xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。 有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1.5.2视图层 Struts的自定义Action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1.5.3控制层 本系统并没有涉及太多Action与Action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义Action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。
2系统设计与实现
2.1系统功能设计
本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。
2.2数据库设计
数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用MySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。 所有数据表模型使用ProcessON构建，如图4所示。
2.3功能模块具体设计
管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2.3.1登录与注册模块 用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到RegisterAction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。 尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的RESTFul模块，其注册逻辑如图5所示。 对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitMQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。
2.3.2面向学生系统模块 该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的Action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用WebSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量： （1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在Nginx服务器或者Apache服务器中。 （2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。 （3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20MB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。 将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由MySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10W/S次）。系统总体架构如图7所示。
3结语
本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将EasyUI框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也为广大Java Web开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。
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关键词：科研团队；绩效管理；考核标准
科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。
绩效管理的内涵
什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。
高校科研团队绩效的内涵
1.高校科研团队的特点
高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。
2.高校科研团队绩效的内涵
高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。
高校科研团队绩效管理的现状
综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。
1. 缺乏合理的团队绩效考核标准
一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。
二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。
2.缺乏合理的队伍建设管理
科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。
3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程
科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。
高校科研团队绩效管理的建议
针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。
1. 强调团队整体性
合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。
2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理
加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。
3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标
高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。
4. 根据学科特点进行绩效管理
目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。
5. 给予适当的团队奖励
团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。
综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。
参考文献：
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关键词： 高校科研创新团队 内部冲突 研究分析 创新绩效
高校科研创新团队作为高校科技创新的重要力量，是国家创新体系中原始性创新的重要基础，其创新成果与效率关系到国家、地区及高校的科技发展水平与速度。关于高校科研创新团队创新绩效的研究主要有两个方面，一在技术层面，包括知识、技术的学习、共享、融合与集成等方面，二在团队组织机制层面，表现在激励、组织结构、文化、合作与冲突等方面。其中科研创新团队内冲突对团队创新绩效的影响已受到重视，从早期认为冲突具有完全的破坏性到目前认为在特定情况下也具有一定的有益性，在认识上已有了一些转变。但目前针对知识创新性更强的高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响研究还比较少见。
一、团队冲突与创新绩效的概念
1.团队冲突
冲突是指两个或两个以上主体基于对客体所期望结果或处置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行为上的矛盾对立过程。根据Jehn和Mannix的定义，团队冲突是指团队成员对于团队内部认知差异、目标不兼容和愿望不调和的感知[1]。汪洁认为，团队冲突即团队与组织、成员与组织、团队成员之间，由观念、目标、情感、价值观、利益等方面的意见分歧、对立所导致的整体过程[2]。
关于团队冲突，Jehn定义的分类被广泛采用，包括关系冲突、任务冲突以及过程冲突[3]。关系冲突通常由于团队成员间情绪、情感的差异，引起团队互动过程中的争端。任务冲突即团队执行任务的目标、工作流程、结果等，各团队成员拥有不同的观点。过程冲突包括团队成员基于任务完成方案、工作如何进展等方面的不一致与不协调分歧。
2.创新绩效
高校科研创新团队创新绩效是指团队的创新产出水平和实际开发成果。Hagedoom认为狭义的团队创新绩效主要是指新产品导入市场阶段所体现出的效益和成果[4]。国内学者陈劲从经济效益的角度将企业团队创新绩效界定为能够客观感知的团队创新活动所产出的相关成果与绩效[5]。
科研团队创新绩效的考核与评价比较复杂，Lynn从创新所取得的效果方面出发，开发和改进新产品的数量、技术转移数量、专利申请数量等4个维度进行测量团队创新绩效[6]。John结合团队研发活动过程，认为衡量团队创新绩效的指标应当包括：新产品比例、新产品的产生速度、团队专利的增加数量、新产品所具有的创新性、新产品的获利率[7]。
本文则根据Ancona和Caldwell的研究成果[8]，将团队在创新性方面的表现直接作为团队任务完成有效性的衡量内容，从团队创新效率、团队创新质量、创新任务完成及时性、团队创新成果4个方面进行高校科研创新团队创新绩效的测度。
二、高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响
根据高校科研创新团队组织体系和运行特征，从高校科研创新团队内三种冲突产生的动因、冲突的动态运作过程及冲突对创新绩效影响的结果三个方面进行研究，深入分析高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响。
1.高校科研创新团队内关系冲突对创新绩效的影响
高校科研创新团队成员具有相当频繁的流动性，部分成员之间还未建立充分的信任感，知识型员工又比较倾向于自主的研发环境，因此高校科研创新团队关系冲突的产生原因在于团队内个体之间个人社会经历体验、个人性格、价值观的不一致。当团队中关系冲突出现时，团队成员情绪状态会呈现焦虑、恐惧、不自信、挫折与压力感增大，直接降低团队成员的信息处理能力，干扰团队成员对外界意见的接受，直接影响到成员间交流、沟通与合作，大大降低高校科研创新团队的创新效率。
2.高校科研创新团队任务冲突对创新绩效的影响
由于高校科研创新团队的目标是实现科技创新，本身就比较模糊并具有一定的动态性，需要满足团队内外、科研项目内外、组织内外等不同人的利益需要，因此高校科研创新团队任务冲突的动因是由于团队内成员的目标、知识结构、利益及在组织内的地位不同，而对团队执行任务产生的不一致现象。当团队中出现任务冲突时，团队成员会进行持续争论和广泛交流，促进团队整体对于决策任务的认知，科学地看待团队所具备的各类条件，发现团队任务中潜在隐藏的问题，提高团队对有关任务方面决策达成共识的速度。由于团队决策是由团队成员共同制定，以团体协调一致保证了团队成员的共同合作[9]，使决策方案更容易得到正确和顺利的执行，提高了高校科研创新团队创新质量，达到了取得更多团队创新成果的预期目标。
3.高校科研创新团队过程冲突对创新绩效的影响
由于高校科研创新团队成员具有的知识型员工特点，必然存在成员能力差别、个人学术专业性具有强弱、团队领导与成员知识与技能信息的不对称等特征。因此高校科研创新团队过程冲突的动因在于团队在进行任务分配时，仅考虑岗位责任、工作目标及能力要求，而没有考虑团队成员的实际情况，从而导致团队成员对任务分配产生不满。当团队中出现过程冲突时，科研创新团队成员对于工作责任及工作资源的分配会产生一定的不公平感，质疑同事的工作能力，对工作资源和利益进行争夺，导致团队分化，团队工作资源利用效率降低，团队成员工作效率下降，直接影响创新任务完成的及时性。
表1 高校科研创新团队内不同类型冲突对创新绩效的影响
三、高校科研创新团队冲突管理对策
1.优化知识团队结构
知识团队结构主要包括团队规模、成员知识背景、团队组织体系。团队的规模大小对团队产出和团队互动过程具有重要的影响，如果团队规模过大，将导致团队凝聚力、忠诚度和相互信赖感的形成难度加大。要想建立富有成效的科研团队，必须适当控制团队规模，如果任务比较重大，确实需要团队成员比较多时，可以考虑分成小组[10]。组成人员的知识背景直接关系到团队成员的专业知识交叉与互补的程度以及团队成员思考问题的异质性。专业知识互补程度比较高的团队，更容易产生任务冲突，影响团队的创新绩效。团队结构主要包括团队管理者和团队成员，由于高校科研创新团队一般都是以项目为纽带而建立起来的，团队管理者和团队成员在职位上不一定具有上下级关系，所以团队管理者一般都是依靠项目引领者的身份来影响团队成员，这就要求团队管理者具有一定的战略前瞻眼光、丰富的知识结构、对科研前沿问题的敏感等特质。团队成员应当具备适合团队需求的工作能力、诚实的品质确保能够完成团队分配的研究与开发任务，并善于与团队管理者及其他成员互动沟通。
2.营造互相信任的合作氛围
在高校科研创新团队运行过程中，信任是解决冲突的重要中介，团队互相信任的合作氛围，直接影响着团队的创新绩效活动和效果。无论是关系冲突、任务冲突和过程冲突，团队内部互相信任能够有效消减冲突带来的内耗，将冲突的焦点引导至创新活动本身而不是团队成员个人偏见上。科研团队通过塑造团队和谐的价值观，树立合理的目标，强化知识的共享与转移，建立和谐、真诚的信任合作文化，促进团队创新绩效的提高。
3.建立良性互动的沟通机制
良好的沟通机制是高校科研创新团队内部信任建立的基础，积极互动的交流能够直接消除团队成员内部关于个性、任务、目标、决策等方面的误会，消除团队合作的障碍[11]。高校科研创新团队应该建立有效的沟通平台，树立正确的沟通观念，加强注重团队成员沟通技巧的培训。
良好的沟通需要团队成员真诚、相互理解和彼此信任，团队管理者应当不断进行强调并身体力行地实践验证，对于团队的紧密合作、提高团队运行效率将起到有效的促进作用。
4.建立有效的激励机制
完善的激励机制包括两个部分：科学合理的绩效评估机制和奖励机制。对团队成员的个体贡献进行科学合理的评估，能够减少团队成员因劳动报酬未达到预期而产生的不满情绪，对积极参与创新与协作的成员进行奖励，则能提高团队创新力和凝聚力。科学合理的绩效评估机制应当注重个体与团队相结合，注重团队成果与协作过程，注重刚性与柔性指标的结合。值得注意的是，对高校科研创新团队成员来说，创新的主动和积极性不能仅靠单纯的物质奖励来激励，良好的工作氛围、团队领导的重视与支持、完善齐全的科研资料、个人知识专长的发挥程度，及知识更新的机会、挑战性任务等都能对知识型员工起到激励作用。
四、结语
团队成员特别是管理者，应充分了解团队成员的工作能力、知识结构，以及个性等方面的特征，灵活掌握冲突管理方式，并在团队内部逐步形成积极面对问题、敢于发表不同意见、不回避分歧与矛盾的良好氛围，实现团队内部顺畅的沟通交流、真诚的信任与合作，维护团队成员持续稳定的良好关系，保障团队创新任务的顺利进展，提高高校科研创新团队的创新绩效。
参考文献：
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[2]汪洁.团队任务冲突对团队任务绩效的影响机理研究——从团队交互记忆与任务反思中介作用视角的分析[D].杭州：浙江大学，2009.
[3]Jehn K.A.A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups[J].Administrative Science Quarterly，1997，42：530-557.
[4]Hagedoom J.，Cloodt M.Measuring innovative performance：Is there an advantage in using multiple indicators[J].Research Policy，2003，32：1365-1379.
[5]陈劲.企业技术创新绩效评价指标体系研究[J].科学学与科学技术管理，2006，（03）：86-91.
[6]Lynn G.S.，Abel K.D.，etc.Key Factors in increasing speed to market and improving new product success rates[J].Industrial Marketing Management，2000，28：319-326.
[7]Jehn K.A.， Bendersky C.Intragroup conflict in organizations：A contingency perspective on the conflict-outcome relationship[J].Research in Organizational Behavior，2003，25：187-242.
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[9]朱亚男.知识团队的冲突管理研究[D].济南：山东大学出版社，2006.
[10]陈晓红，赵可.团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2010（05）：45-52.
对教师科研团队建设与管理制度的思考科研团队建设的优劣，直接关系着每位教师科研积极性与科研质量的高低，因此好的科研团队管理制度，对科研团队的建设至关重要。然而对于多数地方高校来说，由于合并升本时间短，管理经验少，因此管理方面没有态度规章与制度遵循，很多时候科研团队形成的项目经费决策权往往由主持人一人决定，其他人很少参与并且不知道经费的分配等具体情况，这样造成团队成员积极性不高，具体事务也不愿参与，就造成了主持人管理经费主持人完成课题。结果常常是效率低下，项目成果质量不高，团队生命力不强。因此，创建高绩效科研团队，必需有一套科学的内部管理制度，用来保障科研工作任务按计划、保质量的完成。这首先这需要对现有管理制度进行修改和完善，同时增加校内教师科研团队的外部支持，如学校科研部门、教务部门以及后勤保障部门等，配套相应的一部分经费对项目组进行建设，以笔者所在宜春学院，科研部门对部分教师组建的科研团队每年均投入十多万元供采购小型仪器设备，并提供部分经费用于团队成员对外交流;教务部门可用科研成果冲抵教学工作量;后勤部门提供办公条件等配套设施，这样的条件对科研团队的支持力度很明显。其次在团队内部建立有效的激励及约束机制，增加团队的生命力，与此同时建立与之相适应的学习、培训制度，激励制度以及绩效管理制度等，让团队成员可以不断学习新知识与新技能，并增加团队的沟通，增进协作，有效提高团队成员的科研积极性，最终实现提升团队整体学术水平的目标。例如笔者所在宜春学院的部分团队，每学期会定期安排会议交流，探讨近期完成课题的进展，所遇到的问题等，群策群力探讨解决方法;在项目申报前期成员对申报书进行交流，相互提出问题与建议，加以改进;这些举措有效的增进了团队成员的科研水平，加快了项目完成的进度与质量，提高了团队成员申报项目的成功率，大大提高了团队成员从事科研工作的积极性与科研质量。
2学生科研团队
对学生科研团队管理与建设的思考建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件，为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强，需要学生有较强的实践动手能力，但不少实验试剂有一定毒性，需要安全操作和严格管理，因此，在团队设立之初，除教师指导外，需要学生团队负责人，发挥负责人的角色作用;此外，教师可组织参加部分学术活动，如安排组内成员汇报，共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后，可适度安排一些团体的娱乐活动，让团队成员增进了解，提升人际关系凝聚力;在团队建设中，可引入组内淘汰机制，即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现，可将消极应对项目的成员淘汰出团队，再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员，采用能进能出的机制来提高研究状态。
3结束语
在高校科研管理运作中，管理制度主要体现在科研团队的管理制度以及科研成果的管理制度两个方面:第一，科研团队的管理制度集中表现为团队协作能力的提高以及团队服务与管理运作的流畅性;第二，科研成果的管理制度主要体现为科研成果的保密性以及科研成果的创新性，这是促使在高校科研管理运作过程中科研成果能够不断突破创新所打下的坚实基础。这里对管理制度意识的强化过程是高校科研管理运作工作中的关键部分，管理制度意识的强化过程主要在于对参与者的责任感进行不断的开发，将大局观的意识不断进行渗透，最终达到对管理制度的严格遵从，并且逐步形成科研管理制度的意识，这是高校科研管理运作成功的必要条件之一。
二、高校科研管理运作过程的关键点
1．扎实的专业基础以及广泛的科学文化素养
高校科研管理运作实施过程需要参与者具备扎实的专业基础以及广泛的科学知识作为支撑。在高校科研管理运作过程中，扎实的专业基础是科研工作开展的基本条件，广泛的科学文化是提升科研水平的有力保障，这两方面缺一不可。然而专业基础包括基本专业知识以及运用过程，通过不断的科学实践将其基础专业知识进行不断的深化，在此期间需要对知识点以及知识面不断延伸和发展，从而确保基础知识在科学实践过程中得到验证。而广泛的科学文化素养则是知识面不断拓展的成果，通过扎实的基础知识的运用与研究使科学文化不断提升。提升空间不断扩展，这对于高校科研管理运作而言显然是最为有利的条件。
2．良好的服务意识以及服务能力
在高校科研管理运作过程中，服务意识以及服务能力的提高是改变传统科研管理运作的最有力的方法，良好的服务意识主要体现在团队意识的形成以及团队协作能力的提高。通过团队意识让高校科研工作参与者以及管理者能够意识到科研成果的出现既离不开团队的通力合作，也离不开参与者积极进取、顽强拼搏的精神。通过团队意识的形成让每一个参与科研管理运作过程的成员认识到有其他成员在为自己的努力而服务，使得科研工作开展势头保持强劲。只有这样，在高校科研管理运作中才能形成良好的运作环境与运作氛围，自身对其他方面的服务意识也会油然而生。在高校科研工作中，服务能力的形成则是建立在良好服务意识形成基础之上，这就要求高校科研管理运作参与者具有广泛的服务意识，通过管理运作过程的有效实施进行不断的磨炼以及长时间的配合形成一种服务意识惯性，只有这样，服务能力才能够快速地提升。高校科研管理运作过程是由很多细小的方面来形成的，同时需要参与者自身的意识以及能力不断提高作为基本保障，加之长时间的默契配合才能促使高校科研管理运作过程顺利进行。这些都是高校科研管理运作过程的主要组成部分，需要广大高校科研管理者以及参与者们的高度重视。
3．高效的协调能力以及综合管理能力
高效的协调能力主要是指各个环节配合的默契程度的充分体现，这一能力的提升所体现出的正是科研管理运作过程的高效性。高校科研管理运作过程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，协调能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理运作是通过若干个单位来统一调动与协调配合来完成的，协调过程是各个单位之间形成默契配合的“纽带”，协调能力的提高则是加强“纽带”之间韧性的过程。综合管理能力的提高则是对科研工作统一领导的具体体现，是加强科研攻关能力的必要条件。在高校科研管理运作中，对于攻关难题的解决是科研工作顺利进行的保障，综合管理能力是提高攻关水平的关键因素，对高校科研管理运作过程起到积极的引导作用。
三、我国高校科研管理运作的基本现状
1．在科研团队文化方面
在现阶段我国高校科研管理运作过程中，在团队文化建设方面存在对团队文化建设不够重视或者建设过程过于单一的情况，对于团队文化的意义认识较少，对“团队文化对于科研工作发展所起到的作用”也并不明确，这种情况是我国高校科研管理运作过程存在的基本现状之一，这种现状会对团队的核心竞争力的提升产生极为不利的影响，同时对团队意识的培养以及协作能力的提高带来较大的阻力。这一因素所带来的不良影响需要在新时期高校科研管理运作过程中不断地解决，其解决方法主要在于对团队核心文化进行深刻的定义，同时对高校科研管理运作过程的工作目标进行准确的定位，为后期发展的方向进行展望，这是新时期高校科研管理运作团队文化所起到的积极作用，更是团队文化建设的核心价值的体现。
2．在科研考核制度方面
高校科研管理运作过程应在“统筹一体化”的视角下开展，而对于科研工作开展过程中考核制度作为工作的重要组成部分，应该受到科研团队的高度重视。然而在现阶段我国高校科研管理运作过程中，对其考核制度的不重视已经成为普遍的现象，考核制度不够严谨、考核机制不够健全已经成为影响科研管理运作的主要因素之一。面对这一现状，高校科研管理团队应从思想上不断转变，对其考核制度的完善以及健全的考核机制提出更高的要求，满足高校科研管理运作能在“统筹一体化”的视角下开展。解决这一现状的主要手段在于对考核制度的管理方法加以改进，考核制度建立过程应遵循“集思广益”的思想，同时将考核内容逐步做到全面，另外对其灵活性也应该充分体现。对于考核制度的更新过程也应该按照严格的要求实施，只有这样，考核制度自身的权威性才能体现。考核机制的健全是保证考核制度实施的有效方法，健全考核机制的主要手段在于对考核模式的丰富，在科研管理运作中不断地实施，使得考核过程成为高校科研管理运作的重要组成部分，将考核过程形成一种固定的工作模式。这是逐步完善高校科研考核制度的主要手段与方法，也是改变这一现状的有效措施。
3．在科研团队管理制度方面
严格的管理制度是高校科研管理运作“统筹一体化”实施的关键部分，也是重要的保障性因素。在我国高校科研管理运作过程中，管理制度较为模糊、针对性不强这一现状较为突出，它也是影响高校科研管理运作过程开展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。对于这一现状还应该通过进一步的完善过程加以保证，主要的手段在于科研团队的管理过程统一性，围绕这一点进行科研管理制度的制定和实施。管理制度的制定过程需要结合科研管理项目的特点来展开，对科研工作流程进行有效的监管，对科研成果进行绝对的保护。在实施科研管理制度时，应严格按照管理制度执行，只有这样，管理目标才能实现，高校科研管理运作过程才能顺利开展。
4．在科研团队组建方面
科研团队建设过程过于单一化已经成为我国高校科研管理运作存在的基本现状之一，同时也是不能迅速提高高校科研管理运作水平的决定性因素。在团队组建方面，我国高校科研团队建设过程注重单方面的人才引进与培养，人才自身的综合能力得不到充分的体现，科研成果的运用以及深入研究工作的开展并不是十分顺利，导致科研过程进展缓慢，科研工作准确性得不到充分的保证这一结果的产生。科研团队组建过程是需要经过缜密的研究和探索进行人才的挖掘和培养的过程。结合科研工作的特点进行有针对性的人才引进和充分的沟通交流，提高科研人员自身的综合能力，达到科研工作团队组建的标准，使得科研工作迅速取得效果，并能够满足科研管理运作的需要。这一现状在我国高校科研管理运作过程中是较为普遍存在的，也是影响高校科研工作开展的最重要因素之一，这一现状应采取更为有效的策略加以改进。高校科研管理运作应保持高度的统一性，这正是“统筹一体化”所体现的最基本的要求，针对我国高校科研管理运作存在的现状还需要进行深入的思考，下面就结合以上的现状提出具体的改进策略。
四、“统筹一体化”在高校科研管理运作过程中的改进策略
1．统一高校科研团队运作过程，打造先进的团队文化
高校科研管理运作过程存在一定的差异性，产生这种状况的原因主要是由于科研工作的性质不同所导致的，然而科研团队的运作过程并不是截然不同的，运作过程也存在一定的相同性，这些相同点可以相互借鉴，同时也能够形成高度的统一。比如，在高校科研管理运作过程中，管理工作就存在很多的相同方面，对团队的管理过程以及对管理制度实施过程都存在一定的相同点，这些相同点之间就可以采用相同的模式来进行，从而达到相同的效果，使得高校科研管理运作达到预想效果。另外，对团队文化的形成过程注重深入挖掘，使得团队文化有所创新，同时将这一文化理念能够进行深入的贯彻，促使高校科研团队形成统一的发展目标，高校科研管理运作过程行动高度一致，为今后的发展奠定坚实的基础。团队是高校科研工作开展的基石，同时更是高校科研管理运作的基本条件，“统筹一体化”主要强调的观点正是管理的一致性，这是当代高校科研管理运作过程需要进行改革的主要方面，加强高校科研团队管理工作是保证高校科研管理运作的有效前提和主要策略。
2．统一发展建立科学的高校科研阶段的考核机制
高校科研管理运作过程是高校科研工作开展并取得相应结果的过程，在此期间，需要进行不同阶段的考核与认证过程来实现最终的科研目标。在科研管理运作过程中，每一阶段都应该进行阶段考核，并且将考核逐步发展并形成机制，将其作为科研管理运作过程的重要组成部分，对于科研团队的管理进行阶段考核，同时也应该对科研阶段成果也进行阶段考核，这是对科研团队进行有效监督的必要手段，也是保证科研管理运作过程目的与方向正确的有效方法。科研阶段考核机制的建立过程需要通过不断研究与分析来得以实现，针对科研阶段存在的问题进行有效的改革，并进行深入的研究探索过程，保证考核过程具备真正的价值，通过科学合理的研究与探索过程使得高校科研管理运作过程阶段考核机制的建立更加具有科学性与合理性，从而形成一种稳定的考核模式与考核规律。在此基础上，高校科研管理运作过程才能实现稳步开展，这也正是对其改进的主要策略之一。
3．“与时俱进”建立先进的科研团队管理制度
“与时俱进”是高校科研工作开展的使命，也是高校科研管理运作恒久不变的话题。高校科研管理运作过程需要完善的管理制度加以保障，同时也需要建立完善的管理机制进行有针对性的配合，这正是高校科研工作顺应时展的主要体现形式。传统的高校科研工作的开展并不注重管理运作过程，只是单纯地重视科研实验步骤的顺利开展，并没有任何外界条件加以充分的保护，产生的后果往往是科研实验效果不够明显、科研课题不够深入发展等。建立先进的团队管理制度正是解决这些遗留问题的主要方法之一，也是改变传统高校科研管理运作过程的主要策略。主要做法是对团队管理制度的加强以及团队管理机制的不断形成和完善，比如，在科研阶段取得阶段性成果后，其保密措施应进行相应的加强，上报流程应进一步地完善。管理机制的完善主要体现为对平时科研管理运作工作开展形成一定的模式化，使得工作开展有条不紊、有据可依，形成一种良好的管理运作的惯性，这也是“统筹一体化”的内在含义。
4．“开拓创新”构建科学的高校科研团队
关键词：高校；科研团队；新进人才；作用
一、 高校科研团队发展中新进人才的作用
高校科研团队是指高校以科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表的教师科研群体组织，目前，高校科研团队在我国高校人才培养和科学研究上扮演着重要角色，已成为高校科研工作顺利进行的主要载体，它要求其成员具备相辅相成的知识结构、工作技能，每一位成员都以团队为中心，在科研活动中为不断实现团队的目标而同心协力、锐意进取。高校科研团队呈现年轻化的特点，青年教师和硕博学生成员是人员构成主体。本文所研究的科研团队新进人才主要指青年教师。近年来，高校科研团队建设取得了一定的成绩，团队中新进人才的作用也逐步体现出来。以某高校为例，十二五期间，新引进教师占学校教师总数的20%，来校后分别加入了各相关科研团队，为科研团队注入了新鲜血液，成为科研团队的重要力量，发表高水平学术论文占学校高水平学术论文总数的20%，获批国家级科研项目占学校国家级科研项目总数的45%，但在作用发挥过程中，也存在诸如个人目标与团队目标契合度不够、团队资源共享不足、人际交往与沟通不畅、考核监督与激励制度不健全等影响因素。新进人才如何在科研团队中更好的发挥作用，既有利于个人成长又有利于团队发展，已经成为科研团队建设与发展迫切需要解决的一个问题。
二、 影响高校科研团队发展中新进人才作用发挥的因素和存在的问题
（一） 团队成员个人目标与团队目标契合度不够
由于在人才招聘过程中，应聘人员与高校科研团队之间没有较全面的互相认识和了解，或者出于对项目所需的整体考虑等原因，有些新加入团队人员专业方向与团队研究方向有所差别，目标不太契合，这样就会出现新成员融入团队比较困难，导致新成员科研进展不顺利、科研方向迷茫等问题的发生。
（二）团队资源共享不足
团队缺乏分享机制、团队成员不愿主动分享经验和成果等因素都会造成新加入团队人员对科研团队以往的阶段性科研成果缺乏了解，不能得到这些科研成果的前因后果及过程中的心得体会，使得新成员对于团队的科学研究难以深入进行，不利于新成员科研水平的提高和对团队的准确认知。
（三）团队人际交往与沟通不畅
高校教师工作时间弹性较大，一般不要求坐班，有些教师甚至没有固定的办公场所，科研团队成员之间会出现平时不常见面、缺少沟通和交流等情况，如果团队不经常创造成员交往和交流的机会，新加入团队成员就不能较快的与团队其他成员有效融合，不利于团队成员更好的学术交流。
（四）团队考核监督与激励制度不健全
团队的考核监督与激励制度包含激励方式是否多样化、是否符合团队成员的个人需求、能否促进团队成员科研工作效率提高、能否监管团队的科研进度等方面，如果这项措施不健全，就不容易调动团队成员的工作积极性，缺乏对团队工作的监督，不利于团队凝聚力的形成和可持续发展。
三、高校科研团队发展中新进人才更好发挥作用的对策措施
（一）实现团队成员个人目标与团队目标的契合
团队成员个人目标与团队目标的契合可以使成员在科研过程中积极性得到提高，从而提高团队整体的科研效率。首先，成员在加入科研团队前，应和团队管理者做好沟通，明确个人发展方向与团队研究方向是否一致或是否可以协调，加入团队后，应根据团队整体目标来调整个人研究目标，使二者尽可能的契合。其次，科研团队的管理者应和新加入人员做科研发展和个人发展的沟通，使团队成员明确了解到团队目标在各个时间节点的达成情况以及个人被分配到的任务对于自身科研素质或个人发展的有效帮助，增强成员对团队目标的信心和支持度，使其自觉地将自身发展与团队目标相契合。第三，团队科研目标的制定和课题申请过程中，应充分考虑团队成员个人层面的意见，在保持主方向不变的前提下包容成员的发展意向，努力让成员在个体层面实现自身价值。[1]
（二）搭建知识共享平台传承团队优秀成果
搭建知识共享平台可以增强团队成员之间的互动，在知识共享上更加积极主动，不仅能够推动团队整体的科研进展，而且能够提高新加入人员对团队实力的深入认识和信心。首先，在高校科研团队内部，建立相应的知识共享平台，比如设置服务器来共享研究和学习资料，对团队成员的科研信息进行归类整理，形成资料库，及时进行信息的与更新，团队成员也可以根据内容进行互动交流，定期召开讨论会为团队成员提供学术沟通的机会等等。通过这些措施，一方面可以使团队成员间共享知识和经验，提高成员的科研水平，完成对新加入人员的培训，另一方面还可以培养团队浓厚的学术氛围，提高团队整体学术水平。其次，建立科研团队外部成果共享平台，比如对团队高质量非保密的研究成果进行宣传，积极推进科研成果转化或合作研究，举办相关的研讨会等等。在这样的外部成果共享平台上，团队的成果可以得到认可，团队的学术声誉和影响力得到提升，团队成员的科研能力和业内知名度也得到提高，从而达成团队与个体的共同发展，增强了团队成员的向心力。
（三）建设优秀团队文化加强团队成员沟通
在高校科研团队建设中，要重点打造一种积极专业、活力高效的团队文化，形成团队成员之间良好的人际关系，有助于新加入人员融入团队，更好的进行学术交流。首先，建立和谐的人文氛围和成员关系。团队管理者应从自身做起，提倡专业的学术能力和积极的态度，减少负面情绪，提倡团队成员间的平等关系和活跃的团队氛围，激发成员的创造力，团队成员之间也应该彼此尊重，尽量避免出现误解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。团队管理者应根据高校科研团队的特性，从团队成员的个人层面出发，建立宽松的人性化的管理理念，在全体成员共识的基础上制定严密可操作的管理制度，并在实施过程中不断推进和落实。第三，加强团队的沟通和人际交往。团队管理者与团队成员以及团队成员之间有效沟通，可以提高团队效率，促进信息资源的共享，有助于建立共同的价值观，团队管理者应经常组织团队活动，为团队成员相互了解和交流创造条件，团队成员也应有意识的加强与各职位群体成员的交流，促进彼此的默契程度，提高合作水平。
（四）建立团队内部科学的考核监督与激励制度
科学的激励可以极大调动团队成员的工作积极性，从而提升团队的凝聚力，高校科研团队应制定多样而有效的激励方式，并尽快让新进入成员有所了解。首先，团队层面应充分使用各种激励方式，并注重团队成员个人层面的不同需求。激励方式包括物质激励、心理激励、授权激励、目标趋近激励等，团队成员职称、年龄等有所不同，在不同阶段对各种需求的要求也不同，团队管理者就要根据团队成员的不同需求，进行不同的激励，以达到有效的激励效果。其次，团队可以将各种考核监督与奖励办法整理成文，使团队成员都能了解团队相关章程和科研纪律，并以此为行动指南，做到有的放矢，根据要求来制定研究计划，同时也能够避免在工作中犯无谓的错误。[2]
[参考文献]
[1]杨恒哲.高校科研团队凝聚力影响因素研究[D].南京：南京航空航天大学，2013，第45页.
关键词：研究型大学；实验室科研团队；团队构成；对策分析
中图分类号：g644 文献标志码：a
随着我国创新型国家建设的需要，研究型大学作为科技创新体系的重要组成部分，其推动科技进步和科技创新的作用日益凸显；在我国，相当一部分的科研成果和科技创新都是由研究型大学来完成的，而单个科研人员独立研究或少数科研工作者间歇式合作的科研工作形式，早已不能满足研究型大学科研工作的综合化、多学科发展需要。越来越多的研究型大学依托现有人才培养模式和学科建制，建立和发展起了一批面向学科发展和科研工作需要的实验室科研团队；这些研究型大学的实验室团队已逐步成为了研究型大学科研攻关、学术创新、科研人才培养的主力军。
1、研究型大学实验室科研团队概况
研究型大学一般是指那些学士学位专业设置覆盖面广，开展研究生教育，有博士学位授予权的研究主导型大学，与以教学为主导的教学主导型大学相对应。研究型大学的提法和大学分类标准最早源于美国的高等教育体系；目前，在我国，虽然没有明确的研究型大学分类标准，但是在许多研究中，都将学科综合程度、在校研究生比例、科研经费、博士生培养数量、高水平论文产出等条件作为研究型大学的评价指标[1-2]。鉴于研究型大学较强的科研实力和科研创新人才培养能力，国家科研体系的建立、重大科研开发项目的完成往往都要依托研究型大学的科研队伍，一些科研活动和科研资源从一般的教学场所中分离出来，重新组建任务导向的科研团队来承担一系列重大科研项目和科研开发任务，这就是研究型大学的实验室科研团队。
实验室科研团队是研究型大学科研工作的主要力量，对研究型大学的人才培养、学科建设都有着重要作用。近年来，我国研究型大学的实验室团队发展迅速，各院校分别在重要研究领域建设了一批面向国家重大需求和学科前沿的实验室科研团队；特别是国家级重点实验室团队和省部级重点实验室团队，他们依托重大研究项目，在相关领域和学科建设发展中，都起到了引领作用。因此，研究型大学实验室科研团队建设和发展，关系到我国科技进步和科技创新的走势，同时，也关系到研究型大学自身建设和学科专业发展。
在研究型大学中，实验室科研团队由大学高素质的研究人员构成，具有较强的科研协作能力和创造能力，通过团队内部的信息共享与资源互补，达成个体和一般研究群体难以完成的高层次、更复杂的重大科研任务。目前，研究型大学实验室团队的基本人员构成，具备一般的大学科研团队特点，包括各级职称水平的教师、博士后研究人员、专职技术人员、博士生、硕士生等[3]。研究型大学科学研究工作需要通过团队协作来完成，实验室团队的管理者既是领导者也是团队成员，同样，需要为了团队目标同其他普通成员一道完成团队工作任务。另一方面，目前的研究型大学实验室科研团队，所承担的科研任务和项目更多倾向于应用型研究和重要领域的产业化研究，更倾向于面向实际问题的科研课题的解决，相对于传统的单向式研究方式，这些科研团队更倾向培养多元化的思维方式和面向问题解决的交互式协同合作科研方式[4]，因而，随着团队工作方式和任务目标的不断发展和多样化，研究型大学实验室科研团队也逐步呈现出了不同类型的构成方式和多样化的构成特点。
2、研究型大学的实验室科研团队构成现状
为了保持科研团队的持续科研创新能力，保障科研成果的持续产出，研究型大学需要从科学研究的动态性和复杂性入手，构建合理的实验室科研团队结构和组织构成。不同于企业研发团队或科研院所中的研究团队，研究型大学的实验室科研团队中，由于博士生、硕士生团队成员是不断流动的，因此，其团队成员构成具有稳定性和动态性相结合的特征。
综合考察研究型大学实验室团队构成的多方面因素及特征，可以将其概况为如
几种团队构成类型：
2.1 导师-学生型团队
研究型大学的实验室科研团队构成，大多以导师-学生型结构为主，即实验室科研团队成员的知识背景和专业背景相仿，主要面向人才培养的任务需要，以指导教师为领导者和核心人物，博士生、研究生作为一般工作成员协同合作。这种结构的实验室科研团队，团队规模较小；团队目标明确，有着稳定的科研工作方向，一般保持在一定的研究领域范围内，不会轻易变动研究方向；团队角色分工明显，指导教师既是领导者、组织者又是管理者，研究生作为协助者和一般工作者，是团队中的主要群体。团队内部的社会网络关系较为简单，所以，相对地，其团队内部冲突水平也较低，整个团队的工作风格和团队文化，更容易受到领导者，也就是指导教师的影响，即指导教师个人的性格特征、科研能力、科研行为习惯和学术水平等因素可能会很大程度地影响到整个实验室科研团队的工作风格和科研能力。
此外，这类实验室科研团队的团队构成还具有周期性流动的特征，作为团队主要构成群体的研究生成员，会随着学业完成而离开团队，而同时，又会不断有新的研究生成员加入到实验室科研团队中，团队成员始终处于周期性的变动过程中，使得导师—学生型团队构成有着较强的流动性特征。另一方面，由于研究生成员的教育背景、知识背景会存在一定的差异，也会给团队带来多元化的构成特征。指导教师与研究生成员之间的团队内部关系，犹如，团队领导者与团队的一般协助者，指导教师作为团队领导者和主要成员，既要把握团队整体的主要任务目标和研究方向，还需要协调和统筹团队内部的各项工作；而团队中的研究生成员，由于自身知识水平和能力构成等原因，需要依靠指导教师的指引和帮助，不断拓展自己的知识技能，提高自己独立和合作科研的能力，以完成团队赋予的工作任务。在导师—学生型团队构成的实验室科研团队中，指导教师的个人风格、指导方式、科研素养是影响团队成员科研创新能力和科研成果的主要因素之一，指导教师对整个团队的科研创新氛围的形成起到至关重要的作用；而研究生成员，作为一般的团队支持者和协助者，即需要完成团队整体的任务工作，同时，在团队的理论研究和科研实践过程中，自身的各方面科研素养和科研能力也得到了一定程度的提升和锻炼，个人的科研思维和科研习惯也随着团队工作风格逐步形成。
还有的实验室科研团队构成以学科带头人作为核心人物，其团队包括本学科专业其他教师、博士后研究员、博士生或硕士生、专职技术员（兼职技术员）、访学人员等各种成员，是一种较为复杂的实验室科研团队构成类型。在此类的团队中，学科带头人的角色十分重要，学科带头人作为团队的领导者和核心人物往往需要组织规划团队各个时期的科研任务和科研计划，统筹协调各环节工作，提高团队工作的有序性、有效性和创造性，建立和维护团队规范和工作秩序，把握实验室科研团队的研究和发展方向，保证科研创新和重大学术研究任务的完成[5]。学科带头人凭借其在团队中的影响力，会将其个人的风格和思维方式不自觉地带入到团队工作中，进而影响整个团队的认知风格，因此，一个具有创造意识和创造能力的带头人，其实验室科研团队更容易形成群体创造氛围，有利于激发成员个体创造力及成员间的沟通、互补和共享，进而有利于团队的创造氛围，促进团队创造性成果产出。
学科型团队依靠本学科专业的资源和人才基础，学科发展需要为导向，担负着提升大学学科水平、培养师资队伍、实现科研创新等方面重要任务，具有明确的团队任务目标。学科带头人和团队成员之间存在着一种结构层次分明的角色定位，学科带头人是学科型研究团队的领导角色和主要成员，其他成员分别承担着一般意义上的协助者、支持者、组织者等团队角色。团队工作中，团队成员大多会根据各自的个体科研能力、专业背景、科研工作经验、资历和学历等承担相应的工作任务和团队角色。这种类型的实验室科研团队，其团队成员之间大多具有相仿的专业背景和知识结构，团队内部的角色配置情况往往不明确，组织结构相对松散，因此，团队合作过程中的协调和统筹管理较为复杂；但由于团队构成以学科资源为基础，团队的人员构成具有相当的稳定性，能够保证科研成果产出的持续性、科研方向的稳定性和学科研究的系统性；另一方面，由相互熟悉的来自同一学科研究领域的成员合作，能够营造相对宽
松和开放的科研交流合作环境，增强团队的凝聚力和开拓性，为本学科的研究发展提供持续的保障。
2.3 项目型团队
研究型大学的实验室科研团队，在关注人才培养和学科建设的同时，也注重科研成果的实际应用性和产业化，因此，项目型构成团队应运而生。项目型团队以科学研究的实际应用和社会需求为导向，具有方向明确的研究项目。一般来说，项目负责人可能是团队的领导者和主要成员，也可能不是团队的主要工作成员，而是直接管理者；团队主要成员与一般成员之间并没有固定的行政层次关系或从属关系；不管是团队领导者还是一般的团队成员都是根据团队项目工作需要被纳入到项目团队中的。
由于项目团队主要面向特定的具有一定或重大应用研究意义的科研项目，因此，实验室科研团队的成员构成相对复杂，成员的个体科研经历、专业背景和知识背景也趋于多样化。项目团队的成员很可能来自多个学科专业，并且其专业背景和知识技能构成差别较大，从团队管理的角度来看，团队的整体协调管理有一定的难度，团队合作创新绩效具有一定的风险。在项目工作期间，团队成员的构成呈短期稳定的状态，但随着项目工作和团队任务的完成，项目团队会自然终结而最终解散。由于团队成员构成的多样化特点，项目团队的科研工作方式具有短期交互式合作的特点；团队成员依靠自身专业知识结构特点承担与项目分工所需的任务角色，在团队工作和合作中，自然会呈现出不同的科研工作风格和专业技能特征，这些可能为团队工作带来更广泛的思维观念和研究路径，有利于团队内部的交流与互动。另外，项目型实验室科研团队侧重短期科研创新成果的产出，注重项目相关的科研创新成果的应用和转化，因而，这类实验室科研团队的工作氛围较为开放，成员间的交互气氛更为活跃，但随之而来的团队冲突也会加剧，所以，这类团队的成员组织和配置需要考虑多方面的因素，处理协调好各方面关系，才能有利于团队的发展和科研创新成果的产出。
综合考察不同团队构成类型的研究型大学实验室科研团队构成情况，不难发现，这些实验室科研团队在团队构成上的差异主要体现在如下几个方面，团队个体成员的能力构成、团队成员的角色配置以及团队知识、专业背景的异质性程度等；正是这些主要的团队构成因素在不同实验室科研团队间的差异，使得不同类型的实验室科研团队在科学研究和团队运作中产生了不同的行为表象和运作模式；同时，主要的团队构成因素差异和变化也可能会导致团队科研能力、科研成果乃至科研水平的差异。
3、研究型大学实验室科研团队构成存在的问题及其对策分析
虽然，我国研究型大学的实验室科研团队，在整体上，正处于蓬勃发展和不断壮大的态势，相关部门和大学内部也都建立起了一系列有序的实验室科研团队建设体系，但是，在实验室科研团队构建和人员构成配置中，仍旧存在一些问题，在一定程度上，不仅不利于团队成员个体科研创新能力发展，不利于营造创造性的团队氛围，也不利于团队科研创新成果的产出。
一些研究型大学的实验室科研团队存在着团队成员构成扁平化、团队角色配置不适当不明确、重要团队角色的缺失和任务角色模糊、团队成员的年龄结构失衡等问题。具体说来，问题存在于以下几个方面：首先，团队成员个体的知识技能和专业背景单一化，团队成员的知识结构和科研专业结构相仿，容易使得团队整体的科研思维方式和研究路径单一化，团队内部形成固有的科研工作模式和思维习惯，新思想、新观念和新方法不容易嵌入或改变团队的固有模式，一些实验室科研团队成员的知识和专业背景构成相似，缺乏多元化的理论知识和多学科的科研经验[7]，少有互补和多元信息交流，使得实验室科研团队成员缺乏创造性的科研环境，致使团队整体的创造性、开放性潜力不足，不利于团队整体的创造性发展，不利于团队营造开放性和创造性的科研工作气氛。其次，团队角色配置不合理、不明确，导致重要的团队任务型角色缺失与角色职责模糊化，工作任务分工不明确，没有做到团队任务的专职专责。一方面，容易造成工作任务的互相推诿，以致最终不能有效完成；另一方面，可能使得一些成员身兼数职、科研工作负担过重，而另一些成员的科研工作潜力没有得到更好的发挥，以致团队成员的工作积极性受到挫伤。同时，有些实验室科研团队领导者的开拓精神、创新意识不强，对团队的科研创新氛围
和创造性科研活动没有给予一定的支持和帮助，可能在一定程度上阻碍一些成员的科研创新潜力的发挥，影响团队的开放创新氛围，致使大多团队成员更愿意循规蹈矩的开展科研工作。另外，由于研究型大学实验室科研团队成员年龄结构失衡，团队领导角色上出现了“老龄化”的态势，实验室科研团队中普遍缺少杰出的中青年团队带头人或领导者，中青年、特别是青年科研主导力量不足，尤其是青年科研人员担任实验室科研团队重要任务角色的仍占少数[6]；这种团队构成状态可能导致实验室科研团队工作方式更倾向于固有的科研合作方式，更为注重工作任务的顺利完成而不愿接受富有挑战性和创造性的科研任务等。 研究型大学实验室科研团队构成中存在的一系列问题，需要从实验室科研团队构建、运作和管理的各个方面入手，改变实验室科研团队传统的构建和运作模式，剔除实验室科研团队构成中的不合理因素，促进实验室科研团队的发展和科研创新成果的持续产出。首先，要打破传统的实验室科研团队构建模式，改变以往的单纯依靠固有的院系学科建制基础构建实验室科研团队的模式，冲破团队外部组织环境的障碍，从更广泛的组织范围内，即各院系、各学科范围内鼓励跨学科、跨专业的科研合作和团队人员构成，对多学科专业的科研人员自由组合给予政策上的帮助和支持。在团队角色配置和任务分配上，做到专职专责，避免重复的任务配置和任务型角色的缺失，使所有的团队成员真正承担起各自的团队职责，保持团队合作的持续性和稳定性，防止一些成员“各自为战”的工作状态。在实验室科研团队领导角色的选择上，需要注重领导者的个体创新意识和包容性。另外，研究型大学需要加强对中青年科研人员的科研能力培养，保持他们科研积极性和开拓精神，给予他们更多的发展空间及政策和环境支持，为他们能够独立承担科研项目和实验室科研团队管理责任提供帮助，以保证研究型大学实验室科研团队的科研后续力量和持续的科研创新活力。
参考文献：
[1] 殷朝辉.国家科研体制建设与研究型大学发展[m].青岛：中国海洋大学出版社，2007.
[2] 乔颖,王永杰，陈光.研究型大学在区域创新系统中的地位与作用[j].科学学与科学技术管理，2002,（6）：47-49.
[3] 卜祥云，唐贵伍，蔡翔.高校创新型实验室科研团队：概念、特征及功能[j].科技管理研究，2008，（10）：90-92.
[4] 刘惠琴，彭方雁.融合与创新：研究型大学实验室科研团队运行模式剖析[j].清华大学教育研究，2005, 26（5）：91-96.
[5] 李志宏，赖文娣，白雪.高校实验室科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响研究[j].图书情报工作，2011，55（2）：99-102.
