发布时间：2023-06-05 15:19:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人才市场档案管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：人事档案 管理 信息系统 网络化
1.人事档案计算机网络系统硬件要求必须有统一的标准
网络应用十分普遍的今天，仍然没法实现个人网上查询自己档案信息，例如档案现保管地信息、个人的就业基本信息、与用人单位的劳动关系信息等。经常出现大学毕业生工作一年后，不知道自己的档案是在人才市场还是仍在学校；经常出现与原单位解除劳动关系后档案中没有记录，导致无法与新单位建立合法的劳动合同；经常出现经过几个城市工作后，自己的档案不知存放在哪里？这些种种，都是因为没有统一的全国范围内的查询窗口。如果建立全国人事档案数据中心，这些问题就迎刃而解。数据中心与全国各地人才市场和有档案保管权的企事业单位互联，拥有全国档案目录数据库与备份。用户通过统一查询网址，根据许可权限访问到想要获得的可公开信息。当然有关那些信息可公开，那些信息需保密，需要根据《保密法》与《档案法》相关内容制定标准。
统一各省、市、区级人才市场网络硬件配置和提供网络拓扑标准。各级人才市场按标准，根据自己现有的计算机网络情况，拟定网络建设或改造方案，交由市一级人力资源及社会保障局审批后实施，如有设计不合理或不规范，市一级人才市场需要给出修改意见与建议。在局域网中需要有完备的数据备份系统及灾难应急机制，保证意外发生时能自我修复。
因为档案信息是有密级的信息，所以与Internet互联的时候，也需要技术标准。现在成熟的VPN技术，可建立相对独立虚拟专网，通过对传输数据的加密，来保证档案信息的安全性。还要有规范化的网络安全要求，要有统一防火墙的配置标准，来保护局域网的服务器与PC终端免受外部攻击。另外，内部的安全需要通过安装网络版杀毒软件来保证，建立有效的报警、防御和查杀功能，隔离或清除病毒与木马。
2.电子档案的规范
档案无纸化是档案工作的发展方向和终极目标，我国2002年了《电子文件归档与管理规范》(GB/T18894-2002)，是电子档案最完整的标准。但因为颁布的时间关系，有些内容跟不上计算机新技术的发展速度，例如现在网络通用的PDF文件格式，具有压缩率高，不易修改的特点，是非常适合作为档案文件的，但在(GB/T18894-2002)中没有任何提及。因此，电子档案的标准需要根据计算机技术的发展来更新。
现在人事档案形式仍然普遍使用纸介质，纸质档案封存于档案袋中，纸质档案转化成电子档案，也是我们现阶段需要研究的课题，尽管纸质档案电子化可参考《纸质档案数字化技术规范》，还是面有许多新技术可以应用其中。例如对于室藏档案数字化建设，OCR技术是种非常好的辅助手段，这种技术能自动识别图文，并转化成TXT或DOC文档格式，避免了繁重的手工输入，结合电子扫瞄仪能将纸质档案快速高效地转变成电子档案。
3.档案应用系统及数据库规范
人才市场档案应用系统主要指对人才市场档案工作人员使用的人事档案管理系统。人事档案管理系统的开发必须依照《档案管理软件功能要求暂行规定》的标准。一般需要完成档案查询、档案调入与调出、档案续定、档案内容更新、档案借阅和证明、档案柜管理、整理与盘点等基本功能。有了这个系统的辅助管理，将大大提高现有档案室的工作效率，为进一步电子化档案发展搭建管理框架。
数据库的标准非常重要，只有有了基于全局考虑的数据库结构，才能保证区级数据库与市级数据库、省级数据库和全国数据中心数据库互联，实现实时的数据共享。目前可以参考的标准是(GB32/505-2002)《文书档案文件级目录数据库结构与数据交换格式》，统一数据库结构中包括档案信息资源标识、档案信息内容特征、档案信息结构特征、档案信息管理特征四大块信息内容。
由于各地区信息技术发展的不平衡，会有些地方人才市场独立开发应用系统与数据库有很大困难，最理想的方法是根据系统规范与数据库规范，由人力资源和劳动保障部统一开发标准版，按省、市、区下放，指导安装，培训使用即可。当然这需要在充分调研各地情况的基础上，才能开发一套各地通用的版本。这种方法另外一个好处是：避免重复开发而导致的资源浪费。
4.安全性规范
由于人才市场档案局域网毕竟是要与Internet相连的，因此需要在软件和硬件两个方面采取措施以保证整个网络的系统安全和可靠的运行。根据《计算机信息系统保密管理暂行规定》，首先保证网络的安全性和可靠性，包括要建立安全防护机制、安全检测机制和安全恢复机制。其次是根据各地人才市场档案管理保密原则，建立分级的用户信息查询制度，保证档案信息使用的安全性。
云计算技术等互联网先进技术的应用，将使未来的网络更智能与高效，今后的人事档案管理必将会在网络上与以下信息系统实现无缝对接，实现信息的整合，更好的服务于社会：一是人事档案系统与各级政府政务网与档案局（馆）相连，更便于信息的归档、共享与开发利用；二是人事档案系统与银行系统互联，建立完整的个人商业信用信息；三是人事档案系统与公安系统的户籍管理系统互联，构成居民综合管理体系；四是人事档案系统与社保局的社保系统相联，构成个人的社保信息体系。
参考文献：
[1]杨公之主编.《档案信息化建设导论》，北京：中国档案出版社，2001
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
作者：张春龙 邵丽平 单位：青岛市人才交流服务中心
青岛市人力资源和社会保障局以新局成立为契机，以业务对接为突破口，采取六项措施，务实推进统一规范的人力资源市场建设。
统一档案管理，构建人事档案公共管理服务体系。一是建立统一的档案信息管理平台。针对原人事、劳动职能分割造成的人事档案管理信息平台不统一，制度标准、管理体制不一致等问题，由市人才中心牵头，会同高校毕业生就业处、劳动保险办、就业服务中心、外企服务中心、信息中心、档案中心六部门，搭建全市人事档案公共信息管理平台，实现全市人力资源社会保障系统人事档案一体化管理和资源共享。二是制定统一的管理制度和服务标准。按照“集中归口，分类管理，先易后难，稳步推进”的原则，将经营性档案服务与公共档案服务分离，制定统一的管理标准，规范人力资源服务标准和服务流程，为人力资源市场人事档案的规范化应用提供了依据。三是建立统一管理的档案公共管理服务中心。负责全局管理范围内42万份人事档案的收集、整理、保管、利用、转递及信息平台日常维护等。同时，在人事档案公共管理服务中心设立人力资源公共服务业务办理窗口，实现公共服务业务一站式办理。四是统一资质审批，规范授权行为。对原劳动和人事部门分别批准授权档案的22家机构进行备案登记;对社会上存在的人力资源服务机构非法管理档案，由局有关部门依法查处，规范人力资源市场档案管理服务行为。
统一两个市场信息平台，共享公共就业人才信息。按照国家、省以及市人力资源社会保障局对信息化建设的要求，本着信息整合带动工作整合的思路，下发了《关于印发建设公共就业与人才服务管理信息系统工作方案的通知》，采取整合现有信息资源、统一分类统计标准、实行专网互联互动、改造内部办公系统、建立对外业务信息化办理平台五项步骤建设四大信息平台。一是统一完善的公共就业与人才服务平台。通过贯通纵、横的网络系统，将全市用人单位招聘信息、求职者信息进行统一采集、规范、更新和，实现岗位信息、人才信息、毕业生就业信息最大限度的共享和覆盖;二是建立信息统计分析平台。对全市人才市场和人力资源市场供求状况定期进行多维度指数分析，并能实现人才紧缺预警报告;三是建立就业与人才服务互联网平台。发挥互联网公共平台作用，将企业招聘、人才求职、就业登记、解聘备案、社会保险补贴申报等业务纳入互联网公共业务平台，实现人力资源服务相关业务网上办理;四是建立青岛市人才市场和人力资源市场统一的客户管理维护系统。实现人力资源信息统一、统一管理。统一对人力资源中介机构的培育和服务。在对原两局审批的人力资源中介机构由局机关相关部门统一管理的基础上，以人才市场为主体，对原有的人力资源协会进行整合、统一，建立全市人力资源中介行业协会，承担对人力资源服务行业的培育和服务，促进其快速发展。统一服务标准，开展一体化市场服务。一是按照国家人力资源和社会保障部和国家标准化委员会出台的人力资源服务国家标准，统一服务内容、统一办事程序，提供统一规范的人力资源市场化服务。二是统一部署，合理运用高校毕业生、大企业直通车、中小企业等人力资源招聘会，形成促进就业的统一力量。三是集中行动，开展送信息、送岗位、送服务等公共人力资源服务，提高政府所属人力资源市场公共服务能力。
统一服务品牌，树立对外整体形象。本着业务融合、感情融合、形象统一的目的，对原有的人才市场、人力资源市场各自服务品牌进行了梳理和整合，对外统一宣传和树立“真情相助”品牌，并将其贯穿到人力资源市场服务各环节和全过程之中，真情实意服务民生，服务人才工作大局。统一流动党员管理，搭建流动党员一体化公共服务平台。一是健全统一的组织体系。按照“归口管理，辐射基层”的原则，组建了流动党员党委对全市流动党员进行归口管理。在原人力资源市场设立了党总支，健全了若干个流动党员党支部，归口流动党委统一管理。二是完善统一的管理模式。按照党员分布集中程度，因地制宜，在不同区市、行业和企业建立总支、独立支部和联合支部，将分属于全市不同管理体制下的所有党员分别编入各个支部，扩大了人力资源市场流动党员管理的覆盖面和有效性。三是开辟网络平台，提高管理实效。开通了“青岛市流动党员之家”网页，利用网络平台，对党员进行集中教育与学习，开辟了流动党员集中学习、交流思想、建言献策的新平台。
[论文摘要]人才市场诚信体系是社会主义市场信用体系的重要组成部分，当前人才市场中存在的用人单位与应聘人才之间的纠纷已严重影响了社会安定和市场秩序，降低了全社会的资源配置效率。因此，加快产权制度改革，强化诚信制度建设。重构有中国特色的人才市场诚信体系尤为重要。
人才信用是指对人才资信状况进行系统调查和评估，它是以信息化手段为基础，以为企业提供真实有效的人才资信服务为目的，通过对人才信息的收集整理、调查评估、分级归类、交互运用及保障追究，实现对人才资源科学系统有效管理的人才宏观管理系统。
从20世纪80年代末期开始，为适应中国改革开放和建立社会主义市场经济体制的需要，一些国有的企事业单位在学习发达国家信用管理经验的基础上，开始在市场上提供征信服务。自20世纪90年代初开始，个别地方组织也开始投资征信行业，一些著名的外资征信机构也开始登陆中国市场。经过10余年的不断探索和发展，以企业征信、个人征信、应收账款管理、信用管理培训和咨询服务为主要内容的中国信用体系有了长足的进步和发展。然而，作为信用中非常重要的一部分，中国的人才市场信用制度相对于中国的经济信用来讲，区别很大，差距也很大。人才市场中的信用制度需要有更多的政府部门的介人，如人事、劳动、教育、科技部门，而目前中国人才市场征信信息尚不能够满足人才求职、就业、使用、发展的需求，同时也存在层次偏低的缺陷，法律支持还不到位。
一、中国人才市场信用缺失的程度、范围
据有关部门统计，中国每年签订的经济合同有40亿份，履约的只有20亿份。近年来，全国法院受理的经济纠纷和债权、债务民事纠纷案件近300万件，约占法院全部受理案件的51％。由于社会信用污染严重，人才市场也受到信用危机的影响，假学历、假文凭、假档案、假接收、假鉴定、假证明等时有出现。中国已经加人WTO，在同国际惯例接轨中信用制度建设突出地提到议事日程。各地政府都在重视信用制度建设，在以企业信用制度建设为重点的同时，也启动了个人信用体系建设。1999年5月中国首先在上海成立了资信有限公司，并开始试点个人信用联合征信，随后深圳从2002年1月起也开始了同样的试点。这些试点侧重于个人的经济行为的信用，例如上海联合征信的信息主要是个人贷款及偿还记录，信用与透支及付款记录，个人在银行发生的不良信用特别记录，个人的民事和刑事诉讼记录，个人的身份证信息和与个人信用有关的处罚记录等。然而，综观整体人才市场同经济信用相比还存在着各个方面较大程度的信用缺失。
(一)信用信息的完整性与真实性
制贩假证件、假文凭、假档案现象普遍，信息缺乏真实、完整性。成熟的市场经济是法制经济，更应该是诚信经济。然而，加人wro后的中国，信用问题已经严重危害我们的经济生活和社会生活，人才的快速流动，择业的双向选择，使得制售假证的不法行为泛滥成灾，人才信用信息真实性、完整性受到影响。
(二)信用信息的开放度与透明度
资讯的收集、使用相对封闭，缺乏公开和透明。长久以来，中国信用信息数据的市场开放度低，缺乏规范的信息和收集渠道，政府部门和一些专业机构掌握的可以公开的企业、个人资讯没有合法开放，增加了企业和征信机构信息获取的难度。另一方面，信用中介服务行业发育较晚，虽然也有一些为企业提供信用服务的市场运作机构和信用产品，但是市场规模很小，经营分散，行业整体水平不高，技术力量不强，市场竞争不规范。人才信用信息的收集、使用相对封闭，不公开，不透明。
(三)信用档案的管理与监督
统一的档案管理制度管理目标操作不规范，档案材料没有法定责任和缺少监督保证。现阶段，随着多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，人才流动频率加快，统一的档案管理制度和管理目标与分散操作不规范的管理矛盾加剧，用人单位对进入档案的材料没有法定责任和缺少监督保障。目前国有经济单位的人事档案一般由单位自主管理，而大部分民营企业无人事档案管理权，只好委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案。这样，不但在社会上造成了民企人才社会地位差人一等的不公平感觉，影响人才进入民营企业的积极性，而且更为严重的是导致大量民企人才断档、弃档，使这些人才的信用在社会上受到怀疑，给人才的流动制造了障碍，也增添了社会的失真度和无序度。另一方面，现在的档案有偿管理可能导致部分人才市场见利忘义，容易滋生涂改、伪造档案的行为还有，目前一些单位和个人违反规定，滞留、接收、保管流动人员的人事档案，造成流动人员原所有制身份不能保留、档案工资不能调整、工龄无法计算、难以参加社会保险，其他应享受的保障无法实现，甚至双方发生人事争议时也无法进行仲裁。
如上问题说明，在人才自由流动的市场经济条件下，档案管理由于日益分散的操作，规范程度不断下降，信度、效度受到影响。进行人事档案制度改革是建立人才信用制度的重要一环。
(四)信用档案内容的适用性与规范性
原有档案内容已不完全适应市场需要。中国传统的人事档案可以看作是中国特色个人信用制度的基础，但随着市场化就业机制的推进，内容简单、条目单一、千人一面的人事档案已经无法满足招聘双方的需要，更无法成为打假的有效手段。这是由于现行的人事档案管理制度是在计划经济体制下形成的，以干部的集中统一和分级管理为基础档案材料的内容发挥着凭证、依据和参考作用，档案材料的收集、使用在统一的制度规范下由各用人单位分散操作，在市场经济体制下，原有的人事档案内容已经表现出若干不适应：首先是随着干部人事制度改革，干部已经实行分类管理，统一的“干部”概念和管理体制已不复存在；其次是原有档案是组织部门用于考察和了解干部的工具，它记载着个人的成长经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现及工作业绩等内容，是用人单位选拔和使用人才的依据。但是，现在进入档案的内容越来越少，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，特别是缺少反映当事人综合能力、素质、职业生涯以及综合信用信息和有权威部门认定的业绩考核资料。由此可见，修改原有档案内容，建立社会化的人才信用体系势在必行。
(五)信用管理人才缺失度
根据上海市紧缺人才办公室2005年公布的紧缺人才报告，目前上海从事信用服务行业的公司不过20家，从业人员仅500余人，每年有数千人的“信用”人才缺口。而据中国市场学会统计，在今后10年内，中国将至少需要50万信用管理人才。该报告介绍，根据市政府的有关规定，2005年上海80％的大型企业和50％的中小企业都要建立贯穿企业经营和交易各个环节的信用管理制度，建成内容完备、管理规范和定期归存的企业信用档案。而在企业经营中，随着国际化程度提高，中国企业面临的潜在风险急剧增加，其中企业缺乏信用管理机制造成的风险将是最主要的。今后，企业在政府采购、公共财政项目招投标及政府相关监管环节中将越来越多地要求提供信用报告。由此，一个信用社会的诞生，将出现对信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中国高校从2002年开始招收第一批信用管理专业的本科生，在上海仅有两所高校开设该专业，每年的招收人数只有二三十余人，最早的毕业生也要到2006年才能就业。“信用”人才缺口今后每年都有数千人的“空当”，信用管理人才即将成为企业争相抢购的“紧俏商品”。
目前上海市已经按照“上海市社会诚信体系建设3年行动计划”，芷式启动了上海市企业信用管理岗位培训。由上海市信用管理培训与考核办公室主办的《信用管理》岗位培训，实行全市学大纲、统一考试、统一发证。重点培养信用管理专业知识扎实，创新与管理能力较强，能够熟练运用信用管理技术的高层次人才。以满足整个国家对此类人才的需求。
二、中国人才市场信用缺失对社会经济发展的危害
(一)信用缺失是造成人才市场宏观调控政策失调的内在原因
目前中国低端劳动力市场供大于求，高端劳动力市场尚有缺口需要满足，整个人才市场的结构并不均衡。通过培养和开发来提高人才价值是人才市场长期的发展政策。而人才的价值由三部分组成：能力价值、资源价值和道德价值。在一个成熟的人才市场中，人因为守“信”而得“用”，因“用”而集“资”，三者内在统一、相互促进。人才的道德价值是资源价值和能力价值得到实现的保证。市场经济本来就是契约经济、信用经济，信用是形成企业与个人双方雇佣关系的前提条件。然而，信用缺失导致了人才市场道德机制的缺失、人才信用与人才价值背离，从短期来看使雇用双方遭受损失，从长远来看，人才市场上有利于人才价值提升的宏观调控政策难以发挥有效作用，进而制约人才市场的良性发展。
(二)信用缺失提高了人才市场上企业与个人匹配的交易成本和投资风险
近年来，职业经理人违约跳槽事件经常见诸报端。职业经理人在获取了企业生产经营经验、关系资源和客户资源，甚至一些商业机密之后，转而加入原企业的竞争者或另起炉灶，给原企业带来巨大的损失。虽然企业针对此类风险采取了一些对策，如加大内部劳动力市场的空间、内部人推荐及增加试用周期等，但所有这些方法都不能非常有效地避免道德风险。同时，还会引发另一些问题：如用人的选择面狭窄、难以获得一流人才、容易引发裙带关系等，造成人力资本开发和有效利用的低效率，无形中增大了人才开发与利用的成本。
(三)信用缺失导致逆向选择问题严重，从而造成人才市场价格信号机制失效
虽然人员素质测评技术对于减少逆向选择动机有一定的作用，但与实际需求相比，还存在着信度和效度不高的问题。企业在人才市场上面临这样一个困境：以一个薪酬标准来招揽人才，吸引而来的往往是低于该薪酬标准对应能力的人，而高于此薪酬标准相应能力的人则不会被吸引。这类逆向选择问题对人力资本的激励会产生负面影响。而欠缺信用体系的信息披露和监督以及职业中介的辅助，中国人力资本的各种类型还未得到有效的市场细分，加剧了信息不对称情况下商家靠广告效应高薪招揽人才的被动局面，大大增加了逆向选择行为的机会。
(四)诚信缺失引起的劳动争议和知识产权纠纷不断
越来越多的企业为人才的诚信度和忠诚度偏低感到苦恼，由于个人缺乏道德与自律意识，企业花巨资送人出国培训，受训者学成回国后却甩手就走，经理人利用信息不对称损害委托人利益，流动之中窃取机密、带走客户及管理团队跳槽给企业管理造成真空等等行为屡屡发生，折射出中国人才市场缺乏诚信的现状，也引发了许多相关的法律诉讼和媒体上的口诛笔伐。同时，由于人才市场上企业与人才双方互不信任，缺乏承诺，对契约关系如同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才也进行“海口承诺”，许以不切实际的待遇和机会，到最后难以兑现，人才只好跳槽报复。
三、构建中国人才市场信用体系的对策分析市场经济体制的诚信缺失直接影响着企业诚信体系的建立和完善。健全市场经济体制是增强企业诚信的根本途径。为了加快市场经济的发展，可从以下方面着手。
(一)加快产权制度的改革，明确产权归属
著名经济学家张维迎认为：无恒产者无恒心，无恒心者无诚信。如果没有真正的个人所有者，就不会有人有积极性维持企业信誉，企业就不可能讲信誉。所有者是否有积极性维持企业信誉，在很大程度上依赖于企业的所有权是否能有偿转让。这就是说，明晰的产权是企业经营诚信的基础。市场经济的运行机制建立在产权界定清楚、产权的有效转让和产权的法律保护等基础之上，产权的界定、转让、保护及其相应的制度可以充分调动个人的积极性，私有权的存在是维系和支撑诚信原则最基本的制度基础。当私有产权不存在或保护不足时，诚信的成本就非常昂贵。因此，明晰产权可以有效地降低失信的概率。
(二)培育信息对称的环境，促进重复博弈
市场经济条件下，经济活动主要通过各经济主体之间的相互交易来进行，信息主要是在各个交易主体之间横向传递。目前，中国人才市场上的信息量空前增大，但由于市场机制远未完善，尚未形成一整套有效的机制来保证信息的公正、公开和有效传递。这就使得人才市场上授受信双方所了解的信息不对称。在信息不对称的条件下，坚持诚信可以看作是一种风险。而诚信机制发生作用的条件是信息畅通，当事人的不诚信行为能够被及时观察到，交易关系须有足够高的概率持续下去。建立良好的信息沟通渠道和机制可以有效地减少信息不对称的现象，从而缩减信用缺乏的滋生土壤。二战后美国建立的信用报告机构和目前中国汕头市政府大力推行的“信用网”都是为了解决信息不对称的问题。通过建立信用网，塑造一个信息对称的环境是大势所趋。可见，诚信本身具有很强的外部性，只有塑造信息对称的环境，保障信息畅通，促进重复博弈，才能建立起诚信经营的机制。
人才市场建设任重道远——人才市场运行体制改革若干问题诹榷
党的十六大指出要健全现代市场体系，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系。发展产权、土地、劳动力和技术等市场。创造各类市场主体平等使用生产要素的环境。整顿和规范市场经济秩序，健全现代市场经济的社会信用体系，打破行业垄断和地区封锁，促进产品和生产要素在全国市场自由流动。我国的人才市场建设工作于1983年起步，至今已经有20年的发展历程。目前，社会普遍认为我国的人才市场体系已经基本形成；人才市场在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用；人才市场的发展为人才成长提供了良好的机遇和环境，促进了尊重知识、尊重人才的社会风尚的形成；人才市场在社会主义市场体系中的作用日益突出，与其他要素市场的联系日趋紧密；政府对人才市场的宏观管理逐步加强与规范。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，笔者认为，我国的人才市场的发展还处于初级阶段，人才市场的发展在很大程度上还依赖于其他市场经济形态，人才招聘洽谈会、人才信息与供给等主要中介业务本质上是会展业和传媒业的运营形式，并不具备人才市场的特征。人才市场明显带有模仿其他要素市场的痕迹，而不是与其他要素市场融会贯通，距离建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求尚有较大差距，人才市场建设仍然任重道远。
一、问题分析
随着经济全球化和加入世界贸易组织，国际化的激烈人才竞争将在人才个体、人才群体和国家战略层面上全面展开，人才市场也面临国际化的挑战。国外人才中介机构和猎头公司正在进入中国市场参与竞争，国外媒体把中国的人才市场比喻为“尚未开采的金矿”，随着鼓励设立中外合营人才中介机构的规定出台与实施，还会有大量洋中介抢滩。我们现有的人才中介机构数量不少，目前已近3400家，但大都规模不大，质量不高，竞争力不强。客观地分析我国人才市场现状，笔者认为有五大问题制约着人才市场的进一步发展。
第一，市场经济规律在人才市场中尚未充分发挥作用。突出表现在供需主体没有真正到位，特别是中高级人才的流动与配置还受身份、户籍、部门与区域的限制，单位自主用人、个人自主择业的市场机制有待进一步强化和完善；市场价值规律在人才配置中没有真正发挥作用，人才价格偏离价值过远，低能高薪和高能低薪的怪影还笼罩在众多领域、行业和单位，市场机制对分配机制的调节作用还十分有限；人才中介服务的收费方式不是建立在市场经济规律的基础之上，带有浓厚的计划经济色彩，没有实现向供大于求一方取费的市场调节机制，大部分中介服务收费不区分供需双方的不同情况。目前我国的人才市场基础比较薄弱，市场机制不健全，人才供求机制、社会保障机制、人才价格机制以及符合市场规律的人才流动机制仍然是制约市场发展的瓶颈。
第二，人才市场体系建设的发展不平衡。现代人才市场体系至少应由社会化的人才公共服务体系、市场化的人才中介经营体系和法制化的人才市场管理体系构成。由于我国人才市场是在政府的直接推动下建立与发展起来的，最初是在社会化的人事人才服务体系中引入市场机制，逐步衍生出一小部分市场经营性的中介服务业务，但后者的发展还十分弱小，以北京市为例，政府部门建立的人才服务机构市场经营性收入仅占总收入的7左右，其市场竞争力明显不足，对政府委托的公共服务性业务依赖过强，从而导致了公共服务体系相对较强，中介经营体系一直较弱。同时，人才市场的法制化建设相对滞后，立法层次和效力不高，人才流动争议、人才安全、从业人员资质、中介服务方法的创造性发明保护等具体管理规章还不完善，现行的人才市场管理法规和管理模式需要与国际通行规则接轨。此外，人才市场体系建设发展的不平衡与片面追求有形人才市场和人才服务机构的均衡分布有一定联系。由于经济发展和产业结构的分布是不均匀的，因此人才数量和结构分布也不可能均匀，从而必然导致人才市场分布的不均匀，这是不以人们意志为转移的。言外之意，在一些根本不可能形成市场竞争氛围的地区和领域可以不建有形人才市场，重点构建社会化的人才服务体系，从而于局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市场往往会破坏三大体系的均衡发展。
第三，人才市场中介服务整体水平不高。从业人员素质低、服务产品品位低、自我发展能力低、中介科技含量低导致了人才中介机构的粗放式服务，真正的高层次人才服务受到现实条件的严重制约，人才高端市场没有真正开发，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，在一般层次上运转。目前，我国的人才中介服务在市场理念、产业化水平、信息化水平、经营规模、服务标准化等方面都存在差距，从业人员的理论水平、专业素质和社会适应能力急待提高。伴随国外人才服务机构的进入，会带来一批具有较强经济实力，较高服务手段和先进技术，规模庞大，机制灵活，人员整体素质较高，懂得国际通行服务规则和标准的竞 争对手，我们的中介机构将受到严重的冲击。短期内我们可以运用过度期的保护政策缓解压力，但入世的冲击与挑战使我们必然要经历一场新的革命，客观上迫使国内人才市场改变粗放型的服务方式，走上专业化、规范化、产业化、国际化的道路。
第四，功能定位不适应更大范围、更广领域和更高层次上的国际竞争。WTO规则的建立是以市场经济为基础的，在其135个成员国中120多个是实行市场经济的国家，有近10个是迅速向市场经济转变、基本建立了市场经济的国家，只有个别的是市场经济成分较少，但现在已经开始进行市场导向经济改革的国家。WTO的所有基本原则及协定、协议都是以市场经济和市场导向为前提的。因此，加入WTO之后，意味着我们人才中介服务的功能定位必须与之相适应。我国的人才中介服务业是靠政府推动起步的，到目前为止，还遗留着浓重的计划经济色彩，统一的市场体系还没有形成，人才服务机构存在部门分割、地方保护和业务垄断等问题，政府和行业部门所属的人才服务机构依然存在政事不分、体制不顺、机制不活和市场化程度不高的问题，一些人才机构还在向政府要职能、要政策，没有向市场要机遇、要发展空间的自觉性。
第五，人才市场建设的战略思考和理论引导不足。虽然我国的人才市场经历了20年的实践与探索，但从战略上讲，目前我们还没有形成统一的战略规划，对人才市场的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识。从理论上讲，我们对人才市场的内涵、外延和本质特征还缺乏深入的研究，某种程度上混淆了人才市场与人才市场体系、公共服务与中介经营、行政事业性收费与市场经营性收益、人才产业与人才事业的区别。笔者认为，人才市场只是人才市场体系的组成部分，人才中介机构只是人才市场的组成部分，决不能以人才中介机构的建设取代人才市场的建设，也不能以人才市场建设取代人才市场体系的建设；人才公共服务体系与人才中介经营体系虽然都在人才市场机制的作用下发挥各自职能，但在人才资源配置中的根本目的截然不同，前者以社会效益为目的，后者以经济效益为目的，二者是同一体系内的不同范畴；由于人才公共服务和人才中介经营的功能、目的不同，收费和收益的性质和使用也产生了本质的区别，公共服务的收费和使用体现政府的政策性投入和导向，公共服务市场化不等于商业化，其收费和使用也不可能等同于收益，再投入的范围局限在人才公益事业并且应由政府决定，中介组织不得从中获利；人才事业是政府经济和社会发展事业的重要组成部分，人才产业是人才市场的重要组成部分，后者从属于前者，人才事业具有明显的计划性、目的性和宽泛性，可以防止市场的局限性和盲目性，促进人才产业的发展仅是人才事业的目的之一。
入世后，非歧视性原则打破了一些不公平的壁垒，一些中介服务机构和服务领域从某些不公平限制中解放出来，市场准入条件进一步宽松，人才市场发展空间扩大。外资和海外中介机构的介入，使人才服务竞争加剧，人才服务中介机构普遍增强了紧迫感，促进了人才服务中介机构改革和完善自我。随着我国经济与国际接轨，产业结构的调整，高新技术的开发，现代企业制度的建立，外资企业人才本土化和本国企业引进外国专家等等，必然导致人才重新盘点与整合，人才策划、以及人才的招聘、培训、测评、国际交流必然大幅度增加，智力技术的交流也必将更加广泛，包括原来相对沉默的国有企业事业单位，也开始面向市场，引入市场机制解决人才问题，人才服务的内涵和外延都在扩大，为加快人才市场建设提供了机遇。中国的人才市场以入世为标志将进入一个新的发展时期，是走向成熟的阶段，是与国际人才市场融合的阶段。入世以后中国人才市场与国际人才市场接轨是“双向”的，在规则上我们要适应国外人才市场，在环境上国外人才市场也要适应我们，从本质上讲，入世对我们更加有利。一方面，入世倒逼我们对人才市场的运行机制和管理体制进行改革，加快了公平竞争、规范有序的市场环境的形成；另一方面，人才服务进入国际市场，与国际高手同台对抗，可以直接吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，大大缩短了国内人才市场的发展历程。再者，面对中国人才市场庞大的供给能力、需求能力和发展潜力，对国际资本的吸引力是显而易见的。只要我们适时解决目前存在的问题，就可以加快我国人才市场的发展并增强发展后劲。
二、对策思考
按照十六大关于“完善政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能，减少和规范行政审批。”的要求，笔者认为，当前人才市场建设需要认真思考以下几个重点问题：
第一，研究制定人才市场建设发展战略性规划。当务之急是解决指导思想和统一认识问题，组织专家学者，建立专家队伍，在总结20年发展历史的基础上，认识新情况，研究新问题，总结新经验，对实践加以归纳、概括，上升为理论，使之成为改革创新的先导。当前需要填补人才市场建设的理论空白，给我国人才市场及各项服务业务下一个相对准确的定义，科学制定指导性发展规划，明确发展方向，实现人才市场从政府推动向自我发展与完善的转变。人才市场建设的理论研究应当有计划地开展，必须以理论创新为基础，按照十六大的精神，用发展的方法解决前进中的问题。在人才市场建设与发展的进程中，必须明确政府不可替代的战略地位，由于市场天然存在的局限性和盲目性，人才市场本身完成不了建立三大体系的总体规划，实现不了均衡发展，必须由政府规划和引导。
第二，推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。党的十六大指出：推进垄断行业改革，积极引进竞争机制。通过市场和政策引导，发展具有国际竞争力的大公司大企业集团。人才服务机构是我国有形人才市场的主要组成部分，是人才市场发展状况的重要标志。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构占绝大部分（北京占53），而这些机构大部分属于政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。我们应当在实现政事分开的基础上，进一步理顺职能，把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，引入市场机制运行，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设以及人事人才工作中可以社会化的具体事务性、公益性人事人才服务业务，同时也对所有人才中介机构提供相同的服务，构成人才市场的一个基本平台；人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。当前应当研究的主要问题是人才服务机构如何转制，理清可以投入市场经营的业务，分离不能经营的业务，构建符合中国特点的人才社会化服务体系和市场化经营体系，并且研究两个体系的有机衔接。为此，我们首先要讨论中介机构平等竞争的问题。平等竞争对于中介机构而言，不能再追求行政级别和行政职能，更不能借行政职能形成垄断，使部门利益固化。中介机构统一采取市场化的运作方式，同样纳税，同样的收费许可，尽管经营范围可以不同，但在相同的领域内应当有平等的机制、规则。竞争的机遇必须是自己创造的，不能是他人赋予的，也不能是向政府索要或借助外力产生的。规则平等要求在竞争领域使用同一规则，责、权、利的规范应当一致，凡属不一致的规范和内容不应进入竞争领域，必要时可以纳入公共服务领域。许可和限制是规则的重要组成部分，首先应当统一。环境的平等要求剔除可能对竞争领域产生影响的不平等环境因素，我们要讨论的重点是竞争过程的平等，而不是竞争的结果，要创造平等的前提条件，剔除竞争开始后的不平等因素，所有的竞争从一开始都需要寻找（或制定）平衡点，没有平等就没有竞争，作为管理者在竞争过程中首先要迫使竞争的参与者站在同一起跑线上。在同一领域的竞争必须有相同的前提条件。中介机构的竞争必须受到政府的约束，所有中介服务没有无前提的自由。政府对中介机构的支持与约束要明确实质和内容，哪些支持可以转化为市场优势，哪些支持不能进入市场，需要认真分析。特殊许可的业务只能是社会化服务，可以引入市场机制，也可以在市场和政府之间构筑桥梁，从本质上讲可以社会化，但决不能商品化。就档案管理而言，在国家对档案管理没有新的办法前，尽管一些企业可以管理人事档案，但也是经过政府授权的，决不是企业可以自己经营的行为，人事档案只能在经授权的单位之间进行转递，与政府职能有着紧密的联系，而不属于中介经营的范畴，更不能作为经营手段，形成人事档案管理与人才中介服务之间的互动关系。我们强调的“分”不是分家，而是分类。要逐步形成一个市场体系，两类运行机制——经营竞争类和公益服务类；一个侧重经济效益，一个侧重社会效益，形成人才市场两轮驱动的良性循环。如果说档案管理和其他市场化服务业务配套发展有利于互相支持和促进，那么这种促进作用应当对所有中介机构都起作用。反过来说市场经营业务决不能行政化。
第三，创造推动市场主体到位的新机制。目前，我国的人事制度改革始终在积极推进的过程中，尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。我们按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。
由于构建人才市场机制涉及供求机制、价格机制、竞争机制、社会保障体系等内容，因此就需要政府制定法律法规或选择政策工具，以明确人才市场的准入标准，赋予人才市场主体权利、义务，调整人才市场之间主体的各种关系，保障人才市场的公平竞争，引导人才流动的健康有序。目前，各地政府对人力资源开发中的一些新现象、新问题缺乏及时的政策指导和立法规范。因此，政府相关部门应进一步制定内容更细化、针对性更强、更有可操作性的单项法规及实施细则，指导人才市场的发展，如人才交流会的管理、人才中介服务机构的行为规范和服务标准、争议仲裁受理范围和程序、网上人才市场管理、招聘和个人应聘行为规范、人才信息管理等。针对专业技术人才管理，应出台综合性法规，包括聘用合同的内容、形式和管理、职称晋级、考核奖惩、继续教育、工资福利待遇、就业和流动、辞职和辞退、退休管理、争议和仲裁等。
用政策调节人才余缺
目前，产业结构调整的幅度和速度不断加大，地区经济或其中的某一领域不断呈现跨越式发展态势，这种态势在人才市场上反映为不同时间、不同专业、不同层次、不同类型的人才供求状况也不断变化，甚至会出现某种人才“突发性”供大于求或供不应求现象，这时市场调节机制的滞后性缺陷就暴露出来。对此，政府应及时出台相应政策以调节人才余缺，对供大于求的人才，限制引进或不引进；对供不应求的人才，放开引进，甚至实行特殊优惠政策。比如，深圳市政府把人才供求的轻重缓急分为三等：紧缺、限制、控制，根据不同的余缺等级，设置引进人才高低不同的“活动门槛”，有效地起到了调节人才供求结构的作用。
搭建“公共服务平台”
人才市场的良性发展离不开基础设施、公共信息、社会保障、教育培训等公共产品的供给。政府应从维护公共利益的角度出发，坚持“公众需求”导向和不与民争利的原则，增强人才市场的公共服务功能。通过加大人才市场基础设施投入，发展以服务为宗旨的非营利中介机构；完善人才的社会保障体系，搭建人才市场公共信息交流平台；建立多元化的人才培养体系，实现政府在人才资源开发中的功能转换和角色归位。特别是信息服务。如果说知识经济和网络社会使信息变得越来越重要，那么人才市场上的人才供求信息对供需双方都至关重要。政府跳出竞争的圈子后，面向所有人才市场搜集、整理、统计、分析、各类人才信息，包括人才政策、人才价格、及时性人才供求等信息。公布这些信息将公平地引导人才流向。另外，政府人事部门通过对人才市场各种信息的统计、分析和处理，能够发现当前人才市场上存在的问题，及时为有关部门修改和完善相关法律和政策提供充足可靠的参考依据。
营造公平有序的人才市场环境
一是严格监管。法律赋予政府对人才市场监督、监管的权力，同时也赋予政府必须履行监督监管的义务。政府行为的公共性决定其必须承担运用公共权力规范人才市场秩序，制止各种扰乱公平竞争的违法行为，维护人才市场主体合法权利的责任。所以政府对人才市场加强监管，是发挥市场功能的重要基础。应从监管主体、监管渠道、监管方式等方面完善对人才市场的监管体系，建立系统化的人才市场监管组织；按照完善行政执法、行业自律、舆论监督、群众参与相结合的市场监管体系的要求，整合相关政府部门的执法权，组建统一的人才市场执法专业队伍；成立人才中介行业协会，制定行业规范和服务标准，实行行业自律；疏通社会舆论和公众参与监督渠道，建立社会对人才市场的评估和监测制度，形成人才中介组织的等级评价体系。二是促进人才市场发展多元化。调查显示，目前有80％以上的人才中介组织，是在各级政府部门（含原劳动部门、人事部门、党委组织部门）主导下建立的，这些中介组织既具备营利性的人才中介职能，也履行部分非营利性的公益性职能。这导致政府主管部门在人才资源配置中普遍具有双重身份。政府部门直接参与经营人才市场，导致民营人才中介组织在竞争中处于弱势地位，难以正常生存和发展，不仅使独立的人才市场体系难以建立，而且人才市场的公平竞争也难以实现。因此，政府应完善人才市场准入制度，鼓励和培育民营、外资人才中介组织健康发展，充分开发社会资源，促进人才中介服务的社会化。
公益性人才市场如何寻求公益性与效益性的“结合点”？
向企业或个人收取相关费用是人才市场显著的特点。人才市场为了赚取更多的利润，纷纷调高收费标准。属于政府主管的人才市场也在“跟风”。如举办一次人才“集市”，摊位费要收2000元以上，门票10多元一张，阻碍了用人单位和人才进入人才市场。尤其是大学毕业生招聘专场也收取入场费，在社会上引起了很大反响。有些民营性的人才市场甚至违规操作，擅自保管人才档案，个别经营者甚至把举办人才市场当做“摇钱树”，虚假招聘，使人才市场的公信度大打折扣。近年来，经过政府治理和对相关法规的完善，情况有所改变。为此，人力资源和社会保障部明确强调，人才市场必须坚持以注重社会效益、以为用人单位和人才服务为主，不能以注重经济效益为主。尤其是政府部门所属人才市场，主要承担为经济和社会事业发展提供人才保障的任务，这是一个政治任务，不能偏离主题。但人才市场毕竟要保障自身的生存发展。公益性人才市场在强调公共服务的同时，并不是排斥市场，而是要通过市场化运作机制，增强自身的活力和实力，强化服务功能，辐射全社会，更好地实现公益化服务。可面对人才市场激烈竞争的形势，要想取得优势，在不违规的前提下，在社会效益与经济效益的夹缝中求得平衡，只有从内部挖掘潜力。方法无非有两种：
1.提升人员的素质，强化内部管理，降低运营成本
一是加强队伍建设。在人员选择上要职业化，通过调整人员结构、组织培训，提高从业人员的素质，转变服务理念和经营方式。二是加强人才市场内部管理。要建立健全首问责任制、服务承诺制、工作无缺位制等一系列工作制度；将目标考核机制、考核结果与实施奖惩直接挂钩，充分发挥管理效能。
2.创新服务模式，扩大业务量，实现“薄利多销”
一是建立各类人才数据库和人才信息网络。随着人才流动量增大，人才档案管理方式应向数据库模式转化。现在的人才档案对人才的知识结构、特殊才能、成果业绩等信息，录存方式陈旧，难以反映人才实际业绩和能力，也无法适应市场对人才素质的信息需求。人才档案内容应充实人才的业绩，增加人才诚信记录，将档案管理的重心由传统的政治性为主，转向以业务性、职业道德为主，为市场提供更加实用的人才档案信息。为此，应建立由政府牵头、人才公共服务机构为主、市场中介机构多方参与的各类人才数据库，加强信息收集，完善市场信息有偿使用机制，建立统一人才信息渠道，使各类市场主体均能及时得到充分的需求情况，改变目前市场上因信息不对称而影响市场竞争机制发挥作用的局面；加强人才信息网络建设，加快开发适合人才市场运作的各类应用信息软件、人才交流服务急需的岗位分类软件，实现国内外人才资源互通，建立一个大容量、高效率的人才市场信息系统；大力发展网上人才市场，不断扩大网上人才市场的覆盖面。
二是从内部拓展服务范畴。传统的人才管理方法是给予丰厚的报酬就能吸引大批人才，但是随着经济的发展、人才观念的转变，这种方法已不能适应当前人才管理的需要。人才管理不仅要满足人才对物质的需求，更要满足人才对精神及其他方面的需求，如良好的学习环境、成长空间、工作氛围等。这就要对人才管理作出相应的调整，不能仅仅停留在物质层面，而应为人才创造能够满足他们多方面需求的条件。应拓宽服务领域：第一，进一步改进和完善已有的人事、政策咨询、人才供需信息等服务，如人事可分为企业正式员工的人事、非正式员工的人事托管、个人人事三类，并实行分类管理；建立单位使用人才、社会管理人才的两权分离制度，将人才管理的公共事务性职能剥离出来，实行社会化管理。第二，建立公益性公共人事社会化服务体系。以人事关系和档案、职称、社会养老保险等为切入点，提供全方位的人事服务；实施公益性继续教育和人才资源开发培训，提高人才队的素质，指导就业；开展公益性的人才评价，建立指标合理、手段先进、操作性强的科学人才测评体系。经营性人才市场主要提供高级人才招聘服务、人才培训系统解决方案、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代化人才市场需要的服务。
三是对外创新服务方式。现代人才市场建设的要求是，适应形势变化，实现工作方式“三个转变”：第一，实现被动服务向主动服务转变，从坐等客户上门变成主动上门服务。遇到新情况、新问题，应根据实际情况，主动大胆、创造性地开展工作。第二，实现单一人才服务向多样性综合人才服务转变。在经济成份多样性、就业方式多样化的今天，应拓展新的市场服务领域，加快发展新型的人才服务项目；重点研究和开发“猎头”服务、人才培训规划、人力资源外包、项目外包、业务流程外包等服务产品；通过编制人才供求预测、定期供求信息、公布人才流动价格等，调节和指导人才市场资源配置。第三，实现封闭式工作方式向开放式工作方式转变。除发展网上业务外，有条件的地区应兴办人才公共服务机构，扶持弱势人才群体就业，向社会人才开发目录、区域人才发展报告，提供人才价格信息、人才预测预报、人才环境监测等公共服务。
3.开展经营合作，实现“借势发展”
关键词：新常态；人事档案管理；探究
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）1309802
1人事档案管理问题分析
1.1错误认识
长期以来，相当一部人对人事档案管理认识模糊：有人认为档案是人的一份经历明细报告单，记录着人生的琐琐碎碎；有人认为档案管理指向是唯上级论，只对上级负责，不对下级负责，对下级只能守口如瓶，档案显出不可弹指的神秘色彩；有人认为档案管理是通过自已劳动打造，装饰了别人，自已血本无归，充当了无价值的献身福，太不平等了；还有人认为只要档案不丢失、不泄秘，查档、调档、增补不出差错就是责任到位，工作好，在这里档管责任成了遮人耳目的招牌；更有少数领导对档案管理不研究发展创新，有关档案场所、管理、设施、保养等经费不按计划拨付、慢拖久拖，久而久之，到了非解决的火口上也是蜻蜓点水，在他们那里的从业人员，对档案重地的确有一种空旷感。
1.2手段落后
改革开放，我国发展对人才需求考核的材料取之两条道，一条是由人才资源管理部门通过面试、笔试过关后提供的阳光化硬性材；一条是经人事部门的档案管理机构提供的历史的、原形态的隐形材。但是，目前有的档案提供的材料与人才考核要求很不相符，反应不了人才的全貌，主要是档案管理手段落后，档材破碎，残缺不齐频现。如存在档案室潮显、不通风，材发黄、霉烂的问题；存在档材登记、归档错位越位，错人的档案，错档案的材料张冠李戴；存在档材转入、转出不规范，漏缺、空挡、遗失等隐患。手段落后的档案管理，影响人才资源储藏，制约人才资源开发，阻碍市场人才交流，显然，档案重地形同虚设。
1.3改革不力
随着市场经济发展，人才频繁流动的趋势日益突出，凸显人才资源溢出效应。然而，人才资源溢流，引发的高效配置需求，成为人事档案管理的一种当然选择。高效配置人才资源，档案管理市场化改革最关紧要。但是，由于档案管理市场化改革不力，档案管理没有市场化角逐力，成为人才资源市场化配置的短板。尤其是在人力资源配置的档案审核中，调档走人的档案人，人档不走的单位人、隐性记录的档案神秘人难以化分定性，三人一体化不分的局面继续存在，进一步制约了档案管理对人才资源的市场化配置。所以，把档案管理纳入人才资源配置的市场化改革是一种必然趋势。
1.4登记失范
当前，人事档案登记约束性差、真实性少、不规范性多。像优点和表杨多写的放大记载，缺点和批评少写的缩水登录；像工作时间往前写，出生时间向后写的畸型记录；像培训、调研多目填写，检讨、处分少项登记；像优异经历多登录、不良经历少填写的阅历断档；像近亲少填、远亲多记的亲属断层；像用放大镜填成绩、一生一世红到底，用望远镜写差错、一生一世\到根。档案填写不把关，多目、少项、畸型、缩水，遏制人才资源开发，关键问题是登记制度失范。
2人事档案管理对策研究
2.1强化领导和认识
人事档案管理工作发展，加强领导，提高认识是要义。加强领导，档案管理部门的主要负责人，亲临工作现场指导检查，调查研究，着力解决档案管理中的实际问题。其工作是：拟订档案管理发展目标，规划设施的添置、维修和保养；启动投资计划，安排费用预算：有关计算机、扫描仪、监视器硬件更新换代要走到位；对电子档案、纸质实物档案等现代科学技术软件开发，要加大投入。
提高认识，以“四个全面”新常态为契机，开展思想政治教育和业务素质集训等活动，使档案管理工作人员光明正大的工作，不泄密、不失密；不改档、不失档，保持档案管理的高度原则性。引导他们学习档案法律法规，进行档案法律思想研究、理论探索、方法创新，把档案管理提升到一个新台阶。
2.2建立科学的管理制度
一个优质、真实、阳光的人事档案，需要完备的管理制度作支撑。作为制度，档案管理须制定喷药、杀虫的定期维护保养制度，避勉档案材料虫蛀、缺损发生；制定打开门窗通风、采光的定期阳光化制度，避勉档案材料枯黄、退色变腐；制定日晒、电温的定期脱水制度，避勉档案材料潮湿、霉烂发生；制定材料收集、整理、归档的严格填报制度，避勉档案材料疏漏、空缺登记。只有完备的管理制度，才有阳光的档案管理。
2.3打造高效的人才配置机制
档案管理机制卓有成效，旨在人才资源有效转化、合理配置。根据目前人才市场释放的信息流，人才高效配置，关键在操作档案运作，锁定人才资源，界定人才需求。所以，营造档案管理配置人才机制：一是分析人档不流，弃档不用，用人不调档的深层次原因，找准有人无档，有档无人的病症，以此锁定人才源和需求量，看到配置空穴，制定弥补配制。二是人才配置要用好人档合流，用人调档，不用存档的原则，堵住档案人、单位人向社会人转化的误区。三是从档案填写、内容审查、存放要求、传送程序上，为人才配置提供条件和基础。
2.4建设严格的登记制度
高校管理要以人为本，不断的改进发展模式，做到科学化管理学生，而大学生档案是个人信息的重要载体，记录着每一位在校学生从入学后到毕业前的学习轨迹和在校活动轨迹，它上面显示了每一位在校学生的学习成绩、思想品德、个性特点等信息，会反映出每一位大学生的综合素质的一个重要依据、会是大学生就业及今后选拔的重要标准。管理好大学生档案是高校管理的重要一环，这项工作做得效果会影响大学生的切身利益，影响大学生档案功能的有效发挥。
2 新形势下加强大学生档案管理的意义
2.1 利于大学生的教育管理
加强大学生档案管理，为的是让他们在平时的学习和生活中，依照标准检查和矫正自己的问题。而大学生档案是学生在政治、学习、道德、日常生活中的详细记录，它对学生的评价、工作有重要的影响。大学生都非常关注自己的档案记录，他们希望自己的档案记录都是对自己优秀的评价。所以大部分的大学生都能够以严标准要求自己让自己的档案添光增彩。
2.2 利于全面评价大学生的表现
每一位学生的档案记录都能反映出每个学生的综合表现，具有客观真实的特点，从个人档案可以看出一个学生的综合素质和具体的表现，可以让所有人通过档案记录对每位学生做出真实客观的评价。
2.3 利于用人单位择优选聘人才
目前，招聘单位高校毕业生主要看学历、个人简介、能力等方面，对毕业大学生的素质要求远远不够。而学生档案的各种材料可以作为基本要素为用人单位判断毕业生是否是用人单位所需要的人才，规范的档案会有可信度，并且还有利于用人单位选拔出优质人才。
3 目前大学生档案管理存在的主要问题
3.1 体制不完善，管理不规范
目前，大学生到学校后就会按要求吧自己的档案都交到学校，随后档案就会被分散到各系保管，到了快毕业时，班主任或者相关人员就会把学生在校情况的档案内容收集起来然后归档，再由相关人员寄到用人单位或存放到人才市场。可是学生这样日常管理不规范的档案很难真实反映出学生的真实情况，大部分都是很固定的评语，这样就会降低学生在就业市场的竞争力。
3.2 内容不全，不能全面反映学生的素质和水平
每个大学生的档案都应该有学校对他们在校期间的所有材料，同时也包括了学生素质的内容，同时也要有当代大学生的青春洋溢的风貌。但是当前的大学生档案大部分都是传统的老样子。而需要反映出一个学生能力、水平、综合素质，能吸引用人单位的内容却未能进入归档的范围。如大学生英语四、六级证书，社会实践活动材料等。
3.3 管理落后，缺乏现代化管理手段
大学生档案大部分还是以纸质档案为主，利用现代化信息技术建设还没有得到推广，管理手段很落后。比如内容更新不及时等情况。现在大学生的档案数量越来越多、质量要求越来越高等特点，原有的档案建设与管理手段已经越来越跟不上时展，所以要尽快推进大学生档案建设与管理的现代化。
3.4 管理薄弱，管理人员的素质不高
目前，大部分的高校都没有配备专业的大学生档案管理人员，大部分都为班主任等兼任。而他们对档案管理的知识相对欠缺，又没有时间和精力投身到档案管理工作中，所以档案管理中所出现的一些状况，很大程度上与管理人员的总体素质不高有关。
4 加强大学生档案管理对策
4.1 宣传加大，共同提升师生意识
大学生的档案是关乎他们一生的重要东西，所以学校作为档案管理的负责人，需要通过媒介来宣传它的重要性，比如每天定时的通过电台广播、学校的报纸、还有宣传栏的公告都可以宣传。平时校长开会的时候也应向老师传达这个事情的重要性，也可以通过演讲比赛和举办各种竞猜类活动宣传档案管理，目标就是让大学的所有老师和各级领导干部充分意识到加强大学生档案管理的重要性，是关系到学校向社会输送人才的责任；充分认识到自觉把档案管理作为人才培养质量的抓手，积极把学生的档案作为教师的教学效果、同时也能看到学校教书育人业绩的成果，也要认真做好学生的档案管理工作。还要针对性地向学校的广大学生宣传人事档案的知识，让每一位在校大学生在校期间都可以认真的了解到档案的有关知识，毕业后走向社会也不会吃亏，会为自己维权。
4.2 完善体制，规范档案
高校要建立完善的学生档案管理，要建立完善的规章制度。比如说新学生入学后，管理人员要很认真的登记整理其学生档案，要仔细核查档案是否有遗漏的材料。毕业后，每位学生的档案将会放入他们所需要的人才市场或者单位，这时就应建立严格的转递手续，做好记录，以免丢失。学校的相关人员要制定学生的档案管理制度，要有专人管理、分开存放、便于查找或者补充。要严格按照制度进行，防止假档案出现。
4.3 扩大收集范围，增强档案内容
当前，高校的大学生档案管理内容已经不能完全的反映出现在的学生素质了，已经很难作为用人单位选人的标准了。所以，学校要对学生负责，扩大档案材料的收集范围。比如说各种英语、计算机、会计、普通话的考级证书，参与社会实践报告等等。还要创建大学生诚信档案，对用人单位有很重要的意义。
4.4 加强队伍建设，提高业务水平
高校应加强一批高水平的学生档案管理队伍，是提高档案管理水平的重要条件。这些专门选出来的人员要符合热爱档案工作人来胜任。并且要加强学生档案管理专职人员专业培训，要不定期的组织他们学习，互相切磋，提高业务水平。
4.5 推进现代化，提高利用率
现在，随着大学生档案数量的增多和互联网上越来越多的招聘信息，已经成为了学校对学生档案的客观要求。如果继续用传统的模式管理，不仅浪费时间也浪费人力，所以，我们必须发展互联网为核心的档案管理建设，开发出适合大学生档案管理的数字化系统，以互联网代替手工，可以让档案内容及时得到使档案内容及时得到更新，并且方便查找。
