发布时间：2023-06-05 15:19:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源管理类工作样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】人力资源管理 教学方法 现状 对策
人力资源管理是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理的客观规律与具体实践的科学，是高等院校管理类专业开设的一门专业技术课。现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。
一、人力资源管理教学现状及原因
1.专业教学教师素质的制约
由于我国的人力资源管理教育起步较晚，所以人力资源管理专业的教师比较缺乏，现有教师较大一部分是从其它专业转行而来，对人力资源管理专业的知识了解较少，实践经验更是缺乏，导致在教学过程中只能照本宣科，以知识的灌输为主。同时为强调教师在教学中的权威，学生只能是被动的听，不能提出异议，课堂讨论更谈不上，以致形成学生“上课记笔记，下课背笔记，考试考笔记”的这样一种情况，这样就无法充分调动学生学习的积极性。所以学生对人力资源管理专业知识的掌握也只局限于书本，对于实际问题缺乏相应的解决能力。
2.传统闭卷考试的弊端
传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。
3.传统教学手段的落后
传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。
4.知识更新速度的缓慢
21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。
二、应对我国人力资源管理教学方法现状的对策
1.提高教师的专业素质
人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。
2.改革教学方法和模式
（1）实行案例教学
人力资源管理是实践性较强的课程教学，它与传统教学方法有着十分明显的区别，更能着重启发和挖掘学生的分析能力、判断能力和决策能力。任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。学生通过案例教学逐渐学会了如何处理众多的疑难问题。通过这种教学，学生不仅可以从中获得认知的知识，并且有助于提高其表达、讨论技能，增强其战胜困难的自信心。案例教学大大缩短了教学情景与实际生活情场的差距。可促使学生将来更快地适应工作情景的挑战。人力资源管理案例可以把抽象的原理、概念等具体化，把他们置于一定的实际情景之中，学生可以清楚地认识到这此原理、概念在实际工作中的用处、表现，增进其学习兴趣和动力。
（2）课堂小组陈述与讨论
小组陈述是企业实际工作中一种十分常用的工作手段。作为人力资源管理的学生，进行必要的课堂陈述能够充分发挥学生自主学习和自我展示的能力，同时也能提高学生的计算机操作能力。课堂小组陈述中，教师仅作为“场外指导”，适时地对学生陈述的观点及表现作点评。肯定学生的努力，纠正学生一些不恰当的表现。小组陈述为培养学生的团队意识、增强其合作精神提供了有效的途径。从前期组队准备到现场课堂陈述，小组成员之间通过相互探讨、相互沟通和相互补充来共同提高团队绩效，从而形成良好的人际关系。课堂上还可以进行辩论式教学。由教师和学生共同确立辩题，辩题可以是热点问题、学生较为关心的问题、重要的理论问题或是目前还存在争议的问题。将学生分成5-7人的小组，对选定的辩题进行辩论。教师作为辩论活动的组织者，最终不是硬性地去评判谁对谁错，也不要求有一个统一的结论。目的是通过辩论提高学牛对理论与问题的进一步理解，对现实生活的参与。
（3）情景模拟教学
情景模拟教学是语言教学中效果较好的教学方法之一。情景模拟可以把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。教师可以收集一些经典的管理类录像资料供学生观摩、研究和讨论，让学生体验真实的商业氛围，感受实际管理工作中的多变性和复杂性。教师可以假设某种管理过程，组织学生进行模拟操作。情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力。在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。
（4）双向式沟通教学
无论是在教学过程中还是在课前、课后，教师都应注重与学生的双向沟通。课堂上教师应采用启发式的教学方法，启发式教学强调在传授知识的同时重视能力的培养及非智力因素的发展，即重视与发掘学牛的独立思考能力，发挥学生的创造性。在教与学的关系上，在肯定教师主导作用的同时，强调学生既是受教育的又是具有主观能动性的认识主体；在教学方法的运用上，启发式教学首先着眼于调动学习的积极性与主动性，使学生的学习情绪处在积极的状态之中。对于教师所教授的知识，学生也可以发表个人的见解，与教师进行讨论。在讨论过程中，深化对所学知识的理解与掌握。
（5）循环式教学
循环式教学是指：教学—实践—教学—实践。先对学生进行公共基础理论和专业基础理论的教学，奠定初步的理论基础，然后安排学牛进行一段短时间的社会实践，了解旅游业的实际工作环境和工作程序，发现问题。针对相关的问题再进行理论的教学，然后安排学生进行实践，真正将所学理论应用到实践中去。这样可以避免教学的盲目性，而且可以加深学生对所学知识的深刻理解与实践应用，提高学生学习的兴趣。
（6）闭卷考试外的教学
除了闭卷考试以外，结合平时的课堂提问，分析问题的作业，课外的调查情况等进行综合的评价，综合考评学生的素质，以充分调动学生学习的积极性、主动性和创造。还应加强对学生人力资源管理知识和技能的指导。如对于人力资源管理有兴趣的同学应鼓励他们到企业的人力资源部门实习，学校和老师也应积极地为学生联系企业进行教学实践学习。对于论文选择人力资源力一向的学生，教师应帮助他们做好相关文献查阅和调查研究的工作。把教学活动和社会实践活动有机地结合起来，既锻炼学生为社会服务的能力，又大大提高其学习积极性。
参考文献：
[1]岳文赫.高校管理类课程教学内容与方法改革问题研究.理论界，2007，（2）.
[2]吴建华.对改进人力资源管理教学方法的思考.现代企业教育，2006，（10）.
关键词：人力资源管理；实验课；教学改革
自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来，经过二十年的发展，我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时，对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。基于这一现实，人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。
一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析
1.人力资源管理理论特点的制约
人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。
2.传统讲授方式难以突破
我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。
3.师生认知水平限制
与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。
二、人力资源管理专业实验课程发展现状
1.实践教学方法单一
目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。
2.人力资源各环节割裂
人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。
3.案例与数据陈旧
国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。
三、人力资源管理专业实验课教学改革设想
根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：
1.全流程模拟
全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。
人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。
2.关键技能深度实训
人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。
3.配套软件初步思路
全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：
（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。
（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。
（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。
（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。
四、结论与展望
本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。
总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。
参考文献：
关键词：能力“三位一体”实验教学实践教学
人力资源管理课程是目前我国高校管理类学科中普遍开设的核心课程之一，由于其较强的实践性和应用型的特点，加上社会对从事人力资源管理相关工作的学生的理论分析和应用能力的要求也日益增强，使得人力资源管理课程的教学模式改革必须适应市场的要求，进行有突破的创新。本文通过分析人力资源管理课程的课程特点、改革必要性，在总结现有人力资源管理课程教学模式改革经验的基础上，基于能力的角度从理论、实验和实践“三位一体”的角度来对该课程的教学模式展开研究。 人力资源管理课程的特点及教学模式改革的必要性
任何一门学科都具有自身的学科特点，这些特定的学科特点决定了在教学模式方面也应该选择适合其特点的教学模式，如此，教学才可能取得成功。 人力资源管理课程的学科特点
第一，实用性。人力资源管理作为几乎任何一个组织的必备职能也使其带有明显的实用性特征，因此，实用性是人力资源管理的首要特点。第二，综合性。人力资源管理因其课程内容及其职能决定了该门学科是建立在管理学、经济学、社会学、心理学等学科基础之上的，综合性也是其课程特点之一。第三，实践性。实践性主要是指人力资源管理课程中的很多内容的掌握必须通过实践操作才能做到。实践性要求人力资源管理课程的教学必须采用理论与实际相结合的教学手段。
2.人力资源管理课程教学模式改革的必要性
（1）市场经济发展对高校教学模式改革的迫切要求。人力资源管理无论作为一个专业还是作为部分管理类专业的一门核心课程，都必须适应经济发展的要求。国家教育部的改革方向已经明确：国家普通高等院校1200所学校中，将有600多所转向职业教育，转型的大学本科院校正好占高校总数的50%。由此可见，应用类学科教学模式的改革势在必行。
（2）当前人力资源管理教学模式创新的需求。当前我国人力资源管理教学模式还不完善，存在着不少问题，例如单方面注重理论教学或单方面注重实践教学等，这些问题的存在迫切要求我们必须改善现有的人力资源管理教学模式。
二、当前人力资源管理教学模式中存在问题分析
目前人力资源管理教学模式主要有理论教学法、案例教学法和体验式教学法三种，其各自的优点我们不再多谈，下面我们主要谈谈这三种教学模式中存在的问题。 理论教学模式的问题
尽管现在理论教学本身也有了很多革新，例如多媒体教学等方式，但其弊端还是众所周知的。首先，人力资源管理课程的基础理论知识本身与其他管理类学科相比并无更大的吸引力，因此，单纯通过理论教学并不能让学生对此有兴趣并真正理解并掌握。其次，单纯的理论教学不能满足人力资源管理应用性的要求，应用类学科的要求是实用性、实践性，理论必须与实践相结合，此种教学模式无法满足其需求。 案例教学模式存在的问题
案例教学模式在一定程度上适应了人力资源实践性强的特点，但是其中的缺点也是不容忽视的：案例教学最大的特点在于案例的设定上，其弊端也在于此，案例教学中所采用的案例都是经过筛选加工后的案例，往往跟现实中的情况有所出入，因此，如果依据自己丰富的案例分析经验，做出的决定大都不符合实际情况，也很可能会给管理带来较为负面的后果。因此，对于案例教学应该做的是吸取案例分析过程中的思路，而不是机械的依据案例分析的结果作为提升经验的手段。 体验式教学模式中存在的问题
体验式教学在培养学生能力方面的作用是最为明显的，因此也是当前人力资源教学经常采用的一种教学模式。其优点比较突出，但在目前高校的运用过程中也不乏问题：高校对于任何一门课程的设置都是有学分要求的，人力资源管理课程一般在2到4学分之间，这就使得体验式教学在实际运用过程中往往缺乏基础理论的灌输，而是通过简单讲解或者学生自学完成，大部分上课时间都花费在“体验”的过程中。这培养的仅就是一种专业操作技能，而我们需要的是既懂理论又能操作的综合性人才。因此，体验式教学本身并无大的问题，其问题主要是当前我国高校并未给其提供良好的开展环境。 基于能力的人力资源管理“三位一体”教学模式研究
基于能力的目标和要求，在此基础上开展“理论+实验+实践”这样的“三位一体”教学模式，是我们探索的一种新模式：
1.基于能力的培养目标
无论是社会的要求，还是高校的追求，能力和素质都是对学生最好的培养结果，尤其是在当前高等教育规划要求全国一半高校职业化的大背景下，基于能力的目标显得更加重要。因此，人力资源管理课程教学模式的改革，最终目的是为了实现对大学生能力和素质的培养目标。
2.“三位一体”教学模式的具体内容
“三位一体”融理论教学、实验教学和实践教学于一体的人力资源管理课程教学方法，具体而言：
（1）理论教学。理论教学是学习一门课程的基础，人力资源管理课程的理论内容较多，因此可在第三学期安排3学分的理论学习。在理论课程的教学过程中，要充分吸取当前理论教学方法多元化、多样性的成果，进行多媒体教学，根据学生特点综合运用传授式、讨论式、案例式等具体教学方法，以期学生能够将人力资源管理的基本理论知识牢固把握，为之后的实践奠定良好基础。
（2）实验教学。基于人力资源管理课程的特点，实践教学必不可少，然而从理论直接步入实践难免要经历一些失败挫折，将实验教学作为学生理论学习和实践练习的中间环节，则能有效的减少失败的发生，更有助于积累从事实践的经验。实验教学指的是学生在实验室进行人力资源相关理论的实践操作。对于高校而言，可安排在第四学期进行。目前国内有关企业已经开发了数款人力资源的教学软件，有结合课程进行的，有综合体验的。高校可根据自己学校的教学要求选择，让学生进行电脑模拟实践操作，分组竞争竞赛。通过竞争和竞赛，让学生谨慎进行模拟实践操作，积累实践经验。实验教学的一个很大的特点就是允许失败，不会带来实际损失，因此学生可以放手实验、创新思路。当然，虽如此，也要遵循一定的学科和社会发展规律来进行。
（3）实践教学。实践教学是指完全脱离学校的人力资源实践体验，具体方法是结合学生的实习工作一并进行，安排有兴趣的学生进入实习基地中的人力资源管理部门进行实习，由人力资源管理任课老师担任这部分学生的实习负责人，展开为期一个学期甚至更长时间的实践教学。实践教学必须建立在理论教学和实验教学的基础之上，这种有基础的纯实践教学模式将会使学生在实习过程中直接、深刻体验人力资源管理的现实应用，且因为有之前的实验教学积累的经验，学生能够更快的融入实习中，也能更好的发挥其作用。
3.“三位一体”教学模式的应用条件
高校在运用此“三位一体”教学方法时，应具备一些条件：首先，高校应有相关的实验室并需购置人力资源管理专业的配套实践教学软件，保证学生的实验教学。其次，高校应有稳定的实习基地应该具备人力资源管理的相关部门，这样利于学生顺利开展实践教学。第三，学校应该具备优秀的既懂理论又有丰富实践经历的人力资源管理方面的老师，便于学生在遇到问题时能够得到及时妥善的解决。这三个条件缺一不可，只有同时具备，才能于真正将“三位一体”教学模式落到实处。
4.“三位一体”教学模式的优点
总的来说，基于能力的“三位一体”教学模式具有诸多优点：其一，理论和实践兼顾，理论向实践转化自然。既有理论课做基础，又有实验课作为过渡，再有实践体验作为终结，连贯性非常强，全面保证了人力资源管理专业能力的锻炼和提升。其二，此方面运用简洁方便、适用面广。理论教学结合课堂进行;实验教学可在公共实验室进行，配备相关软件即可;实践教学结合实习一并进行，不单独占用学生时间和资源，因此适用于有人力资源管理专业或人力资源管理课程的各类高校。其三，学生接受性强。因该方法在实践方面具有选择性，学生可以选择进行实践操作，也可选择实习中的其他实践锻炼，因此充分尊重了学生的兴趣和意愿。
综上所述，作为高校，培养的是综合型的人才，这也是本科类高校同高职职业技术学校的区别，更重要的是，社会需要的也是既要懂理论，又要善于将理论应用到实践中，解决实践中遇到的各种问题的人才。因此，我们提出的基于能力的“三位一体”教学模式既弥补了目前过于人力资源管理教学模式研究中的不足，又适应了市场经济发展对于当前高校毕业生的较高要求，对于高校而言，具有很强的参考价值。
参考文献
关键词：电视台；人力资源管理；信息化假设
二十一世纪是信息化的传媒时代，为了顺应当前时代的发展潮流，县级电视台人力资源管理工作的改革创新显得迫在眉睫。从发展的角度来看，人力资源因素对于县级电视台的市场影响力与发展生命力有着直接的影响。然而，由于过去遗留的传统人事管理模式存在着诸多弊病，这种陈旧的计划经济管理模式已经严重制约了县级电视台信息化的发展。纵观我国当前影响力排名靠前的几大电视台，之所以能够在当今信息时代获得成功与先进的人力资源管理体制有着直接的关系，其人力资源管理信息化建设工作往往十分成熟。
通过开展人力资源管理信息化建设工作，可有效提高当前我国县级电视台的在人力资源管理工作的质量、效率与水平，建立起人力资源信息化档案，极大地提高了人力资源管理数据的可靠性与准确性。随着人力资源逐渐成为市场竞争中的重要资源，究竟要如何确保县级电视台人力资源得到科学合理的配置以及推动人力资源管理工作走向信息化建设，是当前县级电视台领导需要面对的重要挑战。
一、人力资源管理信息化建设的重要意义
在新媒体的环境下，开展人力资源管理信息化建设工作对于当前的广播电视行业而言显得尤为必要，这也是顺应时展与管理体制创新的重要举措。
1.为了进一步推动现有管理资源的整合以及对管理成本的控制，开展人力资源管理信息化建设是一条有效的实施途径。从目前的实际情况来看，广播电视行业所使用过的人力资源管理软件非常多，但是这部分管理软件都存在这涉及范围较窄、内容单一的弊端，大部分功能都是关于统计数据方面的，并没有充分考虑到软件之间的相互兼容，严重制约了信息资料之间的共享，进而造成数据资源的过度浪费，不但无法减轻人力资源管理人员的工作负担，还在一定程度上带来了大量的重复性工作。
2.开展人力资源管理信息化建设能有效地提升广播电视行业的管理效率。所谓人力资源管理，其主要工作内容包括日常考勤、员工信息管理、工资发放、以及员工入职、调职、离职、退休等信息进行管理，这些日常琐碎性的人事事务会占据人力资源管理员工的大量时间与精力，在加上传统的人工操作不仅效率低下，还存在着较高的误差率。由于技术手段的缺乏，不仅增加了人工对信息资料的收集、整理与分析工作的难度，还无法保证信息资料的准确性与实效性，进而难以为决策制定者提供有价值的参考意见。因此，开展人力资源管理信息化建设工作，即可直接向决策领导传递信息资料数据，并且能够将上级部门的意见及时下发，极大地提高了企业内部的管理效率。此外，在如今新媒体的背景环境之下，开展人力资源管理信息化建设，切实提高了广播电视行业信息资料收集的及时性与准确性，并且得到了充分的交流沟通，通过管理系统内部对人力资源管理工作进行有效监督，这对于提高广播电视行业人力资源管理工作的效率有着非常重要的意义。
3.随着信息时代的来临，人力资源管理信息化建设是所有行业管理机制转变的趋势。伴随着网络信息技术的影响力逐步扩大，广播电视行业也从传统媒体逐渐向新媒体时代转变，在这种大环境之下，广播电视行业的管理体制也应作出针对性的改变，进行深度的改革，才能跟上时展的步伐，结合广播电视行业的实际情况，从实际出发充分运用互联网技术、移动技术以及数字化技术去构建人力资源管理信息化建设，这样才能保证在日益激烈的市场当中保持足够的竞争力，才能推动广播电视行业的向前发展。
二、当前我国广播电视行业人力资源管理信息化建设工作暴露出的问题
相对于西方发达国家而言，我国广播电视行业开展人力资源管理信息化建设的起步时间较晚，在发展过程中也暴露出了诸多问题，笔者就针对于当前我国广播电视行业人力资源管理信息化建设工作中存在的不足进行整理与分析：
1.管理软件实用性不高
当前我国广播电视行业在人力资源管理信息化建设方面所采用的管理软件基本上都属于事务管理类型，这类型的软件在管理内容的全面性方面做的不颍在面对广播电视领域某些特殊管理活动时实用性不高，对人力资源管理信息化建设工作起到了一定的制约作用。此外，由于管理软件的实用性并不高，因此在实际的广播电视人力资源管理方面得到的应用并不多，从而造成了一定的资源浪费。
目前我国的企业管理软件市场中装机量比较高的有管家婆、用友、金蝶等。其中用友与金蝶主打功能为财务管理、ERP生成以及流程控制等。管家婆主打功能为进销库存与客户关系管理等，现在也有开发出了人力资源管理类的软件。从市场占有份额的角度，也反映出了不同的人力资源管理软件厂商的研发与销售的实力，虽然目前我国人力资源管理软件市场较为繁荣，但是仍有一些脱节问题难以解决，相对而言国外的软件实用性更高，但是投入的成本较大。此外，人力资源管理信息化建设人员与人力资源管理人员对彼此工作的不甚了解，相关理论知识的匮乏也导致了E-HR进程较缓。
2.数据库结构不完善
在现阶段我国广播电视行业的人力资源管理信息化建设工作中，对于数据库结构的设计工作还存在着一定的问题，由于没有对电视台的实际情况进行全面的综合考量，以至于数据库结构难以满足实际工作中的部分特殊需求。例如在电视台中的正式员工有将近上千人，但是从事人力资源管理的工作人员实质上往往只有几个而已，而且在平日的工作当中有太多的琐碎事务需要处理，根本没有多余时间与精力对仔细研究公司的人力资源管理计划，也就导致当前电视台人力资源战略体系无法满足公司的未来发展，导致发展遇到瓶颈，因此为了让从事人力资源管理工作的员工从繁琐统计事务与日常人事工作中挣脱出来，一款好的管理软件显得尤为必要，并且由于公司人员信息数据多且复杂，还需要建立完善的数据库才能够提高反应速度，进而提高人力资源管理工作的质量与效率。
3.动态数据更新不及时
在实际的广播电视行业的人力资源管理信息化建设工作当中，要及时向数据库中录入动态数据，对数据库持续不断的更新以确保数据资料的实时性，从而让人力资源管理人员在制定管理策略时有更多的数据进行分析，提高决策的准确度与可靠度。然而从实际情况来看，电视台在进行人力资源管理信息化建设时所产生的动态数据并没有及时录入数据库当中，严重影响了数据资料的更新速度，使得动态数据的实时性得不到体现，也就造成人力资源管理人员在制定管理决策时得不到可靠准确的数据，带来了一定的风险性。
4.对人力资源管理工作的认识不够
从目前广播电视行业人力资源管理信息化建设工作的实际情况来看，并没有真正发挥出人力资源管理系统的真正优势与特点，工作人员对该系统的利用仅仅停留在工资记录层面。从应用实质来看，人力资源管理信息化系统作为一种企业管理工具，其作用并不仅仅是进行简单数据资料的记录，而应该是针对记录的数据进行细致的归纳、总结与分析，从中找出有价值的参考建议。比如，在县级电视台的人力资源管理信息化建设工作当中，可利用人力资源管理系统对所有员工的考核数据进行分析，更加全面地掌握电视台的绩效情况；对员工的薪资结构进行分析，从中找出优化薪资结构的相关对策，提高电视台的经济效益。
三、县级电视台加强人力资源管理信息化建设的相关策略
通过上文，笔者对我国广播电视行业在进行人力资源管理信息化建设过程中暴露出的问题进行分析，在今后的工作当中，县级电视台应采取相应的解决策略，进一步推动人力资源管理信息化建设，可从如下几点着手：
1.仔细挑选人力资源管理信息化建设的管理软件
在县级电视台中开展人力资源管理信息化建设工作，一定要结合电视台的实际情况，从现实出发，严格挑选相关管理软件，保证所选择的人力资源管理软件符合电视台的现状与未来发展需求，不过电视台的主管人员对于人力资源管理软件的依赖性不可过重 ，要懂得有的放矢。要坚持以人为本的管理理念，切不可人为这一管理理念只适用于传统模式的管理工作，要用现代化管理的眼光去全面审视以人为本的管理理念。在现阶段的县级电视台中进行人力资源管理信息化建设工作，管理软件与人性化管理要相互依存，两者都是不可或缺的存在，工作过程中对两种管理方式都要提高关注度，两手抓且都得硬，只有这样才能保证县级电视台人力资源管理信息化建设工作得以顺利开展，推动我国广播电视领域人力资源管理工作的效率提升。
2.对人力资源配置不断调整与优化
针对于目前我国县级电视台人力资源管理信息化建设工作开展现状来看，对当前人力资源配置进行不断优化与调整是开创人力资源管理新局面的一种有效方式，通过调整人力资源配置的合理性，创造出县级电视台内部“能者上，庸者下，无为者让”的人力资源管理的新面貌；设立竞争机制，提升电视台职工以及领导层的工作积极性与创造力，并且在人事安排方面，要做到公平、公正、公开，营造出民主、竞争的工作氛围，可借鉴诸如“赛马竞争机制”等成功的人力资源配置机制，在总结前人经验的同时，结合自身的实际情况；为了吸引综合能力强的专业人才，要建立起科学合理的人员流动机制，保证员工准入与退出机制的正常有序，在实行的过程中不断的完善，推动电视台工作人员的职业化进程，用人标准与薪酬设置要根据不同岗位以及层次进行科学设定。
3.做好人才的培训工作
为了持续不断的推进县级电视台员工的培训机制，应加大资金投入将培训工作形成规模。当今企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，只有保证企业含有丰富的专业水平高、综合素质强的人力资源，才能确保在日益激烈的市场中保持竞争力。结合当前县级电视台的实际情况，对人才培训工作投入一定的精力与资金，让电视台员工的综合能力与素养得以进一步提升，这对于县级电视台的未来发展而言，有着重要的现实作用。
4.对人力资源管理的数据库结构进行优化
在针对县级电视台人力资源管理信息化建设的过程中，在数据库可单独设置一个子模板去记录电视台员工的流动情况，主要记录内容包括员工入职、退休、死亡以及在电视台部门岗位之间的调动、流动等情况。不管是哪个企业的人力资源管理工作，在制定人力资源管理计划时一定会对流动率进行计算，因为正常职位调整与人才流动对于该计划的制定都有着直接的影响。然而人力资源管理数据库的O计人员虽然在计算机软件方面是专业人才，但对于人力资源管理工作却不够熟悉，同样的人力资源管理工作人员对于计算机软件知识也不甚了解，因此，在进行人力资源管理数据库设计工作时，双方工作人员要通力合作，保证数据库设计人员设计出的县级电视台人力资源管理信息化建设数据库的全面性与丰富性。
四、结语
综上所述，县级电视台的人力资源管理信息化建设工作还有很长一段路要走，虽有挑战但仍需前进。同传统的人事管理模式比较，人力资源管理信息化不仅能够让日常人事管理工作实现自动化处理，还能够对电视台员工的信息进行动态管理，大大提高了人力资源管理的工作效率，为领导的决策提供了更有价值的参考意见。推动县级电视台人力资源管理信息化建设，相关部门与人员都应提高重视，用发展的眼光去审视这一工作的开展，正视当前存在的问题并采取相应的措施积极加以改正。
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首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。
（一）外部因素
1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。
（二）内部因素
1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。
（三）优势—机遇（SO）
从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。
（四）优势—挑战（ST）
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。
（五）劣势—机遇（WO）
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。
（六）劣势—挑战（WT）
造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：
第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。
中小企业的人力资源管理中，其管理效果、管理决策内容和人力资源管理模式关系密切。故根据中小企业人力资源管理情况选择合适的管理模式，是现阶段急需解决的问题。下面，本文从人力资源管理特点、影响管理模式选择的因素方面出发，总结有效选择管理模式的措施。
关键词：
中小企业；人力资源管理模式；影响因素
人力资源管理作为企业的主要工作，其管理模式的选择、管理水平将直接影响着企业的经营效益。大量实践显示，只有选择和企业情况相符合的管理模式，才能促进企业的稳步发展，因此，合理、科学的选择管理模式是非常重要的。
一、中小企业的人力资源管理特点
在市场竞争力持续激烈的现阶段，企业只有不断改革自身的管理理念、管理模式，才能更好适应现代化的发展需求，特别是中小企业，需根据自身特征选用合适的管理模式。从中小企业性质上来看，人力资源管理特征包括这样几点：①和大型企业相比，中小型企业规模相对较小，硬件设施也不完善，管理理念、管理模式落后。同时，在划分企业职能时，也不具备严谨性、规范性；②中小型企业员工少，故基层和中高层交流比较少。企业经营、管理中，最为主要的管理对象是员工，只有企业领导充分了解员工情况，合理配置人力资源，才能促进企业的稳步发展；③中小型企业的战略性发展目标是由高层确定的，而人力资源的管理需企业各部门共同参与，这样能更好保证人力资源管理工作的实施[1]。
二、影响中小企业人力资源管理模式选择的因素
1.内部因素
在影响管理模式的内部因素中，最为突出的是企业的发展战略，该战略是为企业长时间发展提供决策的，对企业市场竞争力的提高意义重大。为实现该战略性的发展目标，企业任何的管理行为都必须将促进发展作为基准。其次是企业的类型。一般来讲，中小型企业的管理工作存在明显性的差异，故在对人力资源的管理模式进行选择时，需充分考量该内容。最后是企业的领导风格、经营年限等，均或多或少的影响着人力资源管理模式的选择。
2.外部因素
在影响管理模式选择的外部因素中，人才市场的强烈竞争是最为主要的问题。通常来讲，中小型企业中相对较多的员工都是在人才市场招聘的，故该市场的竞争情况，将直接影响着企业优秀人才的招聘难度[2]。同时，人才市场为不同人才提供的待遇不同，对企业人才的挽留也有着严重影响。另外，技术特点也是影响该模式选择的因素之一，主要表现为技术水平低、技术研发和创新速度慢等方面。
三、中小企业人力资源管理模式选择的措施
1.加大人力资源管理情况的分析力度
在对企业的人力资源进行管理时，首先需充分了解现阶段的管理情况，该工作是在全面分析管理制度实施情况、管理活动效果等基础上进行的，这样能更好了解人力资源管理中存在的问题，为日后管理工作的实施提供帮助。同样，通过对人力资源管理情况的分析，还能全方位的了解企业绩效、人力资源管理之间的关系，以制定行之有效的管理制度、管理流程，保证该工作的正常进行。
2.选择合适的管理模式
在对管理模式进行选择时，通常在管理情况上进行。将企业人力资源管理模式选择中的影响性因素作为基准，能准确判断出该选用哪种模式。首先，确定符合自身发展的管理模式类型，目前，中小型企业的人力资源管理类型以承诺型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式为主，因不同模式应用流程不同，所产生的效果也就不同。因此，应从自身情况出发选择管理模式类型；其次，全面分析管理模式的环境因素[3]。中小型企业在不同管理环境下，因受不同因素的影响，极有可能出现降低管理质量的现象。故而，企业在对合适的人力资源管理模式进行选择时，需综合考量环境因素；最后，按照影响因素的危害性、满足企业管理需求等因素，选择符合企业未来发展的管理模式，进而加快中小型企业的发展速度。
3.提高管理模式的应用效果
待中小型企业选定管理模式后，就要借助该模式的实施来提高管理质量。无论是哪种管理模式，都离不开行之有效的实施。人力资源作为企业经营、管理中的主要成分，其工作效率和企业战略性发展目标的实现关系密切，再加上人力资源管理又是满足以人为本管理的需求，更是需要重视其应用效果[4]。另外，从管理模式的实际应用上来看，待确定管理模式后，首先应建立管理机构，然后再制定该管理模式的应用流程、实施内容，比如：人才招聘程序的制定、新聘人才的培训等。
4.适当调整管理模式
中小型企业的人力资源管理是动态性的过程，要想在该过程中获得显著效果，需从自身情况、市场现状等方面出发，并根据实际情况适当调整管理模式，以保证企业的稳步发展。此外，重视管理流程、管理模式的调整，这是保证人力资源管理由传统模式转变为动态性管理的有效途径；有效管理模式的实施过程中，做好人才潜能的培养、开发工作，是实现企业对人才需求目标的主要手段，故需建立学习型的组织[5]。众所周知，企业中的学习型组织并不是企业的创新源泉，还是一种先进性的管理模式，不但能提高着企业的管理、经营效果，还促进着企业的快速发展。
四、小结
综上所述，人力资源作为中小型企业经营、管理中的主要成分，提高管理效果、工作效率，对于增加企业成本、推动企业发展意义重大。但从实际情况来看，因外部因素、内部因素等因素的影响，从某种程度上阻碍着中小型企业的发展。因此，需重视中小型企业的人力资源管理模式选择，从企业经营情况、市场竞争等方面选择，并严格遵循以人为本的管理理念，以在提高人力资源管理水平的同时，塑造良好的企业形象，促进企业的可持续发展。
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关键词：人力资源管理；类型学；资源基础观；战略人力资源管理；业务类型；矩阵
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）12-0037-04
一、类型学研究兴起的背景与意义
类型学源于人类古老而朴素的分类思想，事实上人类本身就是一种分类的结果。分类意识和行为是人类理智活动的重要特性，人类的认知和创造过程本身以分类为基础，世间万物在人类心智上重叠形成“概念”，概念之间的运作演化构成人类思维的分类框架（熊馗，2000）[1]。基于此框架将现实事物分门别类，并通过预期和矫正开展各类创造活动。自然科学中的分类行为称为分类学，社会人文领域中的分类行为则称为类型学，二者既相互区别又相互联系（王蕾、闫红伟，2007）[2]。自然科学领域，生物学中的纲、目、科、种的分类法就是以类型学为基础；社会科学领域，考古学中的“标型学”、马克思划分的社会形态都是基于类型学的思想（黄书亭，2008）[3]，因此，类型学在心理学、医学、语言学、社会学、管理学等领域应用广泛。
（一）问题提出
类型学是关于客体类型的哲学方法论学说，是具体科学的学说；客体按其自身的重要属性、关系、联系和机构特征可分为诸类型。类型学是一种分组归类方法的体系，本质上是分析归纳的认识方法论，其作用是为更深层次的研究提供认识基础。使用类型学方法不仅可以区别物质文化表象的差异，还可以把握物质文化内在的有机联系，使具体类型的概念成为具有确切意义的实体（熊燕，2010）[4]。不难看出，类型学具有两大特点：一是全面性，即全面提取分析对象包含的信息；二是关联性，即集中归纳各类对象共同的特点。
（二）研究意义
近年来，类型学或类型研究在组织领域，特别是人力资源管理领域取得了丰硕的成果。国内外学者采取类型学的方法，开展了一系列归类分析，更好地理解人力资源管理的目的和内涵。但这些研究大多相对独立，由不同的研究者分别完成，缺乏统一的分析和整合。在此，我们力图引进类型学的理念，发掘其中的联系，尝试建立人力资源管理主要影响因素的类型学研究脉络。这有助于通盘认识人力资源管理的前因变量，全面理解组织人力资源管理的影响和决定因素，建立以理论为基础的分类逻辑，从而更好地指导和发展企业人力资源管理实践。
（三）研究框架
本研究主要关注的就是四分法，尝试以理论基础的四分法为源头，通过对基于理论的资源基础、战略定位和发展方向进行矩阵分析。依据美国学者Barney（1986）提出的资源基础观（RBV）[5]，在很大程度上，组织的资源决定了组织的战略和业务类型，而组织的战略又能影响组织的资源选择和业务发展，同时组织的业务类型左右了资源的获取与组织，战略制定与实施，三者之间存在交互作用。从已有研究来看，尽管战略人力资源管理（叶海英、刘耀中，2010）[6]、情境人力资源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重视，但对于资源基础观、战略模式和业务发展的各自类型与交互机制仍处于起步阶段，国内的研究凤毛麟角。本研究的研究框架如图1所示。
二、人力资源管理主要影响因素的类型
类型是类型学、类型研究、分类的过程之一和阶段性成果。由于各种类型具有稳定性、不变性（李兆锋、牛忠江，2008）[9]，分类方法具有复杂性、层次性，分类思想具有针对性和普适性（黄书亭，2008）[3]，因此影响深远、应用广泛。类型本身具有多种分类模式，如两分法、三分法、多重分类法等。在管理学领域，“管理方格”就是一种多重分类法。其中，引入数学领域的矩阵和象限，通过横、纵两个维度进行分类的“四分法”在人力资源管理研究中广为使用。当然，基于矩阵的“四分法”并非为了象限而四分，而是根据类型的两、两维度，采取同一坐标下的、直观的展现模式，用以考量组织人力资源管理的种种类型。
（一）资源类型影响人力资源管理类型
资源基础观（Resource-based View，RBV）强调组织内部资源是打造持续竞争优势的关键，并显著影响组织战略与战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]。“资源”本身是一种经济学的视角，“资本”则给予了资源可度量的方法和条件。因此，资源基础观给出了一个理论架构，使得人力资源研究者和实践者更好地理解战略挑战，也正如此，战略人力资源管理在企业战略管理中扮演着积极的角色。同一组织内可能存在不同的人力资源配置，因此一种人力资源配置不能代表整个组织的结构。
Lepak、Snell（1999）[11]基于经济学、组织理论、战略管理和战略人力资源管理的文献，梳理并整合了交易成本理论、人力资本理论和资源基础观，提出了人力资源结构，从人力资本的价值性和独特性两个维度将雇佣模式分为四种（如图2所示）：知识型（内部开发）、市场型（购买）、合同型（交易）和合作型（联盟）。每种模式都有自己对应的雇佣关系，人力资源配置用以定义雇佣模式，维护雇佣关系以及人力资本的战略特性，并在组织与员工的付出与获取之间保持平衡。人力资本的战略价值性取决于它为企业竞争优势或者核心能力的贡献程度，是一种能够改进企业效率和有效性，开发市场机会，消除潜在威胁的潜力。人力资本的战略价值越大，更易转化为企业的核心价值，企业越应该将其内部化，降低市场交易成本；但内部化会增加管理成本。人力资本的独特性影响交易成本，可体现人力资本稀缺化、专业化及公司专有化程度。人力资本的独特性越明显，更易转化为企业的竞争优势，企业越应该对其加以投资；而通用性的人力资本可以从企业外部获取。
（二）战略类型框定人力资源管理类型
组织战略也是人力资源管理类型的重要影响因素，它直接决定组织的人力资源管理战略或采取的战略人力资源管理模式。事实上，战略人力资源管理并非资源基础观的直接产物，而是资源基础观发展的一种工具或者手段，组织战略和企业战略也是如此。Harzing（2002）[12]等国外学者根据企业的定位和发展，把战略分为以下四种类型（如图3所示）。其中，时下备受关注的国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨国、全球和多国战略发展的理论和背景。
象限一表示跨国战略（International Strategies）：即企业根据全球商业环境给自己定位、创造和维持国际性竞争优势。采用跨国战略的集团公司一般保持总部地点不变，同时针对特定国家的市场。象限二表示全球战略（Global Strategies）：即各个产品市场相关联，高度全球化竞争，主要战略要求是效率，公司整合以成本效率生产标准化产品，子公司只是母公司产品的一个“管道”，不需要对当地市场需求做出反应。采用全球战略的集团公司，往往施行“标准化”和“一体化”，其总部设定可以因公司战略的改变而调整。象限三表示本土战略（Indigenization Strategies）：即集团公司几乎不参与全球竞争，而始终关注本国或本土市场，不太关心国际市场情况。本土战略针对的是不采用或者尚未采用海外战略的集团公司。我们发现，越来越多的中国大型集团公司随着业务发展和组织完善，正逐步放弃本土战略，而把目光投向更广阔的海外市场。象限四表示多国战略（Multinational Strategies）：全球竞争较低，主要是本地市场竞争，针对不同的当地市场调整产品和政策，整个公司是个分散的网络，子公司相对自治，需要对当地市场做出反应。采用多国战略的集团公司一般给予子公司较大的权限，子公司相对自给自足从而针对不同国家的市场。
（三）业务类型作用人力资源管理类型
如果说资源基础观给出了组织人力资源的类型，组织战略框定了组织人力资源的战略，那么，组织业务如何影响人力资源管理？组织业务战略究竟又如何与人力资源管理相互作用呢？一般而言有三种途径（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是将管理模式或个体实践与战略匹配；二是预测未来人力需求所需的战略目标或环境条件；三是使人力资源管理与组织战略和结构一体化。由此，研究者尝试提出组织业务战略与人力资源战略的交互作用模型。
组织成长期望是组织目标的一种“人”，高成长一般意味着更多的机会、成倍的战略和竞争选择、更丰富的现金流和更多元的扩张。组织准备度量战略执行所需人力资源技巧、数量、模式和经验的有效性或可获取性。因此，组织准备正是战略执行可能性的主要代表，并可预测资源与形势需要的契合程度。工业和产品成熟等变革和进化的力量，促使战略情境从左至右转型，即当技术和战略改变时从组织准备高的（充分的）向低的（不足的）情境转型。在绝大多数产业中，技术转型使得当前的技能和技术随着时间的推移而失去竞争力。同时，产业也从聚焦于营销、研发和发展的新兴产业向聚焦于产品、制造的成熟产业转型。因此，变革和进化促使情境从上至下转型，即当市场饱和及新竞争者不断涌入市场时从高成长期望向低成长目标转型。当产业和产品日渐成熟，机会逐步减少、成本大幅上涨、竞争愈加激烈，谋求成长将越来越困难。组织转型致其从一个象限向另一个移动是环境条件和组织选择交互作用的结果。简而言之，战略人力资源管理的结构具有两个维度：一是组织的目标，另一个是人力资源的有效性或可获取性。组织选择对于组织目标和投资决策起到重要的影响；环境约束和机会对于潜在的汇报起到重要的影响；而组织选择和环境同时影响人力资源的有效性和可获取性。组织成长准备矩阵（如图4所示），恰是运用类型学的概念探索这一复杂的问题，以系统方式展示这一多元的关系，对今后的战略人力资源管理研究有着重要的启示。其中，横坐标的左侧为组织准备较高的，右侧较低，这与其他图示的矩阵走势不同。
三、研究讨论和对策展望
上述研究基本独立，没有太多的相关性；且研究成果处于不同的年代，学者们的学术背景和环境差别较大。但在本文设定的研究框架下，这三类主要的研究成果可以“积沙成塔”，在一定逻辑脉络下形成有机联系的整体。在学术意义上，这一建构正是本文的最大创新，尝试梳理整合了人力资源管理主要影响因素的类型，尝试将不同时间的研究建立可供借鉴的逻辑关系，对于今后的研究和创新给出了可供探寻的路径。在实践意义上，这一建构可供管理实践更多地思考人力资源管理模式与实践的“来龙去脉”，追根溯源，从企业资源、特征和战略的视角理解人力资源管理的建构、模式与创新。从而在根本上，构建人力资源管理与组织资源、组织战略、组织业务的演进、互动和作用关系，比较全面地梳理出人力资源管理形成、适配和发展的机制。
事实上，每一类型的组织资源配置、战略选择和业务类型都决定了不同的人力资源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力资本特征和雇佣模式类型矩阵为例（详见图2），每一个象限代表的不同类型就隐含着不同的人力资源管理模式。象限一中，基于知识（内部开发）的雇佣模式价值高、独特性高，多采取内部发展、长期雇佣的方式，雇佣较安全，围绕员工的技能和能力进行管理，员工忠诚度和工作自较高；人力资源实践多采取培训开发、授权、参与决策、基于能力和潜力的晋升、绩效考核、薪酬体系等。象限二中，基于合作（联盟）的雇佣模式价值低、独特性高，多采取联合生产、互补、结盟的方式，降低成本，维持关系；人力资源实践多采取结盟、联合产出、能力互补、信息分享、团队激励、经营关系等。象限三中，基于合同（交易）的雇佣模式价值低、通用，多采取外包方式的辅助型人力资源，通过数量调整雇佣的灵活性；人力资源实践多采取绝对服从、有限权力、严格规定、基于工作流程和结果的绩效考核、计时工资或按任务结算的工资（计件工资）等。象限四中，基于市场（购买）的雇佣模式价值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、节约开发成本，职业发展共生共赢，员工忠诚度较高；人力资源实践多采取较少培训、有限参与、标准化工作、市场化薪酬水平和结果导向管理方式等。
既然不同的理论类型可以导致不同的人力资源实践类型，因此可以寻找到合适的人力资源管理策略与方法。仍以人力资本特征和雇佣模式类型矩阵为例，下一步，企业可以采取如下措施来抵抗人力资本的衰退。一是通过员工培训既能阻止人力资本的衰退，又可以提高人力资本的独特性，将人力资本从第二和第三象限转移到第一象限和第四象限。二是可以通过岗位轮换、交流任职等提高人力资本的价值性，将人力资本从第三和第四象限转移到第一和第二象限。三是可以根据战略愿景和业务发展，拓展业务领域，提前储备专门人才，将现有核心能力用于新的领域，或者培育成为未来核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力资源管理方式或基于增加的基础来使用联盟者或者合同工，提高边际产品与成本比率。例如，在当前的人力资源实践中，业务外包、人力资源外包已经在软件业、建筑业、航空业、金融业中广泛采用，这一人力资源模式的理论溯源正源于此。
参考文献：
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The Evolution and Innovation of Typology for Human Resource Management Research
——Based on Matrix of Quartation
Cai Ningwei1，2，Zhang Lihua1
（1. School of Labor and Human Resource，Renmin University of China， Beijing 100082， China；
2. Operation and Management Department，Head Office of ICBC， Beijing 100140， China）
关键词：教学方法资源管理 现状及对策
现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。
一、教学现状和成因
1、教学手段的落后。传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。
2、传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。
3、21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。
二、关于教学现状的对策
1、人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。
教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。
2、改革教学方法和模式
（1）增加实例教学
任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。。
（2）情景模拟教学
在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。
（3）教学―实践―教学―实践。
先对学生进行公共基础理论和专业基础理论的教学，奠定初步的理论基础，然后安排学牛进行一段短时间的社会实践，了解旅游业的实际工作环境和工作程序，发现问题。针对相关的问题再进行理论的教学，然后安排学生进行实践，真正将所学理论应用到实践中去。这样可以避免教学的盲目性，而且可以加深学生对所学知识的深刻理解与实践应用，提高学生学习的兴趣。
