发布时间：2023-06-04 09:45:26
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人才管理工作样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词]高校；外籍人才；跨文化管理
一、当前高校外籍人才管理存在的问题
高校外籍人才管理是一个系统而复杂的过程。一个完整的外籍人才引进与管理周期涉及高校内部不同层次、不同部门之间的信息共享和沟通协调。部分高校仍采用传统的管理方式，无视文化差异带来的障碍、冲击和矛盾，对外籍人才进行简单粗放式的“等同化”“忽视化”管理，容易降低外籍人才的工作积极性，严重影响管理效率和教学成果，甚至可能带来潜在的风险。当前，高校外籍人才管理过程中主要存在以下几个问题。
（一）语言障碍问题
语言是文化的载体和真实写照，同时也是实现跨文化沟通的重要工具。对于刚进入新文化环境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活过程中，首先面临的就是语言障碍问题。即便是经过短期的中文训练，在使用中文交流时，也常因语言障碍问题出现文化冲突和误解等现象，导致交际的失败。产生这种矛盾和冲突的原因一方面是语言能力不足，另一方面则是文化背景差异影响下的误读。如果得不到及时、有效的引导和帮助，语言障碍问题将会影响到外籍人才对更深层次文化理念和社会制度的学习。对于部分外籍人才而言，无论遇到的是部门协同问题还是制度问题，最终都会将其归结到语言的障碍上。对于不具备中文交际能力的外籍人才而言，语言问题严重阻碍了他们主动获取信息、了解行政规章制度、及时交流反馈的渠道。
（二）部门协同问题
一个完整的外籍人才引进与管理的周期主要包括六个阶段，即考察选拔、背景调查、审核条件、签订合同、日常管理、绩效评估。分别由用人单位、人事部门、国际合作交流部门、财税部门等多个单位协作完成。引进过程周期较长，涉及的工作内容范围广，参与的部门多，用人单位及各职能部门之间存在沟通不畅、信息传递脱节、互相推诿等一系列协同问题。对于外籍人才而言，各部门之间缺乏有效的沟通平台，在跨部门的协调上往往低效拖沓，使其在烦琐的日常事务的处理中困难重重。
（三）制度认知问题
行政规章制度是外籍人才进入高校工作后所必须面对的一个重要的跨文化适应难题。对于行政规章制度的了解往往影响到外籍人才对于中国高校文化甚至是中国社会组织文化的第一印象。此外，中西“制度”文化观念的差异也使得外籍人才在面对行政规章制度时存在一定的抵触心理，常将个体置于高校的对立面。外籍人才一方面，行政规章制度的繁杂性、模糊性加上高校各行政部门之间沟通不顺畅、手续办理流程不透明等多重因素的影响，让外籍人才很难全面把握、深入理解各项行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管辖外，还间接受到外国专家局等省、市、国家机关部门的联动管理，多数法律法规缺乏译本，在语言障碍影响下，为外籍人才适应在华的工作和生活造成了诸多障碍。
二、外籍人才跨文化管理的概念和内容
文化差异可以是一种“资源”，而不是一种障碍。人才是最重要的可持续竞争优势。每一位外籍人才都将自己背景、传统、性别、宗教、教育以及人生经历的独特综合带到中国高校中。他们不同于本土教师的思维与教学方法代表着新的观念与创造力源泉，对于各高校深化国际学术交流、培养具有全球视野的国际化学生具有不可替代的作用。为了促进外籍人才的有效管理，将文化差异变为资源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理体系。“跨文化”定义的是不同文化背景人群的互动作用，而管理本身就是一个在很大程度上受到文化影响的行为。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同价值观的个体之间的交流与互动为管理目标，通过对多元文化的融合，促进彼此之间的沟通与理解。在高校中，对外籍人才的跨文化管理则意味着要从文化差异与“跨文化”的角度，对来自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才个体，以积极开放的心态，有效地进行沟通、协调和管理，达成整个群体和高校文化环境之间的和谐共处。各高校要改变传统的单一文化管理意识，不再机械地套用中国文化的固有理念和管理方式，要将目光转向对多元文化的理解、包容和对文化差异的认识上，提倡国际化视野下的本土趋同化管理，并建立起“国际化”与“本土趋同化”的协调机制，从而有效实现对外籍人才的规范管理，提高聘用效益。此外，高校对于外籍人才的跨文化管理是涵盖多部门、多领域的综合性管理，应始终贯穿于外籍人才的聘用管理全过程，包括招聘录用、岗前培训、考评晋升、薪酬激励等多个环节。
三、外籍人才跨文化管理的策略
管理的规范化、制度化和科学化是高校外籍人才管理工作的重要保障。随着中国高等教育国际化进程的不断发展，在高校从事教学、科研工作的外籍人才逐渐增多，采用跨文化管理方式势在必行。高等教育国际化是一个多层次、多阶段的过程，各高校在跨文化管理过程中，必然会产生一定的冲突、矛盾和误解。因此，高校的人力资源管理者要及时调整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化冲突，实现多元文化的协同与融合，有效利用外籍人才资源。具体来说，可以采用以下几种措施。
（一）加强跨文化协助管理队伍建设
一是要培养协助管理工作人员的“跨文化管理意识”，让其可以迅速适应跨文化工作环境，翻译与外籍人才相关的规章制度、办事流程和重要文书，协助外籍人才破除语言壁垒，快速了解学校各项行政流程与规章制度；二是要培养协助管理工作人员的“跨文化交际能力”，使其能够认识到自己与来自不同文化背景的外籍人才的差异，能从容地与自己文化背景不同的外籍人才进行沟通，有效帮助外籍人才解决文化冲突；三是要塑造跨文化协助管理人员的国际化视野，提高涉外管理人员对于国际惯例以及外籍人才相关国的知识产权、税务等法律知识的熟悉程度，培养其运用和处理信息的能力；四是要增强涉外管理人员政治思想素质和健康的心理素质，使其能经受住多元文化的冲击。各高校可以针对各院系、各单位的跨文化协助管理工作人员，开展多类型的跨文化管理能力专项培训，包括外语培训以及涉外交际培训等，并组织部分管理人员到国外高校进行参访学习。
（二）建立高集成度的跨文化协助管理信息平台
一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一档”，统一数据录入标准，建设并完善外籍人才数据信息库，支持高校内部人事处、国际处、财务处等多个行政部门共享数据，协调分工，简化办事流程，并实现入职报到、校内住房申请、工资明细查询等业务线上一站式办理；二是要建立有效的沟通机制，安排具有相应语言能力和跨文化交际能力的专业涉外管理人员进行对接，提供时效性、全面性、针对性的信息政策咨询服务，并根据外籍人才的个人情况提供个性化的双语办事指南和行政业务指导，包括银行卡办理、子女入学入托咨询服务、个人所得税政策解读等，帮助外籍人才深层次融入校园生活；三是要进一步实现业务信息化、服务主动化和管理隐形化，完善外籍人才生活服务保障。
参考文献：
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[3]陈洁修.在沪高校外国专家跨文化适应研究：基于组织文化视角的研究[D].2015：92.
[4]陈志浩.普通高校外籍教师跨文化管理工作探析——以福建农林大学为例[J].福建教育学院学报，2015：59-60.
【关键词】高校人才交流中心 管理 工作方法
近年来，随着高等学校人事管理体制改革的不断深化，许多学校陆续设立了人才交流中心，发挥着与各个地方政府设立的人才市场不同的作用。由于各所高校的特点不同，各个高校人才交流中心在工作内容和管理方法也有些区别，但都为进一步深化我国的高等教育改革服务发挥着不可替代的作用。我校的人才交流中心根据本校的特点，制定了科学合理的政策规范，主要工作围绕着待岗人员的日常管理，学校的人事改革工作的配合，以及学校各部门的人才派遣等工作展开，在处理改革与稳定的关系方面做出了巨大的贡献。下文就此做了详细的论述。
一、因地制宜的制定人才管理的政策规范
政策规范作为各项工作的指导方针和遵循依据，是工作顺利开展的前提。人才管理的政策规范制定的科学与否关系到高校改革的各项工作的开展，关系到学校的稳定与发展。随着我国高等教育改革的深化，出现了一些新情况，新问题，但是没有及时建立健全相应政策规范。因此，建立健全各项政策规范便成为高校人才交流中心的首要任务。但这项工作政策性强，涉及面广，难度较大。具体实施过程要有计划，按步骤的进行。各所高校在制定政策规范时，既要根据国家的政策法规，又要结合本校的实际，要做到“因校制宜”，才能制定出科学合理的政策规范，从而对学校的各项工作起到指导和规范的作用。
二、细致耐心的做好待岗人员的日常管理
高等教育改革为各高校带来前所未有的发展机遇的同时，也带来了一些新的问题与挑战。由于高校合并，院系合并，导致待岗人员增多，埋下了不稳定的隐患。为了保持稳定，保证学校正常工作有序进行，高校人才交流中心必须做好待岗人员的日常管理工作，妥善处理好待岗人员各种问题。具体来说，首先要从思想上高度重视。人才交流中心的工作人员要正确对待待岗人员，这些人也曾为学校的发展做出了贡献，不管因为什么原因，现在他们不能继续工作了，从某种意义上来说，也是一种牺牲。因此，要从心理上尊敬他们。其次，要耐心细致的做好待岗人员的思想工作，在给予他们政策解释的同时，还要能够真正站在他们的角度，理解他们，安抚他们。这项工作量非常大，要找他们一个一个谈心，宣传党的政策，分析当前的用人形势，解释人事制度的变革，转变他们的思想观念。再次，还要诚心诚意的为待岗人员解决好生活工作的各种问题，为他们排忧解难。例如，对待一位待聘职工的工作安排问题，我们经过深入细致的调查，了解到真正原因后，专门为他做了合理的安排。对于长病假的人员、精神病人员，我们经常电话问候，多次走访慰问，上门送上困难补助，把学校的关怀及时送到我校待岗职工心中。
三、全心全意的做好富余人员的安置工作
高校改革确实解决了一些现存的问题，如学校规模较小，学科太单一等，使教育资源得到了优化配置，提高了高等学校的办学质量，但也造成了教师和管理人员无事可做的问题。高校人才交流中心的一项重要职能就是为高校改革服务。因此，我们必须做好富余人员的安置工作。我们本着人尽其才的原则，多方面寻找安置渠道。首先，积极努力为其创造条件，一方面加强与校内各部门的联系，另一方面同社会上用人单位联系，以获取用人信息，在富余人员与用人单位之间架起桥梁。另外，我们还通过开展培训，增强他们的技能，鼓励办理停薪留职，自谋职业等。对年龄偏大或者身体有病残的职工按照政策给予帮助，让他们提前退岗，进行休养。
四、认真用心的做好人才派遣的管理工作
随着高校人事改革的不断深化，为了落实高校人才的自，实现人才的合理配置和自由流动，很多高校相应出台了人才派遣制度。高校人才交流中心是实施人才派遣制度的主要职能机构，因此，对派遣人员的管理也就成为高校人才交流中心除最初的稳定人才队伍、管理待岗人员之外的一项重要工作。到目前为止，我国还缺乏相应的法律法规对其进行规范，因此该项工作只能根据学校人事政策采取相应的措施。目前我校有近200人的派遣人员，为了保障他们的个人权益，我们在为他们准备招退工材料，办理相关手续，以及交纳社保保险等事宜时，都不敢有丝毫的马虎，认真细致的完成好每一个环节。
综上所述，高校人才交流中心作为高校人才管理的职能部门，工作内容繁琐，涉及面极广，影响范围大，该项工作的好坏直接影响高校的改革大业与稳定大局，工作人员需要具有极强的责任心，用耐心、诚心、细心把工作做好。同时，高校人才交流中心，作为高等学校整体管理工作的一个不可或缺组成部分，也是高等学校人力资源科学开发的重要机构。因此，为了我国的高等教育改革能够顺利推进，为高校的人事制度改革能够卓有成效，高校人才交流中心应该不断总结经验，积极创新方法，与时俱进，才能更好发挥职能作用，履行光荣使命。
【参考文献】
[1]席斌. 人的全面发展：高校人力资源管理的重点 [J]. 西南民族大学学报，2006（12）.
[2]冯丽娜，徐友浩，马秀莉. 适应改革 调整职能 完善功能——对高校人才交流中心工作的思考[J]. 天津职业大学学报，2000（01）.
关键词：煤炭企业；机电部门；人才管理；工作思路
【中图分类号】 F272.9【文献标识码】 B【文章编号】 1671-1297（2012）11-0031-01
一前言
经济社会的飞速发展进步促进了以煤炭为代表的能源行业及相关产业链的升级和发展，作为社会经济发展最为依赖的能源之一，煤炭企业承担着重要的责任。笔者作为河南大有能源股份有限公司的一员，亲身见证了企业多年来的飞速发展，以大有能源石壕煤矿为例展开了充分的调查研究。笔者认为，煤炭企业机电部门需要有一套科学的人才管理和设备管理机制，才能在振兴国家经济，构建和谐社会的崭新历史时期，更好地完成国家和人民赋予的神圣使命。
二现阶段煤炭企业人力资源管理的不足之处
1.机电管理职能部门作用未能得到充分发挥。尽管现在的大多数煤炭企业都设置了机电管理部门――机电科，并且其主要承担两种职能：一是机电管理，二是机电配备，但机电科管理人员的主要精力放在应付生产上，管理作用没能充分发挥。鉴于北方很多煤矿与大有能源各煤矿现状类似。笔者常发现，机电科作为辅助单位，各级领导在面临严峻的生产配备形势时，不得不将大部分机电科员工用于生产配备工作上来，造成机电科管理人员不足，机电管理网络经常中断，机电管理职能作用淡化。
2.机电人才团队整体素质偏低。可以看到的是，北方的很多煤矿一部分机电科管理人员未系统学习设备管理理论和企业管理理论，机电管理常常凭经验进行。机电车间职工理论知识不足，新进员工缺乏实战经验，违章作业经常发生。
3.机电业务知识培训往往得不到足够的重视。很多煤矿为了打造、培养机电人才梯队，年年都会定期或不定期进行岗位培训和继续教育工作，但由于针对性不强，抽象理论讲解职工往往听不明白，实践操作方法讲授不具体，职工无法在实践中应用。理论不能联系实际，造成职工学习积极性不高，机电培训走过场。未能实现“要我学”到“我要学”的转变，培训达不到目的。
4.部分机电职工对机电标准化工作认识不足。北方的很多煤矿机电科尽管设有机电标准化管理人员，但属兼职，常常出现对电气管理、电缆管理、小型电器管理、防爆检查、设备管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放弃管理的现象。部分机电科职工标准化意识差，未能做到上标准岗，干标准活，对固定设备和流动设备的管理未能按《国有重点煤矿生产矿井机电专业质量标准化标准》进行。
三煤炭企业机电人才吸纳培养工作思路
要保持持续高速发展，企业吸纳人才尤其是吸纳具有一定技能的实用型人才是关键。而普通高校培养的学生毕业后与用人单位的上岗要求存在一定的差距，不能满足机电行业岗位对技术应用型人才的需要，技术应用型人才的供求矛盾日趋突出。特别是产业结构调整后，煤炭工业迎来了发展的春天，大规模综合机械化开采等新技术、新设备、新工艺的快速引进和发展，急需大最的技术人才去管理、操作和维护。煤矿机械及电气技术是煤炭行业的关键技术设备，并日益向一体化方向发展。所以煤矿机电一体化技术应用型人才的培养，成为煤炭工业发展的当务之急，这类人才也成为了煤炭企业机电部门招募的主力军。
1.立足煤炭行业，吸纳更多煤矿机电一体化专业人才。豫西地区作为我国重要的煤炭工业基地，煤炭工业是经济的重要支柱产业。近年来，煤炭企业为提高自己的竟争实力，在生产中大力进行技术改造和升级，采用先进的技术、工艺和设备。先进技术和设备的引进，需要大技术人才。当前制约煤矿经济发展的重要因素是技术应用和转化能力薄弱，缺乏大量掌握新技术的高级技术应用型人才。通过调查研究，笔者认为，我集团应以适应煤矿技术发展需要为出发点，以吸纳培养更多煤矿机电技术应用能力和综合素质的人才为目标。
2.加强新职工实践环节。近年来，我公司新进了大量大中专院校毕业的高级人才，他们都具有较高的实践操作技能和专业理论素质。但是，机电设备的发展进步日新月异，煤矿机电设备也有其特殊性，新员工难免有实践操作上的缺陷。因此，为了保证企业各项工作的顺利推进，打造合格的机电人才梯队，有经验的老员工要充分发扬风格，真正起好“传、帮、带”的积极作用，扎实帮助新员工提高业务能力，快速胜任工作岗位职能。在企业人力资源管理上，也应当本着“为我用、为我有、我培养”的用人方针，与省内外培养该专业人才的高校建立合作关系，定期聘请一些专业教师来我公司开办的企业学校任教或引进高层技术人才补充到机电团队中来，提高机电团队职工的实践能力和技术应用能力。
3.培养、提高机电团队干部职工的研发能力。现代煤炭企业生产中往往采用先进的技术、工艺和设备，这些设备的突出特点是集电机、电、液气一身其技术操作要求大大提高。在实际操作中如何科学地操作、管理、维护、修理和排除故障，使之充分安全地发挥作用，是目前企业中急需解决的问题。在拥有一支高素质的机电人才团队的保障下，在服务日常管理的基础上，应组织广大干部职工加强产学研结合，建立新的人才培养、管理模式，强化企业学校实训基地的建设，为机电职工实践动手能力的培养奠定基础。同时，加强与专业院校、科研院所的合作，与科研单位联合进行技术攻关，解决技术问题。
四结论及建议
煤炭企业机电人才的管理比任何时期都显得更为重要关键，这是时代决定的，更是行业本身的发展变革所带来的，可喜的是，以我们大有能源石壕煤矿为代表的煤炭企业已经充分认识到了这一点，走在了不断深化改革，重视机电部门人才管理的道路上，相信在党和国家方针政策的指引下，在高校不断培养出更多高素质机电一体化人才的基础上，煤炭企业将继续由高素质的人才团队作为重要保障，走在市场经济的最前沿，继续成为助推国民经济发展的中坚力量！参考文献
[1]邵泽波，陈庆.机电设备管理技术[M].北京：化学工业出版社，2005
摘 要 对于任何企业来说，人才都是促进企业发展的资本条件。对于石油企业来说也不例外，但是在现阶段，人员的流失已经严重的影响了企业的发展，必须要引起足够的重视。本文通过对人才流失的原因进行分析的基础上，提出了一些针对性的建议，希望能够给石油企业的发展带来一定的启发。
关键词 油田企业 政工工作 人才流失
一、对企业人才流失的原因分析
（一）原因
1.个人原因。因个人原因辞职的员工，大多数是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，他们主要想在企业获得一些工作经验或是学习相关的技术，并及时关注着一些新的工作机会，一旦遇到待遇更高、发展空间更大的企业，他们就会跳槽。这种现象，在企业招聘的新人或大学生中最为常见的。
2.企业原因。从企业方面来讲，企业管理问题是导致企业优秀员工离职的根本原因。其中部分员工激励机制不健全、缺乏合理的薪酬结构、未能建立公平有效的评估体系、未能建立针对优秀员工的职业发展规划和良好的企业文化氛围是存在的主要问题。又或者是企业没有真正的从员工的角度出发想问题，过分关注自己的利益等，很多原因都导致企业中优秀的员工尤其是高级技术人才频频跳槽。
3.外界原因。一般来讲，油田企业辞职的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟一些民营的石油公司，因为这些企业的工作业务在人员和技术方面具有非常高的替代性，其中职位要求也基本相似。正因为这个原因，油田企业培养的优秀员工，如技术骨干或是管理任运等很容易得到民营企业的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚薪资待遇条件和职业发展前景，这也是造成企业优秀员工离职的重要原因。
二、政工人员围绕避免人才流失开展工作
（一）政工人员做好诊断工作
企业要针对员工的离职现象，在不断地进行反思的同时也要对组织结构和人员的管理结构进行优化调整。针对员工的离职原因，制定出一些制度上的改进措施。比如说调整薪资、关注员工生活需求、调整管理制度等，最重要的是要注重核心人员的个性发展，强化责任与制度的分配，确保组织公平的基础上，使每个员工增强企业责任感。
（二）政工部门做好调查工作
政工部门可针对员工关心的问题，进行个别交谈和专项调查，找出相关问题的根本原因，并制订相应的解决方案。如解决是否公平问题的方案如下：
1.由于职工没有参与企业制度的制定，很多职工误认为企业制订制度本身不公平，因此在公司制定考核制度时，广泛征求基层职工的意见；
2.向全体员工公开公司所有制度，方便职工了解公司制度，员工制度的细节清楚了，才会感觉到制度的公平性；
3.由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感，将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
（三）政工系统做好思想建设
首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，形成有力的团队合作精神。其次，从企业管理理念上理解员工，理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜为企业发展付出全心的努力。再者是关心员工的工作和生活，人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。
三、政工工作重点做好员工思想和政策宣传工作
（一）政工人员做好沟通工作
在工作中要注重与员工的沟通，在工作中，对于他们表现好的地方给予鼓励，存在缺陷的地方要严肃的指出，并进行真诚的沟通；在生活上，要多多注重员工的物质需求，对他们生活中遇到的难题要尽力帮助，用真情感动员工。同时，企业要注重员工的工作想法，可以定期召开座谈会，让每个员工针对企业中的一些问题进行出谋划策，对可取的地方要及时采纳，使得员工感觉到自己的重要性。面对人员提出的离职请求时，企业不能采取冷处理态度，要及时了解员工的辞职理由，与员工进行商量妥协，尽量的去挽留员工留下。而对于坚决想要离职的人员，企业一定要真诚的表达对员工的感谢。这种富有人情味的做法能最大程度减少员工离职时对企业的怨恨。
（二）政工人员做好思想政治工作
“以人为本”思想是当今社会的主流，也是企业人力资源管理的基础。增强企业人力资源管理过程中的思想政治工作要做到有针对性，坚持抓主流，抓住人才，以人才巩固企业的干部队伍，稳定企业的主力人才，在企业内部建立起不同层次的骨干管理队伍。同时要重视企业思想政治工作的重要性，将思想政治工作融入到企业的各项管理工作中。
（三）政工人员做好离职员工管理工作
要做好对优秀员工的离职处理工作。要明确离职人员也是企业的资源，有些核心员工可能会掌握着企业的信息资料、运行模式等等，一旦他们辞职后将会给企业带来严重的损失。所以在面对离职人员时，我们一定要注重后期的沟通工作，通过企业对自身结构的优化试图挽回一部分优秀的员工，尽力去满足他们的个人期望。
参考文献：
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一、高校人才引进工作成本管理研究意义
（一）有利于合理规划人才队伍建设资金 发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点，一是学校发展迫切需要大量人才加盟；二是这类院校大多都办学历史比较短，资金积累有限，如果是在经济欠发达地区，其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾，即学校发展客观上需要及时引进大量人才，但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以，对人才引进工作成本管理进行研究，可以节约学校资金消耗，提高资金使用效果，使人才队伍建设资金规划不断合理化。
（二）有利于对人才引进工作质量全面评价 人才引进工作质量如何，往往以人才引进的数量作为评价标准，忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价，从而造成资金的浪费。所以，研究人才引进工作成本管理，既可以保证保质保量完成人才引进任务，同时杜绝不必要的资金浪费，使人才引进工作质量的评价更全面。
（三）对人才管理工作向精益化发展有促进作用 对人才引进工作成本进行计算和评价，是人才引进工作精益化管理的开端和象征，对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如，以前引进人才后，即成为“自己人”，在对其使用中，缺乏全面合理的考核，不能对其起到激励作用，从而导致人才使用资金的浪费，同时也使原有人才感到在待遇上的失落（同工不同酬），滋生跳槽思想。
二、高校人才引进工作成本管理体系设计
（一）分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系 一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中，导致资金消耗（即产生成本）的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作（广告），其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成；洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗，导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性，即只有完成前期准备工作，才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面，具有相反关系，即前期准备资金越充足，工作越扎实，后期的洽谈活动就越节约资金；反之前期准备工作资金投入越不足，工作越粗疏，后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系，可以使引进工作资金分配计划更科学。
（2）人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后，即应依据此量化证据，为次年人才工作提出改进建议。
三、案例研究
（一）案例情况 Z校位于我国西部，系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校，近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人，教学单位共10个系，教职员工700余名，目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学，并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距，需要引进大量高级人才。然而，由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区，目前学校发展所得到的财力支持较为有限，故人才引进工作成本管理，对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量，就具有非常重要的现实意义，对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系，对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析，然后提出人才引进工作的改进建议。
Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定，一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议，根据学科发展趋势确定需要引进何种人才；二是调查企事业单位对人才培养意见，由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底，成功引进18位所需人才，引进工作发生各类费用共118643元。
（二）2011年人才引进工作成本管理 具体如下：
（1）在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后（限于篇幅，在此略去费用分类的琐碎过程），完成人才引进成本计算，并对人才引进成本控制效果予以分析。
（2）对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后，即可根据2011年人才引进工作成本管理得失，为次年人才引进工作成本管理提出建议。
一是强化前期准备工作绩效。首先，前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部，应事前编制前期准备计划书（尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚，使应聘者提高判断力，决定是否应聘），交给人事处审核，通过后方可执行，从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好，会降低洽谈活动中的无效工作量，从而提高洽谈成功率，降低洽谈成本。其次，有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部（单位），尽量不要以系部为单位（甚至以专业为单位），而是各系部选派代表，组成联合的调研团队，完成人才需求调研工作，从而节约差费。最后，在扎实的前期准备工作基础上，提高应聘者洽谈过程待遇（如无论成功与否，均可报往返路费），从而提高应聘者网上报名的积极性，以增加人事处筛选基数，进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈，这样降低了洽谈人员基数（如以前3：1录取，以后改为2：1），提高了洽谈成功率，降低了洽谈成本，最终有利于人才引进工作成本的降低。同时，即使应聘失败的人员，也对学校的印象是正面的。
二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量，直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本，学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组，以优质的策划活动，提高人才引进工作质量，控制人才引进工作成本。
四、结论
高校是培养人才的单位，自身首先应具备优秀的人才队伍，就此而言，高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量，包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕，进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持，从而挑选更为优秀的人才，这是良性的人才引进工作思路。可见，有效控制人才引进工作成本，不是为了控制而控制，而是为了提高资金使用绩效，减少不必要的资金浪费，从而为人才引进工作积累更多的资金，最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。
[关键词]工业企业；经营管理；人才培训；人才培养
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.054
[中图分类号]F406.15 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）12-00-02
人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养，为企业发展提供源源不断的人才储备支持，以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐，而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制，可以使员工更好地为企业效力，还可以有效地降低人员成本，从长远来看，淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本，且内部培训机制培养出来的人才，对企业的忠诚度也相对较高，从而人员流失率也会随之降低。
1 工业企业经营管理人才培训工作存在的问题
1.1 存在观念误区
在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一，有些企业认为培训会增加企业成本，认为员工被招进公司是为企业创造效益的，而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训，甚至有些企业还担心将员工培训成才后，员工容易另谋高就。因此，不单单只是工业企业，其他行业也都过多注重回报率，让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在，导致员工在接受培训时也会产生抵触心理，双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二，企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的，企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习，实际情况并非如此，为了应对时代的变化和市场经济的发展，作为企业的管理者更应该进行培训学习，只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能，才能更好地为企业创造效益，再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用，为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三，企业经营者认为培训就是浪费时间，往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理，尤其是以生产为核心的工业企业更为严重，生产就是争分夺秒，因此没有时间对员工进行培训，导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四，对培训抱有急功近利的心态，工业企业由于操作层员工较多，而操作层员工往往文化素养较低，因此对培训的接受能力相对较弱，而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升，事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少，以及企业期望值高的三重因素，导致管理者看到的结果离预期太远，最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。
1.2 人力资源管理与发展规划严重不符
随着改革开放的发展和企业管理观念的转变，工业企业越发重视人力资源管理的重要性，但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面，企业员工培训往往是规划的好，具体操作却是形式主义或者散漫的状态，严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业，但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的，因此，员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致，即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划，但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。
1.3 人力资源管理培训开发能力较弱
我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力，还处于相对薄弱的环节，在培养人才方面的开发能力更显局促，在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”，造成了企业内部晋升脱节的问题。
1.4 企业内部学习气氛不浓
正是因为企业缺乏培训制度和体系，导致员工之间的学习气氛不浓，自然而然地形成了不重视培训的观念，即使企业安排了培训学习的机会，员工也是敷衍了事，并未将培训学习转化为真正的业务技能。
1.5 培训没有针对性
企业培训计划的制订很少进行员工调查，人力资源部门只是根据部门制订培训计划，由于工业企业员工水平良莠不齐，且工业企业员工基数庞大，无论是操作技能还是学习消化能力都不相同，而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素，造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中，员工不能从培训中提升自己。
1.6 缺乏完善、系统的培训评估考核体系
不考核的培训等同于产品没有经过检验，如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场，势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此，缺乏完善、系统的培训评估系统，导致培训结果无法得到检验，更无法总结出培训中存在问题，从问题中找出解决方案，为下一次培训做出改善，从而无法提升培训质量。
2 提升工业企业管理人才培训的措施
2.1 正确认识培训工作
培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识，所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理，只有充分认识培训带给企业长远的意义，才能使企I经营者重视培训，并加大对培训的投入，相关人员只有正确认识培训工作，才能促进工业企业发展。
2.2 全员进行培训
想要培训有实施意义，重视是必然，而重视培训不仅要从基层培训抓起，更要重视对中高层管理人员的培训，因此，工业企业的人才培训工作要做到全员培训，既要对基层实施培训管理工作，也要重视中高层管理人员的培训管理工作，只有全面形成整个企业的培训体系，才能发掘和培养更多的人才，为企业创造更多的效益。
2.3 培训要与企业战略相结合，并付诸于实际和建立自己的开发体系
工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光，要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合，而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合，还要根据战略规划具体实施培训，不能只做规划不实行，或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时，企业更要注重提高人力资源的培训开发能力，不能安于现状，要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。
2.4 在企业内营造良好的学习氛围
有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围，一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，就会营造一个良好的学习氛围。因此，企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训、学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性，营造更好的学习氛围。
2.5 进行员工培训需求分析
培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时，要有针对性地设置培训方案，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己。
2.6 建立员工培训效果评估系统
通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，企业可以从三个层面进行评估：一是学习层，主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度；二是行为层，主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等；三是绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。
3 结 语
工业企业需要结合自身的实际情况，站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识，改变传统单一的培训方式，加强对培训师的技能培训，实现培训方式的多元化与管理的现代化，进而达到实现经济效益最大化的目的，推动企业发展。
主要参考文献
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第一条为加强全省人才工作专项资金使用管理。更好地发挥人才工作专项资金在人才开发中的作用。结合实际，根据有关规定。制定本办法。
第二条本办法主要适用于由省级财政安排的人才工作专项资金的使用管理。
第三条人才工作专项资金的使用管理。实行专账核算、专款专用、专人管理。要坚持安全、高效、规范的原则。
第四条人才工作专项资金的申报、审批、管理、评估、验收等工作。由省委人才工作领导小组办公室负责组织实施并进行全程监督。省委人才工作领导小组的统一领导下。
第二章申报审批
第五条全省各级党政机关、事业单位、国有及国有控股企业和具有独立法人资格的非公有制经济组织以及社会组织都可以申请人才工作项目和专项资金。
第六条省委人才工作领导小组办公室在每年第一季度下发人才工作项目申报通知。提交省委组织部部务会议研究审定本年度人才工作项目。汇总整理各地各单位申报情况后。
第七条每年的总额度内。集中力量办大事。安排专项资金要围绕人才开发项目。坚持统筹兼顾、突出重点、持续投入。
第八条人才工作项目的申报重点方向是人才开发方面的重大项目、重大工程和重大行动。具体范围主要包括：开发培训各类人才、引进急需紧缺人才和智力、资助人才创新创业、加强人才开发基础工作、开展重大人才课题研究和人才表彰奖励等。
第九条人才工作专项资金的申报采取竞争择优、逐级申报的方式。统一向省委人才工作领导小组办公室申报。省属国有骨干企业、省属高校和科研院所直接向省委人才工作领导小组办公室申报。每个实施单位每年原则上只能申报1个人才开发项目。由各单位逐级向所在地党委组织部或省直主管单位提出申请。各市（州）党委组织部和省直主管单位以项目实施单位的名义。
第十条项目实施单位要按时提交人才工作项目论证报告和《人才工作项目申报书》以及其他相关申报材料。
第十一条省委人才工作领导小组办公室对各地、各单位申报的项目。采取书面审查、现场评估、专家评审等方式审核确定。按照公开、平等、择优的原则。
第三章拨付使用
第十二条对通过评审的项目。由省委人才工作领导小组办公室会同省财政厅。确定专项资金预算额度，根据项目规模。报省委组织部部务会议研究审批后，下达立项通知，由省财政厅下达资金并将资金核拨有关单位。有条件的项目实施单位要提供人才项目配套经费。对有配套资金的项目予以优先考虑。
第十三条人才工作专项资金可以一次性拨付。也可以根据项目实施进度分期拨付。人才工作专项资金必须足额、及时拨付到位。除遇有不可抗力的因素外，任何单位和个人不得以任何理由和方式截留、滞留、挤占和挪用。人才项目和资金审核确定后。不能随意调整和变更。
第十四条专项资金的使用要严格财务管理。严格控制现金支出。不得用于与项目无关的开支。项目单位要严格按照规定的程序和手续安排支出。严禁白条入账。专项资金不得提取管理费。
第四章监督管理
第十五条人才工作项目采取项目合同制和项目负责人制。项目经批准立项后。有关各方应严格履行合同规定。申请单位填报的项目申报书即为双方的项目合同。项目合同是进行项目管理的依据。
第十六条项目责任人原则上由项目实施单位的主要负责人担任。项目责任人的主要职责是1根据项目合同约定。制定项目实施方案；2按照财经制度和本单位的有关规定。3合同约定的时间内。调整项目的实施进度；4对项目的组织实施和专项资金的使用管理进行监督；5对项目组织实施和资金使用管理负责。确定专项资金的支出时间、方式、范围和金额；
第十七条实行项目中期报告制度。按时上报项目中期报告。报告的主要内容包括：项目启动情况、项目进展情况和项目阶段性成效等。各项目单位按照省委人才工作领导小组办公室统一要求。
第十八条各项目实施单位要加强对专项资金的使用管理。各项目实施单位要积极配合。做到账目清楚、内容真实、核算准确、手续完备、程序规范。审计、财政等部门要对人才项目资金进行审计和监督。
第十九条省委人才工作领导小组办公室对项目资金使用管理情况和项目执行情况进行考核和监督。
第五章验收评估
第二十条省委人才工作领导小组办公室负责对项目完成情况和经费开支情况进行全面验收和绩效评估。
第二十一条项目完成后。项目实施单位要如实编制项目经费决算表和说明。提出项目验收申请。上报项目总结报告。
第二十二条项目验收评估分为优秀、合格、不合格三个等次。
[关键词]工作过程；校企合作；工学结合；
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）02-0012-01
1. 概述
传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端以及企业对生产一线技术型、技能型人才提出的“不仅要具有适应工作世界的能力，而且要具有从对经济、社会和生态负责的角度建构或参与建构工作世界的能力”的要求的需要。随着校企合作、工学结合的深入，高职院纷纷建立了以工作过程为导向的工学结合的“现代学徒式”人才培养模式。这给高职院校学生教育管理工作带来很大的冲击。如何在新形势下进一步做好学生管理工作，不断创新学生管理模式，并针对实习管理和管理体制创新等几个问题，探讨有效的方法和途径显得至关重要。
2. “现代学徒式”学生管理模式目前存在的问题
实习管理不能满足工学结合实施的要求。
一方面，企业由于没有形成对高职教育的充分认识，虽然在工作上将学生当成员工看，但在日常生活上还是将他们当成学生看，强调工作现场的管理，而忽视工作场所以外的管理；
另一方面，学校主观上认为既然已经到企业顶岗实习，日常管理就应该以企业为主，学校只是辅地定期走访和探视，这就形成实习管理的盲区。学生在工学结合的实施中，以学生心态来应对社会工作情况，认识不到工学结合对职业发展的作用，容易产生心理失衡，诱发不良情绪，往往在工作中表现出情绪低落、消极怠工的现象，影响个人和学校形象；反过来，这也容易招致企业对学生的负面评价，进而影响工学结合的顺利实施。
此外，学生的心理辅导及行为规范和养成教育尤其要重视，心理健康关乎学生的身心发展，尤其到岗顶岗实习时，帮助他们制定出明确的、分阶段的、可操作的、看得见摸得着的奋斗目标，使大学生在做出努力后，经常有达到目标后的成就感和欣慰感，从而感受到生活的乐趣，培养起良好的心态。
3. 构建高职“现代学徒式”学生管理企业化新模式
3.1制定制度约束，以合作文件作保障
首先是学校遵照教学计划和教学大纲制订《订单班操作方案》，明确实习时间方式、实训课题、内容与要求、成绩的考核与评定、保障措施等内容；制定操作性强的《实习安全承诺书》、《实习安全守则》和《学生校外实习家长同意书》，让每一位学生和家长了解并熟知学校的实习安排。其次是学生、学校与企业签订《学生校外实习协议书》，协议规定学生到企业顶岗实习期间实践教学日常管理、安全保障由企业负责，一旦发生安全事故，企业应履行协议合约。学校也承诺在约定时间内派送如约人数到企业顶岗实习。最后是协助企业、学校与学生及家长签订《实习管理协议书》，明确在校企合作中三方各自的权利、义务、责任。
3.2加强管理教育，以转变学生的观念
只有通过严格管理，才能提高劳动纪律和职业意识。学生到校外实习基地进行顶岗实习，首要问题是如何摆正身份，这就需要尽快转变观念。学生此时具有双重角色，既是学校派出的学生，又是企业的工作人员（学徒）；既要接受学校的培养、管理，更要服从企业的安排管理，所有这些都需要学生尽快转变观念，摆正位Z。在学生即将到校外实习基地前，组织企业成功人士作《怎样做一个企业欢迎的实习生》专题报告，以及让优秀毕业生、实习生代表介绍实习经验，安排每个学生都有相应的顶岗实习指导老师，再加上实习班主任进行跟踪管理教育，使学生顺利实现从学生到员工的角色转变。
3.3 加强实习过程考核制度
在实习过程中我们始终做到，每个实习学生自始至终在学校、企业、家庭三个方面的管理范围之内，做到管理、沟通、关心三到位。由企业和学校共同对学生进行双重考核。学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，校企双方共同加强对学生的实习过程控制和考核。实行以企业为主、学校为辅的校企双方考核制度，双方共同填写《顶岗实习手册》。根据平时工作表现（包括出勤、平时纪律等）（占20%）、实习工作日志（占25%）、实习单位考核（占30%）、实
习报告（占25%）四部分综合评定成绩。成绩实行优秀、良好、合格和不合格4个等级制，并纳入成绩管理。学生顶岗实习期间，每月递交实习报告。其内容是与学生工作密切相关的技术问题，说明所学知识在实际工作中的应用，学会了哪些技术和实习中遇到的疑难问题，以便指导老师给予解答。对学生的工作评价则以企业为主，学校制定《实习生实习表现评估表》，由企业指导师傅和管理部门根据学生的劳动态度、工作主动性、学习能力、操作技能、沟通能力、合作意识、服从情况、出勤等做出综合评价等级。
3.4加强心理监督和深入交流辅导
良好地沟通是有效地掌握学生心理的前提。学生管理工作者只有和学生建立了真正的友谊，真正的敞开心扉，将心中的困惑倾述出来，才能满怀激情 和抱负，对自我前途和事业发展充满美好的憧憬。 在工作中心态乐观、甘于奉献。因此首先辅导员要 将谈心制度始终开展下去，尽可能的将时间延伸，甚至要包括学生入学前和工作后。在学生上岗实践过程中，辅导员也要与学生进行心灵沟通，充分利用网 络聊天、论坛、博客等网络通信方式，鼓励学生把自己的心情、照片等挂到网上，提高师生之间、学生之间的亲密性，为学生抒感、合理宣泄提供平台， 对个别存在心理问题的学生及时提供帮助。第二， 辅导员应设法建立学生心理状况电子档案，记载和分析学生的个性特点、思想动态、心理成长状况等， 在学生正式参加实践岗位时，将此档案提供给实践 岗位师傅作为参考，可以有效帮助师傅尽快了解学生的心理状态。
3.5 行为规范和养成性教育
在学生的日常行为、习惯养成方面，辅导员可以更具企业的用人要求对学生加以严格训练和正确指导。传统学徒制中，徒弟在向师傅学习的前段时间， 很多师傅都要求徒弟做很繁重的杂务工作，同时对其进行严格要求，甚至近乎苛刻的程度。这在某种程度上说就是在教会徒弟做工作首先要能够“吃苦耐劳”。现代学徒制下的九零后大学生很多都是从小备受宠爱的，自律性往往较差。如果在校期间不 能对其进行吃苦耐劳、锲而不舍精神的教育，就会导致他们在进入实践岗位后非常不适应。因此，在学 生的学校生活中，学生管理工作者要努力增强他们的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力。首先，要求他们要严格执行学校的规章制度和纪律要求，使学生明确自己在学校或将来到企业必须遵守的行为规范，建立合理的奖惩制度。其次，对他们在有安全保证的前提下要进行有针对性的拓展训练。使其认识自身的潜能，增强自信心，克服心理惰性，磨练 战胜困难的毅力。
4.结束语
建立符合现代学徒制要求的高职学生管理工作模式，需要形成“以学生达到企业目标要求”为前提，“切实实现校企深度融合”为目标的理念。高职教育以工作过程为导向的工学结合的“现代学徒式”人才培养模式是教育资源的综合利用和整体优化，是一个观念更新、借鉴实践和创新创立的过程，对高等职业教育人才培养模式所涉及的问题进行综合性的分析研究、多角度的实践探索，确实解决建模中存在的问题，就一定会促进我国高等职业教育高质量全面健康发展。
参考文献
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