发布时间：2023-06-14 16:20:52
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业文化与传统文化样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词] 传统诚信 现代企业文化 诚信机制 建设
诚信既是规则要求，也是文化表现。我国素以信义之邦著称于世，诚信自古以来就是百姓信奉和实践的准则，“君无戏言”、“言必信、行必果”成为为政为事的准则，曾参“杀猪取信于子”、商鞅“立木取信于民”等经典史事传为佳话。历史上的晋商和徽商，恪守诚实守信、货真价实、童叟无欺经商道德成为中华商人的楷模。“人无信不立，商无信不财”，是中国古已有之的俗语，多少年来华夏文明形成的道德准则规范着人们的行为、支撑着人们的信念、维系着商行的公正博弈，然而在今天的市场经济发展过程中，物欲的冲击使市场道德严重缺失，企业之间交易欺诈、相互拖欠、假冒伪劣商品、虚假信息、逃避债务等失信行为屡禁不止。市场经济愈发达愈要求诚实守信，这是市场经济发展的道德要求，也是保证现代市场秩序的刚性法律法规。由于经济领域中普遍存在诚信缺失现象，近些年不少企业在经济交往中放弃现代信用模式，重新选择了以货易货现金交易等传统交易方式。显然，当前我国所面临的企业诚信问题冲击了市场健康的运行规则，它使经济运行的摩擦力加大，交易成本加大，企业的资金流通速度减慢，效益下降，甚至影响了我国在国际市场上的信誉。加强诚信教育，建构和谐企业文化已成为刻不容缓的任务。和谐企业文化是遵守社会法度和道德、充满公平正义、诚实守信的文化、是职工团结友善爱岗敬业担当社会责任的文化。诚信是和谐文化的支点，没有诚信一切无从谈起。企业要把诚信作为建设现代和谐企业文化之魂。中国传统诚信思想有着丰富的内容，借鉴其思想有助于建设现代和谐企业文化。
一、诚信是中国传统的商业道德
诚信是华夏民族优秀的道德传统。中国传统文化认为诚信是做人的根本。孔子说:“人而无信，不知其可也，大车无，小车无，其何以行之哉？”（《论语・为政》）孔子认为一个人失去了诚信就犹如车辆失去了稳定车身的木销子，将无法在世上行走。孟子说：“诚者，天之道也；思诚者，人之道也，至诚而不动者，未之有也；不诚，未有能动者也。”（《孟子・离娄上》）荀子曰：“天地为大，不诚则不能化万物；圣人为知，不诚则不能化万民；父子为亲，不诚则疏；君上为尊，不诚则卑，君子养心莫善于诚”(《荀子・不苟》)。诚信是道德根基，做人根本，以儒学为主的华夏文化所建构起的诚信做人准则对形成中国古代良好的商业道德起到了奠基作用。诚信是事业成功的保障。“学者不可以不诚，不诚无以为善，不诚无以为君子。修学不以诚，则学杂；为事不以诚，则事败；自谋不以诚，则是欺其心而自弃其忠；与人不以诚，则是丧其德而增人之怨。”（《二程集・河南程氏遗书》）诚信是立业的根本，是成功的保障，是和谐人际关系的纽带，只有确立诚信思想固守诚信道德才会有君子人格，才会有事业成功。
诚信是华夏民族优秀的商业道德。中国传统的诚信思想对华夏民族古老的商业文化起到了向导作用，许多优秀的商贾无一不受儒学的熏陶，以致社会形成了“非诚贾不得食于贾”的共识。一旦社会形成一种稳定的价值观念就会指导人们的思想规范人们的行为。“货真价实”、“童叟无欺”、“守义取利”成为中国古代商贾遵循的商业道德。中国历史上许多优秀的商贾不仅遵循以上商业道德，更是视诚信为自己企业的生命。中国最早的票号日升昌之所以在清朝能风行天下靠的就是诚信。史载清朝末年，山西平遥有个讨饭的老太太有一天拿着1200两的汇票到日升昌兑换白银，那张汇票已历时三十多年，但日升昌查验无误后立即将本息全额兑付。原来这个老太太年轻时丈夫在张家口做皮货生意，赚钱后把钱办成了汇票藏在身上却不幸在回家途中染病身亡，30多年后老太太从丈夫惟一的遗物夹袄中无意摸到了这张汇票。正是这种“诚信为本、童叟无欺”的经营作风使以日升昌为首的晋商称雄商界五百余年。再如举国皆知的同仁堂店训“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，正是这种严谨的作风使同仁堂三百余年金字招牌不倒，至今其精神仍是商界楷模。以“勤俭、诚信、谦和、好学”著称的徽商之所以能在近代中国辉煌四百余年靠的就是良好的商业道德。
中国传统商业文化以诚信立足，以诚信发展，继承弘扬中国传统诚信文化对建设现代和谐企业文化具有重要现实意义。
二、诚信是现代和谐企业文化建设的基石
1.诚信是和谐企业文化的价值导向。诚信是一种价值观，是企业的一面镜子，一种形象，是企业处理各种关系指导各项工作的坐标。离开坐标，企业文化就会失去方向。日升昌一致持这种观点：一日耍奸可以欺市，二日耍奸可以愚民，但没有哪一家商号可以数年数十年靠耍奸混迹于世。荀子说：“商贾敦悫无诈，则商旅安，货财通，而国求给矣”（《荀子・王霸》）荀子从更高的视野指出诚信无诈的商业行风对国泰民安所起的重要作用。纵观现代著名企业没有哪一家不是靠诚实守信发展壮大起来的。如著名企业海尔，就是靠过硬的质量和诚实守信的售后服务享誉全国走向世界。一个企业只有把诚信作为全体员工的价值观并恪守诚信道德，才能建立和谐的企业文化。
2.诚信是和谐企业文化的根基。诚信是企业成功经营的根本，也是和谐企业文化的根基。良好而深厚的企业文化必然植根于一以贯之的诚信品格。市场经济不仅是优胜劣汰互为对手的竞争经济，也是信用经济、道德经济，要打造百年企业，首先要造就企业的百年诚信，并以此构筑企业百年文化内核。排行全美五百强企业榜首的沃尔玛一贯推行的理念之一就是“以客户为中心的诚信理念”。诚信是和谐文化的基石，也是企业生存发展的保障。企业要想长盛不衰必须建设起一种能保证企业生生不息的文化，这个文化的内核就是诚信。当顾客不仅买到了满意的商品，而且还能由衷地对企业产生认同感和信任感时，企业就如同一棵大树已根深蒂固，她将迎来繁花似锦的春天。
3.诚信是和谐企业文化具有内聚力的源泉。“诚信”是企业的市场“通行证”，是企业生生不息的内在力量。古人云：“诚招天下客，誉中信中来。”，诚信便是企业无形资产中最核心的资产。任何一家知名企业首先是一家诚信的企业，金杯银杯不如用户的口碑，金奖银奖不如用户的夸奖，用户的认可是企业在市场上立足的根本。可口可乐公司总裁伍德拉夫曾对世界宣布：即使公司在一夜之间化为灰烬，凭着可口可乐的品牌资产仍会在很短的时间内重建帝国。可口可乐之所以能在很短的时间内重建帝国其原因就是因为可口可乐拥有巨大的无形资产，这资产就是企业诚信造就的内在力量。相反一个缺少诚信的企业即使她曾有过辉煌的过去，一旦失去社会信誉也会被淘汰出局，如走过八十八年历程的南京冠生园食品公司就因“陈馅月饼”事件信誉丧尽最终导致破产。“仁者以财发身，不仁者以身发财”（《大学・中庸》）可见建立起企业诚信文化是多么重要，它是企业立足、生存、发展的命脉，是企业重整旗鼓的内在力量。
三、以诚信为基石的和谐企业文化的培育和建设
1.树立企业的诚信价值观。建设和谐企业文化首先要树立诚信价值观。企业要把诚信价值观融入到日常的经营和管理中去，企业只有在经营活动中遵守诚信理念才会拥有广泛的客户，从而占领市场使企业高效益持续发展。当企业把“实现利润最大化”作为企业的价值观时，虽然可能在短时期内获得一定的利益，但从长期利益看则是一种自我毁灭。如上世纪90年代初郑州最辉煌的企业亚细亚，在取得了长足发展后只重视市场利润忽略了和谐企业文化建设，导致企业诚信缺失，最终使一个原本很有希望的企业走向了毁灭。荀子曰：“先义而后利者荣，先利而后义者辱；荣者常通，辱者常穷；通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也。”（《荀子・强国》）荀子在这里说出了古今皆通的哲理―见利忘义是自取灭亡。对现代企业来说确立以诚信为上的价值观是企业常荣的法宝，市场经济是诚信经济，缺少诚信价值观就等于“先利而后义者辱”，企业的结局只能是自生自灭。因此，企业要想长盛不衰必须树立起诚信价值观。
2.企业决策者要树立诚信形象。一个企业的价值观要企业决策者率先实践，一个企业的诚信形象也是由企业决策者率先树立的。中国传统文化认为“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”（《论语・颜渊》）“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”（《论语・子路》）不论从企业的管理角度还是从领导者的人格角度，企业领导者率先垂范是端正行风树立企业形象的根本。决策者的一言一行无不对企业起着导向作用，企业领导者的诚信就是企业的诚信，没有哪个企业是因为职工的不诚信而倒闭的。孔子曾提出著名的“去食、去兵”而保留诚信的论述，他认为“自古皆有死，民无信不立”（《论语・颜渊》）孔子从治国的角度提出政府诚信形象是立国之本，从现代企业和谐文化建设来说企业决策者的诚信是企业和谐文化建设之本。
3.提高高层管理者的诚信文化素质。提高企业诚信文化水平，关键是提高高层管理者的诚信文化素质。企业高层管理者是企业生存发展的中坚力量，是企业和谐文化的具体实践者和护卫者，对外他们代表企业洽谈业务，对内他们代表企业行使权力，他们的诚信素质如何直接关乎到企业形象，许多企业的失信行为都与高层管理人员直接或间接有关。另外，高层管理人员的言行也直接影响到一般员工的价值取向，一个讲诚信的管理层会带出讲诚信的员工，反之一个不讲诚信的管理层带出的员工也不会讲诚信，优秀的企业家要充分认识到高层管理人员的素质对企业发展所起的重要作用。企业家要把提高高层管理人员的素质放在首位。
4.加强企业职工诚信教育。企业和谐文化需要全体职工的倾心打造，没有全体员工的支持和参与，企业和谐文化是不可能建立起来的。和谐文化是合声共振文化“音之起，由人心生也。人心之动，物使之然也。感于物而动，故形于声。声相应，故生变；变成方，谓之音；必音而乐之，及干戚羽旄，谓之乐。”（《礼记・乐记》）和谐文化如同和谐音乐，乐有心生，音有声应。如果把决策者比作指挥，把管理者比作领唱，那么员工就是合唱，员工的合唱出了杂音，再好的指挥和领唱也不能构成和谐之音。员工的素质反映了企业文化品位，提高员工素质是和谐文化建设中的重要任务。
5.建立有效的诚信管理制度。建立有效的诚信管理机制不仅可以提高人们对诚信文化的认同感，更能从制度上规范人们的行为。目前我国的诚信管理机制尚未健全，这是一个亟待解决的问题。诚信管理机制建设应包括以下方面：一是建立诚信管理制度，并把其内容落实到各管理层和企业职工。二是完善管理人员的岗位考评制度，对管理人员的绩效考评除了要求经济指标达标外，还要评价他们的决策是否符合企业诚信标准。三是建立诚信档案，让每一个人和企业都懂得诚信将是伴随他们终身的号码，是否具有诚信品德将决定他们未来的人生发展。四是建立相应的责权部门，严格考核管理层和一般员工的经营行为，对遵守诚信管理制度的给以奖励，对违反诚信管理制度的给以严惩，让失信成本远远高于守信成本。
十六届三中全会指出：“形成以道德为支撑，产权为基础，法律为保障的社会信用制度是建设现代市场体系的必要条件，也是规范市场经济秩序的治本之策。”诚信既是现代市场必须的道德原则，又是保障市场秩序的法律法规，企业要长盛不衰，必须建设起以诚信为基石的和谐企业文化。
参考文献:
[1]罗国杰:《中国传统道德・规范卷》[m]中国人民大学出版社，1995年版
[2]罗国杰:《中国传统道德・名言卷》[m]中国人民大学出版社，1995年版
[3]罗国杰:《中国传统道德・理论卷[m]》中国人民大学出版社，1995年版
论文摘要：广告是企业经营中的重要促销手段，如何使广告更好地打入消费者的心智，赢得消费者，本文认为要重视传统文化在广告传播中的作用，并从价值、伦理、审美、风俗、语言等传统文化方面进行了论述。
中华民族是一个历史悠久的民族，文化源远流长、博大精深、多种多样、浩瀚灿烂，中国人自古以来就有着一种强烈的民族认同感，有着强烈的文化认同感。企业广告在促销产品的过程中，能将中国传统文化渗透其中，就能赢得消费者的认同，从而取得经济与社会效益的双赢。
1、哲学理念呈现的作用。中国哲学思想总体上追求一种“天人合一”的终极宇宙观境界，因而中国人对自然抱着一份心心相印的感情，强调人与自然的调和。自然与我在本质上是属于一体的，宇宙即吾心，吾心即宇宙，知人即可知天，没有人与自然的统一就决不会有美的事物。因此，在中国广告中往往以自然为表现主体，将人的感情溶入自然景物之中，达到主客体交融来展现一种深层的理念，使商品品牌深入人心。比如广告“天上彩虹，人间长虹”(长虹电视机)，“鹤舞白沙，我心飞翔”(白沙香烟)，“当太阳升起的时候，我们的爱天长地久”(太阳神品牌)，“志在蓝天，心有绿洲”(太平洋鸟服饰)等都是典型的体现“天人合一”哲理的广告代表作。“杉杉”品牌更是紧扣“天人合一”的理念，将企业标志设计成：一棵绿色的大杉树旁以“杉杉”拼音字母“S”形成两条蓝色的小溪，表达了人类热爱大自然的美好心愿。
2．价值观呈现的作用。中国传统价值观集中表现在具有强烈的国家意识，它表现为对自己民族文化、民族传统、祖国美好河山的无限热爱；表现为对自己祖国前途和命运的关注，把国家、民族的利益放在高于一切的地位上看待，形成了宁愿为祖国的富强而牺牲一切的奉献精神。我们的一些民族工业企业在激烈的市场竞争中，往往注重抓住民众的这种爱国心理，纷纷打出“民族”、“国家”的旗号，把民族精神、民族自尊心、自信心作为宣传的重要内容。我们常可看到一些企业以“爱我中华，用我品牌”为切入点做广告，如“长虹”、“海尔”、“恒源祥”、“红旗”、“中华”等品牌在传递企业商品信息的同时，提出了“以民族昌盛为己任”，“产业报国，追求卓越”，“振兴民族工业”，“开放的中国路，时代的红旗车”，“道不尽的强国梦，述不尽的红旗车”，“中华永在我心中”等广告语，他们以自己的企业精神影响着国人，激起中国人民的民族情感，撞击着?肖费者的心灵，是一种非常有效的广告促销。
3．伦理道德呈现的作用。中国传统文化是建立在以儒家仁爱为核心基础上的多元一体的文化，十分重视以道德来调节人的行为，侧重于唤醒人的内在良心；重视家族人伦，倡导孝亲精神，追求“格物致和，诚心正意，修身齐家治国平天下”人生境界。以弘扬传统伦理道德为诉求点的广告，往往能取得意想不到的促销效果。如广告“孔府家酒，叫人想家”就变成一种心灵深处的家乡情怀；而“威力洗衣机，献给母亲的爱”，“真情付出，心灵交汇”(雕牌牙膏)，“天冷了，多穿点”(张裕品牌)，“养育之恩，何以为报”(养生堂药丸)，“孝敬爸妈还是脑白金”(脑白金)等则是典型中国传统道德观浓缩，都是让商品广告在中国“孝”与“亲情”的伦理层面中得到展现的。诚信是中华民族传统美德，在广告传播中，品牌、店名常常以仁义诚信展现，如“同仁堂”、“积善堂”、“德寿堂”、“全聚德”等。在当今中国，就有许多以诚信为其广告宗旨的企业，如“海尔”提出的“真诚到永远”的经营理念；“娃哈哈”叫出的“爱你等于爱自己”广告语，都是传统道德观的集中展现。
4．思维方式呈现的作用。中国传统思维方式是中华民族在长期的历史进程中形成和积淀下来的，具有本民族显著的特点的思维模式，即思维的现世性取向和实用性取向。这种思维方式的突出特点是直觉体悟，也就是说它是直观性的而不是思辨性的，是领悟性的而不是逻辑性的，是模糊性的而不是精确性的，是经验性的而不是实证性的。中国人习惯于用一种非逻辑的通感直接地把握事物的本质。如《人民日报》刊登的韩国大宇公司的广告《拈花微笑》：图片上展示是中国与韩国的两位少女，手拿一朵鲜花面带微笑的情景，广告借用的就是佛教禅宗讲求顿悟，只可意会，不可言传之意。广告运用中国传统的这种直觉思维方式，把一种纯商业的行为提升到精神交流的境界，其传播取得了意在言外的效果。再比如浙江纳爱斯“雕牌”牙膏电视广告《后母篇》中，那小女孩同后母的会心一笑后，接着广告语“真情关爱，心灵相通”，表达的也是中国传统思维方式的直觉体悟性。
5．审美情趣呈现的作用。人类的审美感受既有共同性又有差异性，不同的文化地域，由于传统的思维方式、语言形式、风俗习惯等的不同，由此而产生的审美原则、审美体验、审美理想、审美追求会有很大的不同。广告正是通过视听审美器官，引导消费者对商品进行深入的审美感受与领悟来达到理想的促销效益的。中国传统的审美理想突出地体现在对意境的追求，重视作品“立意”的构思，要求情景交融，虚实相生，妙在无处，寻求一种空灵回荡的意境。在广告传播中这种审美追求是常有的。如太阳神品牌广告《形象片》就展示出一种境界：天涯的大地，广阔的天空，辉煌的太阳；一群人奋力将一个巨大的人字从地面拉起，使之顶天立地，沐浴在天地阳光之中。广告传递出一种超现实的、人立于天地之间的神秘境界，其中的哲理意蕴令人回味无穷。深圳原野公司曾在电视台播放过一个广告：画面是湍急的河流、巍峨的高山、茂盛的森林和广袤的草原，广告配音给人以深远辽阔、如诗如梦的感觉，仿佛把受众引入了朦胧的远古境地，让人体悟出一种意境之美。
6．艺术风格呈现的作用。世界各民族都有自己民族的艺术风格与特征。中国艺术自古以来就是中华民族文化成就卓越的一部分，而且应当说是中华古国文明最富有民族内蕴与特征的一大标志。它的绵延不断、多彩多姿的历史发展，它的琳琅满目、门类繁多艺术风格，令世界所惊叹。当下中国艺术在广告中的运用的最为普遍的，中国绘画、诗词、音乐等艺术等在广告中随处可见。比如“悠悠寸草心，报得三春晖”(三九胃泰)，“采菊东篱下，悠然见南山” (南山奶粉)，“红豆生南国，春来发几枝”(红豆制衣)，“唯有牡丹真国色，花开时节动京城”(牡丹电视)，“稻花香里说丰年，听取蛙声一片”(稻花香酒)，“兰陵美酒郁金香，玉碗盛来琥珀光”(兰陵酒)，“春眠不觉晓，还是‘蓝梦’好”(蓝梦席梦思)，“春来江水绿如兰”(春兰空调)，“不尽长江滚滚来”(长江计算机)，“车到山前必有路，有路必有丰田车”(丰田汽车)等。在广告中也有许多以神话传说、世俗小说作为传播内容的，如中国电信做的“牛郎织女篇”、“西游记篇”、“西厢记篇”就是典型的范例。
关键词： 中国传统文化 发达国家 大学教育 特点 启示
发达国家当代大学教育的理念和方法，特别是针对大学生能力的培养和德操的教育是值得中国高校借鉴和学习的。但这些内容如何能够融入植根于东方文化的中国大学教育中呢？本文尝试用中国的传统文化观念重新审视发达国家大学教育的若干特点，从而对中国现存的大学教育进行反思，力求获得更深层次的理解和启发。
一、大学的授课教学
《中庸》讲：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”儒家认为这里的“性”指的是“人的本性”。这说明，我们研究教育必须从研究人的本性出发，而后顺着人的本性研究事物发展和变化的规律，并按照道德的原则（仁、义、礼、智、信）修养自身，最终使受教育者回归人的本性。以下探讨的美、德、英三国的授课教学特点都能够体现这样的“道”。
1.在美国，大学教师强调“教无定法”。可是，他们把大学生的思维特征：自主性、索异性、探求性和创造性研究得很透彻，把学生当作教学主体，始终重视学生的思维特点，鼓励学生全程、互动地参与教学过程，甚至鼓励学生敢于“不走寻常路”，向学术权威提出质疑、发起挑战。美国的大课一般被分解成多个讨论组，学生间的讨论是主要形式。学生在讨论的过程中充分展现出主体的参与意识，帮助自己深入理解讲课内容，也有利于教师对学生的适时测评［1］。教师在整个过程中只是进行必要的指导，既让学生通过参与积极的教学互动获取知识，又常常以鼓励性质为主的评价激励学生。
美国大学的这种授课方式和教学方法很普遍，它强调唤醒、激发和调动学生的主体意识，倡导和发挥学生的探求性和创造性［2］。大学生在这样的教育风格中自然形成了健康向上的人格品质：对自己充满信心，并喜欢表扬和鼓励他人。美国的大学生很清楚，即使他们是“异想天开”，只要能言之成理、自圆其说，就能得到教师的认可。他们在学习过程中的人性本质得到了充分的张扬和发挥，是“道”的受益者。
2.德国是近代大学理念的发源地。先生一生三次到德国游学研修，他认为“游学非西洋不可，且非德国不可”。在德国，大学课程教育的特点主要体现为：学生选课条件宽松化：学校对学生选课的限制比较宽松，学生可以在不同系里同时注册，可以根据自己的实际情况和计划安排，在每学期比较自由地选课。授课方式多样化：德国高等学校的教授可以采用各种灵活的方法完成授课任务，课堂气氛，特别是专业课的气氛，相对来说比较轻松［3］。无论何种授课方式，都强调学生是课堂的主体，鼓励学生在教学过程中的积极参与。自学研讨团队化：每学期初，教授们传授课程的核心内容和课程方向，且课程一般少有固定教材，多是参考书目，课堂所包含的信息量也非常大。学习科研实践化：受到19世纪德国著名教育家洪堡提出的三原则影响，德国教育重实践过程、重方法训练、重能力培养。实践既包括在校外企业或机关中实习，也包括在实验室、工地、计算机房，以及在任何一个地方学习科学的工作技术和研究方法［4］。德国的大学授课特点始终体现出对学生在大学阶段思维和成长本性特点的准确把握，符合大学生本性发展的要求。
3.英国的大学教学是以学生为中心组织设计的，特别强调培养学生的自学能力，教师的主要任务是为学生提供学习指导和咨询。英国高等教育基本没有统编教材和指定教材，教师会选择最新、最有发展前景、对学生就业最有帮助的内容，进行教学授课。英国大学教学采用多种授课形式，其一是正式授课，与我国大学的授课部分类似。但与我们不同的是，教师更加注重课堂上与学生的互动。除了正式授课外，口头演讲、课堂讨论、小组作业等教学形式在英国大学教学中也占有很大的比重。英国的大学，对学生提问给予鼓励，实行导师制，目的就是培养学生提出问题的能力和通过自己努力找到答案的能力。学生提出问题后必须自己找到答案，而不能直接从书本上或导师那里获取。
二、大学的校园文化
《大学》中写道：“大学之道，在明明德，在亲民，在至于至善。”“所谓修身，在正其心者。”就是说，做学问在于使人们的美德得以彰显，做人和做学问都格旧更新，不断完善和提高自我的道德情操，使人们达到美好的理想境界。发达国家的大学除了重视按照人性本质开展教学外，还特别注重大学的校园文化，这是对学生的情趣、人格和品质进行潜移默化的教育。
1.美国的大学校园文化丰富多彩，学校能与社会紧密结合。学生除了学好书本知识外，还有丰富多彩的校园文化活动作为书本知识的补充。据统计，一半以上的大学生每周都要参加各种校外活动，这已成为大学生活不可缺少的一部分［5］。校园文化活动种类和形式都很多，其中绝大多数是学生自己组织起来可以满足他们兴趣爱好的文化活动。所有这些活动的特点都是以大学校园为基地，用校园文化活动把学生与社会联系在一起，培养学生的兴趣爱好和适应社会的能力，使学生从不同侧面深入社会、了解社会［6］。这些都大大地增强了学生适应社会的能力。
2.德国的大学校园注重朴实无华，自然和谐。德国的大学绝大多数坐落在自然环境优美，人文环境良好的城市，看重对校园建筑和人文环境景观的建造，追求大学与所在城市之间自然环境、建筑环境和文化环境的和谐与统一。如柏林理工大学与所在城市柏林的相互融合，内有森林、湖泊和公园，环境优美，人文气息十分浓厚。海德堡大学、弗莱堡大学都十分重视将校园的自然景色、历史建筑和文化活动与城市共享，讲究融合与开放。以亚琛工业大学为代表的德国大学很多是没有围墙的，学校是开放式的，大学城内有很多古建筑、城市雕塑和博物馆。德国人认为学生是大学的，更是社会的。要通过与城市文化和国家文明融为一体的大学校园来提高学生的人文素养和审美情趣，实现大学生从校园到社会的良性过渡。
3.英国的大学历来重视校园文化对人的熏陶和感染，特别是在其人文精神方面的体现。大学对校园文化的重视要求处理以下几对关系：强调大学毕业生具有高尚的道德教养比具有高深的学识更为重要；大学应该在科学研究和人文精神之间找到一种平衡；校风、校训是学校无形的精神财产，独具特色的强势学科是学校有形的支撑平台；强调因时而变，与人类文明共进，将传统文明和现代文明巧妙地结合起来；大学的目标，不仅在于发展智慧精英，而且在于培养道德骨干。剑桥和牛津是最为典型的代表，经过建校数百年的历史积淀，校园内充满了浓厚的贵族气息，一代代的大学生在这样的活的大学精神中成长、成才、成功。
三、几点启示
1.结合当代，正确树立“以学生为本”的教育理念。我国以往以儒家教育理念为主导的传统教育强调顺从、等级和集权等。当今我国大学教育虽然强调“以学生为本”，但是在实际教学过程中并没有得到很好的体现，要么东施效颦，全面强调西方大学的教学方式，不顾本国实际情况，追逐时髦的机械照搬；要么走极端，把“以学生为本”发展成为娇惯、纵容学生。笔者认为应该立足于中国的文化积淀，用历史的、发展的眼光，去伪存真，弄清楚哪些是我们的国情、民情和文化所能接受并得以良性发展的，从而促成当代教育观念和传统教育文化的融合统一。
2.在具体的教学过程中应该不断审视以下几个方面：对学生的评价：要避免出现评价的单一化、绝对化、理想化等错误趋势，要全面地、客观地、实际地对学生进行系统评价。对考核的理解：不能采取单一的考核模式，要推进、调整考核方式，要着眼于创新型、复合型、应用性人才的培养目标，重在考核学生多方面的能力。对实践的反思：高校指导学生开展各类科研试验、社会实践和实习活动，不能走过场。要切实地通过各类实践活动检验学生的思想道德、增强学生的综合素质、完善学生的人文品格。
3.大学精神是大学的灵魂，校园文化是大学灵魂的综合体现，它们都是大学活力的源泉。一个民族的文化教育，决不仅仅在课堂上才能开展。因此要建设高水平的大学，就必须重视校园文化建设。必须把校园环境建设纳入学校发展的总体规划，并作为重点予以特别重视。学校的校园环境，如校园布局、建筑装饰、教学设施、环境卫生等是一种直观性很强的物质载体，它能够直接表现出师生所处校园区域的文化氛围［7］。同时还应该重视学生课外活动开展的重要意义和切实加大学生课外活动开展的扶持力度，要把高校学生课堂内外的学习与实践作为体现“以学生为本”思想的内容来诠释。在大学这样特定的场所里，与国家文明相交融的大学校园文化应是最生动的德育教材。
参考文献：
［1］［美］詹姆斯・杜德斯达.21世纪的大学［M］.北京大学出版社，2005.
［2］杨少勇.以学生为主体的教学法在教学中的尝试［J］.右江医学，1994.
［3］朱元洁.外国高等教育发展对我国的启示.闽江学院学报，2003，8.
［4］刘亚荣，史朝.中德高等教育质量管理学术研讨会综述［J］.教育发展研究，2001，9.
［5］王英.美国教育.吉林教育出版杜，2000，10.
一、文献综述
据统计，家族企业在我国民营企业中占据全部份额的65%-80%，创造了社会绝大多数的财富。近年来，国内外学者对中国的家族企业与传统文化的关系进行了深入分析，而缺乏对构建中国传统文化与西方企业文化相融合的多元企业文化的研究。
（一）国外学者的研究综述。小艾尔弗雷德?D?钱德勒对家族企业的定义，即企业创始人及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌握大部门股权，他们与经理人员维持着紧密的私人关系，且保留高层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的录用方面。
Leenders和Waarts则提供了一个实用性的框架，对一般企业与家族企业存在的明显差异方面进行分析，即在信任、社会控制、员工激励、管理控制、冲突解决、企业延续性、个人生活和企业气氛等方面的差异。
（二）国内学者研究综述。钱穆认为，中国传统文化的柱石之一就是“家族”，而这一点对中国人的思维模式产生了极为深远的影响，因为人们对于家族成员的信任感是发自潜意识的。黄静则认为，创业者在选择创立企业的组织形式时，更倾向于选择容易保持企业内部凝聚力、防止商业机密外溢、降低出其运营成本和创业风险的家族企业形式。
田祖海、毛朝阳提出，家族成员之间的忠诚与信任节约了企业的交易成本，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这些都使得家族企业成为有效率经济组织。 吕晓文、凌德政则认为，对家族成员较高的忠诚度、较强的凝聚力以及所有权和经营权的统一，使得企业内在的激励机制得到高度的控制。中国儒家传统的“和为贵”思想，使得企业注重感情投资，注重以人为本，更加关心员工，使企业内部充满浓厚的家庭气氛和家庭情感，进而有助于提高企业的劳动生产率。
二、多元文化模型的提出与阐释
中国的传统文化博大精深，延续数千年，深刻影响着中华民族社会生活的方方面面，包括企业管理的思想和企业文化的建设。中国的传统文化以儒家思想为基石，所形成的家族文化为家族企业的可持续发展以及企业成长期的发展带来了很高的决策效率、高度的凝聚力、和谐的人际关系和财产安全保障。然而，如果家族企业单凭传统的家族文化，容易导致用人原则的排他性，这明显与西方管理思想中的人本原理相矛盾，同时也违背了我国传统任人唯贤的原则。同时，也进一步限制了企业委托―管理模式的形成，制约了企业规模的扩大。
自上世纪90年代以来，随着全球化和信息化的发展，家族企业面临着新的挑战。在市场经济高速发展的今天，我国的市场已经成为全球市场的重要组成部分，而其对于企业创新高效率和高质量的要求以及信息交流的广度和深度是前所未有的，因此家族企业面临着二次创业的艰巨任务。对于新的挑战，家族企业只有内外兼顾才能实现企业的可持续发展。积极调整内部管理机制，进行更有效率的内部整合，同时要从外部引进各种资源，内外结合以求更好发展。然而，在此过程中，构建适合时展的企业文化是根本性的举措。本文据此提出多元文化模型（见图1），在整合传统优秀文化和当代西方先进管理思想的基础上，探讨能够促进企业可持续发展的家族企业文化。
内容摘要:把商业信誉”作为一种“超额利润”来计量,这就与垄断利润产生了混淆,因认识上的错误导致在会计计量方法上的差异,就目前来看,是一些企业因合并商誉过高而冲减会计利润,影响上市交易,它不利于资产重组、评估计价及会计计价。因此,本文在研究过程中另辟蹊径,创造出一种商誉的计量方法―商誉存在因素分析法,即对影响商誉存在的因素逐一计量分析,最后运用多元线性回归的方法分析并计算出商誉的真实价值,使商誉变成了可计量的资产。
关键词:商誉 计量 计量模型
资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或有控制的资源,预期会给企业带来经济利益的资源。商业信誉具有这样的性质,也可作为一项资产来看待。那么,商业信誉是一种企业文化的建立,是在民间流传的好的口碑。
商誉的内涵
商誉通常是指企业因所处地理位置的优越或信誉卓著获得了客户的信任,或是由于生产经营效率高,技术先进,掌握了生产诀窍等,而获得的超额获利能力。商誉与作为整体的企业有密切的联系,它不能单独存在,也不能单独出售;这有助于形成商誉的个别因素无法单独计价,它们的价值只有把企业当作一个整体来看待时才能确定。
商誉的因素
(一)商誉的存在因素
一个企业想要创建自己的商业信誉,树立自己的企业形象,使企业的企业文化和社会文化的融合,并使该企业的商品与消费者的消费偏好相融合,是受两个因素的制约,即内在因素和外在因素。
内在因素。具体包括:员工的职业道德,职业水平,职业准则;员工的素质,生产态度,积极努力程度及劳动效率;管理者的心态与决策;质量及合格率;产品和服务的质量;产品的功能,技术先进程度。
外在因素。具体包括:特殊的自然资源;国家政策的倾斜度;民俗文化;历史悠久;产品的宣传力。
(二)商誉存在的内外在因素之间的关系
企业产品与消费偏好相融合。企业的产品是否能与消费者相融合,首先,最主要的是产品的质量,只有产品的质量过硬才能在消费者心中树立起良好的企业形象。其次,是产品的包装和产品的营销手段,只有企业产品的包装既符合本产品的实际特征,又给消费者一种好的视觉感觉来迎合消费者的消费欲望,才能吻合消费者的消费心理。最后,企业的延伸产品售后服务也是一个不可缺少的因素,如果企业对消费者的售后服务做得到位,消费者就会认同该企业的产品及良好的售后服务,与此同时就会在消费者心中树立起良好的企业形象。当企业的实质产品、形式产品、延伸产品同时满足消费者的消费偏好时,企业的产品就真正地与消费者的偏好相融合。
企业文化与社会文化相融合。企业的商誉也创立于社会文化之中。因为,我国是一个历史悠久、传统文化渊远流传的历史古国。所以说在我国商誉的产生就是我国企业的文化与传统社会文化的融合,其融合的部分就是消费者对企业的赞誉,是该企业在消费者中流传的好的口碑。企业只要赢得了这样的口碑,就说明企业在消费者心中树立起良好的企业形象,创造出高尚的企业文化并且使该企业的企业文化与社会文化真正地融合到一起,这种融合就是商誉产生的一个主要原因。
商誉的计量
商誉一直以来都无法准确地进行计量,其实对于商誉的计量可以采用一种新的方法―商誉影响因素分析计量法。这种方法是指对影响商誉产生的因素进行逐一分析,给予一定的量化指标,运用多元线性回归的方法分析计算出商誉的真实价值。
(一)商誉计量的理论研究
就影响商誉的因素来说似乎很难,但是经过仔细分析许多因素是可以查证的,首先是产品的质量,而质量的衡量指标我们可以从产品的合格率等来衡量。
(二)商誉的计量模型
1.计量因素。
超额销售率=(该产品销售量-同行业该产品平均销售量)/该产品销售总量
超额销售利润率=超额销售利润÷该产品销售总利润
产品的合格率=(产品的总产量-产品的返厂量-产品在运输途中的自然损耗数量)÷产品的总产量
服务的质量的满意程度=对一种产品售后服务满意的消费者数量÷接受一种产品售后服务的消费者数量
产品的功能,技术先进程度=同种产品确认功能÷(同种产品原有功能+同种产品新增功能)
对顾客承诺的实现程度=所兑现承诺的数量÷所做出承诺的数量
企业的历史悠久程度=产品历史各年市场占有率÷产品的现时占有率
消费者的偏好程度=消费者消费某种产品的数量÷该地区同种产品的市场占有数量
产品的宣传力度=某一地区对某种产品认可的消费者数量÷某一地区总人口数量
某地区特殊资源利用率=某地区利用某种特殊资源取得的收入÷该地区总的收入
员工的积极努力程度(产品的完工率)=产品的实际完成数量÷产品的标准完工数(在产品的合格率一定的情况下)
商誉的价值=主营业务商誉+非主营业务商誉+特殊收益商誉
主营业务商誉=(产品合格率+产品的功能+员工的积极努力程度)×主营业务利润×超额利润率
非主营业务商誉=(服务的满意程度+承诺的实现程度+消费者偏好)×非主营业务利润×超额利润率
特殊收益商誉=(企业的历史悠久程度+产品的宣传力度+特殊资源的利用率)×特殊资源净收益×超额利润率
2.多元线性回归模型。
设:主营业务商誉估计价值―Q1;非主营业务商誉估计价值―Q2;特殊收益商誉估计价值―Q3;企业经营时间(单位:年)―n;产品的合格率―A;产品的功能―B;员工的积极努力程度―C;服务的满意度―X;承诺的实现程度―Y;消费者偏好―Z;企业的历史悠久程度―α;产品的宣传力度―β;特殊资源利用率―γ;主营业务商誉真实价值―Q*1;非主营业务商誉真实价值―Q*2 ;特殊收益真实商誉价值―Q*3。
主营业务商誉线性回归分析方程:
非主营业务商誉线性回归分析方程:
特殊收益商誉线性回归分析方程:
例如:某经营5年的生产型工业企业生产持续经营情况(见表1和表2)。
其主营业务商誉估计价值为:
把相关因素代入主营业务商誉线性回归分析方程中,可得:
解得:b0=-558,b1=631.25,b2=
239.375,b3=163.75。代入Q*1=b0+b1∑A
+b2∑B+b3∑C 中,求得:Q*1.1=53.5,Q*1.2=
61.6,Q*1.3=87.93,Q*1.4=133.7,Q*1.5=
153.18。
此外,新《会计准则》规定,企业合并所形成的商誉,至少应当在每年年终时进行减值测试。由于商誉难以独立产生现金流量,所以商誉就结合其相关的资产组或资产组合进行减值测试,具体方法在此不再陈述。
参考文献:
1.肖爱萍.商誉的概念探微.财会通讯,2002
2.汤湘希.论组合无形资产―商誉价值的确认与分割.财务与会计,2006
关键词：民营企业；正式制度；非正式制度
中图分类号：F12文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）16-0268-02
20世纪30年代，诺贝尔经济学家科斯提出了著名的产权和交易理论，他认为，产权是社会规定的一组权利，这些权利的所有者能够在法律的保护下，支配、使用其财产，并获得相应收益，免遭他人干涉侵犯，从而使财产所有者有动力去运用这些财产从事经济活动，增进自己的福利。威廉姆森在科斯产权理论的基础上提出了制度经济学。所谓制度，就是指一切影响和约束人们行为的规则总称，它包括正式制度和非正式制度。正式制度是指人们在社会生活中有意识制定的规则，包括政治制度、经济制度、文化制度、社会规则等，其中核心是宪法秩序；而非正式制度是指在人们的社会活动中无意识形成的行为规范，包括习俗、道德、伦理、文化，价值观等，其中核心是意识形态。制度经济学的代表人物诺斯认为，在人类行为的约束体系中，非正式制度具有十分重要的地位，即使在最发达的经济体系中，正式制度也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分，人们行为选择的大部分行为空间是由非正式制度约束的。本文将对影响民营企业发展的非正式制度因素进行分析和探讨。
一、正式制度和非正式制度的关系及其对中国民营企业发展的作用
1.正式制度和非正式制度的关系。正式制度和非正式制度是制度的两个不可分割的部分。正式制度是人为的、有形的，并且作为“硬制度”，它实施和违约成本比较高，在短期内就可以产生、移植或者消亡。例如，制定了某一项社会规则，如果引起的社会效应并没有预期的那么好，那么它就有可能在短时间内消除，而且它的经济成本非常高。非正式制度是“软制度”，是无意识的、无形的，并且它的变化是非常漫长的。例如，习惯是非正式制度的范畴，如果养成一种习惯需要花费很长的时间，一旦适应了这种习惯那么改变它就是很难的。正式制度和非正式制度之间是一种互动的和谐关系，一方面，非正式制度会促使正式制度的出现，同样，正式制度也为非正式制度的稳定和改进提供条件；另一方面，正式制度必须与非正式制度相融才会有效力。
2.非正式制度对中国民营企业发展的作用。在一个社会的制度结构体系中，正式制度与非正式制度之间的相互促进，能形成有效的制度结构体系，两者共同决定着企业绩效。非正式制度对民营企业的发展有着双重作用，当它与民营企业发展的客观要求相适应时，可以降低交易成本，促使企业形成凝聚力和向心力，带动企业生产效率的提高；当它与民营经济发展的客观要求不一致时，它就会干扰民营企业的正常运行，阻碍相关制度的变迁和创新，从而影响民营企业的发展。非正式制度也是促使民营企业发展壮大的重要力量。在一个民营企业里，大则上千人上万人，小则几十人，不同的人受不同的文化影响有着不同的观念、价值观，总会出现不和谐的地方，但是如果能把这些人的心聚集到一起，形成一种“公司即家”的文化，那么这种无形的力量将给企业节省不必要的运营成本，大大减少企业的交易成本，提高企业经营绩效。因此，非正式制度有着正式制度不可替代的作用。
二、中国民营企业的现状及其发展中的非正式制度影响因素
（一）民企现状
改革开放以来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，据统计，民营企业年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位显而易见，对国民经济和社会发展，特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。
（二）影响中国民营企业的非正式制度因素
1.意识形态与中国民企的发展。诺斯曾在他的制度变迁理论中指出，意识形态是人们关于世界的一套信念，它既是一种规范制度，又是一种世界观，它能支配和解释信念、制度的合法性，是个人和环境达成协议的一种节约成本的工具，这种方式通过提供给人们一种世界观而使行为决策更为经济。在诺斯看来，既然意识形态是经济增长的一个变量，人们就必须建立一个有利于经济增长的成功的意识形态，他认为成功的意识形态不仅要使人们认识到现行体制中可能存在的不公平和低效率，而且也要使人们确认只有通过他所参与的改革活动，才能创造出一个公正而有效率的体制。传统的意识形态禁锢了人们的思想，严重阻碍了企业的的创新和发展，使改革不能突破旧的框架体系，传统意识形态更新缓慢已经成为很多民营企业无法走出困境的主要原因，甚至使一些企业面临破产的边缘。传统的意识形态也使一些正式制度在实行中被扭曲，大大削弱了正式制度的功能，降低了企业的经营效率。
2.家族文化和中国民企的发展。家族文化作用于中国民营企业的一个突出现象就是中国民营企业的家族化。家族文化在民营企业创业初期就起到了不可抹煞的积极作用。首先，家族企业具有家族和企业合一的特征，企业家利用中国传统家族制度和伦理道德资源，以较低的成本获得企业发展所需的资源和信息，可以在短时间内获得竞争优势，较快地完成资本积累。其次，家族成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚心。但是，随着企业规模的扩大，家族文化对民营企业的阻碍作用也日益显现。家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是一个经济组织，又是一个文化伦理组织，作为一个企业，一个经济组织，它的运作应基于理性和功能性运作，更多地依据客观的、普遍的规律运作。但由于企业的家族化，情感、伦理的因素在其运行过程中所产生的影响又非常突出，表现出在管理上的随意性、主观性，以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业管理制度扭曲，这在一定程度上影响了民营企业的可持续发展。
3.企业文化与中国民营企业的发展。企业文化是在一定的经济社会文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步产生和发展起来的日趋稳定的独特的企业价值观，企业精神以及以此为核心而展开的企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质财富。企业文化本身也是一种制度安排，良好的企业文化能形成有效的激励机制和约束机制，提高企业的管理水平。但是，目前中国多数民营企业特别是民营中小企业在企业文化建设上还存在很多问题。一是对企业文化建设的重要性认识不足。中国民营企业的管理中经验管理还占很大的比重，管理理论落后，对企业文化认识不足，忽视企业的“软件管理”；二是忽视“以人为本”的管理，不能尊重知识、尊重人才；三是企业文化建设缺乏个性，企业内部缺乏鼓励冒险、允许失败、崇尚创新的文化氛围。由于缺乏现代企业文化理念和相适应的文化氛围，民营企业很难形成自己的凝聚力和核心竞争力。
三、中国民营企业发展过程中的非正式制度探讨
1.积极推进传统经济思想观念的转变，为民营企业发展扫清思想障碍。对于中国来说，通常将价值取向的观念伦理置于首要地位，传统计划经济下的思想意识对经济社会的影响极为深刻。因而，思想意识的转变是中国非正式制度变迁的核心内容。当前中国民营企业经常碰到与传统农业经济相适应的家族观念、平均主义、人情观念等，严重地影响了中国民营企业的健康发展。这就要求我们必须加强市场经济思想文化意识的教育，培育发展民营经济的文化基础，为民营经济的健康发展扫清思想障碍。
2.逐步放弃家族治理模式，使企业制度向两权分离的现代企业制度转变。尽管家族传统文化在创业初期为企业节约了管理成本和风险成本，但随着企业规模的扩大，企业家的能力有可能再也不像创业初期那样轻松地驾驭企业，而自己的子女能力和创业精神又有所欠缺，这时，就应当聘请职业经理人员。因此，对于中国民营企业的发展，首先要明晰企业产权。在法律法规和有关政策的框架下实现与公有产权的分离的基础上，逐步实现企业产权与企业家或家族财产的分离，为引入家族外部投资、鼓励优秀外来经理人以技术和管理才能入股、实现向现代企业制度转变创造条件；其次要实现产权多元化。随着企业的发展壮大，家族企业承担了很高的经营风险，限制了其规模，不利于企业向现代企业制度转变，而积极引入外部投资，实现产权多元化，是民营企业做大做强、向现代企业制度转变的必由之路；最后要实现企业内部产权结构合理化。通过在企业内部合理分配股权，吸纳优秀外部职业经理人和技术骨干的参股份，进行股权激励，能增强其主人翁意识。
3.塑造积极健康向上的企业文化，使企业具有源源不断的发展动力。培育创新文化是企业的动力之源，只有通过企业文化与企业的正式制度的互相促进互相补充，才能有效地提高企业的经营绩效，使民营企业在激烈竞争的时代保持持续、健康的发展态势。从国外企业发展的经验的来看，塑造企业文化是企业生存和发展中具有出奇制胜效力的一方良策，民营企业经营者必须重视企业非正式制度的建设，努力塑造积极向上、勇于创新、富有特色的企业文化。
综上所述，发展中国的民营企业，不仅要推进正式制度的创新，同时要注意非正式制度对民营企业的制约作用。非正式制度对企业发展的双重作用，要求我们对非正式制度建设给予正确引导，充分鼓励，尽可能发挥其最大优势；对于不利于或已经与企业发展不相适应的非正式制度应该及时进行变迁和创新，使其与企业发展的客观要求相适应。
参考文献：
[1]吴明龙.中国民营企业发展的非正式制度安排探讨[M].北京：企业科学出版社，2007：7.
[2]孙明莲.影响中国民营企业发展的非正式制度探析[M].北京：科学出版社，2011.
[3]诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海：上海三联书店，1994.
[4]董伟.非正式制度对企业发展的影响[J].决策与信息，2008，(6).
[5]科斯.制度、契约与组织[M].北京：企业科学出版社，2003.
[6]邓波.民营企业前沿问题的研究[M].北京：时代企业出版社，2003.
[7]叶春涛.论非正式制度对民营企业的影响[J].河南大学学报，2009.
关键词：企业文化管理；构建；意义
加强企业文化建设，推进企业文化管理，成为现代企业走向成功的强大动力和重要法宝。企业文化管理直接关系到企业的凝聚力和市场竞争力，作为企业管理者，最重要的才能就是影响、创造以及管理企业文化的能力，最重要的职责就是要努力建设以人为本的优秀企业文化，努力创造企业文化管理的新境界。
一、源头活水：企业文化管理的重要作用
企业文化是企业在其长期经营过程中，在总结经营成功、失败的经验教训的基础上，由企业群体所认可的特有的共同信仰、价值观念、行为规范和奖惩规则，并由企业经营者提炼和培育起来的一种适合于本企业特点的管理理论和管理方法的凝结和升华。它以有形无形弥漫于企业特有的氛围中，促使广大员工为自己所接受的信仰而自觉工作，产生出强烈的使命感，激发出最大的想象力和创造力，在工作中实现自己的人生理想和人生价值。因此，高度重视企业文化建设与管理，才能给企业注入汩汩活力，不断增强企业竞争实力，使其在经济全球化的浪潮中，在竞争激烈的形势下永远立于不败之地。美国哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为和领导科学权威约翰·科特在其《企业文化与经营业绩》一书中曾大胆预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
企业文化可以说是由企业管理思想和管理实践两个部分构成的。从管理思想的角度看，企业文化是企业管理部门通过自己的管理实践，精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则。加强企业文化建设，就要随着时代的变迁，更新企业管理思想，而它来源于对社会发展方向的把握、来源于传统文化、外来文化的影响积极回应以及对当代社会文化变迁过程的深刻理解。将先进的管理思想渗透到企业员工中，向他们传达符合大局的观念准则，能产生极大的凝聚力，充分调动人的积极性。借助企业文化的管理理念比传统管理的命令、监督、惩罚更人性化，更符合现代人群的特点，同时也更有牵引约束力和弹性力度。制度强制人往往达到最低标准，文化则引导人达到最高标准。企业文化赋予员工以理想憧憬，给日常工作以高远意义，是组织员工思想、行为的依据，也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化，形成共同认知，使得员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能违背企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中，即使持守相悖的人也会慢慢身不由己地融入这一企业文化中。
文化变革、企业管理思想的更新，对于企业的生存与发展作用巨大。美国通用电气公司首席执行官杰克·韦尔奇曾明确地指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”而韦尔奇企业文化的管理实践，则更雄辩地说明，他对该公司企业文化所作成功的改革，创造了企业界的奇迹，使其公司连年高居全球企业500强第一位。由此可见，伴随着企业文化管理理念的不断更新与企业文化管理实践的不断深入，企业的发展才是行之久远的。
从实践角度看，企业文化主要包含企业宗旨、价值观念、行为规则、道德规范、人员素质、企业形象等要素，它并不是一个完全抽象的华丽词藻，它的存在是为企业的生存和发展服务的。企业的生存就是为了实现自身价值，而企业的价值更多体现在自身的绩效上。如果一个企业的产品在竞争中很容易被其他产品替代，那企业就失去了生存的意义。企业在发展中要追求扩大自身的价值，致力于超越或者替代自己的竞争对手。而技术的引入，高盈利性，高增长性，高人才储备，高社会责任，高品牌价值等等，都是企业高价值的象征；同样，企业中的每个团队和个人也在致力追求更高的集体价值和个人价值。企业如何才能实现更高的价值，问题的答案就是“关于价值的观点”，也就是企业价值观——企业文化的核心了。而企业文化恰恰集中反映了企业的关键价值要素，如何把企业的价值提升和员工的价值提升有机结合，是企业管理人员最需要解决的问题；他也只能以其创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威，若未能创造经济成果，就是管理的失败。
归根结底，企业文化的作用，在于能够增强企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力，同时可以推动社会主义文明建设。但它的绩效不是体现在企业文化的体系和手册上，而是体现在解决企业的实际问题上，其本质是为持续提升企业核心价值服务的。加强企业文化建设，更重要的是从实践上以企业文化为手段实现企业的现代化管理，从而更好地实现企业价值和员工自身价值，这正是企业管理深入发展的必然结果。
二、水流花开：企业文化管理的构建
将熔铸着传统与现代的文化理念渗透到企业管理中，以文化管理推动企业管理升级，实现企业管理的最高境界，才能使企业保持长久的生命力。企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。没有企业管理的实践，其文化理念只能停留在编印成册的种种大精装本及行为手册上，或者炫耀于企业文化的宣传墙上，即使员工学习、考查过了，也基本认同了，也会发生学是学、干是干，没有实效的情形。而让企业文化真正深入到企业管理的各个方面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，致力于用企业文化影响员工的思想观念，使其为这种文化所引导，产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理，企业的发展才能如水流花开一般，自然完美、水到渠成。
1.知行合一，创造企业管理新境界。企业文化管理作为一种管理手段在我国企业中已得到广泛应用，然而，与国外数十年文化管理经验相比，我们才算刚刚起步。很多企业的文化管理还流于形式，没有真正从内涵上把握企业文化管理，这与对企业文化管理理解的片面甚而错误有关。企业文化并不是一个装饰品，它是为企业价值服务的；它也不能停留在理念上，而要付诸实施，因此，要注意知行合一，注重企业文化的实践性品格，真正使企业文化渗透到企业现代化管理的各个环节，创造企业管理的新境界。
国外企业从上世纪80年代中期开始，便转入对企业文化产生作用的内在机制地把握，研究企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系，对企业文化与企业经营业绩的关系进行了量化的追踪研究，提出了用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究，使其企业进入现代管理的新阶段。中国的现代企业发展起步较迟，对企业管理方面的研究跟不上经济发展的步伐，长期以来仍处于经验和制度管理阶段，对于企业文化管理这一全新的管理理念，在理解和接受上显得困难重重，在实践上更是步履维艰。就企业文化而言，往往还只停留在表层形式，诸如企业文化“口号化”、企业文化活动、企业形象设计这些企业文化物质、行为层的表现方式，而没有深入到精神层面。没有将精神层面的东西落实于企业管理，也就是没有表现出内在的价值与理念，这样的企业文化也是没有意义的，难以持续的，不能形成文化长久的推动力，对企业的发展自然也产生不了深远影响。
比较完整的企业文化管理，是将创业过程中创业者个人形成的对人性的基本假设、价值观、世界观以及创业者集体形成的经营理念，通过各种活动和形式表现出来，服务于企业管理。我国的企业管理者，需要加大企业文化的研究力度，学习国外企业文化管理的先进经验，吸收他们的优点和长处，并注意理论联系实际，结合中国特殊的国情以及企业本身的特点，构建有自身特色的企业文化管理模式。例如，海尔集团在建构优秀企业文化的实践中，走在了全国前列。首席执行官张瑞敏“不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”并提出把“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”作为海尔的企业口号和企业文化的核心。正是在这样切实的企业文化管理中，海尔每一名员工接受企业的共同价值观，并为实现企业的总体目标和个人的生涯计划而积极奋斗，齐心协力、勤奋工作，使公司从多年前一个只有800人、亏损147万元的集体小厂，发展成为名列全国500强前列、品牌价值高达265亿元的特大型企业。海尔集团正是在优秀企业文化的激励下，在尽快提升企业文化建构品味的实践中，知行合一地步入了企业文化管理的新境界。
2.以人为本，激活企业活力。知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。传统管理是以物为中心，以追求利润最大化为目标，忽视人的因素，如过分强调企业的制度和纪律，对员工采取命令式的管理方式，使企业与员工间变成纯粹的雇佣与被雇佣关系，脱离了企业的文化纽带。这样企业自然会僵化，导致员工的积极性和自主性下降，损害企业的凝聚力。而当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源，能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化管理的成败。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位，而物的价值则次之。以人为本，尊重员工的自我价值，引导员工的自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是现代企业管理的重中之重。
企业文化“强调了以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段别突出了精神和文化的力量”。成功的企业总是应该尊重人的，在这个企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。企业文化管理需要通过文化的渗透和导向来进行企业文化的传播，企业文化管理中坚持以人为本理念的根本要求，就是要进行人本管理，即要求企业将管理的重点由制度层次转移到观念层次，由着重直接管理人的行为转变为着重管理人的观念，重视企业人文精神的塑造，着重解决员工深层次思想认识问题，培养员工以企业为家的自主意识，形成强烈的主人翁责任感和团队归属感。
实行文化管理的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。以人为本，加强企业文化管理，就要把精力投向人，理解人，关心人。要从员工的企业主体性地位出发，充分肯定每个职工的个人价值，认真考虑员工的需求，为他们的自我实现创造条件，使他们在共同价值观念的作用下，陶冶情操、激发斗志，心情舒畅地努力工作，求得企业和个人的共同发展。惠普文化是相信、尊重个人，尊重员工被放到企业的首要位置。摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥各自最大的潜能。而海尔因此构建出“创新文化”，让创新渗透到每位员工的行动中，每天有两项专利的发明创造。这就是以人为本企业文化的魅力，也正是企业文化管理构建所要追求的。
3.突出个性，增强企业核心竞争力。企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。如果说企业文化的形式有些是可以标准化的话，那不同企业文化的价值内涵和基本类型则各不相同，构成了企业文化的个性化特色。严格来说，企业文化属于企业的共性，它需要通过一个个企业的“个体文化”表现出来。每个企业应表现出自己独具个性的文化色彩，才会有吸引力，即有个性才有生命力。企业文化的生命力在于它鲜明的个性和特征，只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。
国外先进经验，还有传统文化中的管理思想，对现代管理都有一定的借鉴意义，但是如果不注意环境上的差异和企业自身的特点强行套用，其结果可能不好，甚至起到相反的效果。比如有的管理人员从国外考察归来，将外国的文化管理经验直接应用于企业当中；有的管理人员喜欢将《三国演义》、《孙子兵法》中的一些谋略简单应用到企业管理中，生搬硬套他人、前人经验的结果，自然于企业文化建设与增强企业竞争力无益。何况，不同企业文化是在不同文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不能简单复制，而只适用于各自的企业，是不同企业生存、发展条件及其历史延续的反映。企业文化作为企业核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，一个人离开一个企业，可以带走他所掌握的技术、规章制度、办法措施，但企业文化不可能轻易照搬过去。而富有特色的、个性鲜明的企业文化，才极具竞争力。
深谙个性文化色彩之道的企业管理者在长期经营管理实践中都十分注重构建富有特色、个性鲜明的优秀企业文化，都十分注意彰显其独特的企业文化魅力，使其企业文化的特质表现得更为淋漓尽致。如“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的要义，自然是北京同仁堂独有的；而“装点人生，服务社会”的宁波雅戈尔企业精神，既有行业特点，又独具文化底蕴，都值得每个企业学习。具有鲜明企业文化个性的外国知名企业也很多，诺基亚的“科技以人为本”，沃尔玛的“低价销售，保证满意”，以及“IBM就是服务”的企业精神。它们的成功恰在结合了自身的行业特点：诺基亚在强调自身科技含量的同时，指出科技最终是为人服务的，重视人；沃尔玛作为大型连锁超市，突出自身低价不低质的特色。企业的持续发展还由于企业文化适合企业现状和未来的发展。市场是在不断变化的，企业必须不断扬弃过去，超越自我，提升原有的企业价值观和企业文化。坚持创新、追求卓越、独具个性，这才是先进企业文化的应有的内涵。
4．创新组织，推进企业持续发展。知识经济社会是一个学习的社会，学习不仅是个人生存和发展的需要，也是企业提升竞争力的重要因素。面向未来的成功企业创建出一种新式的、有别于一般现有组织机构的扁平式学习型企业组织，这有助于推进企业的可持续发展。
学习型企业组织具有五种技能:自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考。创建新型的学习型企业组织，就能在共同愿景的感召下，树立崇高的信念与使命，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型企业组织相适应的是学习型文化，这种文化引导人们通过学习追求提高素质、开发能力与智慧。它强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”，“团体学习”，能使团队通过学习，提高整体的适应能力和创造能力；有利于形成良好的学习气氛，提高各类人员的创新能力，激活企业系统运行的整个过程，实现企业群体智力的开发。学习型企业文化是企业可持续发展的保证，也是基于企业知识管理的企业文化的重要组成部分。
创建学习型企业文化，不仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力的企业组织形式，更重要的是，它使人们在学习的过程中，逐渐跃上更高层次的精神境界、升华生命的意义。随着管理的核心变化为发挥人的主观能动性，对个人及企业的知识水平提出更高的要求，未来企业文化建设中学习型组织必将进一步受到关注。
三、根深叶茂：企业文化管理的意义
21世纪，经济全球化更加汹涌澎湃，国内外市场的竞争和企业间的兼并进一步加剧，企业要在新的形势下谋求生存和发展，实现企业的奋斗目标，没有更加强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。
企业文化管理是企业管理深入发展的新阶段，与第一阶段的经验管理阶段、第二阶段的科学管理阶段不同，它既不是依靠个人的经验和意志来领导整个企业，也不仅是依靠严密的制度规范员工的行为，而是在制度管理基础上发展而来的新管理模式，也可以看作是制度管理的更高阶段。其基本思路是建立一套适应市场要求的适应性文化体系，以贯穿、整合、提升和完善企业的管理制度和行为规范，从而完美地表现这种适应性文化的要求，影响员工的思想观念，使企业达到从人到物的层面的统一，从而在文化管理的更深层次得到浸润，推动企业飞速发展：企业文化管理的意义，在于使企业这一参天大树得以根深叶茂。
企业文化管理与传统管理思想不同，已从强调对物的管理转移到对人的管理，人在管理中的地位和作用越来越受到重视。传统管理思想把人当做机器管理，是以追求效率为中心的，寻求企业管理数量化、精确化、硬性化。而随着科学技术的不断发展，面临“把人作为发展的中心”的知识经济时代，高质量的人力资源对于企业的决定性作用越来越突出，企业文化管理强调尊重人，依靠人，凝聚人，激励人，发展人，就便于充分发挥员工的创造性与积极性。以人为本的企业文化管理，为员工创造良好的工作条件，为他们树立共同的企业奋斗目标，激发其积极性和创造性，增强其主人翁意识，使他们在实现企业价值的同时完成自身的提高，实现自身的价值。
企业文化管理以文化作为管理的手段，在制度管理的基础上，更重视精神动力的开发，并为其引导方向，从而创造具有企业自身特性的管理模式。富有特色、个性鲜明的企业文化，有着“个体文化”的吸引力，具有独特的生命力。企业管理者应该深谙其中道理，努力建设别具一格的企业文化，这就不但有力地促进了企业的发展进步，也给其他企业提供了非常有益的成功经验。许多世界知名企业都各具企业文化特色，如索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上，惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性，而IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。一种协作参与型的企业文化便具有独特的魅力，在这样的企业里信任和奖励成为服从的基础，人们的积极性得到极大调动，被管理者的才能得以充分发挥。以信息技术业的活跃闻名世界的硅谷，取得了非凡的成功，其所流行的文化是比经济、技术因素更重要的关键因素。它文化的主要内容是：包容失败、追求风险、对公司再投资、对变化充满热情、论功行赏、沉迷于产品的改进、合作、多样化、任何人都可参与。这种文化就是国际知名学者、美国阿拉斯加太平洋大学管理学教授拉比尔·巴塞博士在其《情境管理——全球新视角》一书中极力推荐的“协作参与型文化”，硅谷以实绩证明了协作参与型的文化是一种积极向上的优秀的企业文化，这对我们应该有深刻的启迪。
企业文化管理对企业的发展具有重要意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现：将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合。企业的价值观就是企业的文化核心，它往往通过生活中的先进的人和事传达给员工，为员工树立共同的价值观和行为准则，指导大家的行为，提高企业的凝聚力，这无疑有利于企业管理目标的实现。另一方面，文化管理有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性。温馨的人文环境、优秀的企业文化，可以激发员工充分发挥自身的才能，带来高昂情绪和奋进精神，与企业环境建立良好的调节关系。企业价值和员工自身价值的统一，会使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感，激发他们用自身行动来建立和维护企业形象。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成，就成为企业品牌，这是企业文化积累的结果，也是企业长期经营与管理的价值所在。
参考文献：
[1][美]约翰·科特,詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社,1997.
[2][美]杰克·韦尔奇.杰克·韦尔奇自传[M].中信出版社,2004.
[3][美]拉比尔·巴塞.情境管理——全球新视角[M].机械工业出版社,2000.
关键词:跨国公司本土化战略综述
目前,学术界关于FDI的研究较为全面,相关的理论也较为成熟,而对于跨国公司本土化战略的研究,大多从管理学的角度来分析,与经济学理论结合程度较低,主要以应用研究为主,因而有关跨国公司在华本土化战略的系统性研究文献并不多。本文主要从经济学角度出发,结合经济学原理分析,从成本因素、市场因素、技术因素以及文化因素这四个方面着手,对于跨国公司在华本土化战略的国内研究进行整合,并针对目前研究的不足提出自己的看法与述评。
一、跨国公司在华本土化战略的成本因素
跨国公司实行本土化战略的一个重要因素就是成本最小化。成本学派认为跨国公司通常会选择成本最低的区位进行生产与经营活动。从资源配置的角度来看,在资源与劳动力丰富的国家和地区,其资源成本会比其他地区的低(黄水灵,2005),如劳动力成本对跨国公司生产区位的选择具有较强的负相关性,即倾向于劳动力成本较低的区位(雅马瓦基,1993);除企业专有资源外,企业的普通资源也往往很容易从东道国获取,且相对于从母国获取资源而言,具有一定的成本优势(李丽,2005)。从国际贸易的角度来看,本土化有利于绕过贸易壁垒,使产品迅速进入东道国或邻近地区市场销售,从而降低了成本(黄庆波,冯琳,2006)。
除了生产成本和运输成本之外,跨国公司在实施本土化战略中,也会注重交易成本的控制。凯夫斯(1971)经研究发现,跨国公司在寻找原材料和服务、雇佣人力、探索市场、以及计算谈判合同成本时,往往趋于成本产生最小的地方。此外,企业的成本还受到资金利息率和税收的影响,而这在不同的国家有不同的标准;同时,直接聘请本土人员要比外派人员所支出的费用低得多(魏威,2007)。
英国经济学家邓宁于1981年提出国际生产折衷理论,指出了跨国公司进行本土化战略是出于所有权优势、内部化优势以及区位优势这三者的考虑,解释了跨国公司利用我国庞大的市场与廉价的资源,降低成本,追求利润最大化。徐轶奕(2006)认为由于文化差异、关税壁垒和非关税措施等的限制,跨国公司只有在我国实行研发本土化战略,就地研发与技术创新,才能绕过贸易壁垒,节约成本。曹慧平、孟庆超(2007)通过对百事公司在中国原料采购本土化战略以及本地化率进行分析,得出结论,百事公司在华销售产品所使用的糖、瓶子、易拉罐等都是在本地进行采购与制造,只有最为核心的配方由美国总部统一配送,这对于百事公司控制成本极为有利。
二、跨国公司在华本土化战略的市场因素
不仅要考虑成本因素,跨国公司在实施本土化战略时,还应当考虑当地的市场规模与市场特征。跨国公司活动与东道国市场规模之间存在正相关的关系(斯文登伯格,1979)。通过对1998年至2005年的跨国公司在中国地区分布情况的数据分析,可以看出跨国公司主要集中于中国东部地区,这是由于东部地区市场开放度高,市场机制已初步建立,有着较为完善的基础设施、较好的科研与创新能力等(魏威,2007)。中国社会科学院民族学与人类学研究所张继焦博士所主持的《跨国公司在中国的本土化问题》的课题调研中,采用人类学基础理论和跨文化比较分析法,运用企业管理学、市场营销学等不同学科的理论与方法,指出跨国公司在中国的市场本土化是先导和基础。
对于考虑到市场因素而采取本土化战略的研究,主要包括两个方面的内容:一个是跨国公司在华的品牌本土化战略,另一个是跨国公司在华的渠道本土化战略。
为了赢取市场份额,跨国公司必须注意当地的市场环境与消费者需求,使得品牌渗入中国的本土文化中。Whitelock&Pmibelt(1997)从营销哲学的角度认为,企业应该根据市场需求来安排生产,而非生产能力来组织生产;同时,他们又从竞争和消费行为的角度提出,本土化有利于企业通过生产适应当地环境与需求的差异化产品来获取竞争优势,从而提高技术开发与产品创新能力,有利于社会进步。
跨国公司要在中国市场获取成功,必先掌握中国市场的消费文化。在销售产品时,要注意当地的分销渠道,降低公关与协调成本,规避贸然投资的损失风险。同时,跨国公司可以借助中国企业已有的营销网络,或通过并购与新建、投资与战略合作等方式,形成自己的营销渠道。徐英(2008)采用理论与实证分析、定性与定量分析相结合的方式,利用SPSS软件进行信度检验、方差与相关性分析,比较了三星与联想在中国实施的市场营销本土化战略,得出联想利用本土化战略的优势,在渠道策略上更胜一筹。
三、跨国公司在华本土化战略的技术因素
技术因素是跨国公司在华降低成本、获取收益、赢取市场的催化剂。在短期,市场需求与规模在保持不变的情况下,唯有将供给曲线向右平移,才能将生产成本降至最低,最大限度地增加利润。正如经济学(2003,中译本)所指出的,跨国公司通过革新技术来改变供给。新技术以较低的成本创造新产品,同时又满足了我国市场的需求。在新增长理论模型中,生产函数为产出与资本、劳动、人力资本、技术进步相关的函数形式:Y=F(K,L,H,t)(Raul,1986)。目前跨国公司纷纷进入我国市场,实行本土化战略,基于我国巨大的市场规模和大量的优秀人才,致力于以科技进步为前提的发展模式与经济增长。
对外经贸大学张汉林教授认为,对投资母国来说,本土化是国际化与全球化的重要组成部分,但对东道国来说,本土化可能是一个充满机遇与挑战的过程。跨国公司在华进行本土化战略,可以直接将世界上先进的科学技术引入中国,通过技术外溢,提高中国的科技水平,增强中国的自主创新能力(宋凌燕,2004);无独有偶,汪开鹏(2009)认为各跨国公司在中国的本土化发展进一步带动了外国资本、技术和管理经验在中国的流动。另一方面,跨国公司所具有的比较优势取决于自身的先进技术与管理经验,为了获取超额利润,跨国公司必须对先进技术进行垄断,从而避免技术外溢,宋亚非(2006)对于中国轿车产业进行了研究,发现跨国公司在中国做的最多的是零部件质量检测等工作,使得中国在技术上受制于对方,难以形成自主研发的能力。
四、跨国公司在华本土化战略的文化因素
跨国公司在华进行投资的成功与否,在很大程度上取决于其文化本土化战略是否运用得当。刘双认为,跨国公司的文化本土化过程主要是指对中国政府、中国社会、中国民族、中国企业家等的体制文化观念、公共文化观念、思维方式、价值取向、行为习惯等的认同与磨合。中西方国家的文化存在着较大的差异,生搬硬套会使得跨国企业寸步难行。荷兰G.Hofstede教授将中西方文化差距归结为四个维度:权力差距、个人/集体主义、男性/女性特质和不确定性规避。赵景华教授通过实证研究,证实了中外跨文化冲突导致跨国公司无法正确把握中国的传统文化、风俗习惯、、社会群体心理等,从而制约了跨国公司在外部市场的拓展、增加了其在企业内部构建信任机制与创造有序管理的难度。
文化的显著差异对于跨国公司在华经营产生着重要的影响,它可能会阻碍跨国公司的前进与壮大,也可能会促进跨国公司的创新与发展。跨国公司在多元文化背景下,员工更善于从不同的思维角度与广阔的视野范围去判断事物和解决问题,这是唯有跨国公司才享有的竞争优势(汪群,2009)。时长胜认为,跨国公司只有进行积极且有效的跨文化管理,扬长避短,才能更好地实现企业的战略目标与长远利益。侯立波(2009)建议日资K企业应加强对中国文化的适应,通过整合中日文化与企业文化,加强团队文化建设,调整企业群体共同价值观,给予中国经理人最大信任,来减少进入中国市场后的文化摩擦,成功实施本土化战略。
企业文化是企业的竞争力,跨国公司在华本土化战略的历程中离不开企业文化的建设与再造(李燕萍,2003)。韩国三星集团为了使自身企业文化与中国当地文化相融合,规定凡在中国投资的三星企业都必须要了解中国特定的投资环境、中国的风俗习惯及中国的贸易规则等,同时相关人员必须学习中文。肯德基为适应中国人的饮食习惯与文化,推出了不添加明矾的健康安心油条,将现念与传统文化相结合(苏华,2008)。杨安(2009)通过研究GE在华本土化战略的成效,发现跨国公司要克服跨文化经营的障碍,可以采取合资、合作、股权参与的投资方式或者许可证合同、管理合约、销售协议等非股权参与投资方式,以降低经营风险,在与外方伙伴合作过程中,迅速适应外国文化环境。
五、简要述评
通过上述综述,可以看出,跨国公司作为在经济全球化大背景下的微观基础,具有愈来愈重要的影响力。随着中国市场的不断开放,跨国公司大量涌入,以降低成本、获取利润为目的,跨国公司充分利用中国的资源,实施适合中国国情的本土化战略;跨国公司在华实施本土化战略,首先要适应中国市场环境与满足消费者需要,从而扩大市场占有率;跨国公司拥有先进的技术与创新能力,对其在华本土化发展具有推动作用;通过文化融入与再造,使得跨国公司在中国市场上游刃有余。同时,对于中国学习最新科技与培养自主创新能力具有一定的机遇与挑战。
在综述现有的国内研究过程中,我发现如下几点不足之处:首先,大多数学者对于跨国公司本土化战略的研究,均是通过实证分析的方法,以数据资料来分析某跨国企业本土化战略的现状,而很少与经济学理论结合,有学者通过模型来分析,但只限于静态博弈;其次,数据的搜集较为困难,所找的数据分散不全面,可能是由于数据涉及公司的机密性,这对于建立量化的分析框架产生阻碍作用;再次,学者通过实验或问卷的方式来分析,所得到的结果难免会产生偏差,这使得学者给予跨国公司以及中国的一些启示或建议具有一定的片面性。
为此,笔者认为对于经济学理论与模型的运用,可以适当地通过放宽其假设前提,或是增加相应的变量来对跨国公司的本土化战略进行研究;对于数据难以获得的问题,大多数学者通过上网或已有资料文献进行搜集,而我建议可以通过实际调研,走进企业,与企业内部人员进行沟通之后,获取研究所需要的数据或资料;最后,对于存在误差性的实验结果,应该给予客观的评价,考虑到其局限性,给出具有针对性的建议,而非笼统地泛泛而谈,在实际操作时,应根据不同企业的不同情况而进行调整与完善。
综述至此,研究跨国公司在华本土化战略是一个具有重要意义的课题,随着更多的跨国公司在中国投资与经营,通过不断实践与调整,逐渐适应中国的发展,从而解决本土化过程中的问题。到目前为止,学术界对于跨国公司在华本土化战略的研究还没有系统性的框架,因而跨国公司在华本土化战略的实施必须依照中国的具体发展情形而加以专门研究。
参考文献:
1.徐英.跨国公司营销策略研究[D].浙江:浙江工业大学,2008(2-9)
2.魏威.跨国公司在华本土化研究[D].四川:四川大学,2007(6-7)
3.李丽.跨国公司在中国的本土化战略研究[D].武汉:武汉理工大学,2005(1-2)
4.宋亚非.跨国公司本土化战略对东道国的影响[N].鞍山师范学院学报,2006(8)
5.黄庆波,冯琳.跨国公司的“本土化”战略与竞争优势的建立[N].大连海事大学学报,2006(5)
6.赵璟燮,王晓华.跨国公司的中韩广告效果比较研究[J].营销传播论坛
7.汪开鹏.跨国公司在华本土化战略及启示[J].价值工程,2009(4)
8.周连喜.跨国公司在中国的本土化战略与中国本土企业的应对策略[J].商业经济与管理,2003(9)
9.康伟,周建波,齐中英.欧美跨国公司在华企业文化战略研究[J].企业管理,2005(10)
10.彭娟.跨国公司中国市场品牌本土化发展战略[D].重庆:重庆大学,2004
11.刘双.海外公司的跨文化管理[J].学术交流
12.汪群,胡江凤.基于文化视角下的跨国公司在华本土化战略研究[J].华东经济管理,2009(7)
13.侯立波,吴艺梦.试论传统文化对跨国公司海外再发展的影响[J].中国外资,2009(12)
14.时长胜.浅议国际化企业的跨文化管理[J].双文明建设
15.李燕萍,熊峻.跨国公司在中国本土化战略中的文化管理研究[J].科技进步与对策,2003(5)
