发布时间：2023-07-05 16:21:16
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科研人才培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】 高职 技能人才 培养 企业培训
从广东省部分高职院校人才培养模式来分析，有些高职院校在学生职业技能方面还是存在较多的不足。高职院校原有的人才培养方式，已经越来越不能适应社会对高技能人才的需求，通过传统的教育方式已经无法培养出企业满意的人才，高职培养人才与社会需求相脱节的趋势。因此，如何引入合适的的人才培养方式，成为我们高职学生教育管理者面临的一个重要难题。因而高职教育需要改革和创新，其中将企业培训培训课程引入高职课堂，是一种新型人才培养方式，目前在高职培养高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。
一、企业培训课程引入高职人才培养的意义
将企业的培训课程引入高职课堂的主要目的是，是为了发展学生素质，将学生的职业能力培养作为重点，将优质的企业课程带入学校中来，将企业的优质培训课程资源整合到高职院校人才共育的过程中来，为培养本地区的高素质、高技能的应用型人才提供良好的教育资源。
通过将企业培训课程引入高职院校课堂中来，可以使高职的学生和工作行进近距离的接触，提高学生的学习兴趣，使高职学生的整体教学质量得到大幅的提升，另外高职学生可以经过企业相关课程的培训，能亲身感受到企业工作实际需要的能力，能提前培养其职场适应性，锻炼学生的工作适应能力，另外由企业优秀的培训教师为学生上课，可以使学生学到工作真实所需各种技能，激发学生的学习热情，有利于学生提升自身的综合素质。
二、企业培训课程引入的原则
企业的课程在开发和设计时主要是针对企业当前发展需要而进行，因此，在引进企业课程时，要应据一定的原则进行科学的选择，要依据高职专业人才培养方案的设置，根据高职人才培养的要求选择合适的企业培训课程引入高职课堂中来，引进课程时，要遵循以下的原则：
1.针对性原则。企业培训的对象主是企业的员工，基本素质与高校大学生相比相对差距较大，因此要求培训灵活多样，培训内容和方式更有吸引力，这对大学生来讲，无疑很有吸引力。但我们高职对企业培训课程的选择还是要有一定的针对性，要密切结合高职专业人才培育实际需要。要选择有实用性、技能性的企业培训课程，同时上企业培训课程的兼职老师也要有针对性选择，这些企业兼职教师要经过挑选，要能代表企业高的技能水平，其能力要适应我国高职教育发展需要，要能服务于高职院校专业的建设发展的需要。
2.实践性原则。实践性原则是指引入高职的企业培训课程必须企业优秀成熟的经过实践检验课程，并且要符合高职院校教学实际的需要，高职课程相关负责人必须到企业中去，要实际去调查、研究，要了解企业课程的优缺点，通过引进课程来解决高职院校高技能人才培养的实际问题。高校的人才培养一般都有具体的培养方案，对每个专业的学生都规定了具体的必修课、选修课的内容，与此不同，企业培训以各类技能实践为重点，技能的培养是企业更加重视的，特别是软性技能的培养，高职能对接企业相关的培训课程，对提高高职院校高技有人才培养质量极为有帮助的。
3.前瞻性原则。引入高职院校的企业培训课程要紧跟当前社会经济发展的需要，相关课程负责人在引入企业培训课程时要具有一定的超前意识.不仅要研究本专业人才培养现状，还要研究目前本专业的发展趋势和潮流，从而为高职企业培训课程引入和专业设置及人才培养方案改革提供依据，使引入高职企业培训课程能与社会发展需求相适应。
4.创新性原则。创新性原则是指入的企业培训课程在授课方式方面要有一定创新性，要尽量引入一些受高职学生喜欢的企业培训授课方式。目前广东大部分高职院校在教学方面仍然采取传统的课堂授课方式，急需改进，而企业培训方式就非常的灵活，企业培训课程在培训方式要比高职院校做得更为创新和多样式，学生可以在互动环节中进行体验和感悟，这要比从传统的传授方式学到的要深刻很多，通过体验来感悟知识，从而让相关知识内化于心，取得很好的培训效果。
三、高职高技能人才培养应借鉴企业培训的优势方面
从人才培养角度来分析，高职人才培养的专业化、系统化必然要优于企业培训，但从与社会接轨，提高高大学生技能素质的角度来看，企业培训课程的设计和开发也带给我们高职院校人才培养一些值得学习的新思路。
1.应吸收企业培训课程设计的先进理念
目前在我国产业升级转型阶段，高职院校人才培养的目标应从培养专能人才向高技能复合型人才培养转变，要及时更新人才培养理念，把人才培养方案设计放到产业发展需求中来实现人才培养需求对接，这样才有利于高职人才培养质量的提升。因而，将企业人才培养的理念引入到高职教育中来，比如高职要强深化“以能力为本”的企业培训理念，注重高职学生的全面发展，实现高职学生的综合发展，要重点培训学生的专业技能，全面提升学生的综合素质，提高他们的工作能力。
2.依据企业培训课程调整课程体系注重能力培养
目前高职的课程设计已经有了一套非常完整系统的体系，但从课程的规划话来分析，高职的课程仍是过于注重理论教学，实践环节不够，课程对学生的吸引力不强，学生的学习的极积性不高，大部分的学生都是一种被动学习，专心学习的不多。同时社会经济的发展，对人才的需求已经不仅仅是懂得多少理论知识，而更注重人才的实际动手能力。因此，高职人才培养要着眼于社会经济发展的需求，要不断根据社会发展需要调整人才培养的课程体系，根据企业对人才的需求来设置课程体系，与社会经济发展紧密的结合起来。
3.参照企业培训方式调整教学方法改进教学形式
由于市场竞争的压力，企业会主动去受新的事物和理念，所以企业培训所采用的最新培训方式往往可以为高校的教学方法和教学形式带来新的动力。广东高职院校目前流行的教学形式依然主要是传统的课堂教学，僵化教学的方式很难引起现代学生的兴趣，学生的学习积极性都不高，因此教学效果很差。在如今天互联网加的时代，学生获取知识的途径多，对教师的教学内容和教学方法提出了更高的要求。而有些教师教学内容多年不变，教学时互动性极差，难以取得较好的教学效果。因此，教学方式方法必须创新，通过开展多种多样的教学方式，从而使高职教学质量得到提升。
四、结语
随着经济全球化的推进和发展，高素质技能型人才的培养已成为当前社会普遍关注的一个热点，也是教育部对新时期高职人才培养目标的具体要求，高职高技能人才培养要符合高职教育科学规律，高职院校必须重新审视高职教育的人才培养目标，重新审视现有的人才培养模式，积极探索协同育人机制，要以区域经济发展为导向，围绕培养目标和培养规格，修订人才培养方案，调整专业设置和课程结构体系，提高实践教学比重，构建高职高技能应用型人才培养模式，要从过去单一的教学方式中走出来，把企业培养课程融入到高职的人才培养系统当中来，突出培养高技能人才在办学理念中的重要位置，积极动用企业资源，来推进高职教育的可持续发展。
【参考文献】
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针对疾控机构人才匮乏、工作基础相对薄弱、核心竞争力短缺等现状，江西省确定以“基地建设、人才培养、业务进修、学科建设”四轮驱动的疾控人才队伍建设思路，利用三年的时间，培养一批中青年公共卫生专家和学科带头人，创建一批疾病预防控制科技创新团队，产生一批高水平预防医学科研成果，形成一套促进疾病预防控制科研发展的有效机制，全面提升了疾控机构人才队伍水平，推进了全省疾控事业持续发展。
一、规划引领，凝心聚力
（一）制定疾控科研发展规划。针对疾控系统科研项目少、科研水平低、学科建立弱的实际，在调研的基础上，我委制定了《2014-2016年江西省疾病预防控制科研发展专项规划》，在科研攻关、自主创新、普及应用、学科建设、人才培养等5个方面重点给予支持，委科教处单列公共卫生科研项目，并给予经费支持，委疾控处安排科研项目补助经费，并要求项目所在单位给予经费保障。
（二）制定骨干人才培养规划。组织开展全省疾控机构设置和人员编制现状专题调研，了解疾控系统专业技术人员的结构，并有针对性地出台了《2015-2017年江西省疾病预防控制人才培养规划》，通过建设疾控人才培训基地，实施骨干人才培养，加强检验技术进修，提升学科能力水平，利用三年的建设周期，实现疾控骨干人才全覆盖。
（三）主动协调政策资金支持。疾控骨干人才培养规划得到了省财政厅、省科技厅等部门的大力支持，每年在省财政投入300万元的专项经费用于支持科研和培训。委财务、科教等相关处室也给予大力支持，面向全省各级疾病预防控制机构和人员，鼓励申报和增加立项，对疾病预防控制机构的骨干人才给予评先评优，共同为各级疾病预防控制机构的学科建设和人才培养搭建省级平台。
二、建立基地，提升能力
在人才战略实施过程中每年确定分解指标，制定工作重点，将规划的实施效果纳入全省的民生工程和卫生服务能力提升工作的考核指标。
（一）建立疾控人才培训基地。整合国家、省、市疾控机构的优秀教学资源，与南昌大学公共卫生学院联合办学，建成7个省级培训基地，组成269人的师资队伍和73人的导师队伍，逐步完善基础设施，加强学员生活保障。
（二）实施疾控骨干人才培养。分别实施现场流行病学培训、学科和技术带头人培养、青年科技团队建设、管理干部培训等不同层次的骨干人才培养计划，3年培养230余名各级各类人才。 全省遴选20名现场流行病学培训对象，采用“理论集中面授、导师分别带教、单位现场实践、行政部门锻炼”的学习形式进行重点培养。选拔21名全省优秀的学科和技术带头人到中山大学进行专项能力提升培训，投入30万元配套资金支持全省青年科研团队的建设，鼓励青年人攻读博士学位。
荣成是海洋经济城市，蓝色特征鲜明。多年来，围绕建设海洋经济强市，促进造船、食品、汽车、港口物流、能源石化等蓝色产业膨胀扩张，市委、市政府始终高度重视人才队伍建设工作，大力实施“人才立市、兴市、强市”战略，成立了专门领导班子，先后出台了一系列引进、培养、使用人才的优惠政策，全市的人才资源开发和人才队伍建设取得了一定的成绩，人才工作正在向着良好的方向发展。截至目前，全市共有各类蓝色海洋类人才27033人，占全市总人口的4%。专业技术人才中，博士26人，硕士396人，大学本科学历8635人。在职人员中，具有专业技术职称的13486人，其中，正高级职称14人，副高级职称725人；享受国务院特殊津贴的11人；有突出贡献的中青年专家16人；“泰山学者海外特聘专家（教授）”1 人。
在具体工作中，我们主要抓了以下四点。
一是强化政策引导，用一流的待遇吸引人才。市委、市政府先后出台了《荣成市引进专业技术人才的暂行规定》《引进高层次人才若干规定》《关于加强高层次人才队伍建设的意见》等一系列政策，对高层次人才和紧缺人才在工资福利、住房、子女入学入托等多方面给予优惠。如工资可实行年薪制、协议工资、项目工资和课题工资等；每年定期对高层次人才和专业技术人才进行健康查体等。近年来，我市先后在成山集团、好当家集团、泰祥集团、寻山集团等大型企业建立了院士、博士后科研工作站、科技示范园，吸引一大批高层次人才前来荣成创业发展。
二是探索引进形式，用灵活的手段巧借人才。按照“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，建立以“产学研”联合为主体的人才柔性引进机制，多次举办产学研战略联盟活动周，充分利用高校、科研院所的人才资源，推动荣成的产业升级。先后与哈尔滨理工大学荣成学院、哈尔滨工程大学、中国海洋大学和中科院海洋科研所等30多家科研单位建立了紧密合作关系，实施和转化国家“863”“973”计划项目33项。全市省级以上研发机构达到26家，组建了由寻山集团牵头的现代海水养殖产业技术创新战略联盟和由好当家集团牵头的海参产业技术创新战略联盟两家全国同业唯一的产业创业战略联盟，组建了国家海产贝类技术研究中心。
三是拓宽人才视野，用开放的思维对接人才。作为一个县级市，我们的人才基础、科技基础及城市的吸引力相对有限。为此，我们坚持“两条腿走路”，通过多种方式聘请专家、学者、院士来我市调研指导、解决实际问题，直接与高端人才对接，吸收最新、最前沿的发展成果。我们先后邀请中国工程院院士和国内知名专家前来荣成进行考察指导，为我市打造半岛蓝色经济先行区提供智力支持，建立了长期合作机制，定期进行互动交流。在充分挖掘国内人才资源的同时，积极搜索与我市经济发展相关的国际知名专家及海外留学回国人员情况，建立信息库，变被动引智为超前引智，努力提高引智质量。
四是搭建载体，多渠道培养专业人才。我们始终把载体建设，作为人才工作的重中之重，加大投入力度，构建起“大学、高级职业学院、普通中专”三位一体的人才培养体系，着力培养经营管理人才和专业技术人才。目前，已经形成以哈尔滨理工大学荣成分院为龙头，威海工程技术学院和威海水产学校两所高级职业学校为两翼，其他中专为补充的人才培训格局。近年来，共培训各类专业技术人才5万多人次。此外，威海海洋职业学院正在建设中，预计将为荣成海洋产业提供有力的智力保障。
二、人才队伍建设存在的问题
近几年来，我市充分发挥人才的作用和优势，推动了区域经济又好又快发展，但由于客观条件的限制和主观因素的影响，在人才队伍的建设上，仍然存在一些问题，主要有以下几点。
一是人才总量不足。随着教育水平和人才重视程度的不断提高，我市人才总量呈逐年上升趋势，但远远满足不了我市打造半岛蓝色经济先行区的发展需要。从人才的密度看，我市每万人中海洋人才仅为715人，占人口总数的7%；从人才增速看，我市人才总量每年递增2%左右；从人才结构看，专职从事科学研究、科技开发的人才严重匮乏，企业经营管理人才数量明显不足，适合我市“六大蓝色产业”的专业技术人才仍十分紧缺。
二是人才结构不合理，懂技术的一线生产工人短缺。生产工人的技术水平决定了产品的发展方向，而我市的海洋人才队伍中，真正懂得海洋技术的生产工人只占人才队伍的10%，影响了我市海洋经济发展壮大。
三是人才培养不够系统。有些企业重使用、轻培训的思想比较严重，加上企业人才流动性比较大，企业不愿支付培训员工的成本，一些企业人才知识的更新基本上处于一种自发状态。
三、加快人才队伍建设的对策措施
省委、省政府做出打造山东半岛蓝色经济区的重大战略部署后，荣成市委、市政府立足实际，审时度势，明确提出了打造半岛蓝色经济区荣成先行区总体思路。要大力加强人才队伍建设，建立健全人才培养、引进、使用、评价、激励机制，抓紧开发发展蓝色经济急需紧缺人才，造就一支高素质海洋科技人才队伍，集聚一批在国内外有影响力的创业型高端海洋科技人才，努力把荣成打造成各类优秀人才聚集之地、创新之地、创业之地、成功之地。
一是创新人才引进机制，引进一批高层次科技研究型人才。本着“不求所在，但求所用”“不求所有，但求所为”的原则，实施积极的人才引进政策。根据我市经济和社会发展需要，采取灵活多样的形式，大力引进高层次人才和短缺人才。在强调引才的同时，积极引进外智，通过兼职、讲学、科技合作等方式，引进一批“两栖型”“候鸟型”人才。创新引才渠道，开辟引进紧缺人才的“快车道”。凡是我市紧缺急需的各类人才，在引进时简化手续；开辟引进精英人才的“直通道”，凡是我市所需的高新专业技术人才，引进时手续直接到位；开辟引进特殊人才的“绿色通道”，实行“一站式”服务。具体来说，积极鼓励企业走进高校引智、引才，继续鼓励企业建立“博士后科研工作站”，并着力提高工作站的运行质量，加大科技研究型人才的引进力度。
二是依托大专院校、科研站所，培养一批中高级专业技术人才。继续依托我市现有的大中专院校，定期组织培训班，依托专业技术人员继续教育培训，不断提升全市专业技术人才特别是科技人才的整体素质和业务水平。培训过程中，注重提升培训工作规范性、科学性和时效性，充实完善培训内容，采取菜单化培训模式，实现自主选课、自主培训与集中管理的有机结合。发挥高新技术园区、博士后科研工作站、企业技术中心等技术创新载体的作用，吸引更多的中高层专业技术人员到站进行科研活动，提升我市中高层创新技术人员的能力，发挥中高层人才带动作用，提高人才队伍的整体素质。
“大家都在谈论中国。每天的头条新闻里都有关于中国的故事。这个泱泱大国的经济崛起和快速的社会变革受到全世界的瞩目。”欧盟科技人才培训项目首席专家柯莱盟(Clemens Smolders)说。
2001年中国加入世界贸易组织以来，中欧贸易取得了更快的增长，同时也成为全球贸易差额最大的双边贸易关系。“2010年，欧盟与中国的贸易逆差达到了1689亿欧兀，超过了欧盟与其他任何国家的贸易差额。同样让人感到震惊的是中国在科学研发以及创新方面的崛起。”
中国成为欧洲人眼中的科研新大陆
2010年中国的研发经费达到了7062.6亿元，同2009年相比上涨了21.7％。研发经费占各产业的比重达到了73.4％。同时，中国科学论文的数量在全球排名第二，论文引用排在全球第九。
“一直以来，研发被看做是发展科学技术、为产业提供资源的重要手段，对经济增长有直接的推动作用。中国的政策制定者们也意识到基础研究以及具有国际竞争力的研发人才是增强中国创新能力的关键因素。中国的‘十二五’规划对科技进步和创新能够实现国家转变这一看法给予肯定。”
促进人才的流动、交流与合作已经被视为成功的关键因素。“玛丽·居里行动计划(Marie Curie Actions)就是欧盟促进人才流动与合作的平台之一，为科研人员在他们职业的各个阶段提供经费，为研究生提供奖学金，以此来鼓励不同国家、不同研究领域之间的跨学科交流。但是该项目并不专门针对中国以及同中国科研机构的合作，因此目前只有两名科研工作者来到中国。”
为改变与超级贸易伙伴并不对等的科研合作现状，欧盟鼓励更多的年轻科研人员来华工作。
据柯莱盟先生介绍，很多欧洲国家的科研人员更喜欢选择申请美国的研究职位，原因是很多人对中国不太了解，对中文、中国文化以及中国科研氛围知之甚少。“随着欧盟科技人才培训项目(The EU-Science and Technology Fellowship Programme China)的设立，这个问题将逐渐得到解决。”
该项目的独特之处在于参加者在到达中国后的头6个月进行中文和中国文化的学习。柯莱盟说道：“我们认识到要想让年轻的欧盟研究人员很好地适应中国的科研氛围并能够应付在中国的日常生活，他们首先必须要扎实地掌握中文。”
欧盟科技人才“东游记”
柯莱盟先生介绍说，欧盟科技人才培训项目于2008年8月立项。该项目旨在使欧盟在中国快速成长的科研环境中成为中国日益重要的科研伙伴。
“学员在最初的6个月在北京外国语大学进行密集的语言和文化学习，这期间他们也会参加一些介绍中国文化和科研的主题讲座，并访问相关科研机构。之后科研人员们将在中国各地的研究机构进行为期18个月的科研工作。”
据了解，通过该项目的资助，共有58位年轻的欧盟科研人员来中国，而且基本上都是博士和博士后。“因为项目要求申请人在完成他们的硕士论文后至少要有两年的科研经历，这意味着很多参与者刚刚完成或是正在写他们的博士论文。”
“他们来自14个欧盟成员国，其中意大利籍研究人员最多，共16名。另外有10名法国籍和8名德国籍研究人员，还有很多参与者来自欧盟新成员国。”
项目整体目标是推动欧洲研究人员向中国研究发展领域流动，并在欧洲和中国之间搭建起一座便于研究人员双向流动的桥梁。
“首批入选项目的科研人员已在2011年3月结束了为期两年的中国生活，大部分人回到了欧洲，也有的人选择继续留在中国；第二批入选项目的科研人员目前正处于科研期的收尾阶段。”
“人人”社交网络
柯莱盟先生认为，欧盟科技人才项目的契机非常好，“中国正在下大力迅速提高自身研发水平，并通过吸引海外华人学者回国研究来提高科研水平，这样的大背景对欧盟科研人才具有相当大的吸引力。
关键词：物流人才培养建议
一、物流人才培养的意义
随着信息技术和管理水平的提高，现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此，市场急需大批的现代物流人才：从需求领域看，主要集中在企业、规划和咨询部门、科研和教学机构等三大领域；从需求层次分析，主要有物流操作人员、物流实际管理人员和高级物流管理人才等三个层次。然而由于长期受到“重生产、轻流通”传统思想的束缚，我国物流水平不仅低下，而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要，造成现代物流人才的严重匮乏。因此，实施物流人才培养工程，造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才，对于解决我国物流人才短缺，缩短与发达国家物流业发展差距意义重大。
二、我国物流人才培养的形状
在我国传统观念中，生产的重要性远远大于流通。因此，长期以来物流领域没有得到足够的重视，物流从业人员整体素质较低。在学历教育方面，许多高校开办物流专业，开设物流类课程，以培养高级物流人才。截至2006年底，国内共有130余所高校开办了物流专业，每年可为社会培养近万名物流人才。在非学历教育方面，为适应市场对大量物流人才的急需，近年来积极推进职业培训工作。概言之，目前国内物流人才培训大约有四种类型。一是认证培训；二是结业培训；三是研讨培训，就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论；四是短期培训，就是由各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。
三、建立科学合理的物流人才培养体系
由于物流学科是一门综合学科，是技术与经济相结合的学科；物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业，同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，发展物流产业不仅需要高级物流管理人才，还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此，培养物流人才，必须在明确物流人才的知识结构及基本素质的前提下，使学历教育与非学历培训双管齐下。
1.明确物流人才的知识结构及素质要求
对物流管理人才而言，他们应该是复合型的。既要懂得物流技术，又要懂得物流经济；不仅要熟悉物流管理技术，更要掌握供应链流程，同时熟悉软件程序和信息技术系统电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识，如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、，财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时，他们还应具有能接受现代物流理念，系统分析问题和解决问题的能力，有强烈的管理愿望和高超的管理技能，以及挑战精神等基本素质。
对操作型物流人才而言，在知识方面应具有物流通用知识和技术，掌握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面，应全面掌握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳，正直诚信和有效沟通的基本素质。2.提高物流人才学历教育的培养质量
高校是培养高级物流人才的主要阵地，要培养符合时代要求的合格人才，各高校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求，进一步优化培养模式，在人才培养的目标设计、课程体系的构建及培养方式等方面体系出自己的特色。
准确定位，做好培养目标设计。高校的人才培养目标设计是以各学校的办学定位为依据的。目前国内高校在办学定位方面各有侧重，有的培养研究型人才，有的培养应用型人才，有的培养复合型人才。但就物流专业人才培养而言，由于物流学科的综合性，物流产业的跨行业、跨部门性，物流人才必须是符合型的。这类人才一方面应该具有比较扎实的理论基础，比较宽泛的知识面和比较强的适应性；另一方面还要具有有效组织物流活动的实际操作能力。因此一般而言，高校物流专业的培养目标应该是：培养有扎实的经济与管理理论基础，掌握信息科学技术方法与手段，具备使用现代信息技术开展物流活动的能力，从事物流运作与管理的复合型人才。搞好物流学科建设，构建合理的课程体系。现代物流学科是一门新兴学科，正处在不断研究和完善的过程之中。作为一门交叉学科，它与管理学、经济学、工程学、交通运输工程等息息相关，但又不同于这些学科。因此要开展对物流学科的研究，搞好物流学科建设。在物流专业课程设置方面，必须根据专业特点，着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力，按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。
创新物流人才培养方式，推断物流的产学研结合。物流作为一门应用性极强的科学，作为一门实践性极强的产业，作为理论性极强的学科，离不开产学研的结合。所以，要把研究与教学结合起来，把研究的成果用于企业，教学中要特别重视实践教学。在培养方式创新要做到以下几点：一是制定与培养目标相匹配的教学计划，构造学生网络式的知识结构，使学生能较早接触和熟悉工程技术科学的基础知识和工程环境；二是改革专业教学方法，将传统的三段式教学模式改造成大信息量，突出知识点渗入，强调能力本位的综合化教学模式；三是加强专业教学设施建设，建好物流实验室和实验基地，为培养物流管理及应用的复合型人才开辟良好的实践环境。
3.做好物流人才非学历培训教育
物流人才的极度匮乏，学历教育的长期性和所培养人才的少量性，使得物流人才培训市场的潜在价值自然突显出来。做好物流人才的非学历培训工作，不仅可以满足市场对物流人才的大量需求，而且可以不断提升物流从业人员的知识与能力。为此，我们必须做好以下几方面的工作：
加强对认证培训的监管，确保认证质量。在经济全球化的今天，物资的广域流通，要求所有物流从业人员必须取得相应的职业资格，这就需要物流认证培训。认证培训要达到预期的目的，取得良好的效果，与培训机构的资质有很大的关系。因此，政府职能部门应做到：加强监管，建立统一标准；杜绝无师资、无场地，仅以盈利为目的的培训机构扰乱市场；定期对培训机构进行评估，对其资质进行鉴定。
对物流培训市场进行细分，正确培训的针对性。由于现代物流行业是多种产业的整合，是强调管理实务与操作能力的职业领域，所以物流人才的培训应尽量有所侧重，对各种不同的物流认证按应用方向进行细分。从类别上分为企业物流人才、规范（咨询）物流人才、外向国际物流人才、科研教学物流人才培训四等；从层次上分为物流操作人员、物流实际管理人员、高层物流管理人才三等。
充分利用科研院所和高校人才资源，加强短期培训。高校和科研院所有着丰富的物流人才与信息资源，高校在完成学历教育任务的同时，可以对非物流专业的学生进行形式多样、层次不同短期培训，以便为社会输送更多的物流人才。企业也可以采用请进来，送出去等形式，与高
校和科研院所合作，培养自己所急需的物流人才和进一步提高在职物流人员的素质。
企业高度重视，加强对对各层物流相关人员的培训。现代物流的优势是伴随现代科技的发展和运用不断体现出来的，物流业快速发展的趋势要求培训教育应逐步发展成为物流从业人员的继续教育和终身教育。美国物流企业的经验表明，最直接的物流人才培训应来自企业本身。企业对现有物流人员的培训可分层次进行，针对工作性质的不同，制定不同的培训目标和不同的培训内容。第一层次为高层物流管理人员，对其应加强系统意识、服务意识、合作意识和增值意识的培训；第二层次为物流实际管理人员，对他们的培训主要是加强成本意识、效率意识和服务与培训意识；第三层次为物流操作人员，培训的重点是加强质量意识、效率意识和协作意识。
参考文献：
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一、搭建平台、 培养人才
科技创新离不开科研人才，推进人才培养工程，造就一支精干高效的科研人才队伍，是油田研究院的现实选择和历史使命。
第一，人才梯队建设“适度超前”。 “三种类型”人才要分类培养。重点培养专家型“英才”，突出培养创新型“奇才”，重视培养复合型“通才”，促进了人才队伍多元化发展。“三个梯队”人才要分层培训。优先培训领军人才，突出“补新”；重点培训青年骨干人才，突出“补专”；广泛培训一般人才，突出“补课”，强化了培训重点和针对性。“三支队伍”建设要同步开展。专业技术、经营管理、操作技能三支队伍人才素质整体提升。
第二，岗位能力建设“面向全员”。要把达到胜任力作为基本要求，通过落实岗位责任制，细分工作任务，个人能力差异分析等措施，帮助员工按照岗位职责和工作分工要求，带着问题有针对性自主学习提高。要把提高学习力作为主要途径，强化个体学习力、团队学习力和学习创新力的引导提高，提高学习效率。要把增强创新力作为培养方向，帮助员工树立创新大局意识，建立创新思维模式，提高业务创新能力，增强自主创新能力。
第三，培训体系建设“融入科研”。要学以致用，人才培训工作致力于“助推科技发展”，以科研工作为中心，提高培训的针对性和实用性。要学研结合，根据科研工作的特点，分析学研结合的切入点，积极探索人才培训新举措，拓展渠道和搭建平台培养人才，同时“缓解工学矛盾”。要学研双收，立足油田研发基地和人才培养基地的双定位，出成果的同时也要出人才，实现科研成果和科技人才双丰收。
二、完善机制 使用人才
通过完善科技项目选人用人机制，为科研人才搭建起平等竞争和实践锻炼的舞台，让优秀科研人员在实践中、在岗位上实现价值、贡献价值。
第一，实行科技项目首席专家竞聘制。要以竞争上岗和择优使用为原则选拔科技项目首席专家，体现领军人才选拔的公开、公平、公正性，打通科研人才职业发展通道，为能干事、想干事、会干事、能干成事的人才创造机会，促进优秀科研人才脱颖而出，调动他们引领科技发展的积极性和主动性。
第二，实行科技项目首席专家负责制。科研项目要实行项目管理运作方式，赋予了项目首席专家对项目组成员选聘权、科研经费支配权和使用权、项目成员绩效奖金和项目成果奖金分配权、外协项目建议和管理权，外协研究成果验收审查权等权利，提高项目首席专家对项目成员和项目运行的控制和协调能力。
第三，实行科研项目成员双向选择制。在定岗定能定责的基础上，实行项目首席专家负责制下的双向选择、优化组合，尊重科研人员自主选择权利的同时，有效确立首席专家在科研活动中的领导地位，有利于提高团队协作水平，有利于建立高绩效科研团队，促进科研人才的有效使用和优化配置。
三、薪酬倾斜、激励人才
让人才创造更多的价值，就必须让他们拥有更高的回报，真正体现出“收入凭贡献，价值看业绩”，有效激发人才潜能。
第一，绩效奖金向科技项目经理倾斜。科研项目首席专家肩负着科技创新发展的重任，要充分肯定他们的“压力大、责任大、贡献大”，大幅度提高他们的绩效奖金兑现系数。科技项目首席专家的绩效奖金可以超过他们的管理岗位领导。
第二，绩效奖金向科技研发岗位倾斜。突出勘探、开发科技创新的贡献，绩效奖金向科研单位和科研岗位倾斜，科研岗位绩效奖金明显高于机关管理岗位和基层操作技能岗位。
第三，绩效奖金向绩效优秀员工倾斜。严考核硬兑现，全面完成或超额完成工作目标，兑现绩效奖金，未完成工作目标扣减绩效奖金。设立单项奖，对超额完成储量产量任务或创优创效做出突出贡献的集体和个人重点加大奖励。
四、优化环境、凝聚人才
激发科研人才的价值创造同样涉及以人为本，要努力营造出“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。
第一，营造奋发向上的舆论环境。要大张旗鼓地开展先进典型选树和宣传活动，制作和建立“专家风采”、“光荣榜”等宣传栏，形成“尊重知识、尊重人才”的良好舆论氛围。
第二，营造民主向上的学术环境。要倡导“民主、平等、客观、对事不对人”的学术风气，在技术讨论、学术交流中不设，不设权威、不讲年龄、不论资排辈，为年轻技术人员学习、成长、成才和实现自我价值搭建舞台。
第三，营造温暖舒心的工作环境。要改善办公条件，建成大型工作站，构筑创新人才和团队成长的基地和平台。要以深厚的人情味和亲和力感召和凝聚人才，营造出 “拴心留人”的环境。要关心员工生活，使员工在温暖的环境下工作和成长。
整体来看，广州先进制造业通过知识汲取和先进技术运用，已成为广州地区经济发展的主导力量。与广州先进制造业良好发展态势相适应，广州急需大批量的高技术技能人才承担制造业转型升级的使命。但在高技术技能人才普遍缺乏的大环境下，广州市先进制造业同样面临着人才短缺的严峻形势。
二、高技术技能人才的内涵界定
从生产或工作活动过程的角度来划分，人才可分为学术型、工程型、技术型、技能型四类[1]。按照世界知识产权组织的定义，技术是指“制造一种产品的系统知识，所采用的一种工艺或提供的一项服务。”《辞海》则认为技术“泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能，也包括设备、工具、规则、程序或方法。”技能也称为技术、能力，指掌握并能运用专门技术的能力。技能是“人化”的技术，只有技能才能使“形式”存在的技术转换为真实存在的技术[2]。技术型人才处于工程型与技能型人才之间，能够掌握和应用技术手段在生产一线或工作现场为社会直接创造利益。技能型人才面向生产、服务第一线需要，掌握专业知识和技术，具备一定操作技能，并能在工作实践中运用技术和能力进行实际操作的人员[3]。《国家教育事业发展第十二个五年规划》明确指出：“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”技术技能型人才即强调技术也着重技能，是技术技能复合型人才。具体而言，技术技能人才是处于生产、建设、管理、服务一线为社会谋取直接利益的人员，他们不仅能熟练地将所学技术知识运用于实践，也能够具备一定的设计或制造技术产品的知识或能力[4]。高技术技能人才的“高”主要体现在高质量、高素质，且具有一定创新力和发展潜力上。
三、样本说明
为了解广州先进制造业高技术技能人才培养现状，我们对100家企业进行了调查研究。共发放100份问卷，每个企业一份，回收85份，回收率为85%，有效问卷78份，有效率为78%。调研对象主要为企业的中高层管理人员、高技术技能人员或技术与管理双肩挑的管理人员等。调研企业的基本概况如表1所示：
四、调研结果及分析
（一）企业高技术技能人才普遍缺乏
在高技术技能人才需求上，5.1%的受访企业表示非常缺乏，62.8%的企业表示缺乏，整体来看，67.9%的调研企业表示缺乏高技术技能人才。在缺口数量上，受访的78家企业中有76.9%的企业缺口在100人以内，12.8%的企业缺口在100～200人之间，也有10.3%的企业表示缺口达200人以上。在企业现有高技术技能人才质量满足上，75.6%的企业认为当前高技术技能人才质量无法满足发展需要。在需求类型上，21.8%的调研企业认为最需要的是资深的高级技工或技师，61.5%的企业表示需要具有一定经验的高级技工或技师，对经验较少或无经验或刚毕业的大中专学生有需求的企业仅为16.7%。在职业资格证书等级上，29.5%的受访企业表示所需求的高技术技能人才要具备高级职业资格证书，41%的企业要求具备中级职业资格证书，11.5%企业觉得具备初级资格证书也可，但也有18%的企业对高技术技能人才无资格等级证书限制。整体来看，广州先进制造业高技术技能人才普遍缺乏，这种缺乏主要体现在现有及未来一段时间高技术技能人才数量、质量无法满足需要以及资历资格上要求高技术技能人才具有一定经验以及中级以上职业资格等级等方面。
（二）本科、高职是高技术技能人才最佳学历
在学历层次要求上，受访企业的频数从高到低排序为本科、高职、硕士、博士和中职（表2）。在人才需求渠道上，37.2%的企业倾向于本科院校，34.6%的企业倾向于高职院校，倾向中职学校的企业仅占9%，而倾向社会培训机构、科研机构的企业比例则分别为7.7%、11.5%。高职教育是高技术技能人才培养的主要平台，从战略层面上国家也对高职教育高技术技能人才的培养目标进行了明确界定。但上述统计结果显示，34.6%的广州先进制造业企业倾向于高职学历的高技术技能人才，低于倾向选择本科层次高技术技能人才的企业2.6个百分点。虽然差别并不大，但这一现象应引起重视，伴随着广州先进制造业从低端技术产业、中端技术产业转向中高端技术产业、高端技术产业，先进制造类企业对高技术技能人才的学历需求更倾向本科和高职。
（三）高技术技能人才培养有效性不足
在高技术技能人才培养经费支持上，17.9%的受访企业每年预算为20万以下，32.1%的企业每年预算为20万~40万之间，11.5%的企业每年预算为40万~80万之间，80万~120万之间为9%，120万~200万之间为9%，200万以上为3.8%，无预算的企业为16.7%。可见，有一半的受访企业在高技术技能人才培养上每年经费支持额度在40万以下，从受访企业年产值规模来看，这一额度并不高。此外，还有16.7%的受访企业在高技术技能人才培养上无预算支持。在培训方式上，受访企业中有34.6%希望通过全脱产对现有高技术技能人才进行培训，59%的企业则倾向半脱产形式的培训，采用业余或零星方式培训的企业仅占6.4%。培训时间安排上，16.7%的企业倾向安排1周时间，26.9%的企业倾向选择2周时间，也有26.9%的企业愿意安排3~4周时间进行培训，1~3个月、3~6个月、6个月以上的企业选择比例分别为20.5%、2.6%、6.4%。可见，绝大多数的受访企业（70.5%）培训时间均以短期培训（一个月内）为主，相对于技术知识的掌握与运用、技能熟练操作时间安排明显偏少。良好的培训制度是保障培训顺利实施及培训效果的关键。调查显示，74.4%的企业制定有高技术技能人才培训制度，但均不完善，有一些制度或没有制度的企业占比达到15.4%，仅有10.2%的企业表示内部具有完善的培训制度，这表明先进制造业高技术技能人才培训缺乏完善的制度保障。在培训考核方面，23%的企业有针对性的考评体系，且执行到位，有46.2%企业虽然有考评体系，但执行不到位，19.2%的企业考评体系模糊，执行也不好，甚至11.6%的企业根本没有针对性的高技术技能人才培训考评体系。归纳来看，接近八成的受访企业高技术技能人才培训考评体系执行不到位。以上分析可知，广州先进制造企业高技术技能人才培养有效性不足，主要体现在：各企业投入高技术技能人才培养的费用不高，甚至偏低；半脱产培训方式的比例过高，一个月内的短期培训过多；高技术技能人才培养制度设定不完善，考核测评体系没有针对性且执行不到位等。
（四）高技术技能人才协同培养程度不高
企业高技术技能人才的培育离不开协同培养平台的支持。尽管广州先进制造业更多依靠内部力量对技术技能人才进行培育（表3），在高技术技能人才培养途径上，受访企业选择的有效途径按照频数由高到低依次为师傅带徒弟、内部培训或行业协会培训、校企合作、教育部门培训学习等。但与学校、行业协会以及政府协同培养也占了一定比例，且受访对象表示未来与其他多元主体合作培育是企业人才培养战略的重要一环。在企业现有高技术技能人才协同培养模式上，调查显示校企协同培养的比例最高，占比达51.3%，与行业协会的协同培养占比为16.7%，与政府协同培养的比例为10.3%，其他协同培养方式如与科研机构、合作企业的协同比例等也达到21.7%。协同培养人才基于一定的制度之上，如果缺乏制度保障，参与协同培育的主体积极性会大大降低。在是否制定有明确的协同培养制度或政策上，44.9%的受访企业表示有明确的协同培养制度或政策，39.7%的企业表示虽然有协同培养制度或政策支持，但并不完善和具体，也有15.4%的企业表示没有协同培养的制度支撑。在是否熟知高技术技能人才协同培养的政府政策上，47.5%的企业表示非常清楚政府所提供的协同培养政策，10.2%的企业表示清楚但不够全面，35.9%的企业表示不清楚，甚至有6.4%的企业完全不清楚有这类政策。整体来看，近6成的受访企业需要进一步熟悉政府的相关协同培养政策。在协同培养平台利用的具体形式上，调查可知：企业自身更倾向于通过研发或研究机构、生产性基地、专项研究、人才项目等进行人才共育；对政府提供的协同培养平台，企业最倾向于国内外培训交流；对行业协会提供的协同培养平台，企业倾向性选择的顺序依次为同行交流学习、协会技术技能人才培训、其他等，具体调研结果如表4所示。综上，超过50%的企业没有完善的或根本没有协同培养制度安排，对政府提供的协同培养政策也不熟悉；在高技术技能人才协同培养形式上，企业倾向选择自身的研发或研究机构、政府提供的国内外培训交流、行业协会提供的同行交流。虽然，政校企行对高技术技能人才共育已达成共识，但多方主体参与的协同培养程度并不高，尤其是企业对政府、行业协会提供的很多协同共育平台缺乏有效利用，更多依靠自身的力量进行培养。
五、策略与建议
妇联副主席尊敬的韦书记，老师们，同学们：
大家下午好！
今天，***省妇联、***省妇女儿童问题研究会在琼州学院举行“妇女/性别研究与培训基地”挂牌仪式暨座谈交流会，这对于落实党的十“坚持男女平等基本国策”部署要求，整合社会资源，推动高校、社科研究机构、党校及妇联相互支持与合作的“四位一体”的研究网络建设具有重要意义。在此，我首先代表***省妇联、***省妇女儿童问题研究会对琼州学院“妇女/性别研究与培训基地”的挂牌表示祝贺，并向今天参加挂牌仪式的老师们、同学们表示衷心的感谢！
琼州学院是琼南地区唯一的公立本科院校，是国家民政部社会工作人才培训基地和***省唯一的社会工作人才培训基地。凭借滨海旅游城市三亚的区位优势，学院已经发展成为琼南地区高等教育“领头羊”和三亚这座国际旅游城市的“文化地标”。一直以来，学院高度重视性别文化研究和女性学学科建设，成立琼州学院女性/性别问题研究会，开设的《中国社会性别文化》《女性学》《社会性别研究》《女性文学》等课程取得了明显成效。目前，琼州学院女性/性别问题研究会现有骨干成员二十余人，在性别文化、女性教育、女性心理、女性与社会、女性文学、女性与社会权益保障、***少数民族妇女发展等方面的科研、教学与培训工作中成效显著、硕果累累，获得了良好社会反响。
