发布时间：2023-06-28 17:05:39
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的医院职业培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【Keywords】distance training； construction； application
【中图分类号】G726 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0101-02
1 引言
自2016年以来，太原北车辆段全面落实太原铁路局“视频到车间、网络进班组”远程培训具体要求，统筹全段教学资源，精心构建远程培训体系，率先完成“远程教育主播室”及“车间远程培训教室”建设，积极改进培训模式和手段，大力推进“远程教育主播系统”使用，努力提高职工教育培训能力建设，为推进职教管理“强基达标”打下了坚实的基础。
2 “视频到车间 网络进班组”远程培训含义
“视频到车间”运用既有路局视频会议通道，搭建了段主播室与车间远程培训教室的视频教学平台，将授课教师与参培职工进行了分离，实现了“在段授课、车间学习；教师提问、职工回答；职工申请、教师解答”真实课堂的网络化。
“网络进班组” 通过路局办公网，连通了列检作业场各班组与车间、段教学通道。在车间、班组搭建了网络学习平台，职工通过网络途径下载学习课件，能够更加方便地进行培训学习。
“远程教育主播系统”投入使用，可以扩充设备容量和场地面积、突破作业岗位和居住地限制，实时将职工所需的培训内容通过主播室传输到异地车间，方便快捷地组织学习，为进一步提高培训质量，实现干部职工整体素质的提升提供了保障。
3 远程培训建设工作的重点
一是要坚持“务求实效”的思路构建。坚持“以满足异地车间培训、考试为重点，以突破设备容量、场地面积、居住地和作业岗位对培训的限制为目的，以当班最大作业人员为设备配置基准”的建设思路，通过对“远程教育主播室”和“远程培训教室”在段、车间、班组各个层面的现场作用的论证，确定实施方案。
二是要坚持“现场实用”的设施配置。针对建设方案要多方组织调研，深入班组听取意见，力求现场实用的原则搭建车间、班组远程网络学习平台。可采取“异地覆盖、就近合并、段内统筹”的方式，新建“车间远程培训教室”，配备LED显示屏、多媒体讲台、实物展示仪、高清视频监控、微机等教学设施，将车间视频会议音频、视频进行复示，增加同时参培人员数量，解决车间会议室场地小、容纳人数不足的问题，扩大了培训的覆盖面[1]。建设的“班组网络学习教室”远程教育资源更加贴近现场实用，配备电子黑板、投影仪等多媒体教学设备。
三是要坚持“依法合规”的程序流程。根据建设所需设施设备的品种以及单价，提前组织对其逐一进行分类，分别向有关部门提出建设请示，依据批复意见申报招标，并积极联系合同会签、财务入账、设施安装等工作事宜，提升资源建设效率。
四是要坚持“科学规范”的施工管理。建设过程中，每日开工前应组织各单位对建设标准以及工作内容进行提前交流，做到“标准不明不施工、流程不清不施工”。同时在每日工作计划中，明确各单位以及段内设备、信息、工程等各部门具体工作内容，在信号切换、音频转接、软件安装等每一次关键设备建设完工后，都要组织有关单位集中进行现场调试，对暴露出的故障共同研讨，及时解决。
4 大力推进远程培训资源的日常使用
一要规范对远程培训资源的使用管理。制定《远程教育主播系统使用维护管理办法》，从部门间职责划分、日常使用维护、车间听课纪律等方面进行了明确和规范，提出运用主播系统开展“安全讲座、规章解读、百家讲坛、业务知识”四大模块的教育方式和每月不少于2次的量化培训要求，强力推进远程培训工作开展。
二要支持各部门使用远程培训资源。在加强职工业务培训的同时，安排远程培训课程中给各职能部门以及段领导预留授课计划，将日常管理需要的安全知识、技术标准、激励政策、反恐防暴、民生信息等内容及时传达到车间，不仅把远程培训资源建成车间班组远程听课的平台，也利用它作为形势宣讲、政策解读的载体。
三要加大车间日常使用自立管理。加强车间远程培训教室和班组网络教室的管理，日常利用“远程培训教室”组织职工运用转K6型转向架、TFDS检测仿真模拟演练软件自主学练，同时将视频课件利用网络进班组通道，组织列检作业场班组进行下载，方便职工反复学习。同时将“ETES”培训考试等系统集成于路局远程教育网，督导车间、班组通过网络开展远程培训。
四要提升专兼职教师的师资力量。有计划做好教学课件制作人才的培养工作，组织教材研讨会、经验交流会等，不断提高教材编写人员的理论水平和技术业务能力。借助现代信息技术手段，制作内容紧贴现场，形式丰富多样的微课、PPT、动漫等课件，要加大实物图片说明、操作关联流程、实际案例分析等形式的比例，图片说明与操作流程要清晰准确，一目了然，实际案例要来源于运输生产实践，以便于职工更容易理解掌握[2]。
五要丰富远程培训教学资源。用好铁路总公司、太原铁路局及段拍摄的各类视频教学片，除通过组织培训班集中“专题学”、交接班室滚动循环播放“反复学”、触屏式学习机点播“自主学”等方式外，将大文件教学片运用“化大为小”或“裁剪多集”等方式编辑成“短小精干”便于下载学习的小的视频格式，方便职工进行学习。同时组织拍摄系统、规范的示范教学片，将真人视频和情景图片采集，制作成图、文、影、音并茂的教学课件，为远程教育提供生动有趣的多媒体课件。
六要更新硬件满足使用需求。在日常使用正常范围以外，可采用抽考等方式组织，定期对各车间“远程培训教室”进行远程机考测试，及时发现设备功能是否满足培训需要，网络流量是否带来网络压力，根据需求及时更新服务器等设备，确保显示效果、语音质量、运转功能正常，为远程培训资源正常使用提供设备保障。
5 初步的效果
5.1 提高培训效率，降低考试成本
远程教育资源建设完成后，段集中培训场所由原来1处、最多同时容纳60人，扩充至7处、最多同时容纳266人，同时参培人数达到建设前的443%。利用“车间远程培训教室”，职工在车间本地就可以直接参加培训考试，不仅解决了职工培训考试与生产组织矛盾的问题，而且极大降低了组织成本。按照段异地职工1136人组织一次全员性考试为例，原需进行19场的考试，现在只需要6场，组织效率提高68.42%。按职工单人往返旅途平均用时4.5小时计算，可节约时间5112人?小时，同时可一次节省回段住宿费用7.8万元。
5.2 提升职工素质，保障运行安全
关键词： 企业培训 激励机制 国有企业员工培训
一、引言
21世纪人才短缺是一个世界现象，国内企业将面临全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训力度便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。我国企业在员工培训上已经形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此，因此，展开对国企员工培训的研究具有重要现实意义。笔者是一名从一家大型化工国有企业转业的高职教师，工作之余对高职院校的人才培养模式与企业人力资源培训模式进行了思考。
二、国企职工培训应加强校企合作，建立工学结合的员工培养模式
近年来，我国高职院校大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式，已经取得显著成效，笔者认为高职院校“校企合作、工学结合”的人才培养理念同样适合于企业员工培训，首先校企合作模式可以实现企业与学校教学资源共享，一方面企业员工培训需要高职院校提供教师给企业员工培训，另一方面高职院校也需要企业为教师、学生提供顶岗实习机会。其次企业职工培训要工学并举，在这种模式中注意培训内容要与生产劳动相结合，讲授理论与实践操作相结合，只有把理论教学与生产操作紧密联系起来，才能培养出能胜任岗位要求的人才。
1.企业人力资源培训资源短缺需要“校企合作”。
（1）企业员工培训师资力量薄弱需要校企双方合作，教学资源共享。
企业职工培训是提高员工实现企业人力资源水平的主要途径之一。企业的生产过程涉及专业、工种、岗位等问题，随着科学技术的不断发展，可能会出现一些新的问题，要有效解决这些问题就必须持续提高员工的技能和知识水平。因此，对员工进行新理念、新知识、新技术和新技能的培训是必需的，面对多个层次、多专业和多工种千差万别的培训需求，企业自身的培训资源显得非常短缺和薄弱，尤其是培训师资的缺乏。而高职院校具有得天独厚的人才优势、理论优势和办学优势，通过“校企合作”促进校企双方互聘：企业工程师走进学校给学生授课，同时职业院校提供教师给企业员工培训，提高企业员工的综合素质。其次加强和促进校企合作在解决企业培训师资力量不足问题的同时也解决了职业院校实习实训设备不足的难题，对校企双方来说是一种获得“产学研”相结合的多赢途径。
（2）企业员工培训需求的增长需要校企合作。
企业的发展、员工的成长，都要求培训不断推陈出新、与时俱进。特别是员工持续培训的要求、不断提高培训内容的要求，都会随着培训效果的显现逐步增强，企业无法满足相应的需要。而高等院校的教学力量、科研力量雄厚，高校教师的新技术新成果不断涌现，使高等院校始终站在先进技术领域的前沿，校企合作可以在加快高职院校的科研成果转化的同时也保证领先技术在企业迅速推广，自然满足职工新技能的培训需要。
2.培训员工适应职业岗位能力的要求决定了工学结合的培训模式。
（1）国企员工培训的培养目标决定了工学结合的人力资源的发展模式。
从培养目标上看企业员工培训与高职院校人才培养都是以培养具有一定理论知识和实际动手操作能力、解决问题的人才为目标，工学结合的人才培养方式在授课方式上要求理论和实践一体化、突出教学过程的实践性和职业性，因此国企人力资源部门在选择培训模式上工学结合无疑是一种最实际、最经济、最有效的途径。
（2）国有企业的生产经营特征决定了员工采取工学结合的培训模式。
工学结合是学习与工作相结合的教育模式将学习与工作相结合的教育模式，企业学员培训中学习的理论知识很快就应用到生产实践中去，从而加深对自己所学专业的认识；同时使学员看到在学校中学习的理论与工作之间的联系，提高他们理论学习的主动性和积极性。此外由于企业一生产为主，多数企业员工无法保证完全脱产培训，必然是半工半读的培训状态，对于企业学员来说工学结合无疑是一种最实际、最经济、最有效的途径。
三、目前国有企业员工培训中存在的问题分析
1.培训工作尚不能适应企业发展的需求。
目前国内的企业培训大部分还停留在传统的分期分批的培训方式上，无法从根本上满足企业需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果极差，没有根据企业的整体发展合理地布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
2.培训缺乏合理的培训计划。
在实际培训中具有较强的随意性，常常是临时抱佛脚，需要什么培训什么，流行什么培训什么或者只是做表面文章以应付领导检查，把培训当做“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”，没有制订一个针对性强、周密规划的培训计划。
3.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。尽管有的培训计划安排得很详细，但由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4.培训内容陈旧，培训课程缺乏系统性。
目前，大多数国有企业的培训内容都比较陈旧，培训教材几年甚至十几年都是一样的，缺乏创新性，因而不能很好地满足企业的现时培训需求。而且很多企业的培训课程体系还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划（规划）之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业特点的内在相互联系，根本无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。
5.培训的评估体系（指标）不够明确，培训长期效果无法评估。
很多国企缺乏健全的培训评估机制。国有企业在培训评估机制建设上还存在着许多欠缺之处，存在把培训当做一次性任务的现象，往往培训课程结束，培训任务也随之完成，不重视培训效果评估。另外，对培训效果的检验仅局限于培训过程，事后不再做跟踪测评检查。
四、对策与思考
1.做好培训需求分析，制订科学详尽的培训计划。
国企人力资源部门要了解员工的具体信息，建立员工的信息系统，从而做好培训需求分析，防止盲目培训。另外对培训需求的界定，不仅由管理层来决定，还要中下层员工参与，使这些员工切身认识到培训的重要性。根据需求分析结果，培训单位应该给出一个详尽的培训计划，要求这个培训计划既满足企业人员学习的内容是最新的生产技术知识，又满足学员的理论联系实际的操作需求，还对学员有一定的检测考察作用，并根据企业发展需要，随着新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。
2.加强企校合作，提高培训师资教学质量。
促进校企互聘，从高校高薪聘请专家、教授到企业讲学，培训手段要多样化，改变一贯的面授方式，多运用多媒体等技术。开发更多的学习方式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。考虑学员年龄较大，接受性较慢的情况，有区别地进行培训学习。
3.加强校企合作，提倡工学结合的培养模式。
校企合作与工学结合的关系体现为：校企合作是工学结合的路径与手段、载体与依托，工学结合则是校企合作的主要目标与核心内容，以校企合作为切入点，落实“教师与师傅相结合、教室与车间相结合、作品与产品相结合”，把培训过程与岗位能力完全融合在一起。
4.建立健全人力资源培训的激励制约机制。
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。要让职工感觉到自己每一天都在成长进步，进而产生主动接受培训的动力。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。在企业内部要形成一种培训—提高—再培训—再提高的良性循环。同时加强考勤监督，对迟到、旷课行为进行经济处罚，现在有些企业对员工培训奖惩都有类似的做法，就是把职工的部分工资预扣捆绑，按培训考勤记录培训结束后结算。事实证明，这些做法施行效果良好。
5.完善培训评估机制。
要提高培训效率，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，这对今后培训工作的开展具有指导意义。
五、结语
员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸显其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
参考文献：
[1]林军芳.国有企业员工培训机制探[J].经济研究导刊，2009，（5）.
论文摘要：开展职业技能培训是独立学院培养具有较扎实的专业基础、较强的专业应用能力与职业能力的应用型高级专门人才的一项重要措施。从独立学院开展职业技能培训的意义着手，分析独立学院实施职业技能培训的意义，并提出当前独立学院开展职业技能培训存在的问题，并就这些问题提出了解决方法，为独立学院开展职业技能培训提供参考依据。
一、独立学院开展职业技能培训的意义
职业技能培训是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。是通过按照不同职业岗位的要求对接受培训的人员进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导的职业教育活动，其目标在于提高劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力，促使劳动者顺利地实现就业和再就业。独立学院作为培养既具有一定理论知识又具备动手能力的高素质人才的三本院校，目前处于一个很尴的地位——和一本二本相比，学生的专业理论知识欠深入；与职业技术院校相比，学生动手能力缺乏。因此，独立学院应根据自身特点，结合学院发展定位有针对性地开展职业技能培训，一方面提高了学生的就业竞争力，增强了学院的核心竞争力；另一方面，也能培养更多的直接面向社会生产实践第一线，同时又具有较强的创新、创业意识的应用型、复合型人才。成立职业技能培训中心，开展职业技能培训，承担本院学生职业技能培训和考试，有以下几个方面的原因。
1.学生有参加职业技能培训的需求
首先，高校学生就业形势严峻已经是一个不争的事实，独立学院的学生在许多单位的眼中能力素质比一般一本二本院校学生差。而学生本身理论方面不及二本，动手实践能力又比不上高职，导致其本身缺乏自信和能力去面对激烈的就业竞争。因此，他们迫切需要培养能力来面对就业竞争，而参与职业培训，获取某一行业的从业资格就是其中的一个重要方面。其次，现在的社会是一个快速发展的社会，相当一部分学生毕业后并不一定从事与专业相关的工作，为了能适应更多的就业岗位，为就业增加筹码，学生需要参加职业技能培训获取行业准入资格，学校设立培训点，举办相应的资格培训为学生提供便利，满足学生的需求。
2.开展职业培训是学院提高毕业生就业竞争力的重要举措
开展职业技能培训，推行国家职业资格认证活动，是提高毕业生就业竞争力的重要举措。学院开展适应社会需求、符合学院专业特色的国家职业资格认证项目，为广大学生打造优质的“毕业+证书”就业服务平台，提高毕业生的就业竞争力。
一些师范大学举办的独立学院，大部分专业与举办方一致，学生也可以通过考取教师资格证书来获取从教资格。参加职业技能培训，获取职业资格证书，在他们参与教师竞聘时更具备优势。
3.开展职业培训有利于学校的发展
（1）有利于学校创新培养模式，提高教学质量。一方面，根据市场需求开发培训课程，改进培训方法实施职业培训，必然拉近学校与用人单位的联系，使学院更能全面深入地了解用人单位的实际需求，有利于学校创新培养模式，提高教学质量。另一方面，通过将职业培训引入到学校中来，让学生不用离开学校就能享受技能培训，不但可以减少学生参加培训的经费投入，而且开展职业技能培训，将学院的实践教学与技能培训有效结合起来，使学生在接受培训的过程中更好地理解学校的实践教学，可以有效促进学校的相关专业课程的教学。
（2）有利于优化资源配置，提高利用率。当前独立学院在某些专业招生不多，但是为了能应对专业发展需要，场地设备也必须配置，但成本过高，利用率不足。开展职业技能培训，把富余的教育资源输入到技能培训中来，不但有利于提高利用率，降低成本，还为学院谋取了利益，提高了和专职培训机构竞争的能力。
（3）有利于提高学校的核心竞争力。核心竞争力，是一种极为重要的无形资产。核心竞争力是高校发展战略的核心内容，可以为其办学指明方向，使其进行科学定位，理清发展思路，树立科学的发展观。在当前大力推进高等教育大众化、多元化和国际化的背景下，从独立学院改革与发展的现实出发，研究如何培育高校核心竞争力具有重要的理论价值与实践意义。把发展职业技能培训教育定为独立学院发展战略，打造和创建“品牌培训项目”，突出学院的特色和优势，是提高学院核心竞争力的重要途径。
4.开展职业培训有利于师资的培养
目前学校能胜任培训发展的教师很少，开展职业技能培训，有利于造就一支培训观念新、创新意识浓、教学水平高、操作技能强、综合素质和职业道德突出的“双师型”教师队伍。首先，学院鼓励专任教师获得相应的授课资格，使教师积极充实自己，提高水平，有利于教育教学的开展。其次，开展职业技能培训，给教师提供一个平台，一些教师为了获取培训资格，就会积极去学习，参与获取相应资格认证培训，提高学院双师型教师的素质和数量；再次，参与职业技能培训的学生将直接面向就业市场，培训效果如何，其反馈将有利于提高教师关注市场的发展趋势，根据市场需求来培养人才，提高课程教学质量。
二、当前独立学院开展职业技能培训存在的困难
当前，一些独立学院已经开展职业技术培训，从培训的情况来看，学生对学校开展职业技能培训都非常欢迎，培训开展工作也很顺利，但是还存在一些问题，由于学生参加培训比较盲目，指导不到位，导致部分学生中途放弃培训，培训效果不明显。
学生对于学校已经设立的培训点反映很好，学校在实施过程中也取得了一些成就，积累了一定的经验。但在实施操作过程中还存着一定的困难和问题，需要进一步调查研究，取得解决问题的方法，为其他独立学院开展职业技能培训提供借鉴参考的依据。
1.师资不足
开展职业技能培训，必须具有相应的培训师资和职业指导教师，但由于独立学院办学历史不长，许多学院师资还不是很充裕，相当一部分还依赖于举办方师资和外聘师资，自有师资以青年师资为主，授课任务重，具备相应培训资格的教师还不多，教学效果和经验积累尚待进一步提高。 转贴于
2.配套工作不到位
一方面，一些独立学院为开展培训而培训，缺乏对学生的引导。部分学生为考证而考证，对自身的职业发展缺乏规划，参加考证比较盲目，职业技能培训没有很好地和专业、实践教学有效结合起来。虽然能通过考试，但实际上相当一部分学生没有很好地进行学习和锻炼，实践能力、动手能力仍然缺乏，证书与应该具备的能力存在差距。另一方面，学校对职业技能培训进行宣传不到位，相关设备、职业咨询等配套工作跟不上，导致学生对学校开展的技能培训的有效性存在疑惑和不信任感，影响了报名参与培训的积极性。
3.竞争乏力
独立学院在师资、设备、资历等方面的不足，使得其竞争乏力。另外，当前职业教育的快速发展，职业院校开展的职业技能培训及认证已具备，其所拥有和具备的较强的师资、设备和实训基地使得在职业培训方面具有较强的实力和竞争力。此外，专业培训机构的高通过率以及较好的社会经验也给其带来生源竞争。这些都是独立学院在实施职业技能培训过程中需要面对的竞争。
三、独立学院发展职业技能培训的路径和保障措施
1.师资引进与培养
首先，要增加具有双师技能的专业师资，在负责学院正常的教学以外能承担技能培训的相关课程，从而将专业课程与技能培训有效结合起来，在提高教学质量的同时提高考证的通过率。其次，培训已有的专业教师，使之具备双师资格并具备从事职业技能培训的能力。再次，从企事业单位引进相应的兼职人员让其担任学院的实践技能指导教师以更好地进行实践指导，从而提高学生的实践动手能力
2.做好引导工作
一是要设立职业咨询的相关职务，负责学生参加培训的相关咨询工作，使学生能更好地根据个人发展需要参加培训，达到效益的最大化；二是教师、辅导员要发挥职业引导和培训引导的作用，从丰富自身知识结构和丰富未来人生规划两个方面引导学生参加职业培训，并获取相应的证书，使职业培训成为学生的自主自愿行为。此外，在学生完成专业基础知识学习的基础上，鼓励学生多参与职业考证，“艺多不压身”，学生如在取得毕业证、学位证的同时，再取得其他的职业资格证书，无论对学生以后的就业，还是丰富自身的知识结构都是非常有利的。三是开展专题讲座，一方面，是从企事业单位聘请相关工作人员来对学生进行专题讲座，让学生了解工作单位对人才的需求，从而根据个人职业规划有针对性地参加职业技能培训，从而将参加职业技能培训，考取职业资格证书作为系列性、长效性的工作，而不是毫无计划地随意报考，或心血来潮去试一下。另一方面，是组织取得双师型证书的教师开办系列讲座或交流会，以自身考取相关证书的经验和作用，通过现身说法的方式，让学生主动参加职业培训。
3.精选培训项目，将职业技能培训与学生专业技能综合实践进行有效结合
独立学院是培养具有较扎实的专业基础、较强的专业应用能力与职业能力的应用型高级专门人才。在这个培养目标的指导下，实践动手能力是其在人才培养过程中的一个重点和难点，许多学校一般通过增加实践教学环节课时比例，加大实践类课程的学分等方式来进行。但开展职业技能培训，我们可以精选那些与所开专业相关的培训项目，并坚持培训与实践性教学进行有机结合的原则，使职业技能培训成为专业知识学习的延伸和拓展，让学生充分认识到职业培训也是我们开展实践性教学的一部分内容，让学生意识到课堂之外的收获对自身成长所带来的好处，而不是简单地为了考证而考证。
4.加强培训质量监控，提高培训质量
首先，要建立有效的质量跟踪体系，对已参加培训的学生进行跟踪调查，了解培训的效果和存在的问题，为进一步改进提供参考依据；其次，对在校学生进行调查和走访，了解学生的实际需求与期望，有针对性地开展培训项目。同时，对企事业单位进行深入调研，了解单位需求和培训的差距，尽量将职业技能培训与单位需求进行无缝对接，提高培训的实用性；再次，完善质量监控制度，通过实施职业技能培训专项督导等方式，加强培训质量督查，规范管理，提高培训质量，确保培训工作可持续健康发展。
参考文献
[1]丁保朗.独立学院成人教育的职业性趋势分析[J].成人教育，2006，(8).
（南京农业大学公共管理学院 江苏 南京 210095）
摘要：在对农民工参加职业培训意愿的影响因素及其代际差异进行理论分析的基础上，使用Ordered Logit模型进行相关的计量检验。结果显示：在总体层面上，受教育程度、就业稳定性与农民工参加技能培训意愿之间存在着显著的正相关关系；当前技能水平较低的农民工更愿意参加职业培训，不同行业农民工参加培训的意愿也存在着一定的差异。从代际差异的角度来看，无论是相关因素对参加职业培训意愿的影响方向还是显著性，新生代农民工和全体农民工之间均表现出较高的趋同性，但第一代农民工参加培训意愿仅受受教育程度、就业稳定性等个别因素的显著影响。文章还提出了相关的政策建议。
关键词 ：农民工；职业培训意愿；影响因素；代际差异
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0008-05
目前，农民工已经成为我国劳动力市场中的重要力量。但由于各种历史和现实的原因，农民工的职业技能水平总体较低。根据国家统计局的数据：截至2010年底，仅有28.8％的农民工参加过职业培训。鉴于此，近年来农业部、人力资源和社会保障部等国家有关部委牵头组织实施了诸如“阳光工程”、“农村劳动力技能就业计划”等大规模农民工培训项目，各地政府也结合实际情况开展了多种形式的培训活动。
显然，农民工职业培训工作的有效开展取决于多方面因素。但作为被培训者，农民工自身参加职业培训的意愿具有举足轻重的作用。因此，近年来有许多文献围绕着农民工参加职业培训的意愿及其影响因素进行了一系列研究。
从目前的调研情况来看，农民工参加职业培训的意愿总体上比较强烈。尽管在具体数值上存在着差异，但大多数调研均显示，约有50％～60％的农民工愿意参加职业培训。在此基础上，部分研究者以人力资本投资理论为框架分析了农民工参加职业培训意愿的决策机理，并使用Logit或Probit模型进行了相关的计量检验。其中，黄乾（2008）利用上海等五城市的调查数据所进行的研究发现，农民工参加职业培训的需求受到年龄、婚姻、受教育程度、收入水平、行业和所有制、进城就业年限、劳动合同和培训价格等多种因素的影响。杨晓军和陈浩（2008）使用武汉市的数据，采用交叉表和Logistic模型进行研究，发现女性农民工具有更高的培训倾向；年纪较轻、拥有培训经历的农民工更愿意接受技能培训。刘冰和陶海青（2008）则考察了农民工和城镇职工在培训获取方面的差异，结果发现农民工的受教育程度和劳动合同的签约率较低等因素是其中的主要原因。
上述研究增加了我们对相关问题的认识，但农民工群体实际上正处于不断分化的过程中。其中，一个突出的表现就是新生代农民工的比例正在逐年上升，而两代农民工之间在文化程度、思维观念、生活经历等许多方面均存在着明显的差异（刘传江，2010）。因此，为了更好地开展农民工培训工作，不仅需要从整体上研究农民工职业培训意愿的影响因素，而且有必要进一步考察相关影响因素的代际差异。但已有的文献大都将农民工作为一个同质的整体来对待，尽管个别文献注意到了农民工参加职业培训意愿的代际差异，但相关的研究基本停留在定性分析和现状描述的层面（郑耀洲，2011）。笔者将使用江苏省的调研数据，在对农民工参加职业培训意愿的内在机理进行分析的基础上，使用Ordered Logit模型对整体样本、第一代农民工样本和新生代农民工样本分别进行计量检验并进行比较研究，并在此基础上提出政策建议。
理论分析与模型设定
根据经典的人力资本投资理论（Becker，1964），农民工i做出是否参加职业培训的决策主要取决于培训的预期收益（TP）和成本（TC）之差，即预期净收益的现值（NPV）。
在式（1）中，w0、w1分别代表农民工参加职业培训前后的工资水平，r为贴现率，表示农民工对未来工资收入的偏好程度，n是指农民工在培训结束后能够从事市场工作的年限，即法定退休年龄减去受访者目前的年龄。显然，职业培训的预期收益等于农民工终身工资增幅的现值。而农民工参加职业培训的成本主要由两部分构成：一是直接支付的培训费用dc，二是参加职业培训所付出的时间成本，可以表示为当前的工资水平w0与培训时间t的乘积。总的来看，理性的农民工将根据预期净收益NPV的情况做出是否参加职业培训的决策。
在上述理论分析的基础上，笔者建立以下计量模型：
NPV*i=xi β+μi（2）
其中x为一组解释变量，μ代表残差值。由于NPV在实地调研中是无法准确获得的，因此，式（2）中的NPV*表示预期净收益的潜变量。尽管如此，我们在调查中可以观察到农民工根据预期NPV的情况所做出的培训决策yi，如果用0、1、2分别表示农民工“不愿意”、“说不清”和“愿意”参加职业培训，此时：
yi=0；如果NPV*i≤γ11；如果γ1＜NPV*i＜γ2 2；如果NPV*i≥γ2（3）
需要指出的是，已有的文献大都认为农民工将根据NPV是否大于0 从而做出“不愿意”和“愿意”参加职业培训的决策。但考虑到相关信息不完全，笔者增加了“说不清”这一选项。显然，从参与意愿的强度来看，“不愿意”、“说不清”和“愿意”三个选项之间存在着依次递增的排序关系。对于这一情况，一般选择排序的Logit模型（Ordered Logit）进行估计（式4），其中F是μi的累积分布函数，而M则表示相应的决策选项。
Pr（yi=M||xi，β，γ）=1-F（γM-xi β） （4）
数据来源与变量界定
本文使用的数据来源于本课题组所组织的“江苏省农民工职业技能与职业培训调查”。该调查于2010年1月在我国农民工就业比较集中的南京、苏州、无锡和扬州等四个城市进行，共回收有效问卷690份，在以上四个城市分别完成195份、165份、175和155份问卷。由于还要剔除一些在相关问题上回答缺失的问卷，所以样本数量在具体研究过程中可能会出现一定的变化。
从调查结果来看，男性农民工的比例为61.3％，全体样本的平均年龄为29.33岁。根据学术界和政策层面的通常做法，笔者将出生于1980年及以后的农民工定义为新生代农民工，在此之前出生的农民工则被界定为第一代农民工。根据以上定义，本次调查共涉及新生代农民工422人，占总体的61.16％，第一代农民工为268人，占比为38.84％。
我们在问卷中询问了农民工是否愿意参加职业培训，根据回答情况得到表1。从中可以看出：58.06％的农民工愿意参加职业培训，这一数据与以往的相关研究大体一致；但也有将近20％的农民工明确表示不愿意参加职业培训。从代际差异的角度来看：新生代农民工参加职业培训的意愿在总体上明显超过了第一代农民工。其中，明确表示愿意参加培训的新生代农民工达到61.72％，超过第一代农民工将近10个百分点；而处于“说不清”状态的新生代农民工比例也明显高于第一代农民工；有30.68％的第一代农民工明确表示不愿意参加职业培训，是新生代农民工的2.37倍。
根据前文的理论分析，笔者认为，以下因素将对农民工参加职业培训的意愿产生影响：
（一）年龄
根据式（1），年龄的上升意味着职业培训收益期的缩短。因此，笔者认为，随着年龄的增长，农民工参加职业培训的意愿将会有所下降。
（二）受教育程度
一般认为，受教育程度较高的农民工更容易意识到职业培训对自身工资水平的增长效应，并且文化程度较高的农民工对未来收入的贴现率也相对较低，即更加偏好未来的高工资收入而不是即期收益。因此，笔者认为，受教育程度与农民工参加职业培训意愿之间存在着显著的正相关关系。
（三）技能水平
本次调查将农民工的技能水平划分为“没有技能”、“初级技能”和“中高级技能”。一般认为，初始技能水平较低的农民工通过职业培训提高技术等级，进而提高工资水平的空间较大。因此，笔者认为，与具有中高级技能的农民工相比，目前没有技能和具有初级技能的农民工更愿意参加职业培训。
（四）工资水平
一般来说，工资水平较高的农民工承担培训费用的能力也相应更强，因此更愿意参加职业培训。但与此同时，较高的工资水平也意味着参加职业培训的机会成本也在增加。综合考虑以上两方面的情况，我们难以事先判断工资水平对农民工参加职业培训意愿的影响。
（五）就业稳定性
稳定的就业是获得职业培训预期收益的基本前提之一。就业稳定性较差意味着农民工更换工作比较频繁，由于不同工作对于职业技能的要求一般也不会完全相同，从而将会降低农民工参加职业培训的意愿。因此，笔者认为，就业稳定性与农民工参加职业培训的意愿之间存在正相关关系。
此外，不同的就业行业对职业技能的要求一般也不相同，进而可能导致从事不同行业的农民工职业培训意愿也不尽相同。因此，笔者在计量检验过程中还控制了农民工就业的行业变量。最后，考虑到农民工的职业培训意愿可能存在着性别差异，我们将性别变量也加入计量方程。
计量检验
在对式（4）进行Ordered Logit估计的过程中，我们首先使用全体样本检验了相关因素对农民工参加职业培训意愿的影响。为了进一步考察这种影响的代际差异，笔者还分别对第一代农民工和新生代农民工样本进行了计量检验。考虑到年龄是区分两代农民工的主要标准，我们在对两代农民工分别进行计量检验的时候没有控制年龄变量。具体的估计结果详见表2。其中的对数似然值、卡方检验值和拟R2等指标均说明三个模型的整体效果良好。
（一）农民工参加职业培训意愿的影响因素
由表2可以看出，全体样本的Ordered Logit估计结果与前文的理论分析是基本一致的：
在年龄方面，40岁以上农民工的培训意愿显著低于其他年龄段，这显然是因为年龄较大的农民工的培训收益期也较短，从而导致职业培训的净收益大幅下降。而与小学及以下相比，具有高中、大专及以上文化程度的农民工参加职业培训的意愿更加强烈，并且这一关系在1％水平上仍然是统计显著的。
表2中的估计结果还显示，以具有中高级技能的农民工为参照组，目前没有技能和仅有初级技能的农民工更加愿意参加职业培训，这与笔者的看法是一致的。相比而言，具有初级技能的农民工比没有技能的农民工更加愿意参加职业培训。其中的原因可能在于：具有初级技能的农民工在学习能力和学习基础方面一般要优于没有技能的农民工，并且也更容易意识到职业培训对工资水平的积极意义，因此，参加职业培训的意愿更加强烈。
与此同时，表3显示：就业稳定性与农民工参加职业培训意愿之间不仅存在着正相关关系，并且在5％水平上是显著的；而农民工的工资水平与其参加职业培训意愿之间并没有表现出显著关系。显然，以上计量检验的结果与我们的理论预期是大体一致的。
此外，农民工参加职业培训意愿确实存在一定的行业间差异。根据表2的估计结果，在批发、贸易和零售业以及居民服务业就业的农民工更不愿意参加职业培训。这可能是因为以上几个行业的总体技术含量相对较低，从而导致从业的农民工参加职业培训的意愿也相对较弱。最后，我们还发现，农民工的职业培训参与意愿并没有表现出显著的性别差异。
（二）影响因素的代际差异分析
在表3中，我们还分别估计了相关因素对两代农民工参加职业培训意愿的影响情况，从中可以看出：在第一代农民工方面，除了受教育程度、就业稳定性等少数变量对参加职业培训意愿产生了显著的积极影响以外，其他包括技能水平、就业行业等因素与第一代农民工的培训意愿之间均不存在显著关系。而新生代农民工参加培训意愿却受到更多因素的影响，其中受教育程度、就业稳定性等因素仍然与培训意愿之间存在显著的正相关关系，除了没有技能和具有初级技能的新生代农民工更愿意参加职业培训之外，在批发、贸易和零售业以及居民服务业就业的新生代农民工参加职业培训的意愿也相对较弱。
通过以上两代农民工之间的比较，我们有以下两方面的发现：首先，除了少数变量以外，大多数因素没有对第一代农民工参加培训意愿产生显著影响，这说明第一代农民工的培训意愿具有较强的同质性。而新生代农民工的培训意愿则受到诸多因素的显著影响，在群体内部的差异很大，异质性较强。其次，从相关因素对农民工职业培训意愿的影响方向及其显著性来看，新生代农民工和全体农民工之间表现出高度的相似性。这可能是因为随着时间的推移，出生于1980年以后的新生代农民工已经成为农民工的主体，从而在很大程度上决定了整个农民工群体的相关行为特征。
（三）农民工不愿参加职业培训的主要原因及其代际差异
为了更有针对性地开展职业培训工作，对于在调查中回答“不愿意”参加职业培训的农民工，我们还询问了其中的原因，相关情况详见表3。
从全体样本的情况来看，表3的数据显示，农民工不愿意参加职业培训的前三位原因分别是“担心培训内容不实用”、“怕花钱”和“年龄大了”，并且以上三种原因的占比均在30％左右。
而从代际比较的视角来看，两代农民工之间存在着一定的差异，尤其是年龄的影响迥然不同。其中，大约一半的第一代农民工由于年龄原因而不愿意参加职业培训，位列所有原因的第一位；但新生代农民工的这一数据仅为3.33％，处于所有原因的最后一位。此外，第一代农民工不愿参加职业培训的另外两个最重要原因分别是“怕花钱”和“担心培训内容不实用”。而新生代农民工不愿意参加职业培训的前三位原因分别是“担心培训内容不实用”、“没有时间”和“怕花钱”。虽然具体排序有所差异，但对预期培训效果的不确定和难以承担培训成本则是两代农民工不愿意参加职业培训的共同原因。
结论与政策建议
笔者使用江苏省的调研数据，在对农民工参加职业培训意愿的内在机理进行分析的基础上，使用Ordered Logit模型进行了相关的计量检验，主要得出以下结论：
在总体层面上，受教育程度、就业稳定性与农民工参加培训意愿之间存在着显著的正相关关系；当前，技能水平较低的农民工更愿意参加职业培训，并且不同行业农民工的培训意愿之间也存在着一定的差异，但工资水平、性别等因素没有对农民工参加职业培训的意愿产生显著影响。
从代际差异的角度来看，新生代农民工的职业培训意愿明显强于第一代农民工。此外，无论是相关因素对农民工职业培训意愿的影响方向还是显著性，新生代农民工和全体农民工之间均表现出较高的趋同性，但第一代农民工的培训意愿仅受受教育程度、就业稳定性等个别因素的显著影响，从而在群体内部表现出较强的同质性。
为了更好地开展农民工职业培训工作，笔者特提出政策建议：
一方面，高度重视新生代农民工的职业培训工作。新生代农民工目前已经成为农民工群体的主要组成部分，这一群体的职业技能状况不仅对其自身发展至关重要，而且对于我国产业结构升级和经济持续增长均具有重要意义。与此同时，笔者研究发现：新生代农民工参加职业培训的意愿明显超过第一代农民工。考虑到培训接受者的主观能动性对于培训质量具有重要影响，笔者建议各级政府对新生代农民工的职业培训工作给予特别重视。
另一方面，根据农民工的自身特点，有选择地开展职业培训工作。即使对于新生代农民工而言，在预期净收益最大化的作用下，其内部的培训意愿仍然表现出较强的异质性。根据笔者的研究，职业培训的对象应优先选择年轻的、受教育程度和就业稳定性较高且目前技能水平不高的农民工，同时应注意不同行业农民工职业培训意愿之间的差异。
参考文献：
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[2]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006．
[3]黄乾.农民工培训需求影响因素的实证研究[J].财贸研究，2008（4）：23－29.
[4]刘冰，陶海青.人口特征、劳动关系对在职培训影响的实证分析[J].中国人口科学，2008（6）：56－62．
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[6]杨晓军，陈浩.城市农民工技能培训意愿的影响因素分析[J].中国农村经济，2008（11）：46－53.
[7]郑耀洲.基于异质性特征的新生代农民工培训研究[J].经济管理，2011（2）：169－175．
上过当 吃过亏
才体会到圣旨骨酥鱼有多好
陕西渭南的王学明，经营圣旨骨酥鱼已2年9个月，每天都有不菲的收入，但在学习圣旨骨酥鱼之前，也经历了屡屡选项失败。
八年前，王学明从部队转业后，做的第一个项目“废塑料造柴油”就以失败而告终，无颜面对曾经高看自己的亲朋好友而南下打工，但创业做老板的心没死，只要手里有了余钱就选项创业，往往一年攒的钱，一个项目赔个精光，2008年，王学明又看上一个熟食项目，考察期间他参观了总部的实体店，还跟总部提供的学员电话核实，整体感觉还可以，但自己开了店后，不知道什么原因，生意始终很冷清，勉强撑了半年最后不得不关门，几年的积蓄再次归零。屡屡失败，让王学明逐渐逐渐悟出创业的真谛：在项目真实的情况下，有没有实体店不重要，有没有学员核实也不重要，关键要看总部传授的是不是正宗的源头技术，做出的产品是不是独一无二，尤其是有没有核心竞争力，不惧同行，不怕竞争，这才是赚钱的根本，否则的话，学的时候豪情万丈，等开了店也不过是芸芸众生中的普通一员，想赚钱很难。
几年时间用血汗钱买下的教训，在考察圣旨骨酥鱼时派上了用场,圣旨骨酥鱼做为骨酥鱼始祖，代代相传，始终专心于鱼，掌握着我国骨酥鱼行业最核心的酥鱼秘笈，从做鱼的专用砂锅到独特的“料窨”工艺再到秘制核心用料，都是精益求精，这种专业、专注、专一和专心，构筑了圣旨骨酥鱼无法超越的行业竞争力。品尝圣旨骨酥鱼时，王学明更是感受到了源头始祖的魅力，完完整整的一条鱼，从头到尾，吃尽无渣，产品特色独一无二，吃完回味，鱼香浓郁，味道独特而醇厚。核心料包，总部统一配送，不仅大大降低做鱼成本，而且无论如何赚，都不用担心跟风仿冒者竞争，当和总部签下学习合同的那一刻，王学明已预感到机会来了。两天的学习颇为顺利，做为行业大佬，以简胜繁，往往自己认为很难的环节，老师几句话一个操作就明明白白，真像老话所说“真传一句话，假传万卷书”，真功夫就是有门道。现在的王学明，虽然每天很忙，但感觉很痛快。
学技术 找源头
圣旨骨酥鱼实实在在有钱赚
安徽芜湖的马美凤，下岗后在亲戚的饭馆里帮忙，干了几年嫌工资低又碍于情面不好多说，干脆辞职自己创业，先后卖过麻辣烫、炒河粉、脆皮烤鸭等，起早贪黑，辛苦不说，赚的还不如给人打工，直到07年春天她选了圣旨骨酥鱼后，才算摸到了赚钱的门路，这几年她靠圣旨骨酥鱼，不仅供养儿子顺利读完大学，还把自己的旧房子换成了新房子，一个妹妹、一个弟弟，跟着她做圣旨骨酥鱼，现在也都独当一面，每天也能赚不少钱，一家人其乐融融，令人羡慕，人前人后，受人敬重。
马美凤和记者有过一次面对面的畅谈，她说，为什么我下岗后干了那么多项目，直到选了圣旨骨酥鱼才开始真正赚钱？当初没想过那么多，后来总结，这里边其实很有学问，我最大的体会有两点：
一是选项目、学技术，一定要找源头。源头技术都是发明人或者几代人辛辛苦苦才完善的，这样才能保证做出来的东西不走样，能稳定顾客群。如果学的是“二手”技术，相当于徒弟教徒弟，甚至是徒孙教徒弟，总有一级一级的差别，做出来的东西也许表面上看还是“那个样”，但品质早已没有了正宗源头技术做的品质了，时间越长，流失的顾客越多，慢慢生意就没法做了，我卖麻辣烫没赚还赔，就是这个原因，做骨酥鱼也一样，“二手”技术做的骨酥鱼我也考察过，估计只能糊弄初级创业者和那些急于赚钱的门外汉。而圣旨骨酥鱼做为源头始祖，技术正宗，制作讲究，在首届全国百业绝技擂台赛上还一举获过金杯奖。
二是在技术真实的情况下，一个好的品牌能帮自己早打开市场早赚钱。这么多年的体会，我认为做吃的，好吃当然最重要，但一个新东西出现在市场里，如果你又是个新面孔，又没有一个令人信任的好招牌，赚钱很难。我当年卖烤鸭时，人陌生，又没个正儿八经的牌子，加上原有的老店竞争，生意一天不如一天，慢慢自己就不干了。而圣旨骨酥鱼截然相反，圣旨在咱们国家人人皆知，圣旨又代表着严肃和权威，一条鱼能被圣旨御封，现代又被国家批准正式注册，任何人都有几份信任，同时，圣旨骨酥鱼纯天然、纯手工，还是“全国消费者首选放心食品”，这在目前添加剂乱用、国家严管严查的的非常时期，尤显得重要。我在卖鱼时，无论是在市场零售，还是超市配送和单位发福利，明显能感觉到圣旨骨酥鱼的这些优势所起的作用。也幸亏当初没有图便宜选择那些乱七八糟的“二手”技术。
特别提醒：函授必须配合老师现场教学光盘，才能真正掌握，单凭几页资料学不会技术。
中国圣旨骨酥鱼唯一授权培训总部（石家庄市神州行科技有限公司）
地址：河北石家庄市自由港大厦晨座8层B区（和平路与胜利大街路口）
电话/传真：0311―89183183
89183187
为进一步加强雅安市中介机构信息库的规范管理和高效使用，6月26日下午14时30分，县公共资源交易服务中心在第二办公区三楼会议室组织召开了中介机构信息库（中介超市）选取业务培训会，各乡（镇）、县级各部门、各企事业单位共50多家业主70余人参加了本次培训。雅安市人民政府政务服务和公共资源交易服务中心副主任杨一鸣一行4人到会指导并开展培训。
会上，副主任杨一鸣对全市中介机构信息库（中介超市）的统一建立做了详细讲解。何斌同志对《雅安市人民政府办公室关于印发的通知》（雅办函〔2018〕32号）、雅安市人民政府政务服务管理办公室关于印发《雅安市中介机构信息库选取使用办法》的通知（雅府政管〔2018〕57号）作了详细的解读说明。系统软件工程师李晋进行操作业务培训，现场对中介机构信息库新增模块和功能进行了重点演示讲解，对参训人员的疑问逐一进行解答。
会议要求，各业主单位须按照相关文件规定依法、规范、高效使用中介机构信息库，提高项目资金使用效率。县交易服务中心将进一步加强对中介机构信息库的管理和使用，促进公开、公平竞争，确保中介选取规范高效，不断强化党风廉政建设。会后，参训人员纷纷表示此次培训很及时，切实解决了他们的实际问题，希望今后多开展这样的业务培训。
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：目的 了解佛山市顺德区勒流镇企业单位和个人职业病防护措施的现状。方法 以勒流镇10家企业的职业健康检查人群为对象，调查其社会人口学特征、所在单位防护措施和个人防护措施，工人对职业病防护必要性的认知及对单位职业病防护的满意度。结果 2 909例调查对象主要来自私营企业。职业接触最多的是噪声（占64.66%）、其次是粉尘（占30.42%）和振动（占30.04%）。工人定期职业培训率为25%，离岗时健康检查率为25.87%和职业病档案建档率为31.01%。92.23%的工人认为单位采取职业病防护措施有必要，对现状非常满意和比较满意的占24.81%。不同工种工人个人防护水平有差别。化学性职业病危害作业工人防护率较低。结论 该10家企业的职业病防护措施落实不全面，需大力提高企业与个人的职业病防护水平。 关键词：职业病危害;职业病防护措施;职业卫生调查
我国是世界上职业病危害最为严重的国家之一。《2012年中国卫生统计年鉴》报告我国现有存在有毒有害作业场所的企业约13万家，其中在从事劳动过程中遭受不同程度职业病危害的劳动者高达600多万人[1]。企业特别是生产经营单位是职业病防范的责任主体[2]，佛山市顺德区勒流镇是一个工业化较为集中，经济较发达的地区，本区职业病近年来时有发生，但目前仍缺乏当地职业防护的本底资料。为了解当地企业单位和个人职业危害防护的现况，本课题组于2012年在勒流镇医院对进行职业健康体检的10家企业职工开展职业防护状况调查，探索这些企业职业防护措施落实状况和工人防护水平，为该地区进一步开展职业病防治工作、控制职业病危害提供科学依据。 对象和方法
1.1 对象 本研究调查对象为2012年在佛山市顺德区勒流医院职业病科进行职业健康检查的工人，分别来自佛山市顺德勒流地区10家企业，包括电器、金属、机械和材料合成等行业领域。
1.2 方法 采用问卷调查方式，由勒流镇医院经过统一培训的体检科医生向调查对象介绍调查表基本内容，由调查对象自行独立填写问卷。调查问卷由课题组根据职业病防治过程中对用人单位职业防护措施的要求和不同行业所需个人防护措施自行设计，内容包括调查对象的人口学特征、所在企业性质、从事行业和工种、工作中接触有毒有害物质情况、单位职业防护措施和个人职业防护措施落实情况，以及工人对用人单位职业病防护现状的满意度及必要性认知。其中用人单位防护措施包括上岗前提供职业健康检查、和工人签订书面劳动合同，为工人提供劳动防护用品等12项措施;个人防护措施方面，对粉尘、有毒有害气体、溶剂以及铅汞砷等金属的化学因素接触作业者，调查佩戴口罩或穿防护服、是否不工作场所吸烟或进食等4种综合防护措施;对接触噪声、振动、高温和辐射等物理因素作业者，分别调查其相应的防护措施。
1.3 统计学分析 所有数据采用Epidata 3.1软件双录入，统计分析使用SPSS 16.0软件进行统计分析。计算各项单位职业防护措施的实施率及个人防护措施实施率的比较，采用检验，检验水准α=0.05。 结 果
2.1 基本情况 本次共调查工人2 930人，回收有效问卷2 909份（占99.28%），其中男性2 022人，女性887人;平均年龄为31.71±8.99岁;大多数为初中文化程度（占68.29%），结婚或同居者居多（占62.73%）。调查对象中80%以上工龄在5年内，各项措施的落实情况比较，男女性别差异无统计学意义（P>0.05）;企业类型以私营性质企业（占88.19%）、从事加工制造业（占75.07%）者为主;同一个体工作中可能涉及多种职业因素，接触最多的是噪声（占64.66%）、其次是粉尘（占30.42%）和振动（占30.04%）。
2.2 防护措施及工人认知情况 调查企业单位各项防护措施落实情况，按各项措施的实施率由高至低排列。在被调查的12项企业应采取的职业病防护措施中，排在前3位的是提供劳动防护用品，签订书面劳动合同和上岗前职业体检。最后3位的是定期进行职业培训、离岗时职业健康检查、建立职业病档案。见表1。
表1 企业职业病防护措施落实情况
防护措施
人数
实施率（%）
防护措施
人数
实施率（%）
提供劳动防护用品
2 741
94.22
政府对防护检查
1 559
53.59
签订书面劳动合同
2 625
90.24
在岗时职业健康检查
1 337
45.96
上岗前职业健康检查
2 567
88.24
建立相关补偿制度
1 126
38.71
购买工伤医疗保险
2 327
79.99
建立职业病档案
899
30.90
设置公告栏
2 244
77.14
离岗时职业健康检查
753
25.89
工会职工代表组织
2 219
76.28
定期进行职业培训
725
24.92
表2显示工人对所在单位职业病防护现状满意度和单位采取职业病防护措施必要性的认知情况。其中71.33%的调查者对单位职业病防护措施持一般满意的态度，非常满意和比较满意者仅占24.81%;但92.23%的调查对象认为单位有必要防护措施。国有、私营、三资及其他企业的调查对象满意度差别有统计学意义（=60.33，P<0.001），但必要性的认知情况差异无统计学意义（P>0.05）。
表2 工人对单位职业病防护现状满意度和必要性认知 [人数，率（%）]
满意度和必要性*
合计
国有企业
私营企业
三资及其他企业
值
P值
满意度
60.33
<0.001
非常满意
212
7.38
34
17.71
172
6 .85
4
2 .82
比较满意
501
17.43
32
16.67
419
16.69
46
32.39
一般
2 050
71.33
123
64.06
1 818
72.40
86
60.59
比较不满意
93
3.24
2
1 .04
85
3 .39
6
4 .23
非常不满意
18
0.63
1
0 .52
17
0 .68
0 .00
必要性
7.57
0.110
有必要
2 672
92.23
169
87.56
2 337
92.41
138
94.52
无所谓
161
5.56
16
8 .29
139
5 .50
6
4 .11
没必要
64
2.21
8
4 .15
53
2 .10
2
1 .37
*有缺失数据，满意度条目缺失35人，必要性条目缺失12人。
2.3 工人的个人防护行为 表3显示接触化学性职业病有害因素的工人的防护措施情况。接触粉尘的工人在生产结束后立即沐浴者只有37.40%;而接触有毒有害气体和溶剂的工人在定期检查清理防毒面罩的措施上的单项防护率也较低。铅汞砷等金属作业工人的综合防护措施实施率最高，为50.88%，其余3种作业工人的职业病防护措施实施率均为25%左右;4种作业工人的综合防护措施实施率差别有统计学意义（=22.34，P=0.0011）。表4显示4种物理性职业病危害因素作业工人个人防护措施实施率均在80.00%以上，且差别有统计学意义（=58.88，P<0.001）。
表3 接触化学性职业病有害因素工人防护措施实施情况 [人数，率（%）]
防护措施
粉尘
有毒有害气体
有毒有害溶剂
铅汞砷等金属
值
P值
戴口罩或穿防
服
194.29
<0.000
是
853
29.32
393
13.51
357
12.27
51
1.75
否
32
1.10
144
4.95
133
4.57
6
0.21
不在生产场所
吸烟或进食
233.38
<0.000
是
502
17.26
478
16.43
422
14.51
42
1.44
否
383
13.17
59
2.03
68
2.34
15
0.52
生产结束后
立即淋浴
289.20
<0.000
是
331
11.38
383
13.17
383
13.17
42
1.44
否
554
19.04
107
3.68
107
3.68
15
0.52
定期检查和清理防毒面具
48.79
<0.000
是
458
15.74
204
7.01
204
7.01
47
1.62
否
427
14.68
286
9.83
286
9.83
10
0.34
综合防护*
19.79
<0.000
全防护
206
7.08
125
4.30
125
4.30
29
1.00
部分防护
666
22.89
356
12.24
356
12.24
27
0.93
无防护
13
0.45
9
0.31
9
0.31
1
0.03
*全防护指采取4项防护措施;部分防护指采取了1～3项防护措施。
表4 接触物理性职业病有害因素的工人职业病防护措施实施情况 [例，率（%）]
防护措施*
噪声
振动
高温
辐射
值
P值
有
1 714
58.92
722
24.82
455
15.64
267
9.18
58.88
<0.001
无
167
5.74
152
5.23
29
1.00
30
1.03
*噪声：佩戴耳塞或耳罩;振动：使用防振手套等设施;高温：注意通风防暑降温;辐射：穿防护服、带手套和防护面罩/眼镜。 3 讨 论
我国职业病危害日趋严重，中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会2013年 《关于2012年职业病防治工作情况的通报》显示，仅2012年我国共报告职业病2 7420例，其中尘肺病2 4206例，急性职业中毒601例，慢性职业中毒1 040例，其他职业病1 573例 [3]。职业病的防治需要企业、劳动者、政府3方共同合作，企业作为职业病防范的社会责任主体，必须采取有效的防护措施，对作业场所存在的职业病危害因素加以控制，保护职工健康和安全[4]。本文调查了佛山市顺德区勒流镇10家企业的2 909名工人，在企业单位应采取的12项防护措施中，比例最高的是提供劳动防护用品（占92.24%）、最低的是定期进行职业培训（占25.00%）。近9成工人认为单位有必要采取各类防护措施，但对单位防护措施非常满意和比较满意的人数不足1/4。
质量攻坚
2014年初，国家卫生计生委了《2014年卫生计生工作要点》（下称《要点》），要求各卫生计生部门推进医疗服务质量并得到新提升，加强医疗服务能力建设、严格医疗服务管理、强化医疗质量安全和全面推进“平安医院”活动。
早在2011年，原卫生部了《医院评审暂行办法》，要求医院管理以患者为中心，用科学理念和管理方法，尤其提出医院需要使用PDCA循环促进医疗质量持续提升。医院管理面临着从经验式管理向科学管理转型的关键时期。
除了卫生行政部门的外部压力，医患矛盾日益突出，也对医疗质量与患者安全提出了更高要求。据中国医院协会2013年的《医院场所暴力伤医情况调查表》显示，2002～2012年十年共发生恶性伤医事件40起，2013～2014两年伤医事件呈现爆炸式增长，患者安全成为医院工作的重中之重。
医疗机构对患者安全和医疗质量的追求本应永无止境。但研究数据表明，目前患者安全与医疗质量的问题不容忽视。2008年WHO的数据显示，全球每年约2.34亿例手术，术后严重并发症比例高达3%～16%，而其中至少有50%的手术并发症是可以预防的；医院大手术死亡率达0.4%～10%。住院患者中，近50%的不良事件与手术相关。
“即使在最顶尖的医疗机构，手术安全的已知原则也未被完全贯彻。”北京协和医院副院长于晓初表示，当前医院的患者安全和医疗质量现状不容乐观。医院需要不断增强医护人员的个体执行力以及团队管理水平。
正是在“内忧外患”之下，医院有了改进质量的动力，对于质量提升有了更迫切的需求。
管理工具是提升管理水平的有效方式，“科学管理工具以结构化的方式指导医疗行为，管理结果令人信服。”六西格玛黑带大师Elsa Duran Echeverri认为，根据医院情况选择合适的管理工具，不管是初级的PDCA循环，还是相对高级的六西格玛，均能使管理取得事半功倍的效果。
这一观点得到医院管理者的认同。“以往，我们会认为医疗质量问题是个别工作人员的素质不高，或者是责任心不强，但是在我们掌握了医疗质量管理工具之后，发现医疗质量问题更多的是制度和流程的问题。正所谓一个坏的制度能让好人变坏，反之，一个好的制度让坏人变好。”面临患者安全与医疗质量提升的挑战，越来越多的医院管理者意识到管理在医疗质量中的重要性。
全员参与，顶层设计
“患者安全与医疗质量提升的动力，绝不应是政府的要求和医保的压力，其核心是医院内部所有人员对于医院内涵建设的共同认知。”复旦大学附属华山医院院长助理林建华强调。
开展质量提升项目，必须有院领导的大力支持。院长作为医院的领头羊，其管理理念对医院质量提升具有引导性作用。
西京医院由院长熊利泽牵头，提出了“零感染”的目标。西京医院医教部质量管理科主任王冠英表示：“医院领导的管理理念能够影响整体管理水平和走向，医疗质量和安全的目标会根据医院领导对质量的重视程度有所区别。熊利泽院长提出了零感染的目标，虽然很难实现，但却是医院质量管理的最高追求，医院最终选择从预防外科ICU呼吸机相关性肺炎的这一主题入手。”而质量提升项目开展的最理想结果，便是在此基础上，由院长带领职能部门和全体员工，建立和完善医院的医疗质量持续提升机制。
医疗质量改进项目，在有了明确的方向和目标，以及管理层的积极推动之后，还需要全体员工一丝不苟的执行。因此，员工的理念转变同样重要。临床一线医护工作者与患者接触最为密切，患者安全与医疗质量与他们的操作技术和服务理念息息相关。但是从被动接受到主动提升，需要一个转变过程。医护人员都有一些固有的习惯，用行政手段强制改变，效果并不明显，甚至会遇到阻力。而只有他们同样意识到医疗质量与安全的重要性，并积极参与，才能从根本上有实质性提高。
王冠英介绍，西京医院带动全员参与质量改进的过程，是追求稳中求胜的。“院长要求机关和各个职能部门要贴近于临床、服务于临床，要求医疗、质量、感控、药剂等部门挑选主管领域典型案例到临床科室巡讲、培训，树立质量安全的意识，培养预防为先的风险管理理念。目前，医院已有临床科室主动邀请巡讲。”
“顶层设计非常重要，医院可以每年设立具体的质量提升目标，与医院的其他管理体系相协调，促使全体人员齐心协力，从而达到事半功倍的质量提升效果。” 于晓初说。
对于质量改进，林建华建议，除了全员参与，医院还要有耐心，一点一滴去渗透，可以先行试点，找到最适合医院的方式再大面积铺开。
鼓励上报，打破部门界限
临床实践中，医疗质量与安全常常涉及多个部门，这就需要各部门摒弃部门利益和小团体文化，跨部门合作，合力提高医疗质量安全。
例如，用药流程可分为医生开医嘱、领药、护士给药三大部分。其流程复杂，影响因素多。这要求管理者先要寻找不足之处，然后进行要因分析，最后提出系统改进方案，提高整体管理水平。
寻找不足，即是搜集用药安全中存在的问题。北京协和医院从2006年鼓励非惩罚性学习型上报开始，展开不良事件/安全隐患报告管理；2009年将不良事件上报纳入绩效，以激励上报；2011年由专人管理不良事件信息并跟进。职工也由最初的担心被告状，逐步发展为主动上报，进而进入自我改进的良性循环，在全院形成主动改进、高度负责的医疗安全文化，为跨部门合作提高用药安全提供了组织基础。
北京协和医院将用药流程绘成进程图，分析各变量是否对结果产生增值作用。医院据此发现影响用药安全的主要因素有：药物问题、患者错误、时间错误（包括漏发药和送错病房）、剂量错误（包括医生、配送系统、护理人员导致的剂量错误）。
据北京协和医院冷晓梅副教授介绍，医院采取了五大干预措施，以提高用药安全。
一是病房护士开始使用PDA。随手携带的PDA可帮助护士核对患者身份，并清晰显示医嘱。遗漏和不清楚的医嘱问题不复存在。
二是医院购买了大医通软件。当医生开医嘱时出现离谱的错误，系统立刻提醒医生更改。但因医院未能及时根据临床需求更新数据，所以并未能100%拦截错误。不过，对一些会导致严重后果的错误，比如化疗药等特殊处方，基本杜绝了错误的发生。
三是加强药品管理，高危药物和相似药物有醒目的警示。部分科室使用静脉药物配制中心PIVAS，医院制定了相对规范的SOP，并进行培训。
四是从个人层面和系统层面加强警示作用。通过立体培训，让医生、护士、药师了解用药安全的重要性，定期进行软件使用的培训，并将培训资料放在网上，便于大家随时查阅。
五是补充了新的流程，比如如何进行老年患者、耳聋患者、昏迷患者和儿童的身份核对，新的HIS系统如何应用，治疗室统一张贴药物配伍禁忌等。
客观工具，有效检测
“改变医务人员的习惯是很难的。例如手卫生，它是所有医院面临的难题，这其实是一种文化的改变。通常医院刚开始做这种项目的时候，感觉比较容易，后期越来越深时，就感觉越来越难。”林建华说。
“手卫生在控制医院感染中起着非常重要的作用。虽然大家都意识到手卫生非常重要，但是多项研究表明，我们的手卫生依从性依然是比较低的。尤其是ICU的手卫生依从性对预防和控制ICU感染，具有很重要的意义。”天津市第三中心医院（下称“天津三中心”）感染科杨亚敏介绍，医院通过查看摄像头，暗访调查ICU医务人员手卫生的依从性，并将明察和暗访的结果比较，发现影响手卫生依从性的因素主要有四个：工作忙、担心频繁洗手损伤皮肤、水温影响、无人监管。
针对这四个主要影响因素，医院采取了一系列干预措施。首先调查人力资源配置，计算每名患者每天要占用每名医护人员多长时间，用数据反驳“忙”。其次，告知医务人员，医院提供的手消剂含有护肤成分，并让护士长做榜样，解除担忧。第三，请总务科根据季节调节水温，消除水温影响因素。第四，让护士代表参观监控室，明白平时手卫生依从性有人监督，并将参观感受反馈给全科的医护人员。除此之外，感染管理科的人员每个月均会到现场进行明察；院感兼职人员在科室督查，并反馈洗手液消耗结果。
采取了干预措施之后，天津三中心手卫生依从性提高了17%。
管理中层缺乏培训
作为承上启下的连接者，中层管理者在患者安全与医疗质量提升中的作用巨大，必须有敏锐的头脑，以及上下衔接合作的行动，才能保证医院动作的一致性。
医院的中层管理者在医院整体运行中扮演着举足轻重的角色，对院级决策的有效执行发挥着关键作用。中层管理者的管理水平，在很大程度上决定了医院的执行力。
当前，中国医院的院级管理者虽然远未达到职业化的目标，但多已认识到现代管理知识的重要性，并通过各种渠道接受相关培训，并致力于现代管理实践。在此背景下，对于医院中层管理者的管理知识培训显得尤为重要。唯有拥有一支能够熟练运用现代管理工具的中层管理队伍，院长的管理理念和决策才能被有效理解和执行。
