发布时间：2022-01-27 08:49:49
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经济的发展必然伴随着结构性的变化，而二战后高新技术及其产业的发展必然引起产业结构发生深刻的变化，一方面，第一次产业中的科技含量在增加，第二次产业服务化的趋势也越来越明显，制造业与服务业之间的界限越来越模糊，另一方面是第三次产业的内涵、总量及其知识化程度在迅速扩大，以至于其在社会生产和生活中所占的比重及其重要程度逐步超过第一、二次产业。在农业生产、经营与服务“一条龙”的情况下，产值、劳动力就业比例等在统计上就很难将各产业截然分开。而第三次产业中的科技服务、信息服务等在第二次产业中的作用份额的不断增大，又使三次产业划分无法反映当今经济发展的实际情况。很显然，高新技术及其产业的独特性使人们按照其性质对其进行独立的统计与分析，这样对原来的三次产业划分的理论和方法产生了影响，对原来的产业结构带来冲击，导致人们对产业结构理论与产业分类方法的进一步思考。
此外，随着新兴产业的不断涌现，第三次产业所包括的内容也越来越庞杂。本来第一、二次产业之外的所有产业都归入第三次产业，而这些产业的差别极为悬殊，从日常生活服务业到复杂的科技部门，从简单的修锅补盆到最繁杂的为航天事业服务的数据库都包括在内，饭店、理发店、报社、科研机构、咨询部门、政府机关、军事单位和商贸公司等应有尽有，五花八门，这就很难总结出它们的共同特征和发展规律，从而难以制订出共同的政策和管理方针。由此，也需要对三次产业分类方法进行修正、补充和发展。
事实上，作为三次产业分类法的最初思想是由英国经济学家阿·费希尔在20世纪30年代提出来的，他将初级阶段生产的产业称为primaryindustry，处于第二阶段的产业叫做secondaryindustry，处于第三阶段生产的产业叫做tertiaryindustry。费希尔所用的这三个单词，primary有最初、初等的含义，secondary有中等的含义，tertiary有第三级的含义。所以，翻译也有“第X个产业”（简称第X产业，反映产业发展时序）与“第X次产业”（反映产业的演进层次）两种，只是历史的局限，当时只划分为三个先后层次。面对产业不断分化、发展、演进的实际，我们可将这种划分引伸为按产业的发展时序分类与按产业的生产力层次分类，前者可分为农业、工业、服务业、信息产业、航天产业、生物产业、海洋产业等，其中农业为第一产业、工业为第二产业、服务业为第三产业、信息产业为第四产业、航天或生物产业等为第五产业。后者可分为农业、工业、服务业、知识产业等，它们依次为第一次产业、第二次产业、第三次产业和第四次产业。显然在前一分类中第四产业是信息产业，它包括信息工业（属于第二次产业）、信息服务业（属第三次产业）和信息开发业（属于第四次产业），美国经济学家拉波特就是持这种观点。而后一种分类的第四次产业是知识产业，它由知识、智力密集型产业构成，包括高科技产业中的智力知识密集型子产业，如信息开发业、航天产业、生物产业、海洋产业以及服务业中的知识密集型产业等。显然知识产业作为第四次产业与作为第四产业的信息产业是不同层面的产业归属，二者是相交的关系。把信息产业等同于知识产业是错误的。
（二）
那么，第四次产业——知识产业究竟包括哪些产业或部门呢？对此，人们有不同的认识。美国学者马克卢普的观点是将知识产业作为与传统产业相对应的产业，是指“这样一些厂商或组织机构，在某些情况下可能还包括家庭和个人，他们生产知识，特别是信息产品与服务，无论这种生产的目的为何。”由此，他把知识产业分为5大类共30小类，如表1所示。
附图
我国学者对第四次产业的认识，首先是与第四产业相混淆，其次是对其所包括的内容有不同的认识。王树林在1996年出版的《21世纪的主导产业——第四产业》一书中明确提出要“把第四产业从第三产业中分离出来”，并指出第四产业包括科学研究、教育、信息服务、咨询服务、新闻出版、广播电视、文化、民间公证和法律服务等九种行业。显然，这是把第四产业定义为精神产品的生产领域。魏建国等人在《统计与决策》撰文主张“从实物经济与知识经济的分野中，将知识产业作为与实物产品生产下三次产业相并列的第四产业。”我国著名的知识学专家宋太庆则把在“第四次产业大革命浪潮”中涌现出来的知识产业概括为科学技术产业、信息情报业、文化教育产业、传播娱乐产业、智能智慧业、规划产业、咨询策划产业和思想设计产业等8大产业群体。如前所述，国内还有学者简单地把知识产业或第四次产业界定为高新技术产业或信息产业。
笔者认为，知识在人类社会经济活动中越来越广泛深入地应用，必然导致产业的深化，从而促进产业结构不断向高级形态演进。20世纪中叶以来，计算机技术、电子技术、生物技术和现代通讯技术的广泛应用，使社会的产业形态极为丰富，出现了软件产业、信息咨询业、生物工程业和传播娱乐业等新的产业形式。这些新的产业形式过去仅仅依附于传统的产业形态之中，随着科学技术的迅猛发展，将使它们作为崭新的产业形态而独立存在。为便于研究产业结构及其形态的变化，分析知识在经济增长中所起的作用，我们有必要把知识产业从前三次产业中（而非仅第三次产业）分离出来，并发展成为一个独立的产业形态——第四次产业。因此笔者既不同意仅把知识产业视为信息产业或高新技术产业，也不同意知识产业仅是从第三次产业中分离出来的观点，对知识产业是对应于实物产品生产部门的精神产品生产部门的认识也不敢苟同。信息产业、高新技术产业的确是知识产业的主体、支柱，但毕竟只是组成部分之一，从对应的支撑技术和支柱产业层面上讲，知识产业要比它们的范围和内涵都要宽。虽然作为第四次产业的知识产业是在前三次产业基础上的演进，但并意味仅从第三次产业中分离出来，它与第一次、第二次、第三次产业都存在着渗透、融合，知识产业是前三次产业日益高级化的产物，既包括精神产品的生产，也包括物质产品的生产，它与前三次产业不同的是该产业的知识含量、科技含量（即知识技术密度）很高，即以知识创造财富，可以说，知识产业是相对于“非知识产业”而言的。据此，笔者认为，作为第四次产业的知识产业应包括下图所示范图：
附图
（三）
对知识产业或第四次产业进行计量、核算是产业统计的一项新领域，主要困难在于缺乏来自上述产业部门的实物产量、市场交易以及某些服务活动的市场价格的数据，此外中间产品的采购、就业人数、生产率的变化等信息也难以掌握。针对现行统计体系和可取得的数据的不完备性，一个可行的尝试就是将知识产业逐个从统计体系中挑选出来，然后逐个进行核算和平衡。马克卢普正是按照这一思路并采用最终需求法来测度美国的知识生产与分配过程的，最终需求法的公式为：
GD=C+G+I+(X-M)
式中，C代表消费，即消费者对最终产品和服务的需求量与消费量，G代表政府的需求量与消费量，I代表投资，即厂商对最终产品和服务的需求量与消费量，X、M分别代表进口额、出口额。这种经验性统计核算方法的优点是可以根据不同的具体产业（部门）和环境考虑知识的分配及其构成，但缺点是数据要求严格且庞大，并且有扩大知识产业部门范围的倾向。
除了核算其产值外，还应对知识产业劳动者、知识职业劳动收入进行估算，从而为知识产业经营规模与分配统计提供基础数据。对此，波拉特的信息产业测度体系具有借鉴意义，它是先把信息活动划分为市场信息活动与非市场信息活动，对那些向市场提供信息商品或服务并参与市场交换的厂商称为“一级信息部门”，将仅满足政府或非信息企业内部消费而提供信息生产与服务的部门称为“二级信息部门”，然后明确信息资本、信息劳动者和信息职业等范畴，最后依据这些范畴分别估算、一、二级信息部门的增加值。
我国著名统计学家贺铿以信息产品的性质为标志将信息产业划分为信息生产资料部门、直接信息部门和间接信息部门，其中前两个部门采用分离法从全口径投入产出表中分离出信息业并求得总产出，间接信息部门则采用典型调查法取得基础数据后在假设单位内部信息劳动者劳动生产率与所在单位全员劳动生产率相同的前提下推算信息产业的产值。这种方法可以用来核算知识产业的产值。
知识产业统计核算的另一种重要内容是计量知识产业的知识资源密集（集约）程度、丰裕程度、生产能力、发展潜力以及知识资本的存量与流量。知识密集量类似于劳动消耗量、原材料消耗量，是某种知识资源的消耗与产出之比，因而可视为科技活动的经济标准或科技进步的标志。测度知识密集量主要有三种方法，一是研究与开发性投入的费用与该部门的总产出或增加值之比，反映一般知识密集量；三是用产业部门内部知识劳动收入与非知识劳动收入之比，反映各产业部门使用知道资源的集约程度。根据这些指标，可以把各产业部门划分为三类知识资源密集型部门：知识资源高度密集型部门，如电子、航天等；知识资源中度密集型部门，如石油化工、机械制造等；知识资源低度密集型部门，如冶金、食品等传统产业部门。
知识资源丰度是反映知识资源丰富（裕）程度的指标，测度方法也有三种，一是反映知道资源生产力的指标，通常是用人均知识资源生产量来测度的，公式为：
R[,1]=(P[,1]+P[,2]+P[,3]+P[,4])/M
式中，P[,1]、P[,2]、P[,3]、P[,4]分别表示数据库数量、专利和商标数量、书报刊量、视听产品生产量，M为人口数。
二是反映基本知识资源储备潜力的指标，通常是用人均拥有的基本知识资源量来测度的，公式为：
R2=(Q[,1]+Q[,2]+Q[,3]+Q[,4]+Q[,5])/M
式中，Q[,1]、Q[,2]、Q[,3]、Q[,4]、Q[,5]分别表示计算机、文化设施、新闻设施、娱乐设施、邮电信设施的拥有量。
三是反映知识资源处理潜力的指标，公式为：
R3=(T[,1]+T[,2]+T[,3]+T[,4]+T[,5])/M
式中T[,1]、T[,2]、T[,3]、T[,4]、T[,5]分别表示识字人数、各级教育在样生数、科研人员数、政府部门人数和咨询机构人数。显然是用上述人数占总人口的比重来反映知识资源处理潜力。
在知识经济时代，企业最有价值的是知识资本，它将企业信誉、商标、员工文化水平与技能、顾客满意、组织文化、机制及经营关系等许多传统管理理论所忽视，但却日益成为企业重要资源或者说已经成为企业核心能力重要组成的这些因素整合在一起并与企业组织结构、生产能力、技术创新、市场开拓能力以及财务状况紧密联系在一起，共同构成企业的核心能力和经营资产。那么，如何衡量知道资本的价值呢？世界著名的金融服务机构、瑞典的斯勘的亚公司在90年代初推出的一项传统会计系统不统计、但有价值的资产核算公式IC=MV-BV具有代表性，式中，MV为企业真正的市场价值，BV为帐面价值。显然，知识资本是市场价值与帐面价值之差。斯勘的亚认为，一个上市公司的市场价值要比其帐面价值高3-8倍，这个差值就是隐藏的价值，由于它属于非金融资本，会计学上把它列为债务类。因而，有必要将这种隐蔽资本浮出水面。为此，斯勘的亚公司于1995年公布了世界上第一份知识资本年报，它着眼于顾客、流程、更新、开发、人力、财力等因素，对知识资本进行分析与评价，还有人在此基本上提出了用增长和创新指标、效率指标、稳定性指标等三个动态指标来评定知识资本的价值。
知识的存量和流量是知识价值量的另一种表现形态，也是OECD关于知识经济测度框架的一个重要方面。测度知识的存量比较困难，但可以用科学技术指标来估算，如对不同国家或企业的R&D年投入的积累可借助析旧率的假设进行成本分摊，然后再根据R&D存量指标估算R&D投资的回报率，或根据特定领域研究与开发人员年增量估算R&D人员的存量后再按照人员流动和职业变动情况进行折算。值得注意的是，有人建议将教育费用投入也列入知识的存量。教育虽然只是知识的传播和积累，但教育是需要成本的，当人们投资于教育时，他们事实上牺牲了其它投资机会而换取了所掌握的知识，这类知识显然是可以直接形成生产力的。把R&D与教育费用投入之和作为知识存量的计算公式为：
附图
关键词:社会保障；遗属供养；市场经济体制；企业责任
随着中国社会主义市场经济体系的不断完善，企业职工因工伤残、死亡已经实行了工伤保险制度。而因病或非因工死亡待遇政策却还在延用计划经济时期的一些基本原则，由于政策滞后引发的劳资矛盾已经成为一个普遍的社会问题。在市场经济体制下，劳动力已经回归了其特殊商品的属性，劳动力资源通过市场实现合理配置，企业与职工的劳动关系实质是在劳动合同契约下的一种商品交换关系。在这种制度下把工人因病、非因工死亡遗属的供养责任仍强加于企业，有背于市场经济规律，显失公平。遗属供养政策体系的改革已经迫在眉睫。笔者现就这方面的历史、现状和改革思路作一探索，供商榷。
一、历史与现状
1953年《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第23条规定，“企业职工因病或非因工死亡，由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资两个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费:其供养直系亲属1人者，为死者本人工资6个月；两人者，为死者本人工资9个月；3人或3人以上者，为死者本人工资12个月。”
此政策在“”期间被搞乱。20世纪70年代末、进入20世纪80年代后，相当地区都已经将“一次性付给供养直系亲属救济费”的政策逐渐演变为长期供养政策，除付给一次性丧葬费以外，均由企业按月发给遗属生活困难补助费，直至享受人丧失供养条件为止。
20世纪90年代后，各地随着地方经济的发展和人民生活的提高，对企业非因工死亡待遇的计发基数和标准也做了较大的调整。有的地方，将非因工死亡人员一次性丧葬费的计发基数，由原来本企业平均工资的两个月，调整为当地在岗职工平均工资的4个月；遗属困难补助费的计发基数，也由以本人死亡时月工资为基数，改为按当地在岗职工平均工资为基数。有些地方在计发比例上也做了多次调整。
尤其是在非因工死亡待遇费用的列支渠道和责任主体上也是各行其是。20世纪50年代《劳动保险条例》规定由劳动保险基金项下付给；20世纪70年代至90年代初，规定列企业营业外支出。20世纪90年代后期，企业劳动用工制度、社会保险制度和经营管理体制均处于新旧转型的双轨制磨擦期，在企业非因工死亡待遇的列支渠道和责任主体上矛盾越发突现，企业与死者亲属、社保机构、劳动保障行政主管部门、各类不同所有制经济单位、企业与机关之间，各种各样的矛盾交叉纵横。就责任主体和列支渠道来看，各地大体可梳理归纳为以下四类:一是大多数地区仍运用行政强制手段，维持由企业承担全部费用的做法。二是相当地区在政策上仍维持旧规定，但实际执行和行政监管已经失控。部分中小企业、尤其是私营企业坚决不承担。有的只承担丧葬费，不承担遗属生活困难补助费。三是有的地区将责任主体和费用，均改为全部由社会保险机构承担，费用列基本养老保险基金开支。四是实行双轨制运作，企业退休人员死亡，一次性丧葬费和长期按月发放的遗属生活困难补助费由社保局承担，从基本养老保险基金中支付；在职人员非因工死亡待遇费用仍规定由企业全部承担。
就待遇计发标准和办法，根据各地或各类企业的不同情况，大致也可分以下四类:一是原则上仍执行1953年《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的相应规定，实行一次性处理，只是待遇计发标准有所提高。二是在国有企业，相当部分地区已经将遗属生活困难补助费政策演变为普惠制抚恤政策，长期按月发放。三是在相当一部分企业中尤其私营企业中，实行与家属协商制，一次性支付，待遇水平根据企业经营效益而定。四是为数不少的企业坚持不承担任何遗属供养费用，或只支付死者丧葬费。
二、在市场经济体制下遗属供养不应该再是企业的责任
根据目前各地的现状，国家应该就企业在职人员因病工或非因工死亡供养直系亲属问题出台统一政策，其要点是必须明确责任主体。
在市场经济和现代企业制度下，要死者生前单位负担其直系亲属的供养责任，显然是违背了市场经济的基本规律。
在计划经济时代，企业附属于国家或各级政府，企业员工由政府直接招用，员工身份是终身制的国家职工，与企业的关系就成了“人身依附关系”，“生是企业的人、死是企业的鬼”，国家的所有社会责任也均由企业全部包揽，所以企业职工无论是因工或非因工死亡，其遗属供养的责任主体和费用均由企业承担。
在社会主义市场经济体制下，劳动力作为特殊商品已经回归了它的本来面貌，工资、劳动报酬实质上只是劳动力的价值价格的体现，按劳动合同约定，员工付出劳动，企业支付相应的劳动报酬，员工与企业只是一种由特殊经济合同约定下的劳动关系，而不是计划经济时代的人身依附关系，当员工患病或非因工死亡后，他与企业的劳动关系也就自然终止，作为一个自然人不再是该企业的员工，与企业已经不存在任何关系，那么凭什么还要企业去抚养他的妻儿老少呢?
也许有人要发问，人死了，那留下妻儿老少谁管?责任应该回归社会。
在计划经济时代，由于社会保障体系的缺失和企业包揽了所有的社会功能，所以只能由企业负责；而当今随着社会保障体系建设的逐步完善，这些失去抚养人的未成年人和老年人，都可以通过已经或正在逐步建立起来社会保障和社会救助制度如低保、城乡居民养老保险等的基本生活保障。而不能再给企业转嫁不合理的社会负担。
三、对非因工死亡遗属待遇政策改革的几点设想
对非因工死亡遗属待遇政策的改革，按目前现状，设想以下三个方案。
方案一:(1)废除现行企业职工因病非因工死亡，由企业发给供养直系亲属生活困难补助费的政策。(2)企业职工因病非因工死亡，由企业发给一次性丧葬补助费和供养直系亲属救济费。标准:丧葬费补助费为4个月当地上年度在岗职工月平均工资；供养直系亲属1人，为死者本人工资9个月；两人，为死者本人工资12个月；3人或3人以上，为死者本人工资18个月(1953年《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》出台时，也处在市场经济和多种所有制形式并存的经济环境下，当时的政策设计原则仍适应于当前的社会形态)。(3)领取直系亲属一次性救济费的人员，再无其他生活来源的，应向街道社区申请城、乡居民最低生活保障金。(4)已经参加城乡居民养老保险并已经领取养老金的人员，不得再领取由企业发给的一次性供养直系亲属救济费。如其家庭成员平均生活费低于城乡最低生活保障水平的，应申请城乡居民最低生活保障金。(5)政策衔接，已经享受企业非因工死亡供养直系亲属生活困难补助费的人员，原待遇和列支渠道、承担主体不变，待遇标准以后也不作调整，直至丧失享受条件为止，实际生活水平低于当地城乡居民基本生活保障线的，应申请最低生活保障金。
内容摘要：文章抽取出影响制造业经济效益的利润创造因子和“流动性”因子，并根据综合因子得分进行排序和分析评价，对武汉制造业发展提出了一些有价值的政策建议。本文采用因子分析法，对武汉市34个制造行业的经济效益进行了定量评估和比较分析。
本文将武汉主要制造业的经济效益作为研究对象，对武汉市实施“工业强市”战略、抓住工业发展的第三个最好历史机遇、推进武汉制造产业升级、振兴老工业基地无疑将有重大意义。制造业代表着一个国家的国际地位与经济实力，是所有与制造有关的企业机构的总体，是国民经济的支柱产业。
因子分析法原理
本文的主要目的是从多因素出发，运用因子分析法对初选因子进行筛选和综合，找出影响武汉市34个制造业经济效益的主导因子，即公因子，然后进行评价分析。评价采用SPSS16.0统计软件对数据进行处理，得出武汉市制造业34个行业的经济效益得分与排名。
因子分析法基本思想是根据相关性大小对变量进行分组，使得同组内的变量之间相关性较高，不同组的变量相关性较低。每组变量代表一个基本结构，因子分析中将之称为公共因子。通过统计软件计算出每个研究对象的各个因子的得分，然后计算出因子综合得分。
武汉制造业经济效益因子评价
（一）数据选取及处理
本文选取了7个与制造业产业经济效益紧密相关的统计指标进行综合评价：工业增加值率（V1）、总资产贡献率（V2）、资产负债率（V3）、流动资产周转次数（V4）、工业成本费用利润率（V5）、全员劳动生产率（V6）和产品销售率（V7）。
本文选取武汉市2005-2007年34个制造业上述7项指标的具体数据，计算每个制造业指标3年的算术平均值作为综合评价的原始数据。为了消除由于评价指标的量纲不同而带来的影响，本文采用Z-SCORE方法对原始数据的34个制造业、7个定量指标数据进行标准化无纲处理，将指标实际值转化为可比较的评价值，得到表1。
Z-SCORE方法一般也认为是标准化转换，具体求法为，先求出每个指标的样本均值x和标准差S，然后从指标实际值中减去该指标的均值，再除以标准差S，就得到标准化的评价值Yi，公式为：
（二）武汉制造业经济效益因子分析
按照因子分析的步骤，本文利用SPSS16.0统计分析软件进行计算，利用标准化的数据表1中的34个样本、7个变量，求出7个指标（变量）的相关系数矩阵R的特征根及相应的特征向量。
确定取几个因子作为主因子的判定方法有两种：一是取所有特征值大于1的因子作为主因子；二是根据累计贡献率达到的百分比值确定。本文采用第一种方法，由表2可知，将选取特征值大于1的两个因子作为主因子。
由表3和表4可知，第一主因子与工业增加值率、总资产贡献率、成本费用利润率、全员劳动生产率上的载荷因子较大，因此该因子集中反映了制造业利润创造能力，定义为利润创造因子。第二主因子在流动资产周转率和产品销售率上的载荷因子较大，流动资产周转率和产品销售率均反映“流动性”，就将该因子定义为流动能力因子。
根据计算因子值的系数矩阵，可进一步得出因子计算等式：
F1=0.199V1+0.290V2-0.169V3-0.039V4+
0.287V5+0.267V6+
0.097V7
F2=-0.349V1+0.209V2+
0.046V3+0.552V4-
0.073V5+0.126V6+
0.491V7
利用两个因子的方差贡献率进行线性加权求和，便可以得到经济效益的综合评价模型：F=0.699F1+0.301F2
依据上述三个等式，计算得出2005－2007年武汉市34个制造业在2个因子上的得分和行业经济效益评价总得分，结果如表5所示。
结果显示，烟草制品业的经济效益最佳，其次是非金属矿采选业，饮料制造业排第三位，居制造业前10位的依次还有家具制造业、文教体育用品制造业、废弃资源和废旧材料回收加工业、黑色金属冶炼及压延加工业、仪器仪表及文化、办公用机械制造业、造纸及纸制品业、有色金属冶炼及压延加工业。居制造业末位的5个行业是有色金属冶炼及压延加工业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业、通用设备制造业、纺织业和黑色金属矿采选业。
政策建议
资金技术密集型制造业在武汉制造业中所占比重很大，而且是未来制造业发展的方向，但是武汉市资金技术密集型制造业的经济效益差，鉴于资金技术密集型制造业自身具有风险大、周期长、高投入的特点，其发展必须要依赖政府财政资金和税收优惠政策的大力支持。建议由政府牵头联合制造业企业设立资金技术密集型制造业产业投资基金，大力发展制造业。
充分利用武汉劳动力成本低的比较优势，大力发展烟草加工业、饮料制造业等经济效益高的劳动密集型产业。立足武汉劳动密集型产业的现有比较优势，有效利用武汉丰富的劳动力资源优势，加快这些产业的设备更新与技术进步，尽快提高劳动密集型产品的质量和档次，实现劳动密集型产业与产品的升级，提高劳动密集型产品附加值。
加速用信息技术改造、提高传统产业。通过促进信息产品与传统产品的融合，以及信息技术在新产品的广泛应用，增加产品的信息技术附加值。加速传统企业信息化进程，把推广应用信息技术作为改进企业管理、推进传统企业技术改造、节约能源、实现由数量型向质量型和效益型转变并提高竞争力的重要手段；同时，按照国家的产业政策坚决淘汰一批企业。大力引进高新实用技术、先进设备改造传统产业，提高产品科技含量和企业生产效率。
参考文献：
1.薛薇.基于SPSS的数据分析[M].中国人民大学出版社，2006
上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了"亚洲最佳商务酒店"和"亚洲最佳雇主"的第一名。
对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（MarkJ.DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度："从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。"
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查"，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。
波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的最终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的第一条写着："在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。"而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。
一、员工满意从招聘开始
上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内最低。"我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，"人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。"所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。"狄高志说。
公关协调员严娜2001年从旅游管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。"和正式员工一样，我们也要通过五关面试。"她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；最后是与总经理本人直接面谈。"总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。"
她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。"刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。"
二、肯定员工的个人价值
尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创
造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。"我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。"
根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了"酒店把我们当绅士淑女看待"之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先"要给员工一种作为个人被认可的感觉".当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好-但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。
与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作；平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。"作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。"狄高志说。
在酒店大堂，有一位专职问候来店客人的员工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各国语言和他们热情地打招呼。客人们都很喜欢他，看见他就如同看见自己的管家一样亲切。由于这份天赋，五年来Nick没有换过岗位，但为了表示对他个人价值的肯定，每年酒店都会提高他的待遇，目前他的级别相当于大堂副理（ChiefLobby）。"我感到非常满足，"这位年近半百的绅士说道。
除了日常的关注和奖励之外，酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。这个奖项由员工们相互评选，只要认为是在此期间个人表现特别优秀的，都可以获得提名。颁奖那天，酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式，被提名的员工会得到一张认可证书。最后评选出的六位除了奖金外，还被授予一座精致的奖杯，以及一枚可以每天佩带的五星徽章。随后在年末，本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖，有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。"五星在酒店业里象征着最高级别。"在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick自豪地说。
三、尊重信任的相处之道
来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店，身边每个同事都在对你微笑问候，这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力？"营造互相尊重和信任的环境，是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环，"丁萍强调说。
尊重同事，重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅，这大概已经是上海滩上最漂亮的"食堂"."不仅有美味的食物，优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。"严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟（SimonCooper）说过："我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。"与此相对应的是，丽嘉提出"我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务"的座右铭，时刻提醒全体员工作为专业服务人士，要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。
在酒店里，工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调，每一位绅士淑女的工作，都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪，因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因；同时她觉得要保证器皿的流通速度，否则会影响侍应生为客人服务的心情。
"她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以看出，员工体会到，每个人的工作都会影响到其他同事的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。"狄高志对这一点非常满意："只有重视自己，才会把自己当作酒店的主人，也才会彼此尊重。"
其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴会厅帮过忙，她说："来宾有近千人，忙不过来，所以我们每个部门都抽一些人过去，做一些接待、端盘子这样力所能及的事情，也是体现我们人人平等、互相帮助的企业文化。"
在波特曼丽嘉，无论是老板、主管还是普通员工，如果想表示对他人工作的尊重和感谢，都可以在一流卡（First-ClassCard）上写上鼓励的话，装在信封里交给他。"只是为了谢谢你的帮忙，或是说声你做得不错，"公关经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自公关部和客房部的一流卡。"这种感觉很好，我希望能收到更多，而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。"他说。
狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。"这可是总统级的待遇，"员工们笑言。因为这个"总经理市容观光游"通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
充分信任，授予权力去年在伦敦，狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时，一位女士走过来，告诉他一个行李生的故事。不久前，她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻，打开整洁舒适的房间后，觉得很不错。但那位行李生主动提出，他认为她的丈夫非常高，所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责，而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后，她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的，而且他们拥有酒店赋予的自力。"相信她的朋友和家人在选择酒店的时候，一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。"狄高志非常自豪。
为了使客人获得更好的服务，波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内，员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策，碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序，到目前为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说："正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情，才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。"
丽嘉的信条中提到："丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。"为了做到这一点，每位员工为客人服务的主动性都被看重，酒店所做的就是信任他们，培养他们，并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西："比如我自己，我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责，而不是每件事情都请示集团的总裁。"只有创造相互信任的氛围，员工才会对工作感到满意，并把这种信任提升为对工作的积极投入，用出色的服务提高客人的忠诚度，最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。
四、前景光明的职业道路
曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为，丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司哲学，与中国文化的精髓颇为吻合。"比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。特别是这里的员工非常好学，而且每个人都很有自我发展的愿望。"波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面，正是酒店为他们未来的职业发展考虑，让员工看到自己光明的前景。
保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是：所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系，保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。
对于新员工，酒店首先进行为期两天的入职培训，主要介绍丽嘉的历史、企业文化和经营理念；进入各个部门之后，则是为期三个月的培训，根据不同的岗位需要依照详细的清单完成。"员工加入酒店21天以后，培训部会听取他们的反馈，相应调整培训计划并进一步强调公司理念。"丁萍介绍说。事实上，不仅与新员工就培训方案有所交流，酒店还会定期发出一些培训需求的咨询，根据员工的整体需要做出有关的课程安排。
在技能方面，每个部门都有自己的培训师，一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任。他们在人事部的指导下学习培训方法，并被授予相应的资格去培训部门的其他员工。在知识方面，酒店会定期开设课程，包括领导力、沟通技巧、企业管理等等，员工如果到了一定级别或是有兴趣都可以参加。有些员工还会要求去外面读书，只要是与工作有关的课程，如旅游、英语、计算机等等，酒店就会替他支付继续深造的费用。
每个月各种培训课程都会贴在人事部的告示栏里，以供员工自由选择，同时酒店还鼓励员工跨职务、跨部门参加培训。"比如人事部有人去上烹饪班，餐饮部的可以去销售部学习。"丁萍说。这样既增强了部门间的联系，又增加了员工技能，为他未来的职业发展提供了更多的选择。
尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上，波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘，而是选择内部提拔。每年都有超过100位员工，可以在原来的岗位上得到提升。本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工，目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。管理层对自己培养的员工寄望很高，并且认为让他们看到职业发展的前景，不仅有助于在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。
对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。部门负责人会就其工作表现和水准做出评价，同事们也会提出各自的意见，有些职位还需进行技能考核。"不过这些都只是我们参考的因素，很关键的一点是我们会和他沟通，看他本人是不是有上进的要求。"丁萍解释道。
给员工改进的机会今年上半年SARS期间，国内酒店业整体遭到沉重的打击，波特曼丽嘉无疑也受到影响。但在此期间，酒店没有裁掉一名员工。"其实我们基本上不会解雇员工，总是尽力把他们留在酒店里。"狄高志说，"特别是当出现了一些超出我们控制范围的问题，而导致酒店的效益受损，更不能将这种危害转嫁给员工。"
即使对那些一时表现不好的员工，人事部门也会仔细探求背后的原因－可能是最近家中有事使他无心工作；或是根本没有人好好教他，他不会做；也可能他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的分析后，将分别有针对性地加以解决。
狄高志坦言，酒店尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准，并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确酒店标准并引导他改正。如果有需要，还可以为他调换工作岗位。"总之，员工有很多机会去改进。"
五、随时敞开的沟通之门
波特曼丽嘉的员工满意度从1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志认为，酒店目前已经实现了在薪酬、奖励、培训、职业发展等各方面的制度化执行。今后的进一步提高，来自于不断从小处着手，改进最基础的部分。每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点，并共同讨论解决。
在人事部工作多年的丁萍也感受到，影响员工心情的常常只是一些小事，如果沟通渠道不畅通，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。
丽嘉的沟通制度是：每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起回顾具体出错的环节在哪里；每个月大部门会议，会讨论员工满意度的情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断跟进事情的进展；另外，每个月人事总监还会随机抽取10个左右的各部门员工，一起喝下午茶。话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，都会反馈到相关的部门加以解决。"我们会用最快的速度及时改进，否则也会给出进展的期限或者不能解决的解释，总之会让员工得到满意的答复。"丁萍说。她讲了一个例子：酒店女员工穿的连，多年以来发的都是很薄的丝袜，但是今年春天上海天气很冷，有员工提出丝袜
不够保暖，希望可以换成天鹅绒、羊绒的厚袜子。"这样一来成本肯定是提高的，但我们觉得是合情合理的要求，所以就及时换了。"
税收的绝对普遍公平在客观上是不存在的，公平必须是考虑到投入和收入之间合理关系，在机会均等基础上对人（含法人）的能力和努力起促进作用的收入均等，这就是有限公平，它将有利于效率。我国税制的公平目标应该是实现资源配置优化的公平，本文从经济、社会、生态三个层次分析公平问题，探讨适合我国税制改革方向的税收公平评价体系。
（一）经济公平
税收的经济公平考虑的是如何通过课税机制建立起经济利益主体之间平等竞争的条件和环境。通过有效的途径将税负在社会成员中进行合理分配，不至于使不同社会成员有负担沉重或负担很轻的感觉，主要运用纳税能力负担原则。根据WTO的国民待遇原则，在所得税方面内外资企业应当一视同仁。目前外资企业享受的15%优惠税率，实际上是享受了超国民待遇，这对国内企业显然有失公平。一直以来，我们对外商实行1到2年免税、3到5年减半，据统计，从1983年到1992年期间，仅这一项税收优惠，税基就损失了1500亿，税款流失了500亿，并对内资企业带来严重歧视。从实际效果来看，税收的优惠并非外商投资中国最重要的考虑因素。首先，应该进行内外资企业所得税的统一，把《商投资企业和外商所得税法》和对内资企业征收的《内资企业所得税条例》合并，制定一个同时适用于内外资企业的《中华人民共和国企业所得税法》。第二，税率问题。我们过去的法定税率是33%，因为对外资企业有很多的优惠，实际税率可能只到12%～15%.内资企业在扣除优惠以后实际税率在25%左右。税率高，优惠多，就为逃税漏税创造了机会。税率降为25%～30%比较合适。三是税收优惠问题。除了减少优惠以外，税收优惠应该体现鼓励高科技产业的精神，对特定的行业、项目应给予更多的优惠。最后，应该对西部开发给予地区性优惠。
（二）社会公平
经济与社会的发展是紧密相关的，税收公平要考虑如何利用课税机制达到社会有序发展的目标，应从两个方面来贯彻税收的社会公平。一方面通过征收社会保险税用于建立社会保障体系，解决社会失业人口的基本生活保障问题。另一方面，具有相同负担能力的人应缴纳同样数量的税。社会公平的实现不仅需要好的税收制度，还要求在实行过程中能普遍征税。一个税种对纳税人征税应尽量普遍地触及征税环节的每一次交易，尽量减少不必要的免税减税，并防止偷漏税。整体税法是体现效率优先、兼顾公平的原则，而惟有个人所得税相反，是公平优先、兼顾效率。这种考虑是因为国家在个人所得税的立法过程中不是先考虑怎么把居民的钱都收上来，而是考虑将个人所得税作为调节器，平衡贫富差距。首先，提高个人所得税起征点是当务之急。目前我国个人所得税起征点只有800元，这个起征点是以20年前的收入标准和物价水平来确定的，而现在800元在一些大城市仅仅可以维持基本生活需要，但却要交税。另外由于我国税收制度不够完善和健全，个人所得税60%以上是由工薪阶层所缴纳的，高收入者根本触及不到。为了保护居民消费热情、提高居民消费能力，应尽快将个人所得税征收起点由800元提高为1500元或2000元，扩大扣除额，并按一年的总收入征收所得税。同时税收减免应考虑家庭负担的不同，根据纳税人抚养、赡养的人数不同，扣除额也应不同。目前我国80%的收入集中在20%的人手中，必须加大对高收入者的征税力度，税收所得可用于补贴低收入者、用于建立社保基金。其次应抓紧制定遗产税法。遗产税的好处是鼓励人们勤劳，也能够使贫富差距缩小，同时也是国家收入的来源，遗产税也存在起征点的问题，在我国将起征点定到100万比较合适。
（三）生态公平
生态环境问题是当今世界面临的重大问题之一，经济发展只有在不仅维护了生态平衡而且改善了生态环境的基础上才是真正的可持续发展。如果由于外部效应的作用，一部分企业的利润获取以牺牲其他企业和居民赖以生存、享受的条件为代价，或这一代人的资源享用以牺牲下一代人甚至以后各代人的资源享用或生存条件为代价，都是不公平的。生态外部效应破坏了帕累托资源有效配置的必要条件，因而也是不经济的。税收的生态公平，就是要通过课税机制将企业生产经营活动可能造成的生态环境损失形成的外部成本内部化，防止企业为了追求眼前利益，将不可再生资源的过度开发和污染环境造成的损失转嫁给社会和未来，消除企业因资源环境占用条件不同而形成生态层次上的机会不平等环境，克服市场机制只注意“最近、最直接的有益效果”的短期行为，引导企业追求经济效益和生态效益的组合——生态经济效益的提高。建议加快对污染征税立法，以污染税代替罚款措施。
二、强调收入适度，营造公平竞争环境
效率优先、有限公平的税收制度是通过收入原则体现的。税收收入是国家财政收入的重要来源，在实现财政预算平衡，调节总供给和总需求均衡中具有举足轻重的作用。收入目标的实现是效率、公平目标实现的基本保证。税收收入规模的大小，税率的高低，征收方法的选择，都应力争减少对效率和公平的损害。税收的收入适度，就是要尽量减少对资源有效配置的扭曲。从大背景看，在经济全球化的格局中，资本和劳动力都会向税率低的地方流动，其他国家税率下降而我国税率保持不动，无疑将削弱我国的竞争力。据了解，2001年我国的税赋水平大致在15%左右，但这并不包括预算内和预算外的各种收费，如果按“大口径”（包括财政收入和各种预算外收入、制度外收入）计算政府收入占GDP的比重，我国的税赋水平估计在30%左右。从这个现实看，中国有减税的空间。因为我国政府收入的构成比较复杂，所以减税可通过税制改革的方式变相进行。具体而言，增值税改为“消费型”后，可以对买进的设备进行抵扣，估计这一项可以减收300亿元。停征投资方向调节税一项可以减收100多亿元。统一内外资所得税后，内资企业的税前抵扣将大大增加，其实际税率将明显降低。当然税制改革也会带来部分税收的提高，但从总体看，是在减少。对于消费者则应通过减轻直至取消消费税、减少低收入者个人所得税征收、减少利息税征收等方式，间接促使居民收入增加以扩大消费需求。我国连续几年财政收入增长超过经济增长，财政收入占GDP比重由1995年的10.7%提高到2000年的15%，国家财力增强，也使实行结构性减税具备了经济基础。
虽然目前我国不具备全面减税的条件，但可以实行有针对性的减税：（1）完善出口退税机制，实行全额退税结合增值税的转型，对出口商品实行彻底退税的办法，即实行完全的零税率，逐步取消退税指标的分配管理办法，鼓励企业扩大出口。（2）取消汽车、化妆品等商品的消费税。对个别商品征收消费税，不利于消费增加，如目前购买汽车要收10%的消费税，消费税和汽车牌照费、泊位费、保险费等各种费用加起来要支出几万元，这就在相当程度上限制了一部分居民的汽车消费。此外一辆汽车每年大约需要3000元的各种杂费，“买得起车，养不起车”的现象也严重扼制了汽车成为消费热点的进程。在加入WTO的背景下，国家应及时取消汽车、部分化妆品和家电等商品的消费税，给国内外产品提供一个公平竞争的环境，也给消费者提供一个更广阔的消费选择范围，使消费者被抑制的消费需求释放出来。消费税应该扩大征收范围。例如在商店、饭店的消费，可以考虑除了正常的消费外，再征收消费税。征收可以采取由消费提供者代扣代缴的方式，但也要达到一个起征点才可以征收。（3）鼓励高档商品的消费。国家对购买住房、汽车、通信、家用电脑等商品的消费，可采取免征个人收入所得税的政策。（4）减轻农民的税负。3年内减免农民的部分农业税，继续进行农村费改税的试点，并扩大试点范围，尽快在全国推广和实施。目前农民在全国的收入水平是最低的，但农民的个人储蓄存款仍要征收20%的利息税，这无疑等于减少了农民的收入。鉴于农民生产经营的特殊性，农民的存款大多数要用于生产性经营，建议对农民个人储蓄存款5000元以内的部分免征储蓄存款利息税。（5）营业税也应对税率及征收范围进行调整。国内金融保险机构的营业税3年内应从8%降到5%左右。
「参考文献
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[2]国家信息中心经济预测部宏观处。明年财政政策的基本取向——调整支出结构与减税并举[N].中国证券报，2001-12-11.
关键词:区域物流;区域经济;区域物流能力
Abstract:Atthebasicofdefiningthelogisticscapacity,theregionallogisticscapacityanditsconstituentelementsarepreliminarystudied.Thenanalyzetherelationshipbetweenregionallogisticscapacityandregionaleconomyqualitativelyinthethreeaspectsoftheregionallevelofeconomicdevelopment,logisticneedsandthetransportinvestmentinordertoprovidereferenceforregionallogisticscapacityprogramming.
Keywords:regionallogistics;regionaleconomy;regionallogisticscapability
0引言
区域经济交流和合作已成为一种普遍的经济现象,区域间物流、商流、信息流、资金流等不断涌现,使物流活动变得日益频繁。如何构建区域物流体系已成为区域经济快速、健康、稳定、持续发展亟待解决的问题。区域物流体系的构建是一个极其复杂的问题,涉及物流基础设施平台、物流信息平台以及物流政策平台的规划和建设[1]。而区域物流能力的提升必须以区域物流需求为导向,以满足区域经济当前以及未来的发展需要。因此研究区域物流与区域经济的关系,特别是区域物流能力与区域经济发展水平的关系,是非常必要的。
1区域物流能力概述
1.1物流能力的涵义
物流能力是指某特定的物流系统,从接受客户需求、处理订单、分拣货物、运输到交付给客户的全过程中,在响应速度、物流成本、订单完成准时性和订单交付可靠性等方面的综合反映,也可以简单地把物流能力理解为是由物流系统的物质结构(如配送中心数量与规模、运输能力、分拣处理的设备能力等)所形成的客观能力,以及管理者对物流运作过程的组织与管理能力的综合反映[2]。物流能力有狭义和广义之分。狭义的物流能力指物流设施设备或物流系统的容量或能力;广义的物流能力是指企业的物流运作能力,它反映了组织的综合物流功能水平[3]。
1.2区域物流能力
区域物流以及区域物流能力二者在概念上是有区别的。区域物流是指在区域范围内的一切物流活动,包括运输、保管、包装、装卸、流通加工和信息传递等功能实体性的流动以及物流过程中各环节的物品运动[4]。区域物流是区域经济的重要组成部分,它侧重于城市之间、城乡之间的供应者到需求者的物品运输和集散一体化的过程,目的是运用区域概念和战略的手法解决有关大范围物流的各种主要问题,实现区域物流的最佳化。
区域物流能力则是指区域范围内的物流部门为本辖区社会经济发展需要提供物流支撑和服务的能力[5]。从系统的观点来看,区域物流能力有两个方面属性,一是区域物流的需求能力,一是区域物流服务的供给能力。物流需求能力的规模和结构决定了区域物流服务能力的规模和结构,区域物流需求能力的高低在一定程度上反映了区域经济的发展规模[6]。
1.3区域物流能力的构成要素
从企业的角度提出物流能力既包含了企业物流设施设备生产能力等静态能力,也包含了企业管理与经营物流的动态能力,以及企业对上述二者协调运作的综合控制能力[2]。供应链环境下的物流能力是由物流要素能力和物流运作能力综合而成的[7]。区域物流是众多微观物流作业、企业物流在区域空间领域的反映,更强调系统整体性运作。站在区域范围的高度,区域物流能力是由区域物流要素能力、物流企业经营服务能力、区域物流协调能力构成。
1.3.1区域物流要素能力
区域物流要素能力是指区域物流体系中的各种资源,包括物流基础设施、物流信息技术以及物流设备等。
(1)物流基础设施
物流基础设施是为服务供应链整体功能和具体环节,满足物流组织与管理需要,具有综合或单一功能的场所或组织的总称,由各类物流通道和结点的有机结合配置而成[8]。
(2)物流信息技术
物流信息技术通过物流企业的业务流程来实现对物流企业各生产要素的合理组合与高效利用,加速了物流企业经营和管理方式的变革,在物流管理决策、管理组织结构、物流业务运作方式等方面起到了重大的改革和促进作用。
(3)物流设备
物流设备则指物流园区、物流中心以及各物流企业内部的各种运输工具、装卸搬运机械、自动化作业设备、流体加工设备、信息处理设备以及其他设备。在区域物流中,存在着多种运输方式的交叉作业,物流设备的兼容度、标准化也成为提供区域物流能力的重要方面。
1.3.2区域物流经营服务能力
区域物流服务的提供最终落实在具体的物流企业、物流结点及供应链上。因此区域物流能力还体现于区域内物流服务提供者的经营服务能力。区域物流经营服务能力是指物流服务提供者在区域物流要素能力的基础上通过先进的管理思想、技术和方法,采用物流计划、组织、协调与控制等手段,优化配置物流资源,为区域物流提供高效率、低成本的物流服务的能力。它可以通过物流服务企业的数量、经营规模、各种类型的运输、仓库和堆场储存能力、服务网络、技术和服务水平、对客户需求的满足程度等体现。
3.3区域物流协调能力
区域物流协调能力就是指对区域物流要素能力、区域物流经营服务能力,以及物流发展环境进行协调,以追求区域物流的合理化,协调企业物流与区域物流,区域物流与区域经济的发展。其包括区域物流空间布局规划、物流基础设施平台规划、物流信息平台规划、物流政策规划和物流产业主体发展规划等。
2区域物流能力与区域经济的关系研究
区域物流与区域经济是互相依存的统一体,区域物流是区域经济系统形成与发展的主导力量之一,区域经济发展水平是区域物流产生并发展的源动力。
2.1区域物流能力与区域经济发展水平的关系
现代物流业将进一步带来商流、资金流、信息流、技术流的集聚,以及交通运输业、商贸业、金融业、信息业和旅游等多种产业的发展,这些产业都是区域经济新的增长点。从这个角度来说,现代物流的发展有利于区域产业结构向高度化方向发展。基于增长极理论的区域物流基础设施平台规划的核心是重点对区域物流增长极的物流资源进行配置。对区域物流增长极的选择一般依据区域物流现状,选择经济发展水平较高的区域,或者物流发展条件较为优越、发展潜力较高的地区。根据条件的优先在区域物流增长极中规划建设物流基础设施,重点规划物流园区和物流中心等大型物流结点以及主干通道和次干通道,构筑起一个主次分明、重点明确的物流基础设施平台,并借助物流增长极的极化和扩散效应来推动区域物流业的一体化和现代化。
2.2区域物流能力与交通投资的关系
随着交通行业投资I的增长,物流能力投资弹性E呈现下降趋势;物流能力投资弹性随时间t呈下降趋势;物流能力的提高不仅仅依赖于交通行业投资的增长,建设现代物流系统是提高综合物流能力的根本途径[4]。区域物流基础设施是区域物流能力重要的组成部分,但区域物流能力的发挥以及提高不仅仅只依靠基础设施的投资建设,在物流投资弹性随交通投资的增长呈下降的趋势的前提下,我们必须立足于国家宏观经济条件、区域经济发展的现状和发展战略、区域所在区位的综合交通网络、区域物流信息化水平、区域物流基础设施现状,在对区域物流需求的进行分析预测的基础上对区域物流基础设施平台进行规划,充分整合区域物流基础设施资源并对需要建设的物流基础设施进行立项投资。
2.3区域物流能力与区域物流需求的关系
区域物流需求是指区域内或区域外经济发展过程中所需要的物流相关活动。它是一种派生需求,主要来自于当地工商企业以及普通消费者对物流服务的需求,如果只强调现代物流业的发展,而忽视了当地经济发展的水平,物流业的发展也就失去了物质基础。同时,一个区域的协调发展离不开该区域内物流服务支持。对于物流需求的分析,主要基于城市的产业布局调整以及对区域经济发展情况的预测。城市产业布局的发展与调整,将直接影响物流需求的分布状况及需求类型,区域经济的发展状况也将直接影响区域物流需求量的大小。而物流需求的类型、规模以及分布将是影响物流基础设施规划的主要因素。只有把握了物流需求特征才能保证物流基础设施规划的质量,才能保证区域物流能力的充分发挥。
3结论
通过区域物流能力与区域经济关系的分析,可以得出区域物流能力的规划和建设应适应、适当超前于区域经济发展,从而起到促进拉动区域经济发展的作用而不至出现资源浪费。然而目前对于物流能力研究还不够系统深入,关于物流能力的概念,物流能力的构成要素、度量方法、评价指标等都还没有统一的界定。对物流能力的研究范围也仅限于企业层面和供应链层面,未能从更高层面进行协调。这一系列的问题都可能造成对区域物流能力规划预测的偏差,而导致区域物流能力和区域经济的不协调发展。它急需做进一步定量研究。
参考文献:
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