发布时间：2023-06-01 15:51:31
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的干部培养体系样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】 昆明小鼠;胚胎干细胞;胚龄
胚胎干细胞(embryonic stem cells， ES细胞)是从早期胚胎内细胞团(inner cell mass， ICM)或原始生殖细胞(primordial germ cells， PGCs)分离出来的能在体外长久培养的、具有多向分化潜能和种系嵌合能力的细胞系。ES细胞的用途很广，涉及医学和生物工程的许多领域。
1981年，EVANS[1]和MARTIN[2]首次成功分离得到小鼠ES细胞。目前实验中常用的小鼠ES细胞系绝大多数来自129品系，但129品系小鼠易感染多种疾病，具高频自发畸胎瘤，因此该品系小鼠不宜用于免疫学和细胞、组织移植等研究[3]。
昆明小鼠是一种国产远交系小鼠，其基因型与人类近似，建立昆明小鼠的ES细胞系有利于其转基因动物的获得，能够更好服务于我国的科研工作。目前虽有关于昆明小鼠ES细胞的一些研究，但对于何时收集胚胎尚未有明确报道。本实验旨在研究胚龄对分离培养昆明小鼠ES细胞的影响。
1 材料与方法
1.1 实验动物 选取8周龄昆明品系雄性小鼠21只;周龄为7～8周、体重为30g的雌性小鼠20只，用于分离培养鼠胚胎成纤维细胞(mouse embryonic fibroblasts， MEF);周龄为4周、体重为24～26g的雌性小鼠55只，用于分离培养ES细胞。实验动物由辽宁医学院实验动物中心提供[动物质量合格证号：SYXK(辽)20030011]。
1.2 主要试剂与仪器 LDMEM培养基(Gibco公司，批号1459071);HDMEM培养基(Sigma公司，批号055k8311);胎牛血清(中国医学科学院生物工程研究所，批号AB3101C091);丝裂霉素C(浙江海正，批号050912);白血病抑制因子(leukaemia inhibitory factor， LIF)(Sigma公司，批号064K1083);NBTBCIP染色试剂盒(华美公司，批号NBS206006);CO2培养箱(美国SIM公司，E191TC);倒置显微镜(日本Olympus公司，CKX41)。
1.3 实验方法
1.3.1 MEF的分离培养及饲养层的制备 雌雄鼠合笼，每天早上观察阴道栓，见栓当天上午定为怀孕的第0.5天(days post coitum， dpc);取孕12.5～14.5d母鼠，断颈处死，无菌条件下取出胎鼠，去除头部、尾部、内脏和四肢，用无菌眼科剪将躯干部剪成1mm3以下的碎块，用滤网过滤细胞法[4]分离培养MEF，并制备MEF饲养单层。
1.3.2 胚胎的收集与培养 分别取孕3.5、4.5d母鼠，断颈处死，无菌条件下取出子宫;用1mL无菌注射器吸入冲胚液，从子宫角端进针，保证针头进入子宫腔内，将冲胚液快速推入子宫腔;每侧子宫注入冲胚液0.2～0.5mL，冲胚液会将胚胎冲出;将盛有胚胎和冲胚液的平皿置于40～100倍的倒置显微镜下;用移液器(上海大龙公司，0.2～10μL，YR23777)收集胚胎;以文献[5]所示方法进行培养。
1.4 主要观察指标
1.4.1 生物学特性观察 每日于显微镜下观察并记录胚胎的生长情况(包括形态、贴壁情况、ICM形成情况等)。
1.4.2 碱性磷酸酶(AKP)检测 胚胎经40g/L多聚甲醛固定0.5～2h;PBS洗涤3次;用TSMⅠ(0.1mol/L Tris， 0.1mol/L NaCl， 0.01mol/L MgCl2， pH 8.0)平衡，重复3次;再用TSMⅡ(0.1mol/L Tris， 0.1mol/L NaCl， 0.05mol/L MgCl2， pH 9.5)平衡，重复3次;加入NBT(350μg/mL)/BCIP(180μg/mL)，37℃避光反应30min;三蒸水洗涤3次，显微镜下观察。
1.5 统计学分析 用SPSS11.5软件对实验所得数据采用t检验，P
2 结 果
2.1 不同胚龄胚胎的生物学特征 本实验共收集3.5dpc昆明小鼠胚胎91枚，4.5dpc昆明小鼠胚胎69枚，3.5dpc昆明小鼠胚胎多为桑椹胚(图1)，周围有透明带包绕;4.5dpc昆明小鼠胚胎多为囊胚(图2)，囊腔明显，滋养层被囊腔推到一侧，有些形成ICM。胚胎AKP检测强阳性(图3)。培养的 ES细胞克隆，克隆内细胞界限不清楚，边缘清楚(图4)。
2.2 不同胚龄胚胎体外培养情况的比较 囊胚胚胎的贴壁率、ICM形成率、ES细胞克隆率(P1)形成率和ES细胞亚克隆率(P2)形成率明显高于桑葚胚，两者比较均有显著性差异(P
3 讨 论
小鼠ES细胞的体外分离培养是一项复杂的工作，受多种因素的影响，选择恰当的时间来收集胚胎以分离胚胎细胞，对以后ES细胞的分离培养是一个极重要的影响因素。因此，在进行小鼠ES细胞研究中，胚龄至关重要。为了进行ES细胞的培养，收集胚胎的时间必须在胚胎着床以前，同时也需要胚胎在体内有一定的发育，以使胚胎更好适应体外培养环境，实验中多选孕3.5～4.5d来收集胚胎。EISTTER[6]采用培养小鼠桑椹胚单个卵裂球建成ES细胞系，其成功率比用囊胚要高的多，可能由于桑椹胚处于比囊胚更早的发育阶段，有更多的细胞保持发育的全能性，而且他采用的是桑椹胚单个卵裂球，去除了滋养层的分化诱导作用，因此ES细胞建系成功率高。WELLS[7]用小鼠延迟囊胚建成ES细胞系，其建系成功率达47.7%，但建成的干细胞系是否容易分化，却未报道。
对于昆明小鼠来说，由于其种属特异性，在体外进行分离培养并传代的ES细胞成功率一直比较低。本实验中培养的昆明小鼠胚胎，3.5dpc胚胎75%为桑椹胚，4.5dpc胚胎100%为囊胚，与李卫东[8]的实验近似。胚胎贴壁率4.5dpc胚胎显著高于3.5dpc胚胎(P
参考文献
[1]EVANS MJ， KAUFMAN MH. Establishment in culture of pluripotential cells from mouse embryos [J]. Nature， 1981， 292(9):154156.
[2]MARTIN GR. Isolation of a pluripotent cell line from early mouse embryos cultured in medium conditioned by teratocarcinoma stem cells [J]. Proc Natl Acad Sci USA， 1981， 78(12):76347638.
[3]RUTH K， Lana RS著，陈英等译. 干细胞研究进展与未来 [M]. 北京：人民卫生出版社， 2003:323356.
[4]张海锋，单伟，秦书俭. 不同分离方法对鼠胚胎成纤维细胞生长影响的比较 [J]. 中国组织工程研究与临床康复， 2007， 11(11):20012004.
[5]KURSAD T. Embryonic Stem Cell Protocols (Vol 2) 2nd ed [M]. Totowa， New Jersey: Humana Press Inc， 2006(15):149159.
[6]EISTETTER HR. Pluriotent embryonal stem cell lines can be established from disaggregated mouse morulae [J]. Dev Growth Differ， 1988， 31(3):275282.
[7]WELLS DN. Factors influencing the isolation of murine embryo stem cells [J]. Theriogenology， 1991， 35(1):293296.
关键词：高校学生干部 培训体系 构建
高校学生干部是高校学生工作中一支不可缺少的队伍，是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一支重要力量。随着高等教育规模的进一步扩大，在专职学生工作人员配备还不能很好地满足需要的情况下，学生干部在高校学生工作中的作用显得更加重要。学生干部队伍的建设和培养也是作为高校人才培养的重要组成部分，各高校一直都重视学生干部队伍的建设和培养，但在学生干部的培训中尚缺少有计划性、系统性、针对性的培训体系，未能很好地发挥培训对学生干部队伍素质和能力提高的促进作用。2006年8月30日，团中央和全国学联印发的《高校学生干部培养规划(2006-2010)》明确提出要加大学生干部的教育培训力度，并在培训内容、培训方式和培训层次等方面作出了指导性的意见。因此，构建科学的高校学生干部培训体系对学生干部队伍的建设和培养具有重要的意义，为学生干部队伍建设和培养提供了有效途径，有利于加强高校思想政治教育和管理工作的力量。
一、构建高校学生千部培训体系的必要性
开展学生干部培训，加强学生干部队伍建设，是适应高等学校教育发展形势的需要，是提高学生干部综合素质和人才培养目标实现的重要途径，对提高学生干部素质与能力，增强团队合作精神、奉献精神、吃苦耐劳精神，引进新思维、新理念和新管理方法，提升学生干部队伍的整体水平具有重要作用。因此，构建科学的学生干部培训体系则显得尤为重要，表现在如下四方面：第一，构建科学的学生干部培训体系是有效培训的前提，只有构建科学的学生干部培训体系，才能更加有效地促进学生干部培训的开展。第二，构建学生干部培训体系有利于培训工作的管理规范化和可操作性，使培训工作做到有“章”可循，促进对培训师资力量的发掘和培训师资队伍的形成，加强对培训工作的实施的监督和管理。第三，构建科学的学生干部培训体系有利于增强学生干部培训的计划性、系统性和针对性。一方面可以克服目前很多培训工作具有随意性，或者由于工作任务较多而耽搁了培训的开展，甚至取消培训的安排，另一方面可以克服目前培训工作出现的培训内容不连贯或者具有重复性的不足，更加注重了培训的针对性。第四，构建科学的学生干部培训体系有利于建设一支素质高、业务精的学生干部队伍。在学生干部培训体系的指引下开展的学生干部培训由于其针对性强，结合学生干部的工作实际，遵循学生干部的成长规律，可以有效提高学生干部的综合素质、处事能力。
二、构建科学有效的高校学生干部培训体系
(一)建立学校学生干部培训委员会和网络平台，保障学生干部培训体系长效运行。
高校各级领导应高度重视学生干部队伍的培养和建设，成立以学校分管学生工作的领导为组长，学生工作部、宣传部、思政部、校团委和二级学院主管学生工作的领导为成员的学生干部培训委员会，把培训委员会秘书处设在校团委。对学生干部的培养和队伍建设提供软硬件和制定相关制度，加强对学生干部培训工作的领导和组织实施，促进学生干部队伍的建设。同时可以通过创建学生干部培训的信息网络平台，让更多的学生干部参与到培训活动里去，实现资源共享，相互学习，相互交流，并不受培训时间的限制。
(二)作好学生干部培训的需求分析。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，又是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
对学生干部进行需求分析就是要求我们要在培训前根据学校的实际情况和学生干部队伍建设的有关情况弄清楚要对哪些学生干部进行培训，为什么要对学生干部进行培训，培训什么内容等问题。目前大多数针对学生干部的培训在培训之前很少对培训需求进行分析，往往是培训组织者认为需要培训什么或者自己擅长在哪方面的培训就培训什么，培训内容也经常缺乏系统性和连贯性。培训内容往往以文件的解读、布置工作任务来代替，照搬照抄其他学校的培训内容，未能考虑到学校的实际情况和学生干部的实际要求，走形式，敷衍了事，往往又会导致受训学生干部对培训不重视甚至出现抵触情绪，而很多时候又采取强制措施要求学生干部参加培训，导致培训效果不明显。因此，培训体系的构建应更加重视对培训需求的评估和分析，通过观察、访问、问卷调查等方式对学生干部队伍、工作任务、学生干部个人等层面进行有效的需求分析。并在培训过程中不断对培训需求进行调整和修订。
(三)科学设计培训内容。
经过对学生干部的培训需求分析，我们应根据调查分析结果科学设计培训内容，培训内容设计是学生干部培训的关键环节。在设计培训内容时应遵循以下三个原则：一是培训内容与培训需求相符合的原则，依据培训需求设计培训内容，最大限度地满足受训学生干部的具体需要。二是培训内容与培训层次相适应的原则。一方面培训内容因培训层次而异，重点突出，层次分明，确保培训内容的深度和广度与特定培训层次受训学生干部的接受能力相匹配，另一方面各培训层次的培训内容前后衔接，相互关联，确保培训内容的延续性和培训过程的完整性。三是培训内容与时俱进的原则，培训内容不是一成不变的。而是紧随时代的发展、高校学生工作的发展而不断更新。在原则不变的情况，我们应着重把握培训内容的三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，对于哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和需求分析来选择。在设计培训内容过程中，可以尽量丰富培训内容。充分考虑学生干部队伍的实际和学生干部的关注点。
(四)科学制定学生干部培训计划和方案。
在对培训需求及其任务调研的基础上，制定科学完整的培训计划及实施方案，是顺利实施培训工作的基础性工作，是圆满完成培训任务、实现预期目标的关键步骤。培训计划和方案包括整体培训计划、年度培训计划、学期培训计划及各次培训的实施方案。整体培训计划应根据学生干部的培养目标，系统地制定学生干部的培训培养计划，把学生干部的培训贯穿于学生干部四年大学生活的整个过程，在不同阶段开展不同层次的培训，根据学生干部成长的规律，尝试实行“普遍培养――重点培养――精英培养”分层次培养模式。年度计划和学期计划应根据本阶段学生干部对培训的需求分析和不同阶段 的学生干部的特点认真制定阶段性的培训计划和方案，年度和学期培训计划内容应包括培训目的、培训类别、项目或课程名称、培训时间、简要大纲、受训对象、培训形式、课时、讲师、培训场地等安排情况，使培训工作顺利有效地开展。
(五)组织实施和管理学生干部的培训。
培训活动的现场组织与实施是给受训人员印象最深的部分，无论培训项目预期的组织如何充分，培训组织与实施的规范度、成熟度是直接影响培训是否成功的重要因素之一，这样的外部印象会转化为人的内心感受并内化为人的态度和言行举止。因此，细致谋划培训的组织与实施工作是做好培训工作、取得预期成果的重要基础。针对目前的培训方式比较单一。未能很好地调动学生干部参与培训的积极性，丰富学生干部培训的管理和实施方式显得十分重要，我们可以借鉴企业培训的方式，采取户外素质拓展训练、小组活动法、管理游戏法、角色定位演示法、团体心理等培训形式，增强学生干部的参与意识。让学生干部积极投入到学生干部培训的过程中来。
(六)制定有效的评估反馈机制。
部队继续教育环节中,进行会团作用的发挥是必要的,从而保证继续教育水平的提升,保证部队继续教育协会体系的健全,进行协会及其相关团体组织的积极利用,保证继续教育宣传活动的有效开展,保证交流模块、协作模块等的协调,从而实现继续教育理论的深入研究实践。保证不同学科之间的继续教育交流及其沟通。这也需要在部队有效条件下,进行关键性问题的解决,保证其整体性的突破。进行多层次、多渠道的继续教育投入体制的健全,抓好当下的继续教育基地建设模块,进行各种教育资源的利用,保证远程教育网络体系的健全,进行教育渠道的不断拓宽,为部队的继续教育创造一个良好的环境。
2消防部队干部继续教育工作体系的健全
(1)在现阶段消防部队干部继续教育工作中,进行继续教育现状的分析是必要的,从而针对其教育经费及其教育资源展开分析,进行教育普遍问题的解决,保证部队继续教育制度体系的健全。这也需要针对学员层次的不同需求展开分析,展开短期培训班体系的健全,保证研修班的积极建设,从而提升其综合运行效益。保证研究学习新理论、新方法和新技术以适应岗位发展需要。这种方式能够集中学员的精力,在比较短的时间内迅速熟悉和掌握基本方面的知识和内容,有着简短与高效的特色,这种方式也必将是未来继续教育的一种主要方式。通过对消防部队干部继续教育体系的健全,进行高层次人才的积极培养,保证研究课题的不断优化,保证导师针对学员的具体情况展开分析,进行培养方案的优化,进行个性化人才培养方案的应用。比如进行访问学者自身教育素质的提升,按照学院的具体情况展开实践,保证有目的、深层次的人才培养方案的应用。首先，要拓宽渠道,积极借助社会力量开展继续教育,把选送访问学者的目标指向地方院校、科研院所甚至国外的院校和科研机构;其次,要从制度上稳定经费,做到好钢用在刀刃上;再次,要专门建立国内外访问学者信息网,以便及时输送技术骨干去培训,同时要加强对访问学者的管理,以保证其质量。
(2)通过对消防干部继续教育模块的优化,更有利于进行技术干部知识层次的优化,进行干部队伍知识结果的不断改善,保证干部队伍的不断稳定,进行人才培养模式的不断优化,保证其有效科技人才的应用,保证其高层次的进修工作的开展。学习学位课程,取得规定的学分,并在已取得的科技成果基础上深化研究,撰写学位论文,经答辩后获得学位。这样,可以缩短培养周期,有利于优秀科技人才快速成长,为部队培养更多高层次人才,加强基础素质培训。为了适应新时代消防工作的需要,进行部队干部观念的不断更新是必要的,这需要进行干部科技素质的提升,进行高新技术培训工作的开展,进行继续教育内容的不断突出,保证干部高技术培训模块的开展。对干部进行高技术培训,是圆满完成各种条件下灭火作战、抢险救援、防火监督工作的重要基础,各级干部必须不断跟踪技术更新的最新动向,学习最新知识,掌握最新技术。
(3)在现阶段人才教育培训模块中,进行创造力开发训练模块的开展是必要的,从而有效锻炼相关人员的科学思维能力,进行人才创造意识及其能力的培养,要突破传统的教育培训的局限性,进行多项知识的更新,保证立体多维方向的不断发展,保证干部正确思维方法的训练,保证干部的智能结构的不断调整及其优化。部队干部的继续教育工作,要认真分析各种条件下部队执行任务的特点和继续教育中存在的问题,对人才的功能结构和素质结构进行调查。
3结语
一、高校学生干部选拔与培养存在的缺陷
（一）传统选拔方式难以发掘优秀人才
传统的选拔方式存在以下问题。第一，在选拔过程中，出现人情、拉关系现象。第二，在面试过程，选拔工作人员容易受主观意识影响，想当然地认为某些学生一定适合某个职位。第三，对于学生学习与工作之间的关系没有辩证统一的标准。譬如，有些选拔工作人员认为学生的成绩不理想，工作能力也不高，会对开展工作起不到示范作用。
（二）培养机制缺乏系统性，欠缺与时俱进
原有的高校学生干部培养机制已不能很好地适应新的变化，缺乏系统化、科学化。第一，部分高校采取“重使用不重培养”方式，进行理论灌输的方法，缺乏理论与实践相结合。除此，对于学生干部德性的考察只是从学生纪律表现、参加活动的出勤率和师生评价的大致归纳，造成其服务意识形成缓慢、思想涣散的不利局面。第二，偏重学生干部的执行力度，而忽视培养学生干部的主观能动性，导致他们只能机械地完成任务，没有展现自我的机会。
（三）考核与监督机制不科学，激励作用不明显
传统的工作绩效考核不科学，激励作用不明显。第一，缺乏专门的考核人员，考核制度不透明，缺少统一和科学的评价体系，导致奖罚不分明。第二，陈旧的绩效考核工作思路、指导老师的主观色彩，甚至采取卷面考试的绩效考核方式等，使学生干部工作积极性下降。第三，尚未形成对学生干部的组织、同学、自我、干部之间监督的监督体系，也没有构建成一个立体全面的学生干部监督网络。
二、高校学生干部的选拔与培养对策
（一）依据
1.选拔更具针对性、客观性与质量性。一是针对性强。运用胜任能力模型建立的职位选拔体系，不仅是人职匹配的专业化途径，而且最大限度地选拔出适合职位所需的人才。二是客观性和科学性强。胜任能力模型可以量化为各种能力，其也有具体的权重和指标。因而，选拔工作人员根据学生的言行举止中提炼出其中的胜任能力进行评判，也防止选拔工作人员凭借主观经验、晕轮效应等因素造成的干扰。三是质量性高。按照胜任能力模型选的人才是适合其职、胜任其职，创造高绩效，创新工作模式。
2.培养机制更系统化。将胜任能力模型运用于学生干部培养机制中，有利于清楚地认识学生干部培养目标、内容、方案设计，从而可以更加有效地培养优秀学生干部，使学生干部提高自身工作能力。除此，胜任能力模型是学生干部的生活、工作和人格魅力塑造的指南。通过自身能力与胜任能力对比，有利于学生干部发现自己的优缺点，更客观地对自己的综合素质进行评价，从而提高个人及组织核心竞争力。
3.考核标准更科学性与准确性。工作绩效考核最大的特征是需要进行科学的定量考核标准，细化到每个指标，才能达到考核的准确性与客观性。胜任能力模型具有准确的考核指标、等级，且各项胜任能力都有各自的权重，具备工作绩效考核的需求。以胜任能力模型为基础的学生干部考核体系构建，不仅使考核标准更加清晰可辨，考核效能显著提升，而且使优秀人才脱颖而出，奖惩有度，提高学生干部的工作积极性。
（二）对策机制
1.更改传统选拔方式。根据胜任能力模型，高校的学生干部胜任能力可以分为知识、技能、价值观、自我形象、特质、动机等部分。不同的部门对能力需求进行客观考察，学生干部具备越多能力，越能胜任其职位，进而取得较好的工作绩效。学生工作部门根据部门需求，科学地确立所需的胜任能力标准，并在招聘、选拔之前公布出来，让学生可以根据自身的能力素质选择最适合的部门进行面试。另外，在选拔过程中，选拔工作人员务必须重点考察学生的个人胜任能力与该部门的胜任能力需求的契合度，以选出最合适的人选。
（一）创新机制，组建“三位一体”培训机构
1998年，宝安区委、区政府以超前的眼光、改革的气魄，大手笔整合全区教育资源，将原区教育局教研室、电教站和区教师进修学校合并，调集各路精英，组建“研、训、教”“三位一体”、具有独立法人资格的副处级事业单位――宝安区教育科学研究培训中心（以下简称“教科培中心”），具体负责指导全区的教育教学、教育科研、教师培训、体育卫生艺术、德育、信息化、国际化等工作。教科培中心坚持“小实体、多功能、大服务”的原则，有效统筹全区教师培训的人、财、物等资源，使一线教师在培训中学做科研，在教研中接受培训，最终在教学实践中检验培训效果。这种培训更有针对性和实效性。
（二）上下联动，构建“三点一线”管理体系
宝安区下辖六个街道，每个街道都设有教研中心作为教科培中心的派出机构。在工作分工上，区教科培中心统筹策划全区教师培训工作，确定工作重点；街道教研中心组织本街道教师培训，注重培训的过程管理；学校和幼儿园积极组织教师参与培训，强化反馈培训的效果。通过明确职责，区、街、校联动，强化培训的前期、中期、后期管理，充分调动街道和学校的积极性，推动县级教师培训机构从“封闭”走向“开放”，从“分离”走向“一体”，从“纵向的线性关系”走向“纵横交叉的网状关系”，从而构建区域性新型教师继续教育管理体系，形成培训合力，提高培训质量。
（三）整合资源，建立“三地一站”培训基地
多年来，我们本着“不求所有，但求所用”的原则，在国内、境外（港、台）和国外（美、英、澳、加）教育发达地区建立教师培训基地，并在宝安设立“教育专家”工作站，采取灵活、宽松、有效的管理方式，引进国内外优秀教育专家承担一定的培训任务，有效地改善了优质培训资源不足的困境，收到了很好的效果。
二、勇于实践，打造培训特色
（一）“三大工程”引领，造就大批名师
近年来， 我们通过名师培养工程、后备干部培养工程和“未来教育家”培养工程，培养了一大批名师和教育管理干部，并引导他们逐步走上未来教育家的成长之路。
1. 名师培养工程提升教师队伍整体水平。一方面，我们通过名师培养工程，培养了一大批省、市、区级名师、名校长、名班主任。另一方面，我们充分发挥名师的传、帮、带作用，让他们担任培训教师，这在一定程度上缓解了优秀培训师不足的难题，提升了全区教师队伍的整体水平。
2. 后备干部培养工程储备优秀管理人才。宝安区每两年在中小学中层管理干部和优秀青年骨干教师中选拔人才开设“校级后备干部培训班”和“中层后备干部培训班”，为宝安教育现代化储备管理人才。通过区内培训、赴高校研修、跟岗学习、挂职锻炼等一系列措施，让学员接受最前沿的教育思想和最先进的教育管理，提升学员教育管理和教学科研能力。多年来，我们培养的后备干部在区内学校担当重任，引领宝安教育的发展。
3. “未来教育家”培养工程引领教育改革发展。为了适应新时期教育发展的需要，宝安区又推出了“未来教育家”培养工程。立足高端引领，创新研修和培养模式；强调“针对性”和“个性化”，为培养对象量身定制成长方案；坚持专家引领与自主成长相结合，自身成就与团队进步相融合。力争用3年左右的时间，为宝安培养一批综合素质高、研究能力强，具有先进教育理念和广阔视野，能够引领宝安教育改革发展的创新型领军人才，逐步形成崇尚教育家、支持教育家，由教育家引领办学的新局面。
（二）优化培训课程，丰富培训内涵
宝安区十分重视教师培训课程的研发，逐步开发形成了三大培训课程体系。一是以提升教师的人文素养和科学素养为宗旨，开发了一系列具有本土特点和时代精神的综合课程体系，包括国学文化、中医养生、家庭教育、心理辅导、演讲口才、书法摄影、文明礼仪等系列培训。二是以提高教师的专业理想、职业道德、专业知识、专业能力为培训目标， 开发了一系列以典型教学案例为载体、贴近教育教学实际的专业课程体系，创设真实课堂教学环境，开展主题鲜明的教学技能培训。三是借鉴国际、国内优秀教师的课程开发经验，结合本地教师的教育教学实际，适当购买高校专家开发的精品课程体系，提升培训课程体系整体水平。
关键词:政治干部;任职教育;教学内容改革
军队院校政治干部任职教育的教学内容是实现教学目标的核心要素。承担政治干部任职教育的院校，必须研究和遵循任职教育的规律，努力探索建构适合政治干部任职教育特点和要求的教学内容体系，才能培养出符合部队需要的新型政治工作人才。
一、政治干部任职教育教学内容的基本定位
军队院校政治干部任职教育是政治干部在完成高等学历教育的基础上，为适应岗位逐级晋升需要而进行的专门知识、能力和职业素养教育的实践活动。其特点是，在使学员掌握军事专业任职基础的同时，强调实践应用，突出培养解决任职实践中实际问题的能力。这就要求我们把握好任职教育教学内容的基本定位。政治干部任职教育教学内容必须面向任职岗位需求。如果说学历教育的教学内容是基于学科知识体系构建的话，那么任职教育的教学内容应该基于政治干部的岗位职业活动来构建。仗怎么打，兵就怎么练。未来战争需要政治干部具备什么样的素质和能力，院校就应该努力去培塑什么样的素质和能力。部队岗位需求的背后是战场作战的需求，战场作战需求的背后是未来战争的需求，所以政治干部任职教育教学内容设计的原点应该是基于对未来战争的思考与判断。政治干部任职教育教学内容必须符合政治干部成长规律。政治干部有其自身的成长规律，不同阶段、不同岗位、不同职级的政治干部，都有其特殊的能力素质要求，且随着年龄、职位、经验的增加而自然得到提升。任职教育要找准空白点，缺啥补啥，不能上下一般粗，大水漫灌。政治干部任职教育教学内容必须与部队训练、军事职业教育相区别、相衔接。在军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育三位一体的人才培养体系中，部队训练是政治干部能力提升的常态性平台，职业教育则是院校教育和部队训练的拓展，三者各有侧重、互为补充。作为发挥主渠道作用的院校教育，政治干部任职教育的教学内容应该聚焦岗位核心能力生成而非具体实践操作技能，应该是支撑性的、引领性的、提升性的，而不是对策性的、答案式的。
二、当前政治干部任职教育教学内容存在的主要问题
当前政治干部任职教育教学内容，主要存在以下三个方面的问题。过于强调教学内容的技能性，忽视思维能力培养。目前，在政治干部任职教育中存在这样一种倾向，即教学内容过分强调现实应用性和操作性，一味追求传授管用的、操作性强的工作方法，弱化了相关的学理基础教学，这并不利于部队政治工作改革创新和军官自身成长提升的现实需要和未来发展需求。片面强调院校教学内容的学科系统性，忽视岗位的适用性。目前部队需要干部既能完成当前事务性的日常工作，又能在工作中研究和破解难题，善于改革创新，还应适应未来不断提升晋职后的岗位需求，这些能力需求的提升仅凭院校学理基础教育的教学内容是无法满足的。在对政治干部进行内功培养和提升的同时，不妨重视满足学员到部队工作时第一任职岗位能力的需求。当前，一些院校教学内容陈旧，缺乏新意和吸引力，不能满足部队干部能力提升的实际需要。还有一些院校将学科与专业相混淆，放弃学科阵地依托，不重视学科的基础建设，这削弱了专业特有的内容建设，忽视了部队岗位专业需要的牵引作用，不利于政治干部的能力培养，也不利于面向部队岗位任职教育的改革与发展。课程设置按部就班，缺乏针对性和创新性。当前，军事理论发展迅速，新理论层出不穷。特别是教学内容滞后陈旧、枯燥单调，不容易使年青学员产生兴趣，也不能内化为他们的思想，更不用说外化为他们的行为。教员缺乏敏锐性，平时不注重自身在学历学识和能力上的提高，学术水平相对较低，难以将学术热点问题融入实践教学内容中去。另外，教员和学员之间互动、沟通、交流不充分，教学内容无法全面深入展开。归纳起来，其实就是教学内容没有满足学员的预期愿望，没有按照“精、新、实”的要求规范各级任职教育教学内容。
三、政治院校任职教育教学内容改革创新的对策思考
【关键词】“90后”大学生，干部选任，模式改革
一、90后高校学生的群体特征
近年来，伴随着90后大学生在高校校园里的出现，对其群体特征的关注和研究成为教育者面对的一个不可回避的问题，并期待如何对90后大学生进行思想政治教育和有效管理探索路径，特别是学生干部的选任与培养问题。
（一）思想特征。一方面，良好而开明的早期家庭教育，使“90 后”大学生的思想更为开放，易于接受新事物，并且学习模仿能力很强；他们反对因循守旧，宽松自由的成长氛围，对问题的认识更为深刻，不会轻信盲从。另一方面，这种开明自由的生活环境，也造成了许多不利因素。过于“理性”的思考模式导致了一定程度的信仰缺失，出现了所谓的“信仰危机”，这使他们很难凝聚在一起；自我意识的过分膨胀，造成其团队协作意识薄弱，社会责任感缺失。
（二）行为特征
基于思想特征，90后大学生群体也相应地表现出鲜明的行为特征。如在生活方面，他们喜欢舒适的生活条件，追求品牌消费；在人际交往方面，注重社会交往，但是往往淡漠人际关系，经常受挫；在做事方面，他们往往渴求成功，但是缺少团队合作意识，常常孤注一掷，导致成功率不高，面对激烈竞争往往压力巨大，经常回避。
这促使我们重新思考对90后大学生思想教育和日常管理的有效引导方式和途径，这其中，学生干部的选任是不可忽视的关键问题，选拔和培养合格、优秀的学生干部队伍对90后大学生群体的整体教育功不可没。
二、学生干部的身份角色及作用
学生干部是高校大学生中一个较为特殊的群体，其在角色方面具有学生和干部双重身份，在高校学生教育和管理过程中发挥着不可替代的重要桥梁和不带作用。
（一）学生干部身份的自我认知。通过实践和调查，目前，90后大学生干部对身份的自我认知基本是正确的，绝大多数学生干部能认识到学生干部既是一名普通的大学生，又是一名干部，责任意识比较强，能树立正确的价值观，把自己主要置于服务者的位置上，能积极为广大同学服务，协助老师做好各项工作。但是，也有一部分学生干部对自身角色的认知存在误区，功利化色彩很浓，认为学生干部处于高高在上的位置上，与众不同，可以凌驾于普通同学之上，可以获得别人很难得到的利益。后一种认知就是我们要解决的问题之一。
（二）选拔培养学生干部的必要性。学生干部在高校学生教育管理中的作用不可小视，其既是师生之间的桥梁，又是同学之间系联的纽带，在日常组织、工作协调等管理过程中发挥着不可替代的领导作用；同时，选拔培养优秀的学生干部也是实现高等教育人才培养目标的关键途径和手段，优秀学生干部的成长在很大程度行代表和反映了人才培养的一般规律和成功模式，为大学生德育和全面教育提供策略资源。所以，我们有必要认真对待和研究学生干部的选任培养问题，其中，选好苗子是瓶颈问题。
三、学生干部选任模式比较
总结高校学生干部选任的模式，主要有任命模式、民主模式和竞争模式。这几种模式都曾发挥过良好的作用，但对于当下90后学生干部的选拔来说，也都存在着不足。
（一）任命模式。任命模式是早期高校学生干部选任的常用模式，主要是根据学生入学时的材料考察学生的特征、干部经历和特长等个人信息，在简单征求学生本人意愿之后直接任命产生。这种模式的最大特点是带有较浓重的老师任命的权力色彩，操作过程简单，这样被任命的学生干部自身也自然带有第二教师的角色，其服务意识不强，对学生干部角色的认知方面也不全面，工作的主动性和积极性不是很大，很多时候不能客观反映同学们的意愿和声音。今天看来，这种模式已经很不适应新时期以来的高校大学生，基本不再被采用了。
（二）民主模式。为了克服任命模式的不足，也随着高校大学生自我意识的快速提高，经过大家推荐选举的学生干部越来越得到认可，民主选举模式应运而生。这种模式的操作主要是征求全班学生意见，由全体同学发现人才，通过问卷调查的方式进行民主投票选举，着一方面说明了大学生自我意识的提高，另一方面也反映出大学生群体对学生干部角色认识的转变，不再认为学生干部与自己无关，高高在上，而是看到，学生干部是属于自己班级的，属于大家的，由谁来担任干部要由大家决定，而不是完全听任教师任命。这种模式相对于任命模式突显了群众意愿，但是忽视了对学生干部本人的特征考察和志愿激励。
（三）竞选模式。如何把以上两种模式结合起来，以期更好地选拔学生干部，既能充分调动学生干部的工作热情，又能保证群众基础牢固，高校学生干部的选拔继续在探索有效途径和方法，这其中，竞选模式不失为一种两全其美的模式，先由志愿者陈述演讲，之后通过匿名投票的方式公开选举，票数最多者即顺理成章当选。这种模式很受师生欢迎，教师一方免去了任命过程中的左右为难，学生一方则当选者欣然领命，选举者又心满意足。但是，这种模式也有其不足，即被选举出来的学生干部多数是“终身制”的，而随着工作时间的顺延，其工作积极性、表率作用、责任感等可能会逐渐下降；同时，随着90后大学生自我表现欲望的增强、成长机会均等的要求增强等因素的作用，我们认识到，学生干部不能一刀切都搞终身制，要尝试突破传统模式的束缚，构建适应当下大学生特征和需要的学生干部选任模式。
四、学生干部选任模式改革
对高校学生干部选任模式进行改革的初衷和目的都是为了更好地选拔合适的人手担当重任，发挥学生干部应有的作用，为了更好地培育优秀的学生干部队伍，使其塑造成在校园内朝气蓬勃、能做能为，在社会中积极向上、敢于担当的骨干力量，达到高等教育的根本目的，实现教育的使命。
（一）轮选模式。“轮选模式”简言之，就是首先在制度上打破终身制的束缚，学生干部不再是为一人专设，不再是一旦当选则无后顾之忧，而是加大对学生干部过程培养的考核，如在笔者所在工作的学院就积极实行这一模式，无论何种职务，何种级别的学生干部一旦其考试成绩不达标，或出现违纪现象，则该学生干部必须撤职，另选他人。这是轮选模式的含义之一，之二则是每个年度（特别是在一、二年级）实行常规性的轮换选举，使每个有志于为同学服务的学生都有机会竞选学生干部，这样就使学生干部这个舞台开放，为每一个学生提供一片适合的天地，让其施展自己的才干，各领，各尽其职。
（二）模式。模式的含义也主要是两个：一是，在新生入学之初，暂不从其中选任学生干部，而是由高年级学生干部担任班长，全面负责班级事务管理，并注意发现干部候选人。这种既能发挥高年级干部自身的管理作用，又能为新生树立榜样；二是与上面的轮换模式有交叉点，即当某位学生干部出现学业下滑等情况时，按照规定，其不再担任正式学生干部，二是暂时干部，在期间给予其改正的机会，如果该名干部能及时改正则继续恢复原职，否则彻底撤销相关职务。这种模式在笔者的工作实践中经检验还是很有效的，提高了学生干部选任机制的效能，促进了学生干部自我监督意识，树立了学生干部队伍的新形象，为整个队伍的健康成长提供了机制保障。
五、建立能为评价体系，选任培养优秀的学生干部
在学生干部队伍的选任和培养过程中，离不开考核与评价，建立什么样的评价体系直接影响选任的质量和培养的价值观导向，关乎学生干部培养的最终成败。结合实践，笔者提出，以胜任力为基点，建构能为评价体系，以贡献度为标杆，培养优秀学生干部。
（一）以胜任力为基点，建构能为评价体系。对学生干部到底该如何评价才能促进其健康成长，经过多年实践，笔者认为，对生干部考核的绩点应该是其能否胜任自己的工作岗位要求。通过考查和测评，得出学生的基本素质特征，根据测评结果配置其工作岗位，以期人尽其才，从而使学生干部的选任更加具有科学性。
同时，建构能为评价体系，对学生干部的选任进行全方位的能力评估，建立学生干部个人能力档案，注重过程培养和评价，通过一定时段内的考评和测量，得出较为合理的学生干部评价结果，促进其正确、客观地认识自己，为学生干部的后续培养提供支持。
（二）以贡献度为标杆，培养优秀学生干部。学生干部的后续培养和继续选任离不开评价的标准和价值导向，只有充分激发学生干部的工作热情，才能使其最大化地发挥出应有的作用。这里，笔者提出以“贡献度”为标杆对学生干部进行测量考评，贡献度就是学生干部通过自身的工作对同学、班级、学院在各个方面所做出的贡献的价值的大小，通过评价贡献度的大小来激励奖惩，真正实现多干少干不一样，干好干坏不一样，促进学生干部不断增强自身的责任感和使命感，不断做出应有贡献，从而提高自身综合素质，早日成长为一名优秀学生干部。
参考文献：
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[3]汲广运. 谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J]. 教书育人， 2001，（22）.
根据目前的生产运行和各项工作实际，按照党的十七大精神和学习实践科学发展观的要求以及公司的具体安排部署，沙运司按照学习实践活动各阶段目标任务，依据“讲责任让企业有名气，讲素质让员工有尊严”的发展理念和以“学习读书年”活动为载体，进一步强化干部责任，并健全一套能够体现科学发展观要求的干部考核评价体系、建设一支以教育培训为主要内容的员工队伍，是落实科学发展观的一项重要内容。现就沙运司建设体现科学发展观要求的干部员工队伍情况报告如下：
一、沙运司干部员工队伍的基本结构
沙运司现有干部员工名，其中……
二、目前干部员工队伍存在的主要问题
按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。
其主要表现为：
一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位；
二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题；
四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精；
三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。
三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍
科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。
首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。
在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。
一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。
二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。
1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。
2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。
3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。
三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。
2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。
其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。
近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。
沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。
就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：
一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训；
二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高；
三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求；
四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训；
五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高；
六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。
第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。
目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。
1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。
随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。
2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。
就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能－技术－管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。
3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。
面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。
4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。
