发布时间：2023-07-02 09:43:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的职业生涯评估方法样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：公务员;职业生涯;职业生涯规划
中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0038-02
作为现代人力资源管理理论重要组成部分的职业生涯管理理论为个体展开科学的职业生涯规划，完满实现个人目标和组织目标提供理论指导。公务员职业生涯规划作为公共人力资源管理的新思维，不仅有益于公务员自我价值的实现，更有助于政府绩效的提高和政府形象的提升。
一、职业生涯概念及相关理论
早在20世纪60年代著名心理学家、美国人事管理专家施恩（Edgar HSicHein）就提出了职业生涯这个概念。在他看来，职业生涯就是能反映个体在不同人生阶段的行为取向、态度和价值观的统称，具体涵盖了个人的职务变化、职位升降、个人通过工作实现理想和愿景的发展进程[1]。职业生涯可分为内在和外在两类，个体在工作中透过各类活动表现出的行为是“外在职业生涯”，而个体在工作中呈现出的兴趣、态度、诉求、动机、气质、能力、价值观等则组成了个体的“内在职业生涯”。
关于职业生涯管理的理论繁多，比如职业选择理论、职业发展理论等，其中典型的职业选择理论有霍兰德的职业性向理论，他概括出了六种劳动者类别其中包括常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型。他认为只有同一类型的劳动者找到了同一类型的环境，劳动者的才能以及积极性才得以最大程度的发挥。帕森斯人职匹配理论同样是职业选择理论中有着较大影响力的，这一理论提出要在摒弃个体主观意识与职业岗位需求条件的基础上，把个体主观意识与岗位相对应，选取一种与个人特长相符合的职业[2]。职业发展理论中具有影响力的有格林豪斯的职业生涯发展理论、舒伯的职业生涯发展论、施恩的多阶段职业发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论等。这些理论都主张要按照不同标准把职业生涯分为各个阶段，并充分认识到每个阶段的不同特点以及职业水平需求，以求个人职业生涯的良性长远发展。
二、公务员职业生涯规划及发展困境
公务员群体是国家一种非常重要的人力资源，不仅在工作性质上不同于其他行业而且在职业上具有双重性，他们既是社会生活中的普通公民又是国家工作人员。因此针对他们的职业生涯规划就显得尤为重要。但当前国内的职业生涯规划仅停留在企业组织之上，针对公务员群体的职业规划虽然很多学者都进行了研究但至今学术上还没有一个统一的定义。我国学者萧鸣政就曾指出，政府机关在人力资源开发时依照组织发展战略中对人员素质的要求和公务员对自身职业发展的期冀而展开的员工职业发展规划和管理就是公务员职业生涯管理，其能在确保组织发展不受影响的情况下，帮助员工获得提升[3]。具体来说就是激励公务员充分展现聪明才智，达到政府组织目标与自我职业发展愿景同时实现的双赢状态。
公务员职业生涯规划属于一个新的概念，至今还处在初期摸索阶段，因此虽具有深远意义但也面临许多问题，需要公共组织在企业职业生涯管理理论以及实践经验中不断汲取养分并进行系统的科学的改进。其面临的困境具体来说主要有以下几点。
（一）公务员职业生涯规划理论有待完善
20世纪90年代我国逐步推广实行公务员制度，为使其科学化、法制化颁布了一系列法规、文件，同时也做了很多研究并建立了试点，不断对其进行改革和完善。但不论是政府组织还是公务员本身对职业生涯管理重要性的认识还不到位，规划理念还不健全，并且作为新领域理论基础的公务员职业生涯管理理论也并不完备。具体来说，现行的公务员制度未以一种人才资源的眼光来看待公务员群体并对其进行开发，而仅仅是以人事管理为理念进行改革、调整，而且在公务员中进行的培训、考核、升迁都是从人力资源管理理论中借鉴而来，还未形成自身系统的理论基础[4]，这些都将不利于公务员群体的自我发展以及组织目标的实现。
（二）公务员对于职能定位和自我评价不明确
透过近几年的“公务员热”就能看出很多人的自我认知并不清晰，公务员职业的稳定、有保障、体面、风险小等优点每年都会吸引大批青年，其中不乏许多不经思考和规划只是盲从、随众的。公务员是需要才德兼备、较高学习能力和工作能力的神圣职业，不同岗位需要不同的能力，如果一味地跟风而不思考自身特长和职业规划以及职位需求，这将无益于公务员长远的职业发展。
（三）公务员个人目标与组织目标脱节
我国现行的公务员管理系统主要的模式是上传下达，这就要求公务员主要的任务就是服从上级指令，而不会将组织的整体目标纳入思考范围之内。并且我国是一个强调集体主义和集体利益的国家，提倡的是组织目标大于个人思想[5]，因此这就使得公务员个体与组织之间长期缺乏有效的针对职业生涯发展的交流和沟通，纵然公务员有个人目标也鲜有同组织目标相关的，这就容易造成个人与组织目标不相干的局面。
（四）公务员评估和晋升机制单一
尽管《中华人民共和国公务员法》《国家公务员职务升降暂行规定》对于公务员晋升政策、原则、途径、具体措施等内容都有规定，但在现行的制度中，公务员还是主要靠职位上升来体现自身的成长，并且大多数的晋升看重的只是任职年限。由无记名投票引起的“政绩”让位于“人缘”[6]、轮流坐庄、论资排辈这种现象充斥着如今的考核体系之中，这些现象使得考核程序流于形式，造成如今官员普遍存在的“官本位”思想。一旦作为激励措施的公务员评估晋升机制太过单一，那公务员工作积极性和热情势必受到影响。为了消除这些影响，缓解当前局面，最大限度地调动公务员的积极性，就需要组织进一步探索科学有效的管理方法。
三、改进公务员职业生涯规划的建议
（一）转变思维方式，学习和应用职业发展理论
在我国展开公务员职业生涯管理须逐步地、成体系地对公务员职业生涯管理理论进行研究，并在实践中不断丰富和完善理论。具体来说，一方面要转变思维方式，对于公务员自身，要强化职业生涯管理的概念;对于组织而言，要摒弃现有的单一僵化的晋升机制，为公务员学习新知识，培养新技能培育土壤，帮助他们进行职业生涯设计并与之共同努力，最终完成公务员职业生涯规划。另一方面，要借鉴学习型组织研究理论，在满足公务员个人目标和政府目标的同时，确立个人发展目标与组织发展愿景相结合的管理理论，并加大舆论宣传，进行系统化建设。
（二）加强公务员职业规划的阶段管理
首先，鼓励引导公务员学习职业发展理论，根据不同的职位特点做出科学的职业规划，有步骤和计划的安排职业规划的不同阶段，把职业规划分为短期、中期和长期，并将其实施看作一个系统的工程，纳入组织发展、公务员职业发展和行政机关的工作之中。其次，要深化公务员的竞争与服务意识，这样不仅有益于提高公共组织绩效和公共服务质量，使政府充满活力，而且有助于公务员群体素质的提升，扭转“政府是社会的唯一管理者”“公务员等于铁饭碗”的僵化思想[7]。
（三）公务员个人发展与政府目标结合
我国公务员发展长期以来存在着不受重视、过分强调个人服从安排、忽略成员要求等问题，这种凡是以大局为重的传统思想如今看来是存在弊端的。公务员的个人发展不仅需要自身条件还需要环境条件。因此对于成员来说，人无法离开组织，这就要求成员势必要在组织环境中发挥聪明才智，提高技能，认可并接受组织的现实状况、目标以及理念，并且为了避免职业生涯规划成为无源之水还需把个人知识以及价值观与组织的需求相结合。而从组织长远发展的角度来说，在组织发展的同时也要兼顾到成员的发展，以求组织发展动力和生命力的持久，只有将个人发展目标与组织目标结合才能实现双赢。
（四）确立以职业发展为导向的考核评价体系
随着我国公务员制度的不断推进，具有中国特色的公务员制度已全面建立，公务员的各项管理制度在全国也已贯彻执行，其中的公务员考核评估体系主要是对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评估，并将结果同升迁、辞退、工资等方面挂钩，以利于激发公务员队伍的活力，充分调动他们的积极性。建立以职业发展为导向的考核体系，具体而言，首先，为了改变以往单一僵化的晋升机制，在考核评估中根据不同职位特点和组织目标对其进行分类管理和评估就显得尤为重要，不同部门、类别层次各异的公务员应依据不同的评估机制进行考核。其次，为了提升公务员绩效水平政府部门要将职业发展纳入绩效考核评估体系之中。最后，推行科学的绩效评估方法。政府部门要根据公务员真实可靠客观的绩效水平情况，来看待其是否能够担当一定的职务和相应的责任。
公务员职业具有一般职业的共性也同样需要科学的职业规划。在知识经济时代合理展开公务员职业生涯规划无论对于公务员个体还是政府都具有十分重要的意义。对于公务员来说，有助于提高工作热情、主动性、积极性和创造性。而对于政府来说，有益于工作效率和绩效状况的提升。
参考文献：
[1]埃德加・H・施恩.职业的有效管理[M].仇海清，译.北京：生活・读书・新知三联书店，1998：392.
[2]关海玲.我国公务员职业生涯管理研究[D].北京：中央民族大学，2008.
[3]萧鸣政.人力资源开发与管理一在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005：419.
[4]陈薇.我国公务员职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2006.
[5]齐程程，张朝.浅谈公务员职业生涯规划[J].学术探讨，2010（7）.
关键词：360度评估方法；评价内容；绩效评价
一、360度评估方法的提出及概念
人力资源工作中的一项重要工作即是绩效管理工作，绩效考核是按照一定的绩效标准和工作目标，运用专业工具对员工的工作成效、工作态度及综合表现进行考量、评估，并将考核结果反馈给被评价者，促其改进提高能力水平和业绩的过程。近年来，国外学者提出了360度绩效考核法，并对其概念进行了定义： 360度绩效考核是由上级主管、下属、同级等从不同的角度采用匿名的方式对被考核者进行评价的过程。360度绩效考核法在美国英特尔公司第一次被运用实施，对被考评者进行了360度全方位考评，实现了改善被考评者工作行为、提高工作绩效的目标。
二、360度绩效考评的特点
360度绩效考评的特点主要有：一是对被考评者进行了全方位、多角度的考评。由于采用了多角度、多维度的考评方式，可以得到的信息更加全面与客观。二是构建起了基于胜任力特征的考核体系。在考核中，提取出关键性的要素，把对绩效表现有深层次影响的关键因素揭示出来，以区分出不同能力、不同表现的员工的胜任力特征。三是在评价时误差小。在科学的考评指标及完善的实施流程的基础上进行的360度绩效考评，由于绩效考评来自于不同的层面，从不同角度反映出不同考核者对于被考核者的工作的看法，由若干名评价者对其评价，并取综合评价结果，即平均值。从统计学角度上这种评价方法更加的客观与真实。四是采用匿名评价的方式，通过各种精心设计的表格，让考评人能够对被考评人进行客观地的评价。五是以业务服务对象为导向。在考核时，不同的考评者所评的分数占有不同的权重，特别是以业务所针对的服务对象所占的权重最大。在考核中，通过全面的信息反馈来帮助被考核者找到差距，从多个方面进行能力的提升。
三、360度评估方法的应用
360度绩效评估法在企业人力资源管理应用中体现出了对个人发展评价和绩效评价。在一些企业，通过360度绩效反馈法，让众多的员工参与到企业的日常管理中来，提高了员工的工作积极性及对组织的忠诚度与满意度。
360度考核法从多角度对被考核进行了评价，避免了易产生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。考核的结果应用性较强，可用于企业人力资源规划、选拔员工、培训和开发、职业生涯设计等方面。如对个人发展性评价即是对企业员工或组织成员个人能力的发展规划，是改善个人绩效，制定个人职业规划的前提和基础，通过绩效考核评价其工作进展程度，作为加薪和升职的依据。
四、企业应用360度绩效考评时应关注的问题
近年来，西方管理学倡导推行人本管理的理念，同时网络信息技术的发展也进一步为360度绩效评估法在全球的应用起到了很好的推动作用。在国外很多知名企业如IBM、诺基亚、福特、迪斯尼等企业均把360度反馈系统应用到企业绩效考核管理中去。360度绩效考评法在国外企业中得到了广泛的应用，但在中国企业应用时，由于文化等原因会有一些问题，同时由于被考评者处在一个动态的人际环境中，被评者与评价者之间有着复杂的人际关系，在评价过程中，人的心理、行为等因素会影响到考核的效果的客观性与可靠性。因此，国内企业在实施360度绩效考评时应关注的问题有：
1.与企业发展阶段和企业规模相适应
360度考核法在企业实施时，要适用于企业的情况。一般在企业处于企业战略、组织架构及人员都相对稳定的状态时较为适用。同时还要考虑企业的规模，如在上万人的企业，实行360度考核法所付出的考核成本就非常的大，也很难取得较好的效果。
2.注重企业文化的适应性
360度绩效考评是在国外兴起的考评方法，在国内企业中有一定的实践应用。但由于文化理念的不同，在考评方法的应用时要充分考虑文化的影响。中国文化强调群体至上，崇尚中庸与稳定，企业员工也较少的表达真实的想法。西方文化中员工重视平等与自由，也善于听取来自各方的不听意见，能够接受建议并改正提升。因此企业在应用360度绩效考评系统时应注意文化的适用问题，对员工思想观念加以引导。在企业文化的导向中鼓励员工参与、发表意见，重视员工的职业生涯发展规划，实现员工与企业的共同进步。
3.注重绩效考核结果的反馈与面谈环节
大多数的企业在绩效考核过程中，往往会忽视反馈与面谈这个重要环节。有些企业考核结束后即把考核结果存档，没有给员工本人以信息反馈，被考核者对于个人绩效考核结果不知情，更不知道如何提升与改进。在绩效考核的实际运作中，反馈与面谈环节可这个环节可提高员工的参与度，加强员工与企业管理者之间的沟通，同时也有助于员工与部门负责人加强沟通，明确下一阶段的努力目标与绩效的改进方向。
4.注重问卷发放与收集的公正性和有效性
应用360度绩效考评时要合理的设计问卷，同时在问卷的发放与收集过程中要提高信息收集的准确性。一是要让考核者明确被考核的对象，二是要采用随机抽取人员的方式来选择人员；三是要采用匿名的方式，统一发放，统一收集问卷。以消除评价者的顾虑，收集到真实反映评价者意见的信息。
5.注重保密工作
应用360度绩效考评时要对考评者的评分情况和意见进行保密，相关的数据资料要在考评结束后密封存档，除被考评者本人、直属领导及相关人员知情外，考评结果不应告知其他人员。
关键词：主要问题，如何完善，公务员，激励机制
激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范，也发挥了很大的作用，但是这些激励机制相对制度化，缺少人性化，也就是说还没有完全从以人为本的角度出发，没有真正激发公务员积极工作的内驱力，现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。
一、我国公务员激励机制存在的主要问题
（一）竞争和公平意识不强
我国公务员的职业稳定性高，一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱。在我国公务员的评价中，受人为因素影响和过多的人际关系影响，使这种竞争形式难以充分体现出来，竞争环境不够完善。公务员队伍“你好，他好，大家都好”[1]，在民主评议中，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员缺乏竞争意识，难以形成良好的竞争氛围。
缺乏公平公正理念，现行激励机制存在激励缺乏公平性现象，许多用人单位懂得拉关系和送礼的人往往能得到重用，而政府部门中踏实工作者却被打压，严重破坏了公务员激励机制公平合理的原则。缺少客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。有些领导只重视典型效应的激励，忽视了对其他兢兢业业的普通人员的适时激励，使得激励只是针对少数公务员，这就严重地扼杀了大多数公务员工作的积极性，造成了不公平的现象出现。
（二）工资激励不到位
目前，职务工资与级别工资是公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。 一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。
当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低。种种形式上的公平造成了实质上的不公平，导致公务员的价值和社会地位得不到体现，难以激发其工作积极性。不同级别公务员之间的薪酬差异小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量。公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。
目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。
（三）考核激励不到位
公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在很多激励不到位的情况：第一，考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。第二，绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。另外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。
二、完善我国公务员激励机制的策略
如何打造一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。对此，我们需要从以下几个方面，完善公务员激励机制，激励公务员为国为民做更大贡献。
（一）营造公平、公正、发展的激励氛围
没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对公务员思想意识、行为习惯的评价难有科学的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。公务员队伍要坚持民主竞争原则，把好任用关。要坚持平等择优原则，探索科级公务员跨部门轮岗交流制度，扩大竞争范围。完善竞争激励机制还需要鼓励公务员多岗位锻炼，支持公务员通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。实施公务员的激励机制需要体现公平理论的精神，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。“要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁”[2]，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一。针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化。扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动公务员积极性。
（二）完善公务员工资激励制度
在公务员权益中，工资是最根本、最敏感的问题，对工资问题的处理直接影响到公务员极性的发挥。我国公务员的工资制度应遵循以下原则：1.按劳分配、责酬相符原则。按照按劳分配的原则，确立合理的公务员工资收入制度，使公务员的劳动付出和所得报酬大体相符。2.社会平衡原则。要使公务员的工资大体接近其它收入较高的同等资历同类人员的工资水平。3.定期加薪与物价补偿原则。国家根据国民经济的发展和生活费用价值指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使公务员的实际丁资水平不断 提高。4.法律保障制度。公务员工资受到法律保护，任何单位和个人都无权非法扣罚。5.加薪与考核结合原则。公务员的加薪要同竞争、考核、晋级结合起来，制定严格的考评标准，避免平均主义、大锅饭。这样，才能充分发挥工资的保障及激励职能，使公务员感到劳有所“值”。
（三）完善目标激励机制
完善目标考核体系。目标考核体系要处理好目标覆盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系。完善考核办法要强调考核的标准、方法和手段要科学合理。1.应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上，把定量与定性结合起来，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩这四项细化，这样的考核制度才可以管理者容易实施，对公务员的评价才能公平公正，才能使他们得到真正的激励。2.确立合理科学的评估标准，建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法，对每一项每一个进行打分量化，进行区别，通过这样才能使考核不流于形式，才能真正评定出一个公务员到底什么地方好，什么地方还不足，对不足的方面进行加强，考核制度也才能真正的发挥它的作用。3.健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核，评估方法单一，使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中，随之而产生的便是行贿受贿。在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合，积极引进国外的先进评估方法。同时我们还应建立独立的评估机构，比如英国它们成立了专门的评估部门——国家审计办公室，同时还“启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估”[3]，我们可以以此为参考建立这样的独立机构，相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。
参考文献
[1]徐银华等：公务员法新论[M]. 北京大学出版社，2006年出版，第75页
一、公司员工基本情况
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(一)年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
二、公司人员管理中存在的问题
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施
(一)正确认识管理意义，提升人才优势
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活
【关键词】教育 培训 素质
一、目前企业员工培训存在的问题
（1）部分企业领导对职工培训工作的战略地位和基础作用认识不足，未将培训工作摆在应有位置。有些企业存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致员工培训缺乏统筹规划和长远考虑，培训目标、结构、规模和质量偏离企业需要，培训“一阵风”、走过场，培训理念相对滞后，培训效果不够好。
（2）培训需求模糊，培训针对性和实用性不强。一些企业对培训的管理比较粗放，培训需求调研工作，在制度上没有明确职责，使得这一工作没有真正挖掘到一线人员的培训需要；调研不明，则计划不准，计划不准，则直接影响到培训的效果。培训工作没有真正做到从企业需求、岗位需求和职工个人需求出发确定培训计划、设计开发课程，学用脱节的现象比较严重。
（3）在教学内容上理论知识偏多，教学方法较为单一，大多沿用普通教育的办法，没有形成一套比较成熟的适合成人教育的方式和方法，对员工的实践能力和创新能力重视和培养不够。
（4）培训效果缺乏评估。在现实工作中，有些企业虽有培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
二、加强员工教育培训的对策
（1）高度重视员工培训工作。企业管理层必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
（2）分析培训需求，确定培训目标。实现企业培训的有效性，就必须使培训符合企业发展战略，在培训需求分析的基础上，明确企业培训目标。做好培训需求分析的前提是全面而客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。培训需求信息收集的方法可采取观察法、问卷法、访谈法、小组讨论法、关键事件法等。获取培训信息之后对培训需求进行分析与评估，分析结果将体现主管人员和一般员工的需求。最后各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
（3）选择有效的培训模式。培训模式方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。新型的培训方式如讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等值得许多企业借鉴。结合企业实际，将多种培训方式有机结合，培训效果会更好。不管选择何种培训方法，培训过程中都应注意理论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。同时还要充分利用现代化教学手段，不断拓宽员工接触面，为他们提供更多更好的培训机会。
关键词：旅游饭店；培训方案；有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
（一）有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
（二）培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。
（三）培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
（一）旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、pa清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。
（二）有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
（一）影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
（二）提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[j].旅游科学，2003，（1）.
[2]王兴生．旅游饭店培训该重视理念[j]．中国旅游报，2002，（7）.
关键词：会计师；准则趋同；国际教育准则；中国会计教育；
本文基于国际会计师联合会(InternationalFederationofAccountant，IFAC)的会计教育准则研究资料，会员团体的实践报告和国际会计教育准则制定小组的研究成果，结合参加国际会计教育准则理事会(InternationalAccountingEducationStandardsBoard，IAESB)咨询顾问专家组(ConsultativeAdvisoryGroup，CAG)2011年-2014年6次咨询会议要点加以整理，提供了国际会计教育准则制定的前沿。并且通过对国际会计教育准则的分析，探讨了我国提高会计胜任能力和加强职业道德教育的方案。
一、国际会计准则趋同对会计教育带来的挑战
会计准则总是在经济和会计的互动中不断演进。经济全球化也不断带来会计职业的全球化，这种影响已经被各国监管者认识并通过相关的制度固化下来，体现为监管的趋同。根据最新的研究报告(InternationalFederationofAccountant，IFAC，2012)，监管的趋同体现为：制订高质量国际认可的标准、各国团队持续的采用和执行这些标准、基于合作和共识的全球一致的监管制度安排。监管趋同为会计师行业带来了机遇，包括增加财务信息的可比性、减少信息成本、降低监管套利机会，但同时也为各国会计行业带来了挑战，体现为国际同行竞争、文化政体差异冲突，以及经济风险的多元化。
中国在会计和审计国际趋同方面塑造了发展中国家的良好典范。2009年，财政部与世界银行联合《中国会计和审计评估报告》，肯定了中国会计审计准则建设和实施以及行业立法、市场环境建设等方面所取得的成绩，对中国会计审计改革成果给予了高度评价，同时认为“中国改进会计审计准则和实务质量的战略已成为良好典范，可供其他国家效仿。”同年，国际会计师联合会(IFAC)(IFAC2009)公布了《世界各国(地区)采用国际审计准则情况的报告》指出，目前世界各国(地区)对国际审计准则的采用正在有条不紊地进行，已有126个国家或地区采用国际审计准则，或将其作为制定本国(地区)准则的基础，并对中国审计准则国际趋同的成果予以充分肯定。
遗憾的是，准则的趋同虽然增加了会计信息的可比性和国际化职业的可能，但是并不一定直接带动会计师培养的国际化。从供给的角度，可能出现会计师数量不足或者会计师胜任能力短板的情形。中国会计职业教育在国际化的进程中，面临着各方面的挑战。
与其他国家国际会计准则国际趋同的进程相比，我国在国际会计准则趋同方面走在了世界前列。美国等国家，在国际会计准则趋同方面选择了慢进程的方式，每年对会计准则做出适当更改，并且这样的更改缓慢融入会计学基础教育和职业会计考试(AICPA，美国注册会计师考试)当中。而中国趋同的进程更快，历程更短，已进入全面应用国际会计准则的阶段。由于国际会计准则采用原则导向，在会计工作中增加了职业判断的重要性，因而对会计师的胜任能力和职业道德水平提出了更高要求。
对会计教育而言，变化的是知识，不变的是核心胜任能力和职业道德水平。侧重于职业胜任能力培养的会计师职业教育，能够使会计师在职业生涯中迅速获取知识和掌握技能，在不断变化的职业环境中保持竞争力。职业道德是会计工作的重中之重，职业判断的增加，越发提高了职业道德的重要性，会计工作中更需要克己律己，以保持职业判断的公正性。另一方面，职业道德在整个行业中的加强，能够提升我国会计师的职业声誉和我国企业在国际市场中的谈判力。
在国际会计准则趋同的过程中，中国会计职业也践行着“引进来”和“走出去”。近十年的国际化进行中，中国会计师职业更多的强调了引进来，但在走出去方面，还远远不足。强调中国会计走出去，不仅能够提高中国会计师职业的国际竞争力，为广大会计工作者提供更广阔的工作平台，还能够增强中国企业在国际贸易中的谈判能力，增强中国参与国际规则制定中的话语权。
增强我国会计职业的国际竞争力，需要多方面的努力。首先，大学和监督者要适应和引领不断的变化，职业团体和大学应该加强联系。为了适应国际化进程，教师需要加强培训；商业环境的变化需要高水准可以管理压力的人才；并且，不断变化的环境中，无论来自内部还是外部的竞争，都不应该影响会计工作的质量。国际会计教育准则为中国的会计师职业教育提供了可借鉴的宝贵经验。
二、国际会计教育准则：应对挑战的通用框架
根据世界银行与国际货币基金组织联合实施的“关于遵守标准和守则的报告”(ReportsontheObservanceofStandardsandCodes，ROSC，2009)的基本思路，评价一个国家在基础性市场规则方面的遵循情况有12套核心规则，国际财务报告准则和国际审计准则是其中之一(1)。而在1977年IFAC成立之时，就确定了会计领域的四大准则，分别是：审计和鉴证、教育、职业道德、公共部门四大准则。其中国际会计教育准则理事会是重要的一部分。
国际会计教育准则试图通过结果基础，原则导向的教育准则来界定职业会计师(ProfessionalAccountant)所需要的知识、技能和价值观、职业道德和态度。国际教育准则中将职业会计师定义为：一个职业会计师是一个获取、展示和维持会计职业胜任能力并且遵守伦理准则的个人。准则对于能力的解构和对职业道德的重视是本次准则修订的亮点。根据McPeaketal.(2012)的研究，国际会计教育准则正成为影响全球会计教育的重要力量。
IAESB的工作，不仅仅局限于制定和准则。IAESB致力于在全球范围内影响会计职业教育。这将加强职业会计师的职业胜任能力和增强公众对财务和非财务信息的信心。
(一)国际会计教育准则的基本原则
各国的会计行业运行的方式千差万别。根据McPeaketal.(2012)的研究表明，即使在制度背景类似的国家比如英美之间，对于职业会计师的准入条件也是不同的。美国的大学在会计师培养中发挥主导性作用，成为注册会计师需要很少甚至不需要经验，美国注册会计师协会对大学培养有影响但是不能决定，其主要的影响就是通过注册会计师考试。
职业会计师的准入条件，培养方式等各方面的差异都给国际会计教育准则的趋同带来挑战。准则必须对不同的角色给出不同的胜任能力界定。国际会计教育准则的基础是能力培养。无论培养方法和执业环境如何不同，开发胜任能力，进而服务公共利益的目标却是相同的。
国际会计教育准则理事会是一个成立于1977年独立的标准制定团体，目前有来自于129个国家和地区的173个组织会员，中国注册会计师协会是会员之一。该团体是通过发展和提高会计教育(包括专业知识技能、价值观、道德以及态度)，强化全球会计从业者的专业技能为公共利益服务的组织。国际会计教育准则的基本原则为：基于公共利益的目标，寻求胜任能力基础。如图1所示，为了实现公共利益，相应的战略目标包括：一系列高质量准则以及反映教育、发展、评估职业会计师良好实践的出版物；促进国际教育准则的采纳与实施；开发度量国际教育标准实施效果的基准；加强对会计师教育、发展以及评估等新兴主题的国际讨论。
(二)准则修订技术原则与准则框架
国际会计教育准则修订坚持以下基本技术原则：关于准则的范式，工作团队按照2009年10月IAESB批准的职业会计师国际教育准则框架(FrameworkforInternationalEducationStandardsforProfessionalAccountants)执行。IAESB确定了3个原则：提高清晰度，保证相关的概念与修订框架文件的一致性，阐明IFAC成员组织在实施准则过程中的经验和会计教育环境变化带来的影响。准则确定评价体系以结果导向为核心，该评价体系包括以下几个特征：有效性(validity)、可靠性(reliability)、公平性(equity)、透明性(transparency)、充分性(suf-ficiency)、经济性(resource-efficiency)和适应性(A-daptability)。
新修订的国际会计教育准则的基本内容包括8个教育准则和3个国际会计教育实务声明，国际会计教育实务声明(InternationalEducationPracticeStatements，IEPSs)旨在帮助IFAC的成员组织共享各国在职业教育和发展方面认可的经验。如表1列示。
三、职业会计胜任能力与中国会计师国际竞争力
(一)职业胜任能力解构
IFAC的会员团体应有可靠的程序保证职业会计师具备职业胜任能力，并且把胜任能力解构为三个部分：技术胜任能力(TechnicalCompetence)、职业技能(ProfessionalSkills)和职业价值观、伦理和态度(ProfessionalValues，EthicsandAttitude)。准则中增加了职业经验(ProfessionalExperience)要求，并且加强区分了职业经验和实践经验(PracticalExperience)的不同。表2列示了结果导向的会计师职业胜任能力解构。
(二)提高中国会计师职业竞争力
从上表可以看出，国际会计教育准则对于职业胜任能力的解读详尽而具体，为中国会计教育中的职业胜任能力提供了明确的标杆。然而，国际教育准则的本土化应用，并非生搬硬套，全盘引入，中国对国际会计教育准则的引入，要考虑到资源的约束、制度和文化的差异等多方面，这将会是一个循序渐进，因地制宜的过程。
中国会计学的教育，存在着一系列问题，阻碍了对于职业胜任能力的培养。从职业胜任能力的技术胜任能力维度来分析，会计职业人员需要的职业技能是综合性的。在进行学习之后，会计职业人员能够对财务报表审计、财务会计和报告、治理和风险管理等多方面进行判断和决策。从知识的综合性而言，中国的会计教育没有达到国际会计教育准则的要求。对于会计证书的强调，导致了会计人员仅仅重视考试科目，忽略了综合能力。在这一方面，限制考证的门槛，强调学习本身的过程可以对这一现象有所缓解。比如说，美国的注册会计师考试前，强调对学分的认证，参加考试的学员，必须满足学分要求。其中，对学分又进行分维度、分学科的详细比例要求，对综合商业知识、基本技能、法律知识、税务知识、会计知识等各方面做出了详尽的要求。这确保了职业会计师的最基本能力要求。而中国的要求过于笼统，缺少对每一个维度的细致考察。另一方面，在中国注册会计师考试难度逐年增加，但是并没有对提高整体行业胜任能力起到显著作用。相对于考试难度而言，针对会计职业考试设立合理有效的综合能力门槛，降低对于特定知识的掌握程度的关注，强调个体的综合素质与能力培养是提高中国会计师职业能力的一个切实可行的方案。
当然，对于综合能力的培养，最终离不开学校的教育。根据孟焰和李玲(2007)对于中国会计专业学位本科课程体系的调查显示，中国高校对会计专业学位教育发挥着极其重要的作用，但也存在多方面的缺陷。在课程设置方面，包括专业课内容重复较多、专业课与基础课比例失调、课程设置中存在遗漏等显著性的问题。这一基于市场定位的研究与国际会计教育准则的研究不谋而合。根据国际会计教育准则的职业能力解构，技术胜任能力要求财务报告审计、财务会计报告、智力和风险管理、商业环境、税务、信息技术、商业法律法规和财务管理多方面的技能。为了提高中国职业会计师的职业胜任能力，在学习过程中应强调全面发展的理念，包括系统学习会计、商业环境、信息技术、法律、税务等多方面的综合知识，使用高科技教学手段，增加案例教学、模拟教学、试验教学、信息化技术教学等模块，在教学中强调课程内容和能力训练的整合，在专业教育中潜入通用能力的锻炼，利用学生团队合作等方式锻炼学生的沟通和合作能力，以全面提高综合职业胜任能力(杨政等，2012)。
从国际会计准则的职业技能维度中可以看出，职业技能不仅仅包括了知识，还包括了人际交流、个人(自律)和组织的能力。而我国对知识维度的强化却忽略了其他方面的能力。无论是在学习阶段还是工作阶段，证书已经成为了会计职业中至关重要的评价标准。在一些极端的案例中，这种导向影响了作为未来会计师的会计专业学生的全面发展，并且降低了学生对于自身职业道德和素养的要求。强调会计职业技能的全面发展，适应极度细分的工作环境和高度协作的组织氛围，人际交流、个人(自律)和组织能力的培养，需要通过长期的社会互动获得，一定的社会活动和实习能够帮助处于会计职业初期的学生取得这些技能。
为会计职业入门者提供更多的实践机会。从入门开始提供职业胜任能力的锻炼平台，并且提供反馈为会计职业入门者提供指引。对入职业入门者而言，并不清楚这一职业所需要的能力和素质，如果在入门阶段就为他们提供指引，将为他们的学习过程中树立目标，从而提高入门者成功的机会。当然，这需要职业团体(如：会计学会、注册会计师协会)、教育机构和各实体(如注册会计师事务所、企业、政府机关)的各方面合作。在英美等发达国家中，职业团体和学校建立稳固的关系，在一些学校中有职业团体提供的顾问委员会，为学生提供职业建议和发展的指引，这一方式可以借鉴。各机构之间长期稳定的合作关系为会计职业入门者提供便利的学习渠道，为职业团体建立职业标准提供依据、同时也为实体机构提供了人才储备。建立这样一个稳固的关系，需要多方面的努力和协作，也需要大量资源的投入。
另一方面，为了提高中国会计师职业的国际竞争力，对于国际视野的培养应该从入门开始。这一方面，中国的会计教育已经做出了相当大的努力，譬如，注册会计师考试引入英文题目，各高校开设会计国际班级等。在这一方面，中国大陆地区相比周围的地区和国家(比如香港、印度等)，仍然存在不足之处。对于这一现象，存在多方面的原因。首先，国际化人才的缺乏。在广大的高校和其他职业教育渠道中，国际化人才稀缺，尤其缺乏会计国际化教育的领军人物，因而国际会计教育难以形成较强的影响力。其次，缺乏对于国际商业环境的理解。在广大的会计教育中，除了一些独特的班级，很少有单独对于国际商业环境进行介绍的课程。因而，导致了中国会计职业中一些独特领域的人才缺乏，例如，懂得其他国家税法和商业法，并且能够深入了解西方文化的人才。从这些方面看来，中国会计国际化的教育仍然需要得到广大海内外人才的大力支持。
四、职业价值观、职业道德及职业态度
为了保持准则的简明和清晰，国际会计教育准则一般不会对同一内容重复解释和强调，但是职业道德部分是一例外。国际会计师职业道德准则理事会(InternationalEthicsStandardsBoardforAccountants)已有单独的《职业会计师道德守则》(CodeofEthicsforProfessionalAccountants，IESBACode)，而且在国际会计教育准则中多次提到职业道德问题，并且制定了职业道德教育的国际会计教育实务声明1号。目的是为成员团体提供指南，使之能够进行职业道德教育，保证职业会计师在职业生涯和后续学习中，持续发展职业价值观、职业道德及职业态度。
国际会计教育准则理事会意识到，虽然成员组织的文化、语言、教育、法律和社会体系不同，会计师角色不同，职业道德教育所处的阶段不同，但是面临着同样的来自职业道德方面的挑战。会计师的行为会影响其他会计师，会计师必须要有实现公共利益的承诺，公众依赖行业和从业者的道德正义来保证职业的正义和公共利益。
职业道德由五大原则组成，包括诚信(Integrity)、客观(Objectivity)、专业胜任能力和应有的关注(ProfessionalcompetenceandDueCare)、保密(Confidentiality)和职业行为(professionalbehavior)。相应的也会遇到威胁职业道德准则的情形，包括：自身利益的威胁(Self-interestThreats)，往往在会计师或者家庭成员与财务或者其他利益相关时发生；自我评价的威胁(Self-reviewThreats)，当以前的判断需要自己去重新评审和判断时发生；过度推介的威胁(AdvocacyThreats)，即当会计师过度倡导某个立场或者观点会失去客观性；密切关系的威胁(FamiliarityThreats)，密切关系会使会计师同情其他人的利益；外界压力的威胁(IntimidationThreats)，感知或者实际面临威胁的时候会计师会不能客观的执业(2)。
在这样复杂的环境中，应该要有切实的防范(Safeguard)机制，把威胁降低到可接受的水平。这些防范机制包括：职业、法律体系和监管体系提供的保障，以及工作环境中的保障机制。包括但不限于在入职和后续教育阶段的教育、培训和经验要求。
(一)发展职业道德胜任能力(DevelopingEthicalCom-petence)
发展职业道德能力的核心是统一连续的职业道德教育(theEthicsEducationContinuum，EEC)，包括四个步骤：提升职业道德知识；发展职业道德敏感性；改进职业道德判断；保持对职业道德行为的既有承诺。
(二)职业道德教育实施的方法(ApproachestoImple-menttheEthicalEducationContinuum)
国际教育实务声明提供了两种方法实施连续统一的职业道德教育：一是主题法(TopicApproach)，一是分步法(Stage-by-stage)。成员组织可以选择任何一种或者两种方法组合。两种方法都强调职业道德现场学习和职业道德形成过程评估的重要性。主题法的相关内容见表3。
(三)国际会计教育准则为中国会计职业道德教育提供的指引
近年来，国内外存在的会计舞弊案例都引起了社会各界对会计行业的反思。在中国，个别上市公司的会计舞弊案件造成了极坏的影响，导致了投资者对于资本市场的不信任。虽然中国会计教育从入门开始就对学生进行职业道德教育，但是这一方面的投入收获甚微。针对这一问题，国际会计教育准则为中国的职业道德教育提供了指引。国际会计教育准则强调职业道德教育的传达和评估(DeliveryandAssessmentofEthicsEducation)。职业道德教育的核心是整合现场学习和正式教育，通过一切可能的方法，实现以下目标：增加职业道德敏感性、养成职业责任感、提升职业道德决策技能。
国际会计教育准则强调职业道德教育的提供和评估(DeliveryandAssessmentofEthicsEducation)。职业道德教育的核心是整合现场学习和正式教育，通过一切可能的方法，实现以下目标：增加职业道德敏感性、养成职业责任感、增强职业道德决策技能。
1.现场学习
现场学习是重要的职业道德形成场所。职业会计师的行为对他人有重要的影响，他们应该展示道德勇气并做出符合道德规范的决策。
道德领导力(EthicalLeadership)在一个组织当中对所有的成员都有很强的正面示范和影响作用，可以带动其他人形成道德勇气。职业会计师和培训生在把主管和同事的价值观内化的过程中也在学习和修正他们自身的职业道德态度。处于领导位置的职业会计师应该要确保与培训生和其他职业会计师共同面对工作过程中的责任和职业道德问题，并强调遵守道德规范的益处。
在认证前的培训中，学生在导师指导下进行实习。和导师的关系在很多方面将帮助学生，包括把导师作为行为楷模，培养职业会计师所需的技能、培养道德敏感性和判断能力。职业会计师和学生应该在有常规的行为反馈和评估的环境下工作。成员组织应该鼓励职业会计师得到关于职业道德判断和行为的反馈意见。
2.职业道德讲授方法
根据职业道德教育的国内外实践，教学职业道德的方法包括：讲座、职业道德讨论、小组或者集体学习、职业道德威胁和挑战的案例学习、角色扮演、嘉宾演讲和在线学习。杨政等(2012)的研究表明，对于中国学生采用不同的教学方式能够产生显著不同的接受程度，并且会影响学生对于课程重要性的认识。采用灵活多样的方式激发学生的自觉参与，提高中国会计职业道德教育的效果。采用参与方式的教学，能够激发学生参与的积极性，促使他们从职业生涯的最开始，运用职业判断来和道德判断来处理未来职业中可能碰到的各种道德困境。另一方面，通过嘉宾演讲等方式，能够运用成功人士榜样的力量来强化学生的职业使命感和职业道德约束感。
3.职业道德的评估方法
判断学生或者职业会计师是否形成一定水平的职业道德敏感性和判断能力，一般可以通过正式评估、现场评估和自我评估实现。评估方法大致分为总结性评估(SummativeAssessment)和形成性评估(FormativeAssessment)两种类型。其中，总结性评估能够分析在学习过程某一特定阶段的表现情况，这种评估方法一般应用于某一课程结束时。总结性评估适用于评估道德理论和观念的接受和理解。形成性评估是一种持续性的评估方式，能够提供关于目前学习进展的信息，以便于对进一步的学习进行支持。形成性评估更适用于在工作场合中对于道德敏感性的发展和判断的评估。
国际会计教育准则的专家咨询组委员一致认为，国际会计师职业道德准则理事会的职业道德守则(CodeofEthics)是十分重要的参考。各国的监管要求如果高于职业道德准则，就应该应用本国较为严格的要求。我国会计职业教育中，应该进一步强化职业道德守则的作用。在职业生涯的初期，接触职业道德守则并且了解其重要性，将会为会计职业人员在职业生涯中的道德形成奠定基础。
同时IFAC的成员组织应适当建立有关职业价值观、职业道德和态度的职业能力考评程序(appropriateassessmentprocesses)，为形成最合适的评估方式，IFAC的成员组织、教育机构和其他利益相关者应该适当考虑投入、产出和过程等方式的组合(appropriatemixbasedoninput，output，andprocessmeasures)。而在我国的教育中，无论是学生阶段还是工作中，鲜有对职业道德的评估。对于职业道德的评估，一方面能够加强会计人员的职业道德观念，另一方面能够淘汰部分不合格的会计职业人员，从而保持会计行业总体的职业道德标准。
五、结语
基于我国的情况，无论是会计职业胜任能力，还是会计职业道德，都是社会关注的热点。国际会计教育准则的制定与实施，对我国而言，既是机遇，也是挑战。严格的国际标准，为我国会计职业教育提供了对比和反思的标杆，为进一步完善我国提高会计教育水平，增强会计职业国际竞争力提供了良好的机会。另一方面，来自国际的行业竞争，在短时期内对我国的会计职业环境造成了威胁，整个行业的职业胜任能力将影响中国会计职业在国际市场上和国际标准指定中的话语权。
【Abstract】Based on the current situation of human resource training， this paper puts forward the thought of training system reconstruction， in order to further improve the training effect ， and provide the talent guarantee for the long-term development of the company.
【关键词】人力资源；培训体系；重构
【Keywords】human resource； training system； reconstruction
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0005-02
1 引言
如何进一步提高企业人力资源培训效果，将人才资源优势转化为企业发展优势，为企业发展提供强有力的人才支撑和智力支持，是培训工作面临的十分紧迫的任务。引进系统化培训理念，进而构建高效的人力资源培训体系，使企业人力资源与发展战略相匹配，有助于满足企业内部成长战略对人力资源的要求。
2 人力资源培训战略构建
一个企业人力资源培训战略制定应当建立在企业发展战略的基础上，以注重员工综合能力的提升为基础，以企业长期稳定的发展为基石，将员工个体发展与企业的长远利益相结合，制定适合本企业实际的培训发展战略及培训体系，营造出积极向上的良好学习氛围，为培训的开展创造大的环境氛围，提升员工参与培训、提升自我能力的积极性，全面支持员工培训工作的开展。
3 人力资源培训流程构建
根据对企业培训工作现状的分析，对人力资源培训流程从需求分析、计划制定、培训实施及效果评估四方面进行流程构建。
3.1 培训需求分析
首先进行组织需求分析，根据企业长期战略及经营计划的指导，通过对行业、专业等相关政策、先进技术、市场动态、企业人力资源状况、内外环境等相关情况进行分析，确定哪些问题可以通过培训来解决，以此制定企业长期培训战略及近期的培训需求，并确定可开展的培训，抓住培训重点，为培训的展开做好管理层的准备工作。这一层次的需求分析，反映的是员工在整体上需要进行的培训。
接下来进行岗位及员工个人需求分析。从员工结构的不同层面进行岗位需求分析，这有利于准确掌握员工培训需求、有效控制风险、提升员工意识和能力，采取随机抽样的方式进行员工培训需求调查。首先针对岗位提出从事某岗位具体需要哪些类别的培训，以满足岗位员工的岗位适应能力需求。接下来可以对所有岗位的每位员工采取填写调查问卷的方式，具体了解员工个人的培训需求。设专人负责对本单位培训需求结果的分析和汇总，培训需求分析要以需求调查结果为依据，分析应包含职业生涯的需要、提升职业道德和工作态度的需要、提升安全意识和能力的需要、提升岗位（专业）知识和技能的需要，最终要符合企业发展的需要。通过对调查结果的汇总分析，找准员工需求的共性和差异性，分析产生需求的原因，与单位的实际相结合，提出措施和建议，作为制定培训计划的依据[1]。
3.2 培训计划制定
对公司人力资源培训来说，制定培训计划时，需要综合考虑公司的实际状况，如公司发展战略、生产计划、工作岗位特点、员工状况、企业文化等。以公司长远发展计划及发展战略为基础，充分考虑员工个人的培训需求，培训资源的可获得性、员工整体素质、市场大环境及培训效果，都需要充分考虑，确定了企业大的培训战略及培训目标后，细化培训目标，将其划分为长期、中期、短期目标，人事部门将各基层部门汇总的培训需求进行评估，最后确定可以实施的培训。交由上级领导补充修改后，方可制定年度培训计划。制定培训计划必须依据一定的程序来进行，具体流程如图1所示。
3.3 培训实施
培训实施是培训工作中最重要的一个环节，即在培训组织部门的组织下，有培训师对学员进行培训授课的过程。
为了保证培训能够按照计划顺利实施，企业应在培训实施过程中注意以下几点：
①做好培训前准备工作。培训是一个复杂的过程，因此在培训开始前，实施部门应按照培训计划，列出一份培训准备工作清单，如拟定参加培训人员表、培训通知、准备培训教材、所需辅助材料等，培训通知时，要确保每个人都能接收到，并在通知中告知培训的时间、地点、培训目的、培训内容及考核方式等，给员工留足时间准备。
②做好沟通工作。培训工作的顺利开展，需要各有关方面的紧密配合，因此在培训过程中，企业要引导做好组织与培训师、组织与员工、培训师与员工、培训师与培训师之间的沟通工作。员工在培训中有不懂的地方，要主动与培训师沟通，同时，培训师要根据员工接受知识的情况，适当地调节自己授课的进度、方法等。同时由于员工之间存在的差异，因此员工之间的相互沟通，相互帮助也很重要。
③做好培训后的跟踪考核。培训课程结束后，企业应该及时做好相应的跟踪考核工作，检验员工将培训成果在实际工作中的转化情况，做好培训后续工作。
3.4 培训效果评估
①问卷调查法。调查问卷没有固定的模式，是企业根据实际情况及培训进行的程度、目的等需要进行设计并通过答卷得到组织者希望了解的相关情况。问卷调查法是目前我国企业普遍使用的方法。
②比较评估法。比较评估法是一种比较直观的评估方法，它分为横向比较和纵向比较。横向比较指针对参与培训的若干人，对他们的考核成绩、知识、技能、工作能力等的提高程度进行比较，纵向比较指针对同一个对象，将他以前和现在进行比较，看其在哪些方面取得了进步或后退。
③定性评估法。即通过对培训活拥目展以及参与培训的员工的表现进行综合评估的方法，主要是考察培训是否成功，在哪些方面还有不足需要改进，在哪些方面取得了成效，受训员工是否取得了进步等，最后做出综合性总结评价。定性评估是一个综合性的、大致的、原则性的评估方法。定性评估法有鉴定和评价两种形式，要求注重评价指标的切实可行性，评估要客观，既要有肯定成绩，又要指出问题，要客观准确。
④定量评估法。定量评估法是要对培训结果的影响程度大小，范围的大小、员工改变程度的多少等进行量的收集、整理与分析，最后做出评价的方法。定性评估为定量评估规定了方向和范围，而定量评估可以做出更高层次的定性评估，可以使用如下评估公式：
其中，TE为培训效益；
El为培训前每个受训者一年产生的效益；
E2为培训后每个受训者一年产生的效益；
TS――培训的人数；
T为培训效益可持续的年限；
C为培训成本。
4 结论
需要最后指出的是，人力资源培训的效果受多重因素的共同影响，论文中提出的措施是相互作用的，在实际工作中还存在着诸多其他的影响因素在本文中没有涉及，例如，培训课件的编写、参训人自身的素质等，笔者将在今后作进一步的研究和探讨。
