发布时间：2023-06-30 16:06:42
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关键词：“双师型”师资；队伍建设；问题；途径
作者介绍：刘德红（1963-），男，江西省轻工业高级技工学校高级讲师，研究方向为师资队伍建设。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0107-02
一、职业院校建设“双师型”教师队伍的意义
（一）职业院校的特色教育需要“双师型”教师队伍来支撑。职业院校是培养生产、建设和服务一线的专业技能人才，这类人才的显著特点是具备一定的理论基础、人文素养和专业技能，有良好职业素养和过硬的实操能力，能较快适应和可持续满足企业的用人需求。这就决定了职业教育有别于其它类型的教育。职业院校的特色教育，一方面要向学生传授专业理论知识，提高学生可持续发展的人文素质；另一方面要在职业环境中训练其专业技能，顺利实现由学生向企业员工的角色转变。因此，建设一支“双师型”教师队伍是保持职业院校鲜明特色教育的必然要求。
（二）校企合作、工学结合的人才培养模式需要“双师型”教师队伍来推进。校企合作是职业院校与企业紧密联系，共同培养技能人才的教育模式，这种模式主要是通过工学交替的形式促使学生既掌握一定的专业基础知识，又具备较强的动手能力。这是职业院校人才培养模式改革的方向，而且随着改革的深入，校企合作会向深度发展，工学结合将会更加紧密。这种培养模式对职业院校的教师提出了更高的要求，如校企合作的实训基地建设，校园文化与企业文化的对接，工学交替全过程的监管等需要教师有超越环境和超越自我的能力。建设一支专业理论扎实、操作技艺精湛、指导学生有方的“双师型”教师队伍能有效推进校企合作和工学结合。
（三）教师的自我成长和发展需要“双师型”教师队伍来培育。职业院校的教师来自各种不同渠道，他们的工作经历和教育背景不尽相同，学识水平和技艺能力高低不平。为了实现取长补短，共同提高，在“双师型”教师队伍建设过程中，通过一定的管理机制，让专业理论比较强的教师强化实践动手能力，学会指导学生实训操作，而实践操作能力较强的教师则强化理论学习，改进教学方法，提高教学水平。同事间的相互学习、相互交流，可以优势互补，共同提高。实践证明，各种不同类型的教师通过教学合作、问题探讨、学术研究、成果分享，可以提升教师的教育教学能力和科研水平，有利于教师的自身成长和发展。可见，“双师型”教师队伍建设，是教师自身成长和发展的重要平台。
二、当前职校教师队伍建设存在的主要问题
近年来，由于职业院校的快速发展和不断壮大，教师的需求量也在迅速增加。在政府部门的大力支持下，各类职业院校通过不断努力，在教师引进、双师结构和师资培训方面都有了长足的进步，但与职业院校快速发展的需求相比，教师队伍建设特别是“双师型”教师队伍建设还存在一些应当引起重视的问题。
（一）“双师型”教师数量不足，占教师总量的比例偏低。由于历史的原因，职业院校普遍存在文化课、基础课教师偏多，专业课、实训课教师偏少，特别是“双师型”教师尤其不足。这些年，各职业院校从高校毕业生和企事业单位引进了一些教师，但是从高校毕业的本科生、硕士生和从企事业单位聘请进来的工程师在短期内都很难成为真正意义上的“双师型”教师。他们需要在教学实践中，通过一定时间的锻炼和磨合，才能逐步适应职业教育要求。
（二）“双师型”教师补充交流机制不够灵活，引进教师的渠道不宽。职业院校大多数教师是从学校毕业到再到学校任教，缺乏必要的企业工作经历和实践操作经验，面向社会聘请的兼职教师的实效性和稳定性都有待提高，而从其他渠道引进教师又有体制上的障碍。
（三）“双师型”教师年龄结构不尽合理，专业结构不太平衡。部分教师年龄偏大，知识陈旧、技艺落后，而另一部分教师年龄偏小，职称低、经验缺乏，这些人员均与现代化的职业教育要求不相适应；在专业结构上，有的专业教师数量较多，技能较强，而有的专业教师偏少，技能较弱，无法满足专业教学需要，各专业发展不平衡。
（四）“双师型”教师培训经费不足，整体素质有待提高。目前，教师培训经费主要靠学校自筹，有的院校对教师培训工作重视不够，经费投入不足，满足于“以老带新”和岗位提高，给教师“走出去”的机会少，把专家“请进来”的次数也不多，有的教师也满足现状，不思进取，造成整体素质不高。
三、职业院校“双师型”教师队伍建设的途径
（一）健全教师补充机制，扩大“双师型”教师队伍。建立“双师型”教师补充制度，加大“双师型”教师补充步伐，拓宽教师来源渠道，优化教师结构。通过“转、招、调、聘”等方法补充“双师型”教师数量，提高“双师型”教师的比例。一是通过教师自身提高和转岗培训，让更多基础课、文化课教师转岗成为“双师型”教师；二是从高等职业师范院校招录毕业生，补充到教学一线；三是从企业调入具有丰富实践经验和社会工作经历的工程技术人员到院校任教；四是从企事业单位聘请既有专业理论功底、又有实践操作能力的人士参与学校的教学工作。
（二）加大教师培训力度，提高“双师型”教师素质。一是职业院校要制订切实可行的中长期教师培训计划，把“双师型”教师列入培训重要内容，分期分批培训教师，让更多的教师有更多的机会参加各类培训；二是组织实施专业带头人、学科带头人和“实操能手”的选拔培养计划，建立适应教学需要的骨干梯队，在教学实践中形成以老带新、以强扶弱的帮扶制度，以达到岗位培训的目的；三是邀请国内外专家、学者、企业家和行业能手到学校举办讲座、报告会和演示技能操作，以拓展教师视野和及时掌握高新科技；四是组织参加教学研究和科技创新活动，指导学生参加各种技能竞赛，提高教师科研水平和实训指导能力；五是增加教师培训经费，保障培训计划的顺利实施。
关键词：双师；法律；研究
一、 目前高校的法律教师队伍状况
根据相关调查可以得知，目前国内法律院校的双师型教师队伍并不强大，一些高校仅是在校的专职教师担任法律系学生的导师，并无校外的一些律师或者法律工作者担任学生的导师。据调查目前国内70%的高校都不设有实践型的导师。在一些设有实践型导师的高校，实践型导师的水平和实际效果也参差不齐。以辽宁两所高校为例，高校A自2010年开始设有双师型导师队伍，这支队伍由律师，法官，检察官和法律工作者组成，学校也非常重视校外导师的这种培养机制，定期组织校外导师到学校举办各类讲座，同时在学生的实训课程中安排这些课外导师的课程，由他们讲授实训课程，不仅为学生增加了实践知识而且为他们建立了相关人脉，也为他们将来的工作起到了一定的指引作用。同时由于学校与这些校外导师建立了这种联系，也方便了学生们的实习，为学生们提供了更多的实习机会，也加强了学校与校外法律部门的联系。高校B也自2010年开始了双师型导师队伍，但是只注重形式，并未起到真正的指引作用，设立这样的队伍只是走过场，在实践教学过程中并未让校外导师走进课堂，因此校外导师未起到任何作用。
二、 双师型教师队伍的优势
首先，双师型教师队伍为学生建立了良好的人脉关系，对于学生的学习和能力的培养起着巨大的作用。因为法律系学生毕业后所从事的职业都是与人交往型的工作，那么就要求学生培养良好地与人沟通的能力，同时需要多与人接触，建立良好地人际关系，为日后的工作做好准备。校外导师大多都是直接从事法律工作的老师，他们就职于律师事务所，法院，检察院等部门，通过校外导师学生可以结识很多的法律工作者，导师的作用非常大，一些校外导师的名气大小，关系网的大小，以及导师的为人方面非常重要。如果是一个好的导师，有强大的关系网，名气大，往往也会把他的学生带入这个关系网中，让学生毕业以后就有了比较广泛的社交基础，这个对于法律学生非常重要。
其次，校外导师的实践应用型的知识对于没有实践经验的法律系学生来说是宝贵的财富。由于长期在学校学习，法律系学生没有法律实践的机会，因此只是学习法律理论知识。而单纯的法律知识无法使法律系学生在将来的工作中具有竞争力，校外导师的实践经验对于法律系学生有着很好的指导作用。一些高校通过邀请校外导师到学校中授课，使学生更好的了解各个法律部门的工作以及在未来工作中可能会遇到的一些问题。
最后，校外导师体系的建立使得学校教学体系更加完善。校外导师是教学过程中的一大创新，校外导师制度丰富了高校的教学体系。通常学校的课程设置都是旨在讲授课本中的内容，由全职在校教师担任教授工作，由于在校教师缺少法律实践经验，那么在教学过程中就可能导致教学的实践意义有所减少，而校外导师正好弥补了这一缺陷。
三、 双师型教师队伍的建设研究措施
首先，选择校外导师的方式。建立双师型教师队伍最重要的一步就是选用哪些导师作为校外导师。一些高校聘请的校外导师只是一种形式，通常这些校外导师不会起到实效，而且一些校外导师的积极性也不高，只是摆设，这对学生的培养是不利的。笔者认为选用校外导师时应当注重他们的积极性，可以通过聘用竞选大会等形式，这样使得校外导师认识到工作的重要性。学校应当为校外导师提供优越的待遇与奖励，，因为校外导师比较注重身为一名教师的精神价值。据调查90%的校外导师看重的是身为教师的荣誉，通常高校给予的课程费都是非常少的，校外导师甚至会自己出钱为自己的学生提供学习和实践的机会。
其次，加强在校老师与校外导师的联系，通常一个学生都有一个校内导师和一个校外导师，而这两个导师之间很少有联系。学生的论文是在两个老师的共同指导下完成的，如果两个老师能及时的沟通，那么会更好的指导学生的论文。同时校内老师和校外导师的联系会更好的促进彼此的教学水平，使得校内导师获得大量的实践经验，能更好的指导校内教学，结合实际案例教学会起到非常好的效果。校外导师通过与校内导师的交流会获得最新的理论知识，提高理论素养。
最后，学校应当为学生和校外导师提供更多的交流机会。目前一些高校在实习阶段和论文指导阶段会让学生与自己的校外导师沟通，其他学习时间还是安排在校内。笔者认为应当结合不同的专业要求安排不同的实践阶段。例如以法律硕士专业为例，这个专业的设置看重的是实践性法律人才的培养，因此笔者认为对于此类实践性要求强的专业应当加大实习的力度，让学生多与校外导师联系，这样不仅使学生积累大量的实践经验，而且为学生了解未来的工作提供了机会。学生在校外导师的帮助下会更深入的了解自己的行业和行业前景，对于学生的发展具有重要作用。（作者单位：沈阳师范大学法学院）
参考文献：
一、“双师型”教师的内涵及认定标准
对“双师型”教师概念的界定，目前职业教育界众说纷纭、看法不一。主要有以下几种：第一种观点双证说，是指既具有教师资格证书又具有其他行业技能等级证书的教师为双师型教师。第二种观点双能(素质)说，是指既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师(或其他高级技术人员)的职业素质和能力的专业教师是“双师型”教师。第三种观点叠加说，又称双融合说，是指“双师型”教师有两层含义：就专业教师个体而言，既要有较高的专业知识水平，又要有较强的专业技能，其外显形式为既是讲师(或以上)又是工程师(或技师、高级工等)；就教师队伍结构而言，既有来自高校的，又有来自企业的。第四种观点双职称说，是指既具有高教系列中级以上职称，同时又具有本专业技术系列中级以上职称的教师。第五种观点双层次说，是指要求职业院校的教师是既能讲授专业知识,，又能开展专业实践；既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。
教育部高教司在高职高专院校人才培养工作水平评估方案中提出：“双师型”教师是指具有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：1、有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书，及有专业资格或专业技能考评员资格)者。2、近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作的经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动。3、近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。4、近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
二、高职院校双师型教师队伍的现状分析
近些年，我国高职院校普遍重视师资队伍建设，经过不懈努力，虽取得了一定成绩，积累了一些经验，但多数学校目前的师资水平还不能完全达到学校教育教学改革的要求，与教育部要求的高职教育的发展水平相比还存在一定的差距。主要有以下几方面问题：
1、高职教师队伍结构不合理
教师数量相对不足，学生与教师比例偏高，教师工作任务繁重；高校毕业生多，有实际工作经验的少；中低级职称多，高级职称少；专业和学科带头人少。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干，实践教学能力薄弱。
2、“双师型”教师的结构不合理
理论型教师偏多，真正的“双师型”教师偏少。“双师素质”教师的比例偏低，在教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中，要求“双师素质教师的比例达到专业教师的70%”。据有关资料统计显示，目前我国高职高专院校与教育部的这一要求尚有一定的差距。
3、专职队伍不稳定
由于社会对高职的偏见认识，生活条件、工作条件、科研条件等相对地方普通高校较低，难以满足高层次人才的要求，更难以事业留人、待遇留人。兼职教师队伍也不够稳定，专职教师偏多，兼职教师偏少，没有达到1∶1的比例。
4、师资队伍建设制度不健全，缺少激励机制
整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。收入构成不尽合理，难以调动“双师型”教师的积极性。关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，目前许多高职院校的收入分配制度只体现了短期激励作用，而对如何进行长期激励缺乏一套成熟可行的制度和办法。
5、缺乏实践的场所和时间
科技开发、社会服务的职教体系在大多数高职院校中尚未形成，产教结合的教育形式没有形成一定的规模，部分单位不愿意接收教师参加顶岗实践。培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作难度大。由于教师编制紧张，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有时间到生产实践的第一线锻炼和提高。
三、建设双师型教师的途径和措施
1、完善“双师型”教师的培养和评定制度
“双师型”教师的建设一方面与教师、学校有紧密的联系，另一方面还需要一个良好的社会环境。其中良好的措施和完善的制度是保障双师型教师队伍建设的关键。
（1）完善“双师型”教师的培养制度
目前高职院校的教师大部分是从学校到学校，擅长理论研究，但动手能力较弱，缺乏实践经验。应加强教育部门与劳动部门的协调，制定有针对性、可行性的培养培训制度，将教师的继续教育同“双师型”教师的建设相结合。有计划地安排一定比例的教师到国内外技术领先、管理先进的企事业单位参观学习，以了解专业发展的新形势。或到生产一线挂职锻练，积累实训教学需要的技能和实践经验，在实践中提高自己的专业技能，了解岗位上新的技能需求和企业急需人才的各种变化，以满足“双师型”教师队伍建设的需要。
（2）完善“双师型”教师的评定制度
要充分发挥职称评审的导向作用。学校要出台“双师素质型”教师职称评审标准，要把技能考核作为教师职称评审的主要指标，建立对应的考核办法，真正体现职业教育对“双师素质型”教师的素质要求，以保证双师型教师队伍的稳定和良性发展。但目前，高职院校的教师专业技术职务评审仍旧沿用普通大学的标准，存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。而 “双师型”教师的能力不仅仅体现在科研，更多的表现在专业教学、实践和科研成果的推广与应用。但在目前高职教师专业技术职务评审标准的指挥下，实际上造成了双师型教师的精力分散，不利于“双师型”教师队伍的建设和发展。
2、以“产学研”为导向，加强“双师型”教师队伍建设
“产学研”工作是将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合。通过“产学研”结合可以提高教师科技开发能力和创新能力。一方面应进一步加强校企合作，与社会相关企、事业单位合作，组织教师积极参与企事业单位的科技攻关项目，以此促进教师向“双师型”发展；另一方面应重视学校人力资源的开发。专业教师下到企业进行专业实践，可以带着课题去请教企业技术人员，提高老师应用新技术的能力和研发能力。同时，加强校企联合，开展订单式教学，与企业形成良性互动，使教学紧跟社会生产，及时调整专业课程计划。
3、加强兼职教师队伍建设
兼职教师是指学校正式聘任的，能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。教育部提出，职业教育要建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。由于高职教育专业门类多、变动大，使得专职教师的专业知识技能跟不上生产现场日新月异的技术发展，而兼职教师则弥补了这种不足。兼职教师是学校与企业的桥梁，高职院校应采取“请进来、走出去”双向交流的方法，积极聘请行业、企业和社会中(含离退休人员)有丰富实践经验的专家或专业技术人员作为兼职教师，也可以与兄弟院校建立校际的教师兼课制度，实现教育资源共享，提高办学效益。在科学技术快速发展的今天，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，不仅有利于改善高职院校师资结构，而且还可以加强实践教学环节，以适应人才培养和专业变化的需要。
4、建立激励机制，促进“双师型”教师队伍的建设
双师型教师队伍的建设是一项持续、艰巨的工作。高职院校应该在教师的聘任、考核上体现双师型教师的优势，不但要激励教师向双师转变，更要把培养的双师型教师留住。制定“双师型”教师队伍的监管、奖励制度，提高他们的福利待遇，做某些政策性倾斜，以利于“双师型”教师队伍的稳定。把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。
四、结语
高度重视“双师型”教师队伍建设的根本目的是为了提高专业应用型高校的教学质量，办出学校自己的特色。没有质量就难有特色；没有特色，就难有优势；没有优势，就难以生存。“双师型”教师是多能性人才。应当充分挖掘他们的潜力，委以重任，发挥其主导带头作用。
关键词： 中职院校 “双师型”教师 队伍建设
近年来，职业教育事业呈现迅猛发展的趋势，社会各界对职业教育越来越关注，这既是职业教育大众化的必然趋势，更是社会对实用技术应用型人才需要的体现。但是随着中职院校招生办学规模的不断扩大，教师队伍存在的数量不足、实践教学能力弱、队伍结构不够合理的问题和矛盾日益突出，已经成为制约中职院校发展的瓶颈问题。为此，建设一支高素质的“双师型”师资队伍，为中职教育改革发展提供强有力的支持，是中职院校改善教学环境、提高综合竞争力的根本之策。
一、“双师型”教师队伍建设的内涵
“双师型”教师概念的提出，是在以往职业教育中重知识的传授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。现就加强“双师型”职业教育教师队伍建设提出如下意见。
首先要具备“双师型”教师队伍，并积极采取行动培养“双师型”教师。在这个过程中，由于对“双师型”教师的内涵理解不一，往往走入误区，如有些学校认为持有“双证”即为“双师”，兴起一股教师“拿证热”；有些学校在培养“双师型”教师过程中操之过急，单纯地以量化达标为目的，重形式而轻实质，等等。这在一定程度上导致培养出来的“双师型”教师未能达到“双师”内涵的要求。“双师型”教师应同时具备两种能力，一要具有较丰富的教育教学能力与专业知识，二要具有较强的行业或职业岗位的专门知识与实践动手能力，第二种能力是职业教育对教师的必然要求。因此，中职院校在培养“双师型”教师的过程中，应从深层次把握“双师型”教师的内涵，力争为学校培养出技术过硬的、真正的“双师型”教师队伍。
二、“双师型”教师队伍建设的现状
“双师型”教师行业经历普遍不足，大多数“双师型”教师是从高等院校毕业后直接从事教育工作的，来自企业生产一线的专任教师凤毛麟角。并且职后实践锻炼机制尚未形成，有企业挂职实践经历的教师更少，绝大多数教师的行业经历呈空白状态，实践能力普遍不强，尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏。
“双师型”教师培养体系不够健，中职学校专业门类繁多，参差不齐，组织“双师型”教师的专门培训操作困难，运作成本高。当前，“双师型”教师基本上是一般教师培训的配角与陪衬，“双师型”教师培训难以自成一体。专业课教师往往课务较多，专业课教学的替代性差，外出培训难以找到合适的教师代课。受种种主客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会很少，部分教师从未外出参加过培训学习，参加“双师型”教师专门培训的不足，导致教师不了解新的职教精神，缺乏现代职教理念。
三、发展“双师型”教师队伍建设的思考
（一）创设平台，加强对在职教师的培养和培训。
可以把“双师型”教师培训纳入教师继续教育体系，健全常规培训运行机制应该形成“双师型”教师的培养体系，并使之常规化、科学化。在教科研能力方面，可推行“研培一体”培养模式，立足技能教学的有效实施，举行常规化教学研讨活动，提升“双师型”教师的教学与科研能力。
（二）确立“双师型”教师发展规划。
学校要把“双师型”教师队伍建设放到重要日程，给予高度重视，要制订“双师型”师资队伍建设规划，提出明确的培养“双师型”师资队伍的目标、任务、实施方案和措施；还要制定职教教师资格评审的具体办法，要把教师的实践能力和动手能力的考核作为基本条件之一；同时要提高“双师型”教师特别是既能讲授专业理论课又能指导技能训练的“双师型”教师的待遇，为教师向“双师型”方向发展营造良好的氛围。
综上所述，中等职业学校的教育特点、教育改革和科技发展，决定了职校必须采用合理的途径和措施，加强专业教师的专业技能、教育技能的培训，实施终身教育制度，让专业教师不断充实知识，才能适应新时期职业教育形势发展的需求，才能使职业技能成为连接教育和生产的纽带，才能为社会培养出高素质和高技能的劳动人才。
参考文献：
［1］钟启泉.教育改革纲要（试行）［N］.上海：华东师范大学出版社，2001.
关键词：高职院校；“双师型”教师队伍；建设
一、高职院校“双师型”教师队伍的内涵
教师资源是高职院校发展的核心因素，高职院校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。因此.如何更加有效地对高职院校的人力资源进行管理，使他们能更好地发挥自己的才干，是一项极具研究价值的课题。高职教育的人才培养目标与模式决定了从事高职教育的教师既要具备高等学校教师的共性，更要具备进行技术应用与开发的特质，即要具有双重素质。教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》和教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》提出了“双师型”教师的概念，其标准共有四条，即：“双师素质教师是指有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；（2）近些年有两年以上企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近些年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；（4）近些年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”“双师型”的提法不仅丰富了“双师型”教师的内涵，更重要的是赋予了“双师型”教师新的更具高职师资特征的时代内涵，要求专业教师不仅要有较扎实的理论基础，还要有较强的专业实践能力，同时要求高职教师具有专题研究能力、技术应用能力与技术开发能力。“双师型”涵盖的能力与素质还应包括行业职业道德、行业职业素质、组织管理能力、协调交往能力以及革新创造能力等等。因此，加强高职教育与企业的合作，密切高职教育与经济社会的联系，鼓励教师参与科研、从事技术开发与科研成果的转化应用活动，有利于教师创新能力的培养，并可以优化高职教育的人才培养模式，提高“双师型”师资队伍建设的质量与水平，促进教师素质的全面提升，从根本上提高教育质量，办出高职教育特色。
二、高职院校“双师型”师资队伍的现状及存在的问题
1.观念落后
社会上仍有不同程度地轻视高职教育的现象，对高职教育和师资队伍，特别是对“双师型”师资队伍建设工作的深远影响缺乏足够的认识，没有认识到教师的专业技能水平直接影响着学生的整体素质，不重视“双师型”师资队伍建设。
2.保障不力
高职院校在工资和津贴分配上没有足够重视教师实践能力的培养，导致教师缺乏对实际工作技能锻炼的积极性和自觉性。加之大部分高职院校在职称评定时依然将论文与课题作为评选的唯一标准，而实践能力所占有的权重过轻甚至没有，这样的导向性导致了教师因循守旧，造成“重理论、轻实践、重文凭、轻技能”的现状，阻碍了“双师型”教师队伍的建设。
3.教师课时过多
高职院校办学规模迅速扩大，学生人数不断增加，而学校的经费短缺，教师人员编制紧，专任教师大多数处于超负荷工作状态。在教学任务较重的情况下，教师还要承担诸如省级示范性专业评估、办学水平评估、省级示范性高职院校评估、省级优质课程申报、国家级实训基地申报、省级就业评估、省级教改立项课题申报、课题改革等等非教学任务，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。
4.师资培训困难
由于产教结合、校企结合的职教体系在大多数高职教育院校中尚未完善，“产学研”结合的教育模式没有形成一定的规模，许多企业不愿意接受教师参加生产实践，使得教师参加实践的场所难于保证。
5.教师来源渠道单一
职业教育需要大量既懂理论又有实践经验、既会教书又能操作示范的师资，根据职业教育专业的多样化以及多变性，需要一定比例的兼职教师。美国社区学院兼职教师占教师总数的2/3，加拿大的社区学院的兼职教师占88%，德国高职院校兼职教师比重很大，有的高职类技术性强的学校甚至没有专职教师。丰富畅通的师资来源渠道，是高职教育与教学的重要保证。而事实上，高职院校师资来源渠道单一，高校毕业生多，其他渠道有实际工作经历的少，缺少从生产一线来的技术骨干，兼职教师的比例很小。据对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校的10941名教师的统计，学校毕业直接任教的有7279人，占66%；其他高校调入932人，占9%；科研机构调入的有200人，占2%；由企业调入的有1210人，占11%；其他单位调入的有1320人，占12%。由此可见，师资来源渠道过窄。突出的问题是，应届毕业生动手能力差，从学校到学校，从学生到教师；相当部分新任教师既未经过教育学、心理学培训，也未经过实践训练就承担过多的教学工作量，既不具备师范素养、教育教学技艺，同时更难以胜任高职教育强调技能、突出应用的根本需求，对高职的教育教学力不从心，难以保障高职的教学质量。
三、加强高职院校“双师型”师资队伍建设的对策
1.更新观念，营造有利于“双师型”师资队伍建设的氛围
目前，在“双师型”师资队伍建设过程中存在着思想认识和教育观念的障碍，这种障碍既来自政府部门，也来自办学主体和教师自身。首先，政府、教育行政部门应该统一思想，进一步提高对“双师型”师资队伍建设战略地位的认识，在政府各部门中要形成抓高职教育就是抓经济，抓“双师型”师资队伍建设就是抓高职教育内涵发展的共识，坚持“以人为本”，营造尊重高职教师，重视高职教育事业的良好氛围。
其次，在学校内部要展开教育思想的大讨论，端正高职教育办学思想，牢牢把握以就业为导向，以能力为本位，以学生为主体，以服务为宗旨的办学方向，只有在正确的办学思想、办学定位和办学目标前提下，才能将“双师型”师资队伍建设纳入学校发展的整体规划中，从长计划，排除万难，建设一支结构合理、学生需求、素质优良的“双师型”教师队伍。
再次，建设“双师型”教师队伍还必须从更新教师观念入手。要让高职教师认识到懂理论、有技能、会教书、会动手是高职教师的基本素质，也是高职院校师资队伍的基本特色，从而在提高教师对“双师型”师资队伍建设重要性、必要性和紧迫性认识的基础上，增强教师自身从理论专业型教师向技能“双师型”教师转变的能动性和主动性。
2.改革人事制度，制定引进企业技术人才的试行办法
目前，高职院校教师录用制度上，基本沿用普教模式，不适合高职院校“双师型”师资队伍的建设，致使一批高职院校急需的具有一线技术的人才无法进入教师队伍从事高职教育。有鉴于此，建议高职院校制定“引进企业技术人才管理办法”，力求在以下四个方面有所改革和突破：（1）允许高职院校使用编制总额中一定比例的指标引进企业一线技术人才。（2）因学历不达标，无法使用正常编制的行业技术能才，建议可采取给工资额，不给编制的灵活办法，高职院校可利用这些特殊指标经过公开招考聘用。（3）对不占固定编制的受聘的企业技术人才，在聘用期内，允许其人事关系进入人才中心，以解决受聘者人事关系归属、职称评定渠道和教龄社保等具体的实际问题。（4）加强校内教师到生产一线实践锻炼的力度，在制度制订上加大力度，要求有一定教龄的教师必须有一年以上的连续实践锻炼时间。在分配制度上给予实践锻炼教师一定的报酬，解决教师的实际问题，让其认认真真学到一定的专业技能。（5）对于教师薪酬方面，应将实践能力纳入津贴和工资分配的一部分。在教师职称晋升上，应考虑加强实践能力的权重，就实践能力给出硬性指标，否则不能晋升职称。
3.加强学校“双师型”教师建设的规划工作
（1）加强岗前培训，积极推行上岗职业资格证书制。从职业教育的本质特征看，高职院校的教师除应具有普通教育的教师资格之外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。因此，无论是缺乏实践经验的老教师还是新分配来的毕业生，都必须到企事业单位生产、管理第一线进行实习锻炼，掌握最新的操作技能，并应尽快考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来，尽快建立一支能适应高职教学需要的“双师型”教师队伍。
（2）成立专业组织，制定“双师型”教师的职称评审标准。目前，高等职业技术教育系列的教师职称评聘仍套用普通本科标准，这仅仅适合于对教师学术水平的评价，如何评价高职教师，怎样才算具有较高的实践能力，至今仍没有一个令大家满意的标准。如不能妥善解决这个问题，势必影响“双师型”教师队伍的建设。
（3）成立师资培训基地，树立终身学习、终身培训的理念。高职院校应根据教师的实际情况制定师资培训计划，为教师提供进修的机会，对于有潜能的教师，还可以为其提供便利的条件实现个人能力的进一步提升。有条件的高职院校还应积极开展与国外院校联合培养师资的工作，学习国外先进的教育教学理念，提高教学质量与水平。特别是要充分利用国外先进的实验实习设备条件，提高高职院校师资的业务水平与教学能力，培养出掌握先进的教育教学方法与先进的专业知识技能，能够适应经济全球化需要的教师队伍。高职教育在制定专业课教师培训规划时，不仅要注重校园培训基地的建设，而且要重视从企业生产一线和科技推广单位中选聘专业课教师。每个专业至少要选择一个生产经营单位作为教师实践、学习与锻炼的基地，同时应加强本校生产实习基地建设，使生产实习基地成为锻炼与培养专业课教师的摇篮。
（4）激励与制约相结合。对师资进行合理使用、规范管理，也是高职院校师资建设的重要内容，要明确教师应尽的责任和义务，本着激励与制约相结合的原则建立科学、规范的管理体系，使师资管理工作纳入正轨。在用人机制改革、住房制度改革、津贴分配、晋升晋级、进修轮训、业务能力考核等涉及教职工切身利益的各项工作中，要适当地向“双师型”教师倾斜。
4.校企合作，互利互惠，构建“双师型”师资队伍建设的平台
美国的合作教育、日本的产学结合、德国的“双元制”、英国的工读交替都是校企合作的典范。在我国，院企合作成功的范例也有很多，校企合作一方面可为学生的专业实习提供方便，另一方面也为学生的就业拓宽了道路，更重要的是为教师参加实践锻炼、提高技术技能水平创造了条件。通过院企合作，可使教师了解企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础，为企事业单位培养所需要的高素质人才。同时，也可以通过选派骨干教师到企业挂职实践，从事相关的技术和管理工作，将先进的科学理论知识带给企业，加强企业在市场竞争中的实力，这样的双赢是学校和企业都期盼的。高职院校应有计划地安排教师到科研单位挂职锻炼，并应鼓励中青年教师积极申报科研项目或参与企业的项目开发，对在学术上有一定建树的教师要加大奖励力度。通过科研攻关活动，不仅可以为社会创造经济效益，提高学校的知名度，而且能够培养出高质量的“双师型”教师队伍。
高职院校应根据本学校实际情况，联系对口企业，派遣专业教师下企业进行实践锻炼，聘请企业能工巧匠来校担任兼职实训指导教师，依托高校知识优势对企业进行研发攻关和理论指导，有能力的专业教师可以参与合作项目的开发及员工培训，大力推进校企联合的数量和紧密程度，在“产学研”的结合过程中，锻炼造就一支既有理论知识又具有专业技术实践能力的“双师型”教师队伍。高职教育是一个服务经济，面向行业，实现就业的教育。高职教育与经济、行业的紧密结合是职教办学的内在规律。同样，高职院校的“双师型”师资队伍建设也应该要依托行业，走校企合作的道路，要充分利用各行业指导委员会、行业协会的平台，实现校企人才互通、互动和互惠的目标，从而促进“双师素质”师资队伍建设。
总之，随着教育事业的迅速发展，我国高职教育水平也在不断提高，各高职院校都在实施教育的“品牌”战略，让“品牌”教师支撑“品牌”专业，让“品牌”专业支撑“品牌”学校。而对于高职学院而言，所谓的“品牌”教师更多地应该是指具有较高的教育教学水平和专业技术水平的“双师素质”教师。只有这样，才能真正地提高我国高职教育水平，办出让人民、让社会满意的高职教育。
参考文献：
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［2］ 何玉英.高职“双师型”教师队伍建设的实践探讨［J］.产业与科技论坛，2009，（2）.
旅游管理专业依教育部新的大学人才培养方案，2012年才从工商管理专业中独立出来，自成学科体系，应用型专业的特点进一步明晰。后旅游法时代，旅游市场的的划分越来越细，本科毕业时一般除要求旅游管理的理论知识、政治素质、职业道德外，还应能直接从事旅游活动策划和旅游服务与管理等的实践技能。大学教育的趋势和模式正从精英教育向大众化教育的方向转变，很多本科院校纷纷将办学定位于培养促进地方经济和社会发展的应用型人才。旅游管理作为热门专业，市场的导向性促使在高校探索应用型人才培养方式中率先提出“双师型”教师队伍建设。要求旅游管理专业教师除应具备较强理论知识外，还应具备较强的实践组织能力和应用创新能力。
二、旅游管理专业“双师型”教师队伍建设中存在的问题
双证代替双师。对于本科院校“双师型”教师教育部并没有提出强制性规定，也没有统一的标准。目前有部分本科院校，参照高职高专“双师型”教师的标准，在本科院校开展“双师型”教师的认证。高校教师一般具有较高的学位，工作环境相对比较幽静，学术氛围较浓，教师考证的通过率很高，“双证型”的数量很快会达到一定的比例。表现为以“双证型”教师代替“双师型”。但持证的“双师型”教师很少有有过企业工作经历或在企业挂职锻炼的经历，主体知识结构仍然停留在理论层面，对学生的指导流于形式，违背了学校双师型教师的建设初衷。教师认识偏差。旅游管理专业是新兴专业，在我国开设只有十几年的时间，教师多从地理学、历史学、管理学专业转变而来，长期从事教学并无旅游行业的实践经历。高校教师大多重理论知识和学术研究，很少深入到企业和社会从事实践活动，教师的科研成果的转化基本是通过媒介完成。在一些重点本科院校，教师对“双师型”也有很大的抵触情绪，认为“双师型”教师只是高职高专院校的要求，从而漠视旅游管理专业的市场的需求导向，只重理论知识的教授，忽视实践能力的指导，培养出来的学生眼高手低，理论上的巨人，实践中的矮子。学校缺乏激励。本科学校的考核和评定一般以论文、课题、教学工作量为依据，部分已经认定的“双师型”教师，薪酬如同“鸡肋”，大多数教师觉得还不如将精力放在、完成著作等硬性指标，也不愿意进入企业从事旅游实践。
三、旅游管理专业建设“双师型”教师队伍的建议
建立健全激励机制。学校建立严格的双师认证制度，在企业的年实践时间不少于2个月为期限，实践能力提高为考核重要标准。同时，使“双师型”教师在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修、参加实践锻炼等方面享有相对优厚的待遇，从思想观念上转变教师的认识，并形成一套行之有效的激励机制，鼓励教师从事社会实践，使“双师型”教师名副其实。校企合作提供平台。要培养出旅游市场需要的高技能人才，首先就需要我们的教师与旅行社、酒店、旅游景区等企业密切接触。学校利用教师培训经费、科研经费，与企业建立长期的合作机制，每年有组织有计划与企业合作开发新的旅游线路、策划设计不同的旅游产品、对旅游市场进行调研、探索旅游企业管理的现代化模式等。在校企合作平台上，教师既可开展研究项目，也可提高实践能力，还可解决企业的实际问题，形成一种双赢的局面。另一方面，通过校企合作平台，可为学生提供实践学习的机会和场所，培养学生实际操作和动手能力，为培养应用型人才奠定基础。挂职互帮提高能力。学校应提供突途径和政策，鼓励中青年教师到旅游企业顶岗挂职，从事一定的实际工作。如为中青年教师集中排课，空出更多的时间接受企业培训。对挂职的效果，以调研报告或者讲座的形式进行考核，确保挂职起到相应的成果。企业的高级管理者，实践经验丰富，了解旅游市场，也了解单位用人的需求，学校可聘请企业的高级管理者在学校挂职，成为名誉教授，举办论坛、讲座，对学校的人才培养献计献策。同时可实行企业实践经验丰富的其他专业人员与教师结对互帮，在某些课程教学中，可穿插经验丰富的企业人员走进课堂，开展热点问题的讨论，拓宽学生专业视野，以企业的思维解决实践教学中遇到的问题，给学生和教师提供更多的实践锻炼的机会。
四、结语
【关键词】中职学校 会计专业 双师型教师
教育的发展关键在于教师，职业教育的实用性、技术性特征都对师资力量培养提出了“双师型”教师建设的要求。所谓“双师型”教师，指兼具渊博的专业理论知识和扎实的专业技能实践经验，可能胜任职业教育科研和实践教学双重职责的复合型教师。能力培养是职业教育发展的主线，处于职业教育最低层次的中职学校，要如何培养、建设出善于整合教学活动、生产实践与社会服务的“双师型”师资队伍，使学生真正成为高素质产业大军中的一员已成为中职教育核心能力发展的首要课题。本文即简单地就会计专业的“双师型”教师队伍的建设途径略作探讨。
一、更新教育理念，营造“双师型”会计教师队伍建设的良好氛围
优秀的“双师型”会计专业师资队伍建设是职业教育发展的大势所趋，但“双师型”教师的培养，也需要政府、教育行政部门、学校、企业、教师等诸方面因素的紧密配合，才能收取良好成效。
一是政府层面，要配套相应的优惠政策，就“双师型”教师队伍建设出台各项政策支持，调动社会资源参与到中职教育师资培养的工作中，使企业、社会承担起应负的责任。
二是教育部门和学校领导层要切实转变教育理念，将“双师型”教师队伍建设列为职业教育发展的第一要务，制定并出台“双师型”教师培养的激励政策，鼓励会计专业教师主动转型，向“双师型”“复合型”教师方向发展，这是“双师型”师资队伍建设不可获取的制度保障。
三是专业教师本身要确立终身学习理念，主动地自我提高、自我完善，对职业教育师资建设形成竞争意识和危机感，通过在职学习、投身社会实践来不断弥补理论与实践能力间的差距，这是“双师型”会计师资队伍建设的重要前提。
二、注重内部培养，打造“双师型”师资建设的长效机制
“内培外引”历来是职业教育“双师型”师资建设的有力手段，但鉴于中职教育经费匮乏的现状，行业收入的差异及实业界优秀人才加盟教育行业转换成本较高，这些限制因素都要求中职教育的会计“双师型”师资建设要更加侧重于“内培”。
首先，产学研相结合的办学思路是“双师型”教师培养的关键。要求教师逐步完成由知识型向技能、技术型的转化，使中职会计教育出人才、出成果，学校应当就要充分重视青年教师的理论进修，利用自身教育资源、实训基地的有利条件，鼓励会计教师参与财会实验、实训室建设，组织申报会计学会、财政部门的科研课题；重视确立双师型教师将理论成果转化为生产力的典型，激发青年教师潜质和潜力，为教师在业务对口条件下创业、兼职提供便利条件。
其次，“访问会计师”模式是“双师型”会计师资队伍建设的突破口。中职学校必须适应职业教育人才培养模式改革的客观要求，依据开放性、职业性的人才培养原则，逐步增加具备财务工作经历的教师比重。中职学校可在安排学生实习的过程中，利用“访问会计师”模式加强与业务部门的联系，组织专业教师到会计师事务所、税务师事务所及其他企事业单位财务部门顶岗实践，从多种渠道强化实践技能，使双师素质培养落到实处。
三、强调政策导向，健全双师型教师发展的考评激励机制
良好的考评激励机制是开放人力资源，发掘教师潜能，促进会计专业“双师型”师资队伍建设的制度保障。
首先，中职学校要从基础职业教育的前途、发展的高度来对教师培训进行政策扶持和经费支持，适当调整实训教师教学任务繁重的问题，使教师“教”有余力地接受培训，完善知识结构。其次，“双师型”教师技能鉴定工作不能松懈。应鼓励教师参加会计行业资格培训考试和考评员培训，对会计行业岗位职业能力的新要求、新发展形成深刻认知，进而更科学地制定实践教学计划。再次，中职教师的职称考评、加薪晋级，应当重点考虑“双师型”教师，通过机制激励来促进“双师型”教师队伍的健康发展。同时，对于缺乏参加“双师证”培训主动性，实践教学能力或理论水平欠缺的教师要实施更为严格的考核标准，增加调薪、晋级的难度系数，或通过经济上的杠杆偏移来刺激教师形成重理论轻实践的危机感，进而促进会计专业教师整体地向“双师型”教师转型。
总之，“双师型”教师队伍建设是当前中职师资队伍现代化的坚实保障。而在这一培养过程中，我们必须清醒地认识到：“双师型”教师的成长不是单纯的外在培养和知识灌输所能完成的，更重要的是培养其内在的强烈成长动机，使教师将社会对中职会计教师的专业要求内化为自觉自主的行动，在内外因素的有机结合下，才能取得会计专业双师型教师培养的实效性。
参考文献
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[2]樊天霞.浅析如何规划建设中职学校“双师型”师资队伍[J].社科纵横，2010（06）.
1995年，国家教育委员会印发了 《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教职[1995]15号），第一次在政策上明确提出了“双师型”教师的概念。随后在教高[2000]2号、教高厅[2002]5号、教高厅[2004]16号等文件中，进一步强调了“双师型”教师队伍建设的重要性，对其概念不断完善，逐步细化、明确其培养路径。“双师型”教师是指在高职教育中，既具有扎实的专业理论基础，又具有较高教学水平和应用科研能力，并具有较强专业实践能力的专任教师。必须具有讲师以上的职称，其条件为“双职称+实际工作经历或技能培训证书+被企业采用的应有性研究+校内教学设施建设或设计工作”。
二、当前“双师型”教师建设中存在的问题
1.教官选聘工作落实困难
部局高度重视教官选聘工作，出台了一系列的文件制度，但实际执行中优秀教官的引进非常困难，主要有两个方面的原因。一方面，某些领导本位主义思想严重，不愿将优秀的警官送往院校。另一方面，优秀警官在部队都有较好的行政职务和发展空间，交流到院校当教官不但其行政职务会被代替，丧失了信息来源和机会，晋职竞争中处于不利地位，还要面临两地分居、生活习惯等诸多家庭生活实际问题，导致很多警官不愿意来院校担任教官。
2.资格认证体系不够健全
“双师型”教师的培养主要有针对本校教师开展职业技能培训和针对选聘教官开展教师职业能力培训两种形式。然而现行行业办学中，缺乏教育部的教师从业资格认证，消防职业技能认证对学校教师开放程度不够。资格认证制度的缺失使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化操作，很多有一技之长的高级技术人才也因没有教师资格证书而无法到校任教，成为真正的“双师型”教师。
3.职称评审对职业技术方面导向不足
在职称评审中没有对“双师型”教师与普通教师加以区分，对科研、论文等学术成果考察较多，技术创新应用等方面的考察比重偏低。
三、关于“双师型”教师队伍建设的几点思考
1.健全资格认证体系
要建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。参照教育部高等教育司在高职高专教学工作水平评估中对“双师型”教师的认定办法，公安部消防局加大对院校教师消防岗位资格的考试认证力度；协同教育行政管理部门应尽快建立选聘教官等技术人员的教师职业技能培训与资格认证，完善“双师型”教师资格认证体系。
2.搭建“双师型”教师成长平台
（1）开展好校本培训与挂职锻炼。校本培训主要通过聘请职业教育师资培训基地的相关专家或生产第一线的技术人员对在校教师进行短期培训，或是通过本校教师共建学习型组织，提高教师素质，或者组织实训教师与专业教师结为师徒，在校内实训中心进行实践锻炼。严格落实挂职锻炼制度，要求“双师型”教师必须具有所教授课程相关岗位的挂职从业经历，在任职过程中体验、发现问题，加强理论与实践的有机结合。
（2）开展好教官选聘与教师培训工作。要完善相关政策法规，加大院校和部队的协调配合工作，切实解决教官的实际问题。院校要根据教官实际情况，坚持以人为本，主动关怀，解决其切身利益相关的问题，以便他们在教员岗位上更加安心工作。
要加大对教官的培训力度，要重点培训其教育基本理论，包括院校教学的基本程序、基本方法、教学手段等基本知识，强化其教学基本功，使其掌握如何把握学员心理特点，采取有针对性的授课方法和手段，进行有针对性教学。除集中培训外，还应指定有经验的教员担任导师，具体指导“怎么教”，通过传帮带，让他们尽快走上讲台。
（3）搭建科研、技术创新平台。职业教育必须紧紧围绕行业发展和社会发展，依托产学研结合，促进校企合作办学是“双师型”教师队伍建设的最佳突破口。首先，职校教师可以去合作企业实习，及时掌握企业生产和工艺过程，不断学习、更新知识，这样既有助于“双师型”培养，也有利于专业建设、课程建设和教学改革；教师亦可参与合作项目的开发及员工培训，以提高研究能力和教学水平。同时加强校内实践教学基地建设，加强与科研机构和培训基地、消防院校的交流合作，实现资源与信息共享。
3.完善职称评审机制
