发布时间：2023-06-22 09:32:18
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公务员职业特点和要求样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
［中图分类号］D630．3［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2007）09－0022－02
知识经济时代，人力资源的地位与作用已经居于其他资源之首，人本管理理论得到广泛认可。人本管理要求根据人在不同阶段需求的变化而采取不同的激励方式。因此，在政府对公务员的管理中，应改变以往“经验行政”下仅立足于满足政府组织单方面工作岗位需要的职业发展观，而将公务员个人的职业发展和政府组织的职业管理相匹配、相协调、相融合，通过多种激励措施与手段来促使公务员积极性和主动性的发挥，从而达到满足组织和个人双方需要，彼此受益的和谐目标。
一、公务员职业生涯发展的阶段划分
职业生涯是一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观[1]。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段。职业生涯发展阶段划分的主要观点有[2]：
1．萨帕（Donald・E・Super）从人生不同年龄对职业的需求与态度把人的职业发展分为五大阶段：成长阶段（0－14岁）、探索阶段（15－24岁）、建立阶段（25－44岁）、维持阶段（45－64岁）、衰退阶段（65岁以后）。
2．格林豪斯（Greenhouse）根据不同年龄职业发展的重要任务，将职业生涯分为：职业准备阶段（典型年龄段为0－18岁）、进入组织（18－25岁）、职业生涯初期（25－40岁）、职业生涯中期（40－50岁）、职业生涯后期（55岁直到退休）。[3]
3．结合我国公务员具体的工作特点和职业环境，本文将公务员的职业生涯发展粗略划分为以下四个阶段（年龄段的划分并非绝对，不同的个体会有所差别）：一是职业适应阶段（20－30岁）。职业适应阶段是公务员了解组织的规章制度，熟悉组织的文化传统，融入同事的交际圈子，调整过去的价值观念，寻找自己的技能区和贡献区的时期。二是职业成长阶段（25－35岁）。职业成长阶段是公务员具备独立的工作能力，开始独当一面去工作、去创新，力求展示自己，谋求晋升的时期。三是职业成熟阶段（30－55岁）。职业成熟阶段是公务员个人的知识积累和工作经验日趋成熟，成为组织中重要的一员，接受关键任务的时期。同时也是其家庭和经济责任出现重大变化的时期。四是职业退隐阶段（50－60岁）。职业退隐阶段是公务员职业生涯的最后阶段，此时公务员的工作参与程度和影响力逐渐衰退，可能出现职业失落感，工作进取心和满意感下降。
二、公务员职业生涯各个阶段的需求分析
激励的起点是激励对象的需求。下面将对公务员在职业生涯不同阶段的需求进行具体分析?押
1．职业适应阶段的主要需求。在这个时期，公务员主要是希望尽快熟悉组织环境，学会与别人相处、沟通，使自己尽快融入组织。同时通过对实际工作的体验与反思来不停的寻找一个适合自己的位置，初步奠定自己的职业基础[4]。同时在此阶段，很多公务员会组建家庭，经济压力会突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表现来换取更高的工作报酬。因此，这一阶段公务员的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈，同时经济需要一般也不可或缺。
2．职业成长阶段主要需求。公务员在融入组织，找准定位之后，工作进取心和责任心会空前高涨，期望通过富有挑战性的工作来证明自己的能力和谋求职务上的晋升，渴望成功、渴望地位和声望。在这一阶段公务员的成就需要、自我实现需要特别突出。
3．职业成熟阶段主要需求。公务员以其资历和贡献向组织证明其对组织的价值，希望得到组织的认同和重视，会更加关注工作的安全性和稳定性。同时，随着年龄的增长，公务员对自己职业生涯的认识会更务实，职业倦怠感和工作废退感可能会增强。另外，上有老下有小的家庭重担，会使他们工作和生活的重心发生偏移，极力想寻求工作与家庭之间的平衡[4]。这一时期公务员的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主导地位。
4．职业退隐阶段主要需求。在职业退隐阶段，随着公务员在组织中工作责任和地位的逐步下降，职业的失落感会使他们的工作进取心下降，会寻找新的满足源来填补他们的失落。这一阶段，尊重需要、情感需要、安全需要、享乐需要可能成为公务员的主要渴求。
三、公务员职业生涯发展各个阶段的激励对策
根据上面的需求分析，应该针对公务员不同职业生涯发展阶段采取不同的激励措施，以使公务员的职业生涯更好地发展。
1．职业适应阶段的主要激励对策
（1）工作激励。在公务员进入政府组织的初期，要及时地向他们展示个人工作的发展前景和组织工作的重要地位，这样能够更好的激发他们为个人发展和社会服务的工作热情。
（2）培训激励。对新公务员进行初任培训，可以帮助其尽快熟悉组织的规章制度和文化传统。另外，关于工作技能方面的培训也可以帮助其熟练业务，尽快找准职业定位，快乐度过适应期[5]。
（3）榜样激励。一个值得信赖，并努力为下级提供各种发展机会的上级，能够在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到率先垂范的榜样激励作用。
（4）角色激励。对新公务员进行角色转换教育，帮助其正确理解公务员的责权利，明确自己的角色定位，调整自己的价值观念，树立角色荣誉感和为人民服务、做人民公仆的坚定信念。
（5）反馈激励。对新公务员工作中的进步和不足要及时反馈，尽量多表扬和引导，少批评和指责，这样有助于保持他们的工作热情。
除了以上五种主要的激励方法外，薪酬和待遇等方面的激励也可以促使新公务员安心地在组织中工作?熏减少流失。
2．职业成长阶段的主要激励对策
（1）工作激励。对于处于职业成长阶段、富有进取心的公务员来说，富有挑战性的工作能够强化他们的挑战意识和工作责任感。另外，工作任务的整体性、工作技能的多样化、工作程序的自主化和工作反馈的及时化也能使公务员增强自信、提高技能和理解力。
（2）晋升激励。对处于职业上升时期的公务员来说，职务晋升是组织激励最有效的手段，也是公务员自我评价最倚重的因素。因此，在公平竞争的基础上，通过职务晋升和级别晋升的交叉使用，能够使公务员更明确自身的发展目标和组织的期望[6]。
除了以上主要的激励方法外，适当的培训激励，及时的反馈激励等对于公务员知识更新、职业成长也是十分必要的。
3．职业成熟阶段的主要激励对策
这是一个相当复杂的时期，“人到中年”的公务员受到来自身体、家庭、社会和组织等各方面的压力，很容易进入“职业高原（career plateau）[7]”，处于原地踏步甚至下滑的状态。因此，这个阶段的激励方式要更为细致，以满足其多方面的需求。
（1）工作激励。这个时期的工作激励要偏重于工作的扩大化、流动化和丰富化方面[8]。一是将工作任务和内容横向扩展，增加职位任务的工作含量，以扩展公务员技能，增加他们的工作兴趣与工作热情；二是将公务员轮换到职务、水平、技术要求相近的岗位，增加工作的挑战性，在转岗过程中增长公务员的技能；三是使其工作向纵深方向发展，可通过组建工作团队的方式，改进工作流程，整合工作程序，增加工作反馈，通过参与管理和自我控制，提高公务员工作的自主性。
（2）培训激励。对于富有工作经验和知识积累的公务员来说，此时的培训激励要力求满足他们职业调整再适应阶段的要求和工作轮换的要求，通过工作流动过程中的交叉培训来不断开发公务员潜能，提高他们的工作兴趣，减少他们的工作废退感。同时，还可以培训富有工作实践经验的公务员担当教练员，通过指导新进人员来提高工作成就感。
（3）道德激励。处于这个阶段的公务员由于受到来自工作和生活等各方面的压力，极有可能出现道德滑坡的现象。因此，要对处于这个阶段的公务员进行道德再教育，通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和公务员的清廉形象。
（4）生活激励。家庭会给公务员的职业生活带来许多影响。“人到中年”的许多棘手的问题源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要帮助公务员制定工作――家庭平衡计划，提供家庭问题和压力排解的咨询服务等，来维持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
此外，定期组织公务员进行身体检查和心理咨询，对于保证身体健康，减轻心理压力，提高其工作绩效也大有好处。
4．职业退隐阶段的主要激励对策
对处于该阶段的公务员的激励，要偏重于帮助其调整心理落差，促使其发挥余热方面。
（1）工作激励。此时的工作激励主要是安排工作经验丰富的公务员以各种资深角色对新进政府公务员进行传、帮、带的培训和指导，既传承了优良传统和工作经验，又促使处于退隐阶段的公务员发挥余热，提高工作满足感。
（2）培训激励。此时的培训要以培养业余爱好，丰富退休生活为重点。通过举办绘画、棋艺、舞蹈、歌唱等特长班来多方面开发处于退隐阶段公务员的兴趣，既减少了他们的失落感，又为多彩的退休生活打下了基础。
（3）生活激励。处于退隐阶段的公务员会更关注自身的身体健康和退休养老方面的问题。通过保健、养生、福利等方面的知识宣传可以更好地解除他们心中的疑惑，安心于组织最后阶段的工作。
此外，通过举行在职公务员与退休公务员的联谊活动，可以有效地缓解处于退隐阶段的公务员的心理失落感。
参考文献：
[1]孙柏瑛?熏祁光华．公共部门人力资源管理[M]．北京?押中国人民大学出版社?熏2004．
[2]郑海航?熏吴冬梅．人力资源管理?押理论．实务．案例[M]．北京?押经济管理出版社?熏2006．
[3]马力．职业发展研究――构筑个人和组织双赢模式[D]．2004．
[4]段炜?熏张光旭．职业生涯不同阶段的规划与管理[J]．科技与管理?熏2006．
[5]陈丽芬．职业生涯不同阶段的人力资源开发策略分析[J]．科学管理研究，2001．
[6]杨东．人力资源管理[M]．重庆?押重庆大学出版社?熏2004．
[7]赵曼．公共部门人力资源管理[M]．北京?押清华大学出版社?熏2005．
实现三大突破
此次印发的两个规定，实现了公务员分类管理三方面的重大突破。
第一，基本明确了行政执法类与专业技术类公务员的适用范围。根据两个规定，专业技术类公务员，是指专门从事专业技术工作，为机关履行职责提供技术支持和保障的公务员，其职责具有强技术性、低替代性。专业技术类公务员职位根据工作性质、专业特点和管理需要，在以专业技术工作为主要职责的机关内设机构或者岗位设置。
行政执法类公务员，是指依照法律、法规对行政相对人直接履行行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查等执法职责的公务员，其职责具有执行性、强制性。行政执法类公务员职位根据工作性质、执法职能和管理需要，在以行政执法工作为主要职责的机关或者内设机构设置。
第二，确定了专业技术类公务员职务序列与行政执法类公务员职务序列。根据两个规定，专业技术类公务员按照专业技术类公务员职务序列进行管理；行政执法类公务员按照行政执法类公务员职务序列进行管理。两类公务员职务序列分别设置11个职务层次，从而解决了两类公务员职业发展阶梯过少、职业发展通道过窄的问题。
第三，确定了专业技术类、行政执法类公务员“职务与级别”的对应关系。对于量大面广的基层公务员而言，职务与级别的对应关系攸关其经济待遇和切身利益。根据两个规定，专业技术类公务员最高职务层次“一级总监”对应的最高级别是八级，行政执法类最高职务层次“督办”对应的最高级别是十级，这分别相当于综合管理类非领导职务巡视员和副巡视员对应的最高级别。
跨类流动与平衡比较
两个规定，对公务员分类管理中的尖锐问题进行了比较明确的制度设计。任何国家的公务员分类管理都面临两大问题。一是公务员是否可以跨类流动及如何跨类流动？二是平衡比较多样化的职务序列的标尺是什么？两个规定对此做出了比较明确的回答。
第一，有限度跨类流动。比如，可以通过“转任”实现公务员跨类流动。专业技术类公务员转任，一般在专业技术类公务员职位范围内进行。因工作需要，也可以在不同职位类别之间进行。专业技术类公务员在专业技术类公务员职位范围内转任的，一般转任相同专业的职位。因工作需要，也可以转任到相关、相近专业的职位。对因工作需要转任其他职位类别公务员的，一般应当在专业技术类公务员职位工作满五年，并按照干部管理权限，综合考虑其任职经历、工作经历等条件，比照确定职务层次。其他职位类别公务员转任专业技术类公务员职务的，应当具备拟转任职务所要求的专业技术任职资格等条件。
行政执法类公务员转任，一般在行政执法类公务员职位范围内进行。因工作需要，也可以在不同职位类别之间进行。行政执法类公务员转任其他职位类别职务的，一般应当在行政执法类公务员职位工作满五年，并按照干部管理权限，综合考虑其任职经历、工作经历等条件，比照确定职务层次。其他职位类别公务员转任行政执法类公务员职务的，应当具备拟转任职务所要求的条件。特别值得注意的是，根据两个规定，公务员跨类流动不是采取底部打通的办法，而是“比照确定职务层次”。这样就较好地协调了“专才”与“通才”之间的使用矛盾。
第二，两个规定明确了以“级别”而不是“官位”作为平衡比较各类公务员制度序列的统一标尺，这体现出一种极其重要的制度建设价值导向。
根据两个规定，可以描绘出一幅以职务层次为横轴，以级别层次为纵轴构成的“坐标系”。根据不同类别、不同职务层次的公务员在科层制中的“坐标”位置，可以确定专业技术类与行政执法类公务员的基本工资待遇。
目前有些地方，基本工资在公务员全部工资收入中占比过低，如果能够提高到较为合理的水平，那么根据规定的安排，专业技术类与行政执法类公务员职务晋升、级别晋升都可以对两类公务员发挥足够的激励作用。
对两类公务员区别管理
根据职位类别，两个规定对两类公务员采取了有区别的管理制度安排。
就专业技术类公务员而言，区别管理立足于战略性人才资源的开发。根据工作需要，机关可以按照公务员聘任有关规定，对部分专业技术类公务员职位实行聘任制。专业技术类公务员应当按照继续教育的要求和知识更新的需要，接受专业技术培训。
国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术工作、担任副高级专业技术职务两年以上或者已担任正高级专业技术职务的人员，可以按照公务员调任有关规定调入机关，并根据认定的专业技术任职资格担任四级高级主管以上职务。
专业技术类公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，按照国家有关规定执行体现工作职责特点的津贴补贴政策。国家鼓励专业技术类公务员在工作中进行发明创造，对取得显著经济效益或者社会效益的给予奖励。做出杰出贡献的，可以纳入国务院和地方政府特殊津贴的评定范围。符合条件的专业技术类公务员，经批准可以参加中央和地方各级重大人才工程和科研项目评选。
就行政执法类公务员而言，区别管理立足于依法行政，做到严格规范公正文明执法。一级主办以下职务层次行政执法类公务员的录用考试内容根据行政执法类公务员应当具备的思想政治素质、法律知识、工作能力和不同职位要求分类分级设置。行政执法类公务员的考核，以职位职责和所承担的行政执法工作为基本依据，必要时可听取行政相对人的意见。
行政执法类公务员培训内容侧重职业道德、工作所必需的法律知识、执法技能和应对突发事件能力等；交流方式包括调任、转任、挂职锻炼；执行国家规定的工资和津贴补贴政策。机关应当加强对行政执法类公务员的监督，全面落实行政执法责任制。
行政执法类公务员在履行职责中有违纪违法行为以及违反机关的决定和命令的，依照有关规定给予批评教育、组织处理或者纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
同时，规定也明确了行政执法类公务员在执行公务中有应当回避情形的，本人应当申请回避，行政相对人可以提出回避申请，主管领导可以提出回避要求，由所在机关作出回避决定。
在探索中持续改革
以两个规定的印发为标志，中国公务员分类管理即将进入新的发展阶段。然而，任何一项改革都不可能“百分百完美”。在两个规定的实际运行过程中，依然有一些问题需要注意，并在实践中持续摸索、不断完善。
首先，一些类别范围尚未明确，可操作性有待提升。规定明确，专业技术类（行政执法类）的职位设置范围由中央公务员主管部门确定，中央和国家机关直属机构专业技术类（行政执法类）公务员职位设置方案，报中央公务员主管部门审批；省级以下机关及其直属机构专业技术类（行政执法类）公务员职位设置方案，由省级公务员主管部门审批后报中央公务员主管部门备案。但是，规定并没有进一步明确专业技术类公务员与行政执法类公务员的范围，这样一来，各类别边界就不是特别清楚，类别划分的操作性就不强。在以往的改革中，就曾出现过有的部门为避免麻烦，把基层单位整建制地划为行政执法职位的情况。
其次，职务职数确定比例依然悬而未决，多样化职务序列的激励效果有待检验。规定明确，专业技术类与行政执法类公务员的职务都分为十一个层次，两类公务员职业发展阶梯加长了。但是，公务员的职业发展高度在很大程度上取决于职务职数。根据规定，专业技术类（行政执法类）公务员的职务职数，一般应当按照专业技术类（行政执法类）公务员职位数量的一定比例核定，具体办法由中央公务员主管部门另行规定。这一关键细节仍带框架性色彩。
其三，实施流程未明确，落实缺乏时间约束。从以往的经验来看，规定的执行将是一项牵一发而动全身的浩大社会工程，推进措施的系统设计是取得理想效果的重要条件之一。系统设计包括推进内容的系统设计和实施流程的系统设计两个基本方面。
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论
【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析
【第四章】 【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第四章 完善 Q 县乡镇初任公务员培养机制的对策。
4.1 完善 Q 县乡镇初任公务员培养制度。
4.1.1 健全选拔录用机制。
为了预防有些对于基层工作感到不适应的考生被调配到这些岗位上来，导致人员流失以及对工作造成影响，组织部门需要完善选拔录用流程，详细地说就是增大考察的效用。在当前并不能寻找到更加合理、科学的笔试面试方法的时候，考察对于选拔录用工作来说有很重要的意义。不过为图方便，许多乡镇的公务员考察基本都仅仅是发过来一个公函，只需要学校给出一个书面考察证明了事，基本只是走个形式，导致很多性格和能力与职位矛盾、只善于考试的考生能够滥竽充数。所以，对于通过面试以及笔试的考生，考察应当更加严格一些，面试、笔试和考察在总分中所占比例应当都大一些，量化兴趣爱好、性格、履历、能力以及品质等因素，合理的判定一个考生能否适应基层工作，为了让考察的公正性得到保障，可以参考面试官去其他城市进行考察的形式，避免考察的时候有不公平的事情发生。
对于乡镇公务员的招考范围做出改变。当下乡镇公务员基本上都是高校毕业生，但是在他们里面很多人都不熟悉、适应农村生活以及工作情况，最终决定离职，把珍贵的编制名额给白费了，所以需要提高热爱、熟悉基层工作的人在招考中所占的比重。结合Q 县的实际，Q 县在 2007 年后招聘了一大批大学生村官、三支一扶和基层特殊岗位服务人员。如果在招考中安排一半以上的名额专门把他们吸纳进入公务员队伍，就能让工作磨合期缩短，也可以减少培训成本，也能让 Q 县服务基层人员的积极性得到提高。要适当考虑籍贯、生活习惯等各种情况，招考时适当限制户籍条件，由于 Q 县不同乡镇相距较远，探索县内不同乡镇公务员对调制度，允许基层公务员在县内自由流动，创造条件让他们夫妻团聚、回户籍所在地工作，避免出现乡镇初任公务员任职以后时时分心，忙于借调以及考试的事情发生，在根源上提高了基层公务员队伍的稳定性。
4.1.2 建立科学的绩效考核体系。
绩效考核不仅仅可以对于公务员的工作绩效、工作能力以及工作态度作出评判，提供用于提拔公务员的依据，同时还能很大程度上激励公务员进取、确保政府组织顺利达成目标以及更好的开发人力资源。将培养作为导向的绩效考核除了能够总结过去，同时也可以让公务员认识到在未来应该如何工作才能取得更优秀的成绩。绩效考核除了有助于公务员发现缺点和问题，同时也可以激励公务员进步与发展。因此上级领导需要时常与乡镇初任公务员进行交流，并进行深入的交流，来及时查找出公务员的问题，然后和公务员一起商讨对应措施。[23]
创建绩效考核制度：一是对那些人员众多的职位来说，由 Q 县人事部门指导乡镇设立互不相同的个人目标和该职位的整体目标。二是单位分管领导应当对于完成绩效目标的整个过程进行监督，对那些表现优异的人加以鼓励以及表扬，对不好的表现进行指正，引导下属公务员使用恰当的方式来完成目标。三是要健全晋升流程，提高晋升的公正性。
设置完备的晋升流程，在 Q 县全县范围内公布晋升考核方案，在面试答辩、进行命题笔试、考察资格、公开报名、宣布职位、制定方案以及决定任命、组织考察、民主测评和总结这些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培训体系。
对于公共治理以及公共服务来说，伴随着社会以及经济的发展，限制标准会更加严格，此时，公务员身为公共事务的执行人，必须重视自身职业能力以及个人素质的提高。[25]
（1）新进业务员的岗前培训。对刚加入的公务员进行上岗之前的培训。在公务员由公开招考加入政府系统的同时，他们也应当接受政府组织的组织理念以及价值体系，以成为合格的公务员。Q 县目前的岗前培训时间过短，流于形式。Q 县公务员管理部门需要制定系统的试用期培训计划以及岗前培训，扎实开展培训使乡镇初任公务员充分了解自身的职业目标以及职业特点。
（2）初任公务员不定期的职业培训。不定时的岗位工作培训可以使乡镇初任公务员根据各自职业的需要向着职业方向学习新的知识，发展自己的潜能，最终实现自己的事业目标。在安排部署新的工作任务时，Q 县各个业务主管部门要邀请相关专家及时对业务人员进行跟踪培训，以提高他们的业务水平和工作效率。Q 县各乡镇单位也应该营建和谐工作的氛围，督促老公务员对初上任的公务员实行传帮带帮助，让新职员更快地了解环境，掌握自己负责的内容。
（3）公务员调任后的职业培训。晋升公务员是一件很复杂的事情，需要在部门间甚至单位间进行调动，调任的困难将给刚上任的公务员带来一个难题，因为调任就意味着更高的责任，这意味着他们还需要重新掌握一种工作能力。Q 县各乡镇要邀请上级主管部门根据实际情况给公务员培训，以适应新岗位的工作需求，来推动个人价值的实现，这样才能给政府积累充足的人才。
4.2 在 Q 县构建健康和谐的单位行政环境。
4.2.1 适当提高基层公务员待遇。
为了提升乡镇出任公务员在基层工作的激情，相关部门需要进一步给在基层工作的人提供优惠。经济方面，在符合规定的情况下，落实职位工资制，补贴在基层的工作者，落实按工给资的制度，提高乡镇刚上任的公务员的待遇。[26]
在个人发展上，拥有基层工作经历者可以优先任用，Q 县组织部门需要探求落实这种制度，以鼓励城镇刚上任的公务员积极自愿的选择基层锻炼。相关部门同时需要实行挂职交流的制度，通过派遣城镇初级公务员到市、镇部门进行挂职锻炼，来提升他们的技能，开拓他们的眼界。
另一方面，各单位尽最大努力提供便利的工作生活条件，一是 Q 县每个乡镇都建有公务灶，可适当伙食条件和工作条件，让员工无后顾之忧，可以全身心投入到工作中。
二是在增加员工薪酬的同时，积极督促人事、财政相关部门合理地给业务骨干和重要岗位的年轻公务员发放工作津贴，以提高职员做事的主动性；三是加大对新职员特别是从外地来任职的新公务员个人生活的关心，对他们的关心照顾能帮助新职员更好地习惯当地生活。
4.2.2 构建价值观一致的行政文化。
公务员的价值观对于管理政府来说很重要。文化氛围的形成与否决定于个人与政府的价值观是否相同，它不但影响并约束着新公务员，还对政府工作的速度与质量有明显影响。当职员个人价值观与政府价值观相同的时候，部门内部就会更团结一致，这种团结可以让新职员找到存在感和归属感，也会促进年轻职员主动性的发挥。除此之外，拥有相同价值观的集体更容易达成一致的共识，自然也会怀揣着一致的目标，一个没有目标的组织轻易会被小风小浪打败，这样的组织注定是不会有很好的前途，对于政府公务员来说更是如此。[28]
因为个人与组织的价值观是相同的，人们只要努力地实现个人价值，就会带动组织价值的实现。新上任的公务员应该严于律己，做一个身心直正、受人尊敬的君子，从而避免自身变成一个自私、物质、消极并以自我为中心的小人。在行政系统里面，不仅注重高层工作，而且关注低层公务员工作，使他们的工作要求与整个系统工作目的维持同一。要引导新任公务员将价值观统一到组织价值观上，让二者在磨合中逐渐融洽统一，使组织和个人都能发挥更重要的作用。
4.2.3 创建有活力的工作氛围。
建设公正的行政环境，提高团队工作效率。促进首次参加工作的公务员形成通过学习不断完善自身的价值的理念，创造相应的氛围，为他们创造更多机会，并在他们不断进步的过程中构建学习式工作环境。Q 县目前正处于高速发展进步期，政府管理理念的内涵也需要更新同步，了解社会动态与发展趋势，改善与充实自身管理文化，建立的管理理念需要具备适应时展的特点，借此来强化整个政府抉择和实行政策的能力。Q县的乡镇新任公务员普遍在城市接受过完整的高等教育，思想比较开放，也能够适应较快的工作生活节奏，要把握年轻人的工作生活特点，营造适应年轻人发挥特长的工作氛围，激发他们的活力和潜能。
4.3 引导乡镇初任公务员加强个人素质提高。
4.3.1 树立正确的就业观念。
随着我国经济发展方式转型升级，国民经济进步日趋稳定，人才供需悄然改变，就职环境中人才过剩等不平衡问题始终存在。高校毕业生努力提高自身素质，自立自强，主动的走出校门，扎根乡镇、服务底层便是能够锤炼自身，提高竞争力的一种方法。下基层，去乡村，投身到建设洪流中去。只有农民都达到了小康，才是实际情况下的全民小康，只有让乡村赶上时代潮流，才能算得上实现中国社会现代化。实现社会主义新乡村具有重要意义，值得优秀而有目标的大学生投入到基层，为了乡村的进步出力。乡镇初任公务员要正确认识基层，不断完善自己，积极促进乡村经济持续进步，让中国崭新乡村的开发焕发活力。[29]
Q 县是农业大县，乡村工作交错杂乱，5+2、黑加白的上班时间，容易被村民误会，若是缺乏乐于助人的无私态度和不求虚荣的工作心态，将难以承受压力而选择离去。新任公务员作出选择投入基层时，应理解基层环境的困难、任务的艰难，一旦选择了 Q 县，选择了乡镇，就应该勇敢担当，抱着不怕苦与累的决心。更重要的是，农村是一个广阔天地，拥有着无穷无尽的历练机会。作为初入社会的新手，公务员将得到难忘的人生经历，获取无价的经验，感受诚挚情感，真实体会基层工作的酸甜苦辣。所以，乡镇新任公务员需要把握好心态，不畏艰难，勇于付出，出色完成自身任务，竭力完善自己，更好的为 Q 县的发展增砖添瓦。
4.3.2 培养灵活的实践能力。
乡镇初任公务员可能会因为各种原因不能迅速融入乡镇，Q 县贫困乡镇艰苦的环境考验着乡镇初任公务员的适应能力和心理承受力，而且在学校里获取的经验在农村并非都适用与需要，这给他们的工作带来重重挑战。这就需要他们放下架子，多向身边同事学习，切身走到老百姓身边去，感受身边群众的切身需要。在日常中善于反思，联系实际促进成长，达到活学活用的目的，才算得上称职的公务员，在乡镇收获对社会更加全面透彻的了解，成为党和政府优秀的干部后备力量。从改革开放到现在，乡村的状况日新月异，可这与乡村实现现代化，构建中国新乡村的目标之间相差甚远，农村新到公务员的参与使得新乡村的开发焕发活力，这些公务员在其中都是推动力，优化了干部队伍结构，增强了乡镇干部队伍的整体实力。乡镇初任公务员要把握机遇，迎接挑战，将先进的科学文化，现代的管理理念带到农村。合理运用自身已具备的知识、技能，在实践中培养有效解决实际问题的能力，在解决实际问题的历练中不断提高科学判断能力、驾驭市场经济能力、依法行政能力、应对复杂局面能力和总揽全局能力，从而加强自我修养。新任公务员具备优秀学识能力与工作想法。不管处于何处，皆需懂得合理使用手中的职权与自身经验来维护群众。
关键词：激励；公务员；心理资本；培育机制
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-122 -03
公务员职业倦怠的体现是全方位的，预防公务员职业懈怠的关键措施之一是培育公务员的心理资本，使得公务员在工作中激发强大的内在动力。但是，至于如何有效培育公务员的心理资本，制定与实施科学的激励机制则是其重要举措之一。
一、相关研究的国内外文献梳理
Goldsmith、Veum与 Darity（1997、1998）指出，心理资本（psychological capital）对个体的工作动机和工作态度具有支配作用，能够影响个体的生产率，是个体的自我观点或自尊感的体现。Luthans等（2004）认为心理资本是个体具备的一种积极的核心心理要素，是一种积极的心理状态。Cole（2006）认为心理资本是由先天和后天共同作用形成的人格，能够影响个体行为与产出。提炼诸多国内外学者的共同见解，心理资本具有如下趋势特点：1.强调个体具备的优势和积极潜能；2.关注的重点是个体的心理状态；3.具有可开发性、投资性和收益性；4.对员工的工作绩效、满意度、组织承诺等态度和行为有正向的影响作用；5.管理者通过对心理资本有效的开发、管理能够推动绩效的大幅提高。关于心理资本的构成，我国学者蒋建武、赵曙明（2007）指出，心理资本包括自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性四个维度。曹鸣岐（2006）的研究表明，心理资本的维度包括希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为等六个方面。
自20世纪40年代以来，国外学者从不同角度论述对人激励的种种理论。激励大致分为以下两个部分：1.内容型激励理论，代表理论有马斯洛（1943）提出的马斯洛需求理论、赫兹伯格（1959）提出的双因素理论等；2.过程型激励理论，代表理论有弗罗姆（1964）提出的期望理论、亚当斯（1976）提出的公平理论等。自20世纪70年代以来，国内众多学者在借鉴国外基础上，对激励理论进行了拓展与深化。如吴凤云、赵静梅（2000）研究了期权、期股与企业激励机制创新；赵峰、刘丽香、连悦（2013）运用综合激励模型，探索了其在现代组织中的应用，构建了创新人才激励机制。如何将激励理论应用于心理资本的培育、开发与管理，我国的理论研究成果较少。张宏如（2010）分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制，并指出基于转型期的知识员工的激励应将心理资本的优化作为职业生涯开发的核心内容和战略主题；蔡海珍（2011）提出了心理资本的新激励模型，并归纳了心理资本培育的激励重点。国内相关成果从宏观层面分析了激励对心理资本培育的影响，并未深入研究激励对心理资本的影响机理以及作用体系。
激励在国内外的理论研究非常成熟，如双因素理论等，但只是一般适用的控制理论，具有抽象性与普遍性。将激励理论引入至国家公务人员心理资本开发领域之中，对不同维度下国家公务人员的心理资本开发选用“何种”具体的激励措施，拓展了激励理论的实践应用。同时通过学科的交叉研究，又从具体视角（激励），丰富了国家公务人员心理资本开发等论域的研究成果。引入激励理论，将国家公务人员心理资本开发问题从描述性的、定性的方法逐步转向定量的信息资料库论证的方法进行研究将会意义深远的。有鉴于此，对公务员心理资本的培育机制进行研究具有一定的理论价值，深化了不同主体心理资本的研究思想，具有创新性与应用价值。
二、当前我国在公务员心理资本培育中存在的相关激励问题
（一）绩效考核模式不科学
尽管当前我国大多数政府部门加强了对公务员队伍的科学管理，但是依然有少数单位在绩效考核模式上不够科学与有效。有关政府部门对于公务员绩效考核的不完善之处包括三方面：1.领导层对绩效考核认识不够深刻。有些政府部门仅关注于年终考核，因为各级政府部门的年终考核已经成为一种政府绩效管理的惯例，少数部门仅针对于上级管理所实施的遵从性与应付性考核；2.绩效考核体系的制定缺乏团队思想。政府部门对公务员的考核，基本都是针对于公务员自身实施的，并针对于公务员自身制定考核指标，少数政府部门缺乏将个人业绩的考核与各级组织部门的目标相协同与整合，这将导致公务员个人缺乏整体责任感；3.管理层过于注重考核结果。现在大多政府部门只关注于年终考核，对于平时的细节考核与动态持续考核往往忽略，这将导致部分公务员只关注于具体的考核指标怎样更好地去执行，进而忽视了考核指标外在因素的有效发挥，更将导致公务员缺乏在希望、现实的乐观、自我效能以及韧性方面的内在激发与长期培养。
（二）职务晋升机制不合理
我国公务员群体队伍庞大，县级与乡级的公务员晋升机会过少，发展机会小，这将导致基层公务员全体更加容易出现职业倦怠，进而不利于他们心理资本的培养。近年来，我国公务员职务晋升机制不科学的方面主要体现于：1.晋升渠道过于单一。政府作为公务员激励机制的决策主体，在公务员心理资本培育中发挥主导作用。当前，我国公务员人数众多，职务晋升成为了他们职业成长与薪酬提升的唯一通道，这将加剧了公务员之间的竞争程度，往往在每一部门，很多公务员在角逐一个岗位，甚至出现了不公平竞争；2.公务员晋升缺乏公平与科学的选拔机制。近年来，从国家公务员与省级公务员考试的面试过程来看，行政干预的程度尽管与过去相比较，有所消减，但依然色彩浓重，公务员面试存在腐败的案例常常见诸报端，主管领导的行政干预问题促使公务员的职务晋升竞争缺乏公平性，这将削弱公务员的工作动力，对公务员心理资本的培养具有普遍性的负面影响；3.我国优秀的有能力的公务员还极度缺乏。我国公务员的选拔机制还不近合理，他们基本都是通过考试选拔而来，这种方式将有特定能力的，但不善于考试，或者是不想考试的人才拒之门外，同时，还有优秀公务员跳出体制，“弃官从商”，这些都从侧面说明我国公务员的职务晋升机制不尽合理，这些都不利于公务员心理资本的构建与提升。
（三）薪酬激励水平不平衡
表面上看，公务员的薪酬制度相对全面与完善，但是从现实来看，我国公务员的薪酬激励在不同地区、不同部门以及不同业务下还存在着极度不平衡，具体表现为：1.同一部门、同一业务下，薪酬激励机制不合理。我国公务员的薪酬与公务员的级别挂钩，职位高、级别高的公务员获得相应高额薪酬，级别低、职位低的公务员往往获得较低的薪酬，这显然不能体现按劳分配的公平原则，基本工资可以与公务员级别挂钩，但是在津贴与补贴方面并未向工作最为忙碌的公务员群体倾斜，也依然偏向于级别高的行政人员倾斜，这显然会减弱公务员现实的乐观与自我效能感；2.公务员与非公务员群体之间的薪酬存在着行业差异。公务员在全行业中，薪酬水平处于中等偏上，但与外企或国企的相同性质的工作人员相比较，公务员的整体薪酬水平相对偏低；3.地区之间的公务员薪酬水平存在差异，国家、省市级公务员与县乡等基层公务员之间的薪酬水平之间存有显著差距，这也将引发有关公务员群体工作热情的消减，职业倦怠的出现。
（四）培训激励方法不完善
培训激励对于公务员心理资本的培育起着至关重要的作用。我国国家、省市级公务员存在着较多的培训机会，这是因为身在城市，有着较为宽广的视野，培训方案的制定、培训地点的选取以及培训教师的邀请有着极大的方便，这些对于公务员的希望、热情、乐观、自我效能以及韧性都有着极大的提升效应。但是，对于县乡级基层公务员，培训激励工作的开展不容乐观，他们心理资本的培育还亟待加强。当前，我国公务员培训激励的问题主要体现于：1.培训学习与培训绩效没有产生显著效应。近年来，有关于政府公务员培训的活动非常广泛，尤其国家、省、市的公务员，但大部分接受培训的公务员目标还不明晰，有些公务员仅把培训看作是一次出行的机会，而没有把培训看作为难得的职业成长机遇，因此，在培训中，部分公务员缺乏认真，缺少目标，进而缺少绩效；2.培训绩效与组织奖惩没有直接关联。很多公务员都把培训看作为一种参会形式，而且在整个培训过程中，培训主体缺乏科学的考试与评价体系，大部分政府组织需要建立合理的培训奖惩体系，将培训效果与组织奖惩直接挂钩，通过培训提升职业素养，进而提升公务员的自我效能与韧性。
三、培育与提升我国公务员心理资本的激励策略研究
（一）强化对公务员心理资本培育与提升问题的重视
李晓华，周二华（2013）通过大规模问卷调查研究显示，心理资本对职业倦怠的各维度有显著负向影响，心理资本对情绪劳动策略中的表层行为有显著的负向影响，对被动深层行为和主动深层行为有显著正向影响，心理资本对职业倦怠的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与职业倦怠间的中介效应。为此，政府部门需要高度重视公务员心理资本的培育，有必要基于组织视角采取动态化的激励策略全方位促进公务员心理资本的形成与提升。
激励是持续地激发个人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在努力的状态，鼓励个人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。有很多成熟的激励理论可供政府部门借鉴，如赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及麦克利兰的成就需要理论。以激励理论为导向，政府部门在促进公务员心理资本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激励策略，明晰公务员的希望远景。此方面主要从公务员团队与个人的自我评估、机会评估、目标选择、计划制定、团队创造着手开展工作；2.选用科学的激励策略，增强公务员的自我效能。此方面主要从公务员自身的自我悦纳、爱好兴趣、经验替代、归因训练、行为实践、情感唤醒着手开展工作；3.选取正确的激励策略，培育公务员的乐观品质。此方面主要是从公务员的理性认知体系建设、心理防卫体系构建，以及自我暗示与调整着手开展工作；4.采纳合适的激励策略，培植公务员的坚韧特质。此方面主要是从面对现实、敢于挑战，志存高远、责任为先，面向挫折、勇于承担，愿景坚定、不屈不弯，以及踏实肯干、坚不可摧等优秀品质与人格特征，对公务员的心理素质进行孕育与培养。
（二）科学设计公务员绩效考核模式与职务晋升机制
公务员绩效考核，在西方国家相对完善，无论是英国、美国还是德国，都有着严谨的公务员绩效考核体系。借鉴西方的经验，我国政府在公务员绩效考核上，需要遵循五个方面的原则，具体为：1.考核范围应予全面；2.考核内容充实而具体；3.需要设置专门的考核机构；4.考核标准科学而具体，并有层次性，5.考核程序明晰而规范；6.对考核结果奖罚分明，注重激励。当前，我国政府对于公务员考核所设计的考核指标过于简单、笼统，过于琐碎，难成体系。在公务员绩效考核机制的规划中，绩效指标的设计是重点与难点，对于绩效指标的设计，也需要遵循下列原则：1.客观性与具体性原则；2.全面性与重点性相结合；3.定量指标与定性指标相结合；4.动态性与持续性相结合；5.充分征求多方主体建议；6.针对不同岗位设定不同的指标；7.重要性与清晰性相结合。
职务晋升，是对公务员激励的一项重要措施。当前，我国政府在公务员职务晋升方面，公平性还有所欠缺，尽管行政干预在近年来得到明显遏制，但是在特定地区还依然存在。我国政府对公务员职务晋升策略的设计应该坚持法制原则、功绩原则、德才兼备原则、注重实绩原则以及公平、平等、竞争、择优等若干原则，其中，公正是公务员职务晋升的核心原则。失去公正的职务晋升对公务员特定群体心理资本整体水平的削弱是具有显著影响的。政府部门在公务员职务晋升上，必须做到两个方面的公正，首先是职务晋升执行程序的公正严禁，其次是职务晋升执行决策结果的公正公开。在职务晋升执行程序方面，政府部门需要做到：1.选拔标准明确清晰，选拔要求公正恰当，不存在因人设岗，因人设槛，以及随意更改程序；2.对拟提拔者的业绩、道德与才能，需要真实与客观的考察，不可弄虚作假；3.在选拔过程中，一视同仁，避免行政干预；4.增加答辩与问政环节，从思想、口才、决策等多方面综合评价。
（三）合理规划公务员薪酬激励方式与培训激励体系
鲁莹（2011）指出，当前我国公务员薪酬水平整体偏低，尤其是西部欠发达地区以及乡镇基层，这将不利于公务员在国家综合国力竞争中发挥应有作用。当前，我国公务员的薪酬体系设计存在着若干问题，其不利于公务员心理资本的提升。完善公务员薪酬激励，政府部门需要从如下方面改进：1.建立科学、全面的公务员薪酬管理体系。其主要工作包括完备薪资管理的各项规章制度，以及设定专门的薪酬管理与考评机构两个方面。2.构架合理的薪资水平评价机制与协同机理。其主要工作包括研究并设计公务员的薪酬水平如何与本地区经济发展挂钩、与物价指数挂钩，与本地区其他相关事业单位挂钩。3.正确调整薪酬结构构成。其主要工作是严格规范津贴制度，公平执行补贴制度，根据实际科学规划各项福利制度，基于绩效原则合理设计薪酬等级。4.薪酬激励目标彰显差异化。薪酬激励差异化是公正的具体体现，该差异化需要具体呈现于个人公平、内部公平与外部公平三个方面。差异化策略的合理设计，是提升公务员心理资本的关键技术之一。
培训激励是公务员教育与管理的重点，其对于促进公务员的心理资本，提升公务员的职业水平与主观能动性具有极为重要的作用。当前，我国公务员优化培训激励工作需要关注：1.树立正确的培训激励理念。理念是长期所归纳与总结的思想、概念、观念与法则。长期实践证明，培训对于公务员希望、现实的乐观、自我效能感以及韧性的提升具有及其显著的正向促进效应，因此，确立正确培训理念，是公务员培训激励工作开展的首要步骤；2.建立严谨的公务员培训管理规章制度。公务员培训非简单之事，政府部门需要设置专门的部门，设置科学、严谨与完善的培训规章制度，以促进培训工作的有效开展；3.建立科学的公务员培训内容体系。公务员培训内容的设计需要遵循客观性、目标性、实效性原则，为此，政府部门需要做好公务员的岗位分析，培训需求调查，并结合个人职业发展规划，分类、分级实施培训工作；4.完善培训的奖惩措施，确保激励价值的实现。培训终结阶段，政府部门需要科学设计培训考评方式，严格执行考评过程，并将培训考评结果与奖惩制度挂钩，或作为公务员级别评定、职务晋级的依据，督促公务员在培训过程中，认真学习，勤学苦练，确保激励价值的实现，进而促进心理资本的广泛提升。
四、结束语
公务员心理资本的培育与提升需要一个长期的、复杂的过程，如何将成熟的激励理论有效运用于公务员心理资本建设是一项重要的研究课题，而且，激励理论与心理资本培育之间的有机融合也是一个动态的、持续的过程。本文选取激励视角对公务员心理资本的培育机制作以研究，旨在通过理论阐述为我国政府部门如何提升公务员自身的职业素养，以及预防职业倦怠，提供理论性的建设思路。在此，笔者真诚期望，政府能够对该项命题引起重视，科学探索激励视角下公务员心理资本培育与提升方案，并将其落至实处。
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关键词：行政管理公务员激励机制问题对策
一、案例正文
某市财政系统公务员激励机制现状
某市财政系统现有公务员140余人，自公务员法颁布以来，该系统在加强公务员激励工作方面有了很大的进步，取得了一些成就，但从目前看，现状仍不容乐观。
（一）精神激励情况。该系统在政治学习方面，仍采用大会学、小会学、周五学，念报纸、念政治资料的方式，很多公务员认为政治学习是一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。
（二）物质激励情况。从调查情况看，该系统在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，靠政策性调资成为唯一途径，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，不能有效解决干多干少一个样、工作水平高低一个样、业务能力大小一个样的问题，难以调动公务员的积极性。
（三）竞争激励情况。从对该系统公务员的一项问卷调查结果来看，被调查的80余名科级及其一下公务员中，对“是否担心今后会下岗？”以及“工作是否感到很大的竞争压力？”两个问题，选择否的分别为76人和68人，分别占被调查人数的95%和85%，可见当前公务员职业具有较强的稳定性。这使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍"能进不能出，能上不能下"的局面没有得到根本转变——工作岗位没有科学合理的职位标准，使干部考核流于形式，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，一些有能力的人反而受制于年龄、级别、职位职数等因素，特长难以发挥，优秀人才难以脱颖而出。
二、案例分析
（一）公务员激励机制存在的问题
国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效，但是从上述案例中我们不难发现，在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
1.思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单，如上述案例中，该市财政系统只注重形式化地开展政治学习，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
2.绩效考核激励不健全。近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。如上述案例中，该市财政系统在公务员考核激励中，考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
3.职务晋升激励不合理。如上述案例中，该市财政系统在公务员考核激励中，没有真正形成能上能下、能进能出的干部选拔机制。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
（二）公务员激励机制存在问题的成因
1."以人为本"思想缺乏，人力资源管理理念薄弱。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立"以人为本"的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员工作积极性受挫。
2.尚未建立健全优秀的行政机关文化。一个行政机关的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但是由于目前行政机关文化建设发展滞后，致使部分公务员缺乏主人翁的态度，"做一天和尚撞一天钟"，工作没有动力，没有积极性。使机关内部，部门之间缺少凝聚力，遵循"事不关己，高高挂起"的办事方法，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益，置全局、社会全体于不顾。同时也使一些公务员产生满足情绪,不愿继续学习深造，进行有创新性的工作。
3.考核制度等配套制度建设相对滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运行，而公务员考核制度建设等方面的滞后，严重影响了公务员激励机制作用的发挥。公务员考核制度不完善，考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与业绩挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
三、结论
如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。本人认为应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几个方面认真落实，做好工作。
（一）健全竞争上岗制度
国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。特别是在基层处级部门中，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些股、所长职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工作更快更好发展的进程。事实证明，大胆创新用人机制，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。
（二）重塑考核奖惩机制
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。以科学、民主为核心，重塑考核奖惩机制。
1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
2.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
3.吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
4.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
（三）完善交流轮换机制
总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。二是在实施公务员交流的过程中要十分注意工作方法。从有利工作和保护公务员的积极性出发，切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚，交流对象决不能仅限于一般或表现不好的公务员。二是打破地域部门的界限，实现跨地区的横向交流、县（市）与乡镇之间的双向交流。
综上所述，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出发，关心政府发展，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，珍惜本职岗位。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。
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[3]王重鸣，徐小军.我国公务员绩效评估公平性结构的实证研究.心理科学，2007，30.
改进行政审批方式，进一步提高服务经济发展效能
1.改进行政审批方式可从加强行政指导入手，营造良好的行政许可氛围。行政指导工作方法是行政机关为适应复杂多样化的经济和社会管理需要，在其职权范围内运用非强制性手段，在行政相对人的同意配合下，引导其做出或不做出某种行为，以实现一定行政目的的行政管理方式。行政指导的主要方式包括：一是说服和提醒。行政指导不以国家强制力为后盾，而是以理服人，规劝、引导行政相对人进行选择。行政机关就容易发生或可能发生的违法行为，对行政相对人进行劝告、预警；就行政相对人容易疏忽或不了解的相关事项进行提示。二是建议和帮助。在法律上、专业上、信息上给予行政相对人参考材料，提出引导性、倾向性意见供行政相对人决定。三是沟通和协商。与行政相对人充分沟通后达成共识。四是示范和奖励。行政机关通过推荐、评价、满意度调查等方式，引导行政相对人正确行为。行政指导是非强制性行政行为的主要形式。非强制性行政行为除了行政指导之外，还有行政合同、行政奖励、行政调解、行政资助、行政信息服务等形式。这些形式在现代政府管理中越来越被广泛应用。在市场经济和公民社会不断发展的情况下，公共行政呈现出多样性的特点，政府越来越多地把契约、协商、鼓励、帮助、劝导等私法手段引入服务公众、管理社会中来。
2.改进行政审批方式，可通过实施合同备案制度提高行政审批工作效能。行政合同机制的核心是行政商谈，即引入合同法原理，由行政机关采取与行政相对人商谈的方式，共同约定行政目标和实现行政目标的方式，以权利义务的合同形式固定下来，从而把行政目标的实现转化为行政相对人的意志。行政合同的广泛使用，可以降低对行政相对人进行单方命令的行政安排的强度，便于行政相对人理解，形成容易接受和赞同的氛围，从而减少因双方目标的差异而产生的对立，有利于化解多种社会矛盾，构建和谐社会。实行行政合同备案制度改进行政审批方式，本质上，就是坚持市场优先和社会自治原则，凡市场机制能够有效调节的，法人及其他能够自主决定的，行业组织能够自律管理的，政府就不要设定行政审批；凡可以采用事后监管和间接管理方式的，就不要再搞前置审批。这对于投资领域真正确立公民个人的投资主体地位，社会事业领域放宽限制、扩大开放、公平准入、鼓励竞争，具有积极意义。
建立健全企业信用分类管理体系，进一步提高企业监督管理效能
1．进一步建立健全服务经济发展的制度，切实把实施企业信用分类监管与自觉服务经济发展有机统一起来。监管是手段，发展才是目的。工商部门承担着服务经济社会发展的重要任务，服务发展的实际成果是检验监管效能的重要标准，必须牢固树立“发展为重、服务为先”的理念，切实做到主动服务、积极服务、创造。要把企业信用分类监管与服务市场主体发展统一起来。探索推动经济发展方式加快转变的新举措、新方式和新机制，切实提高服务经济发展方式、调整经济结构的能力。
2.进一步建立健全保护经营者和消费者合法权益的制度，切实把企业信用分类监管与保护经营者和消费者合法权益有机统一起来。工商工作与民生息息相关，切实维护广大经营者和消费者的合法权益，是工商部门的职责所系、使命所在。应当把加强企业信用分类监管与切实维护经营者和消费者合法权益有机统一起来，实现企业信用分类监管与12315维权体系的互联互通、信息共享和业务协同，建立“利用信息发现问题、通过准入回溯主体、借助信用约束企业”的连锁链条。畅通维权渠道，建立快速反应机制，及时解决和反馈经营者和消费者的需求。在企业信用分类监管工作中强化维权信用记录，针对经营者和消费者反映的侵犯知识产权、产品质量和食品安全等热点问题，利用企业信用分类监管平台汇集的综合监管信息，切实加强信用监管，严厉打击各种侵犯经营者和消费者合法权益的违法违规行为，全方位保护经营者和消费者的合法权益。
3.进一步强化信用激励和信用约束制度，促进企业不断增强自律意识。工商部门应当大力推进企业信用分类监管工作法制建设，积极参与企业信用和社会信用立法工作，使企业信用分类监管工作有章可循，有法可依。进一步整合监管资源，大力推动企业信用监管工作向集成化方向发展。通过整合监管资源，建立全覆盖、多功能、高透明的企业信用新型监察系统和综合运用平台，进一步形成监管合力。进一步加强互联互通，大力推动企业信用分类监管工作社会化建设。企业信用分类监管工作只有在政府各职能部门之间互通互联、信息共享，才能发挥更大的作用，产生更加广泛的社会效果。要依法积极主动地向有关部门提供企业信用监管信息，不断扩大企业信用信息共享范围，逐步建立数据交换和共享的长效机制，切实增强企业信用激励和约束的整体效应。
充分发挥行业协会的作用，进一步提高维护市场经济秩序的效能
1.充分发挥行业协会的自律作用。国务院办公厅《关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》指出，“行政执法与行业自律相结合，是完善市场监管体制的重要内容。”行业协会担负着实施行业自律的重要职责。按照有关规定，行业协会必须围绕规范市场秩序，健全各项自律性管理制度，制定并组织实施行业道德准则，大力推动行业诚信建设，建立完善行业自律性管理约束机制，规范会员行为，协调会员关系，维护公平竞争的市场环境。但是，目前大多数行业协会的行业自律工作还处在起步阶段，行政机关应进一步加大指导力度，指导有关行业协会建立健全自律公约，制定具体实施细则，明确褒扬与惩戒并举的措施，逐步实现行业自律工作的制度化、规范化和经常化。
2.充分发挥行业协会在行业内的教育引导作用。企业信用缺失，既是企业问题，也是行业问题。行业协会在引导行业内企业提高信用水平方面有着十分重要的作用。企业信用缺失的重要原因之一是教育缺失。特别是占市场主体总量80%以上的私营企业和个体工商户，由于没有主管部门，长期以来，其宣传教育工作几乎处于空白状态。行业协会可以发挥其牵头的优势，通过多种途径宣传法律法规，引导行业内企业不断增强法律意识，逐步营造依法经营、讲求信用的良好氛围。
3.充分发挥行规行约在规范市场行为方面的重要作用。所谓行规行约，就是社会组织对行业内会员行为的规范和约束条款。恩格斯在《路德维希•费尔巴哈和德国古典哲学的终结》中说过，“每一个阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德，而且也破坏这种道德，如果他们能这样做而不受惩罚的话。”这种道德在市场活动中的反映就是行规。它既代表本行业内大多数企业的经济利益，又对同业企业之间良性竞争的标准进行认定，还对同业企业与他业企业之间的经济关系如交易行为制定规则。实际上，行规行约是非正式制度在经济领域中法律价值的体现和表达。
4.充分发挥行业协会在制定行业技术标准方面的重要作用。行业技术标准对规范市场秩序有着十分重要的作用。2006年6月，中国家用电器维修协会在北京了《房间空气调节器清洗维护规范》，这是我国首个空调维修服务自律性行业规范，旨在积极引导空调清洗维护服务走向正轨。近年来，空调在家庭消费领域的拥有率迅速攀升，一些企业打着“清洗”的旗号，但事实上，不论从清洗原料还是清洗操作过程都很不规范，有些甚至借上门服务之名，行欺诈、蒙骗之实。中国家用电器维修协会有针对性地制定实施行业规范，对引导企业积极承担社会责任起到了积极的作用。以行业协会为主研究制定本行业的产品与服务的技术标准、质量标准和服务标准，并以这些行业标准为基础加强本行业的产品和服务的规范化推进工作，对规范市场秩序能起到行政机关难以替代的作用。
5.充分发挥行业协会在市场准入方面的积极作用。许多国家具体的入市资格、退市条件均由相关的行业设计和制定，行政机关只要依据行业协会的标准条件予以监督即可。我国也可以借鉴外国经验，在市场准入方面充分发挥行业协会的作用，使行政机关在维护市场秩序的工作中处于主导地位，有利于提高行政管理工作效能。
建立行政执法类公务员管理制度，不断促进工商效能建设
我国《公务员法》第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”行政执法类公务员管理制度，是指按照公务员法的有关规定，对行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的公务员，按照符合自身特点的方法进行管理的制度。
1.建立行政执法类公务员管理制度有着十分重要的现实意义。首先，建立行政执法类公务员管理制度，有利于加强对一线执法公务员队伍的管理和监督。根据一线执法公务员的工作性质和工作特点，制定具体的针对性强的管理制度，有利于进一步规范执法岗位职责，进一步严格执法岗位的任职资格条件，有利于更好的规范执法行为，更好地落实执法责任追究制度。其次，建立行政执法类公务员管理制度，有利于提高一线执法公务员队伍的专业化水平。岗位职责将更加具体规范，任职资格条件将更加严格，责任追究制度更易落实，提高业务素质和专业化水平成为行政执法类公务员的内在要求。再次，建立行政执法类公务员制度，有利于进一步激发基层一线执法公务员的工作积极性。据统计，70%的基层一线执法公务员只有办事员和科员两个职业发展台阶，但是公务员队伍的基数较其他部门要大得多，这就导致了一线执法公务员队伍的职业发展空间狭小，影响了他们的工作积极性。建立行政执法类公务员制度，设置独立的行政执法类职位序列，有利于为基层一线执法类公务员提供相对较大的职业发展空间，激励他们做好行政执法工作。
我国公安学历教育有中等普通全日制学历教育和高等普通学历教育，当前则以高等普通学历教育为主。例如，以公安大学为代表的部属本科院校开展了研究生、本科学历教育，以湖北、江苏警官学院为代表的地方本科院校则是本、专科学历教育。此外，西南政法大学、中南财经政法大学、甘肃政法学院等政法类大学也相继开设了侦查学、治安学专业，跻身公安学历教育行业。而公安院校学历教育，就是通过对学生进行专业化的系统知识的教育与专业技能的培训，旨在为其从事需要受过专业教育和训练的职业作准备的教育。学历教育是一个人成就事业的前提和基础，基础打好了就有生存的空间，有发展的后劲，就会在实践中，在工作岗位上，随着形势的发展不断地创新、创造、进步。甘肃政法学院自1989年开办公安高等教育，设有侦查学、治安学、边防管理学、禁毒学、刑事科学技术、安全防范工程和网络信息安全等7个本科专业和诉讼法学、侦查学、治安学、犯罪心理测试、刑事科学技术等5个方向的硕士研究生点。经过二十多年的发展，甘肃政法学院公安分院已初步建成相关学科专业门类齐全、办学层次较高、教学科研水平在省内领先的二级教学实体，发展成为甘肃省乃至西部地区“未来警官”成长的摇篮，并成为甘肃省公安机关业务骨干的培养基地、高级教官的培训中心、业务尖子的储备库，是我国目前唯一一所开设公安类专业硕士研究生教育的省属高等院校。当前学历教育也面临着改革和发展，教育部新一轮“本科教学工程”就是顺应这一形势。我们应在这一工程的实践中不断探索和创新，真正使我们的学历教育有一个新的起色，使公安人才的培养质量适应当前社会发展的需要，培养出来的人才得到社会的认可，并受到岗位的欢迎，这样就达到了学历教育的目的，也就会成功地培养出更多的公安专门人才。
职业教育———为学生构建专业的职业能力体系，增强实战能力职业教育是对受教育者施以从事某种职业所必需的知识、技能的训练。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育板块之一。职业教育主要是进行职业技能训练，即为谋取或保持职业而准备，养成或增进从业者的知识、技能、态度的教育和训练。说具体一点，职业教育是通过对学生进行专业化的系统知识的教育与专业技能培训，旨在为其从事需要受过专业教育和训练的职业做准备的教育。警察职业教育是公安人才在接受学历教育后，专门设立上岗前的职业培训制度，集中对学员进行岗位技能训练。对于公安人才来说，职业教育就应突出警察职业的特点，尤其是加强擒拿格斗、驾驶、武器警械使用和不同警种的业务课程教学与训练。公安院校和政法院校进行警察职业教育与公安机关专设的培训机构进行的职业教育有很大的区别。公安院校进行的职业教育，必须与其专业教育相结合，这也是高等院校的显著优势。因为专业教育偏重学术性，注重基本理论的教学，以提高学生的理论素质、思维能力和洞察力为目标。职业教育主要任务是帮助学生进入职业角色，培养学生的实践操作能力，在实践中学习、领悟、体会那些“难以言之于书，授之于课堂，正所谓，怎么讲也讲不明白，一做起来就全明白”的经验和技巧。职业教育的特点是短、平、快，实行教、学、练、战一体化的培训模式。可针对不同警种，不同职业有针对性地教育训练，时间比较灵活，可长可短，每次培训可突出一个中心，掌握一个重点，学会一门技术。这种教育不同于学历教育，学历教育时间长、内容多、知识面宽，整体思维模式也比较宽，对学生在职业意识、角色反应、职业道德、职业责任、职业技能等职业特征方面全方位塑造;而职业教育主要突出职业技能的培养，如加大实践性的教学环节、增加模拟演练等。两者的区别是:职业教育教会理事方法，学历教育是处事哲学;职业教育侧重能力应用，学历教育侧重能力发展;职业教育以特殊需要为主，学历教育以适应一般需要为主。而反映在实际工作中就可以明显看出，受过正规教育的人，在遇到新情况时，能够自己分析、判断，而不是仅仅按照老师教的去做;而仅仅受职业训练的人，遇到同样的问题时，只会按照老师教的去做，很少理解其中的道理。从表面现象看，受过职业培训的人在实际工作中上手快，但发展后劲不足;受过正规教育的人，在实际工作中，上手相对比较慢，一旦接受适应了就会有新的发展和提高，这就是发展后劲。
考试教育———为学生全面提升综合素质，促进入职和就业现在高等院校毕业的学生毕业工作已由计划分配完全转向市场调节，一举打破了包分配的局面。从入警就业来看，近几年公安院校毕业生入警率越来越低。据有关部门统计，2000年前，公安专业学生入警率在95.4%以上，而2008年公安专业学生入警率下降到71.8%，个别省份入警率不足30%。公安院校培养的学生不能进入公安机关工作，这种资源流失本身就是一种浪费。这样长期下去，将十分不利于公安院校的发展和公安专业人才的培养。因此，如何确保特殊专业的学生绝大部分进入到特殊行业工作，需进一步探索。中国从二十世纪九十年代开始引入公务员考试，在进入二十一世纪之后，该项考试趋于成熟和稳定。公务员考试有国家公务员考试和地方的公务员考试，这两种类型考试性质一样，都属于招录考试，考生填报相应的职位进行考试，一旦被录取便成为该职位的工作人员。这两种类型考试单独进行，不存在从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。因此，公安院校可以将此作为就业的突破口，即千方百计提高学生综合素质，支持、引导、训练学生参加公务员考试，是公安学子进入公安机关等行政部门的必由之路。中国公务员考试维护了就业公平和公正，所以长期受到社会的高度追捧和广泛青睐。不论是国家公务员考试还是地方公务员考试都包括了笔试和面试。其中笔试包括了《申论》、《行政能力测试》、《公共基础知识》等公共科目考试和《公安基础知识》等专业科目等。
公务员考试的笔试内容极为广泛，涵盖了政治、法律、经济、管理、人文、哲学、数理、科技等方面。通过笔试，综合考核了一个人对基础知识和基本常识的掌握，还考查了其思维发展的水平和对社会的高级认知水平。而面试(有些附带心理测评)的主要形式则有结构化面试、综合能力和个人素质测定、情景模拟和实际操作等，主要测试个性心理、心理健康水平和职业能力。所以，在一定意义上说，公务员考试是对一个人综合素质的大考。正是由于此，公安院校必须加强对学生的公务员考试教育。首先，让学生对公务员考试有一个正确的认识，不要认为是考试，就是死记硬背，就是该废除的。要让学生认识到公务员考试的优点，恰当地运用了考试的评价功能，利用评价结果培养学生积极向上的精神与竞争向前的意识，是素质教育的重要内容;充分发挥了考试的选拔功能，只有笔试、面试、体检都通过的学生，才能被选拔为公务员，这是社会的进步。其次，优化课程设置，应对公务员考试补缺。例如，甘肃政法学院公安分院已开设的《警察心理训练》课程，按照警察职业心理素质要求来培养或提高学生心理素质，主要应对公务员考试中的心理测试环节;针对我们现有学生是文理兼收的状况，开设《法律逻辑学》，一方面提高侦查思维能力，另一方面应对公务员考试中的《行政能力测试》科目考试。第三，有针对性地进行公务员考试科目的提高训练。例如，甘肃政法学院公安分院已对公安类专业学生进行《应用文写作》的专门辅导，主要就是应对公务员考试中的《申论》科目考试的;还有甘肃政法学院分院通过进行主题多样的知识性、趣味性比赛，鼓励学生牢固掌握基础知识和基本常识，进而提高《公共基础知识》成绩。最后，还要进行公务员应考技巧训练，以培养和提高公安学员的应试能力和素质，提高公务员考试的通过率。#p#分页标题#e#
总之，我们要在公安教育中瞄准公务员考试的科目和考核内容，不断激发和维持学生的学习积极性，让学生投入到探索式、创新式的学习过程中，从而提高学生的综合素质。综合素质提升了，公务员考试的通过率才能提高，才能保证更多的公安学员成为人民警察，否则造成教育资源的极大浪费。
不管就业如何市场化，公安院校培养学生的目标始终是要按照一个准警察的要求去做，通过在学校培养的“优品德、厚基础、强能力、会创新”的人格及严格的组织纪律和良好的作风，毕业生即使将来不在公安部门工作，也会在其他工作岗位上发挥作用。
把好入口关，确保公安人才的培养质量在招生录取中，公安专业的学生按照其特殊要求都安排在提前批次招生，这样做一是生源充足，二是文化成绩较高。从甘肃政法学院多年招生情况看，公安专业学生大多为第一志愿，文化课成绩均高于同批次学生10分至20分;再加上经过体能测试、面试等程序，身体素质也是比较好的。由于把好了入口关，学生各方面基础也比较好，学校的培养就会得心应手。甘肃政法学院公安分院属于政法学院内设立的一个二级学院，由于各方面基础优于其他专业的学生，在新生入学军训后，反映出的组织纪律性、团结协作精神、集体观念、令行禁止作风等方面，其他专业学生是无法比拟的，再加上平时对学生实行警务化管理，体现出学生健康成长和身心愉悦的校园环境，在政法学院内，公安专业的学生成了一道靓丽的风景线。
畅通出口关，就业方向不局限于公安机关公安教育工作是提高公安队伍整体素质和战斗力的重要途径，在公安队伍建设中居于先导性、基础性、战略性地位。而公安院校又是公安教育的主阵地，在培养公安后备人才，提高民警综合素质，加强理论与技术研究，扩大对外交流合作等方面发挥着重要作用。公安院校毕业生也是公安队伍最需要的新鲜血液，是公安工作的未来。随着公共安全事业的发展和社会的需要，公安院校毕业生的就业已不仅仅局限于公安机关，而是越来越多地补充到了更为广阔的国家安全管理部门和公共安全管理部门。近些年来，甘肃政法学院公安分院依据中国高等教育的大环境，积极采取多种办法，做好就业岗位需求调查，畅通学生就业渠道，使公安专业的学生绝大部分进入国家安全管理部门和公共安全管理部门，避免了教育资源浪费。据不完全统计，甘肃政法学院公安分院毕业生已到全国的31个省市区的公安、武警、国家安全、海关、边防、司法、交通、铁路、民航及行政事业单位工作，大多数已在工作岗位上取得骄人的成绩。
创新过程培养模式，搭建学校与机关共同培养的平台《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出:“加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间以及中外合作等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。”公安优秀人才培养的着力点和突破口是加强学院与实际部门的密切联系，通过这种形式培养实战性、创新性、多样性、交叉性的复合型人才。根据多年实践摸索及与兄弟院校的交流，甘肃政法学院公安分院积极创新人才培养的过程，逐渐形成校局合作模式，即搭建公安院校与公安机关共同培养公安人才的大平台。校局合作模式，即学生本科四年时间里，前三年在校学习理论和专业知识，有一年时间在公安机关进行能力训练和专业实习，以提高公安实战能力。在这种模式中，由于有公安机关主动介入，学校在人才培养目标、专业设置和课程体系建设以及实践教学等方面更符合实际，更切合公安部门的需要。学生在实习中，将在校学习的理论知识，应用于实践，又有效地发挥了理论指导实战、实践又提升理论的相互作用。学院先后与甘肃省金昌、兰州、白银、临夏、庆阳等公安部门建立了教学实习基地，同时与广东省佛山、东莞、珠海、深圳等公安部门建立了合作关系。这种校局合作，形成了一个纵横交织、点面结合的人才培养体系，形成了学院与公安机关联动，教师与教官互补的教学训练常态机制。
当前，我们还在论证和联络能否将优秀的师生选派到国外警察机关去实践或将外国警务专家请进校门进行培养，若能实现效果将会更好。校局合作模式，可以提高教学质量，同时促进公安院校实行教学改革，使教学目标更贴合现实，教学效果更符合实际，教学内容更管用，培养的学生更灵活，使他们到公安部门工作上岗后上手快，实战发挥作用。公安专业人才的培养是多途径的，笔者认为从以下三个途径培养，可以使公安专业人才在知识———能力———素质诸方面协调发展。
第一课堂———提升复合型人才的知识结构第一课堂主要是指高等院校的教育主渠道，即教学途径。公安院校的教学途径应包括课堂教学、模拟训练、实习实验、科研训练、整体技能训练等等。第一课堂的课程体系大致由通识教育课、专业教育课、岗位技能训练课和专业选修课等组成。通识教育课的目标是培养完整的人，既具有远大理想、博学多才、见多识广的人，旨在培养理解自然和社会，富有批判精神和责任感，体悟人生价值，积极参与社会生活，全面发展的人。公安专业学生的通识课教育要把忠诚可靠、服务人民、公正执法、清正廉洁、勇于奉献等人民警察的核心价值观作为重点，使学生置身其中，耳濡目染，铭刻在心，融化入脑。专业教育课目标是发展专业知识，培养专业人才，增强专业意识，提高专业地位和学生适应性。岗位技能训练课，主要针对实际岗位特殊需要，其目标取向是岗位性、实战性、实效性。选修教育课，主要是为学生提供更多自主选择学习机会，充分发挥学生的个性，扩大学生的视野，提高学生的多面适应能力。第一课堂教学时间最长，教学计划比较完整，教学内容比较丰富。但目前公安专业教育的课堂教学气氛不够活跃，教学方法单一，并存在理论与实践脱节等现象。笔者认为，要加大对课堂教学方法的改革:一是倡导启发式、研究式、讨论式教学方法，增加课堂讨论，教师要改以“教”为主为引导学生以“学”为主，调动学生学习的积极性;二是专业教学应多采用现场教学、案例教学和模拟演练等教学形式，使学生运用模仿和批判性分析的方式来学习、感受案件的处理经验;三是加大实验教学，发挥学生的动手能力，在实验中去领悟，消化理论知识，在实验中进入角色，摸索技巧、熟悉功能、总结经验、不断提高，通过实验，使学生具体化、情景化、直观地体验角色，领悟知识，提高技能。#p#分页标题#e#
一、长期的准备
有些考生总是天真地认为，面试主要是靠临场发挥的，因此面试的准备是一件临时可以应付的事情，只要在参加面试的前几天稍做准备，有心理准备就可以了。这真是大错特错了。众所周知，台上一分钟，台下十年功。尽管公务员面试的时间不长，每个考生大约也就是半小时左右的时间，但是，这半小时左右的时间其实就是你毕生所学的一次集中展现，是一种厚积薄发的过程，没有长期的知识积累，就很难有面试时的良好表现。
因此，如果你的职业规划是将来成为一名公务员的话，那么，你的长期准备应该从你大一的时候就要开始了。
(一)扎实学好各门功课
面试实际上就是对你此前所有知识的一次检阅。面试当中的几个题目从测评要素的角度讲尽管各有侧重，但归根到底是对应试者个人综合素质的一次检验。笔者认为，个人综合素质的提高首先有赖于知识的累积，正所谓腹有诗书人自华。学科知识是人类长期实践的理性化、理论化和系统化的结果，不管是哪个专业的学科知识，在本质上都是人类认识世界(包括自然界和人类社会)的经验结晶，因此是有内在的互通性的。从这个意义上讲，扎实学好你所在专业的各门功课，学会从专业的角度思考和解决面试中遇到的问题，那么你的答案可能恰恰是最有独到之处的。
(二)广泛涉猎各种学科知识
面试的一个重要考察内容就是考核应试者的知识掌握程度和知识领会能力，通过具体的题目可以反映出应试者对某种知识的掌握程度及对相关知识的领会能力和应用能力。针对这一特点，应试者必须知道自己的知识结构，没有一个合理的知识结构，对一些专业之外的学科知识知之甚少的话，也是很难在面试中脱颖而出的。学科知识之间具有内在的相关性和互补性，正所谓开卷有益。所以，在大学学习期间，广泛涉猎各种学科知识，不断丰富和调节自己的知识储备和知识结构，是你在面试中胜人一筹的重要法宝。
(三)关注关心社会热点问题
上述两点强调了读书的重要性，但笔者绝对不是让考生们两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书，恰恰相反，作为当代大学生，每一个莘莘学子都应该做到：风声雨声读书声，声声入耳;家事国事天下事，事事关心。事实上，学习知识就是为了运用知识造福社会，因此，学习不能脱离社会。从近几年面试的出题特点来看，社会热点问题和一些社会现象常常也是面试出题的重要方向。对社会热点问题和某些社会现象的认识和态度，对社会热点问题和某些社会现象产生原因的分析以及能否提出合理、可行的解决方案正是对你知识运用能力的最好检验。因此，对社会热点问题，我们决不能抱着观众的心态，事不关己，高高挂起;也不能仅仅停留在知道了的层面上，一知半解，不求甚解。对社会热点问题和新出现的一些社会现象或媒体披露的社会现象、社会问题等，我们应该认真思考，缜密分析，不人云亦云，要有自己的独立判断，并力图提出自己的解决之道。当然，能就一些社会问题与同学们相互讨论乃至辩论(可以顺便提高自己的口才哦)，共同探讨解决之道，也是十分有益的。
(四)积极参加社会实践活动
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。这句话告诉我们，仅仅学习课本上的知识是不够的，对知识的深入理解和把握、对知识能不能学以致用，必须在实践中加以检验。因此，同学们在大学学习期间，一定要利用各种机会积极参加社会实践活动。通过社会实践，不仅可以深化我们对书本知识的理解，更重要的是能够锻炼和提高我们分析问题和解决问题的能力、组织协调能力和人际处理能力、心理素质和应变能力等等，而这些，恰恰是公务员面试中非常重要的测评要素。
二、中期的准备
有些同学在准备公务员考试的过程中，一心一意埋头做笔试的练习题，做完一套又一套，没完没了，总认为做得越多越好，把一些大四的课程也拉下了，把应该复习的一些重要理论知识也忽视了，毕业论文也是草草应付过关，这种做法其实是不可取的。中期的准备应该和笔试的准备同步进行。有些考生可能会认为，我笔试还不知道能不能过关呢，考虑那么多干嘛。其实，面试中期准备的这些工作是与笔试密切相关的，也是相得益彰的。而且，你必须知道，如果你顺利过了笔试关而没有做好这些中期准备的话，恐怕就是前功尽弃了。
(一)心理准备
公务员录用面试是一种竞争性考试，对每一位考生都是一种挑战。因此，面试者如果没有足够的心理准备而仓促应战的话，就不能发挥正常水平，甚至容易产生自卑心理，严重影响答题。那么，要如何做好心理准备呢?首先要培养自己的竞争意识，树立正确的平等竞争观念，不能有侥幸心理，更不能寄希望于别人发挥失常或搞一些旁门左道。其次要树立高度的自信心，有高度的自信心，就会有顽强的意志和饱满的精神，面试中就能超常发挥，稳操胜券。为了做好上述两项心理准备，平时可以多做些有针对性的训练，比如朗读与背诵比赛、辩论赛、演讲比赛等。通过这些训练，可以提高自己的心理素质，做到在众人面前不怯场，表达流利，逻辑缜密。
(二)拾遗准备
面试的一个重要方面是考核应试者对有关知识的掌握程度和应用水平。所以，在准备面试的过程中，应试者要认真分析自己的知识结构，对以往的课程进行一番回顾和温习，以便明确自己在哪些方面是熟悉的，在哪些方面是有欠缺的，尤其要找出自己匮乏的知识，尽早进行拾遗补缺。只有这样，才能在面试中真正做到发挥优势，弥补不足。此外，准确分析自己的知识结构，还有助于你选择自己擅长的职业岗位，从而在报考公务员职位的时候，更有针对性地选报和自己的知识结构相对应的职位，尽可能避开自己生疏的职位。
拾遗准备的另一个方面是要有意识地收集、整理一些警句格言、名人名言之类的知识，认真领会其深刻内涵，做到融会贯通。这样，能大大提高你面试时的临场发挥能力，同时提升你答题的感染力。
(三)技巧准备
公务员录用面试主要是检验考生的理解、分析、概括、逻辑思维和语言表达能力，同时，从近几年公务员录用面试试题的设计和趋势来看，无论是面试题型还是面试形式都有日益多元化的特点。因此，考生要想在面试中取得好的成绩，就不但要具备较扎实的知识积累，更重要的是要有将这些知识转化为能力的方式方法，这就是面试的技巧问题。如果没有掌握一定的答题方法和技巧，即使有深厚的知识，也不一定能回答好面试中的问题。技巧准备的有效途径包括：第一，找些比较权威的面试指导方面的图书文献来学习，熟知面试技巧。第二，进行模拟训练，最好是仿真模拟训练，掌握面试技巧。第三，有条件的可以参加有关的专门培训，提升面试技巧。
(四)礼仪准备
面试是考生与考官直接面对面的交流，是一种人际交往，因此，在面试过程中注重并遵循人际交往的基本礼仪是十分重要的。实际上，从你进入面试场所的那一刻起，每一个考官及其在场的其他面试工作人员，都在暗中考察你的一举一动，看你的言行举止是否得体、大方，是否符合礼仪规范。如此看来，在面试过程中，面试者不仅要认真答题，而且要注意礼仪。然而，良好的礼仪养成不是一朝一夕就能完成的，更不是简单的着装问题。礼仪准备其实是一个平时的行为习惯养成问题，但在准备公务员考试的过程中中，有意识地学习一下正式场合的礼仪规范，着重掌握一下人际交往、尤其是面试的礼仪技巧是可以达到事半功倍的效果的。
三、短期的准备
如果你通过了笔试，顺利进入面试阶段的话，那么，在正式面试之前的这段时间里，就属于临阵磨枪的短期准备了，也可以称之为临时准备。这个阶段的准备是在前面两个阶段准备的基础上进行的，没有前面两个阶段的准备成果，要想在这个极短的时间内充分做好面试的方方面面准备，就会显得十分仓促，也会给自己带来极大的心理压力。反之，如果前面两个阶段的准备工作做到位了，现阶段的准备就轻松自如了，该阶段主要的准备工作就是掌握面试动向，把心态调整到最佳状态。
(一)了解面试的最新动向和要求
认真阅读招考简章，仔细研判本次招考的原则精神，尤其要注意面试环节的相关规定，切实做到心中有数。其中要重点了解和弄清楚的是：面试的题型是否有变化?面试的程序是否有变化?面试的方法是否有变化?面试的考官人数及其要求是否有变化?面试的测评要素和评分标准是否有变化?等等。如果你对这些问题都是清楚的、明确无误的，那么，你就容易做到知己知彼，稳操胜券了。
(二)借鉴面试经验和听取专家意见 在这个阶段，你还可以多走访一些已经通过公务员考试的师兄师姐或亲朋好友，多向他们请教成功面试的经验和建议，相互探讨面试的得失之道，这有助于你放松心态、提高自信心。同时，你也可以拜访一下本校的或校外的面试专家或人力资源专家，聆听他们的意见。如果能够得到专家的专业指导，帮助分析你所报考的职位的特点和任职资格要求，确定有针对性的面试策略，就可以大大提升你的面试自信心，更好地掌握面试的主动权，在竞争中脱颖而出。
