发布时间：2023-06-30 16:06:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业舆情分析样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
市场竞争日趋激烈,企业只有不断增加产品的知识含量,不断进行管理和技术创新,才能在市场中立于不败之地,因此企业对科技情报的需求越来越紧迫,企业科技情报工作也越来越受到重视。但是目前企业科技情报机构提供的情报产品利用率却较低,所以消除企业科技情报的利用障碍,提高情报产品利用率是企业科技情报工作的重要一环。
1企业科技情报利用障碍分析
企业科技情报工作的最终目的并不是根据用户的需要找到情报,而是经过交流对情报充分利用。在企业内部情报利用是一个复杂的开放式系统,受许多因素影响,其一般的工作流程如图1。首先,由企业科技情报机构对记录信息的载体(主要是科技期刊、图书、会议资料、产品目录、标准等)进行收藏、加工、整序,根据情报用户的需要,对这些有序化的信息进行检索,把所得的情报传递给用户,而用户对情报的利用情况及其它情报需求及时反馈给信息源,通过信息的交流,进一步完善科技情报工作的服务功能,提高科技情报利用率,然而科技情报在每一个环节都有可能发生障碍,企业内部情报利用障碍主要有如下几种。集不完整,时效性差。虽然通讯、网络技术迅猛发展,网上信息丰富,文献载体多种多样,但传统情报源仍是企业情报用户获取情报的主要途径。企业对与本企业生产、科研、经营有关的科技期刊、会议资料、科技图书等需求量仍很大,可由于企业的投资着重于工艺与产品的技术创新,科技情报机构的活动经费相对减少,这些科技文献往往无法及时、全面收集,甚至一些核心期刊也收集不全,就更不必说网上信息的收集、加工了。巧妇难为无米之炊,没有足够的科技文献就无所谓情报利用。b.信息有序化过程造成的障碍。对科技文献进行加工、整理、收藏,使信息形成一定规律,便于检索和交流,这个过程就是使信息有序化的过程。由于科技情报人员的心理、专业、见识和责任心的影响,对科技文献的揭示、整序也因人而已,从而造成同类文献置于不同的类,或相同内容的文献揭示的主题不一样。另外由于企业科技情报机构的各种整序制度的限制,对文献信息的揭示还要受篇幅的影响,分类、主题词、摘要并不一定能完全表达原文献的主题思想,对检索、查询就有一定的影响。还有在加工整序过程中,由于工作的疏忽,常出现重复加工或遗漏现象,造成“一书多址”、“死书”现象。c.文献管理及检索方式的障碍。由于借阅、倒架的管理不善,造成文献排架混乱或丢失现象;检索时,情报人员检索方式、提问、组配的不同,检索结果也不同,也会造成情报产品的失真,给情报利用造成障碍。信息源障碍.2信息交流的障碍信息源障碍是影响科技情报充分利用的基础,在企业的主要表现有:二科技文献收信息交流是影响情报利用的根本。传递与反馈是信息交流的主要方式,二者是相辅相成的。企业科技情报机构既是情报传递者,又是情报接受者,通过情报用户的反馈,情报信息呈现出螺旋式的上升,不断准确、完善。但由于受传统工作方式及报酬等的影响,情报人员对企业内的各类信息(如市场、生产、技术、财务等)及企业科研动态、发展目标等不够重视,对企业情报需求缺乏主动了解。另外,由于企业组织机构设置的限制,企业内各职能部门之间缺少必要的信息交流,各部门都在工作范围内搜寻自己所需的情报信息,而对企业科技情报机构的信息服务能力并不了解。因此科技情报机构与企业情报用户之间常常缺少必要的交流,许多针对性强、准确率高的有用情报难以及时传递到企业情报用户手中,而情报用户(如决策者、科技人员等)的前次情报利用结果和往后的情报需求也无法及时反馈给情报人员。这样由于信息交流不通畅,传递与反馈之间就有一定的盲目性,情报人员的服务不尽如人意,企业内的科技情报需求得不到满足,从而使企业情报用户对科技情报机构失去应有的信心。能力的影响,常常难以被企业消化,从而影响了科技情报的有效利用。企业的支付能力主要受投资多少的影响,尽管情报利用与支付能力成线性相关,但对于投资过高、改造工程偏大、旧设备尚可运行弃之可惜的相关有用情报,企业用户常常束之高阁。
2具体对策
企业科技情报利用障碍产生于科技情报产品生产、传递、利用的全过程,只有针对这个开放式的系统中的各个环节进行有效控制,才能消除各种障碍,有效提高情报利用率。加强科技文献有序化过程的管理情报用户障碍情报用户障碍是影响科技情报利用的关键。用户的情报需求与满足主要受用户的情报意识、认知能力、消化吸收能力、支付能力等几方面影响,用户在利用情报时产生的障碍主要就在这几方面。市场竞争日趋激烈,企业技术创新对情报信息的需求日益增强,其情报意识已大大增强,但由于受传统指令性计划的影响,企业对情报需求缺乏敏感性、主动性,查询、检索情报信息的能力有限。情报用户的认知能力也影响到用户对情报信息的吸收内容和吸收效率,在许多有用或同类情报充斥耳目时,难以及时取舍,果断选择,常常与有用情报失之交臂。消化吸收能力取决于企业的技术装备与技术水平,也与用户的认知能力有关。技术等级过高的有用情报由于受企业现有技术水平、技术人员的认知这是消除信息源障碍最基本的对策。首先是全面、准确地收集各种对企业生产、经营和发展有用的情报信息。利用企业下拨的有限经费,最大限度地收集与企业特别是技术创新有关的各种信息载体,参加与企业有关的各种专业信息网,及时收集网员之间的各种情报信息,还要及时收集互连网上的有用信息。其次要制订操作性强的信息加工的具体规章制度,从制度上约束情报人员和情报用户的行为,对文献加工整序、检索、借阅等按规章办事;同时制度上要求文献的加工整序过程中,对分类、着录、标引词的选取、摘录内容的多少进行取舍,要求新到或借阅的各种文献资料要准确、及时上架,保证文献与索取号一一对应,要求企业用户限期归还各种文献资料,并对情报利用情况和进一步的情报需求及时反馈。再次要建好本企业科技文献数据库,选择适当的检索工具,并组织好手工检索目录,一旦计算机系统故障或停电时仍可以利用传统情报服务手段,及时为企业用户服务。提高情报人员的素质情报人员既是一个专家又是一个杂家。科技情报工作是一项知识密集的复杂工作,一般而言,企业科技情报人员除有信息采集、加工、整序、调研、传播的能力外,还需要有与本企业生产、技术创新、经营有关的专业知识及较高的外语水平和计算机、通讯、网络技术应用能力。因此要根据企业的需要,加强情报人员各种技能的培养,使之对科技文献的揭示、整序能力增强,能利用情报语言准确表达各种文献的真实内容,便于情报用户的检索。并且对企业的生产、经营、技术创新等要有一个全方位的了解和掌握,能根据企业用户的需求,有的放矢地传递情报产品。更重要的是提高情报人员的素质就是要更新观念,培养具有一种现代化的服务意识、开放意识、文明意识和创新意识,构建自主、自强、进取、开放、科学、创造等特性,能站得高、看得远,把握住企业的脉搏,为企业的创新和发展作出情报人员应有的贡献。到位、做扎实,情报机构只有收缩战线,依据组织机构设置的原则,围绕本企业中心业务,如技术创新这一独特需求,集中人力、物力,主动为企业的技术中心进行科技情报服务。个性化主动情报服务就是传统的定题跟踪情报服务,是一种全面、系统、准确、及时的服务方式,很受情报用户的欢迎。情报人员根据用户在不同创新阶段的情报需求,及时准确地传递所需的情报产品,并及时掌握用户的反馈信息,随时调整科技情报研究和服务方向。还可在企业局域内自己的网站上开发个性化主动情报服务界面,根据用户上次的情报需求,主动地生成满足用户需求的检索结果,便于用户直接筛选和查询。通过这种主动的情报服务,就可消除信息在传递过程中因情报人员与用户缺乏勾通而产生的种种障碍。2.3建设现代化的情报服务系统2.5提高企业情报用户获取科技情报的能力网上信息浩如烟海,是企业科技信息的一个重要来源。由于受上网费用、检索方法及专业信息网要先注册等门槛过高的限制,企业情报用户自己上网检索的并不多。因此企业科技情报机构要加强网上信息检索服务,增加本企业信息源,充分利用熟悉网上检索的特长,为企业情报用户服务。同时要充分发挥企业局域网的优势,建好自己的网站,并建好科技文献数据库的通用平台。这样就能及时与企业生产、经营、技术创新有关的各种信息,情报用户也能通过自己的计算机终端直接查询、检索该数据库,并及时反馈各种信息需求,加强了情报人员与用户的勾通和交注,更容易消除信息在交流中的障碍,增强情报用户对企业科技情报机构的信心。企业科技情报用户常处于生产、科研第一线,工作繁忙,没时间到情报机构来检索情报信息,而且在有情报需求时,往往不知如何能及时准确地检索到自己所需的情报信息。因此情报人员除满足其情报需求外,首先要提高其情报意识,使其不论在有无情报需求时,都有一种对情报信息的敏感性,在众多的情报信息中能进行取舍。其次再教授一些情报知识,诸如文献载体的种类、有序化的规则、检索方法等,尤其是网上查询各种搜索引擎的特点及使用方法。2.4加强个性化主动情报服务由于企业情报需求十分广泛,包括市场、技术、政策、金融、竞争等情报,而科技情报机构人力、物力都十分有限,为了把情报服务做3结束语只要企业科技情报机构从自身出发,转变观念,加强内部管理,人员培训,采用先进的情报服务手段;只要情报人员积极地与情报用户进行交流,开展个性化主动情报服务,就能提高科技情报利用率,增强企业情报用户对情报机构的信任。
了解汽车维修服务企业内高职学生的应用情况，找到学生在素质、能力等方面与企业要求之间的差距，以及学生到企业初期对企业工作的适应情况，寻找高职毕业生在企业间流动性较大的潜在原因，为高职院校的人才培养模式改革、课程建设、实训基地建设和师资培养等方面工作提供参考。
二、调查基本情况
本次调查时间在2011年5－9月，采取发放问卷的形式进行，共向中山市16家一、二类汽车维修服务企业发放了95份问卷，收回有效问卷83份。主要调查对象是与高职学生工作关系较密切的指导技师、班组长及部门主管等岗位人员。这16家汽车服务企业中有14家是4S店的售后服务部门或服务站，1家是多品牌特约维修企业，还有1家是一类大型综合维修企业。在4S店的品牌中，日系品牌有7家，欧系品牌3家，美系品牌2家，韩国品牌和自主品牌各1家。调查内容的主体是累计到企业工作时间在3个月到1年之内(到企业顶岗实习开始计算)的汽车运用、维修、检测与技术服务类高职毕业生(以下简称高职生)，分别就其基本素质、专业基础及工作能力等几个方面进行调查。调查结果显示，有75.9％的调查对象对高职毕业生的工作总体满意度感到满意或比较满意，说明高职生整体的表现得到了企业大多数人的认可。
三、调查结果分析
1 学生的基本素质
(1)文化素质达到或超过企业要求
汽车维修行业从业人员的文化层次长期以来相对较低，特别是钣喷等岗位人员，有的只有初中文凭。如今这种状况有了较大改变，4S店机电维修技术人员基本都要求从职业院校、技校相关专业毕业。在“文化知识水平情况”调查中，有8.43％的人选“很好”，32.53％的人选“较好”，49.40％的人选“达标”，只有8.43％的人认为还“较弱”。而且在目前高职生所从事的工作岗位中，60.24％的人认为更适于中职或技校的学生，32.53％的人认为适合高职学生，说明目前的高职生在文化素质方面应达到或超过企业的岗位要求。
(2)思想与职业道德教育应受到重视
在日常工作表现中，有89.16％的人认为高职生能服从上级工作安排，不服从的情况主要表现在企业按需要进行高职生岗位调整或改变工作性质时部分学生不愿意配合。高职生的工作积极性和组织纪律性都得到了企业认可，选择表现较好或很好的人，前者是49.4％，后者是48.19％：认为已达到一般要求的，前者是44.58％，后者是40.96％。在企业文化中经常提倡的团队精神等几种品质，高职生的表现如图1所示。
由图可见，仍有21％的人认为高职生奉献精神表现较差，这与学生成长环境、大学生价值观受市场经济和西方文化影响等因素有关。强化与培养这种精神是学校素质教育和学生工作的一个重点。
(3)社交与主动沟通意识有待加强
受调查对象多是与高职生有日常工作交往的员工，但在“您是否和高职生有过一次较长时间的沟通?”的反馈中，仍然有18％的人选择“否”。在“高职生是否主动和您进行沟通或提出工作中的建议?”的反馈中，有63％的人选择“否”，说明高职学生在社交的意愿或沟通的方法方面仍有待提高。现在有不少学生经常在课余时间沉迷于电脑网络(游戏)中，不愿意参加集体的活动，缺乏必备的一些社交礼仪和主动沟通的方法意愿，在基本素质课程中应加强训练。
2 专业基础
(1)专业知识表现与期望值有一定差距
高职生在校学习的主要目的之一就是专业知识学习，但专业知识水平表现并不显眼。在“高职生专业知识水平程度”选项中，有48.19％的人选择一般，有19.28％的人选择了“较差”或“很差”。特别是在“管理知识和营销知识水平”调查中，分别有37.35％和28.92％的人认为“较差”或“很差”。他们认为最迫切要加强的专业知识类别(最多可选两项)调查情况如图2所示，“汽车传统构造原理”与“汽车电控电路技术”是最需加强的两类内容。原本学校这方面课程较多，但教学的效果未尽理想，应探索更有效的教学方法和激励机制。
(2)操作技能熟练程度和规范性不足
职业院校学生的职业能力之一就是具备较强的动手技能。而在对高职生的汽车维修的各种基本操作技能调查中，专用工具和专用设备由于各品牌企业各不相同，学校实训机会较少，达标率最低，只有68.67％和67.47％，常用拆装工具使用技能达标率较高，有83.13％的人认可。计量仪器使用技能的情况不容乐观，虽然在学校实训课程中有较多的应用机会，仍然有28.92％的人认为高职生这方面技能较差或很差，仅好于专用设备使用技能。在“高职生工具使用技能最迫切需要提高的方面”的调查中，“工具使用的熟练程度”是39.76％，“工具使用的规范性”占32.53％，分列前2位。
3 工作能力
(1)定期保养完成时间较长
在4S店中，快修和保养车辆台次接近入厂台次的一半，对员工的保养和快修能力要求较高，以便创造更多的产值。高职院校对高职生的培养重点并不放在维修保养的操作上，因此在保养项目的完成时间调查中，有27.71％的人认为较差或很差。关于保养的其他调查选项，“对保养项目的认识”好评率(认为较好或很好)是45.78％，“保养流程的规范性”好评率是34.94％，“保养操作技能”是28.92％。说明高职院校的保养类课程目标基本达到。
关键词：反倾销调查贸易保护主义对策分析
一、我国遭反倾销调查的现状
1.遭反倾销调查的数量远高于其他国家。根据WTO统计，1995-2014年间，其成员发起反倾销案件共4757起，其中我国一共收到了34个国家的反倾销调查，涉案数量达1052起，占比约25%。仅2014年，在其成员发起的236起反倾销案件中，中国就涉案63起，占比约27%，是全球第一涉案大国。我国已连续21年成为全球遭遇反倾销调查最多的国家，是国际反倾销调查的重要目标，对外贸易受到极大影响。
2.遭反倾销调查的行业具有集中性。在国际对我国企业发起的反倾销调查中，钢铁及其制品、化工和机电产品是主要反倾销目标，数据显示，2015年这三大行业遭反倾销调查数占总数比重为70.4%。近年来，这一清单上又增加了风能设备、移动电话、电信设备和太阳能电池板，这些行业也是我国相对较有更多出口优势的主要出口行业。从这之中不难发现，国际对我国企业进行的反倾销调查不仅在数量上占比较大，且涉及行业也具有一定集中性。
二、我国企业遭反倾销调查的原因分析
1.反倾销成为各国贸易保护主义的主要措施。反倾销本是WTO允许范围内的可用于保护国内产业、维护本国经济发展的贸易救济手段。但近年，新贸易保护主义抬头，金融危机爆发以来，全球需求市场萎缩，国际贸易衰退，全球经济发展进入放缓期。与此同时，我国经济在金融危机过后仍保持着较为稳定的增长速度，且我国自身作为出口大国，许多劳动密集型企业因劳动力成本较低，在出口贸易中相比其他国家具有天然的价格优势。而企业所出口产品一旦遭受反倾销调查且应诉失败，将面临高额的惩罚性关税与严厉的措施，由此增加企业出口产品所需成本，挫伤企业出口产品的竞争力，影响企业的出口总额，严重情况下甚至会造成此类产品退出此地市场。在这样的国际经济形势下，贸易保护主义愈演愈烈，为能使本国顺利度过金融及债务危机，促进本国生产发展，经济繁荣，反倾销也成为了各国贸易保护主义的主要措施。
且反倾销协议中并无有关反倾销调查的过多细则，为本国采取贸易保护措施提供了一定便利。贸易保护措施虽针对的是产品，但事实上与产品相关的整个行业都将受到相应影响，进而还会辐射到相关上下游产业。特别是在目前各国贸易保护主义的矛头主要指向中国产品的背景下，中国不可置否的成为最大受害者之一。
2.我国出口产品结构不合理。我国出口产品的结构不合理，我国大部分出口产品的行业集中在资源密集型与成本密集型。这些行业的产品一定程度上来说具有较大的价格优势，较容易受当地消费者青睐，但不具备有核心竞争力，很容易被其他国家所出口的成本更低的产品所替代。因此，这类产品较之其他类型产品更容易受到反倾销调查。出口产品集中在此类行业大大削弱了我国在出口市场中的主动性，且对我国科技水平发展也毫无裨益。
三、我国应对国际对华反倾销调查可采取的对策分析
1.积极维护权益。我国目前所面临的反倾销形式严峻，在我国对外贸易中，对企业的竞争力、认可度、出口配额都造成了负面效应，因此无论是企业还是政府及相关机构，都需要采取一些可行的对策，避免形势进一步恶化。
企业应当熟悉与反倾销相关的法律法规，维护自身权益。在面对反倾销诉讼时，企业要改变原有的仅仅观望的态度，积极应对，准备充足有利的证据，进行抗辩。只要企业能够积极抗辩，事实依据可靠，则胜诉的可能性较大。然而一旦企业消极应对反倾销诉讼，则没有可能胜诉。同时，企业也应当了解出口国市场相关情况，根据市场信息灵活调整出口产品数量、配额，适时修改质量标准，降低遭遇诉讼的几率。
同时，我国的政府、司法机构及行业联合会也应当对目前遭受反倾销的案件进行统计及总结分析。且目前我国对反倾销的应对比较落后，对大部分企业所遭受的反倾销诉讼处于漠视状态，企业应诉缺乏指导，行业联合会中能发挥其作用的也不多。藉此，应当尽快完善我国有关反倾销的相关法律，并建立应诉机制，行业联合会对于行业总体出口份额、市场情况进行宏观的组织和把握，以保障我国企业出口产品顺畅。
2.加速供给侧改革，提升出口产品核心竞争力。对内则是要加速产业结构升级，通过推进供给侧结构性改革，淘汰落后产能，实现这一转变。首先清理掉一些传统制造业如钢铁业内所存在的过剩产能，同时用增量改革促存量调整，最终使各生产要素达最优配置，实现我国产品由劳动密集型、资源密集型到资本密集型与技术密集型的一个转变。同时，对企业而言，在低端的轻工、纺织领域，可通过树立品牌，加强产品工艺、设计等路径使产品具有独特之处，减少产品的同质性。在更具技术含量的行业，更需要注重产品质量、服务与技术水平，并外延至品牌，增加其附加属性，创造竞争优势，提高产品所具备的核心竞争力。
此外，基于上述基础，企业更加不能忽视在进行出口前对目标国家的市场调研，了解宏观环境（如相关政策、贸易环境、当地法律法规等）、产业结构及行业竞争态势，明确自身定位，整合多方资源，创造产品核心价值，以确保产品的竞争力，从而实现对外出口顺利。最终达到实现出口产品结构优化合理，从以低价为主要竞争优势转向以技术、服务、品牌为竞争优势的目的，从而增强我国在出口市场中的主动性，使我国企业逐渐攀升至有利地位，建立良好的对外贸易格局。
参考文献：
[1]王孝松，翟光宇，林發勤. 反倾销对中国出口的抑制效应探究[J]. 世界经济，2015，（05）：36-58.
论文关键词：建筑企业；统计分析；工作满意感；组织认同；离职倾向
0引言
组织发展关键，潜藏于人的资源，在于员工对工作满意和对组织认同。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题。离职乃代表员工对所属组织的一种否定，员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。Porter等人指出，研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面，如工作满意感、组织认同等…。目前建筑企业员工自愿离职率已逐年攀升，且颇具严重性。建筑企业具有流动性大、分散、野外、交通闭塞等自身行业特殊性，使得对员工离职问题的实证研究具有一定困难。因此，本文的实证分析不仅具有实践意义，而且还具有一定的理论内涵。
1理论背景与假设
1．1变量涵义
工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表示工作者对工作抱有正面态度。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管理决策之中。它具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。
1．2理论基础
(1)工作满意感与离职倾向关系。工作满意感表现为：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文采用上述10个指标作为变量的结构化基础，来检验员工总体满意感及其对离职倾向的影响。据有关研究表明：总体工作满意感对离职倾向具有显著的影响；员工离职倾向受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响；不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦，影响工作上的情绪，进而使员工产生离职倾向；员工对主管领导的满意感对降低离职倾向具有重要作用；项目价值是员工对于其服务的工程项目在完成上缴款及实现利润的多少等方面，所直接感知到的满意程度，经本研究调查发现员工对项目价值非常关注；裙带关系是员工对于其工作中裙带关系所知觉到的满意程度，经调查发现企业裙带关系存在对离职倾向具有重要的影响；升迁考核由于对员工的工作满意感有积极的影响，而对员工离职倾向具有重要的影响；员工对薪资福利的满意感有助于降低员工离职倾向的观点，得到了大量的支持；角色冲突对员工的工作态度有着直接的影响，并与离职倾向有正相关关系；具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向；企业发展前景对员工离职倾向具有重要影响。
(2)组织认同与离职倾向关系。Abramseta1．认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响。Bamber&Iyer的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突(OPC)而且会显著降低员工离职倾向。由此推断组织认同对离职倾向具有显著的解释能力。
1．3研究假设
尽管上述学者研究得出了一些结论，但这些研究结论未必适合中国企业。鉴于此，本文研究作以下6个假设。假设1：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等变量与离职倾向具有显著负相关性。假设2：总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性。假设3：组织认同与离职倾向具有显著负相关性。假设4：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个变量对离职倾向具有显著影响力。假设5：总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力。假设6：组织认同对离职倾向具有显著影响力。
2研究方法
2．1抽样方法
为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国某特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正式员工共18345人．调查时间是2007～09—01—2007—10—31。为使样本更具代表性，采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，最后取得有效问卷383份。有效回收率为80．13％，符合抽样原则，样本资料按不同标志分组，如表1所示。
2．2统计分析表
(1)工作满意感量表。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际，按照设计流程，经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表，共由10个分量表，37个题目组成。示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等。为了评定的科学性，采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，分别给予1～5分，非常不满意为1分，非常满意为5分，得分高低表示满意程度。Cronbachu系数为0．9016，见表2。
(2)组织认同感量表。该量表采用经修改Cheney(1983)的组织认同量表测定。共有l0道题目，示例性题目有“成为该单位的员工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等。计分方法为1～5分，非常不同意为1分，非常同意为5分，分数高低表示对组织认同感强弱程度。Cronbachu系数为0．9490，见表2。
(3)离职倾向量表。该量表采用Farhet a1．(1998)的离职倾向量表测定。由4道题目组成，示例性题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法为1～5分，非常不同意为1分，非常同意为5分，得分高低说明离职倾向强弱程度。Cronbachu系数为0．9206，见表2。
3实证分析
采用Spssl3．0对数据进行统计分析，并对缺失值的处理采用整列删除(Listwise)法。
3．1描述性统计分析结论
从表2看出：一是各变量量表信度水平即Cronbach’su系数均在0．85以上，说明量表具有很高的信度，问卷同质性、内部一致性程度高且内部结构良好。二是就员工切身感受到工作满意l0个变量来看，员工的满意程度平均值介于1．97至3．01之间，且绝大部分低于总体均值3．0，说明员工对工作表达了自己不满情绪。三是总体而言，员工具有较低工作满意感、较低组织认同度和较高的离职倾向。其中，员工最不满意变量分别是项目价值、裙带关系及角色冲突，这应引起企业管理层的高度关注，需采取措施加以改善。
3．2工作满意感各变量与离职倾向关系验证
(1)相关分析。经皮尔逊
(Pearson)相关分析，并做双尾检验(2-tailed)，结果如表3所示。工作满意感10个变量离职倾向在0．0l显著水平上表现出显著负相关性。验证了假设1关于工作满意感各构面与离职倾向具有显著负相关性的结论。根据系数判断，升迁考核与离职倾向相关程度最显著，居二三位的是主管领导和工作本身，说明这3个变量可能对离职倾向产生较大影响，但仅仅根据相关程度不能判断各变量对离职倾向影响程度，即相关分析只是表明变量之间存在相关关系，而不能确定变量之间因果关系，回归分析则弥补了这个缺陷。
(2)回归分析。本研究采用强迫进入回归法(Enter)进行嚣究变量的回归分析，回归结果如表4所示。从表4中可看出，F=46．595，在0．01水平上显著，表明回归效果好，相关系数R=0．746，说明白变量与因变量之间相关性好。R=0．556，表示这总体工作满意感一个自变量，可以解释因变量55．6％的变异性。方差膨胀因子wF=2．252和Durbin—WatsonL即D一1．673，两种多重共线性测度系数均在标准范围内，说明白变量的残差之问不存在自相关，也不存在多重共线性问题。
回归分析表明，工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利5个自变量的回归系数和常数项达到了0．01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性和企业发展前景5个自变量对离职倾向没有产生直接影响。尽管相关分析表明该5个自变量与离职倾向显著相关，这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与离职倾向产生了显著相关。从回归系数B来看，升迁考核影响最大，工作本身和项目价值居二三位，说明这3个对员工离职具有更强的作用力。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的多元回归方程为：LZQX=5．704—0．272JSM1—0．191JSM3+0．200一0．313JSM6—0．092JSM7。以上分析验证了假设4关于工作满意感各构面对离职倾向均具有显著影响的结论。
3．3总体工作满意感与离职倾向关系验证
(1)相关分析。经相关分析，并做双尾检验，其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651，表现出了显著的负相关。该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结论。
(2)回归分析。回归分析结果见表6，总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。F = 280.867，表示在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。I r I = 0.651，说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2 = 0.424，表示这整体工作满意感这个自变量，可以解释因变量42.4%的变异性。VIF = 1.736， D-W = 1.684，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程为:LZQX = 5.817一0.994JSM。以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。
3.4组织认同与离职倾向关系验证
(1)相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果，如表7所示，组织认同与离职倾向之间的相关系数为IrI= 0.777，表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。
(2)回归分析结果见表8，组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。回归结果中F = 578.709，在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。IrI= 0.777，说明自变量与因变量之间呈显著相关。R2=0.603，表示这组织认同这个自变量，可以解释因变量60.3%的变异性。VIF= 2.529， D-W=1.673均在标准范测内，说明自变量的决兹之间不存在.自相关，也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为：LZQX=5．774—0．946X。以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具有显著影响的结论。
关键词：企业情报失察；情报分析；原因分析
一、引言
情报失察一词源于英文中的“Intelligence Failure”，情报失察研究萌芽于20世纪40年代，研究起因是二次世界大战中频频出现的重大军事失误；后经20世纪90年代中后期的发展，情报失察研究打破传统研究局限，开始引入多个学科的理论，2001年美国“9·11”时间的发生和2002年美国发动入侵伊拉克的战争等将情报失察研究推向了。情报的重要性在于对决策的支持，正确的决策离不开情报的支持。尤其在当今经济全球化的大背景下，企业情报失察更是不容忽视。文章从企业情报工作各个环节入手，分析情报失察形成的原因。
二、企业情报失察原因分析
企业情报工作的开展离不开信息搜集、信息分析与整理以及最终的决策，而企业情报失察便可能出现在上述一个环节甚至多个环节，以下就各环节中的失察原因进行分析。
1.情报信息源处的信息失察
信息源是情报工作开展的基础与保障，合理、及时、有效的信息是情报组织形成科学、高价值情报的必要条件。随着现代社会网络技术的快速发展，除传统形式信息之外的网络信息正以指数级的增长状态产生，信息资源局部有序、整体无序问题日趋突显；此外，信息技术的快速发展形成的日益丰富的电子信息源因其自身的快捷性、方便性、信息量大、低成本等优势也造成了搜集人员信息搜集范围、侧重点偏差等多个问题。笔者在查阅资料中了解到：在实际工作中，情报人员常忽视一次敏感信息，而把大部分精力投入在二次敏感信息的搜集。导致该现象的原因不仅在于前者搜集难度大、面临困难多、竞争情报人员常常受到道德法律以及人力物力等方面的制约，还在于信息技术的快速发展，因特网、商情数据库等各类电子信息源的日益丰富为竞争情报人员搜集二次敏感信息创造了条件[1]。在商业情报信息的搜集过程中，过分依赖二次敏感信息而忽视一次敏感信息搜集工作的现象在企业竞争情报界表现突出。
2.情报信息分析整理环节中的情报失察
信息的分析整理是情报工作中的重要环节，也是企业情报失察高发的环节。该环节上的情报失察可源于两方面：一为客观因素，二为主观因素。其中，前者指信息在传播过程中的信息失真以及情报工作者选择的情报分析方法自身存在的客观局限性；主观因素则是指信息处理环节中人为因素，如企业情报工作者自身的喜好等。
（1）客观因素
信息在社会中的流通不同于物质流通，信息非排他性的准公共物品属性导致了信息在传播过程中的失真。在此引入信息栈和信息失真，马费成教授认为，信息栈是指信息从发送方（S）向接受者（R）流动过程中所经过的环节，其中信息栈越多，信息到达接受者手里真实性越小。而信息失真则是指信息在传播过程中被扭曲、没有真实地反应客观事实，失去了信息的精准性。不论是在企业人际信息传播还是在企业组织信息传播过程中，信息在多个信息栈之间的流通都决定了信息失真的必然性。个人信息传播中的失真源于传播者认知结构和兴趣爱好的差异；而企业信息传播中的失真则源于企业组织内部的成员和企业结构的不合理，其中企业成员间的信息传播又可等视为人际传播。针对信息失真，企业情报工作者只能尽量减小失真程度而无法避免。
此外，以SWOT方法、PEST方法、等为代表的情报分析方法虽逐步趋于完善，新的情报分析方法及研究也不断出现。但任何一种情报分析方法在具备自身优点的同时，也存在自身的局限性、针对性。例如学者王肖戎、史建伟曾就美国情报界使用最广泛的情报分析方法——竞争性假设分析法（ACH）进行了研究，提出了该方法存在对证据准确性信赖度高、分析过程耗时长， 处理复杂事件时操作不便等缺点。鉴于情报分析方法相关的研究成果较多并形成一定的规模性，在此不做详细陈述。
（2）主观因素
主观因素是指企业情报工作人员或情报生产者自身的知识结构和兴趣偏好、性格心理、个人经验、思维习惯以及工作性质等主观因素，上述因素在很大程度上决定了企业情报工作开展的进程和质量。R. Johnston曾就一些情报分析人员的情报分析过程提出：“分析人员注重寻找与自己的假设相一致的信息，一旦看到异常信息，便感到不安；没时间考虑常规的分析方法，分析人员常常按照自己的思维模型进行分析，这样更加直觉， 速度也更快。”在企业情报分析整理过程中都会强调整合的重要作用，整合有两层含义：一是企业情报组织内部或组织之间的信息整合；二是不同类型情报分析结果的整合。第二层含义在实践中尤其不够重视，原因就在于企业分析人员在选择分析方法和确定分析策略时往往会根据自己的经验、思维习惯或兴趣偏好来选择，结果造成了不同类型情报分析结果整合中的不完整性。现代情报学派中不少学者运用认知心理学、经济学、组织行为学以及其他多个学科的理论作为基础对上述问题进行了研究。其中，个人层面的情报失察研究以认知心理学理论为基础，主要关注单个的情报生产者的特征如何决定情报产品的质量和能力。而企业组织层面的情报失察的主要原因有“集团思维”，集团思维指的是企业成员之间思维的相互影响，企业成员在长期合作中会形成一种潜在的组织认同，企业情报人员会逐渐接近和接受团队其他成员的思维和行为模式，从而形成趋同的集团思维。集团思维阻碍了企业组织思维的创新、将中立意见视为默许，甚至出现对于错误思想形成一边倒的严重局势。
3.情报决策环节中的情报失察
建立完善失业统计制度是促进就业和治理失业长效机制中的重要一环，可以及时掌握劳动力资源和劳动力市场的供给情况，提前化解失业人员激增所引发的社会矛盾，合理处置突发性、行业性失业事件，加强失业调控，保障就业局势稳定，是采取常规措施来应对非常规情况的有力保障。
自2014年1月至2014年12月以来，山东省即墨市陆续有青岛蜜友鞋制品有限公司、丸久（青岛）时装有限公司、青岛韩青制衣有限公司等14家企业因订单减少、运营成本增加、管理不善等原因集中解散、清算，导致该市大量职工阶段性失业，共涉及职工1833人。即墨市人社部门通过日常解聘备案业务办理情况分析企业形势，对于连续解聘劳动者的用人单位重点进行关注，出现突发事件后及时启动应急处置程序，先后发放失业保险待遇1050.96万元（见右表），有效地保障了该市就业局势的稳定。
一、部分集中关闭清算企业基本情况
自2014年1月至2014年12月，即墨市先后有岱星电子、韩青制衣、蜜友鞋业、韩承纤维、丸久时装、德升灯业、米勒新港家纺、金汇利汽车配件、捷爱斯轻工制品、嘉润化工、鲜宇体育用品、若松纤维、金泽隆服饰、锦霓服装14家公司集中关闭或清算。其中，国外投资股份公司6家，中外合资公司3家，私营企业5家；涉及职工人数超过300人的2家，超过100人的1家，少于100人的11家。
二、企业关闭清算的情况及原因分析
1.企业行业类型统计
从统计数据表可以看出，纺织服装、鞋帽制造类企业如韩青制衣、蜜友鞋业、米勒新港家纺、锦霓服装、丸九时装、金泽隆服饰等占到总户数的44%，而这类企业大多又为劳动密集型企业，涉及的劳动者人数相当大，占到总人数的84%。此类企业一旦关闭或清算，往往会引发群体性突发事件，社会影响面非常广。
2.企业经济类型统计
从相关统计数据看，岱星电子、韩青制衣、蜜友鞋业、若松纤维、鲜宇体育用品均为国外投资公司，韩承纤维、米勒新港家纺、丸九时装均为中外合资公司，外资企业所占比重较大，合计占到总数的79%。这类企业往往规模较大，涉及劳动者人数也比较多（如丸久时装、蜜友鞋业分别涉及385人、920人），在引进此类企业时，未建立相关保障机制，一旦发生逃逸或因其他情况解散、撤销，会给政府各部门造成工作被动，甚至引发群体性社会事件。
3. 企业关闭清算原因统计
从相关数据看，因订单减少、运营成本增加而造或企业关闭清算的占总户数的65%，这类企业往往对国外出口订单依赖较重，一旦形势发生变化，订单减少，企业将无法正常运营，导致大幅减员甚至关闭。
三、群体性失业的应对措施
1.充分发挥失业预警机制作用，加强事前监测，预防突发事件
各镇（街道）应建立企业联系人制度，定期走访辖区企业特别是规模以上企业，动态掌握运营情况，对可能发生的突发性群体失业事件及时上报，提早介入，同时配合做好失业待遇申领和发放工作。建立村（社区）联络员制度，发挥联络员对辖区企业熟悉的优势，通过企业人员增减、货物进出、工资发放、水电费及租赁费缴纳等，分析判断企业运营情况。
人社部门应密切关注就业形势，通过日常劳动合同解除备案、劳动投诉案件、参保人员增减变化等情况分析企业形势，对于连续解聘劳动者或参保人员连续减少的企业予以重点关注，防范出现突发事件，及时启动应急处置预案;建立与法院等部门的联动机制，对长期欠薪欠费的企业要及时通报情况，纳入失业预警管理。
财政、发改委、工信、公安、供电等部门以及各银行应加强对企业银行贷款、资金流向、电费缴纳、负责人出入境等方面的事前监测，对于信用等级下滑、贷款额增大、资金流向异常的要定期反馈预警信号；税务、工商、商务部门应定期通报企业特别是外商投资企业的备案批报、税收缴纳、资本金使用等情况，做到早发现、早报告、早处置。
2.稳妥处置群体性失业事件，做好善后工作，维护社会稳定
分析显示，近一年来即墨市群体性失业事件较往年有所增长，突发事件往往人员众多、问题复杂，进行处置时一定要积极稳妥，确保稳定。
对集中出现的大量失业人员，各镇（街道）作为失业预警和处置工作的第一关口，要坚持以人为本、民生至上原则，把人民群众利益和维护社会稳定放在首位，保障失业人员的基本生活。要配合人社部门与企业进行岗位对接，有针对性地选择辖区内的缺工企业，让失业人员尽可能就近就地重新就业，同时也为部分企业解决招工难题，实现双赢。
人社部门要积极主动地开展就业服务，做好失业登记，对符合领取条件的，按规定及时足额发放各项失业保险待遇；对失业人员进行职业指导，引导其根据当前的就业形势和自身的条件选择职业；同时强化职业技能培训和创业培训，提高失业人员的就业能力和创业能力，通过政策引导，积极扶持再就业和自主创业。
其他相关部门要在市政府统一领导下，分工负责，相互协调，密切配合，在各自职责范围内做好失业应急工作，快速反应、处置得当，实现平时预防和实时应急的有机结合，切实维护企业和失业人员的权益，保障社会稳定。
3.引导企业结构升级转型，调整产业类型，改变现有模式
当前，即墨市企业总体发展势头平稳良好，一批在建项目陆续开工，企业用工需求绝对量增加。但是，结构性矛盾在企业转型升级发展的新背景下显得日益突出。数据显示，劳动密集型企业占到本次解散、清算企业总数的70%以上，而且这类企业过分依赖于国外订单，加之劳动力成本上升，造成此类企业发展维艰。
关键词 员工队伍年轻化 正确认识青年人思想特征 思想政治工作重点
近年来由于业务发展需要，企业招聘了一大批80、90后重点高校毕业生，为企业发展注入了新鲜血液。随着员工队伍的年轻化和高学历化，并且逐步成为企业发展主体的同时，一些潜在管理问题也在逐步显现，传统的管理方式和思想政治工作手段越来越难发挥作用。随着市场的低迷、企业发展步伐放缓，青年员工心理波动愈加明显，离职率开始走高。正确认识青年员工的职业现状和思想特征，促使他们坚定信心，积极热情地投入到企业各项发展目标中，是当前思想政治工作的重点，也是非常紧迫的工作任务。
一、青年员工的职业现状
（一）80后员工发挥作用明显
当前企业的80后员工中已经有一批成长为各部门、公司的技术骨干。尤其是35岁以下工作七八年以上的年轻人，学历高、能力强，对工作不挑不拣。这些人当中一大部分在学校入党，有一定的思想觉悟和奉献担当精神。在急难险重的工作任务面前，这些年轻党员发挥出了顶梁柱的关键性作用。
（二）90后员工工作积极性不高
90后员工大多把自己的想法和感受放在第一位，很少从企业的根本利益出发办事，容易出现负面的行为――如会找各种理由推脱现场服务工作；专业不对口，不珍惜部门安排的专业能力培训机会；到了下班时间准点下班，不考虑当天的工作任务是不是已经完成。同时，90后和60、70年代的部门管理者之间还存在巨大的沟通代沟。
（三）工作性质易导致抵触心理
公司目前的现场服务休假制度是连续服务六个月休假一次。现场工作辛苦和生活条件艰苦，部分青年在不到六个月的时候，就因承受高强度的压力，身体和心理状态出现不稳定的情况。在大城市长大的员工生活磨砺有限，出身较好家庭的对苦、脏、累的工作承受能力更差。一些已到成家年龄、还没有对象或者即将为人父母的青年员工更容易表现出抵触情绪。
（四）理想与现实存在落差
青年员工大多毕业于985、211等高校，学历在本科以上。他们对工作环境、薪酬待遇、企业发展前景的期待值比较高。在实际工作中，部分青年的专业能力和自身素质需要一段时间的培养和积累，才能符合具体业务的需要；直接服务工程的部门还要在条件艰苦的现场出差且时间不短；福利待遇和其他公司或者同学产生一定差距。
（五）人才断层不容忽视
作为转型企业，公司各部门都需要懂技术、懂外语的青年人才。不只在传统龙头专业，各个设计处一直肩负输送人才的重任，因此导致越来越多的青年员工在成长过程中普遍缺少“传帮带”的培养环节，不仅造成了年轻一代专业水平提升较慢，而且对于企业精神的传承也非常不利。
二、青年员工的思想特征
（一）关注政治，但缺乏政治热情
青年党员缺乏主动学习研究政治理论的自觉性，对于集体组织的政治理论学习，觉得和自己的工作没多大关系，对党内生活的参与度和积极性都不高。
（二）对待薪酬态度呈现两极化的趋势
骨干年纪普遍在30多岁，生活上有较大的经济压力，对收入变化很敏感。工作不足5年的年轻人尤其是独生子女，没有房贷、赡养父母等生活压力，对因自身业务能力有限而导致较低的薪酬表现得不在乎。
（三）青年员工
青年员工，尤其是90后员工，把自己和企业之间的关系简单定位在“雇佣”，归属感普遍不强、忠诚度不高，也没有把企业发展和个人成长成才结合在一起的意识。更在意个人工作与生活之间的平衡，在乎个人得失，并不乐于为企业实现工作目标牺牲自身利益。
（四）自我意识强烈
自我意识强烈，思维活跃，勇于表达，由于阅历经验较少，不善于处理与工作密切相关的人际关系。考虑更多的是如何让外界环境来适应自己，而不是自己去适应外界环境。
（五）心理自信又脆弱，抗压性与韧性较差
既希望得到一份有挑战、可以实现自我价值的工作，又不希望有任何压力。遇到困难时经常选择消极的抵抗，而不是积极地面对。不愿意主动表达、寻求帮助，很容易退缩和放弃。
（六）对命令式的领导方式、传统说教的当面沟通方式接受度不高
更喜欢隔着耳机、隔着屏幕，用微信、短信和领导沟通，讲出心里话。
三、把握特点、与时俱进，做好青年员工队伍思想政治工作
（一）引导青年正确认识企业面对的形势和任务
青年员工大部分渴望成才、渴望实现自我价值，因此对企业的发展前景、自身的发展空间尤为看重。同时他们工作经验、人生阅历有限，对个人职业发展前景认识不清晰，对行业发展趋势的理解也有限，面对行业的“寒冬”，很容易出现消极心态。
企业应坚持正面宣传、创新宣传方式，根据年轻人习惯使用新兴网络工具的特点，进一步拓展公司信息渠道，提高信息传播的及时性和有效性。部门管理者以及青年员工的导师除了关心青年员工的技术进步，还应突出形势教育和引导，促使青年员工正确认识当前行业经济形势、发展方向以及企业面对的机遇和挑战，通过企业的战略方向、资源优势和业绩成效，帮助青年员工树立成就一番事业，促进行业进步发展的信心。
（二）引导青年结合现实追求理想抱负
每个青年都是带着期待进入到企业的，经过一段时间的工作，心理上或多或少会出现理想和现实不相符的落差。在青年感觉迷茫困惑的时候，基层党政工团组织应及时了解他们的思想动向，帮助他们及时转变角色，熟悉企业的工作性质，认识到现场服务是提高个人专业水平、管理能力的重要锻炼机会，降低现实的冲击；加强对青年员工职业生涯规划的指导，引导青年员工把工作、职业当作事业一样追求；鼓励脚踏实地、刻苦钻研的工作态度，对青年员工的成长和进步及时地给予肯定和表扬；为他们多创造展示学习成果和工作经验的机会，让他们感到学有所用、学有所成，对提升业务能力、工作效率保持长久的热情。
（三）关心青年、服务青年，营造和谐的沟通环境
青年员工多数家在外地，工作中、生活中都会遇到很多的问题，需要企业关心他们的诉求和实际困难。对于独特个性的90后群体，要理解他们的特点，用他们能够接受的方式，如QQ、微信等沟通工具，主动关心他们的工作与生活。支持青年员工的合理建议，条件暂不具备的时候及时开展解释安抚。多支持基层开展适合各自特点的集体活动让年轻人感觉到企业就是“家”，对企业产生强烈的归属感，增加凝聚力和向心力。
（四）完善长期激励与短期激励机制
青年员工有条件、更懂得享受改革开放的好生活，但高房价和高物价也使很多人承受了巨大的生活压力，因此有竞争性的薪酬也成了留住骨干员工的首要条件。对于勤勉敬业、具备成长空间的青年骨干，一方面要使他们的薪酬在同行业达到一个合理的水平，具有一定竞争力，保证他们能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益；另一方面要向他们提供更多学习、锻炼和成长的机会，培养他们获得新知识和业务技能，使他们的知识技术与行业发展水平保持一致。
【关键词】项目管理；中小型企业人才需求；毕业生就业；国家政策
2012年，我国普通高校毕业生规模已达680万人。由于当前我国经济发展面临的国内外环境仍然十分复杂，不稳定、不确定因素还很多；高校毕业生就业总量压力和结构性矛盾依然突出，就业形势不容乐观。
虽然大学生求职与企业人才招聘不止进行一次，但是对于企业对毕业生的选择和大学生毕业后第一次择业的一系列工作活动来说，却是符合项目的特征，即一次性，渐进性，多目标性，生命周期性。为系统地、全面地看清毕业生就业情况萎缩与社会人才需求增大的矛盾，运用项目管理过程思想将这一矛盾阶段化、细节化，分析各方内在特征及相互之间的联系与区别，结合相关应用理论、经验知识和真实数据资料探索解决方法就显得很有必要。
1.基于项目管理的国内中小型企业人才需求分析
统计数字显示，当前我国中小型和微型企业已经占全国企业总数99%，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，提供了全国80%的城镇就业岗位，上缴的税收约为国家税收总额的50%。此外，目前，中国65%的发明专利、75%以上的企业技术创新、80%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。这充分表明，没有量大面广的中小企业的平稳较快发展，就没有整个国民经济的平稳较快发展[1]。而中小企业的生存发展归根结底离不开人才的作用，找对人才、留住人才、发展人才，加强企业竞争力，延长企业生命力恰恰成为制约企业如何发展以及如何更好更快发展的重要因素。
1.1 中小型企业人才需求的特点
1.1.1 人才需求量大，需求层次广
中小型企业的创立和发展期，用人比较灵活，随着机构、规模不断扩大，对人才的需求量急剧增加，除了基础部门的行政运营人员，还有营销管理人员、财务管理人员这类高级知识性人才，同时也大量缺乏专业技术人员。对人才存在如此大的缺口需求导致了大学毕业生成为中小企业的主要选拔对象，毕业生在中小企业的发展空间也很大。
1.1.2 认同企业文化，忠于为企业服务
中小型企业想要获得长期的、稳定的发展壮大就必须建立完整的企业价值文化，只有当企业员工对企业价值高度认同，才能保证在企业发展过程中由于资金、技术、资源等有限的不良因素影响下，企业员工坚持个人价值与企业理念相契合，努力帮助企业渡过难关，个人潜力也得到最大发挥。
1.1.3 具备一定能力，有较强可塑性
近年来，企业在招聘员工方面相对于“学历”更看重“学力”。当然，员工自身的基本能力培养也是必不可少的，这主要包括：问题分析能力、沟通能力、团队合作能力、抗压能力等。然而，不是每一个应聘人员都具备较强的能力，一旦加入就能为企业创造价值，所以企业现在选拔人才注重的是一种学习的能力，一种经“雕琢”后能变成“璞玉”的能力，一种能随着环境变化自己不断改进的能力。
1.1.4 有良好的信用背景，诚实信用
如今，诚实信用不仅是个人自身信用状况的表现，也是社会各方对员工的考察点。特别是涉及到企业资金项目的财会人员、销售人员、出纳人员之前的信用情况，有无挪用、侵占企业资产、收取不当回扣等不良记录。应聘人员学历、资格证书有无假冒等，有时如果企业不慎重审查会给企业造成致命性的打击。
1.1.5 拥有创新思维，具备创造能力
面对人民币升值、原材料价格与用工成本不断攀升、出口不景气以及严峻的资金短缺等形势，原来主要依靠低劳动力成本和廉价原材料的发展模式已经不再可行，科技创新和品牌越来越受到业界的重视。所以，中小企业应以“创新”为主导，有意识地选拔培养一批拥有创新思维，具备一定创造能力的新员工，这势必为企业发展添砖加瓦。
1.2 中小型企业在招聘工作中存在的问题
在我国，中小企业平均寿命仅为三四年，中小企业招聘现存的主要问题有：企业缺乏人力资源管理；未进行成本估计；岗位需求分析不具体；招聘基础工作薄弱；招聘岗位诠释不全；员工录用机制不规范；员工缺乏专业培训；绩效考核制度不健全；激励措施不给力等。
这一系列问题之所以较为突出且没有根本性改变，是由于中小企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。企业受规模、资金、工作环境等的制约，家族管理模式下的任人唯亲现象也就相当普遍，同时，缺乏良好的就业平台、公平竞争的机会、人才培养的引导、地方政府的支持，使中小企业在人才引进和保留方面举步维艰。
1.3 中小型企业人才招聘体系分析
将企业员工招聘进行项目化管理可以更系统、清晰地分析出每个阶段的工作要求，使招聘工作更加规范化、合理化。结合相关现代人力资源管理理论，人才招聘项目化分解体系图如下（见图1）：
图1 人才招聘项目化分解体系图
1.3.1 启动阶段
启动阶段要求招聘的总体规划必须符合企业文化，招聘成果有利于企业针对性、有计划地引进人才，是关系到招聘工作实际性操作的基础。
1.3.1.1 相关信息分析
信息分析可分为内部信息分析和外部信息分析。内部信息分析主要是与企业相关方面的评定与估计，如公司的地理位置、办公条件、工资水平、盈利水平、负债情况、发展前景等。外部信息分析则是对公司控制之外的国家政策、人才市场环境、竞争对手情况加以考虑。
