发布时间：2023-06-13 16:20:59
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的绩效考核的优化样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119
1事业单位绩效考核体系的特点与难点
事业单位考核的目的在于改善工作人员的工作态度、提升工作积极性和组织绩效、提高社会公共服务和社会管理的质量，无论是采用哪种绩效考核方法或者考核标准都要求可操作性强、科学合理、有激励作用、有一定的系统化和全面性。其难点在于：第一，从事业单位的性质来看，由于是承担了一定行政任务的行政部门，其工作内容、工作目标以及单位职能都必须由上级主管部门确定并对上级负责，因此人力资源管理和绩效考核缺乏一定的自主性。第二，事业单位利益分配模式和绩效考核目标有一定的冲突和矛盾。绩效考核的重要功能在于发挥激励和导向作用，而事业单位的利益分配要服从国家财政状况、人力资源主管部门的审批等，其利益分配方法比较单一固定，激励作用和导向作用难以发挥。第三，管理状况差。市场化、科学化、动态化的绩效考核措施必须服从于行政管理，独立人力资源管理权和人事管理权的缺失直接导致事业单位缺乏科学管理的问题。
2当前事业单位绩效考核体系中存在的弊端
21缺乏激励，动态性差
绩效考核作为评价工作人员劳动成果、反映工作人员一定时期内劳动价值与成效的重要方式，其功能之一就是激励和导向作用，只有对工作态度好、工作成果丰富的职工进行一定的奖励以及物质回报才能形成有效的激励和价值导向作用，然而由于行政体制或者行政管理因素的影响，许多事业单位的绩效考核体系是不完善的，没有与职称晋升制度、物质奖励制度、工作表彰制度、薪酬激励制度等形成良好的互动关系，只评价不激励、不重视激励的问题比较突出，考核体系的功能也就不能发挥出来。同时许多事业单位的绩效考核指标设置存在单一固定、权重设置不合理、动态性差的问题，没有与单位整体的工作目标、组织目标、部门差异、社会和公众需求有效结合起来，事业单位是提供社会公共服务和公共管理的行政部门，其绩效考核体系的设置必须与整体社会需求、功能定位、发展定位、组织目标有效结合并不断调整，其动态性是由事业单位本身性质和功能决定的。
22考核定位与考核目标不协调
绩效考核体系的定位是由事业单位的组织目标和科学管理目标决定的，同时也是事业单位绩效考核以及管理工作开展的基本依据。许多事业单位对业务工作、科技工作和社会管理工作非常重视，却缺乏对人力资源管理工作的认识与定位，在开展、规划以及设置考核目标时容易产生不协调、不一致的问题。主要体现在：绩效考核目标与事业单位的发展目标不一致、考核项目的设计和设置没有依据组织目标具体展开、绩效考核的管理效益难以发挥、缺乏一定的绩效考核反馈等。例如：许多事业单位只强调了绩效考核结果作为利益分配和晋升职称的依据，而对绩效考核的激励导向作用、完善人事管理制度、发挥组织绩效目标缺乏一定的认识。
23主体单一，缺乏针对性
考核主体是事业单位绩效考核的具体实施者，考核主体的确定与明确是绩效考核体系设置的基本内容与目标之一，同时也会对考核方法具体实施以及考核结果产生比较大的影响。当前，我国大多数事业单位建立的绩效考核模式比较单一，考核主体通常是事业单位的主管上级部门、直属上级领导或者本部门的主管领导，评估模式也大多限于上级评估或者单位内自我评估。事业单位内的工作人员通过工作汇报、劳动成果汇总、自我报告等形式将绩效考核资料交由上级进行评价和考核，这种模式缺乏一定的公平性、全面性、科学性和合理性，也容易产生事业单位内部的不正之风。例如：一些事业单位的绩效考核结果是与工作薪酬、晋升职称挂钩，工作人员为了得到一个比较好的绩效考核结果常常采取一些不正当的手段干扰正常的绩效考核秩序。
3事业单位绩效考核体系的优化措施
31长效激励，优化考核程序
事业单位绩效考核体系的激励和导向作用是主要功能之一，因此建立长效的激励机制是绩效考核体系的重要内容。首先，优化考核项目设置的程序。绩效考核目标和内容的设置应该保证职工的积极主动参与，在考核主体和被考核主体保持双向沟通的基础上，依据本单位的组织目标、管理目标和发展目标进行分解和细化，通过不同部门的有效参与确保考核计划、考核标准、考核项目的合理性和全面性。其次，绩效考核体系的激励制度不应该仅仅包括短期的物质激励措施，还要包括长期性的薪酬激励方案、职称晋升方案等，体现激励作用和价值导向作用。最后，绩效考核的激励体系应该根据实际的财政状况、管理制度变化情况、单位的人力资源管理效果对激励项目和激励目标进行动态的调整，体现长效性和动态性。
32科学定位，增强考核内容体系的合理性
事业单位的绩效考核体系应该有比较科学的定位和合理的内容设计。第一，科学的功能定位。绩效考核的功能应该包括激励和价值导向功能、绩效反馈功能、体现组织管理目标功能、实现绩效管理功能、单位上下沟通功能等。第二，合理的设计定位。包括系统管理（绩效规划、绩效实施和完善、绩效反馈）、分类分层（部门差别、岗位差别、层级差别）、科学有效（公平性、可操作性、主动性、针对性）。第三，绩效考核的内容定位。包括依据单位的组织目标对绩效考核目标具体细化、绩效考核要包含单位科学管理的基本内容（管理规划、管理组织、管理协调和有效控制）、绩效评估结果的分析和利用（提升组织绩效）等。
33创新考核方式，促进考核主体的多元化
考核方式是考核目标的具体实施和操作，有效的考核方式不仅有利于事业单位绩效考核的实施，同时也有利于增强考核的效率和效益。包括“打分评分法”在内的传统绩效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺点。而在企业绩效考核体系中广泛采用的“目标管理法”“平衡积分卡”等方法有全面性强、上下沟通效果好、评价方式多样、公平性好、能发挥管理和监督作用等优点，也有利于摆脱传统考核方式中考核主体过于单一的弊端，同时包含了上级考核、单位自我评价、同级和下级考核等多种考核模式和考核主体，考核结果有效性非常强。例如：采用“目标管理法”可以实现个人工作目标、考核目标、单位组织目标的协调统一以及实现绩效管理等功能，适用性和可操作性较高。
4结论
事业单位的绩效考核体系和制度具有形成对工作人员的激励和价值导向、促进管理者与被管理者的上下沟通、对工作状况和工作成绩进行评价、改进人力资源管理制度和提升组织绩效等功能。本文主要对事业单位绩效考核的特点与难点、当前事业单位绩效考核体系中存在的问题以及优化措施进行了简要探讨，希望对完善事业单位绩效考核体系有所帮助。
参考文献：
[1]黄英天心区事业单位绩效考核体系构建研究[D].长沙：中南大学，2013
[2]薛顺亮关于事业单位绩效考核体系优化设计的探讨[J].企业科技与发展，2015（12）：97-98
关键词：施工企业 工程管理人员 绩效考核 优化设计
PT公司是一家具有市政公用工程施工总承包贰级资质的小型国有企业。近年来，既面临着外地、民营施工企业大量入住城市以分割市场的外忧，又担负着必须又好又快发展、保持优势地位的内部责任。针对外部环境和内部形势，PT公司做出了提高工程总承包能力，更好地服务于本市建筑市场的战略选择。但是，目前公司出现了人才外流、引进新型复合人才成本高昂的人力资源管理困境。如何防止人才外流，吸引复合型人才，在建筑业产业结构的新一轮调整中能迅速抢占领先地位以实现战略所要求的经营绩效，成为公司首当其冲的难题。
PT公司现有工程管理人员46人，以男性员工为主，办公地点均在施工现场。具体职责为负责整个工程项目的施工计划与进度管理、施工技术质量管理、施工现场材料设备管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人员的工作贯穿于工程建设项目施工、竣工、验收、移交的整个过程。工程管理人员所承担的工作任务涉及的范围广而且复杂，各个专业岗位之间工作相互交叉运行，造成绩效考核与评定相对复杂。
一、绩效考核现状
PT公司采用粗放、简单的绩效考核方法，即由人力资源部制定一张考核表，主要内容就是员工对以往的工作情况进行自我总结，然后由上级领导进行打分考核并辅以语言描述评定，考核结果主要分为优、良、合格、差四个级别，合格以上可以获得绩效奖金，良好以上可以晋升薪级；不合格者将不能获得奖金的发放，公司将考虑重新岗位培训或是解除劳动关系。考核频率为一个季度考核一次，项目经理级职工和普通工程管理人员考核用表略有不同。
二、绩效考核存在的问题
1.考核内容设置不合理。项目经理作为工程管理人员的中坚力量，负责项目部的管理职责和任务绩效，他们工作业绩的优劣对整个工程施工进度、质量、工期，乃至整个公司的业绩都有重要的任用；各专业管理人员主要对自己的专业负责，但在考核上与项目经理基本相同，没有体现出应有的专业性，且各专业岗位工作内容不一样，考核侧重点也应有所区别。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上级管理者直接对下属进行考核，考核时会出现晕轮效应，即根据员工某一方面的因素来全面判定被考核人的绩效考核结果；有时考核者也存在根据自己个人的偏见和喜好等非客观因素来评定被考核者；还由于近期效应的影响，考核人也容易根据下级员工近期的工作表现来评定工作业绩的优劣，使考核的标准在主观上就出现了不公平的现象，从而使得一些虽然工作努力、成绩较好，但是不擅于处理人际关系的员工很难得到公平的待遇。
3.考核者的考核过于主观化。PT公司目前的考核基本是以行为态度为主的定性指标，没有具体的可量化的定量指标。工程管理人员本身的工作环境比较艰苦，大部分时间一周只能休息一天，又经常加班。因此，考核人认为被考核人的工作表现很好，工作都很努力，尽管个别员工有些小问题，但是考虑到被考核人的工作辛苦，绩效考核的结果又与奖金挂钩，所以基本上还是忽视问题，给员工的考核分数相对较高。有些考核者认为工程任务本身就重，不能因为绩效考核的结果影响员工的积极性，给员工造成心理压力，进而无法按期完成工程计划。
4.领导没有真正认识到绩效管理的更要性。在企业的快速发展过程中，工程施工管理项目的增多，工程管理人员在整个公司人员结构中占有相当大的比重。公司试图通过各项管理措施将管理水平上一个台阶，对人员的管理希望通过绩效考核能够奖优罚劣，但是为了抢工期，往往将绩效管理变成了口头上的重视。因此在实际的贯彻和实施时中，公司管理层和员工都是被动的执行绩效管理，普遍认为绩效考核没有公司的其它方面那么重要。由于管理层的不重视，使下面的各级员工也把绩效考核只是当作一种形式，到考核时间节点了，被动地参与考核，被动地执行考核。
三、绩效考核问题的成因分析
1.考核定位狭窄导致考核目标缺失。PT公司将绩效定位于为了发放奖金，考核定位过于狭窄，造成了员工只关注于眼前的利益，而且使考评者在评核时担心考核分数低会影响被考核者的奖金金额。企业和员工都因这单一的考核目的而只关注短期的眼前利益，而忽视了绩效考核本身的功能，考核定位的狭窄使绩效考核失去了应有的意义。
2.考核体系设计不科学导致考核角度片面。在整个绩效考核流程中，PT公司把绩效评估当成了绩效管理，在一系列的环节中，只有绩效评估这一环节，将绩效计划制定这最重要的一个环节都给省略了。没有科学合理的绩效目标是不能保证组织和部门目标准确的贯彻实施；未建立适宜的考评指标，致使绩效考核不能正确地引导员工的行为趋向于组织的战略目标，员工也失去了努力的方向和目标。
3.缺乏绩效考核可依的考核标准。评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，绩效考核的标准是衡量员工绩效结果的标准尺度，对于不同岗位需要有不同的考核指标和标准。考核的目标要尽可能的量化，在考核的过程中要针对不同岗位特点设置不同指标，并用数据、用实例记录员工的表现，用事实说话，从而增强员工的认同感。这样的考核才能真正地在企业中发挥作用，并起到促进员工提高工作绩效的作用。
4.缺乏及时有效的绩效辅导沟通和结果反馈。绩效考核不是领导给员工一个分数考评就结束了，上级主管应与员工进行一次或者是多次的面对面的沟通。通过与员工进行绩效面谈，一方面是让员工了解自身的优缺点，上级领导对自己的期望是什么？还有哪些需要改进的地方？员工借此机会也可以提出在绩效目标完成的过程中遇到的困难，需要上级领导给予什么样的支持等。管理者也应借助考评结果反馈的机会与下属进行良好的沟通，使员工明确下一步的发展方向；也通过这种坦诚的交流了解员工的思想变化，这是鼓舞员工士气、更好地激励员工的时候，以促使员工能更好地开展下步工作。
四、绩效考核方案优化设计
通过绩效考核方案的优化设计，对工程管理人员工作业绩、工作态度以及工作能力的成果进行正确的分析和评价，并利用员工晋升、岗位调整、薪酬福利、员工职业生涯发展规划与教育培训等多种人力资源管理手段，提高每位工程管理人员的素质和能力，做到人尽其才，人适其职，确保业务健康发展，实现公司整体战略目标。
1.确定工程管理人员的KPI关键绩效考核的内容。员工绩效考核的内容，需要从企业对员工的要求和经营目标确定，选择的考核内容是否科学、合理，将直接影响绩效考核的结果。建筑施工企业与其它行业不同，其公司战略目标是通过一个个工程项目来实现。工程管理人员的绩效指标主要来源于四个方面：一是由企业战略层层分解的部门绩效目标；二是与具体工程项目相关的项目部绩效目标；三是岗位说明书的职责分析；四是上级交办的临时性、重要的特殊任务。在设计PT公司工程管理人员绩效考核的指标体系时，通过对工程管理人员的部门绩效目标、岗位说明书和临时性、重要的特殊任务的分析，并查阅整理相关数据资料，根据建筑企业管理人员绩效和绩效考核的特点以及绩效指标设计的原则，设计了40个指标，将40个指标归纳为财务、客户、业务流程、学习与成长四类并设计相关调查问卷。通过问卷，提取选择率高于60%的指标作为关键绩效考核指标。
2.考核指标权重的确定。由于每个项目管理人员业绩考核指标比较多，但指标在考核评价中重要程度不一样，这就需要利用加权的办法来处理评价结果。所谓加权，即是强调某一评价要素在整个评价中所处的地位和重要程度，而赋予这一评价要素某一特征值的过程。特征值通常用数值表示，称为加权系数。加权系数的确定方法有多种，比较常见的有经验判别法、加权系数调查法、交互强制打分法、对比评分法、统计分析法等。PT公司采用了经验判别法对评价指标进行了权重分配，采用100分的满分制。在确定指标权重的过程中，PT公司邀请专家进行调查打分，为了简化程序，PT公司邀请了由公司总经理、总工程师、分管工程的副总经理、人力资源部经理、工程部经理等5人组成的专家组进行打分，确定指标权重。其中公司领导权重最大，因为绩效考核首先要体现公司领导的意志。
3.工程管理人员的绩效考核结果的确定。工程管理人员的绩效考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等级，并且要进行正态强制分布，以保证考核的公平性。
4.工程管理人员绩效考核的一票否决指标。PT公司在追逐经济效益的同时，承担了更多的社会责任，公司倡导的是具有“正能量”的价值导向，摒弃陋习，反对低俗。工程管理人员平时多在项目组，与外界接触繁多，不易受公司日常制度约束。但作为公司业务的核心力量，他们的品质好坏，直接影响到公司的经济利益与社会利益。因此，在对工程管理人员进行绩效考核时，公司领导班子与工程管理人员进行了充分沟通，由人力资源部具体落实，实施了绩效考核准入条件即“一票否决”指标。
五、绩效考核优化方案的实施
工程管理人员的年度绩效考核由年度业绩考核、KPI关键业绩指标考核、能力态度三部分组成。以项目经理年度绩效考核流程为例，绩效考核委员会成员评议，分别评出项目经理年度计划完成情况考核分、KPI指标考核分和能力态度考核分。成绩汇总由人力资源部负责汇总，并将汇总结果提交考核与薪酬委员会组长审核后公司存档，并将结果反馈给考核者本人。
六、工程管理人员的绩效考核反馈
绩效反馈是管理考核各个环节中非常重要的一环，在整个绩效管理过程中起着非常重要的作用。通过员工工作成绩的同时，找出不足并提出改进意见。在这个环节为领导和员工之间架起了一座沟通的桥梁，将考核结果公开化，使考核结果变得公平和公正。PT公司这次在重新优化绩效考核方案时，引入了绩效反馈的环节，主要通过绩效面谈的方式对绩效进行有效的反馈。
参考文献
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2003
[2] 陈晓然.建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究.江苏大学，2009
关键词：机械工程；可靠性；优化设计
现代社会属于信息化社会，科学技术已经是日新月异，因此，人们在对多功能产品感兴趣的同时更多的是注重其各项功能的运行能力。把生产可靠性高的多功能产品作为最终目标，随之创造了可靠性优化设计，从这个概念的确立到现在，显然已经得到了飞速的发展和应用。创建机械工程产品设计的过程中，同时要将可靠性原理和技术有效的结在一起，并按照相关的标准需求，可以把产品的可靠性放在首要位置，在延长设计时长，提高成本和功能的基础下，尽量是机械工程产品达到一定的可靠性标准。因为可靠性设计属于多领域学科范围的现代化设计，所以可靠性设计会包括很多方面的技术应用。
1.机械工程设计的可靠性常用方法
1.1.鲁棒设计方法
鲁棒设计方法着重强调减弱产品的敏感度。保证产品的各项功能在应用条件改变的情况下依然稳定运行，同时确保产品在规定的使用时长期间，不会因为产品内部组成产生改变，系统陈旧或者参数不稳定等原因影响产品正常运行的设计方法。此方法是以综合分析处理为前提由日本著名机械设计师――田口玄一首先提出来的，主要是依据产品的使用对使用者产生的经济损失程度的大小作为设计可靠性的评价标准，可以说是它的基础理论，所说的损失程度大体是说用户经济流失与产品目的和功能的正比大小，简而化之就是损失越大证明偏差越大，客观的区分出产品质量的优劣，降低偏差程度会使产品质量得到有效的提升，绝大部分经过严格筛选的材料和产品技术，都是把最大程度降低错误的出现率作为最终目标。
1.2.降额设计
降额设计方法是指产拼运行过程中零部件受到的应力大小没有超过其规定的应力范围，为了有效的减少部件所受应力，可以提高质量或者在选材上加以深究。大量的机械工程实践记录显示，机械工程零部件在低于它额定的使用压力下进行工作的时候机械工程事故率是十分低的，也就是说可靠性是十分高的。因此反复的进行研究和设计就成为了降额的有效途径，可以通过降低平均应力，提高零件使用强度等方法改变应力、降低强度，达到提升可靠性的目的。
2.可靠性优化设计在机械工程中的应用
2.1.工程机械产品的使用和维护的可靠性优化设计
对机械类的相关产品进行定期的维护和检修，这种措施能够很大程度上延长产品的工作寿命，公司的发展和扩大始终需要一个强大的售后服务系统，所以，售后维修系统的运行关系到所有机械设备生产厂家的生死存亡，通过现代化的数据分析，根据人们需求和使用环境的不同，制定全面的维护和检修方案，再依照机械使用程度和参数规定合适使用寿命。机械工程产品的可维护性也可以看成是可靠性，二者没有什么本质的区别，工程机械产品设计最开始的时候要最先考虑产品的可维护性，产品结构越是不复杂，出现故障需要对其进行维修时的处理速度就会越快，切实的减少了经济损失。机械工程产品维修可靠性的优化设计时，维护费用则是需要讨论的重中之重，要尽量用最少的资金达到最大限度的可靠标准，努力降低维修的时长，设计职工要以此作为设计基准实现机械工程可靠性优化设计。所以，把维修设计作为可靠性优化设计的前提是切实可行的。由此可以看出，设计和创建既保证经济性有保证合理性的维修方案是非常重要的。进行维修的过程中，必须使用规范的维修机械设备，工作人员也要不断提高自身的技术能力，使维修工作得到进一步的提升。
2.2.机械工程产品设计环节可靠性优化设计
零件安装设计和整体规划设计是机械工程设计的两个主体设计。而进行产品可靠性优化设计的过程中可以将它们视为一个整体，主要分为以下两种设计方法，一种是：首先对整体的机械体系进行综合分析，同时估算并掌握零部件的最大可靠性，通过对零部件结构组成的可靠性分析，估测出得到的结果必须要强于设计目标或者与设计目标持平。另一种是：在优化可靠性设计过程中将所有参数平均分配到各个零部件上，每个零部件都一定要符合这些参数的标准要求，按比例、综合分配以及等参数分配是经常用的可靠性分配方法，在设计机械结构时，零部件的选取首先考虑的必须是达到国家标准的同时已经大批生产的零部件，这样能够适当且合理的节省资金和生产时间，对于关键结构的部件要试着改变零件的使用方式并对其进行优化设计，与可靠性有关的实验要在设计之前就完成，另外，机械工程产品设计的可靠性要不断重复检验，直到所有参数都达到设计指为止，机械工程设计的人机设计也具有重要的意义，其中包括机械的可操作性和零部件适应性。
2.3.工程机械产品在可靠性优化设计制造
为了保证产品的质量，企业必须对生产过程中的所有环节都进行严格的掌控，所以机械工程的可靠性优化设计就显得尤为重要。因此要加强对工艺流程的选择以及对技术操作水平的提升，工艺流程包含许多分系统，在设计的最后要将所有分系统的数据进行整合分析，并通过有效的措施和手段进行可靠性优化。
总而言之，机械工程产品所涉及的技术研究随着时代的进步变得更加复杂化，因此机械工程产品的可靠性优化设计就成为了产品设计的主要研究对象，前景十分广阔，其可靠性优化设计会越来越得到更多人的使用和肯定。
参考文献：
[1]万耀青。机电工程现代设计方法[M ] 。北京理工大学出版社，2009 （ 03 ） ： 183 -184
【关键词】现代教育技术 化学实验 有效教学
在化学实验教学中教师合适的使用现代教育技术，在一定程度上能有效提高课堂教学的容量，增强教学的直观性，虽然化学实验教学中整合现代教育技术并不是代替实验，但现代教育媒体的形象、直观、视觉刺激、感染力强等优势却是常规教学手段所无法比拟的，是现代教育改革与发展的必然规律，从这一角度来讲又体现了现代教育技术对化学实验教学的强大生命力，表现在下面几个方面：
一、知识的丰富性
化学实验教学中运用现代教育媒体技术，可将不同的化学实验内容进行模拟，把书本上静态的知识变为动态、直观、简洁的模拟再现，增加课堂教学的表现力，部分中学在缺乏实验教学仪器下可经常采用这种实验教学模式。教师利用编辑或自制的现代教育资源，可以最大限度增强学生视、听、读、写功能，体现了运用现代教育媒体进行辅助教学的卓越功能。例如：在《原电池的工作原理》教学中讲述电子的移动方向、溶液中离子的移动方向以及盐桥的作用等知识时，以往学生往往很难理解。而教师讲解完时，再出示准备好的反应过程中电子和例子动画过程，这样能增强学生的理解，使课堂的效果大为改善。例如介绍铁和铜的冶炼时，给学生展示工业上高炉炼铁以及工业炼铜和生物炼铜的视频，能使教学容量得到增大与延伸，学生思维积极性与参与课堂学习的主体意识得到加强。
二、交流的互动性
课堂的主体是老师与学生，应用电脑多媒体辅助教学，不仅可以在知识的教学上、学习上提供良好的交互性，而且可以更好的实现对学生的学习指导，体现“因材施教”的原则。使用多媒体教学，将使教师与学生更多知识与情感交流，使学生的注意力更加集中，并保持高度的兴奋，激发学生的求知欲望。老师可以操作、讲解，组织教学，及时分析教学效果，及时反馈，使教学的调控合理化，调整教学的节奏和进程。学生参与课前展示资料的准备，能促进学生求知欲，活跃课堂气氛，调动了学生学习的积极性和主动性，使教学互动性更强。
三、表现不受时空与条件的限制性
运用现代教育媒体进行化学实验教学，具有极为丰富的表现力，可以根据教学的需要，制作成课件，使教育教学内容涉及的事物、现象、过程不受时间、空间和实验室条件的限制。如在《钠的性质与应用》中，用小刀切去钠的表层，观察表面的颜色。平时在课堂上由于距离远，钠块比较小，学生很难看清楚。而用摄影头投影出来后，学生能观察的十分仔细。
四、效果的高效性
1.重学科需求，把握现代教育技术的使用是服务于本
学科教学的度。我们在教学中使用现代教育技术，设计的实验教学，不是简单的动画设计，不是运用现代教育媒体替代教师的课堂板书设计和实验操作，也不仅是教师课堂语言的动画描述，而是利用现代教育媒体的优势，变静态为动态，把枯燥难懂的化学理论变为学生生活应用的必备知识，用各种形式或动画、或音响视频效果，给学生以生动的启示，使化学学科的课堂教学在以实验为基础的前提下，更具无穷魅力。
2.重教师现代教育水平的提高，把握好学生在课堂上有效使用现代教育技术进行化学实验学习的度。我们认为在整合化学实验教学过程中现代教育技术使用的主体是教师。现代教育技术在化学教学中不可能作为学生学习化学知识的主要方式。在教师引导下的学校的正常教学，是学生猎取知识的主要途径。现代教育技术运用于实验教学是为了帮助教师更有效的教学和学生更快更好的接受科学知识，其主要的目标是让学生更主动的学习化学知识而不是在此学习现代教育技术的知识。因此，不能本末倒置。
3.重教学的实效性，把握好一线教师自主开发的度。一线教师的现代教育媒体技术原创性地运用于教学实践的能力较低。他们是本学科教学的行家，但是对于现代教育技术知之不多，知之不深。他们要把现代教育技术用于教学，教学过程的设计，教学内容呈现的精心组织等问题都不大，困难的是如何通过现代教育媒体来呈现。所以，我们认为，在现代教育技术与化学实验教学的整合实践中，一线教师更多的是通过各种途径获取对教学有关的现代教育技术现存的或是通过组合的材料于教学，不强求自主开发，重在教学的实效性。
关键词：人力资源管理；绩效考核；优化方案
一、引言
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，它指的是考核主体以企业预设工作目标与绩效标准为依据，借助科学合理的考核方式，对员工的日常工作完成情况、履职程度、发展状况进行综合评价，并将最终评定结果及时反馈给职工的完整过程。实施绩效考核优化设计，能够促进人力资源管理目标与企业战略规划目标的高效结合，提高人力资源管理的工作效率。与此同时，它还能够提高绩效考核的合理性和公正性，从而有效改善员工日常工作表现，激励员工以更加积极的姿态迎接工作挑战。此外，绩效考核优化还能够充分增强提高员工对企业的向心力，实现企业和员工的双赢发展。因此，为了推动企业的长远发展，在人力资源管理过程中对绩效考核方案进行优化设计十分必要。
二、企业人力资源管理绩效考核现状
在当前企业人力资源管理的绩效考核中，存在考核内容完整性欠缺、信息采集方式单一、反馈沟通不力等问题。究其原因主要包括以下三点内容：（1）绩效考核目的和原则有待明确，一些企业只是为了绩效考核而考核，致使绩效考核实施沦为一种表面形式，未能达到人力资源管理部门预先设置的管理目标；（2）绩效考核指标有待完善，这是因为考核方式和指标的单一性极易致使考核失真情况出现,不利于实现企业职工的个人价值；（3）未合理设置权重，部分企业在制定考核权重时，忽略了岗位差异性，在企业日常工作中，相同岗位之间也存在着工作量大小与难易的差异问题，权重分配一旦失误，不仅无法激励员工，还会降低员工工作积极性和能动性。因此，人力资源管理部门及其工作人员在对绩效考核方案进行优化设计时必须从上述角度出发，实现最佳优化效果。
三、绩效考核优化方案
1.确立明确的绩效考核目的和原则。绩效考核是人力资源管理中员工调动、任职、培训、奖惩的重要依据，为了最大限力度地发挥绩效考核对员工的激励作用，加强员工和企业之间的联系，以社会需求为导向，结合企业的实际发展情况，合理确立绩效考核目的和考核原则就成为了绩效考核优化设计中的基础内容。在企业在人力资源管理中，结合员工的绩效考核结果对员工个人的职业生涯进行合理规划，以实现对员工发展的系统性、科学化、全方面管理，充分激发员工工作潜力，创造职工个人价值，从而提高企业核心竞争力，是企业企业进行绩效考核制度需要实现的目的。在优化绩效考核方案时，企业必须遵循下列六点原则：（1）坚持公平性、公开性、公正性和客观性原则，鼓励员工全体参与，通过各部门协商、员工参与、岗位调研等方式对原有的绩效考核方案进行优化设计，积极吸纳企业广大职工的意见和建议；（2）以绩效为指导，促进企业运营能力的全面提升，从而实现企业总体战略目标；（3）从实际出发尊重岗位差别，切忌实行平均主义管理理念，需按照不同的岗位职责和部门工作内容，制定切合实际的绩效考核标准，保证考核公平性；（4）重视与员工之间的沟通和交流，在绩效考核实施管理中及时发现问题并予以改进；（5）坚持定量分析与定性分析相结合的考核原则，实现员工绩效的全面考评；（6）坚持可持续发展，绩效考核的核心目标是为了促进企业进一步发展，只有将员工个人目标与企业战略发展目标进行高效结合，才能够最大限度地发挥绩效考核的积极作用。2.完善绩效考核指标。企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性；另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。与此同时，人力资源管理部门在进行绩效考核方案的优化过程中，还需确立考核周期，并根据企业各部门的工作目标和计划确立考核维度及周期，形成按季度汇总统计、按年度考评的科学考评体系。例如，人力资源部门在进行员工绩效考核工作中，可设立KPI指标，对员工的日常行为表现进行全面记录，并促进评估者与被评估者之间的沟通和联系。3.设立月度绩效考核指标并明确权重。由于当前薪酬发放多以月结形式，因此，月度绩效考核是绩效考核优化设计中的重要内容，这就要求各部门做好绩效考核月度指标确立工作。为了确保月度绩效考核的客观性和准确性，必须将月度考核指标与员工当月任务完成情况进行高效结合，同时借助定性和定量指标两种考评方式，对员工的月度工作情况进行全面统计和分析。例如，在进行绩效考核月度硬性指标设立的过程中，可根据企业相同岗位员工的日常绩效考评结果，总结其中各项评价指标数据正态分布的整体规律和特点，对不同等级在整体所占的比重予以确认，并以此为依据，科学确立月度绩效考核指标及等级评判或是分数评判标准。此外，权重设计也是考核方案优化设计中的重点内容，针对各个岗位对应的实际工作职责和人员要求，不同岗位的工作内容和指标评判都需要予以不同权重的赋值，从而保证绩效考核的公正性。以海尔实行的OEC管理体系为例，它在具体实施过程中强调日事日毕，对每位职工每天所完成的工作进行全方位的管控和清理，对各项考核指标进行细化控制，并在实行过程中不断发掘潜在问题，予以及时解决。目前，此项绩效考核方式已被我国许多中小企业采纳。
四、重视绩效考核后续管理工作
在绩效考核工作完成后，后续的绩效管理工作也是人力资源管理的重要内容，也是推动绩效考核工作不断改进和优化的关键环节，这就需要工作人员做好以下五点工作：（1）从事人力资源管理的工作人员需要对考核结果进行全面分析，并找出绩效考核方案中现存的不足之处，以便对其改进和完善；（2）确保绩效考核方案中的各项细则都落到实处；（3）紧跟企业发展步伐，在每一轮考核结束后都对现有的绩效考核加以改进，使其适应企业实际发展需求；（4）根据员工实际工作中遇见的问题，确立培训计划；（5）实施绩效考核内容建档管理工作，以便为后续的人力资源管理工作提供可靠的参考数据。
五、结语
综上所述，本文主要以绩效考核的内涵为切入点，对企业人力资源管理绩效考核现状进行了初步了解、分析，并在此基础上重点探索了绩效考核优化方案，从而提高绩效考核评价的准确性，加强职工与企业之间的联系，实现企业与员工的双赢局面，促进企业发展。
参考文献：
[1]马莉莉.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].中国经贸,2015(3):61.
[2]曾德军.人力资源管理绩效考核优化策略探究[J].经济管理:文摘版,2016(9):317.
一、HSE绩效考核对安全管理的重要作用
HSE绩效考核是通过目标建立、目标分解、业绩评估，将员工安全管理业绩与员工工作业绩相结合，通过考核兑现的方式激励员工的安全管理工作，使其能够持续改进安全管理工作。HSE绩效考核在油气田企业安全管理中主要有以下几方面作用：
1.明确安全管理工作的目标在HSE绩效管理系统中首先要根据企业的安全管理目标制定各部门和员工的安全管理目标，将目标具体化，这样可以使提高员工明确了安全管理工作的目标，安全压力落实到每个员工的肩膀上。
2.提升员工安全管理能力HSE绩效考核过程中能够发现员工安全管理方面的不足之处，以便对员工进行针对性的培训，通过培训去有效提高员工的安全管理工作技能，促进其个人发展，从而提升员工的安全管理能力。
3.体现绩效导向作用通过HSE绩效考核能够将员工的安全管理业绩进行量化，对达到要求的员工给予一定的物质奖励，通过对其进行正向激励，能够促进企业的安全管理。
二、HSE绩效考核现状
油气田企业在实施HSE绩效考核过程中，因受到企业绩效分配机制和安全文化建设水平落后等因素的影响，HSE绩效考核对企业安全管理的促进作用不明显，主要有以下几方面原因：
1.安全管理目标不清晰HSE绩效考核是企业安全管理的重要工具，但有些企业并没有明确的安全管理目标，导致HSE绩效考核成了“无根之木，无源之水”；有些企业虽有明确的目标，但没有将其层层分解，落实到每位员工，最终使HSE绩效考核与实际安全管理脱节。
2.缺乏管理者的重视杜邦的一项调查研究发现，在HSE绩效考核不成功的企业中“高管和中层管理人员没能充分参与”这一因素排在了首位。国内油气田企业的部分管理者对HSE绩效考核不够重视，认为这只是人力资源部门的一项日常工作，参与度不高，直接影响到各部门对HSE绩效考核工作的态度。
3.以绩效考核替代绩效管理HSE绩效考核只是绩效管理中的一个基本环节，过多的关注HSE绩效评分，对持续改善员工的HSE绩效缺乏关注，偏离了实施HSE绩效考核的初衷，不利于HSE绩效考核体系的运行。
4.HSE绩效考核实施难度大HSE绩效考核实施难度大，难以达到预期目标。例如，企业不重视，缺少足够的支持；宣传解释工作不到位，员工抵触情绪强烈；考核指标体系不合理；考核方式选用不得当等。
5.忽视对员工培养在HSE绩效考核过程中过于强调对员工的监督约束作用，忽略了HSE绩效对员工的培养和激励，陷入“重考核，轻培养”、“重惩罚，轻激励”的误区，没有针对考核结果对员工进行有针对性的培训，使其安全管理水平能够持续提高。
三、优化HSE绩效考核的措施
1.明确考核目标在进行HSE绩效考核前，要结合具体工作确定考核期内的安全管理目标，安全管理目标要突出重点工作，覆盖安全管理工作的主要内容，通过安全管理目标的层层分解，使责任落实到每位员工身上。
2.优化奖惩机制企业在HSE绩效考核过程中要制定合理的奖惩机制，科学、公平、公正的对员工的安全业绩进行评价，对达到目标要求的员工必须给予奖励；对未达到要求的员工要给予适当地处罚。企业还可以将安全管理内容与员工薪酬结合，通过考核来确定员工的薪酬，以增加员工的积极性。
3.加强沟通在HSE绩效考核过程中难免出现各种各样的问题，要加强沟通，使员工能够对HSE绩效考核工作进行反馈，对下一轮绩效考核提出改进意见，在企业内部营造一种无缝沟通的氛围。
4.完善考核体系要对HSE绩效考核实施过程中遇到的问题进行分析、汇总，查找问题原因，然后逐项落实，通过实施不断完善HSE绩效考核的规章制度和考核体系，使其更加科学、可行。
5.管理者积极推动企业的管理者应该积极介入HSE绩效考核的所有环节，高度参与、身体力行，积极推动HSE绩效考核工作。
【关键词】国有企业；人事管理；绩效考核；问题分析；解决策略
我国经济快速发展与国有企业之间有着紧密联系，国企是我国经济体系中的重要组成部分，对促进国民经济提升及社会发展有着不可估量的重要作用。本文在国有企业的一片大好形势的背景下，对国有企业人事管理绩效考核工作中所表现出的诸多问题进行简要的阐述和分析，意在能够引起国有企业对企业人事管理绩效考核的重视程度，从而不断完善国有企业人事管理绩效考核工作，确保国有企业在大好形势下能够长足稳步健康发展。
一、国企人事管理绩效考核出现的诸多问题
（一）相应绩效考核技术不够完善
就目前我国经济发展总体趋势来讲，市场经济体制持续更新的同时对国有企业发展及管理体制也产生了很大冲击。由于国有企业自身进行人事管理绩效考核工作中相应考核机制及技术没有进行及时更新及发展，致使现阶段的国有企业人事管理绩效考核工作表现出各种不足。由于进行绩效考核工作人员自身并不具备先进的考核技术，致使在实际人事管理绩效考核评价结果与企业员工实际表现并不一致，有的还存在很大差异。另外，由于国企中人情关系网络错综复杂，这也是导致绩效考核工作不真实性因素之一，致使人事管理绩效考核人员不能做到按照客观事实去进行绩效考核工作，使国有企业人事管理绩效考核工作缺乏公正、公平、公开和合理性。
（二）国有企业经营管理者忽视了人事管理绩效考核的重要性
由于国有企业一直受到计划经济模式的影响，致使企业经营管理者主观思想上认为进行企业管理和规划都是企业高层决策者的事，作为一名普通员工不用操心这方面的事。并且，还以为不断完善和优化企业人事绩效考核管理机制会导致企业上下级之间形成对立关系，所以，在国有企业中，很多企业经营者排斥将人事绩效考核机制进行优化和完善。
（三）缺乏较为明确的考核标准及内容
现阶段国有企业进行人事绩效考核工作中严重缺乏明确的考核标准及考核内容，在具体的绩效考核工作中进行明确定量考核的评价较少，而定性评价却较多，并且由于绩效考核人员主观价值观对绩效考核工作的公平性产生很大影响，具有较强的个人主观随意性；而在绩效考核内容方面也不够全面，在实际考核工作中表现出了严重的以偏概全的问题，在目前国有企业人事管理绩效考核工作中只是将被考核者的工作目标作为绩效考核的考核内容，同时将其岗位责任制当作考核的原始依据，仅重视工作业绩却没有关注被考核者在其余方面的表现。
二、完善国企人事管理绩效考核工作的策略分析
（一）不断健全国有企业人事管理绩效考核工作相关机制
国有企业想要构建起科学合理的人事管理绩效考核机制，首先应及时更新陈旧的考核机制，同时对国有企业人事管理绩效考核工作进行透彻研究与分析。依据国有企业自身发展目标和实际发展状况，对国有企业人事管理绩效考核工作的重要性进行合理分析后，提高国有企业人事管理绩效考核机制的科学合理性以及企业对绩效考核工作的重视程度。同时明确企业人事管理工作相关员工职责，确保绩效考核人员具有良好的专业能力。对企业员工任职资格和不同岗位责任等多个方面进行透彻分析，而后制定出详细的岗位职责书来对员工岗位进行透彻分析。
（二）明确人事绩效考核标准及考核内容
在实际绩效考核工作中，对于考核内容不够全面缺乏合理性等问题，应构建起全面的绩效考核体系，采取分层次的绩效管理形式分成不同的方面进行更具针对性的合理管理。利用全面绩效考核分层管理的形式将部门的绩效考核与企业员工的绩效考核加以细化，从而使绩效考核的内容更具明确性和科学合理性，制定明确的绩效考核标准。在制定绩效考核标准的时候，应尽可能将可量化与可实际观察的相关指标作为标准，这样就可以平衡在设计过程中所出现的多定性指标的问题，对于定量与定性的指标可以进行一定的结合。企业需要根据自身的实际发展来制定相应的绩效考核标准，考核的结构可以作为员工的薪资待遇标准，使薪酬的定位能够与员工的绩效考核进行结合。以绩效考核的标准来为员工分配职位以及薪资，还可以用相关的指标来设置考核的周期。
（三）及时反馈考核的结果，给员工营造良好的考核环境
如果员工能够及时得到考核的结果，就能够促进其工作的效率，还能明确企业的考核标准，使企业的考核周期更加系统化，相关的管理人员能够根据考核的结果来掌握企业的实际发展情况，帮助员工制定个人绩效计划。良好的考核环境能够使员工对考核的意义更加明确，提升自身的思想以及人事，能够使员工加大对绩效考核的支持度和满意度，企业应秉持公开公平的考核制度，完善考核的方法，优化考核的内容。
【参考文献】
[1]王文贵.探讨国有企业人事管理绩效考核的有效策略[J].科技博览,2014.7(3):23-25.
关键词：建筑施工企业 绩效考核 优化设计
近年来随着我国经济社会地方发展，基础设施的建设速度逐渐加快。建筑施工企业作为经济发展和基础设施建设的支柱产业，长期以来都是采用针对具体施工项目进行管理的组织方式。但是由于建筑施工行业人员调整频繁，项目建设涉及内容复杂，没有建立完善的项目绩效考核体系，不能真正发挥项目绩效考核的作用。因此在现阶段加强对建筑施工企业绩效考核体系的研究具有重要的现实意义，能够建立完善的项目绩效考核体系，实现对建筑施工企业的有效管理，从而促进建筑企业更好的发展。
一、建筑施工企业项目绩效考核的现状
建筑施工企业的经营运行是以实际的项目的运行为基础，企业的经济效益也都是从各个项目部获取。长期以来建筑施工企业都提倡使用针对具体施工项目的绩效考核的管理方式。但是在实际运行中由于所有的项目建设都是以具体项目为准，每成立一个新的项目就需要建立相应的项目部，不同项目的施工周期、施工难度不同，而且目前的项目部是随具体的施工项目而变化，没有后续施工作业的项目部往往就会解散，不能进行切实有效的绩效管理。
对项目绩效考核不重视的企业往往没有完善的绩效考核体系，在对项目部员工进行考核时候仅仅依靠领导的印象以及个别不全面的指标来决定，体系不完善，考核不严谨，也会造成员工的不满情绪。也存在部分管理体系相对健全的施工企业会对项目部员工进行绩效考核，但是考核的指标往往是以项目部的经济效益为主，指标不够全面，最终评价结果往往以偏概全。
二、绩效考核方案优化设计
绩效考核方案要考虑到项目部员工的工作业绩、态度以及具体的工作能力及相关工作成果等多方面的指标进行综合性的评价；另外还可以充分利用绩效考核的结果，根据考核结果对员工进行岗位调整晋升，提高薪酬待遇，进行职业培训等多种方式结合的手段来提高员工的工作积极性、工作能力和素质，真正发挥绩效考核的评价和激励作用，促进施工企业更好的发展。
1.确定相关绩效考核的关键绩效指标内容。绩效考核的内容是整个绩效考核方案的基础，科学合理的考核内容直接影响最终的考核结果。根据建筑企业的特点，从部门绩效目标、项目部绩效目标、岗位说明书以及临时性特殊任务等四个方面来确定项目部员工的绩效考核指标。根据建筑施工企业项目部人员绩效考核的特点以及相关绩效考核的原则，从财务、客户、业务以及成长等各个角度选择40个考核指标作为绩效考核的初始指标。然后再通过问卷调查等方式从这40个考核指标里面选取问卷选择率在60%以上的绩效指标作为整个绩效考核方案的KPI。
2.确定考核指标的权重。第一步确定了绩效考核方案的考核指数，但是这些指数的重要程度也是不一样的，因此第二步是要确定每项考核指标的权重，以区分不同的考核指标，真正体现绩效考核的公平性。一般是采用加权的方法进行，通过对某关键指标赋予特殊的加权系数来强调这一评价指标的重要性。一般来说可以使用经验判别法、对比评分法和系数调查法等多种方法来确定最终的加权系数。在建筑施工企业比较合理的方式是通过由公司总经理、专业副总、总工、人力资源经理、项目部经理等多人组成的评分专家组来打分，确认最终这项关键指标的权重。
3.绩效考核结果评定。根据最终的绩效考核评价将员工考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。而且对于最终的绩效考核结果要进行一定时间的强制性公布，确保考核结果公平公正公开。
4.确定针对绩效考核的一票否决指标。建筑施工企业的项目部一般都是分散分布在各地的施工现场，往往处于离散性管理的状态。而且与外界接触比较多，容易受到外界不良因素的诱惑。企业在取得自身经济效益的同时要承担相应的社会责任，树立良好的社会形象。因此在进行绩效考核的时候要确定相关准入条件，确定针对特殊行为的“一票否决”指标，对于安全、质量、思想政治等方面存在问题的项目部员工实现一票否决。
三、绩效考核的实施
绩效考核方案的实施一般是以年度考核为主，主要内容包括三个方面：个人年度业绩的考核评价、个人KPI关键绩效指标的考核以及个人平时工作能力和工作态度的考核评价。这里以建筑施工企业某项目部项目经理的年度绩效考核为例对绩效考核的具体实施进行简单介绍。
首先由施工企业的绩效考核委员会共同评议，对该项目经理的年度计划具体的完成情况进行考核评分、对关键考核指标KPI以及工作能力及态度分别进行考核评分。然后由公司的人力资源管理部门对最终的成绩进行汇总，将汇总结果提交给企业的考核与薪酬委员会。经由考核与薪酬委员会审核无误后，留公司存档，同时要将最终的考核结果进行公布并反馈给被考核人。
综上所述，本文设计的绩效考核体系能够有效实现对建筑施企业项目相关工作人员的绩效考核，能够充分发挥绩效考核的激励和管理作用，激发建筑施工企业工作人员的积极主动性，促进建设施工企业的良好发展。
参考文献
[1]叶泽，王钰莹.建筑施工企业绩效考核体系优化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118
