发布时间：2023-06-18 10:42:32
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的师资队伍的现状分析样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词: 民办中职学校师资队伍建设现状对策
一、引言
师资队伍建设是关系到学校长期发展的问题,而对于民办中职学校来说,师资队伍建设更是关系学校存亡。为了解民办中等职业学校的师资状况,笔者重点选取了金华市十多所民办中等职业学校为对象进行大量调研工作,发现金华市民办中职学校的师资队伍建设滞后,严重影响了学校的正常发展。
二、师资队伍建设的现状
由于经济实力不强和观念落后等原因,金华市多数民办中等职业学校师资队伍建设滞后,严重影响了民办中等职业教育的发展。
(一)教师队伍结构不合理。民办中等职业学校教师队伍存在“两头重,中间轻”的情况,就是大学刚毕业的青年教师和退休返聘的教师数量明显比较多,而优秀的有教学经验的中年教师比较少。年轻教师缺乏教育教学经验、教学水平不高;退休的老教师虽然有教学经验,但毕竟时代不同,知识的底蕴也不同,很难适应新时期民办中等职业学校的发展。而造成这种情况的主要原因在于学校在招聘员工时首先考虑的是经济因素,目前,金华市教师需求量供大于求,大学生就业困难,招聘青年教师非常容易,工资待遇又不高;而退休教师又不用付社会保险,可减少大量的开支。
(二)教师的权益得不到保障。民办中等职业学校的教师的待遇比公办学校低,而且工作量比公办学校的教师大得多,待遇和工作量不成正比,教师的权益得不到保障,留住优秀教师就非常困难了。
(三)教师队伍不稳定,流动性大。民办中等职业学校的教师队伍是非常不稳定的,每年都有大批的教师流失。具体原因有四:一是每年招生情况不稳定,导致办学相对不稳定,因此,学校没有相应的保障制度,教师的工作也相对不稳定;二是与公办学校教师相比,民办中等职业学校教师在工资待遇、职称评定、社保等方面普遍较差,这造成民办中等职业学校教师的社会地位也不如公办学校,使得师资力量不稳定,许多人都有跳槽的打算;三是学校缺乏对教师队伍的长期职业规划,教师享受的职业培训和学习的机会较少,使教师很难有追求的目标和发展的方向;四是在民办中等职业学校里,不同的职务和不同性质的工作之间的工资结构也存在不合理之处,很多教师怨声载道,无法全身心投入工作,从而影响学校的办学水平。
三、加强师资队伍建设的对策
师资队伍建设是关系到民办中等职业教育发展的关键。就现阶段来看,应该从以下几个方面着手。
(一)加强学校领导班子建设。师资队伍建设包括学校管理层和教师,而民办学校往往遗漏领导班子建设。师资水平与课堂教学质量相关,但课程与教学的改革等最终还是领导说了算,因此加强民办学校领导班子建设关系到学校的长期发展。目前多数民办学校的中层干部以上任命都由学校的投资人或学校校长任命,这种干部选拔制度缺少竞争制度,不符合市场经济规律。建议各民办学校在中层干部人选任命上实行竞争上岗、公开招考制度。
(二)加大资金投入,完善教师保障机制。民办中等职业学校难以聘请和留住人才,关键在于有没有建立一套完善的保障制度。比如:教师的职称问题,教师的编制问题,教师子女受教育的问题。政府应出台相关政策,加大资金的投入,提高一部分教师的待遇。要让民办中等职业学校的教师稳定,教师的待遇问题必须提高,至少要与公办学校一致,同时完善已有的保障机制,让民办中等职业学校的教师没有后顾之忧,这样他们才会一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。
(三)加大引进和培养力度,优化师资队伍结构。要通过多着途径引进和培养一批在理论、实践、创新上都有所作为的专兼职结合的教师骨干,优化师资结构。学校应该在保障教师收入的基础上,大力引进具有科研潜力的中青年,培养自己的教研骨干,拥有自己的教学品牌和学术品牌。政府应该制定切实可行的方针政策,鼓励公办学校有经验的教师到民办中等职业学校去,尤其是专业课教师。虽然金华市出台过这方面的政策,但实际去民办中等职业学校的教师很少。政府可以把到民办中等职业学校任教作为职称评定的必要条件,部分教师的工资由财政负责,给民办中等职业学校减轻负担。
(四)学校应该建立一支属于自己的稳定的“双师型”队伍。“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”(即教师资格证和行业技能等级证书)的专业教师。应把实践能力的培养作为师资队伍建设的重要内容,开展多种形式的师资培训工作。发挥校内外实训基地作用,组织教师到企业锻炼,强化教师的实践操作能力,鼓励教师考取各种资格或技术证书。安排教师到企业进行专业实践,通过实践,使教师了解自己从事的专业目前的现状和发展趋势,带着教学中的问题向有丰富实践经验的工程技术人员请教,及时弥补发现的新问题。鼓励教师在职攻读硕士学位,提高教师的教育教学及科研能力。
参考文献:
[1]陈桂生.中国民办教育问题[M].北京:教育科学出版社,2001.
关键字：高职院校；青年教师培养；成长规律
1 国外职业教育师资队伍建设的相关研究现状分析
（1）德国的相关研究现状分析
德国的业教育以“双元制”闻名于世，对于我们的研究极具参考价值。经过文献分析，德国职业教育师资队伍结构的一个突出特征即为“专兼结合”，这是德国职业教育取得成功的一个重要法宝，德国建立了立体的师资培训渠道，培训机构的性质和类别多种多样，培训所需费用均由政府买单。
（2）美国的相关研究现状分析
鉴于职业技术教育的发展与职业教育教师提高的关系，美国不断改革职业技术教育，分析职业教育教师的困境，关注职业教育教师的培养。对职业教育教师培养的研究很多，内容大体可分为以下三类：对新入职教师培养的研究、对职教教师专业全面发展的研究、对职教教师个体全面发展的研究。
（3）英国的相关研究现状分析
充分考虑教师职业发展规划，培训提高在教师成长的每个阶段都有所安排，逐渐呈现“三段融合”现象，即“职前培养、入职辅导、职后提高”三个阶段，保证职业教育教师的可持续发展。
2 国内关于职业教育师资队伍建设的相关研究现状分析
（1）高职院校青年教师队伍普遍存在的问题研究
职业教育快速发展的同时，各院校均引进了大量的青年教师，使青年教师在师资队伍中占到了相当大的比重，全国高职院校35岁以下的青年教师占40%左右。文化基础课程教师一半来自师范类院校，专业课教师大部分来自非师范类院校，这些青年教师基本上都缺少教育专业背景，职业技能较弱，同时在教育学知识、心理学知识、课程知识、职业态度与职业道德素养等方面存在明显不足，并且大部分青年教师都没有相关行业工作经历，也没有经过长时间系统的教师职业能力培训，基本上都是直接从大学课堂直接走上高职的讲堂，身份、任务以及心理认知都快速发生了变化，然而教学技能是需要一个长期的培训和锻炼的过程，导致部分青年教师的执教能力还有待提升。青年教师大多是近几年新进的紧缺专业的教师，他们毕业后立即就承担了繁重的授课任务，相对空余时间较少，无暇参加各类集中培训和学习。
（2）影响青年教师成长的主要因素研究
任何事物的运动发展都是由其主要矛盾决定的，高校青年教师的成长规律也不例外。有关研究针对“影响青年教师成长的主要因素”设计了包含个人努力、人际关系、用人机制、学校环境等20个选项的问卷调查。经调查统计，影响青年教师成长的主要因素可以分为内因和外因两部分。内因主要体现在强烈的事业心和积极进取精神、对教师职业的持久稳定的兴趣以及坚实的教学、科研能力。外因方面，领导的培养和指导是教师成功的保证； 老教师的帮助、良好的人际关系以及学校环境对青年教师的成长起到积极的促进作用。青年教师普遍认为，个人努力以及对教育事业的热爱是成长的主要因素，其次是学校用人机制和环境。同时，我们的调查结果也显示存在一些不利于青年教师成长的消极因素： 57% 的教师认为青年教师在教学初期的收入、生活条件在当地属于中下水平，待遇得不到保障； 45% 的教师认为没有有效的竞争激励机制。内因和外因互相影响、互相制约，形成了影响青年教师成长的关键因素。
（3）青年教师成长规律研究
研究表明青年教师成长存在内在进取规律和外在导向规律。内在进取规律是指对青年教师成长、成熟起主要影响的五个方面：一是良好的思想品德和科学、先进的人生观，二是强烈的事业心和积极奉献进取、创新的精神，三是坚实的专业理论知识和较强的科研能力，四是注重教学实践，五是健康的心理素质。外在导向规律是指影响高校青年教师成长的外在导向规律是指他们成长的特定的外部环境，有两个方面：一是时代需求和正确的教师政策导向，二是高校的精心培养和高校师资队伍管理模式的转变。内在规律是成长的决定因素，外在规律是青年教师成长的外部环境，只有内在规律和外在规律最佳状态的融合才能保证他们全面的迅速成长成才。
（4）青年教师成长阶段研究
研究认为青年教师成长分为“适应期、稳定期、发展期、成熟期”四阶段。其中“适应期”一般是指踏入教师岗位的前3年，这一时期是青年教师知识完善、技能培养以及角色转换的关键阶段。而在此阶段的青年教师，多数是从普通高校毕业直接到高职院校就业，缺乏教师基本规范和专业实践经验，并且上岗后承担较多的教学任务，导致不能按时参加各类集中培训，最终影响了青年教师的快速成长。据调查，在这一时期青年教师出现不适应现象的比例约为87. 6%。
（5）当前高职院校师资队伍建设情况
综合国内研究现状来看，高职院校对于师资队伍建设都非常重视，从整体教师队伍存在的问题、师资培训的内容、师资培训的方式等各方面都进行了一系列的研究和分析，培训内容涉及了教育教学理论、职业教育改革理念、课程改革、教学方法、专业知识等，培训方式有新教师入职培训、教育理论培训、现代教育技术应用、顶岗锻炼等多种形式，均取得了相应的培训和研究效果。
3 山东省关于职业教育师资培训的相关研究现状分析
山东省现有高职院校78所，分析其师资培训情况，大致有以下几个方面：一是入职前的岗前培训，青年教师大约用10天左右的时间学习完高等教育学、高等教学心理学、高等教育职业技能等课程，随后通过考试者获得岗前培训合格证书，但由于培训时间较短不能够系统的进行全面学习；二是省教育厅统一安排的访问学者项目，此类项目给予青年教师业务知识上的进步很大，但受众面小，每年仅个别老师有机会参加培训；三是出国项目，此类项目和访问学者一样，均为提高教师的科研能力和专业技能，受众面小；四是教育部、教育厅统一安排的国培、省培项目，但这种培训多是针对专业技能开设，对于教师全面成长涉及较少；五是各行业、团体组织的社会培训，时间短、收费高，培训效果参差不齐；六是校内培训，此类培训受众面较广，但部分培训缺乏针对性，效果不佳，多数教师也是应付了事。
4 研究现状的不足
从国内外关于高等职业教育教师培养方面的文献资料来看，学者们分析了整体教师队伍普遍存在的问题，也针对问题提出了师资培训的一揽子培训策略。但是没有针对教师各发展阶段提出有针对性的培养策略，尤其对于初为人师的高职教师如何顺利渡过“适应期”，快速找到职业成就感没有相应研究，忽视了青年教师处于“适应期”的“有学历无经历（缺实践动手经验）”、“有专业无教功（缺教师教学基本功）”、“有精力无时间（缺乏培训时间）”的特点，也没有针对性强的培训内容、方式及模式等方面的研究，远远不能满足“适应期”青年教师的培养需要。
参考文献
[1]王静. 五位一体，分层培养，提升双师素质团队[J].考试周刊.2014（8）：15-16.
关键词:边远地区;高职教育;师资队伍建设;现状分析;对策
目前高等职业教育已经占据高等教育的“半壁江山”,近几年高等职业教育的招生规模持续保持高等教育招生规模的一半以上。以四川省为例,截止到2009年,全省92所高校,在校生109.95万人,其中高职高专48所,在校生44.2万人。高职院校的迅速发展已成为我国高等教育的重要组成部分,是我国全面建设小康社会、和谐社会和推进社会主义现代化建设的重要力量。然而,对于边远地区的高职院校而言,尽管取得了较大的发展,但在师资队伍建设上呈现出的诸多问题,已直接影响和制约了地方性高职院校的持续健康发展。如何加强地方性高职院校的师资队伍建设,提高教学质量,是提高高职教育质量、促进其健康发展的当务之急。
一、边远地区高职院校师资队伍的现状分析
1.教师数量相对不足
教师数量的不足已经成为制约边远地区高职院校发展的瓶颈问题。四川几所边远地区高职院校相关数据显示,生师比一般为19-21:1,在数量上离教育部相关文件规定的16:1的标准尚存在距离。
2.师资队伍结构不合理
边远地区高职院校师资队伍中文化基础课和师范类的教师比重明显偏高,一些新上专业以及与现代服务业相关的专业教师,如数控技术、房地产经营与管理、计算机软件技术、商品检验等方面的专业教师不足,尤其是能够将理论与实践相结合的“双师型”教师更是不足。
专任教师中具有研究生以上学历的比例低,高职称教师比例低,师资队伍过于年轻化,初级职务的教师比例过高,“双师型”教师比例达不到要求,具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足15%,离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师80%以上”的目标相距甚远。
3.教师整体素质参差不齐、质量不高
虽然全国高职院校都面临着一个教师整体素质亟待提高的问题,但就边远地区的高职院校而言,这个问题显得尤为突出。边远地区高职院校教师整体素质参差不齐、质量不高,与市场要求存在距离。由于教师数量少而造成教师教学负担过重,由于底子差而造成教师队伍力量薄弱,由于培训力度和继续教育的力度不够造成实践教学程度不够,接受新经济形式和新技术的能力不够,整体素质不一致等等。由于边远地区高职院校一般地处经济不发达的边远山区,不具备区位优势,造成引进紧缺人才和优秀人才困难,重点专业教师的引进更难,人才容易流失。
4.资金投入不足,培训力度不够,缺乏科学的培养体系
由于政府办学投入不足,学校自筹资金改善办学条件存在较大困难,边远地区高职院校普遍对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训投入不足、重视不够,造成当前骨干教师和学科带头人年龄老化,信息社会化的素质和能力缺乏,专业带头人培养和教学团队建设任务十分繁重,影响了学校的可持续发展。
同时,由于缺乏对边远地区高职师资队伍可持续发展的研究,边远地区高职教育发展速度、规模与质量之间存在较大的差距;在“双师型”教师培养体系、评价体系上缺乏实践适应性和创新性,对师资队伍建设的积极性和导航性较差。
二、加强边远地区高职师资队伍建设的措施和建议
1.不断加大教育投入,履行好政府职责
一是制定和完善相关法律法规。一方面明确规定各级政府在教育经费投入上的分配比例和占GDP的标准,以及增加的标准;另一方面规定地方政府在教育经费上的投入未达到法律规定标准的惩处措施,比如对政府和领导考核实行一票否决制,追究政府主要负责人的党纪政纪责任和刑事责任。二是改革我国当前的教育投入分配体制。必须切实建立起以中央和省级财政投入为主、市县财政投入为辅的教育经费投入体制,缓解市县在教育经费上的投入压力。
我国的高等职业教育作为高等教育的一种类型,尽管近些年发展快速,但总体来说目前还处于发展的初级阶段,高职教育改革还处在探索之中,这一时期理应需要国家加大对高职教育的投入。教育部已经启动的国家级示范高等职业院校建设项目和各省启动的省级示范高等职业院校建设以及即将启动的骨干院校建设,使高职教育发展的不均衡性更加突出,所处边远地区的高职院校在软硬件建设的各个方面都面临资金困难,这需要国家加大投入扶持力度。
边远地区的高职院校要按照政府和主管部门投入支持、学院自筹、社会引资的原则,通过科技开发、社会服务、对外合作、综合利用、开源节流等方式增强自我造血功能和发展能力,建立稳定的资金筹措渠道和保障体系。同时,要始终确保教学经费优先投入,优先安排教学经费支出,使教学工作的中心地位在经费投入上得以体现。
2.不断完善、落实师资队伍建设的制度和措施
边远地区高职院校应根据实际情况不断完善落实师资队伍建设的制度和措施。要加大师资队伍建设经费投入力度,建立师资队伍建设专项资金;要更新观念、加强领导;推进制度创新,建立完善约束与激励兼容的管理制度和机制;加大高层次人才引进和培养力度,提升师资层次,优化师资队伍结构;建立健全规范、有序、高效、优质的管理与服务体系,大力推进师资管理工作的规范化、科学化、民主化与信息化,不断改善教师工作条件,努力创造优良的工作环境。
例如:四川信息职业技术学院,地处四川省广元市,属于川西北边远地区。学院在办学经费十分紧张的条件下,建立师资队伍建设专项资金,每年用于师资队伍建设的专项经费达到200万元,制定实施了加强师资队伍建设的“四大工程”。
(1)实施“高职称工程”:对优秀骨干教师进行重点扶持培养,积极提升其科研、教研及业务水平,为晋升高级职称创造条件;出台高层次人才引进管理办法,并推行“银发计划”,主动从企业、行业、高校引进高级专业技术人员,专任教师高级职称占专任教师的20.5%。
(2)实施“学位提升工程”:制定教师进修培养制度,鼓励教师通过各种途径攻读硕士、博士学位,并给予资金扶持。先后与电子科大、西南交大联合举办了电子工程、机械工程、计算机工程三个在职攻读工程硕士研究生班,同时,对引进的研究生给予3万元安家费,专任教师中具有研究生学历或硕士以上学位的教师占专任教师的28.2%。
(3)实施“优秀骨干人才工程”:建立专业(学科)带头人和优秀中青年骨干教师选拔、培养及管理办法,分别设立每年5000元、3000元专项培养经费和每月300元、150元专项津贴,重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的教学团队建设。目前,市学术和技术带头人6人,院级专业(学科)带头人10名,建成省级教学团队1个。
(4)实施“双师素质培养工程”:制定双师素质队伍建设及认定办法,鼓励专任教师参加业务培训和技能等级考核及工程类职称晋升、从业资格考试等;鼓励教师到企业锻炼,学院每年派出多人次去行业企业工程实践锻炼,专任教师中具有企业一线工作经历的有76人,已取得职业资格证书的有59人,工程师及以上职称的有49人,“双师素质”教师达58人。
同时,学院还积极聘请具有行业和企业背景、实践经验丰富的专家与技术技能骨干担任专业课、实践技能课教学和专业建设及课程建设等教学工作,现有兼职教师117人,其中高级职称28人,占兼职教师的23.9%。
几年来通过实施师资队伍建设的“四大工程”和加强兼职教师队伍建设,师资队伍整体水平不断提高,取得了良好效果,2009年学院顺利通过了教育部人才培养工作评估。
参考文献:
[1] 孙思炯.高职师资队伍建设之我见[J].东岳论坛,2005,(9):55-56.
[2] 胡伏湘.教师团队建设探讨[J].长沙民政职业技术学院学报,2006,13(4):71-73.
[关键词]医学职业院校 师资队伍 建设
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）12-0122-01
一、医学职业院校师资队伍建设现状
近年来，我国医学职业院校得到迅速的发展，其师资队伍建设也取得了显著的成效，初步形成了一支基本能够满足教育教学的师资队伍。但目前来看，在数量和质量方面仍然有着很大的优化空间。
（一）数量方面
首先，由于职业院校的不断扩招，医学职业院校在校教师的增长速度远远低于学生在校生增长速度，导致教师总体数量不足，生师比偏高。其次，医学类基础专业课师资缺口较大，例如生理学、人体解剖学等基础课师资严重紧缺。由于师资数量的严重不足，导致了教学工作量加大，教学压力增加。教师忙于应付教学工作，一方面既阻碍了教学活动质量的保障，另一方面影响了科研工作的开展。
（二）质量和结构方面
近年来，虽然我国医学职业院校都加大了人才引进力度和师资队伍的建设。但由于基础太薄弱，目前医学职业院校师资队伍结构方面欠合理，主要表现在专业结构、职称结构、学历结构等多个方面。具体表现有：
一是专业结构所占比例偏低。师资队伍结构中重要组成部分便是专业结构，它是衡量一所学校师资队伍是否强大的重要标准之一。现在医学职业院校中，公共基础课程的师资队伍能够满足教学需求，但医学类专业课的师资力量却较薄弱，甚至某些新专业尚未形成教学和科研梯队，缺乏学科带头人。二是职称结构整体不高。职称结构一定程度上反映了教师队伍优质化程度，因师资队伍的专任教师中部分为非直属医院医师兼职，故职称聘定受到影响。三是学历结构仍处于“两头小，中间大”。学历结构是反映教师受教育程度及知识结构水平的重要指标，它体现了师资队伍的总体素质高低。目前的学历结构已经由以前的以专科、本科层次为主向以硕士研究生为主过渡，但由于受限于教师年龄结构的因素，高学历的专任教师比例偏低，学历结构仍处于“两头小，中间大”。
二、医学职业院校师资队伍建设优化措施
（一）壮大师资队伍总体规模，引进高层次医学人才
医学类学科的特点决定了医学类专业课的教学工作的开展，而生师比过高会阻碍教学质量的提升和人才培养的质量。因此，师资队伍建设的首要便是保障教师队伍的数量。
（二）制定师资培养规划，加大对教师培养的经费
首先，制定出符合教师成长规律的培养规划。将重点培养和全员参与相结合，短期培训和长期继续教育相结合，建立“师徒”结对子制度，形成良好的学习氛围。其次，加大对教师培养的经费。一是积极鼓励教师继续深造和进修；二是聘请资深医学专家来校和教师交流与沟通，传递最新的临床经验；三是组织教师到高校或科研所学习。通过主动为教师创造有利条件，充分调动教师学习的积极性，提高教师的整体素质。
（三）构建合理的教师学术梯队，加强教学和科研团队建设
构建学科带头人、专业学科骨干教师和青年教师三个层次组成的教师学术梯队，开展“以老带新”的师徒制，形成良性的竞争和学习环境。加强教学和科研的团队建设。因此，首要任务是选拔和培养学科带头人。学科带头人无论是教学还是科研都对所有的教师有着旗帜的作用，他们是学校教学团队的“要害部位”。必须坚持“品行第一，师德第一，业务水平拔尖”的选拔原则，能够在本专业领域既有扎实的基础知识和功底，富有活跃的学术思想，又具有一定的组织管理和协调能力，带领本专业进行教学和科研活动；其二，专业骨干教师作为教师队伍的中坚力量，培养专业骨干教师，是使教师队伍雄壮的关键；其三，重视青年教师的培养。努力为青年教师创造环境和条件，敢于让青年教师挑重担，形成“宽容以待，严厉要求”的思想，促进青年教师自身提高。
（四）完善教师队伍的激励机制，稳定教师队伍
学校应完善教师激励制度，将物质奖励和精神奖励相结合，外界激励和自我激励相结合，最大限度地发挥激励作用。例如，设立《青年教师最大进步奖》《青年教师最具潜力奖》《青年教师最受欢迎奖》等各种奖项，充分调动各层级教师的主动性和积极性。然而只有使教师安心留在本校工作，才能真正建立一支高素质且稳定的教师队伍。因此，让学校“用优秀来吸引人，用制度去培养人，用情感来留住人”才是切实可行的可持续发展道路。
三、结论
综上所述，我国要使医学职业院校的教育教学质量和办学水平有着质的飞跃，必须认清当前局势和自身不足。壮大师资队伍总体规模，引进高层次医学人才；制定师资培养规划，加大对教师培养的经费；构建合理的教师学术梯队，加强教学和科研团队建设；完善教师队伍的激励机制，稳定教师队伍。同时我们也需要相关部门制定出相关政策和法规，建立有利于师资队伍建设的体制，为构建一支高素质且稳定的教师队伍提供最基本的保障。
【参考文献】
【关键词】 青少年宫 师资队伍 建设
【中图分类号】 G451 【文献标识码】 A 【文章编号】 1006-5962(2012)04(b)-0156-01
全面推进素质教育是我国教育事业的一次深刻变革。校外教育是实施素质教育的重要途径。因此,能否建立起一支高质量的师资队伍是跨世纪青少年宫进行素质教育的重中之重,笔者愿就此课题略陈已见。
1 我市青少年师资队伍结构的现状分析
建德市青少年活动中心现有在编教师5名,教师平均年龄41岁,学历大专以上达100%。现有外聘教师10名,平均年龄35岁左右,教师学历大专以上达100%,中级职称以上有5人。可以说,我们这支师资队伍相对年纪较轻。特别是通过近几年的教育实践锻炼,师资队伍的自身建设得到了相应的加强。但随着素质教育的不断深化,本中心在编专业师资不足的矛盾日显突出。因而我中心素质教育培训班主要依靠外聘专家、优秀教师。但单一地外聘办学从发展角度来看,也存在较大弊端:
外聘教师组成的师资力量虽强,但不稳定,教师更换频繁。而素质教育是一种长期性,循环渐进的教学过程。从教学的发展规律来看,它不利于巩固我们的办学成果,长期依赖外聘办学,青少年宫的办学能力受到很大的局限性。
外聘大量教师,需要一笔很大的经费开支。青少年宫本身就面临教育经费不足的问题,加上还要专门工作人员参与共同管理,从教育成本分析,不利于经济效益的最佳化。
青少年宫自身没有一支专业结构配置合理的师资队伍,发展青少年宫的素质教育工作就很难持续、稳定、健康地发展。因此,建立一支以少年宫自身的师资力量为主导,校外兼职教师为辅助的师资队伍已成为我们深化素质教育的当务之急。
如何加强青少年宫师资队伍建设,建设一支能适应市场需求,并富有竞争活力的青少年宫师资队伍呢？根据对近几年市青少年工作的调研分析,我谈几点自己的认识和体会:
2 从体制改革入手,优化师资队伍结构。
形成目前师资队伍结构不合理的原因固然有多方面,但最主要的原因在于体制。从近几年青少年宫师资配置情况看,政府主要部门考虑的是大中专毕业生的分配安置。有时,一些不适应青少年宫专业需要的人员也被安置分配进宫,而宫里急需的智能、技能专业人才又进不了。再者,作为校外教育的主阵地,形成管理人员与教学人员倒挂的矛盾也是历年计划经济体制下的问题积累。
为了改变这种状况,我认为当前我们的思想观念必须朝着市场化转变。要逐步建立"岗位靠竞争,收入凭贡献"的新型分配制度。在现阶段,可选择责、权、利相结合的"岗位工资制"模式进行改革。岗位工资的基本内容是"四定一挂。"四定一挂"即:定编、定岗、定薪、定员。教学人员要具备管理素质,取消单一的教学管理人员,并与绩效挂钩;"动态转换"即:岗位收入根据个人能力、绩效进行转换;"风险管理"即:逐步实行岗位上交风险抵押金,承担风险责任的管理。
3 采取多种形式,加强师资队伍建设
提高师资队伍素质固然离不开教学人员内在的积极性、主动性的发挥。但是在一定条件下,通过外力的影响,加大对师资的培训力度,同样有着十分积极的作用。为此,我认为从以下几个方面着重为提高师资素质创造条件:
3.1 建章立制,引导教师步步入格
没有规矩不成方圆。为了建设好教师队伍,使少年宫各项工作能扎实地、有创造性地开展,结合少年宫的实际情况,在广泛征求教职工意见的基础上,虚心听取和接受教师对少年宫管理工作的意见与建议,制定各类教职工的岗位职责和行为准则。教职工在自己的工作职责和行为准则方面进行自我约束同时,逐步引导其由被动接受约束转变为主动性自觉管理自己,逐步形成管理自觉化。
3.2 创设良好的心境
心理学的研究表明,过度焦虑的人会降低自己对周围事物的敏感性和判断力,疲劳和烦恼会使人感到难以胜任工作的要求。现青少年宫工作任务多,继续教育要求高,对教师压力大。因此,对教师的管理不仅要有严格的规章制度,更要有对教师的个性的理解和尊重。
3.3 开展以培训全体教师为目标,骨干教师为重点的继续教育
把提高教师素质教育的能力和水平作为师资培养、培训的重点。
3.4 采取"走出去,请进来"的办法
经常组织本行的学术交流,参观学习。
3.5 树立科研兴宫战略,成立教科研工作领导小组,在教科教研活动中认真细致地宣传,布置工作,关心参与教科活动和课题研究的记录,不断扩大研究队伍,使教育研究成为建设学习型组织,提高师资队伍和教学科研水平的重要途径。
3.6 完善激励机制
首先是精神激励。少年宫是一个知识分子的群落,大部分教师素养好、事业心强、重誉轻利。要激发教师积极性和创造性,宫领导要严格要求自已,率先垂范、以身作则,用自已好的榜样来影响、带动教师。同时要尽力创造条件,满足教师的自信心和成就欲,
3.7 建立科学的考核制度
首先建立“学历”考核栏目。如今教师首先要勤于学习、善于学习,要求老师们要具有“学力”(学习和教学能力)水平,更确切地说要有“研究生”的学习、研究能力。其次是完善继续教育考核栏目。教师培训不仅要对教师专业的培训,更重要的要促进教师观念的转变,促进教师角色的转变,使教师适应新课程的体系、标准,成为学生学习的促进者、教育教学的研究者、课程建设的开发者。改进业务实绩考核。
3.8 建立完善、有效的外聘教师管理制度
【关键词】 双师型；教学团队；校企合作
基金项目：广西教育厅科研立项项目：“校企共建双师结构教学团队的研究与实践”（201106LX788）。
中图分类号：G715 文献标识码： A
一、高职院校师资队伍的现状分析
随着我国高等职业教育的迅猛发展，高职院校的师资队伍建设成为学校加强内涵建设、提高教学质量，实现学校可持续快速发展的关键举措。然而，目前我国高职院校师资队伍的现状不容乐观，主要表现在以下方面：
1、青年教师动手能力弱，双师型教师比例低。专业青年教师大多数是从普通高等学校毕业的本科生或研究生，刚离开学校又直接进入职业院校任教，他们虽然具有扎实的专业理论知识，但是由于没有企业工作经历，所以缺乏实践经验，动手能力弱；由于没有接受过职业教育的训练，所以同样缺乏教学经验，具备双师素质的教师数量少。
2、专业教师知识老化，师资培训渠道不畅。专业老师中的中老年教师通常具有一定的理论知识和较丰富的实践经验，但由于继续教育力度不够，学习、培训计划不当，使教师无法及时充电以更新知识结构，由于教学观念落后、知识面窄，使教师无法得到应有的激励参与学术研究和教学改革。因此对本专业的新知识和新技术了解不足，知识结构更新跟不上现代企业工作岗位的需求。
3、教师数量少，生师比例不合理。我国高职院校多数是由中专学校升格建成，办学规模扩张，但教师队伍未能及时充实，生师比一直居高不下。由于职业教师数量少，一部分多年从事职业教育的专业教师，长年承担较大的教学工作量，无暇顾及自身能力的提升，也较少参加生产实践，因此双师素质能力较弱。
4、科研意识薄弱，科研能力不强。由于高职院校的教师教学任务繁重，投入到科研的精力有限，许多教师仅满足于做教学工作，没有形成良好的科研意识，对科研工作不积极，从而影响教师科研素质的提高。如果教师不参与科研活动，就难于掌握生产一线的新技术、新工艺和新成果，不利于构建职业教育社会化学习理念，不利于教师自身创新能力的培养，也难以培养高素质的创新人才[1]。
由此可见，目前的高职师资现状难以满足高职人才培养目标的要求，师资队伍的整体素质严重制约了高职人才培养质量的提高。因此，寻求校企合作、探讨切实有效的途径，建设一支结构优化的双师型教学团队势在必行。
二、建设双师型教学团队的必要性
所谓高职双师型教学团队是指以培养高素质职业人才、开展科研及社会技术服务为目标，以开展教学改革、提高教学质量为主要任务，以专业建设为主线，以校企合作为平台，由一群结构合理、优势互补的教师和企业技术人员构建的相互承担责任的合作群体。它是一个充满交流、高效协作的具有生命力的有机整体，能发挥每一部分的积极性和作用，促进教师个人、团队和整个学校的共同发展。建设高水平的双师型教学团队是彰显职业教育特色、提高人才培养质量的重要保障，更是师资队伍凝聚内力、实现培养人才目标的需要。
高职教育的要求是依托地方的支柱产业或经济特色，培养满足市场要求的、具备综合职业能力和全面素质的，直接在生产、建设、管理、服务第一线工作的高素质、高技能应用型人才。要实现这样的人才培养目标，高职院校的师资队伍必须具备双师素质，要求教师必须具有一定的理论知识和实践操作技能，具有教学能力和实践工作经验。教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中，明确指出双师型教师的比例要达到专业教师的70%以上。职业院校双师型专业教师既要有教师资格证，又要有相关行业的职业资格证，他们通常拥有教授（或讲师）、工程师（或技师）等双重身份。只有高水平的双师型教学团队才能培养出全面发展、综合素质高、各方面能力强、满足市场需求的人才，因为它是提高高职教育教学质量，办出高职特色、完成高职人才培养目标的关键力量。
三、校企合作在建设双师型教学团队中的优势
校企合作是学校与相关的行业或企业在人才的教育培养和技术的开发、改造和创新过程中相互配合、共同协作，也是培养双师素质教师、构建双师型教学团队的一个大平台[2]。校企共建高职双师型教学团队，遵循“资源整合、优势互补、互利双赢、整体优化、共同发展”的基本原则，深入开展校企人才资源互通、互培、互管的实质合作，整合高职院校专任教师和企业的兼职教师，注重专、兼职教师的培养和管理，打造结构合理、规模合适、优势互补的双师型教学团队[3]。校企合作在建设双师型教学团队中主要有以下几点优势：
1、实现人才的资源共享。学校选派理论知识较强的专业教师到企业，可以帮助解决生产中的实际技术问题和开展企业员工的专业知识培训。
2、互利双赢、共同发展。专业教师通过参与企业的技术革新科研项目，能够充分了解行业中的新技术、新工艺和新设备，带回学校课堂反哺教学，同时也增强了教师的生产实践和科研能力，有利于提高教学团队双师素质。
3、优势互补、整体优化。学生在企业顶岗实习期间，企业选派能工巧匠作为指导教师，也锻炼了企业技术人员的工作管理能力。学校选聘部分高素质的专业技术人员为兼职教师，使专业教学团队整体结构优化。通过校企合作使双师型教学团队的建设得到保障，企业将成为培养双师型教师的主要基地，同时也是学院聘任专业兼职教师的主要源地。
四、校企合作建设双师型教学团队的措施
1、专业带头人培养。专业带头人应突出表现在本专业教学与科研开发等方面的“引领”和“示范”作用。专业带头人能引领专业的建设与发展，具有丰富的项目工程开发经验，能经常深入到企业一线了解企业的需求，能根据高职特点把握专业核心课程改革与建设方向，具有创新与开发专业课程的能力，能组织团队进行人才培养方案的制定和修改，能为学生提供高质量的教学与实践服务。同时专业带头人应具有领导能力，在办学理念、团队管理、科学决策等方面一定的思考。
每个专业实施双带头人制，培养专业带头人2名，学校选拔专业理论扎实、教学经验丰富、教科研能力强的专职骨干教师1名，聘请企业行业专家1名。具体培养措施为：为专业带头人创造良好条件，在高职人才培养规格、人才培养模式、校企合作模式方面进行深入的研究和实践；参加专业教学指导委员会，全面负责专业建设工作；支持专业带头人参加国外高职教育理论、教育教学能力的培训研讨，参加人才培养模式的研究；鼓励专业带头人主持课程教学改革，编著工学结合课程教材；主持与企业合作共建校内外实训基地，开发新的实训课程，制定实训管理方面的制度；主持教学改革研究课题；主持或参与企业的实用课题研究，撰写、发表高水平的教学和学术科研论文，成为高水平的双师素质专业带头人。
2、骨干教师培养。骨干教师是教师团队中的核心力量，骨干教师的综合素质与总体水平对教育教学改革的成败起到关键作用。培养双师型骨干教师的具体措施为：选派中青年骨干教师到国内外进行业务进修，参加企业新技术培训、参加技师培训，参加项目导向的核心课程的设计与开发的培训工作，承担课程、教材、课件的编写和开发工作，承担对外技术培训工作，参加应用性科研项目。要求专业教师每两年一次深入企业顶岗实践锻炼，及时了解本专业行业中的新技术、新工艺和新设备，提高专业教师理论向实践转化的能力，使他们逐步成为双师型骨干教师。
3、青年教师培养。新参加工作的青年教师，先安排到校企合作的企
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业挂职锻炼半年至一年，提高自己的理论联系实际的应用能力，并争取获得行业资格证书，提高自己的双师素质。在工作方面以老带新、以强带弱，以学科带头人和骨干教师作为导师，指导青年教师，定期对青年教师进行在实习、实训、课程建设、学术研究等方面地培训，以提高青年教师的教学和科研水平。通过不断的参与和负责科技项目的具体研究工作，培养其技术开发和技术研究能力，并通过学历进修、国外研修、企业挂职锻炼以及技术研究等形式，不断提高教师的学历水平、职称层次和双师比例，突出教师专业素质、职业教学技能和技术服务能力的提升，尽快使他们能够成为学院专业建设和发展骨干，确保专业建设的可持续发展。
4、兼职教师培养。兼职教师是教学团队的重要组成部分，兼职教师的遴选、培训、管理是教学团队建设的难点。笔者认为应从合作企业中引进一批高素质高水平的工程师或技师作为专业的技术骨干，建立兼职教师资源数据库，每年根据各专业教学计划、课程设置的要求打造专业教学团队的合理结构，聘请兼职教师承担实习教学任务，共同开发课程，编写实训讲义，参与顶岗学生的指导和管理等活动。同时聘请行业的知名专家5名左右作为专业建设指导委员会成员，参与人才培养方案的制定与论证，实训基地建设方案的论证；参与教书育人活动，定期给学生作专业学术报告、就业指导报告。企业兼职教师具有丰富的实践经验，是专业实践教学的中坚力量。
六、结语
校企合作是建设高水平双师型教学团队有效措施。以校企双方工学结合为合作平台，一方面是安排专业教师到企业的生产服务一线顶岗实践；另一方面是充分利用社会资源，构成学校专职和企业兼职的两支力量，实现人才双向互动，以工作任务驱动和项目导向完成开放式的高职教育教学过程，实现整体效应，达到双师型教学团队师资结构的优质化重构。
参考文献
[1] 刘文洁，胡辉.高职院校师资队伍建设的现状分析及对策[J].职业教育研究，2010（2）：64-65.
[2] 王 宇.关于校企共建教师教学团队的思考[J].中国电力教育，2009（18）：26-27.
关键词：中职；校企人才互动；优化；师资队伍
一、中职专业师资队伍现状分析
（1）实践经验是短板。我国现阶段要求中职专业教师是“双师型”教师，即既要有较高的理论知识又要有很强的实践操作技能。而现行阶段中职校的多数教师直接来源于高校，大部分是没有教学经验的应届毕业生，更没有相关的实践经验。许多院校为了解决这个问题，都在自己学校设立职业技能鉴定机构来实现教师的培训和考核。这些教师虽然取得了技师证书，符合理论上的“双师型”，但他们实践操作水平却和技师相差甚远，这样不利于教师经验的积累和教学。
（2）教学经验是硬伤。目前，有的院校为了实现教学多元化，聘请了很多兼职教师，兼职教师的来源多样，例如：企业、研究所等，但他们很多都没有教学经历，而且文化程度也不高，同时精力也有限。这样的教学，最终会导致课堂交流出现问题，学生逃课，课堂纪律比较差，听课效果不理想等普遍现象。同时，兼职人员都有自己的工作要开展，没有、也不可能花很多时间在教学上，多种因素的交织，最终导致教学质量偏低。
二、中职校企人才互动优化专业师资队伍建设的主要内容
为了解决中职校专业师资队伍存在的问题，优化专业师资队伍的结构，中职校提出了校企人才互动联合办学的策略。围绕着这个策略，未来中职校优化专业师资队伍建设的主要内容应包括以下方面：
（1）加强专任教师的实践技能。为了使本校在中职校中具有竞争优势，各个中职校的专任教师就必须具有较高理论教学水平，又要有很强的实践技能。因此，各个学校要加强实践教学环节，提升教师的专业技能。所以，就必须和企业建立合作关系，安排专业教师到企业顶岗实践，通过实践可以使教师的教学技能得到了极大提升，也使本校在竞争日益激烈的中职校中具有一席之地。
（2）利用校企互动资源扩大兼职教师队伍。专任教师和兼职教师各有优势和不足，通过相互交流，可以形成优势互补。因此，学校应该加强与企业互动，引进一批专业技术过硬，行业经验丰富的教师，作为学校的兼职教师。同时，学校老师和这些兼职教师定期进行教学交流，提升兼职教师的教学经验，同时也可以开阔学校教师的视野，使兼职教师队伍在实践中成长，达到学校教师的教学水平。
（3）“双师型”结构教师队伍体系建立与完善。落实教师企业实践制度，完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，同时，强化“双师型”素质教师的培训、资格审查及职称评审，使“双师型”教师队伍的建设在制度上得到保障。
三、校企互动优化专业师资队伍的途径
（1）学校鼓励支持、正确引导。学校应加强对在职专业教师的培训，主要通过加强与企业的交流，输送有潜质的专业教师到企业一线去学习交流，通过顶岗实习强化教师的实验教学，突出专业技术，专注技术细节，完善实验、实训设备的操作流程，提高教师的专业水平和实际动手能力。总之，学校作为载体应该千方百计地为教师提供机会，为提升学校教学质量而努力。
（2）提升企业的积极性和参与性。专业教师的成长离不开企业的配合。因为，企业具有实践经验丰富的技术人才，他们长时间从事生产一线的工作，比较熟悉生产的全过程，掌握实训仪器的操作，能够通过实际操作对教师进行技术指导；企业实习实训设备都比较先进，可以供教师使用，以提高他们的专业技术操作能力；同时，企业有最新最适用的技术和信息。这三者都是企业的优势，给教师提供了良好的成长环境，有效地构建了以指导学生实训为目的的师资队伍。
（3）强化兼职教师队伍建设。学校从行业企业生产一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的技术人才和能工巧匠做兼职教师，为企业人员在教学一线、教育科研、专业建设、课程开发等方面设立岗位，通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质。同时，建立健全兼职教师队伍的规范管理和有效考核，使兼职教师队伍管理系统化、规范化和专业化，进一步保证兼职教师的教学质量和水平。
（4）强化双专业负责人制。双专业负责人主要由校内专业负责人和企业专家两方面共同组成。企业专家主要是作为专业的兼职负责人，与校内专业负责人共同制订专业师资培训计划，互派人员参与教学管理，共同规划、参与校内实训基地的建设，双方共同开发、建设专业教材，尤其是专业实践教材，从而真正做到优势互补，共同引领专业现代化建设。
总之，目前中职校的专业师资队伍主要包括两个方面，一是校内的专任教师队伍，二是从行业企业聘请的兼职教师队伍。这两者是中职校专业师资队伍建设不可或缺的两个方面，只有实现校企人才的有效互动，才能使这两者相互支持、相互促进，从而优化中职校的专业师资队伍，提高中职校人才培养与企业人才需求的吻合度，促进中职教育的可持续发展。
参考文献：
[1]陈剑.校企合作机制下“双师型”教师队伍培养途径的探讨[J].中
国校外教育，2011（12）.
[2]许淑燕，王颖，郑小飞.校企协作培养“双师型”教师团队的途径与
措施[J].职业技术教育，2011（17）.
[3]王宇.关于校企共建教师教学团队的思考[J].中国电力教育，2009
（1）.
1.现状调查
在高校的受访学生中基本包括了各个专业生，但是由于问卷设置和调查条件等方面的限制，还有很多局限性，但笔者还是尽力做到客观公正地进行评价。根据问卷调查的统计，从中可以发现高校公共艺术教育近年来的一些情况和问题。当被问到：“你所在高校是否有开设艺术类课程？”85%的学生回答有，15%回答没有；当问到“你认为在高校有必要推广艺术教育吗？”学生问卷里这个答案高达96%。“你认为你所在高校的硬件设施是否能够满足你们的需要？”完全满足的只占5%，基本满足的占47%，不能满足的占48%。当被问答到“你所在学校是否经常有相关艺术讲座活动？”22%的学生回答没有，76%的回答有，还有2%的回答不清楚。
2、现状分析
首先，按照教育部规定，有大部分高校是达不到开课率的，部分是由于没有相应的教师或是硬件设施，部分是由于学校没有足够重视，部分是由于学生和学校的要求没有完全符合。高校艺术教育存在课程数量参差不齐，课程缺乏一个总体的设计，教师开课随意性大，没有统一的标准，可以说就是因校而异，有些学校只是为了完成和体现课表内容和教育部的课程安排，为了上课而上课。其次，师资队伍参差不齐的，主要依托本校的艺术类专业的专业教师来完成的更多的是来自艺术团体、艺术院校等等，因此，教师的流动性很大，基本上是兼课教师多，专职教师少。这就造成了教师缺乏全身心的精力投入，使得教学内容简单，备课不充分，教学效果难于保证。
二、艺术教育发展的对策研究
首先，公共艺术教育课程设置应以学生为本，以教育部在《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》中的规定为基本指导思想，重点培养学生对艺术的兴趣，提高他们的艺术内在修养，并且不要急于求成。课程的开展要有层次的开设，即：课程的设置应从简单到复杂。当然，除了课堂教学，各个高校还应开设各种艺术讲座和活动，活跃学生的文化生活。激发他们的艺术兴趣，激发他们对艺术美的追求。
如：《艺术导论》、《音乐鉴赏》、《美术鉴赏》、《影视鉴赏》、《戏剧鉴赏》、《舞蹈鉴赏》、《书法鉴赏》、《戏曲鉴赏》，可以按照从简单到复杂等规则优先安排《艺术导论》、《音乐鉴赏》、《美术鉴赏》、《影视鉴赏》、《舞蹈鉴赏》、课程，然后再安排《戏剧鉴赏》、《书法鉴赏》、《戏曲鉴赏》等要求高一些的课程。又如：采用实地教学类。可设立各种舞蹈课程，采用大班教学，上课人数少到40人，多到100人不等，但是一定要由相关舞蹈专业教师授课，上课安排和班级规模由教务处统一调度，以便取得最大的教学效果。
再者，培养师资队伍。高校公共艺术课教师可以依托各艺术专业教师，这样可以保证教师的素质。当然没有这样的艺术类专业的高校也可聘请一些，为的是去培养和优化自己高校的艺术教师，切记不能随便找来一个教师就开课。学校还要加强公共艺术教师的交流和培训，提高教师自身的专业水平，鼓励各艺术教师不断地去学习，从而达到其长期、健康发展地进步和提高。学校还应注重对艺术人才的培养进行长远发展规划，促进其健康发展。如：输送青年教师参加相应的教研活动，或是参加相关的培训。
三、总结
