发布时间：2023-06-05 15:20:04
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的股权激励的建议样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
［关键词］上市公司；股权激励；公平理论；对策
［中图分类号］F832［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所谓股权激励是指上市公司以本公司股票作为标的,通过分配公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而尽职尽责地为公司的长期发展服务的激励制度。股权激励作为完善公司治理结构、降低成本、增强公司凝聚力和市场竞争力发展机制的重要措施,其根本出发点是为了将企业管理层与股东的利益统一起来,以此来减少企业管理者的短期行为,使其更加关心企业的长远发展。股权激励自20世纪50年代开始,近年在美国等西方发达国家得到广泛应用以来,通过大量的实践证明是比较有效的激励机制,代表了资本市场发展的一个趋势。但是在中国,随着股权分置改革的推进,尽管股权激励的发展在中国越来越受到重视,作为一种对长期激励的制度安排,股权激励的实施在上市公司激励机制中发挥着不可替代的重要作用,进一步完善了我国上市公司的治理结构、提高上市公司的质量。然而,中国上市公司的股权激励还处于初级探索阶段,在实施过程中存在不少问题,尤其是公平问题是股权激励中最为关键的因素之一,如果公平问题处理不好,将会带来灾难性的后果。文章采用公平理论模型对中国上市公司股权激励发展现状进行全面考察,并提出相应的对策建议。
2 公平理论模型及其在中国上市公司股权激励运用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理论
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理论来分析工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。John Stacey Adams认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。人的工作积极性不仅与个人的实际报酬相关,而且与人们对工作报酬的分配是否感到公平密切相关。人们总会将自己所付出的劳动代价及其所得到的工作报酬与他人相比较,并对其是否公平做出判断。John Stacey Adams认为公平理论可以用一个公平关系来表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己对现在所获报酬的感觉；oh表示自己对过去所获报酬的感觉；ip表示自己对个人现在投入的感觉；ih表示自己对个人过去投入的感觉),只有当当事人A与被比较对象B相比较时,公平关系式相等时,A才感觉到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理论
Hibaut ＆ Walker(1975)根据John Stacey Adams(1965)分配公平理论发展的基础上提出了程序公平理论,从而形成了分配公平和程序公平的双维度结构。Hibaut ＆ Walker(1975)认为分配公平是指人们对分配结果的公平感受,是对所得到的结果的公平性的知觉,是基于最终结果的公平。程序公平关注的是员工对用来确定结果的决策程序和工具方法的公平性的知觉,包括员工的参与,一致性、公正性和合理性等,是使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性,关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”上,是基于过程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配过程中提出分配偏好理论,并指出了一个公平程序的制定必须遵循以下六个原则:即一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正原则、代表性原则、道德与伦理原则等。Greenberg(1987)在研究中认为,分配公平和程序公平是交互影响的。不论分配公平的决定程序如何,人们总是把高分配水平看成是公平的,只有运用了公平的程序才会使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平与程序公平相比较,分配公平对员工的满意度有更大的影响,而程序公平则对员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图有更大的影响。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互动公平理论
Bies & Moag(1986)根据Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理论提出“互动公平”的概念,并在此基础上形成了分配公平、程序公平和互动公平的三维度结构。Bies & Moag(1986)认为互动公平是由人际公平和信息公平两层面构成；其中人际公平是指在程序执行或结果决定的时候,应该考虑上级对待下级是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和感受、是否尊重对方等因素。而信息公平是指在程序执行或分配的过程中,对于信息的传递和解释。Colquitt(2001)从实证分析的角度研究,互动公平理论是由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个要素组成,且人际公平和信息公平正好是构成互动公平的两个关键性的维度,从而修正了互动公平理论,使其得到了进一步的深化和发展。
2.4 公平理论模型在中国上市公司股权激励运用的可行性在过去的几十年间,公平理论模型被应用到许多研究领域,如组织衰退时,顾客和管理者感觉不公平时的行为反应,以及员工不满意与员工健康、工作倦怠的关系。同时还应用于压力应对和冲突管理的研究中,引这一模型有助于更好地认识员工、顾客及管理者在不公平时做出的相应行为,以便快速有效地引导组织变革。但是公平理论模型在中国上市公司股权激励运用方面的研究则相对较少,本文观察近几年中国上市公司股权激励状况,发现上市公司在推行股权激励计划中也带来了很多的公平问题,主要表现在三个方面即分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题等。因此面对中国上市公司股权激励所产生的公平问题,下文将通过公平理论模型从分配公平、程序公平和互动公平着手,对截至2010年年底实施股权激励的中国上市公司为研究样本,进行具体的分析。
3 中国上市公司股权激励发展现状的公平问题分析截至2010年年底,在沪深交易所2105家上市公司中,112家上市公司实施了股权激励,占总样本量的5.32%,未实施股权激励的上市公司为1993家,占总样本量的94.68%。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案和对近三年上市公司实施股权激励的状况对比分析来看,2008年实施股权激励的上市公司数量为53家,未实施股权激励的上市公司数量为1549家；2009年实施股权激励的上市公司数量为45家,未实施股权激励的上市公司数量为1718家；2010年实施股权激励的上市公司数量为112家,未实施股权激励的上市公司数量为1993家。2008、2009、2010三年实施股权激励的上市公司占总样本的比例：2008年实施股权激励的上市公司所占总样本的比例为3.31%；2009年所占比例为2.55%；2010年所占比例为5.32%。总体上股权激励呈上升趋势,并取得了一定的效果,但同时应该看到,股权激励在实施过程中也存在一些公平上问题,主要表现如下。
3.1 分配公平问题分析
分配公平作为在中国上市公司股权激励方面要考虑的关键因素之一,在实施的效果上发挥重要的作用。但是从截至2010年年底对112家中国上市公司公布的股权激励方案来看,绝大部分企业并没有充分考虑分配公平问题,由此引发上市公司股权激励分配不公的问题。主要表现如：①上市公司在股权分配存在着重视企业高管而轻视核心专业人员的问题,虽然绝大部分上市公司侧重对企业高级管理人员的股权激励,但是涉及核心专业人员的股权激励方案却很少,或者根本没有对核心专业人员的股权激励方案,由此造成了企业高管和核心专业人员的股权分配不公问题。②上市公司在股权分配中存在着重视激励高层管理者,而忽视对整个管理层的激励；或者就如何确定高管人员之间的差异,如何把握激励水平的结构控制的问题,由此导致上市公司管理层内部股权激励分配不公的问题。③上市公司在股权分配中存在着企业高管可以比较轻易的获得高额的回报,自身却不用承担任何的约束风险和责任,而企业其他员工却要为此埋单,要承担巨大的约束风险和责任,其贡献和努力遭到忽视,由此使上市公司的股权激励变成企业高管谋取个人利益的重要工具,引发严重的股权分配不公的信任危机。
3.2 程序公平问题分析
程序公平更多地影响员工的满意度、员工对组织的忠诚度和信任度、上市公司的未来发展,所以在上市公司管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从股权激励的角度来说,上市公司所应该关注的重点不应该在结果上,而是在过程上怎样通过制定、实施股权激励计划来解决上市公司组织面临的问题。在对2010年年底沪深交易所的112家上市公司股权激励方案分析调查中发现,尽管很多上市公司在股权激励中意识到了程序公平的问题,但是在具体的实施中却存在一定的问题。其主要表现在：①中国大多数上市公司的股权激励主要是针对董事、监事和企业高管等掌握着公司大权的人员,由于缺乏必要有效的外部监督,股权激励就会变成自我激励的一种手段,由此会产生股权激励的决策者与受激励对象重合的程序不公平问题。②上市公司对于如何确定哪些人属于核心专业人才,哪些人才应该受到股权激励等没有一个统一的标准和程序,从而使其贡献难以被全面的衡量与评估,结果造成股权激励标准不清晰、不规范和程序混乱的程序不公平问题。③上市公司的股权激励体制多数以经营业绩作为考核指标,在上市公司存在经营风险的情况下这个指标具有很大的片面性,从而在股权激励中不能有效发挥其作用,结果由于绩效考核体制不健全,造成股权激励的程序不公平。
3.3 互动公平问题分析
互动公平作为上市公司股权激励的重要影响因素,其包含人际公平和信息公平两个方面,而人际公平和信息公平如果处理不好,将会造成互动公平在上市公司股权激励机制中失去作用,最终影响到上市公司股权激励作用的发挥。通过对2010年年底112家中国上市公司股权激励方案的研究中发现,很多企业在互动公平方面考虑和实施过程中存在一定问题。其主要表现在：①由于上市公司企业高管与股东之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于是股权激励方案的制定者,他们设计的激励方案可能不会将未来的收益回报预期包含在内,这样他们就能更轻易的获取高额的收益而不受监督和约束；另外，企业高管作为股东实际人,在投资决策时往往倾向于短期高收益的项目,根据高收益往往是高风险的基本理论,这些项目很可能会侵害股东的利益,影响到公司的未来发展。②由于上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。与核心专业人员相比,上市公司企业高管凭借自己在公司的特有地位以及权力,可以得到许多与股权激励方面相关的重要信息,但核心专业人员一般却很少获得这方面的信息,这就会导致由于信息不对称而对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的问题。③由于上市公司企业高管与其他员工的人际沟通不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于拥有在公司巨大资源和力量,可以凭借其权位,搞好大股东之间的人际沟通,及时获得掌握第一手股权激励的信息。但其他员工却没有这方面的优势,这就会导致企业高管和其他员工的人际沟通不对称而引发互动不公平的问题。
4 解决中国上市公司股权激励公平问题的对策建议4.1 完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系
科学、合理的业绩考核指标体系是中国上市公司股权激励能够有效实施的有力保证,是股权激励制度能够有效发挥作用的前提。因此,建立一套行之有效的业绩考核体系至关重要。上市公司在推行股权激励过程中,要制定出可度量的业绩考核指标并坚决有效地实施考核；业绩考核指标应与其他指标结合起来,不仅要考虑财务指标,还要考虑非财务指标；不仅要考虑到绝对指标,还要考虑到相对指标；做到财务指标和非财务指标并重,绝对指标和相对指标结合,避免采用单一财务指标,减轻由于人为操纵造成的影响。另外,还可以建立指标比较体系,将本上市公司的业绩指标与同行业、同地区的上市公司相比较,消除外生变量对业绩的影响,从而完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系。
4.2 建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心人员认定标准及程序是保证股权激励效用的必要条件,因此其监管体制和认定标准及程序的建立设计是至关重要的。好的股权激励监管体制和核心专业人员认定标准及程序,应坚持两个基本原则：一是规范,在建立设计上尽量做到科学、合法、有理、有据；二是全面严格,上市公司推行股权激励过程中,不仅要借助内部力量进行全面严格的监管,而且要引入强有力的、独立的外部力量进行全程监管；在确定上市公司的核心专业人员和业务骨干时,标准和程序的认定不仅要统一,而且要规范。做到内部监管和外部监管相结合,统一和规范相结合,从而建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序。
4.3 建立科学合理的信息对称体系,提高信息的公平透明度信息不对称、不透明,是引发互动不公平问题,影响上市公司股权激励机制有效发挥的重要原因,因此建立科学合理信息对称体系,提高信息的公平透明度是至关重要的。上市公司在制定股权激励信息对称体系时,要考虑到两方面因素,一是上市公司企业高管与股东之间的信息对称,二是上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息对称。通过建立科学合理、快速有效、公平透明的信息对称体系,从而使上市公司企业高管受到监督和约束,具体表现在：首先,在设计制定股权激励方案不会不将未来的收益回报预期包含在内；其次,企业高管作为股东实际人,在投资决策时会充分考虑到股东和公司未来发展的利益,不会只倾向于短期高收益的项目；再次,与核心专业人员相比,上市公司企业高管也不能凭借自己在公司的特有地位以及权力,得到许多与股权激励方面相关的重要信息,从而消除由于信息不对称产生的对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的潜在风险。
注释：
①资料来源：中国上市公司2011年内部控制白皮书。
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关键词：股权投资 税务处理 差异分析
一、前言
我国的会计制度和税务制度既相互独立，又联系密切。在纳税过程中，企业纳税人，不仅要遵守我国会计准则对企业经营事项进行有效的计量和确认，而且必须按照我国税法制度要求进行企业所得税的申报及运算。但是由于会计制度与税务制度的处理目的及对象都不同，所以企业在股权投资时要了解两者存在的差异，来达到合理避税的目的，有效降低企业纳税成本，提高企业经济效益。
二、在股权投资收益中的差异
（一）股权投资收益确认会计处理
会计制度将股权投资收益分为持有收益与处置收益两部分。1、短期股权投资收益。短期投资收益仅局限于处置收益。2、长期股权投资收益。长期投资收益主要包括处置收益和股权持有时期的收益。长期股权投资核算方法分为成本核算法和权益核算法。第一，成本核算法。成本核算法主要是投资企业依据被投资企业的实际分配利润或者现金股利来核算企业股权当期的投资收益。但是投资收益只是被投资企业在获得投资后所形成的纯利润分配额累计数值，而被投资企业的分配利润或者现金股利超出了投资后的累计数额部分，将作为投资资本回收来处理。第二，权益核算法。权益核算法主要是投资企业在获得股权投资之后，将必须分担的被投资企业年度达到的纯利润或者形成的纯亏损额作为企业当期的投资损益，并依据当期投资的损益情况，对长期股权投资的账面价值进行调整。投资企业依据被投资企业的分配利润或者现金股利来核算应有的收益数额并用来冲减企业股权投资的账面价值。
（二）股权投资收益确认税务处理
税法制度将股权投资持有收益归入股权投资核算中，却将处置收益归入股权投资损失或者转让所得中。由于税率不同，所以税法制度将这两种收益分来处理。在税法制度中规定，当被投资方对投资企业产生的分配支出额，超过了被投资方的没有分配利润及累计盈利剩余数值的公积小于投资企业的股权投资成本，将最为投资资本回收处理。同时将超出投资企业投资成本的部分将作为投资企业股权转让的所得收益。
（三）会计与税务处理的差异点
1、会计制度将短期的股权投资收益局限于转让收益或者损失收益上，而税法却将转让收益和持有收益区分开来，企业投资所得收益的确认时间是在投资方会计分配利润的时候，并不是投资方实际获得股息的时候。2、两者在再用成本核算法计算企业长期的股权投资收益时没有明显差异，但是在采用权益核算法的时候却存在一定的区别。会计制度上规定在企业会计的年度末，要依据应该享有的被投资方当年达到的利润的份额来明确企业当年的投资收益。而税法制度中却规定被投资方在做会计利润分配的时候可明确股权投资损益，但是却不能把被投资方的亏损认为是企业股权投资的损益。
三、在股权投资差额中的差异
（一）股权投资差额会计处理
在我国的会计制度上明确规定，在使用权益核算法来计算企业长期股权投资收益的时候，投资方的投资成本和应该享有被投资方所得权益份额中的差额被认为是股权投资的差额，同时企业股权投资产生的差额将按照投资原则进行分期处理，并将其归入股权投资损益中。
（二）股权投资差额税务处理
我国税法制度上规定企业纳税人在实行对外股权投资所用成本不能折旧或者摊销，也不能将其归入企业股权投资当期所用金额直接扣除，但是企业的资产在转让或者处置的时候，企业可以从获取的财产中扣除，并运算出企业财产转让后所得收益或者损失收益。
（三）会计与税务处理的差异点
1、会计制度上规定，被投资方分配出来的股票股利，投资方不能作为会计账务来处理，但是要标注企业股权投资添加的股数，以此来表明企业股份存在的变化。而税法制度上规定，企业获取股票，要按照企业股票的票面价值来明确企业的投资所得收益，导致投资方在获取股票股利的时候，必须进行企业所得税处理。2、会计制度上规定，短期股权投资与长期股权投资必须定期的累计股权的减值预备金额，并将其归入企业当期股权投资损失收益中。税法制度上规定，企业纳税人必须按照成本准则来确定企业股权投资成本，在运算企业应该缴纳的所得金额的时候，短期股权投资减值预备金额、长期股权投资减值预备金额不能在纳税前扣除。
四、在部分非货币性资产投资中差异
（一）部分非货币性资产投资会计处理
会计制度上明确规定，企业如果以非货币性资产来进行股权投资，就必须按照非货币换出的股权资产账面的价值再加上企业应该支付一系列税费来作为企业初始的股权投资成本。如果存在补价的情况，就必须按照有关规定来明确企业以非货币资产换入的股权投资形成的初始的股权投资成本，即企业在获取补价的时候，必须按照非货币换出的股权资产账面的价值再加上企业应该明确的所得收益及其应该支付的一系列税费再扣除补价后剩余的金额，就是企业的初始股权投资成本。企业在支付补价的时候，必须按照非货币换出的股权资产账面的价值再加上企业应该支付一系列税费及补价，就可明确企业初始股权的投资成本。
（二）部分非货币性资产投资税法处理
税法制度上规定，企业如果部分非货币性资产来实现股权投资，主要有股份企业的法人代表以部分非货币性资产形式来向股份方采购股票时候，企业应该在股权投资交易过程中，将股权资产分解为非货币性资产及投资项目所得税来处理，并按照相关规定来明确资产股权转让所得收益或者损失收益。
（三）会计与税务处理的差异点
1、会计处理与税法处理的差异点主要体现在股权投资成本计算中，会计股权投资成本计算主要以股权的账面价值为主，而税法股权投资成本计算主要以股权的公允价值为主。2、税法制度规定企业在股权投资交易过程中，必须通过计算来明确企业股权投资转让所得收益或者损失收益，而会计制度上只是在获得补价的时侯才会明确企业收益或者损益。
五、在计税成本及账面价值调整中的差异
会计制度明确规定，短期股权投资产生的现金股利应该在实际获得的时候，用来冲减股权投资产生的账面价值，但是对于已经记录在应收股利上的现金股利要扣除。在长期股权投资中核算中分为成本核算法和权益核算法。
（一）权益核算法
企业应该在获取股权投资的时候，严格按照应该享有或者应当分担被投资方当年达到的纯利润或者纯亏损金额来调整企业股权投资形成的账面价值。企业应该按照被投资方分配的利润或者现金股利来核算企业应该获得的部分收益，以减少股权投资形成的账面价值。企业在明确被投资方出现的纯亏损金额的时候，企业应该将股权投资形成的账面价值减值数值限制为零。被投资方各个时期达到的纯利润，投资方应该将其计算在收益平分额超出没有明确的亏损分配额后，按照超出没有明确的亏损分配金额，来恢复股权投资形成的账面价值。
（二）成本核算法
除了增加股权投资，将分配获得的现金股利或者利润转变为投资或者收回投资之外，长期的股权投资形成的账面价值应该保持不变。企业取得被投资方分配利润或者现金股利超出被投资方能接受投资后所形成纯利润分配金额，可以作为企业收回初始股权的投资成本，用以冲减股权投资形成的账面价值。税法制度规定，被投资方对投资企业分配的支付金额，如果超出被投资方累计没有分配利润及累计剩余的公积却小于投资企业股权的投资成本，就可以将其归入投资回收中，用以冲减股权的投资成本。成本核算法在股权投资形成的账面价值及计税成本形似，所以税法明确规定企业纳税人在核算投资成本的时候，必须采取成本核算的方法。
参考文献：
[1]史成泽.长期股权投资会计与税务处理差异分析[J]财会通讯，2010（04）：78—79.
论文摘要：对股权的执行当前来说已经不是新型案件，而且越来越多的股权执行案件将成为执行案件的一部分。最高院没有明确规定。
一、执行股权的概述
最高人民法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（以下简称《执行规定》）第五十一条至五十六条，对执行股权作了明确规定，在此之前，有关执行股权的法律是空白的，即没有明确的规定。针对实践中存在的问题，《执行规定》对执行股权作了明确规定，这样既拓展了执行的方法，又充实了执行工作的内容，同时也体现了执行工作丰富的内涵。
（一）股权的概念和特征
股权是股东因其出资而取得的，依法定或公司章程规定的规则和程序参与公司事务并在公司享有财产权益，具有转让时的权利。执行股权与股权自身特征密切关联，股权具有以下主要特征：
1、股权包括自益权和共益权两项基本内容
自益权是股东自己可行使的权利。主要包括股息、红利分配请求权，新股认购权，公司剩余财产分配请求权，是纯粹的财产权益。共益权是指以公司利益为目的，与其他股东共同行使的权利。主要包括重大经营决策表决权、董事等人事任免权、对董事经理的质询权、监督权，还有知情权。
2、股权是一种财产性权利
股东向公司进行投资而获利股权，将其出资转化为注册资本，从而取得参与公司事务的权利，并享有公司中的财产利益。因此股权具有明显的财产性，这样也就不难理解股权在执行理论中的可供执行性。
3、股权是一种可转让的权利
股权作为股东的财产，因其具有财产属性，从而具有可转让性。这一属性，在公司法中有着明确的规定，但同样附加着一定条件。
（二）执行股权的基本原则
1、对股权的保护原则
执行股权对股权的保护具体表现在两个方面，第一，如果被执行人除在中外合资、合作企业中的股权以外别无其他财产可供执行，其他股东又不同意转让的，可以直接强制转让被执行人的股权。第二，对股权的执行，按照规定首先应执行已到期的股息或红利，如已到期的股息或红利不能满足申请执行人的权益，还可以执行被执行人预期从有关企业中应得的股息或红利，或者下一年的股息或红利。
2、优先受让原则
在执行股权时，应昼尽量满足其他股东的权利，尤其要注意对优先购买权的保障。由此可见，对股权执行是在其他股东同意的基础上进行的，如不同意，其他股东则行使优先购买权，不行使优先购买权，则视为同意，方可执行股权。
3、维护法人财产原则
一个企业的法人财产，只对其自身债务承担责任，即用其所有的财产独立承担民事责任。执行股权时，执行股东依据股权享有的财产利益，因股权本身并不体现为具体财产，公司对这些出资享有法人财产所有权，只有涉及到公司自身债务，和可以执行这些财产，否则就会构成对公司财产权利的侵犯。
二、实践中执行股权存在的问题
执行股权的实施丰富了执行工作的内涵，提高了对申请执行人债权的保护程度。但执行工作实践中，由于对执行股权法律的理解和实践操作不同，常常做法不一，又出现了执行工作多样化和复杂化的很多问题。这些情况的出现有立法的原因，也有工作中对执行股权有关规定的理解偏差，具体表现在以下几方面。
（一）投资权益和股权区分不明问题
投资权益是指投资于资本市场的股票、债券、证券投资基金等带来的权利和收益。从这一概念可看出股权包含在投资权益之内，是投资权益中一个方面的权益。而在执行实践中通常对投资权益理解为股东向公司进行投资，因出资而取得的参与公司事务并在公司中享有的财产利益，具有转让性的权利。《执行规定》第五十三至第五十五条，并列提到投资权益和股权，这样的并列使用主要是为了避免目前对这类权利的叫法较多且乱而造成个人理解的偏差。
因此，对被执行人在公司中的投资权益的执行，应称为执行股权。对于被执行人独资开办企业中拥有的投资，也应舍弃“投资权益”这一概念。这样才能真正理解投资权益的概念，同时，也可打破认为执行投资权益就是执行股权这一传统和错误的观念。
（二）对被执行人投资开办的下属人执行的问题
在实践中，有的执行人员认为被执行人开办的企业法人，其资产应属被执行人完全所有，应视为被执行人财产，可直接予以执行。这种做法是错误的，按照公司制度的一般原理，公司登记成立后，公司的财产即独立于投资者财产而存在。不允许对被执行人投资开办的下属企业法人财产进行直接执行。《执行规定》所提的直接裁定予以转让，注重的是执行实践中，不需任何人同意与否而直接执行的方式，而不是对其财产的直接执行。
（三）执行股权与公司特属股权和转让数量问题
《公司法》第一百四十二条规定，发起人持有公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。对《公司法》这一规定应理解为只适用于当事人自主协议转让股权的行为，而法院在强制执行转让股权是为了债权人利益而实施的国家行为，不存在违法投机行为。但受让人应继续遵循公司法对转让人的规定。
《公司法》对公司管理人员转让股份进行了限制，这些人在任期间每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%.对这类股权的执行，根据执行工作的特有属性，仍不受《公司法》的规定限制，可以执行。
（四）执行股权关于受让人的资格及注册不实的问题
关键词：外资；股权转让；交割期限
外商投资企业股权变更是一类复杂的变更审批事项。笔者在多年的外资审批实务中，对其复杂性深有感触。下面这则案例，引起了笔者深入思考的兴趣。
一、案例简介
某外商投资企业A，由一内资企业B和外方个人股东C合资成立，注册资本500万美元，B出资375万美元，C出资125万美元，注册资本均已缴清。现C与外地一家外商投资性公司D签订股权转让协议，双方认可基准日的转让价格为200万欧元，最终价格根据审批、变更登记后交割日的资产净值调整。交割对价分两期支付，首期支付80％，其余20％在交割日后2年支付（2年间产生的利息一并支付）。
二、案例疑点
该股权转让协议很复杂，长达80多页，似乎很严禁、规范，但仔细审核，还存在几个疑点：
1.交割期限过长
外商投资企业股权转让程序性要求与内资企业相比更严格，可是现行三资企业法律法规、规章中并无明确规定股权交割的最长期限。虽然民商法的原则之一就是法无明文禁止即为合法，当事人意思自治达成的股权转让协议，只要双方认可即合法有效，但笔者认为2年的交割期限过长。
2.转让价格不确定
外资审批实务中，股权转让价格总是明确的。要么是原值，要么根据资产评估报告中的的净资产额与实收资本比例确定溢折价比例，还有一种是“一美元转让”。股权转让价格不确定的案例实属罕见，其合理性值得怀疑。转股批复中要描述其定价方案，需要花费大量的篇幅。
3.溢价转让未评估
中方转股给外方或外方转股给中方，如果是溢价转让，必须审计报告和资产评估报告。本案例由于受让方的特殊双重身份（既是中国法人，其对外投资在法律上又视同外资），实践中没有统一的审批标准，难以把握尺度。A企业2008年度审计报告显示所有者权益为人民币4766万元，实收资本为人民币3913万元。
4.股权转让所得纳税
外方投资者个人股权转让所得，按《中华人民共和国个人所得税法》须缴纳20％的个人所得税，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。其中外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得，暂免征个人所得税。由于本案例中扣缴义务人D所在地与A企业所在地分属不同的省份，怎样合理纳税也是个问题。
三、案例分析与思考
1.过长交割期限不合理
交割期限是本案例的焦点所在。D公司法律顾问认为，A公司系外商投资企业，《关于外国投资者并购境内企业的规定》（以下简称《并购规定》）所指境内企业界定为境内非外商投资企业，其股权转让适用《股权变更规定》，而不是《并购规定》，D公司作为股权受让方，无需在变更营业执照签发之日起3个月（特殊情况经审批机关批准后，1年）内向转让股权的股东支付全部对价。
笔者认为，本案例中，长达2年的交割期限设定不合理，存在不确定因素和一定的风险性。审批实践中，外商投资企业股权交割期限一般在6个月以内。民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。交割日支付对价的80％，股权转让就标志着全部完成，D公司就可以充分主张股东权利，享有25％的利润分配权吗？这对中方股东B显失公平，也违反了等价原则。
《并购规定》第55条第2款：“外国投资者购买境内外商投资企业股东的股权或认购境内外商投资企业增资的，适用现行外商投资企业法律、行政法规和外商投资企业投资者股权变更的相关规定，其中没有规定的，参照本规定办理。”
关键是如何理解“参照本规定办理”，《并购规定》对外商投资企业股权变更作出了更严格的要求。首先，外国投资者收购外商投资企业中方股东的股权，其后果等同于外资并购；其次，此前的实践不能代表《并购规定》颁布后的具体要求。因此，《并购规定》中的“其中没有规定的”不仅包括《股权变更若干规定》未予规范的情况，还应包括《股权变更若干规定》虽作规定但内容不如《并购规定》详尽的相关条款。具体来说，“其中没有规定的，参照本规定办理”主要包括以下情形：一是《股权变更若干规定》未要求评估，但《并购规定》要求评估的相关条款。二是《股权变更若干规定》对受让方支付对价的时限未作要求，但《并购规定》要求的相关内容。三是《股权变更若干规定》未涉及的反垄断审查申报和审查的相关要求。四是《并购规定》防止当事人通过境内设立的外商投资企业规避返程投资审批的相关内容。
根据这一权威解释，本案例交割期限有违法理，理应作出修改。
同理，溢价转让也应该提交资产评估报告，同时明确交易价格。
2.所得税征管机关的确定
本案例属“外方转外方”，但受让方系外商投资性公司，在国内还有相应的主管税务机关。如果受让方为境外企业，作为扣款义务人，它在我国没有主管税务机关，应该向哪级税务机关申报代扣代缴的所得税？这就容易形成所得税征管的真空区。实际业务中，主管税务机关对于“外方转外方”的股权转让所得，不予出具完税证明。
3.实到外资重复统计
设想本案例股权转让完成后，D公司继续向B公司购买A公司26％的股权，从而控股A公司，转让价格是原值的2倍。那么，溢价部分的130万美元能否列入实到外资的统计？对于并购内资企业股权溢价的，外资审批管理系统中已经可以列入实到外资的统计。对于假设的这个问题，D公司购买了外商投资企业中方股东的股权，达到控股的目的，从理论上分析也符合并购的特征，所以也应该列入实到外资的统计。但这又产生了实到外资重复统计的问题，因为外商投资性公司注册资本验资后，其实到外资已经在注册地商务部门统计过一次。外商投资性公司发生并购业务或类似并购的业务（类似本假设的情形），目标公司所在地商务部门又将并购对价（若是外商投资企业，则为溢价金额）列入实到外资，必然形成全国实到外资统计的重复。
四、政策建议
针对本案例存在和引发的问题，笔者提出如下建议：
1.完善《外商投资企业投资者股权变更的若干规定》
该规定1997年生效，迄今沿用，内容不够全面，股权变更程序不尽合理，个别条款严重滞后。例如，2001年修订的《中外合资经营企业法实施条例》中，已经删除了注册资本转让需要参加董事会会议的董事一致通过的条款，而《股权变更规定》并没有相应地进行修改，仍然要求股权变更需要经过企业董事会的同意。按上位法优先于下位法、新法优先于旧法的原则，应当适用《中外合资经营企业法实施条例》的规定。审批业务中，决大部分审批人员都忽视了这个问题，简单地适用《股权变更规定》，申报材料必须包括董事会同意股权转让的决议。
建议除并购项目最长交割期限1年外，其它股权转让项目明确交割期限最长6个月。程序上，明确对价支付完毕后的内部登记日为股权变动标志，再进行外部登记。允许外部登记日超过审批机关批准之日30天以上的，批准证书继续有效，不必重新换发。
2.规范外商投资性公司的并购行为
我国目前还没有专门的法律法规来规制外商投资性公司的并购行为。外商投资性公司的并购能够有效地推动我国经济结构的调整；能够提高我国资源配置的效率。1995年4月《关于外商投资举办投资性公司的暂行规定》颁布以来，我国的政策赋予外商投资性公司的经营权利日益扩大，业务限制越来越少。但是，其并购行为也会带来严重的问题，容易造成垄断，损害境内企业的利益。现在迫切需要重新审视、完善外商投资性公司的法律体系，减少并购行为带来的不利影响。
上文已经分析过投资性公司并购引起的实到外资重复统计的问题。笔者认为，因投资性公司并购引起的实到外资（非注册资本）不应该列入实到外资统计，否则就是重复统计。而且，投资性公司对外投资的出资方式，应限制在原注册资本额度内，其在国内产生的人民币利润不应成为对外投资的出资。理由是，投资性公司实力雄厚，相比普通外商投资企业，更容易通过转移定价等方式，产生高额垄断利润。
3.加强培训，规范股权转让协议文本。
加强对审批管理人员业务培训力度，完善审批流程，规范审批行为，切实依法履行好外资审批管理职责，在外资审批管理工作中深入贯彻落实科学发展观。
笔者在其他审批案例中发现，股权交割期限长达2年4个月。为了防止此类案例的再次发生，建议研究出台股权转让协议的指导性文本，由本领域资深专家、学者起草，充分考虑各种情况，出台全国统一的文本。其中必须明确股权转让完成的标志。
4.明确主管税务机关
建议将外资股权转让所得税的主管税务机关明确为外商投资企业的当地主管税务机关。在税源形成地缴纳所得税，当地税务机关可以获得分成收入，更具合理性。可行性方面看，外商投资企业股权发生变化时，税务主管部门要求在股权变化后一个月内做税务变更登记，提交股权转让完税证明。实行属地化监管、征收可以有效地避免跨区域征收引起的征税成本增加。
【关键词】上市公司；股权激励；公司绩效
一、引言
作为企业发展的一种必然结果，现代企业最突出的特征表现为所有权和经营权的两权分离。股权激励机制正是在企业两权分离后出现的，是在委托理论基础上发展而来的，它在一定程度上解决了企业的所有者与经营者目标不一致的问题。同时股权激励的实施对于降低成本、提升市场竞争力等方面也起到非常积极的作用。
股权激励最早起源于美国，中国从1999年底开始试行股权激励机制，高管层持股是目前国内股权激励机制的主要形式。虽然我国涉及股权激励方面的法律法规日益完善，但这并不足以说明我国股权激励计划的实施对上市公司绩效产生的影响一定是积极的，我国理论界对管理层股权激励的实施效果仍存在一定的争议。因此，本文在前人研究的基础上就管理层股权激励对公司绩效的影响进行理论与实证分析，从而达到提高公司绩效的目的。
二、国内外相关研究
最早关于股权激励与公司绩效的理论是Berle和Means提出的，他们认为当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中的权利来追求非货币性利益，损害股东利益。在此之后许多西方学者开始研究管理层股权激励与公司绩效之间的关系。Jensen和Meckling提出如果管理人员持有股权份额增加，则公司绩效也将因此而得到提高，这一结论在后续的研究中得到了很多实证支持。
国内学者关于股权激励的实证研究主要集中于考察管理者持股与公司绩效的相关性。陈笑雪认为虽然上市公司高管人员的平均持股水平很低，但对高管人员的行为仍有重要的激励作用，公司绩效和高管持股水平之间存在显著的正相关关系；吴淑馄认为管理层持股比例与公司绩效之间呈倒“U”型的结论，即公司绩效随管理层持股比例的增加先上升后下降。也有部分学者认为，管理者持股并没有真正达到股权激励的效果。总之，尽管国内外学者对于管理层股权激励与公司绩效之间的关系存在很多不同的观点，但大多数学者还是肯定了管理层股权激励与公司绩效之间存在正相关关系。
三、实证研究设计
（一）样本选取及数据收集
本文在实证研究前对公司数据进行了一定的筛选：（1）本文将数据来源定为2009—2011年国内沪深A股上市公司；（2）所选取的样本公司管理层股权激励制度的实施时间要在2006年之后（含2006年）；（3）剔除金融保险类公司；（4）剔除业绩过差的ST和PT公司；（5）对于股权激励计划在不足一年的时间内就终止实施的公司予以剔除；（6）对管理层持股比例为0的上市公司进行剔除。经过上述筛选，确定以2009—2011年国内沪深A股的制造业中实施股权激励方案的上市公司为研究对象，并最终选取53家上市公司，运用实证回归分析的方法研究管理层股权激励的实施对公司绩效的影响关系问题。本文中数据来自锐思金融数据库。
（二）变量设置
1.因变量的设置
本文考察我国上市公司管理层股权激励的实施对于公司绩效的影响，即管理层股权激励的实施对公司绩效是否存在相关或不相关的关系，在兼顾我国以往研究成果的基础上，本研究决定采用净资产收益率和每股收益两种财务指标对我国上市公司经营绩效进行衡量。（1）净资产收益率，是指公司在一定经营时期内净利润同平均净资产的比率。通常公司的净资产收益率越高，运营效益越好。该指标作为财务分析中最常用和最具综合性的指标，我们选取其作为衡量股权激励实施条件下公司经营绩效的首要指标。（2）每股收益，是指净利润与流通在外的普通股加权平均数的比率。通常每股收益越高说明公司的赢利能力越强。基于此，本研究决定将其作为股权激励实施条件下公司经营绩效的又一度量指标。
2.自变量的设置
本文研究的是管理层股权激励的实施对公司经营绩效的影响，通常情况下大多数研究都会选取“管理层持股比例”作为自变量，管理层持股比例是管理层持有的股份之和占公司总股本的比例，这一指标在一定程度上可以体现公司对管理层的激励程度，因而决定选取该指标作为本文的自变量。
3.控制变量的设置
控制变量的选择对实证分析结果具有十分重要的意义，除了管理层持股比例之外，其他的一些变量也会对公司绩效产生影响，为了准确评估股权激励对公司经营绩效的影响，本文特选取以下变量作为本研究的控制变量：（1）净利润增长率；（2）公司规模；（3）营业收入增长率；（4）资产负债率；（5）总资产周转率。
4.研究假说提出
因为股权激励实施的最终目的就是通过管理层对公司剩余索取权的分享，从而有效减少成本提高公司绩效。但需要强调的是在股权激励与公司绩效产生关系的过程中，管理层持股比例的多少决定着公司经营绩效的变动程度，基于此提出本文假设：
假设1：管理层持股比例与净资产收益率正相关
假设2：管理层持股比例与每股收益正相关
5.模型设定
根据上述假设，建立线性回归模型如下：
根据假设1得模型：
根据假设2得模型：
四、实证分析
（一）变量描述性统计
首先选取2009年至2011年我国制造业中实施股权激励的上市公司为统计样本，作描述性统计。本文使用 Eviews7.2软件进行系列分析。
如表1所示：2009-2011年53家实施股权激励计划的上市公司ROE和EPS均值都大于0，说明样本总体具有一定的盈利能力，即实施股权激励制度对上市公司经营绩效的提高存在显著的积极影响；而资产负债率均值仅为33.53418%，该现象与西方国家公司资产负债率一般在50%以上且呈逐年上升趋势存在一定差距；另外表中管理层持股比例均值为0.360176%，整体持股水平较低，这与西方发达国家中10%-15%的平均持股水平相差甚远，因此我国应进一步加大股权激励力度，提高管理层持股比例。
（二）相关性分析
回归分析之前，首先应该进行自变量间的相关性检验，其重要性在于排除关联度极高的自变量对回归方程造成影响，防止多重共线问题的产生。自变量的选取设定应符合统计学的设定原理。对53家实施股权激励方案的样本公司的自变量及控制变量进行相关性分析，结果如表2所示。
综上，上述变量相关系数值普遍较低，最高值0.412974也明显低于高度相关设定值0.8，因此可以得出结论自变量间共线性不强，不会产生多重共线的问题，符合统计学的设定原理。
（三）回归检验
分别以净资产收益率、每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与公司绩效代表性指标之间存在的线性关系，进而验证股权激励实施对上市公司绩效是否存在影响以及呈现怎样的影响。运用软件Eview7.2软件进行回归分析。
1.净资产收益率的实证回归检验及结果分析
以净资产收益率作为回归因变量，考察实施股权激励的上市公司管理层持股比例与公司绩效之间的关系，数据处理及回归分析过程如表3所示。
通过表3中数据可知，R方值为0.261590，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的P值为0.0106，而系数为6.891402，说明持股比例与净资产收益率为显著正相关，并且当管理层持股比例每增加1个单位时，以净资产收益率为代表的上市公司绩效就会增6.891402个单位，结论验证了假设1。
2.每股收益的实证回归检验及结果分析
以每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司经营绩效的关系，具体分析过程如表4所示。
通过表4中数据可知，R方值为0.289055，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的P值为0.0000，而系数为0.545493，说明持股比例与每股收益为显著正相关，且当管理层持股比例每增加1个单位时，以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司绩效就会增加0.545493个单位，结论验证了假设2。
五、研究结论及建议
（一）研究结论
根据上述分析过程得出以下结论：通过R方值可以看出上述回归方程拟合程度不高，管理层持股比例对净资产收益率和每股收益的解释程度比较低。P值表明了管理层持股比例与公司绩效之间呈现正相关关系，并且管理层持股比例为主要手段的股权激励实施对样本公司绩效的改善的确能起到一定的积极作用，但同时也要注意到这种积极的作用在所选取的样本公司中表现极为微弱，即正相关的影响并不明显。当然上述实证结论的提出可能存在一定的局限性，这主要集中在样本量较少、股权激励实施期限较短、指标的设定选择性强等方面。但总体上而言，本文认为该回归分析过程还是符合统计学和计量经济学意义的，并且实证结论具有一定的代表性。
（二）相关建议
为了完善我国股权激励制度从而更好的改进公司绩效，本文提出以下建议：（1）完善公司治理结构；（2）提高资本市场有效性，健全我国现有的资本市场，提高市场整体运行效率，对保证股权激励计划顺利进行具有相当重要的现实意义；（3）完善经理人市场选择机制；（4）加强立法体系建设，尤其是股权激励相关方面的立法体系建设，将有助于增强股权激励在改善公司经营绩效方面的影响力；（5）健全外部监督机制，尤其应加强对中介机构的监管力度，充分发挥财经媒体的舆论监督职能。
参考文献：
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[关键词]股权激励；非上市公司；法律制度完善
近年来，越来越多的企业开始重视员工股权激励的作用与价值，核心员工成为事业合伙人成为一种趋势。关于股权激励之概念，《上市公司股权激励管理办法》对其有明确定义，譹訛但对于非上市公司尚无法律规范性文件予以明确。因此，笔者将非上市公司员工股权激励的概念定义为：公司或原有股东为了奖励董事、监事、高管、技术人才或其他核心员工之历史贡献，或者鼓励他们未来持续为公司创造价值，将公司的部分股权或分红权益授予他们，从而让他们与公司及原有股东成为利益共同体的一种激励机制。所述非上市公司，是指没有公开发行股票且股票没有在证券交易所交易的公司，具体包括三种类型：在新三板挂牌的股份公司、非上市非新三板挂牌的股份公司（即没有上市也没有在新三板挂牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司员工股权激励的现状与问题
（一）我国非上市公司实施股权激励的常见做法
对于上市公司的股权激励模式，根据《上市公司股权激励管理办法》规定，主要包括限制性股票、股票期权，以及其他合法方式（在实务中，股票增值权也是常用方式之一）。对于非上市公司，应如何实施股权激励暂时没有具体法律规定，但在实务中，各个非上市公司根据实际情况有不同的模式。例如，前海股权事务所及中力顾问对非上市公司股权激励分为以下几种模式：实股、期股、期权、在职分红、超额分红。华一同创投资股份有限公司董事长单海洋将股权激励方法分类为：现股激励、期权、账面价值增值权、虚拟股/在职分红、分红回偿、优先购买股份、赠与股份、技术入股、员工持股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票/项目性分红、延期支付、业绩股票、管理层收购、期股共16种，其中延期支付、业绩股票2种仅适用于上市公司，其余14种与非上市公司有关。譺訛也有人将非上市公司股权激励模式区分为：身股、银股、期权三种。
（二）非上市公司股权激励实务中存在的法律问题
1.激励股权的来源
对于股份公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）回购。依据《公司法》第一百四十二条，公司可以收购本公司（不得超过已发行股份总额的百分之五）的股份用于奖励给本公司职工。（2）定向增发。对于发行新股，《公司法》一百三十三条至一百三十六条对股份公司做了规定。（3）股份转让。《公司法》第一百三十七条规定，股份有限公司之股东持有的股份可以依法转让。对于有限公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）定向增资。即面向被激励对象进行的增资扩股。（2）股权转让。《公司法》第七十一条规定，在经得其他股东过半数同意前提下，股东可以向股东以外的人转让股权。对于是否可以将“回购股权”作为有限公司激励股权来源的方式，目前没有法律明确规定，存在争议。第一种观点认为不可以。理由是：基于资本维持原则，有限公司不能随意回购公司股票，即使《公司法》第七十四条规定股东可因公司不分红等情形而要求公司回购股权，但不能类推或扩大地理解该例外规定。譻訛第二种观点认为可以。理由是：（1）公司不能回购股份在一般情形下确有必要，但若公司在不损害公众及第三者利益的情况下，基于经营需要或经济状况变化，回购股份应属合理。譼訛（2）司法实践中一些法院在审理涉及有限公司回购股权用于股权激励的案例时，对有限责任公司回购股权采取了肯定态度。
2.认购激励股权的出资
根据《公司法》第二十七条规定，常见的合法出资形式包括货币、可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，不限于实物、知识产权、土地使用权等。对于人力资本能否作为出资，《公司法》没有规定，但《合伙企业法》规定合伙人可以用劳务出资，由此可见，对于人的智慧、技能、经验，我国法律尚未到“人力资本”高度，且“劳务”仅能成为合伙企业的资本，未能成为有限公司或股份公司的资本。但一些地方做了突破尝试，例如，温州市于2006年出台了《温州市人力资本出资登记暂行办法》，上海市浦东区于2005年出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》。2014年3月1日修订的《公司法》是认缴制的开端，这为人力资本作为企业运营的资本并受到法律保护成为可能。在认缴制下，凡是人力、文化、社会资源的拥有者，均能以注册股东身份参与有限公司（此处不含股份公司，因为股份公司不能采用认缴制）的设立与经营。虽然其认缴的注册资本将来依然须以货币或财产来充实，但可先以认缴方式提前参与公司的设立与经营，通过自身努力为公司创造利润后将分红返投到公司，以此来逐步充实认缴的注册资本。如此一来，既盘活了人力资本，又解决了股东身份问题。
3.分红权激励的法律性质
在司法实践中，由于缺乏法律规范明确分红权激励的法律性质，各地法院对其裁判不一。例如，“某甲诉公司劳动合同纠纷案”中，对于某甲取得公司出具“公司业务合伙人股权凭证”但未办理股权工商注册登记的情形，在发生纠纷后，提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决不属于劳动报酬性质。某甲诉至法院后，一审法院维持了劳动仲裁委员会的裁决，但二审法院认为该“业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于员工薪酬的组成部分，属于劳动争议范畴。“股权”是指股东用出资而取得的对价，依法定或公司章程规定的规则和程序，参与公司事务，并在公司中享受财产利益且可转让的民事权利。“劳动报酬”是指劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。基于以上对股权与劳动报酬的概念区分，笔者认为，要判断某种激励模式是属于股权性质，还是属于劳动报酬性质，应从以下几个角度考虑：第一，是否在工商部门办理注册。如果已经办理了工商注册，为股权性质。办理了工商注册登记，则具备了公示效果，即具有对抗善意第三人的法律效力；若无需出资但办理了工商登记的，视为原有股东将部分股权赠与给被激励对象。第二，如果没有办理工商注册，应区分被激励对象是否需出资，若需出资（含认缴或实缴），则应属于股权性质。“股权”是指以其出资财产的所有权为对价而享有的分配公司财产收益和参与公司事务的综合性民事权利。第三，如果没有办理工商注册又无需出资，则再区分是否享有决策权。若被激励对象仅有分红权，没有决策权，又无需出资，且不在工商注册，则视为获得的分红属于奖金性质，因此属于劳动报酬。虽然从实质公平角度看，激励合同约定将分红权授予被激励对象不以出资为对价，并不意味着被激励对象没有给付对价，因为公司愿意授予激励股权往往是看中了被激励对象可能为公司创造价值的智慧、技能、经验，但智慧、技能、经验作为人力资本尚未纳入《公司法》允许的出资类型，所以，从目前法律制度来看，此类分红权应视为劳动报酬为宜。
4.低价购股的税负问题
非上市公司的股权激励，由于缺乏法律规范，一般由公司与被激励对象自由约定。但为了体现激励效果，很多非上市公司在实施股权激励时，一般采用低价增资方式或由大股东低价转让股权的方式。对于低价购股产生的差价或股份差额应如何缴税，根据不同情况来分析。若采用原有股东转让的方式作为激励股权来源的，则存在重复征税问题。对于大股东而言，因低价转让股票需核定征收财产转让所得的个人所得税，对被激励员工而言，需缴纳工薪所得的个人所得税。譾訛若采用增资扩股方式作为激励股权的来源，则不存在重复征税问题，但应根据财政部、国家税务总局于2016年9月20日联合颁布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（以下简称《通知》）来区别股权激励计划是否符合规定条件。该《通知》区分两种情况适用不同的税务政策：一是对于符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，经申请备案后可以享受递延纳税政策。即被激励对象在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。二是对于不符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，不可以享受递延纳税政策。应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目计算缴纳个人所得税。由此可见，对于符合递延纳税政策的股权激励计划，仅需一次缴税，即在转让股权时，以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。但对于不符合递延纳税政策的股权激励计划，则需两次缴税，即在行权时以差额为应税所得额按照3%-45%的累进税率缴税，在转让时若转让价高于行权价的还需以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。该《通知》的出台，对于非上市公司实施股权激励确实是个利好政策，但是该政策亦有待完善之处。一是其适用条件限制过高。例如，该《通知》第一条第（二）款中规定：享受递延纳税政策的非上市公司股权激励，其激励对象应为公司董事会或股东（大）会决定的技术骨干和高级管理人员。该规定将中层管理人员及其他优秀员工的股权激励排除在税收优惠政策之外，对于互联网、电商等行业而言则显得不公平，中层管人员以及其他优秀员工的人数多于高级管理人员，前者的总体贡献未必低于后者的总体贡献，若税收优惠政策仅适用于后者而排除前者，未免有失公平。二是没有确立员工持股时间越长税率越低的制度。企业实施员工股权激励的目的无非是留住人才持续创造价值，如果不确立员工持股时间越长税率越低的制度，则可能导致员工在公司上市后或约定任职年限到期后急于抛售股票降低获利的风险，从而导致企业实施股权激励的目的大打折扣。
二、我国非上市公司股权激励法律制度的完善建议
通过前述关于员工股权激励之来源、出资、分红权定性、税负等方面的法律分析，笔者建议我国相关法律制度从以下方面予以完善：
（一）明确规定有限责任公司可因股权激励之需要回购股权
有限公司向现有股东收购股权用于员工股权激励，股权总量与股本没有降低，仅仅是股东结构发生了变化，并没有破坏资本维持原则。因此，建议在《公司法》中明确规定有限公司可以因员工股权激励之目的而向现有股东收购股权。但可不必规定收购的股权必须在一定时间内转让给被激励对象，因为在期权激励模式下，被激励对象在几年内（一般3-5年不等）逐年行权，则意味着公司应根据股权激励计划方案及激励合同约定逐年将股权转让给被激励对象，因此，应尊重公司与被激励对象之间的约定，否则就失去股权激励的意义。
（二）建立人力资本作为非上市公司出资的法律制度
前述关于激励股权认购出资的法律分析当中，阐述了我国《公司法》目前没有允许人力资本作为公司的出资的规定，但认缴制实施后，实际上为以人力资本为价值基础的员工股权激励提供了变通路径。前述内容也说到，虽然认缴制让被激励对象在暂不出资情形下解决的股东身份问题，但公司愿意授予某员工激励股权的实质是看中了该员工的智慧、技术、经验等方面的人力资本价值，员工已经将其人力资本贡献给公司，以后还要在认缴期届满时补足认缴的出资，实际上是重复出资。因此，建议在《公司法》中增加规定允许被激励对象以人力资本作为认购非上市公司股权的出资。至于人力资本作为出资是否需由第三方估值问题，笔者认为无此必要，由各个股东共同确认价值即可。虽然《公司法》规定作为出资的非货币财产应当评估作价，对技术的估值方法或许可以解决，但智慧、经验是无法由第三方估值的，只能由各个股东共同确认其价值。一个公司的经营能力与偿债能力不在于其注册资本多寡，而在于其当下的资产状况或公司市值大小，或者在于公司控制人的个人品德与能力。既然认缴出资都可以设立公司，以人力资本出资并由股东们自行确认价值也应不成问题。但为了考虑市场主体之间交易的信任安全，在设立公司时，对以人力资本出资予以披露即可。由于员工股权激励需以被激励对象能否持续为公司创造价值为前提，若允许被激励对象以人力资本作为认购激励股权的出资，被激励对象日后违反约定提前离职的，其人力资本的价值如何体现呢？笔者认为有两个方法可解决。第一，该人力资本先当做实缴处理（类似期股模式，先授予股权，日后若不符合要求可收回股权），若日后被激励对象违反约定提前离职的，按期实际任职时间与应该任职时间的折比来计算其最终出资额，然后对于未满任职期间的相应股权比例予以收回。若公司以任职时间及绩效考核共同做为股权激励之行权条件的，还应对未达绩效要求的相应股权比例予以收回。收回方式可以是先转让给公司然后再由公司转让给新的激励对象，或转让给其他股东，或做减资处理。第二种，该人力资本先做认缴处理，待日后被激励对象逐年行权时，再对其行权后的股权份额当做实缴处理。若被激励对象中途离职的，其未行权的股权份额予以收回。收回方式同上。此处应注意的是，以人力资本出资应限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因为股份公司不适用认缴制。若缺乏认缴制作为配套，以人力资本出资的做法在实操中是较难实现的。
（三）明确分红权激励为劳动报酬
前述关于激励模式的法律分析当中，阐述了各种激励模式，实股、期权激励模式应属于股权性质，在职分红、超额分红激励模式应属于劳动报酬性质，但由于法律对此没有明确，导致各地司法实践中裁判不一，因此建议最高人民法院以司法解释的形式明确规定不以出资为对价获得的分红权益为劳动报酬性质。
（四）建立根据持股时间区别征缴个人所得税的制度
【关键词】 央企； 股权激励； 综合业绩评价
中央企业（以下简称央企）不仅是我国企业的重要组成部分，而且它所处的行业都是关乎国计民生的关键行业。可以这样说，央企是我国企业中的一个特殊群体，之所以将央企称之为与众不同的特殊群体主要是因为央企与其他一般企业相比肩负着特殊的使命，除了追求经济上的目标外，它还需要按照国家政策的要求更多履行社会责任。基于这样的认识，对央企高管层的考核就不能仅仅局限于传统的财务指标，而且还应该注重对非财务指标的考核。为了对高管层进行长效激励，近几年来央企纷纷推出了股权激励计划。从理论讲，央企通过实行股权激励制度，可以提高企业经营业绩，但是从目前我国央企实行的股权激励制度实践来看，可以发现股权激励制度并没有发挥其应具有的效应。本文在分析央企实行股权激励制度的必要性、央企实行股权激励机制过程中存在问题的基础上，提出了央企正确实行股权激励机制的对策建议。
一、央企实行股权激励的必要性
（一）可以充分挖掘高管层的潜能，吸引更多的优秀经营人才
在经济飞速发展的今天，高级管理人才是企业获得可持续发展的重要基础，对于企业所有者来说，要想能够促使高级经营管理者与自己的利益保持一致，就应该向其在提供固定工资的基础上，再向他们提供一种能够随着企业经营业绩的改善而获得潜在报酬。综观企业的激励形式可以发现，股权激励这一制度能够刺激企业的高管层创造性地开展工作，同时也能够获得属于自己的报酬，在所有和经营权分立的情况下，实现所有者和经营者的利益趋同。企业实行了股权激励制度后，也会吸引更多优秀的外部高级经营管理者来企业工作。
（二）可以降低企业的成本，促进企业的最优化发展
所有权与经营权的分离是现代企业制度的一个基本特征。在这样的背景下，就会导致“委托―”问题的出现。对于企业的所有者来说，他们追求的目标是实现企业价值的最大化，但是企业经营者出于自利行为的考虑，往往与所有者追求的目标不一致。国内外许多学者研究发现，股权激励制度能够有效地解决“委托―”问题，降低企业的成本，从而在信息不对称条件下，卓有成效地解决所有者和经营者目标不一致的问题。
（三）可以促使经营者更关注长期目标，避免短期行为
由于经营者的任职期限一般是有限的，经营者就有动机倾向于追求在职时的收入水平，从而产生短期的投资行为。短期投资行为可能并不是最优的决策，可能会使企业的利益受损。如果企业实行了股权激励，不仅企业目前的经营情况，而且企业未来的经营情况都会影响着他们的报酬。企业的高管层出于提高自己的收入水平的目的，就会从企业的长远利益出发，制定有利实现企业价值最大化的政策，实现所有者和经营者目标的一致。
二、央企实行股权激励过程中存在的问题
目前虽然我国许多央企纷纷推出了股权激励计划，但是国内外许多理论研究者通过实证分析的方法得出了这样的结论：“高管层持股并不能有效地提高企业经营业绩，即高管层持股与企业经营绩效之间不相关。”为什么会出现这种情形呢？笔者认为由于我国的客观经济环境体制的影响，使得股权激励这一刺激高管层的长效机制的正面效应发挥得不明显。
（一）缺乏科学的综合业绩评价体系
股权激励的效果是建立在对经营者的科学评价基础之上的，有效的经营业绩考核标准是企业实行股权激励制度的重要基础和前提条件。目前，国资委不管对央企负责人进行年度经营业绩考核还是任期经营业绩考核都采用的是财务指标，而这些财务目标虽然能够在一定程度上量化地反映出央企负责人的经营业绩，但他并不能反映出与其特殊使命密切相连的其他方面的目标的完成情况。单一的财务指标考核体系使股权激励的行权条件易于实现，往往带来很多的负面影响，从而影响股权激励的效果。
（二）公司治理结构不完善
公司治理结构是一种联系并规范股东、董事会、高级管理人员权利和义务分配以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。简单地说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。目前央企尚未形成股东会、董事会、高管层相互制衡的合理的公司治理结构。央企不合理的公司治理结构表现为：一是央企中普遍存在着内部人控制问题。内部人控制是指我国许多央企的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营者。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率的行为，进而压低股价，甚至利空以打压股价；而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行会计造假，虚报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。二是职业经理人即高管层的任用机制亟待改革。目前我国央企高管层尚保留官僚色彩浓厚的行政级别，高管层的人事安排和选拔任用完全取决于政府。在这种用人机制下，许多高级经营管理者往往出于自己仕途的考虑，更多地关注企业短期经济效益，作出不利于企业长期发展的决策。在这样的情形下，股权激励也会由于在任高管层追求的目标与央企肩负使命所要求的目标不一致而无法达到预期的效果。
（三）相关法律法规不健全
一方面，随着我国公司化进程的加快，很多人将实行股权激励作为解决当前企业改革特别是国企改革面临问题的希望所在。另一方面，目前我国实行这一制度的外部条件还没有完全具备，现有的外部不成熟的市场环境和法律环境限制了股权激励制度功效的发挥，使得国内公司尚无法实施规范的股权激励制度。比如：目前的政策和法律使得通过预留和回购方式获得股票来源受到严格的限制，上市公司只得绕道变通：将奖金转化为虚拟股份或用部分奖金购买二级市场上的流通股份，实质上仍是一种直接的股票奖励和年薪制的一部分，而非严格意义上的股权激励。
三、正确实施股票期权激励的对策建议
（一）建立科学的综合业绩评价指标体系
综合业绩评价是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况进行的综合判断。科学的综合业绩评价指标体系应该全面地考核出国家赋予央企的全部目标；科学的综合业绩评价指标体系不仅要采用财务指标，而且也要采用非财务指标。只有科学的综合业绩评价指标体系才能考核出高管层的真正业绩，才能发挥出股权激励制度的正面效应。根据综合业绩评价的定义，笔者认为，适合央企的科学的综合业绩评价指标体系应该主要涵盖两个部分：
1.采用多元化的财务指标来考核企业的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长
2010年国资委修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》虽然规定对央企负责人进行的年度经营业绩考核的基本指标是利润总额指标和经济增加值（EVA）指标，但是这两个指标并不能全面反映出盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长等四个方面的情况。笔者认为可以选取以下14项具体指标来评价企业的盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况：一是选取资本收益率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率等4项指标来考核企业盈利能力状况；二是选取不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率等3项指标来考核企业的资产质量状况；三是选取速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率等4项指标来考核企业的债务风险状况；四是选取销售利润增长率、总资产增长率、技术投入比率等3项指标来考核企业的经营增长状况。
2.采用合理的非财务指标来考核企业的管理状况
综合的业绩评价除了包含上述4个方面的财务指标考核外，还应包括对企业管理状况的考核。管理状况考核主要从企业是否遵守国家法律法规；是否结合国家政策来调整企业发展战略；企业提供的产品或服务是否能够满足顾客需要，顾客的满意度如何；企业是否能够履行社会责任；企业是否注重创新等5个方面来考核。
3.采用合理的方法设置两大类指标的权重
一方面要合理确定财务指标与非财务指标两大类考核指标的权重，在具体执行过程可以结合不同企业的实际情况分类进行确定，比如有的企业可以将财务指标的考核权重设定为70%，将非财务指标的权重设置为30%。另一方面可以采用层次分析法（AHP）来确定14项具体财务指标和5项具体非财务指标的权重。在上述权重确定后，可以根据央企提供的相关内部资料对其进行综合业绩评价考核。
（二）完善公司内部治理结构
一是提高外部董事的比例，减少董事会成员兼任高级经营者的数量，逐步形成股东大会、董事会、监事会“三会分权”制衡的局面；二是改革央企高管层的任用机制。逐步淡化或取消央企高管层的行政级别，彻底改变央企高管层由政府任命的机制，培育有效的职业经理人市场，努力形成凭经营业绩聘用高管层的良好局面。只有这样，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。
（三）制定相关政策法规，完善股权激励的法律环境
一是政府相关部门应进一步深化经济体制改革，改革与完善不利于股权激励制度发挥效应的方面，以便于使股权激励制度能够真正成为推动央企发展的“助力器”和“强心针”。二是证券监管部门应进一步加强对股票市场的监管，解除关于限制股票回购、经营者持股与出售方面的政策；修订更为详尽的公司证券发行、信息披露的法律规定。三是会计主管部门应研究出台涉及股权激励方面的会计处理规定。
四、结语
股权激励制度作为推动央企发展的“助力器”和“强心针”，已经得到了有关各方的高度重视，许多央企在国家政策出台之后纷纷出台了股权激励计划，但是股权激励制度在央企的实施并未发挥出真正的正面效应。本文就是在这样的背景下，分析了我国宏观经济环境下影响央企实施股权制度过程中存在的三个方面的突出问题，并提出了央企正确实行股权激励的对策建议，即建立科学的综合业绩评价指标体系、完善公司内部治理结构、制定相关政策法规、完善股权激励的法律环境。本文虽然对央企实施股权激励过程中存在的问题进行了研究，并提出了相关建议，但是在综合业绩评价指标体系的设计以及如何确定权重的方法方面研究得还不够深入，有待在今后加以深入研究。笔者深信随着我国宏观经济体制的不断完善，股权激励制度实施一定会促使央企健康发展。
【参考文献】
［1］ 林有卫.国有上市公司经营者股权激励的探讨［J］.中小企业管理与科技（上），2009（6）.
2015年3月11日，国务院办公厅印发《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》（以下简称《意见》），部署了推进大众创业、万众创新的工作，该意见的实施对于营造良好的创新创业环境，加快实施创新驱动发展战略，适应经济发展新常态将具有重要意义。
关键词:
事业单位；科技人员；激励计划
《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号——《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。
一、我国科技人员股权激励现状
股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。
二、南京试点的经验借鉴
由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。
三、相关建议
基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。
参考文献:
[1]陈艳艳.股权激励的研究评述与未来展望[N].首都经济贸易大学学报，2012（03）
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