发布时间：2023-06-11 09:22:20
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源状况分析样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词妇女保健儿童保健人力资源
中图分类号：R17文献标识码：C文章编号：1006-1533（2012）10-0019-03
妇幼保健属于公共卫生职业范畴，是关系到经济发展、国民素质、民族强盛的大事[1]。上海市杨浦区妇幼保健服务由区级妇幼保健机构和社区卫生服务机构组成的两级服务网络共同提供。区级妇幼保健机构，是基层妇幼卫生工作的主体，承担着辖区内妇幼卫生服务的提供、组织、管理、指导及技术支持等任务[2]。社区卫生服务机构是在区级妇幼保健机构的技术指导下，提供所在区域居民基本妇幼保健服务的网底。本文旨在通过对2010年度上海市某区妇幼保健机构和所有社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源状况进行调查，分析区域现有妇幼保健人力资源的配置情况，为区域妇幼保健人力资源规范化建设提供依据。
1资料与方法
采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表，对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查，数据运用SPSS11.0软件进行汇总与统计分析。
2结果
2.1杨浦区妇幼保健基本情况
杨浦区位于上海市区东北角，面积60.61 km2，有12个街道（镇）共306个居委，常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所，11家社区卫生服务中心（下设56个社区卫生服务站），均为隶属于区卫生行政部门的独立机构，提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院，提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰，5岁以下儿童死亡率4.89‰，孕产妇死亡15.05/10万。
2.2全区妇幼保健人员数量及工作量
区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心，共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15～49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中，纳入社区系统保健管理的孕产妇5 906人，平均每社区服务534人；活产数6 644人，平均每社区服务604人；纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人，平均每社区服务2 418人。
区级妇幼保健所在岗职工40名，其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2 780人次、婚前医学检查8 818人次、妇女病筛查15 067人次、孕前指导4 603人次；开展儿童保健门诊1 427人次、儿童保健各类服务16 854人次；对基层业务指导耗时328 d/人。
11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名，平均每家89名；其中承担妇幼保健服务的医护人员71名，平均每家6.5名，占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6 d；开展儿童保健服务358.7 d；开展妇幼健康教育服务75.9 d。
2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.3.1妇幼保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名，其中女24名，男2名；均为正式职工，平均工作年限22.5年；平均年龄45.9岁，其中50岁以上占34.6%；本科占38.5%，中专占57.7%；初级职称占50.0%，中级占42.3%，高级占7.7%；临床医学专业背景的占65.4%，护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。
2.3.2儿童保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名，均为女性，平均工作年限22.2年，均为正式职工。平均年龄44.9岁，其中50岁以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大专占38.5%；初级职称占38.5%，中级占53.8%，副高职称占7.7%，均具有临床医学专业背景。
2.3.3妇幼健康教育人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名，均为兼职，临床医学专业，大学本科学历，1名中级职称，1名初级职称。
2.3.4妇幼服务其他人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名，妇幼科研教育人员10名，妇幼管理人员7名，妇幼业务指导人员15名，均为兼职。
2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.4.1妇女保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名，均为女性，平均每家2名。其中，15名为正式职工、5名返聘，2名为合同制；20名专职，2名兼职。50岁以上占50.0%；本科占31.8%，大专占40.9%，中专占27.3%；初级职称占59.1%，中级占36.4%，无高级职称；临床医学专业的占81.9%，全科医学专业的占9.1%，护理学专业的占9.1%。
2.4.2儿童保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名为正式职工、2名返聘，4名为合同制；32名专职，3名兼职。50岁以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大专占60.0%，中专占28.6%；初级职称占60.0%，中级占37.1%，副高职称占2.9%；临床医学专业的占34.3%，全科医学专业的占2.9%，公共卫生专业的占40.0%，护理学专业的占22.9%。
2.4.3妇幼健康教育人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名，平均每家单位2.9名；专职19.5名，兼职12.5名；平均年龄46岁；大专及以上占81.9%；初级职称占56.2%，中级占43.8%；临床医学专业背景的占56.3%，全科医学的占6.3%，公共卫生占37.4%。
2.4.4妇幼服务其他人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名，其中兼职11名，平均每家单位1.9名；妇幼科研教育管理人员11名，其中兼职3名，平均每家单位1名；妇幼管理人员14名，其中兼职8名，平均每家单位1.3名；妇幼业务指导人员20名，其中兼职9名，平均每家单位1.8名。
3讨论
妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示，婴儿死亡率为5.97‰，孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较，婴儿死亡率略低于全市平均水平，孕产妇死亡率高于全市平均水平，总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看，存在以下问题。
3.1妇幼保健人力资源配置不足
目前区级妇幼保健所职工总数为40名，其中医护人员36名，参照卫生部《妇幼保健机构管理办法》中县级妇幼保健机构41～70人的编制标准[2]，仍处于较低水平；而其医护人员承担的工作量相对较为繁重，特别是指导基层业务耗时已超过了252 d/人的标准工作时间，目前已出现经常性加班的情况，就社区而言更加突出。社区卫生服务中心平均在岗妇女保健医生2名，儿童保健医生3.2名，妇幼保健健康教育人员2.9名，其中还有一定比例的兼职；医护人员每人每年承担的妇幼服务天数均接近或超过了标准每人每年的工作时间，儿童保健服务尤其突出。
3.2妇幼保健人力结构不合理
首先是人员结构老化，特别是社区妇幼保健医护人员，近半数超过50岁，不少还是退休返聘人员。其次是学历职称总体偏低，区妇幼保健所妇女保健医生中，半数左右是中专学历、初级职称，与社区卫生服务中心妇幼保健人员比较，人员的学历和职称构成无明显优势。区妇幼保健所的妇幼医护人员水平体现了区域整体妇幼保健水平，并承担着指导社区妇幼保健工作的重要职责，其人员结构不合理已成为阻碍区域妇幼保健事业可持续发展的主要因素。
3.3对策与建议
在卫生服务乃至卫生发展过程中，卫生人力资源是起决定性作用的资源[4]。妇幼保健机构卫生人力资源肩负着保护妇女儿童健康的特殊职责，在改善和提供妇女儿童健康水平方面发挥了积极和重要的作用。因此，政府必须高度重视妇幼保健人力资源的建设，针对区域中存在的迫切问题，须积极制定加快妇幼保健队伍建设的规划纲要，配备专项资金与倾斜政策予以扶持，从“引进、培养”等多角度，解决区级和社区妇幼保健队伍的不足、提升整体素质水平。一是制定相应政策，引导二级医院中具有较高资质水平的妇幼医护力量，加入到区域妇幼保健服务的队伍中；二是加强现有人员的培训、进修等，加快现有队伍能力的提升；三是医学院校应积极加强妇幼保健学科人才的培养，如全科医师培养课程中应增加妇幼保健学科的学习和训练，尽快补充现有的区域妇幼保健队伍。
参考文献
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关键词：科技人力资本投入 科技人员状况 灰色关联度研究
一、引言
国家十二五规划提出要“内生增长，创新驱动”，创新主要体现在科技创新，而科技创新的主体是人才，因此，新形势和新任务下，如何加大科技人力资本投资力度，改善科技人员状况是我们需要解决的一个重要问题。本文在前人研究的基础上，运用灰色关联度的方法，结合大量的统计数据，对科技人力资本投入与科技人员状况的关系进行研究，并对得出的结果进行分析，最后根据分析对今后如何改善科技人员状况提出几点建议。
二、评价指标的选取
在科技人力资本投入的各个组成部分中，政府科技经费筹集总额和科技活动人员人均科技经费是最重要的部分，他体现了政府对科技活动的支撑力度，是国家或地区营造创新环境的基本条件；另一方面，研究与开发机构数是科技活动能够正常开展的保障，是科技活动开展的硬件基础。因此，本文把政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费和研究与开发机构数作为科技人力资本投入的指标。在科技人员状况方面，本文把从事科技活动人员数量作为度量的指标。
三、科技人力资本投入对科技人员状况的灰色关联度分析
灰色系统理论是我国著名学者邓聚龙教授于1982年提出的，主要是利用已知信息来确定系统的未知信息。灰色关联分析是灰色系统理论的主要内容之一，也是灰色系统理论应用最广泛的相关性分析方法，其基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之就越少;其最大的优点是对样本量没有严格的要求，不要求服从任何分布，它的数学方法是非统计方法，在系统数据资料较少和条件不满足统计要求的情况下，更具有实用性。本文采用灰色关联度分析方法对此问题进行分析。
第一步，设定参考数列和比较数列。本文将各个省的科技人员数量设为参考数列X0，政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费和研究与开发机构数设为比较数列，分别为X1，X2，X3。具体数据见表1。
第二步，原始数列进行无量纲化处理。由于系统中各因素数列的数据计算单位的不同，不便于比较，或在比较时难以得出正确结论，因此需要多对原始数据进行无量纲化处理。无量纲化的方法，常用的有初始值化与均值化。本文采用初始值化处理，即所有数据列均用第一列数据除，然后得到新的数列，新数列即各种不同时刻的值相对于第一列数据的值的百分比。
第三步，生成对应差数列。将无量纲化后的参考数列和比较数列进行差值计算，并求绝对值，然后计算最大差值 和最小值。
第四步，第四步，计算关联系数和灰色关联度。计算关联系数之前，首先设定分辨系数，通常以p表示(0
参考数列X0与比较数列Xk之间的关联度计算公式为: ，由此得出各指标关联度为：T1=0.813， T2=0.552， T3=0.653。
四、结论
通过对全国主要省份2008年政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费、研究与开发机构数与各地区从事科技活动人员数进行灰色关联度分析，可以看出：
1．科技人力资本投入与科技人员状况有正相关的关系，科技人力资本投入对改善科技人员状况具有重要的推动作用；
2．在科技人力资本投入这三个因素中，政府科技经费筹集总额对从事科技人力资源数量影响更为重要。
因此，在科技人才队伍建设中，政府有关部门应该重视对科技经费的筹集，提高对科研人员经费的投入和科研基础设施的建设。除此之外，还有其他影响科技人员状况的因素，都应该采取一定激励的手段去鼓励科技人员，以保证激励效果的长期性和有效性。
参考文献
[1]国家统计局．中国科技统计年鉴（2008）[M]．北京：中国统计出版社，2008
关键词：现代企业；人力资源管理；统计分析；统计方法
对企业来说，人力资源管理是一项复杂的系统工程，其业务和工作涉及到企业管理的方方面面，需要为此付出长期、细致和艰巨的努力。为了更好的做好这一工作，需要从人力资源本身出发，对与之相关的企业战略制定与实施等给出合理的发展方向，通过理论探讨联系实际，使人力资源管理更加合理和高效。在现代企业人力资源管理实践中，定量化的分析和论证逐渐得到了重视和应用，定型化的分析不再是唯一的可行途径。尤其是当今社会对人力资源的重视程度越来越高，企业的人力资源管理实践也不断面临越来越复杂的问题，统计调查与分析应用其中能够产生越来越重要的作用。
一、现代企业人力资源中统计分析的主要环节
研究企业人力资源现象与过程，要用一系列的统计指标，从不同方向与层面反映企业人力资源的数量表现和数量关系。这些有联系的统计指标群体最终形成了企业人力资源管理统计指标体系。此类指标体系有很多，主要讨论以下方面。
（一）对人力资源的现状进行统计分析。对人力资源的现状进行统计，是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，由两部分组成：人力资源的个体信息和人力资源的群体信息。前者涉及到个体的自然存在状态（包括体力、视力等健康状况）、学历水平、接受培训的状况、工作经验以及实际薪酬所得等；后者是对前者的反应，相关的指标要通过个体信息的汇总得到，这些指标能够从整体上反映企业人力资源的丰富程度、人力资源的利用情况以及储备情况等。比如人力资源的总量、人力资源的使用效率等。在统计工作进行中，还要划分人力资源的种类，明确其构成，梳理人力资源的城乡差别、性别特征、健康状况以及年龄分布、职称和学历等，这样才能得出最终要获得的人口总数等相关的指标。
（二）对人力资源的资金、时间等投入进行统计分析。单纯的投入统计和产出统计都是从单向的“绝对数”的角度对企业人力资源的状况进行描述，这就使得统计所得信息具有明显的绝对性和单向性。对企业人力资源进行统计时，不仅要考虑到人力资源的现状，还要充分考虑人力资源的投入情况。这是因为人力资源的投入构成了人力资源的基本状况，有必要对企业人力资本的存量和流量进行预测和监控，看其能否适应企业发展和社会可持续发展的需要。这种同时来自于微观领域和宏观领域的统计工作具有明显的功效，它能够明确企业人力资源的投入方向，感知人力资源的投入力度，有助于对企业人力资源的现状形成全面的把握。企业人力资源的投入往往来自于多个不同的方面，不同的主体参在不同的动机。因此，在实际操作中，要实行分类统计的原则，真实反映人力资源的投入状况。
（三）对人力资源的供需状况进行统计分析。人力资源供求统计涉及到两方面的内容，一个是人力资源实际供求状况统计，另一个是人力资源供求预测。前者能够对人力资源的供给量、需求量、供求差量以及显性失业率进行统计。比如，对失业率状况进行统计时，往往通过特定方对劳动力的实际需求量进行测算，在获得了劳动力的供求差量滞后，便能够计算得出失业人数和失业率，并能够对其中是否存在供求失衡、失衡的程度进行分析；后者主要用于对企业未来的人力资源供求情况作出预测，这是一项非常有意义、有价值的工作，它能够提前释放出相关的信息（信号），协助有关组织或部门，使其能够及时采取措施，降低失业率，保障企业人力资源管理工作的有效推进，使企业的人力资源实现合理、有效的配置。
（四）对人力资源的产出（效益）进行统计分析。为了更加全面、具体、准确的描述企业人力资源的状况，需要引入“相对数”的概念，即对人力资源进行基于“投入-产出”的效益分析和评价，通过测算产出与投入的比率来考察人力资源的投资效率。在实际操作中，要对投入和产出（进行货币化或数量化处理）折现后再进行比较分析。这样不但能够测算出企业人力资源的总体投资效益，还能够给出某一特定方面的信息。人力资源投入统计与产出统计实为一体，只有两者相配合才能进一步的对人力资源的投资效益进行统计分析。但是，由于人力资源为企业创造的未来经济效益并不稳定，往往处于动态的调整之中，因此，人力资源产出统计一直被视为人力资源统计的难点之一。人力资源贡献值统计和人力资源价值是人力资源产出统计的两项主要内容，前者的目的在于，从已实现的角度，统计人力资源对经济增长的贡献程度，测算工作的进行往往通过定量化的方式进行，特定的经济增长模型有特殊的作用；后者反应的是经济组织创造未来经济效益（一般要将这种可能创造的未来经济效益进行折现）的能力，这种能力的获取来源于能够操纵非人力资源的个人，也可以源于相应的群体。
（五）企业人力资源的生活日分配统计。企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源，其目的在于实现和生产资料的良好结合，从事生产经营和服务活动，也就是劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，需要正确处理劳动者的生活日分配问题，并规定合理的劳动时间与非工作时间。这是因为，劳动时间的利用程度，会对企业的生产经营与服务成果产生重要影响。所以，需要加强对劳动时间利用状况的统计研究。而劳动者的非工作时间的分配情况，与劳动者劳动能力的再生产存在直接联系，劳动者劳动能力再生产状况如何，与企业的生产经营、服务活动有直接联系。因此，还应该对劳动者的生活日分配进行统计和观察。
（六）劳动报酬统计。企业支付给劳动者的劳动报酬，不论以货币形式支付，还是以实物形式支付，它的实质都是工资。工资对企业和职工来说是需要非常关注的重要问题。因此，正确处理企业内的工资分配问题，需要坚持如下原则：（1）协调好企业发展所需资金和职工工资增长的关系；（2）不断适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，实际上就是为了提供职工工资情况的数据资料，方便企业正确解决职工工资问题，处理好企业和劳动者的关系，最大限度的调动各方面的积极性，促进企业的全面发展；（3）反对平均主义倾向，正确对待按劳分配原则；（4）在企业经济效益持续增长的基础上，相应的稳步提高职工的工资水平。
二、现代企业人力资源管理的典型统计分析方法
（一）统计调查法。作为企业人力资源统计的基础性工作，人力资源统计调查首先要以事先设定的统计任务和相关的政策、规定为依据，然后选择科学、有效的调查方法，组织相关人员按照既定的步骤对相关资料进行搜集，以此来掌握统计调查对象的全部特征。当然，企业人力资源统计调查工作要根据调查对象的特点，选择合适的、具有代表性的调查方法，这样才能达到预期的调查目的。企业人力资源统计调查工作主要涉及以下几种典型的调查方法：统计报表分析、人力资源普查、重点调查、典型调查以及抽样调查等。
（二）统计分析法。企业人力资源统计分析以人力资源统计调查工作为基础，通过对统计调查结果的进一步分析，完成尚未整合和挖掘出来的对统计对象的更加全面和深层次的认识，并通过对前期统计调查所得数据信息的深刻解读，形成对企业人力资源状况的具体的描述，全面呈现企业人力资源工作的本质属性，并对其未来可能的发展趋势做出现实的回应。在统计分析工作进行的过程中，能够应用到的基本方法包括指标法、数列法和平衡分析等。具体的实施步骤为：首先要将进行统计分析的题目确定下来，并拟定相应的分析提纲，然后进行统计调查研究，对数据资料进行搜集和整理，最后要对数据资料进行分析和验证，以此来得出最终的结论。
三、现代企业人力资源管理中统计分析方法的应用与实践
（一）统计调查在现代人力资源管理中的应用。（1）薪酬制度的设计必然需要相应的工作分析，这就使得对员工的实际工作进行统计调查显得十分必要。毋庸置疑，任何企业的薪酬管理都要与其他同类组织的薪酬水平进行对比，通过对自身的优化使其更加具有竞争性，而对其他组织薪酬水平的了解就是源于对其人力资源薪酬管理情况的统计调查，并以此为依据，来确定自身当前或未来可能的薪酬水平。（2）对企业员工实际工作绩效的统计调查工作，一般要同时与既定的绩效标准进行对比，以此来确定员工对任务的实际完成情况，这便构成了绩效考核的基础。这种统计调查工作能够为企业的绩效管理提供必要的资料，促进企业改善工作绩效，提高绩效水平和管理者的管理水平，也能够促使员工在这一过程中提升自身的能力。当然，企业的绩效是一个动态的指标，会随着时间和空间的改变而呈现出动态性的变化，因此，企业的人力资源统计调查工作也应充分考虑其多样性和多维性的特点，从多个角度、多个方位组织实施。
（二）统计调查在企业人力资源管理预算中的应用。一般来说，在管理相对规范的企业里，都会进行人力资源管理经费预算。在人力资源管理过程中，相对困难的便是人力资源管理预算能否准确反映企业和团队的需求。具体表现便是用多了，造成了资源浪费，而用少了，又不利于工作的开展――实际上就是缺少一个准确的参考指标。这种情况下，就需要借助统计调查进行分析和设计。比如，借助企业人力资源管理成本率指标计算人均企业人力资源管理成本，然后依照企业人数变动对来年人力资源管理经费做出合理的预测。倘若企业对这个指标要求相对严格，还能够借助回归方程的算法来分析各个因素对企业人力资源成本率的影响和相关系数，以此更精确的预测企业所需人力资源管理经费等。
（三）统计分析在现代人力资源管理中的应用。一个方面是统计分析在人力资源存量方面的应用，即企业的岗位配置、工作流程以及在岗人员业务素质分析等。另一方面是统计分析在人力资源需求方面的应用，对企业员工的数量、类别、综合素质、年龄、性别和知识结构等要素进行统计分析就显得尤为必要。统计分析具体的应用表现在以下方面：对人力资源的数量进行统计分析，检查企业现有人员数量与现有工作岗位的匹配程度；对人员类别进行统计分析，形成对企业人员构成进行调整的依据；对员工的素质进行统计分析，形成招聘、解聘等人员变动的依据。
（四）统计分析在人力资源主管的考核管理中的应用。考核是人力资源管理工作最难的部分，对人力资源部门或者对人力资源部门负责人进行考核是十分重要的。而这一块工作一直对企业主造成了明显困惑。为此，可以借助引用统计原理和统计分析的方法，计算人力资源管理成本比率和企业人力资源平均产能，并将这两个指标结合在一起，这样一来，便能够完成对人力资源管理工作成效的考核，达到理想的效果。
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一、人力资源效率
人力资源效率，主要是用来反映企业人力资源使用状况的量，通过对人力资源效率的分析，可以获得企业人力资源是否得到充分利用，是否每个员工都发挥了自己的潜能的信息，这样有利于决策者及时采取有效措施，提高企业人力资源利用效益。商业银行属于金融类行业，服务业务是主要的业务，因此，对于员工的需求数量和质量都很高，这就增加人力资源管理的难度，也使得对人力效率的分析成为必要工作。
二、商业银行人力资源效率分析的内容
对商业银行人力资源效率的分析，一般包括人力资源管理与商业银行价值创造的关系，人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系两个方面的内容。
（一）人力资源管理与商业银行价值创造的关系。商业银行也是以营利为目的的企业，银行所有工作最终都要服务于银行的营利，即价值创造，人力资源管理是商业银行工作中重要的环节，耗费商业银行大量的人力和财力，因此，其最终也必须服务于商业银行的价值创造。因此，人力资源管理与商业银行价值创造的关系是商业银行人力资源效率分析的首要，也是最多的内容。对人力资源管理与商业银行价值创造的关系的分析，可以通过以下几个指标进行：
偿债能力。偿债能力不仅是普通企业价值创造的反映，也是商业银行价值创造的反映，商业银行作为金融类行业，借贷业务分分秒秒都在发生，因此，负债对于商业银行在所难免，好的人力资源管理可以通过对银行人员的合理分配提升企业的偿债能力。
银行规模。毋庸置疑，银行规模的扩大是银行盈利增加最直接的反映，当银行的价值创造能力达到一定水平的时候，扩大规模是商业银行发展的必经之路，所以，当商业银行规模扩大之时，那么商业银行的价值创造水平一定是有所提高的，因此，可以通过银行规模来评估人力资源管理与商业银行价值创造的关系。
（二）人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系。商业银行核心文化是商业银行凝聚力形成的基础，没有核心文化的企业注定无法取得长远发展，因此，核心文化的创造对于商业银行也是十分重要的。人力资源管理是解决商业银行人员问题的管理，因此与银行文化创造息息相关，好的人力资源管理可以通过激励制度，培训制度等来提升员工的工作热情，增加员工对银行的归属感，进而促进银行核心文化的形成，因此，人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系是人力资源效率分析中应有的内容。
三、商业银行人力资源效率分析的意义
人力资源效率分析对于商业银行具有重要意义：
（一）有利于对人力资源管理实施情况的掌握。商业银行中的从业人员数量大，而且不同的岗位，不同的工作性质也导致了员工水平的参差不齐，因此，人力资源管理工作进行起来难度很大。人力资源效率的分析可以帮助银行高层管理人员及时掌握人力资源管理的实施情况，增加高层人员对于人力资源的了解，进而有力银行政策的制定。
（二）有利于及时调整人力资源管理中出现的问题。人力资源管理是一个长期进行的过程，根据人力资源管理规划，人力资源管理有计划的进行，但是，商业银行所处的环境是变化的，金融市场的敏锐性更是使商业银行的经营随时面临调整的问题人力资源管理要服务于商业银行的整体营运，因此，它必须与商业银行的发展环境和实际情况相适应。但是如果人力资源管理过程中缺少效率分析，那么人力资源管理就会过于模式化，缺少变通，很难适应银行所处环境的变化，同时，人力资源管理是由人进行的，在进行过程中难免出现问题。如果没有人力资源效率分析，就很难及时对出现的问题进行调整，人力资源管理就容易走向错误的路线。
（三）有利于人力资源管理规划的制定。人力资源管理规划是根据银行现有人力资源的状况，合理预测银行未来人力资源发展状况的前提下，进而组织银行人力资源按照一定模式和方式发展的过程。因此，人力资源管理规划的制定离不开对于人力资源管理现状的掌握，而商业银行人力资源效率分析正是实现这一过程的最佳途径，因此，商业银行人力资源效率分析有利于人力资源管理规划的制定。
四、商业人力资源效率分析的建议
（一）注意效率分析的全面性。人力资源效率分析是对商业银行人力资源管理状况进行的全面分析，它必须能够反映全部人力资源管理的问题，而许多商业银行在进行人力资源效率分析的过程中，只注重对人力资源管理的部分进行效率分析，这样虽然节省了时间和财力，但是不利于人力资源管理的全面发展。
（二）注意效率分析的动态性。人力资源管理是一个动态进行的过程，随着环境的改变而随时会变化，如果人力资源效率分析只采用固定的模式，进行简单的点的分析，那么就很难掌握人力资源发展的过程中变化问题，人力资源效率分析应该是动态的，随着人力资源管理的变化有所调整的进行的。
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。
（一）决策领导体系
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责。
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。
二、人力资源的重新规划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
（三）人力重组
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。
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企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。
一、人力资源成本会计的概述
1.人力资源成本会计的概念
人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
2.人力资源成本会计的工作内容
人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。
3.人力资源成本会计应用的意义
在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把确立新的目标，利用好职工所具有的知识和才能，将其转化为企业的资本。这样就对员工也提出了新的要求，例如员工的工作完成进度、出勤状况、日常行为、生活习惯等，都会对企业人力资源管理造成比较大的影响。这就需要不断的扩大人力资源的管理范围，从单纯的管理企业员工的工作变为对员工日常的管理，约束员工的道德行为，使员工在企业中保持良好的心态，积极的对待手中的工作，全面提高员工的道德素质，促进企业发展。
二、人力资源成本会计应用现状
1.人力资源成本的确认
人力资源成本是指在企业之中，在人力资源的利用中所包含的所有的成本，其中除了对企业员工的培训费用、应该发放的工资和相应的绩效奖励等之外，还包括获得人力资源的过程中所产生的费用，如中介费、租赁费等，都是属于人力资源成本。因此，企业人力资源主要包括其开发和获取成本，以及使用和离职成本。获取人力资源的成本可以根据企业在招聘中所花费的资金来计算，开发成本的就是计算企业在对员工进行岗前培训所花费的资金，以及对员工的教育上的支出等。人力资源的使用成本就是指企业在员工身上所支出的费用，包括员工的工资、奖励等，但这里的使用成本不仅仅是指物质上的支出，同时也包含了休假、轮休等花费的成本，这些都应该折算成相应的费用。员工的离职成本则指的是员工的离职后企业所支付的工资和补偿，这其中分为企业辞退员工所产生的赔偿以及员工自行离职时企业支付的工资。此外，还包括职位的空缺所造成的损失，即空职成本。离职所产生的人力资源成本计算起来相对比较容易，但空职成本目前还不能得到具体的计算结果。
2.人力资源成本的计量
人力资源的成本额度的计量，主要是指对人力资源进行计量。如果一个企业要人力资源成本进行核算，那么可以将其直接计入到企业的成本中，便于企业的经营和管理，并使企业的参与者能够及时的了解到企业的相关信息。我国企业人力资源成本的计量方法主要有：
(1)历史成本法
所谓的历史成本法，就是将人力资源上岗之前企业所花费的一切费用。主要包括前期的员工招聘和岗前培训等产生的费用。这种计算方式快速、简便，能够在短时间内计算出相应的费用。但这种方法也存在一定的局限，也就是它无法将当前市场上的变化因素考虑在内，可能会在实行的过程中产生较大的偏差。人力资源本来就是资源的载体，流动性较强，具有很多的变动性。而历史成本法的计算结果是固定的，缺乏一定的真实性。
(2)重置成本法
重置成本法对于当前社会上的各类变化和经济市场的发展趋势等进行了充分的考虑，它是按照当下社会的环境和人力资源的状况来进行评估的，适应了社会的发展。但从另一方面来看，它忽视了企业中重要人力资源的变动，没有对人力资源本身的价值引起重视，因此同样存在一定的缺陷。
(3)机会成本法
机会成本法主要是将重点放在离职的员工身上。它以离职员工的状态和所造成的损失计算人力资源的成本，用来反应企业当下的发展状况和能够产生的价值，能够在一定程度上反应出企业的真实的发展状态。但这种方法的计算过程极为复杂，且在计量的过程中容易出现误差，因此没有收到大力的推广。
一般来说，企业在计量人力资源成本的时候大多会考虑历史成本法，这种方法相对来说较为简单，可以应用在基本的人力资源成本计算上。然后要对企业的人力资源的整体水平和增长的速度等进行考察，并将其与实际产生的价值进行比较，就需要使用重置成本法，充分的将市场上变动的因素考虑在内。要考虑员工离职所造成的损失，那么需要应用机会成本法来进行计算和控制，分析离职对企业的影响，以及企业离职的状况等。
3.根据人力资源成本会计采取的管理措施
企业进行人力资源会计管理，最主要的是保证人力资源核算成本的证实有效。在这个过程中会通过企业内部财务和会计的管理方式来进行管理，以保证企业人力资源成本计算得出可靠的结果。目前我国已经开始重视人力资源成本，并将其作为企业成本核算中的重要部分。例如，在08年的美国金融危机中，我国很多企业都运用裁员的方式来降低企业的成本，将部分专业素质和技能不足的人员淘汰掉，只留下部分高技术的工作人员。度过金融危机之后，企业给了这些员工更高的薪资和待遇，以使他们能够留在企业继续工作，创造更多的价值和效益。
三、解决企业人力资源成本会计应用问题的措施
1.加强人力资源的成本会计理论研究
从目前我国企业的管理来看，我国很多企业已经初步建立了人力资源成本会计的理论框架，但在实际应用过程中还存在很多的问题，这些理论大多是表面化的制度，没有实际应用的意义，应用研究相对也较为落后，这就对企业人力资源的管理有着较大的影响。对此，我国相关部门和工作人员需要不断的对企业人力资源的理论问题进行研究，加强对人力资源会计的管理，提高企业的人力资源质量。此外，我国要积极的加强与发达国家的合作与交流，学习先进的技术和经验，建立适应我国当下社会发展需求的人力资源会计体系。只有这样，人力资源会计在企业的发展过程中才能更好的为企业服务，并建立起牢固的支撑。此外，企业对人力资源的核算需要花费大量的时间和精力，其过程也极为复杂，这就需要投入更多的成本。因此，企业应该建立一支高素质、高技术的专业的人力资源会计队伍，以保证人力资源会计的质量。只有提高企业工作人员的整体素质，建设强有力的专业队伍，才更有利于企业人力资源会计的进行。
2.创新人力资源成本计算的方式
企业如果要计算人力资源成本，首先要考虑到企业自身的状况，如资源的分配和管理，信息的来源等，以保证资源的合理使用及成本计算的准确性。但随着市场经济的发展，全球化趋势在逐渐加强，市场的竞争力越来越大，很多高技术人才受到企业的青睐。在这样的背景下，很多企业的人力资源就不仅是来源于市场的招聘等渠道，更多的是来自合作公司的交换和推荐等，这类员工由于其自身卓越的才能或是独特的思想，在市场上具有很高的价值。因此，这类员工的成本计算不能单纯的以在他们身上所花费的资金来进行计算，而是要根据市场的发展趋势和他们身上素具备的特点来对他们可能创造的价值进行评估，重视员工在企业甚至社会上的影响力。因此，企业人力资源会计在进行人力资源成本计算时，要勇于创新，懂得把握社会当下的形势，从多方面去考虑可能存在的隐形成本，考量确定员工的实际价值。
3.建立人力资源会计制度体系
目前来看，我国很多相关的先进理论都是从国外引进的，部分引进的理论不符合我国社会的现状，因此不能适用于我国企业的发展。因此我国必须不断的创新人力资源会计体系，使其顺应时代的发展需求。要不断的借鉴国外先进的技术，吸取经验，结合企业自身的特点，制定符合我国国情的会计体系，推动我国经济与企业自身的发展。
四、结束语
在我国市场经济快速发展的条件下，企业要降低内部的成本，合理的配置人力资源，人力资源会计关系着企业资源的利用和分配。在人力资源成本计算的时候，要将各方面的因素考虑在内，分析员工在各个阶段所花费的费用、员工自身的素质和能力、以及市场的发展状况和需求等，以准确的分析出人力资源的价值，加强人力资源成本会计的应用。
Key words： human resource strong province；index system；cluster analysis；AHP
中图分类号：C964 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0010-04
0 引言
人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。直到党的十明确提出了“到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标”并要求“进入人才强国和人力资源强国行列”。人力资源强省是人力资源强国理论在新形势下结合地区本身特点所进行的创新和发展。当前对人力资源强省内涵的确定范式基本有两种：一是把人力资源强省作为一个比较、动态的概念。即辩证地认为人力资源强省并不是一个抽象的概念，具有隶属的关系；它与外省相比是相对的，与过去相比是动态的；人力资源强省具有素质高、能力强、规模大、结构优化、适应需求、流动容易、均衡成长的标准要求；具有工资福利、科技投入、人才培养、外商投资、区域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推动社会经济发展的“能力”观点。即王成利在研究中认为，一个省人力资源在数量、素质、结构和分布上能够充分适应经济社会发展，推动区域内产业结构优化升级，实现就业充分合理，并使人力资源成为经济社会发展的主推动力，那么该省就是人力资源强省。
本研究比较赞同人力资源强省是竞争状态中的综合能力的观点。基于此，一个较为合理、完善的人力资源强省概念至少要包括：①人力资源强省的最终目标是推动区域经济稳固发展；②人力资源强省建设是以提升经济实力为核心，以人口素质投入、人力资源开发为中心任务，同时注重提供公平的就业环境；③人力资源竞争力视角的人力资源强省，是一种动态的包含潜在竞争力的观点；④人力资源强省同时也是省域地区的人力资源被整合聚集、优化配置的结果。
1 人力资源强省指标研究
1.1 人力资源强省指标体系建立
现有的关于人力资源强省的研究比较少，而人力资源强省归根结底是人力资源竞争力的综合表现。有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有：Ramsuoair（1998）指出人力资源竞争力是一国或地区取得竞争优势的重要保障，应该从存量和质量方面来分析其竞争状况[1]。李晓园等（2004）构架了中国人才竞争力评价指标体系，对中国人才竞争力进行了测度[2]。李宝元（2011）等人构建了四个维度来评价人力资源国际竞争力，包括人力资源方面的经济支柱、教育投资开发、市场的配置和健康保障的维护，用综合评估的方法对中国在内的34个国家2004-2007年的人力资源国际竞争力进行了有效的评价[3]。王成利（2011）在以山东省为例的人力资源强省建设与区域经济发展研究中提出人力资源强省是一种集合概念，它的决定因素包括数量、质量、结构和效益四个维度；其中数量体现人力资源的规模；质量体现人力资源的开发水平；结构体现人力资源的优化配置；效益体现人力资源的利用程度[4]。李从欣，张再生（2011）将人力资源竞争力设置为12个指标进行评价分析：就业人员中本[5]。林枚等（2013）以天津市为研究对象，从总量指标、投资指标、收益指标三个角度对其人力资源竞争力进行评价分析[6]。王文波，赵青华（2014）将人力资源竞争力构建成4个一级指标，7个二级指标，12个三级指标，其中，一级指标包括人力资源供给数量、人力资源供给质量、人力资源供给结构、畅通的人员和岗位对接渠道和机制保障[7]。唐珂，李琨（2014）以PSR指标框架为依据，从压力-状态-响应三方面出发，指出了20个具体指标构建人力资源竞争力评价体系[8]。
本研究在王成利的基础上，参考以上有关人力资源竞争力评价体系的划分，结合本论文研究对象的广泛性，就从业人员数量、素质与结构、开发利用、环境竞争力及绩效彰显力五个方面构建人力资源强省的评价指标体系，如表1所示。
1.2 指标量化方法
本研究运用层次分析法，通过建立层次结构模型，如图1所示，从影响人力资源强省的因素构成的准则层开始，对于上一层目标层即人力资源强省评价指标进行分析，结合1-9比较尺度构造判断矩阵，进行分析，通过一致性检验计算一级指标的权重，以此类推，计算二级指标权重，结果如表2所示。
2 人力资源强省评价方法
2.1 指标无纲量化方法
本研究中各个二级指标的原始数据均从2013年中国统计年鉴[9]中获取（2015年才能出2014年统计年鉴，因此，该数据是最新数据），当指标值都是客观数值时，一般来说应该用均值化方法对指标进行无量纲化；由于本文中的数据全部是由国家统计年鉴中得出，属于客观数据，故采取均值化法对指标进行无纲量化。
均值化法计算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力资源强省评价指标中包括18个正向指标，2个反向指标（包括盲率、人口自然增长率），运用均值化法对所有指标进行无纲量化处理。对反向指标正向化方法应为Xij=-Xij，这种线性变换不会改变指标值的分布规律，是比较好的变换方法。
2.2 建立评价模型
根据总的20个二级指标无纲量化后的数值乘以各自的权重得出单个指标的数值，根据各项指标的权重由低级到高一级计算每一层指标的数据得分。即从第三级指标数据开始，乘以相应权数，加和得到第二层指标得分；第二层指标的得分乘以相应权重相加和得出第一层指标得分；再将第一层各指标得分乘以其相应权重进行加和，得出各个省、自治区、直辖市人力资源强省的整体得分。
F=∑？茁?（∑？琢i?Xij）
其中， ？茁为一级指标权重系数；？琢为二级指标权重系数，Xij表示第i项指标的第j个省的无量纲化后数据值。
应用这种方法计算出各个省、自治区、直辖市的得分，正向指标相加，反向指标相减。综合指数得分越高表示该省、市、自治区的人力资源竞争力综合水平越强。
3 人力资源强省综合评价结果
3.1 人力资源强省综合指数排名
全国人力资源强省一级指标得分及综合指数排名如表3所示。据以上统计，在全国31个省、市、自治区中，人力资源强省综合指数最高的是广东省，达2.30，在全国遥遥领先，综合指数在1.6以上有四个省，分别为广东、江苏、山东、北京；综合指数在0.9到1.5之间有11个省，分别为浙江、上海、河南、辽宁、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津；综合指数在0.9以下的有16个省，基本为中西部城市，从地区分布上看，很明显，人力资源竞争力综合指数是从东部地区到中部地区再到西部地区逐渐降低的。从各个省的一级指标得分上可以针对性地分析自己的短板，重点加强弱势方面提高人力资源强省竞争力。
3.2 人力资源强省聚类结果分析
根据以上数据统计结果，运用SPSS软件进行系统聚类分析（hierarchical method），把我国各省、市、自治区的人力资源竞争力综合指数按照相似性和差异性分成三个层次[7]，如聚类图2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力资源的竞争优势，在某种程度上形成了一定的相似性和差异性。聚类的结果如表4所示，广东、江苏、北京、山东分为一类、上海、浙江、湖南等省市因其人才、经济、政策、地理环境等方面的优势归为一类，剩下一些地区由于其人才匮乏、经济发展缓慢、地理位置的劣势及环境差等被归为一类，和我国目前各地区的人力资源竞争力现状基本相吻合。从区域角度来看，从东部到中部再到西部，其人力资源综合指数是逐渐减弱的。与此同时，证明了该指标体系科学、合理、完整并且客观地反映了各区域目前的人力资源竞争力状况[10]。
4 结论
本研究通过层次分析法与聚类分析对全国31个省、直辖市、自治区人力资源强省的状况进行评价分析，两种评价结果显示一致，基本符合现阶段的各个人力资源强省的状况。 针对本次评价结果，我们不再笼统的根据东部、中部、西部的划分方式来界定各个人力资源强省的竞争优势，而是综合考虑将其分为三类：
第一类：广东省、江苏省、山东省、北京市人力资源强省竞争力最高。
这四个地区人力资源强省综合指数均在1.6以上，远远超过其他地区。由于这类区域人口密集，人力资源数量庞大，素质与结构分布均匀，对人力资源的开发利用强度大，强大的劳动生产力提高人力资源绩效彰显力，因此，综合的人力资源强省竞争力具有明显优势。
第二类：人力资源强省竞争力较高的地区。
这部分地区人力资源强省综合指数在0.9-1.5之间。其中天津市、河北省、辽宁省、上海市、浙江省、福建省属于东部地区，河南省、安徽省、湖北省、湖南省属于中部地区。相对的除浙江省、河南省外，其余地区的人力资源数量没有明显优势，并且人力资源开发力度一般，环境竞争力不足，虽然河南省和浙江省人力资源数量庞大，但导致这部分地区人力资源强省竞争力不强的直接原因是人力资源绩效彰显力水平较低。因此，注重人力资源开发、加强地区人力资源开发的理念、多层次的构建人力资源培训与教育、提高大专以上受教育人口比例、推动人力资源开发的产业化与市场化，加快第一二产业人力资源向第三产业转变的步伐是重中之重，以此使人力资源素质与结构分布均匀，提高技术市场成交额及发明专利数量，增强人力资源绩效。
第三类：人力资源强省较弱的地区。
