发布时间：2023-06-18 10:42:38
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的青年职业生涯规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
联合国教科文组织1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。青年教师作为高等教育师资队伍的重要组成部分，科学合理的职业生涯规划是青年教师发展路径中重要的环节。来自教育部的统计数据显示，40岁以下的青年教师近10年来持续增长，在大学教师队伍中所占的比重超过60%。研究青年教师职业生涯规划管理对于培养高素质、高能力的青年教师队伍以及高职院校事业的发展有实用的参考价值。
一青年教师职业生涯规划的基本内涵与规划流程
1.基本内涵。高职院校青年教师通常具备以下特征：进入高校从事教育教学工作不久，年龄在40岁以下，副高以下职称，硕士以上学历学位，他们是高职院校师资队伍中年轻的新鲜血液，专业理论基础扎实，知识体系更为健全，视野开阔（一部分具有海外留学背景），思维活跃，可塑性强，对未来职业发展有更高的诉求，是师资队伍发展的方向。同时也是承担课时较多，教学科研工作压力较大，收入较低的群体。他们既承担着“传道、授业、解惑”的传统职业使命，又面临互联网+、大数据时代的MOOC等线上课程资源、翻转课堂等教学模式对传统教学方式、理念的挑战，近年来很多高职院校强调“双师型”教师培养，提出的暑期下企业顶岗实习等也对青年教师提出了更高的要求。因此，科学有效的教师职业生涯规划，可以更好地了解把握职业路径，激发工作热情和个体的潜能，缓解职业倦怠，引领青年教师向更高层次发展，实现职业理想。国内高校在大学生就业包分配政策变革后，针对大学生的职业生涯规划研究比较多，针对高职院青年教师的职业生涯规划研究时间较短。教师职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。高职院校青年教师职业生涯规划管理作为一种管理思想，强调作为青年教师在从事教师职业过程中，个人要对所从事的职业进行职业发展高度上的有效设计与规划。2.规划流程。根据我国教育领域的学者分析结果表明：普通教师的职业生涯发展规划应该经历7个阶段，这一研究也适用于当前高职院校的青年教师职业生涯规划管理内容。第一阶段是职前准备期，青年教师在进入高职院校工作之前要在大学或专业岗位上进行岗前教育培训；第二阶段是上岗适应期，青年教师在进入高职院校以后要经过1～2年的工作岗位适应期，逐渐完成从学习者到教育者身份的有机转变过程，其主要的适应对象就包括了业务要求与工作环境；第三阶段是快速发展期，此阶段的青年教师一般已经到达30岁的生理年龄，它也是教师的工作高峰期，此阶段的教师在精力方面相当充沛，具有较强的发展势头；第四阶段是“高原”发展期，此时的青年教师各方面都达到稳定的状态，如职称评定和各项荣誉如愿以偿，如果缺乏更高的目标，容易产生停滞不前的“高原状态”和职业倦怠；第五阶段是职业超越期，此时的教师专业发展水平、业务能力、教学经验积累、社会影响力都达到了较高的程度，在现有评价体系中往往被界定为“教学名师”“学科带头人”等专家型教师；而第六、第七阶段为教师的缓慢退缩期与退休期。对于高职青年教师来说，他们应该在自身事业的上升期来展开有效的规划管理，遵循动态、线性发展规律，通过个人与学校共同努力走上事业的发展巅峰期。
二青年教师职业生涯规划管理的建议
对于青年教师的职业生涯规划管理，青年教师与所在学校应该共同努力，个人方面要做到自觉实施个人职业生涯规划，学校方面也要做到提供平台和学习机会，为青年教师打造良好的发展环境空间。1.青年教师层面。青年教师要懂得自我规划和掌握职业生涯，做好相关规划管理，具体讲要划分为以下几个步骤：自我评价——确立目标——自我与工作成长环境评估——职业定位——实施规划策略——评估与反馈。首先是自我评价，应该基于霍兰德职业倾向测验等专业化的心理测验内容来诊断个人因素，主要是发现和分析个体优势，包括个体与他人之间所存在的差距等等。通过一系列心理测验，青年教师也能科学理智地认清自身所处社会环境，达到对自身职业需要的主动了解。再结合学校所提出的各种人才培养方案来寻求特色性规划发展过程，在自我规划过程中不断强化自我激励与自我教育过程，锻炼自己的心理协调能力，确立个人教育工作发展目标，准确评估自我成长发展环境，实现职业定位。最终由学校方面做出评估与反馈，完整化青年教师的前期职业生涯规划。2.学校管理层面。近年来很多高职院校都成立了教师发展中心，致力于青年教师的培训和发展，而高职院校“双师”型教师的需求也加快了青年教师的培养进程，学校管理层面应为青年教师提供更多机会与平台，促进他们的职业生涯规划管理，增强青年教师技能培养的自觉性与紧迫性。高职院校可以为青年教师搭建各种发展平台，例如选派青年教师到企业、生产一线进行顶岗实训学习，发展实践动手能力。也可以通过现代学徒制的模式，进一步深化校企合作，充分融合企业资源，实现教学过程与生产过程对接，提高青年教师职业技能。在校内可以根据青年教师的个性特点与专业特色来为他们创建各种教师竞赛活动、技术比武活动、演讲辩论活动等，通过丰富多彩的、围绕教师业务所展开的各项活动来激励青年教师，提升工作动力，最大限度挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值。
总而言之，高职院校要为青年教师建立一个利于他们成长的工作发展环境，帮助他们进行职业生涯规划管理，了解青年教师发展的需求，开展适合他们专业素质提升与身心发展的活动。同时，青年教师个体也要做到有序有效自我规划管理，寻求更好的发展机会与更大的发展空间。
作者:殷遐 单位:南京铁道职业技术学院
参考文献
［1］梁业胜．高职院校青年教师职业生涯规划管理探讨［J］．高教论坛，2011（6）
［2］邹斯彧．高职院校青年教师现状及其能力提升手段研究［J］．职教论坛，2016（20）
【关键词】普通高校；青年体育教师；职业生涯规划
一、高校青年体育教师职业生涯目标的确立
对初涉教坛的青年教师，从事体育教学工作是最初的选择，绝大多数人有正确的心理准备，也有极个别人是迫不得已才从事这份工作的，这种心理状态和不正确的认识，容易造成工作上的失误。此外，客观存在的一些制约因素也是影响体育教师成长的不可忽略的因素。制约体育教师成长的因素有很多，有隐性的也有显性的，但主要体现在：一是相对偏低的学历结构和知识结构是影响体育教师发展的主要原因，而该原因在其成长过程中，在评定职称等方面与其他专业相比处于劣势，这就必然制约着体育教师向更高层次的发展；二是科研力量薄弱在一定程度上制约了体育教师的发展，体育教师科研整体水平不高，学校相关的资料欠缺，教学科研方面前沿信息少，使得体育教师没有科研方向，科研成果少，其发展就愈加艰难。因此，青年体育教师要立志本职工作，并根据工作的需求，确立职业生涯目标，从而适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐的发展。
首先，正确分析认识“自我”，才能充分发挥自己的优势。青年体育教师基本上都是从体育院系毕业的，受过较系统的专业训练和教育，这在思想上、精力上与心理上为他们成长为一名优秀的体育教师奠定了良好的基础。
其次，符合时代和社会发展的需求，是青年教师成才目标的依据。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会需求既是青年教师选择成才目标的出发点和依据，也是它的落脚点和归宿。青年教师在选择目标时，应先考虑自己生存的社会现实，把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，选择符合自己实际的目标，把个人成才之追求与社会需要紧密联系，成为社会需求的人才。
再次，注意适时地、有计划地对成才目标的动态调节。选择成才目标的期望要从实际出发，通过权衡希望达到的目标高度与目标实现可能性之间的制约关系，分解目标、分段实施、逐步提高。刚走上工作岗位的青年教师要经过一个适应阶段，然后进入继续教育与学习提高阶级，逐步进入积极思索与创新阶段。
二、高校青年体育教师成长途径的选择
1.终身学习是青年体育教师实现可持续发展的必要途径
教师的可持续发展理念强调终身学习，强调个体的发展，激发教师参加继续教育的自觉性、主动性，让教师从自身的发展需求出发参加学习，以适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐发展。“按需施教”是继续教育的特点，它能够促进教师专业发展，帮助教师不断成长。这种终身教育观，极大地拓宽了高校青年体育教师培养的思路和途径，并对它产生两方面的影响。一是青年体育教师的培养不再仅仅是师资部门的事，而是关系到体育教育、体育事业发展的大事；二是青年体育教师的培养工作应立足于面向 21 世纪体育教学，从指导思想到方针政策，从培养规划到具体实施，都应有超前和长远观念，防止短期行为和“短视症”。
2.加强理论学习研究，构建合理的知识结构
现代体育科技的高度分化和高度综合的结果是新兴科学、边缘科学、中间学科、交叉学科等大量涌现，这些新产生的、边缘的、交叉的学科知识对当今和未来的体育教师是必不可少的，各种知识之间存在着相互依存，相互作用的能动关系。
3.理论与实施相结合的过程是获得职业经验的有效途径
青年体育教师的成才过程实质上是德、智、体、心、技的积累过程。教师首先应该是道德的先师，学识的专家。心，是指心理品质，没有健康的心理品质是不可能胜任体育教师工作的。技，是指运动技术与技能，包括教育技能与技巧。即使德、智、体全面发展的人如没有运用技术和教育技能，也不可能成为一名合格的体育教师，体育教师的工作实质上就是一个德、智、体、心、技的释放过程。
4.提升教师专业素质和职业能力是职业发展的必要条件
素质和能力都是可成长的发展元素，教师的个体素质和专业能力直接影响着教育对象的成长质量，职业要求教师的综合素质和专业能力始终保持一种先进的、发展的基本态势，这是提高教学质量的关键所在，也是教师可持续发展的理论核心。全面培养观是对以往把师资培养看作是一种业务培训的观念的矫正。全面培养观主要是针对培养目的和培养内容，提高青年教师的素质水平，这也是青年体育教师培养工作中的本质内容和首要任务。
参考文献：
[1]李宝元.职业生涯管理：原理·方法·实践[M].北京：北京师范出版社，2007.
现代企业有一个共同的生存原则，就是坚持以人为本，只有真正做到这一点，才能使企业具备长远发展的条件。作为企业，存在时间越长越应建立员工的职业生涯管理机制。一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，使企业能够为员工搭建发展平台，让他们自动自觉地提高生存技能。凡是建立了职业生涯管理机制的公司一定会坚持“以人为本”的原则，并谋求与员工的共同发展。但对于多数公司来说，职业生涯管理是一个新鲜的课题，仍处在不断探索尝试阶段。
职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内、外部环境变化的人力资源规划体系，使得企业在面对市场经济不断变化的环境时，公司可以对人力资源的数量、质量做出相应调整，减少企业未来的不确定性。人力资源规划工作要求企业系统地评价企业内人力资源的需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工。作为市场经济下的企业，要想获得必要的人力资源，就要为员工服务，对员工的发展负责，从而激发员工对工作负责的最大积极性。如何加强企业发展与人力资源规划之间的纽带关系呢？只有开展员工职业生涯规划，为员工搭建发挥才能的舞台，让企业从中找到所需的人才，获得优质的人力资源，实现员工进步、企业发展的良性循环。
职业生涯是指一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。
职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯规划的根本目的是为了最大限度实现人生价值，获得个人的成功，得到人的全面发展。人的全面发展就是指人们普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、良好的人际关系体系、丰硕的职业生涯成果体系、幸福和谐的家庭生活体系、丰富多彩的人生活动体系。
目前，很多企业的员工尚未接受相关指导、培训，应该让大家认识到个人职业生涯规划的重要性，认识到个人职业生涯不是由一个人替另一个人去做的事，必须由他们亲自去做。只有员工个人才能知道自己的一生需要什么。而且职业生涯规划要求员工自觉的努力，这是艰苦的工作，他们可能会相信开发一个好的职业生涯是自己最大的兴趣，但真正去制定一个计划常常是另一回事。所以，公司有义务引导员工进行职业生涯规划，给予他们鼓励和指导，使员工重新看待自身的工作，通过获得工作成就感，增强员工动力，自动自发地配合公司开展各项业务。
职业生涯规划开展应该遵循以下方法：
首先，作为企业，在职业生涯规划中的作为包括：
第一，建立方阵协同式组织结构，使组织中每个岗位都能清晰地了解每一项工作的上一道工序、下一道工序和需要协调的部门等；
第二，帮助员工作好本职工作分析，为个人职业生涯奠定目标基础，因为企业与员工之间，建立相互信任的最有效方法就是共同参与、共同制定、共同实施；
第三，建立企业教育培训计划，以培训、讨论交流、实践锻炼形式开展，使得个人、企业、社会均受益，只有形成三者利益结合，才能最大限度地实现个人职业生涯；
第四，搭建员工职业发展平台，提供发展信息、提供任职机会，维护企业人员整体积极性；
第五，岗位轮换制度。
其次，作为员工，若想在职业生涯上发展，必须做到：
第一，应知道企业的发展方向，希望在企业的发展中充当重要角色，要在企业发展战略的基础上确定个人职业生涯的时间坐标，为每一个发展目标都标记两个时间，即开始行动的时间和目标实现的时间；
第二，根据个人情况，编制职业生涯规划，共包括十项内容：题目和时间坐标、职业方向和总体目标、职业环境分析结论、企业分析结论、角色（贵人）及其建议、目标分解、成功标准、自身条件及潜能测评结果、差距分析、缩小差距的方法及实施方案；
第三，进行职业生涯现状分析，包括：姓名、职务、职务职责、职务能力要求（细分）：专业能力和管理能力、已具备能力、现欠缺能力（细分）、改进方法及实现时间（一定要有可操作性）；
第四，尽可能发挥才能，达到目标，人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，需要不断有创造性成果予以证明，创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现；要敢于制定没有前人经验的奋斗目标；
第五，熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及方法；
[关键词]共青团组织;职业生涯规划;青工
一、企业共青团组织开展青工职业生涯规划的意义
企业共青团组织可以结合日常性教育活动的开展运用青年员工喜闻乐见的方式，将职业生涯规划形成一个系统性、系列实践活动，它的意义在于：一是，帮助青工发掘自我潜能，增强个人实力。正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。二是，引导青工对自己的综合优势与劣势进行对比分析，树立明确的职业发展目标与职业理想;通过评估找到个人目标与现实之间的差距。三是，帮助青工形成前瞻与实际相结合的职业定位，使青工学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，实现职业目标与理想。四是，指导青工制定恰当的工作目标，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。总之，职业生涯规划系列实践活动的主要目的是要初步建立青工职业规划体系，使职工突破障碍、激发潜能、实现自我，为公司甄选人才提供有种有效的途径和方法，为青年人的发展创造一种良好的氛围，使其在不同发展阶段都能对自己的过去、现在和未来有一个重新审视、评估的机会，同时不断调整自己、修正可执行的职业规划，辅助其在不同的工作阶段收获最大的成就感和满足感。
二、青工职业生涯规划的主要方法
青工职业生涯规划工作大致可分为职业生涯规划培训引导和职业生涯辅导两块内容分步骤交叉进行。
（一）职业生涯规划培训引导
一是开展专项职业规划培训、咨询，在每年职业考评和职称评审的关键工作节点，邀请人力部资深工作者对青工各阶段取证、考取职业资格、学历等过程中存在的疑问，由团组织牵头组织专题座谈会，进行专项辅导、交流，现场为青工答疑解惑。二是开展职业生涯心理辅导，邀请专业培训机构，结合日常工作状况对青工“一对一”进行职业心理健康辅导，使青工克服职业发展中的迷茫徘徊期，坚定发展目标和工作方向。三是按照季度为时间节点定期组织召开“青年公开课”，为青工与公司领导、业务骨干搭建一个对话交流的平台，宣传公司杰出人才的成功经验，借助“先进带动，典型引领”的手段，传递努力奋斗的正能量，帮助青年员工树立起坚定的职业奋斗方向和对企业未来发展的责任感、使命感。
（二）职业生涯辅导
一是围绕公司年度工作目标开展“导师带徒”主题活动，由部门负责人为“师傅”对青工建立“传、帮、带”的教育培训机制，制定针对部门专业工作的培训计划，各部门负责人作为青年人的培训教育的第一责任人，结合青工职业规划的开展，从思想上、业务上言传身教，引导青年人积极学习业务，提高工作本领，提升职业素养。同时公司团委联合人力资源部每季度对各部门开展的培训、教育工作进行检查，将检查结果纳入绩效考核范围。二是组建“职业发展评测工作小组”，由团委牵头，联合人力资源部、综合管理部、运营管理部组成专门的工作小组，按照双月“开放咨询日”的形式对青年员工进行职业规划评测、咨询，并对最终评估结果汇总成评测意见进行反馈，同时收集青工一段时间内的工作思想动态，对于工作中存在的问题，由工作小组成员同所在部门进行沟通调节。三是定期开展青工岗位交流，结合职业规划鉴定结果，对相近专业进行岗位交流，岗位交流时间根据个人工作时期进行安排，申请青工可通过“青年服务驿站”进行申请，也可向团委直接提出申请，在本职工作允许的情况下亦可兼职进行。岗位交流时间为15―30天，结束后由轮岗部门领导、团委和人力资源部共同提供轮岗鉴定，作为最终鉴定结果为日后工作转换提供有力依据。
三、落实职业规划体系建立学习型青年团队
关键词：中职教师；职业生涯规划；问题对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）02-0041-03
近年来，中职教师职业生涯规划备受市教委、学校和社会的广泛关注。中职教师职业生涯规划是指根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应行动计划的活动过程。教师是学校最重要的人力资源，是壮大职教师资的关键因素。如果缺乏职业生涯规划，不仅教师的成长与发展会受到影响，还会制约学校的提升与发展。
一、访谈对象、方法、步骤
1.对象：上海市某中等职业学校青年教师两名（A、B）。
2.方法：个体访谈。
3.步骤：使用提前准备好的结构性访谈提纲，对教师进行访谈，时间为每人30～40分钟，即时记录访谈内容，结束后根据现场录音和记录整理访谈内容，最后分析总结成文。
4.访谈内容分析。通过访谈发现，职校青年教师对于职业生涯规划的认识有如下特点：①青年教师对于职业生涯规划都有比较明确、清晰的概念，意识到职业生涯规划是对个人职业生涯发展的目标和方向的展望，其中包括了短、中、长期的发展目标，对其重要性也有一定认识；②每位教师都有职业生涯规划的需求，青年教师普遍都会自己根据当前环境制定职业发展目标。
A老师在校主要从事科研工作，包括课题的申报、管理及中期检查，课题资料整理等，由于所学专业对口，入职前对中职学校有一定的认识，因而入职初期有较高的工作积极性，将本职工作做得很好。她认为越困难的地方，可能会有更多的发展空间和机会，逐渐进入角色、熟悉工作环境后，进一步明确了自己的职业发展目标，制定了一个3～5年的长期规划：做好学校的科研工作，提高普通教师对校科研工作满意度，使他们能从学校科研工作中有所收获，促进他们的专业和个人发展；在教学方面，希望职业生涯规划的课程能对每位学生都有切实的帮助。
B老师入职前在普通中学有实习经验，入职初期对学校的教学教研工作有很大的兴趣和热诚。入职之后，发现职业学校的学生和普通中学的学生在学习基础和行为表现上都有明显差异，学生作业较少，整个学校的教研氛围也没有普通学校浓，加上自己工作比较多——既要带班主任，又要教文化基础课和专业课，很少有时间静下来从事教研工作。所以，入职后结合自身情况和环境，B老师希望自己在专业课教学领域上有所发展。近期刚接手文物专业的教学任务，这个专业在全国都是独有的。他认为老一辈的教师建立这个专业非常不容易，恰好自己也非常感兴趣，希望通过自己的努力接好这个班。目前，正在积极参加相应的培训课程，以提升专业领域的业务水平，其努力程度和积极性都很高。
从以上两位教师的经历中可以看出，教师入职前对即将从事的工作充满激情和憧憬，希望接受挑战，并在挑战中发展自己，挖掘潜力。但由于对工作任务、环境的预先认识不足，入职初期的规划一般比较空泛，没有具体的行动目标，只给自己一个大体的前进方向。正式进入工作之后，往往存在一个理想和现实的矛盾期，会发现实际环境、工作任务与自己初期规划有差异，职业生涯规划需要重新定位，此时制定的规划更具体、更细致、更有针对性。很明显，入职后根据自身实际情况制定规划，更能帮助教师高效地成长发展，更快实现自我价值。
二、教师职业生涯规划的不足与建议
1.青年教师入职初期的职业规划与实际联系不够紧密，往往过于空泛。新教师入职初期没有对即将面临的岗位、工作环境，以及可能获得的机遇和挑战做好充分的准备，因而刚入职时对自己的规划比较空泛，没有具体的目标和着力点。所谓的规划只是给自己一个大体的前进方向，普遍表现为“我要好好努力，做好自己的工作”之类的豪言壮志。工作一段时间后，会发觉原先的规划和目标在实际工作中无法完全落实，心中不免产生落差。这些消极因素很可能大大降低教师对教学、教研工作的热情度和积极性。
职业生涯规划是一个完整的系统，从教师入职第一天起（包括招聘时），到离开工作岗位。因此，学校招聘时就应向他们提供较为现实的工作展望，让他们明白入职后能够得到哪方面的利益，应向他们展示未来的工作具体是什么样子，将来所接触的工作环境、条件如何。这样才能最大限度地降低愿望与现实的落差，便于教师入职时为自己制定一系列有针对性的规划，提高长期工作绩效，而不只是满腔豪言壮志，最终却无用武之地。教师进入组织后，学校专业人员应该根据他们所处的职业阶段，有针对性地提供富有挑战性的工作任务。如果有可能，应为新教师提供阶段性的工作轮换和职业通路，认真对每位教师制定后续的工作安排。
2.个人兴趣点与实际工作存在差距。目前，教师对学校的硬件条件普遍满意，在现有情况下，学校尽可能为教师创造条件、谋福利。但是，也会出现学校所提供的机会与教师自身兴趣点不一致，甚至有冲突，不能让某些教师满足，无法发挥所长。如B老师进校时的兴趣主要是从事教学科研工作，期望自己能在科研方面有所突破。但学校让他担当班主任、教授文化基础课（语文），繁杂的工作使B老师被教学工作所主导，没有多余的精力和时间做自己感兴趣的教研工作。
3.无法关注每位在校教师的需求，不能合理制定职业生涯规划。据了解，只有一些能经常和领导接触的教师才最有可能受关注，得到较好的发展和培养的机会，普通任课教师未得到充分的关注和支持。A、B两位教师职位不同，情况有所差异——A老师是校领导助手，负责学校科研工作，同时担任职业生涯规划课程的教学工作，能经常接触到学校管理层面；B老师是一名普通的文化课教师，兼班主任，最近着手负责一门新专业课——商贸文物。在提及学校是如何帮助教师进行自我提升时，A老师不断地强调，“我只能说我是幸运的。因为所处的位置、所做的工作相比于普通教师拥有更多便利”。而B老师则反映，学校普通任课教师的需求和发展并未得到充分的支持，尤其是课时比较少的文化基础课教师，他们的职业发展相对很被动。很多教师的工作价值没有得到充分体现，学校关注也不够。学校的中青年教师所占比例很大，大多数怀着热忱走进学校，希望能在职业学校得到更多的机会和发展，但由于客观条件的限制，他们的付出和回报没有完全对等，在职业学校的价值无法体现，自身的需求得不到满足，同时学校领导又没有给予足够的重视。久而久之，教师的热情就会被磨灭，出现一批只求稳定、混混日子的教师。当学校了解到教师切实的需求时，应及时结合教师个人特点为其制定一系列具有个性化的职业生涯规划，而不是随意下发一些日常事务安排当做对教师的未来规划。真正有效的职业生涯规划应当符合每位教师的性格特点、能力结构，应当因人而异。
4.教师是知识分子，是典型的“事业人”。对于这一特殊的群体仅仅是培训、薪酬的提高或社会地位的赋予还不够，更重要的是使其体会到自我实现的满足感，看到自身的发展远景和发展空间。通过访谈不难发现，职业学校对于教师职业发展所采取的措施体现在业务领域的培训、教研活动，以及一些日常事务的安排。但如B老师指出的，目前学校教研活动过于形式化，主要由领导布置任务。若没有针对性的任务是无法真正帮助教师提高专业教学能力的。每位教师对个人发展的深层次需求不同，如B老师在刚接受班主任工作时，由于之前没有接受相应培训，在管理学生的经验、能力等方面都有欠缺，但学校却很少举办类似培训。A老师在谈话中也提到，希望今后能够在学校中安排一些专业化培训，如适合班主任的危机事件处理培训，缓解焦虑情绪的减压指导、教师专业能力提高方面的培训，如何设计教学内容、在课堂上如何发问等。学校若能满足教师的深层次需求，使每位教师都能从培训中切实受益，就可以让教师体验到成功的满足感和自我价值的实现，并以饱满的精神状态投入工作，保证工作的高效率。
5.提供职业生涯规划咨询和指导，加强和完善教师职业生涯规划评估系统。由于职业生涯规划属于新兴事物，职业学校还没有总结出带有普遍规律性的原则方针，对教师职业生涯规划的成果评估方面有所欠缺。当学校完成对教师某一阶段的职业规划后，应该跟随相应的评价体系，以教师为本、以职业发展为导向，目的是把握教师的工作表现和工作绩效，促进教师的持续发展。一个有效的评价体系需要学校领导、同行、学生、家长，以及被评价教师的共同参与，需要整合多方面力量，营造理解、信任、尊重教师和帮助教师成长的人文环境。同时，对于教师的评价要体现差异性，但不应该牵涉到教师的薪酬和职称，评价方要根据不同的教学任务、教师的发展阶段与课程目标，有区别地评价教师，使教师能从中看到自己的进步和不足，以便更好地制定和修改今后的发展目标。
总之，教师职业生涯规划是一项专业性很强的工作，涉及的方面很多，尤其是人与人之间的关系，这是非常微妙，非常复杂的。职业学校应尽快把教师职业生涯规划工作提上日程，并为这项工作提供专业的人员和充足的资金，还需建立完善、有效的制度来保障教师的职业生涯规划工作的顺利运行，把教师职业生涯规划当成一个系统来对待。
参考文献：
[1]李黎波，纪国和.浅析教师职业生涯规划与教师专业发展[J].教育探索，2010，（8）.
[2]王芳.职业生涯规划职校教师管理的新视角[J].职教论语，2006，（6）.
关键词：大学生；朋辈教育；职业生涯规划
大学生是国家未来建设的生力军，在大学生中开展职业生涯规划教育具有重要作用：能提升大学生拓展自身就业能力意识，促进大学生全面发展；从源头上解决就业难问题，实现大学生人才价值最大化；激发大学生的潜能，促进大学生确立积极的自我价值观。朋辈教育是新时期大学生自我教育的重要形式之一，我们将朋辈教育引入了大学生职业生涯规划教育中，并进行了探索和实践，已使其逐渐成为大学生职业生涯规划教育体系的重要组成部分，成为提升职业生涯规划教育实效性的有效载体之一。
一、朋辈教育在大学生职业生涯规划中的优势和意义
所谓朋辈教育，就是指教育者充分发挥大学生伙伴的作用，有计划、有目的地组织大学生相互传授学习、生活、工作等方面的经验，及时进行思想、心理的交流和沟通，引导伙伴尽自己所能给对方精神上的鼓励和学习上的帮助，让彼此充分体验身边伙伴的关爱，借以见贤思齐、激发上进，实现优势互补、互相促进、共同成长的教育方式。朋辈教育是新时期大学生自我教育的重要形式和有效途径，在大学生职业生涯规划教育中有自身的优势和重要意义。
1.将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以提升职业生涯规划教育的实效性
华北煤炭医学院2007年的一份调查报告显示，当大学生有了思想问题时，首先选择的是向朋友倾诉（80.5%），其次是向母亲（45.6%）、同学（40.8%）、恋人（38.2%）、父亲（28.1%）、同龄亲属（18.9%）倾诉。由此可见，大学生愿意听取年龄相仿、知识背景、兴趣爱好相近的同伴、朋友的意见和建议，特别是在一些重大问题上，他们往往能够听取或采纳朋辈伙伴的意见和建议。当前，在大学生中开展职业生涯规划教育有着十分重要的意义，其关键在于如何提升职业生涯规划教育的实效性，如何多途径多载体引导大学生对未来进行准确的定位。笔者在2010年就朋辈教育在大学生职业生涯规划教育中的作用问题对所在学院的48位大学生进行了深入访谈，结果显示，70%以上的大学生在进行职业生涯规划时愿意参考来自同学或学长的建议。因此，我们认为将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中有助于提升职业生涯规划教育的实效性。
2.将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以缓解生涯辅导师资队伍紧张问题
在西方发达国家，由于起步早，重视程度高，职业指导已成为一种专门的职业，从业者呈现专业化、职业化和高素质的特征。而目前我国高校专职从事大学生职业生涯规划辅导的人员数量少，多数是一般党政干部或者辅导员，而且是兼职参与此项工作。他们平时工作繁忙，加上“半路出家”，很难给大学生进行个性化的职业生涯辅导，由于学生是独立的个体，其成长环境、社会资源、价值观、兴趣爱好、特长等方面各异，他们迫切需要个性化的生涯辅导。将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以缓解生涯辅导师资队伍紧张问题，例如，笔者所在学院实行的“导生”制度，从新生入校开始就给每个新生宿舍聘请了一名“朋辈辅导员”，这些“朋辈辅导员”由优秀的在校大学生和毕业校友担任。经过多年实践，此项制度的实施在新生适应大学学习生活，引导大学生初步做出合理职业生涯规划等方面取得了良好效果。
3.将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以促进生涯规划教育的社会化
当前，随着高校对生涯规划教育的重视以及生涯规划教育的开展，大学生都树立起个人职业生涯规划意识，然而由于他们普遍缺乏对社会的了解，一部分大学生过高地估量自己，导致制定的职业生涯目标高于实际情况；另一部分大学生缺乏自信，过低地估量自己，制定较低的职业目标，无法起到激励作用，不利于个人发展。因此，聘请部分优秀毕业校友担任朋辈生涯辅导员，由于他们对社会需要和企业对人才的标准有一定的了解，让他们参与到大学生职业生涯规划教育中可以实现学校与社会相结合，实现大学生职业生涯规划教育的社会化。
二、朋辈教育在大学生职业生涯规划中的探索与实践
1.实施全程、全员生涯辅导
在国外，生涯规划教育已经形成了一套完整的体系，贯穿幼儿园、小学、中学、大学全过程，而在国内，中小学校生涯规划教育几乎处于空白，高校也一般注重于知识方面的传授。西方发达国家成功经验告诉我们，高校职业生涯规划教育应该贯穿大学教育的全过程，要覆盖到全体学生。作为在大学生生涯规划教育的有效补充，朋辈生涯辅导也应发挥朋辈教育的优势，实现全程化和全员化。通过实践，在开展朋辈职业生涯辅导时针对不同年级学生的特点要各有侧重：一年级，主要帮助新生尽快适应大学学习和生活，侧重帮助学生制定四年学习计划，通过朋辈榜样示范引导学生初步制定职业生涯规划；二、三年级，主要帮助学生了解社会，侧重分享社会需求，分享培养专业技能和实践创新能力方面的途径和心得；四年级，主要帮助学生求职面试，侧重分享求职面试过程的心得。
2.多途径组建朋辈职业生涯辅导员队伍
优秀朋辈职业生涯辅导员队伍关系到大学生职业生涯规划教育的效果，一支优秀的朋辈生涯职业辅导员队伍是在大学生职业生涯规划教育中引入朋辈教育不可或缺的重要力量。朋辈教育的主体是大学生，开展朋辈教育必须依托和依赖于一定数量的优秀大学生和优秀校友。要注重选拔学习成绩较好、思想政治素质较高、具有较高政治敏锐性和是非鉴别力、在学生中具有一定的威信、乐于奉献的在校大学生和毕业校友组建朋辈职业生涯教育队伍，为朋辈教育在大学生职业生涯规划教育中的有效实施奠定坚实的基础。根据青年在不同时期的需求，分类组建朋辈职业生涯辅导员队伍，比如在学习方面、科技创新方面、创就业方面等。
3.多载体设计朋辈职业生涯教育模式
国内很多学者都建议将职业生涯规划课程列入高校教学计划，使其成为大学生的必修课程。运用科学方法制定大学生职业生涯规划课程体系，并结合学生需求进行全程指导，从学生进校开始到毕业求职期间分阶段进行不同内容的职业指导，即充分发挥第一课堂的作用，引导大学生做好生涯规划。而朋辈职业生涯教育是在第二课堂发挥作用，作为第一课堂的有效补充，在实施朋辈职业生涯教育过程中应贴近青年需求，贴近学生实际，多途径设计教育载体和模式，如设立朋辈职业生涯辅导员库，当学生有需求时可以随时在人员库里分类别地找到相应的辅导员，进行辅导；设立生涯规划辅导咨询专题网站，朋辈职业生涯辅导员可以在线和学生交流；利用专题报告论坛分享朋辈辅导员们生涯历程；深入学生宿舍进行面对面指导；用视频和文字等形式纪录身边优秀朋辈职业生涯辅导员的生涯历程，供学生参考；在毕业校友类朋辈辅导员的帮助下进行创就业实践等。
三、朋辈教育在工科大学生职业生涯规划教育中的思考
1.加强对朋辈职业生涯辅导员队伍的培训
将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育过程中，要注意对朋辈职业生涯辅导员的培训和教育，要注重提升朋辈职业生涯辅导员的理论修养、业务素质和工作能力，让朋辈职业生涯辅导员认识到自己在工作中的角色定位以及注重提升工作的方法和艺术，要制定相应的系统培训计划，让朋辈职业生涯辅导员全方位了解大学生职业生涯教育的重要意义，职业生涯规划的主要步骤，开展朋辈职业生涯辅导的方式和途径，不同年级的学生在开展职业生涯规划教育的侧重点等。同时，要坚持在实践中培养和锻炼朋辈辅导员的原则，只有在实践中锻炼，在实践中提升他们的工作能力和工作水平，在实践中建设一支高素质、高水平、高能力的朋辈职业生涯辅导员队伍，让他们成为大学生职业生涯规划教育中一支重要的生力军。
2.建立健全相关制度，完善激励和考核机制
要提升朋辈职业生涯辅导的实效性，学校应建立健全相关制度，让此项工作有章可循。制度建设应包括朋辈生涯辅导员的选拔制度，如选拔条件、生涯辅导员类别等；定期联系制度，让朋辈职业生涯辅导员更好地了解工作对象的情况和需求，结合实际情况开展工作，并及时反馈大学生在职业生涯规划方面的困惑，为第一课堂的教育提供良好支撑；经费制度，为开展活动奠定基础等。要完善相关激励和考核机制，给予优秀朋辈生涯辅导员进行奖励，提高他们工作的积极性和主动性。
3.避免朋辈教育的负面作用
要注意维护朋辈辅导员的威信，规避朋辈榜样在学生中的负面影响。由于部分朋辈职业生涯辅导员仍然是学生，他们自身的职业生涯规划也尚在完善中，他们的世界观、人生观、价值观还不稳定，有时甚至会受环境的影响，看问题还不全面。因此，在将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中，一方面要注意朋辈教育只是大学生职业生涯规划教育体系的有机组成部分和有效补充；另一方面要注意引导在校朋辈职业生涯辅导员的教育，帮助他们完善职业生涯规划，不断完善自我，在各方面都严格要求自己，充分发挥他们的榜样示范作用。
参考文献：
［1］ 姚斌，刘茹.高校朋辈心理咨询实战中的问题与对策［J］.教育探索，2008，（9）.
［2］ 李国琴.大学生职业生涯规划辅导体系的构建［J］.徐州建筑职业技术学院学报，2010，（9）
［3］ 赵宇红.借鉴国外经验开展大学生职业生涯规划研究［J］.哈尔滨职业技术学院学报，2010，（3）
［4］ 孙丽萍.试论大学生职业生涯规划教育［J］.鸡西大学学报，2007，（12）.
［5］ 薛艳，纪勇，朱宁.职业生涯规划：解决大学生就业“难”的原动力［J］.江苏高教，2008，（6）.
[关键词]职业生涯规划；大学生；社会工作
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）21-0283-02
职业生涯规划对大学生就业来说，是正确认识和科学把握职业生涯规划的技术和方法，对以后的工作和职业发展大有裨益。作为在我国发展历史较短，职业化水平不高的社会工作专业学生，更应该认真地思考自己的职业发展方向，制定切实可行的生涯规划。本研究主要通过对社会工作专业学生职业生涯规划现状的调查，帮助本专业的学生顺利地完成学生到职业者的角色转换。同时也通过对职业生涯规划重要性的描述，引起老师、学校和行业的重视，对学生进行个性化指导。
一、调查对象及方法
本次调查研究对象为某学院社会工作专业大一至大四学生，共发放问卷120份，回收有效问卷116份，有效回收率为96.7%，大一学生占样本总人数的31.8%， 大二占21.6%，大三占21.6%，大四占25%，本次问卷的人口变量分别是性别、年级、家庭所在地（城镇、农村）、是否是（班院校或社团）干部、是否做过有偿工作。
本研究的调查问卷Alpha信度为0.854，表明问卷在总体上具有良好的稳定性和内部一致性。此问卷共有两部分组成：第一部分是关于大学生基本情况的调查，第二部分，根据职业生涯规划操作性定义，涉及到8个因素，共36道题。为避免趋中反应，将量表分成四个等级：非常不符合、较不符合、比较符合、非常符合。通过SPSS对问卷的结果进行整理统计，对得出的数据进行描述与分析，观察并发现社会工作专业学生职业生涯规划的制定和实施过程中存在的问题。
二、结果与分析
1.性别差异
从表1看出，社会工作专业大学生职业生涯规划差异不显著，但是，在职业探索和规划认知这两个维度上存在着显著差异，女性好于男性。在目标计划、自我认识、自我控制及专业认知上，女生的平均分高于男生；在人际关系和反馈修正上，男生要略高于女生。
可能性原因分析：由于男性大学生的社会、性别角色赋予了他们更多的职责和机会去思考自己通过什么样的方式找工作，并时常检验自己的职业想法和目标能否适应当前社会职业的发展，因此有较好的人际关系和及时的反馈修正。女生相较于男生做事缜密、擅长思考，在职业探索和规划上能有更多的主动性。所以相比之下，女生职业生涯规划情况呈现较好的情况，特别是在职业探索和规划认知这两个因子上。
2.年级差异
为了考察不同年级大学生职业生涯规划的显著差异性，采用了单因素方差分析对不同年级大学生职业生涯规划进行差异检验，结果见表2。从下表中可以发现社会工作专业学生在大四和大一、大二在职业探索上存在着显著差异；在自我控制方面，大四和大一、大二之间有显著差异；大一和大三、大四在反馈修正上存在着显著差异。
职业探索方面，从大一到大四呈上升趋势，大三是个分水岭。学生参加完高考就直接进入了大学，大一重于适应全新的大学生活以及按照以前的习惯学习基本课程，大二着重于专业课的学习，在学习的同时也就很少有时间或机会对自己以后的职业进行探索分析；大三面临着专业实践和毕业后的发展方向，开始侧重于毕业后从事行业的思考和探索，而大四就面临着求职，也就更关注职业的相关信息，期望通过职业探索找到一份较满意的工作。
自我控制方面，通过表2可以发现，大一学生自我控制平均分为11.68，大二学生为10.36，大三、大四分别是11.36、11.97，大二学生在自我控制方面略逊于大一、大三、大四。大二是课程学习最忙碌的一学年，各种考试充斥其中，使得学生忽略了这些方面，集中精力于学习上。
在反馈修正方面，大三的表现略高于大一、大二和大四。大三正处于自我认识、职业目标、就业看法的思考期，在思考和迷茫中较难有良好的定位。当然，反馈修正还是很必须的，能够周期性地发现自身存在的问题，知晓自己的职业方向，这样就可以朝着好的方向完善自己。大一学生在对自我的认识这一方面的改变虽然不明显但也不可忽视，他们需要改变来适应和高中迥然不同的大学环境。
3.城乡差异
为了考察大学生由于居住地不同是否会导致社会工作专业学生职业生涯规划的差异，用T检验对其进行差异分析，结果见下表3。
据表3，各因素在城镇、农村上不存在显著差异。大家都生活在同一群体里，经历着相同的学校氛围，以前生活地区所造成的差异逐渐减小，在对待职业生涯规划的某些方面有着相似的认识，不管是来自城镇或是农村，所以在职业生涯规划各维度上也就不存在着显著的差异。
4.是否是（班、院校或社团）干部的差异
上表所示，干部和非干部在职业生涯规划总体上，差异显著。而且是干部的各项得分都略高于非班干部，尤其是在对自我控制、人际关系及专业认知方面明显偏高。这和（班、院校或社团）干部群体的学校生活角色有关：在大学校园这一特殊的社会场域的活动中，班干部对职业生涯规划的资源的选择、分配上，权力的争取上，机会的占有上，都更有优势和主动性。也和他们在学校的职业生涯规划生活中、在师生群体中赢得的角色、地位和声望等有着直接的关系。【1】在自我控制方面，作为（班、院校或社团）干部有个更广阔的平台，在人际交往能力方面能得到提升；在处理各项事情的时候同时磨练了自身的心理承受能力，所以是干部的在这方面的表现略好于非干部的。
通过本次调查研究，职业生涯规划的发展在年级间呈现了不平衡性，和很多研究相似，在男女性别上不存在显著差异。至于在第三部分所显现的差异是否会影响社工专业学生职业生涯规划的过程，有待进行更进一步的研究。[2]
参考文献
[1]周永平.大学生职业生涯规划现状研究[D].硕士论文.西南大学，2007.06.
[2]周丹.大学生职业生涯规划特点的研究[D].硕士论文.辽宁师范大学，2008.5.
关键词： 师资培养 职业发展规划 双师素质
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献：
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
[3]朱懿心，宇.从职教教师专业发展的视角谈职教师资的培养，中国高教研究，2007（11）
