发布时间：2023-07-07 16:26:39
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科技管理目标样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
Abstract: Target: combining with the actual situation of pharmacy department work, this paper discusses performance management mode taking the service object as the evaluation target, in order to improve the management level of pharmacy department and medical service quality. Methods: according to the different service object, respectively make the relevant evaluation item and specific evaluation method of pharmacy department, and build the performance management mode taking the service object as the evaluation target. Results: provides new ideas of the management mode of pharmacy department. Conclusion: the new management mode is significant to reflect the pharmacy staff their own value and society value, improve the work enthusiasm and initiative, and set up the service idea taking the patient as the center.
关键词： 药剂科管理；服务对象；绩效
Key words: management of pharmacy department；service object；performance
中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）25-0310-02
0 引言
医院药学工作是医院医疗工作的重要组成部分，随着《医疗机构药事管理规定》以及一系列与医院药剂科工作相关文件的出台，如何提升药剂科的服务质量，满足病人对药学服务越来越高的要求，已成为现阶段一项非常重要的工作[1]。现代医院药房的工作中心正在由药品供应为中心到病人为中心转变，因此，我们探索出一种以服务对象为考核目标的绩效管理模式，以服务对象统一了衡量服务质量的标准，同时引入绩效管理理念来体现药房工作人员的自身价值及社会价值，从而发挥其潜能[2]。实行绩效管理,引导职工与时俱进,适应新时代的变化，从而推动医院药学事业的发展。绩效管理的定义绩效管理指管理者和职工就工作目标及如何达到目标而达成的共识，依据一定的程序和方法，促使职工成功达到目标的管理方式。绩效管理的意义首先可将组织与个人的目标联系起来，在一定时间内由总目标决定药剂科班组到个人的责任和分目标。
1 服务对象与考核项目
1．1 门诊中、西药房 服务对象包括门诊患者、急诊科、门诊各临床科室、收费处、化验室、放射科、同位素室等。门诊患者是门诊药房的首要服务对象，门诊药房的服务质量会直接影响到患者乃至社会对医院的医疗服务的评价。门诊药房对患者影响最大的服务内容有调剂差错率、服务态度等。目前，调剂差错率基本是以患者的投诉率作为衡量标准，对于患者没有发现的差错或经当场纠正的差错就难以衡量，服务质量更是如此。因此应该制定直接面向患者的考核项目。例如在患者开始就诊时就发放一张考核表，由患者对药房的工作人员的各方面来打分，使患者得到满意的服务。门诊患者的考核项目可以有差错率、态度、等待时间、有无缺岗等几个方面，每个方面都有明细和评分档次，就诊完毕交给门诊办即可。
门诊的其他与药品发生关系的科室实际也是门诊药房的服务对象。药房的服务质量直接影响到这些科室的医疗质量。急诊科、门诊各临床科室、化验室、放射科、同位素室等门诊部门经常遇到的情况就是药品调度是否及时，调剂是否差错，常备药品是否缺货，注射单的填写，以及和临床科室的配合度等等。制定面向这些科室的考核项目，由这些临床科室的工作人员来打分，交由门诊办汇总，就可以考查药房对门诊各医疗科室的服务质量。
收费处是经常被忽略的科室，许多患者与收费处的纠纷源自于药剂科工作细节的疏漏。例如门诊药房是否在网络上及时调价，是否及时入库，是否有一药多名出现在数据库中等。这些项目都可以成为收费处考查门诊药房的项目。
关键词：新课改 教学目标 学生
新课改实行以来，关于如何进行课改的讨论就从来没有停止过。从中央到地方，从老师到学生课改成为中国教育界的第一话题。可见课改对于身处教育一线的我们来说是一个巨大的挑战同时也是中国教育的机会。课改的内容颇多，我们都在不断的摸索，以下我就课改的一个小部分：教学目标的设计，提出一些我自己的看法。
时下的历史教学研究，不仅将课程与教学打通，而且初步扭转了“课程就是教学的科目”的看法。当课程标准取代教学大纲时，教学目标也不只等于“教的任务”，它更为关注的是“学的效益”。因此，新课程下的教学目标设计应以学生为出发点、立足点，目标的行为主体应是学生，而不是教师。根据新课程标准的要求，我们在进行教学目标设计时，应着眼于教师观、教学观和学生观的更新，要由知识的传授者转变为学生学习的组织者、指导者，教师应是学生学习的伙伴和帮助者，也是学习过程和知识创新的反思者和研究者，更是学生心灵和智慧的发现者。教师在新课改形势下不再是要学生学会，而是要指导学生会学，以养成良好的学习习惯。
但是在具体教学过程中，我们经常会受到以往教学经验的影响如：1、赋予历史课太多的教学任务和教育职能，特别是思想教育功能。2、以教学要求代替教学目标，单纯要求学生掌握知识缺少对学生能力的培养。3、缺少对学生的深入了解，不能针对学生实际情况制定切实可行的教学目标。那么我们在新课标下制定教学目标应该如何进行呢？
一、新课程下教学目标设计不能仅仅注重知识目标，忽视其他目标
原来的教学大纲只强调对人、对国家的情感、态度、价值判断，在新课程中融入了对己、对世界的情感、态度和价值判断。
在新课程中主要表现为“乐于学习，尊重科学，追求真理，具有科学态度和创新精神”、“热爱生活，积极参加健康有益的文化活动，保持昂扬向上的精神状态，追求更高的思想道德目标”、“热爱和平，尊重世界各民族的优秀文化，关注全人类的共同利益，培养世界眼光”等，这是历史教育目标不断完善的客观要求。因此，我们在确定教学目标的内容和范围时，一定要全面考虑三个分类目标，不可有所偏废，既要注重知识目标，更应重视能力目标和情感、态度与价值观目标。在具体的每堂课中，教学目标可以有不同的侧重点。
二、新课程下教学目标设计不能以内容目标代替教学目标
内容目标是课程目标的具体化，具体规定了学生在某一部分内容学习结束后，应达到的基本要求，但它不是具体的可操作性的教学目标。因此，不能以课程中的“内容目标”来直接代替相应的教学目标，而应依据课程目标、内容目标和教学实际来设计教学目标。
三、新课程下教学目标设计不能忽略教学方法与过程的融合、教学策略的选择
课堂教学中要落实教学目标，不仅要设计出精确的、具体的、可操作的教学目标，还要紧紧围绕教学目标来精心选择教学方法和组织教学内容、设计相应的教学策略，这样，才能保证教学目标落到实处。
四、新课程下教学目标的设计要以学生为中心充分发挥学生的主体地位
首先教师要把课堂“还”给学生，注意启发诱导，让学生经过独立思考主动地获取知识，并适时地提出学生感兴趣而又与教材内容相关的问题进行讨论，及时消除教学中的疑惑。其次，教师应努力创造民主、和谐的教学氛围，启发学生善于发现问题，敢于向教师质疑，多给学生留下思考的空间，并通过点拨，引导学生自己得出结论。这样可以培养学生敢疑、多思、深思的学习习惯。再次，必须联系学生自己实际，让学生懂得自我教育、自我规范，增强教学的感染力，解决学生的思想认识问题。只有方法灵活多变，才能营造出生动活泼的教学情调和氛围，从而调动学生的学习兴趣，更好地实现课堂教学目标。
五、新课程下教学目标必须要针对教学实践和学生实际状况不断进行修改
1．戴明称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量
瑞法尔阿克雅（Rafael Aguayo）在他的《戴明博士（Dr. Deming）》一书中写道：
“彼得德鲁克（Peter Drucker），著名的管理学者，管理咨询专家，十分积极的倡导一个绩效考核系统，该系统被德鲁克称为：‘目标管理（MBO – Management By Objective）’。
其他一些管理学者，那些在现实世界中把公司做倒了的管理专家们，也积极地推动了目标管理。目标管理的概念是如此整洁，使美国的经理们舒适满意地感到：目标管理、绩效考核是必要的，会使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润。
但是，戴明在1980年代十分明确的告诫：绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。”
2．彼得斯科尔特斯称目标管理绩效考核为梦想清单
彼得斯科尔特斯（Peter R. Scholtes）在他的《戴明领导手册（The Leader’s Handbooks）》一书中写道：“目标管理法多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的祝愿。‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。’
这样一点都不费脑筋。它不叫领导力，而只表示不想用心思考，并且放弃领导。”在彼得斯科尔特斯看来：
（1）绩效考核行不通。
目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
绩效考核成功吗？根据蒂莫西谢尔哈特（Timothy Schellhardt）在《华尔街日报》（1996年11约9日）的报告：九成以上的绩效考核制并不成功。彼得斯科尔特斯（Peter Scholtes）怀疑实际上比这更糟。
（2）绩效考核与领导力和团队协作不相容。
绩效考核使每一个员工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之关系，决定了员工的个人利益，在团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降；而团队成员与团队之间，则有期望及互依关系，有时候，员工必须面对主管期望与团队期望相冲突，从而必须有所选择的窘境，究竟要以主管还是以团队为重呢？通常是迁就主管而舍弃团队。
领导的政策和做法，可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。绩效考核反映出领导对员工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，员工士气低落。
（3）绩效考核使系统失去不断改进的机会。
尽管绩效考核的正式目的也许是为了改进，然而却长流于评定及判断，反而少于改进有关，多沦为对受评者个人的掌握，而改进系统和过程需要的是反馈而不是判断。
绩效考核的焦点绝大多数放在个人身上，有时放在小组上，而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。
二、20年前危害美国的目标管理对中国危害巨大
1．1980年代美国银行目标管理的结果
美国银行（Bank of America）曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。
2．1980年代美国纽约交通警察局目标管理的结果
纽约交通警察局（NYTPD – New York Transportation Police Department）有一段时间持续出现错误和非法逮捕事件，无辜的人被指控犯有重罪，其中绝大多数是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后发现一个分局的4个警察要对这些错误和非法逮捕事件负主要责任，这4个警察全部被停职，并接受审查。奇怪的是，调查结果显示：这4个警察是该分局表现最佳的警察，原来这个分局实行的是目标管理法，警察的工作成绩、表彰、提升是靠逮捕数量，尤其是对重罪和性骚扰罪逮捕数量决定的。警察中的白人种族主义分子，乘机滥用权力，一举两得，用非法残忍的手段迫害少数族裔，还得到了分局的认可奖赏，但他们对社会和警察局造成了巨大的损害，民众尤其是少数族裔对警察和执法人员失去了信心，抗议活动造成了族群对立和社会动荡。
3．2002年北京一家著名房地产企业目标管理的后果
在2001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时完成了这栋大楼的建设，成功的实现了公司制定的目标管理计划，成了公司成功目标管理的典范。
但是好景不长，半年以后该楼房一侧地基下沉了30厘米，楼体出现了大量裂缝，经技术鉴定是施工单位没有按施工要求施工。事实上，在目标管理的期限内，他们根本不可能用常规施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以问题很快就暴露出来了。这栋楼成了这个创业老板挥之不去的一块心病，成了公司难以启齿的败笔，购买了这栋楼房屋的住户，心里更不是滋味，以各种方式表达他们的愤怒，公司负责这栋楼一个副总裁的衬衣已被撕了3件，事情还远远未了。
以质量和公司长期利益为代价的目标管理是没有意义的，数字目标往往不能反应公司最主要的东西，而且很难制定合理准确的目标，如果制定的目标超过了系统的能力，要强制人们实现该目标，正如戴明所说的：“人们在设法实现目标时，就会有‘移山’的精神。”就会出现“亩产万斤的良田”。
三、目标管理绩效考核（控制管理）错在何处？
1．目标管理的实质是反向式控制管理
大多数的反向式管理（Backward management）就是从利润开始，反向推导获利润的方法，先从结局开始，然后做一切必需的事为达成结局而努力。这种反向式管理方式有一个严重的逻辑错误，就是利润是过去行动的结果，而过去发生的事是无法改变的，所谓的管理就是从结果找原因，消除减少利润的原因。目前的结果是由过去的资源配置下产生的，如果错误地消减掉其中一项10美元的开支，很可能会对以后造成成千上万美元的损失。例如：消减一项以前一直在进行的安全培训，以后出了安全事故的代价是多大？
在目标管理看来，利润是由财务来反映的，例如：收入和开支。而且每一个开支都是由一个原因产生的，只要消除原因，就会消除开支。但在现实生活中，一个原因可能是由许多东西产生的，而这个原因又影响其它的开支和收入，何况许多对公司最重要的东西是无法用数字来表示的，质量和创新在哪？次品到达客户手里后，公司要付出的成本？有多少潜在客户为什么不再购买我们的产品？产品出现了安全问题造成了客户伤亡增么办？如果抓不住问题的核心——质量，其它的努力将会是徒劳的。
一个简单的逻辑，“如果A发生，B就会跟随”会发生；反过来，“如果B发生，A就会跟随”不见得就会发生。这就是质量（A）和利润（B）的逻辑关系。
目标管理绩效考核或称之为控制管理，给每个人定额目标，限期完工，对每个施加压力，恐惧被作为普遍的工具，质量早就被忘记了，人们在这样的环境里常常被一些愚蠢的条条框框所束缚控制，就不会有不断改进和创新，也不会作出真正的贡献，创造力和生产效率就消失了，人们努力去达到他们的工作定额绩效目标，并不关心自己的工作对公司的效果。
2．单纯追求利润目标，靠帐面数字管理企业
在美国，那些用账面数字管理企业的经理被称为：“只看表面数字的经理（VNO Manager – Visible Number Only Manager）”。
制定高额利润指标，利润等于收入减掉开支，人为地增加利润，增加收入，减少开支，成了这种经理的首选管理方法。当销售下滑时，这种经理为了实现高利润的目标，很可能就会减少或取消培训计划、研究开发、售后服务、裁减工程技术人员，改用便宜低质量的供应商，质量不可避免地将会下降，随后利润也会下降。当今许多所谓的减少开支的方法，事实上是收回投资、减少或取消基础设施建设。
这种经理不明白质量和利润的关系，他们是在建立空中楼阁，是用杀鸡取蛋的方法获得短期的高效益。还有些经理只关注他在一个领导位置上一两年的短期效益，个人利益和政绩，这样的经理可以把公司账面利润，在他的任期内增加几个百分点，因此而获得提升或个人经济利益，如果重用这样的人，将会毁掉整个公司。
数字只代表过去，数字还可以作假，这种账面数字为本的公司，表面利润可能看起来很好，在股市上可以短期欺骗一些股民投资者，但是在市场上，根本无法与以戴明哲学为本的公司竞争，因为客户需要的是高质量的产品和服务，并不会去注意公司的利润，而客户是一个公司存在的基础，客户是骗不了的。
3．制定高额利润或绩效目标，靠奖罚管理企业
这种经理相信，一个公司最重要的是人，听起来好象不错，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了，公司的问题是由于员工不用心工作，或者是他们有意犯错误。只要每一个人多做一些贡献，工作的更努力一些，公司的问题就解决了。
这种经理相信，目标奖罚制度会使人们更努力更好地去工作，因而可提高生产率和利润。他门认为：个人实现目标表现出色，公司就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来等于公司的表现。
听起来有理，但是错了，如果每个人都110%的在努力工作，而现有的人员和系统能力不可能达到预定的目标，为了达到目标或由于压力，有些人就会不择手段，以公司的长期利益为代价。例如：销售人员会承诺客户不可能兑现的产品和服务，这个销售人员可能会超额完成年度销售目标，得到了大笔奖金，但是，公司服务开支就会增加，若不提供这些额外服务，客户对公司的不满将会激增，忠诚有价值客户的流失就意味着一个公司的衰落。还有些人会弄虚作假，做表面文章欺骗上级，有些人会采用非法手段去实现目标，这些行为都会毒化企业文化，这些人会因为实现了目标而得到了奖赏和提升，如果依照绩效提拔重用这些人就意味着一个公司的灭亡。
那些由于不受他们控制的系统因素而没有完成绩效目标的人，事实上也不可能完成目标的人受到了处罚。这就会进一步破坏团队精神，毒化企业文化。
这些经理不明白系统决定了94%的结果，而他们自己才有权利和责任改进系统。奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民，他的小麦亩产量不会增加一倍，如果你非要他亩产增加一倍，他就只好想别的办法“增产”了。
这些经理经常会说：“我雇你是要结果，不是要借口”；“我不管你怎么做，我只要结果”。
4．定额违反客观规律损害公司利益
员工为了能更容易地获得高绩效，自下而上制定的定额往往过低，目标制定太低没有意义，而且会阻碍发展的动力。目标制定的太高，希望得到超过系统能力的结果，不但是不可能的，而且会产生破坏性的后果。
工厂经常把平均产量作为工人的定额，完不成定额的人每天都在忙乱中努力完成定额，质量就会受损。速度快的工人也不舒服，超额会损害同事，也会升高工厂定额，这些会使他有意降低工作量。而且，只关心定额不关心质量，上下工序之间，或不同零件之间，工人合作精神受到损害，会出现相互推卸责任，不配合，或认为经理对自己分配工作不公平。是这个系统让工人们变成了这样，工人们没有了工作的动力，定额最糟糕的是，改进的前景消失了。定额是一个阻挡改进质量和生产力的巨石
世界上一切事物都是在变化中，人与人之间，或事物与事物之间有差别是一个客观事实。假如一个公司的月平均销售额是100，000元，假如计算出的下限是85，000元，上限是115，000元，如果简单地认为销售额低于平均数100，000元的这些销售人员工作差，是不懂统计客观规律，这结果很大程度是由系统决定的，惩罚这些销售人员是错误的，每月公司都有一半充满无奈和怨气的失败者。如果有一个人销售额接近下限，马上作结论说：这个人是最差的销售人员为时过早，经调查发现，也许这个销售人员的负责区域内，有了一家新竞争对手存在，无论换谁在这个区域工作，业绩都会超常的差。
戴明说：“取消所有的工作定额是必要的。”一个有诚信和领导力企业文化的公司，员工充满了内在的工作热情的公司，那定额事实上就没有用，你只能得到系统给你的结果。
四．放弃目标管理绩效考核，建立领导力企业文化
1．中国需要戴明管理不是目标管理
企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，其发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高最高速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理的原因。
正如不能准确预测股市升降，同样也就无法制定准确的目标，如用这个不能反映实际情况变化的目标往回压，实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会作假撒谎，就会有“移山”的能力。如果实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。
目标管理、目标、评分或排名绩效考核（控制管理）无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的：“我们被自己最大的努力毁掉了。”
要区分开制定目标和目标管理，这是两个完全不同的概念，可以制定任何目标，但制定目标要尽量科学准确，还要认识到目标的不确定性，目标事实上要有可调整性，要制定短期具体的目标，例如：年度目标，目标还要与长期的愿景相一致。
传统的目标管理以该目标为基准，实行反向管理组织人员和资源，用奖罚激励去实现制定的目标。新的目标管理观念，提高或延伸目标，组织团队和资源，支持和激励人们发挥最大内在能量，带领团队向目标冲击，目标是十但能做到八就是英雄。
按照戴明的建议放弃目标管理绩效考核，那用什么来代替它呢？答案就在于要建立企业核心价值下的领导力企业文化，要获得员工人心（控制管理做不到这一点），要不断改进产品和系统（质量建立在整个系统之中），以有竞争力（低成本）的质量（超过客户期望的产品和服务质量）取胜的管理思想。
2．中国企业要改变对待人的方式态度，
定额管理、数额管理、目标管理、绩效考核，控制管理，这些东西事实上就是控制，这些也是制造恐惧的源泉。如果这些都被取消了，不控制工人，那我们经理怎么能使工人诚实并让他最大限度的工作呢？
这个问题本身事实上已经回答了该问题，那就是人们是天生不可信任的，并且一有机会就会损人利己，也就意味着所有的问题都是由于员工们不做他们该做得的事引起的。
关键词：水利工程；现代化；目标
中图分类号： TV51 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/ki.jlny.2015.20.040
现代化发展是一个长期的积累过程，随着社会的不断发展，水利工程管理也进入了现代化发展阶段，水利部门对水利工程的投入也不断加大，引进新的技术，采用新的材料，力争将水利工程的坚固程度提升到新的级别，不断加强水利工程的防洪抗险能力。
1 水利工程实现现代化管理的意义
1.1 水利工程管理现代化是水利工程发展的必然趋势
水利工程现代化已经逐步迈向成熟稳定，水利工程作为社会的基础设施，是实现社会现代化的重要基石，也是保证社会实现可持续发展的重要条件。水利工程的现代化从侧面反映出了我国经济的飞速发展，标志着社会发展新篇章的到来。水利工程管理现代化是水利工程发挥最大作用的必备条件，也是水利工程发展的必然趋势。
1.2 水利工程管理现代化是水利社会化的要求
现代化是对社会发展的一个概括词，其中包括思想现代化、技术现代化、管理现代化以及政经现代化。对水利工程而言，同样满足现代化的特性，要求水利利于民生、利于生态、利于资源。而实现这些要求的方式只有对水利工程进行现代化的管理，通过现代化的管理让水利工程真正实现科学可持续发展。充分保护水资源，改善人们的生活环境。
1.3 水利工程管理现代化受到了国家的高度重视
水利工程管理考核是近年来国家对水利工程重视的重大体现，也是测试水利工程单位对水利管理的能力水平。考核的内容涵盖丰富，包括河道、水库、堤坝、水闸等。考核主要从三个方面着手，分别是运行能力、安全考量、组织能力。考核的最终结果若各方面得分率都在85%以上，那么可以断定该水利工程单位实现了现代化管理。水利工程管理考核对水利工程管理现代化有重要的推动作用，也客观的反映了目前我国水利工程发展的概况。
1.4 水利管理现代化为水利单位提供了明确的发展方向
我国水电站在数量和装机规模上均居世界第一，水利工程是我国经济发展的重要组成部分，在社会化日益明显的情况下，若对水利单位进行现代化的强制性要求，那么必然导致这些单位对书面化的硬性要求过度重视和苛刻，将精力全部放在追求现代化层面上，对设备和设施的先进性要求严苛，造成资金的不合理利用，甚至忽略了对员工素质的培训和提升。在水利管理现代化的大前提下，不要过分追求技术设备上的先进性，而是将精力放在管理制度的调整上，将制度进行科学性和精确性的修正，并落实到底，一定能够实现现代化管理的重大转变。
2 推行水利工程管理现代化目标
2.1 认真落实水利工程管理现代化目标
在水利工程管理现代化目标确认后，就应该落到实处，认真贯彻实施起来。领导之间要团结互助，尽快制定出单位的奖惩制度，加快水利工程管理现代化的步伐。在对其他水利工程进行总结时，要结合现代化发展的思路，提出有建设意义的意见，以经济适用、性价比高为原则，推动水利工程管理现代化的实施。在现代化实施的道路上，要保证水利管理所需费用充分到位，为水利工程管理的实现提供坚实的物质基础。
2.2 建立健全水利工程管理机制，激发员工的工作热情
水利工程管理现代化的实施的核心是人，为了使工作岗位上的员工积极性更高，水利工程管理单位必须对每个员工进行职业规划，让员工看到希望并为此而奋斗，努力地为单位创造价值。而单位凭借着员工的积极性，应将水利管理工作划分为多个不同的块，并将这些赋予责任的工作区域交由指定的员工负责，将工作落到实处。对公司员工进行有效的考核，对考核中表现突出的员工进行奖励，激发全单位工作人员地工作热情。
3 水利工程管理现代化的具体措施
3.1 运用健全的体制
一个先进的具有现代化气息的单位必定有一套健全的体制，健全的体制是推动公司发展的主要动力，所谓的健全机制一定要责任分明、奖惩明确、科学管理。水利工程管理完全依照制度化、公开化和公平化进行，以明确的目标为前提，在健全的公司体制上，管理、运营一切大小事务。
3.2 采用现代化的科技手段
在科学技术日新月异的今天，更多的管理手段不再是手动式人工操作，取而代之的是现代化的科技手段。水利工程管理现代化必须依靠高科技，精确快速的回收需要的信息，包括计算机网络技术、遥测遥控技术、远程监控技术等，快速全面地收集精确有效的信息，才能在管理中做出正确的决策。
3.3 提高管理人员综合素质
现代化建设要求以人为本，注重生态环境，所以在实现水利工程管理现代化的前提下，必须转变管理观念，引入优秀人才的同时，培养员工的社会责任感和环境保护的意识。将经济效益和生态环境有效的结合起来，提高员工的综合素质，为水利工程管理现代化奠定坚实的基础。
4 结语
综上所述，水利工程管理现代化的实现需要一个长期的过程，正确认识水利工程现代化的转变，这也是社会发展的主要趋势，在现代化实现的过程中，不但要建立科学健全的机制，凭借先进的科学技术，还需要培养管理人员的现代化意识，提高员工的综合素质，以便尽快实现水利工程管理的现代化。
参考文献
[1]刘毅.浅析水利工程管理现代化发展目标[J].黑龙江科技信息，2014，（11）.
[2]王玉.浅析水利工程管理现代化发展目标[J].农技服务，2014，（07）.
【关键词】绿色科技；化工企业；环保管理
中图分类号：X2文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)02-094-01
一、化工企业环保管理的背景
化工材料的生产流程长，生产工艺复杂，并且所产生的副产品较多，如果化工企业不实行全面的环保管理将会不能继续生存和发展。近年来，我国的化工企业通过建设和运用现代的环保管理方式对企业进行不断的整合，使得企业的的产量保持一定速度的增长。随着我国化工企业在生产能力上的不断提升以及在经济总量上不断的增加，化工企业应该抛弃过去不合理的企业管理理念，在过去企业一味的注重速度和产出，轻视了效益和对环境的保护，多数情况下是以牺牲环境为代价换取眼前的经济增长，这种粗放型的生产模式已不能在适应可持续化发展的需要。企业应该将自身的发展和社会的和谐、环境的保护以及各种资源的有效利用紧密联合起来，走出一条科技含量高，环境污染少的现代化企业道路，促使企业由粗放型向集约型转变。
二、化工企业环保管理的内涵
建设我国绿色科技的化工企业及加强企业的环保管理，是科学发展观的要求，它要求企业必须建立绿色科技的企业目标，把节约资源和环境保护的理念融入到企业的日常经营管理之中，对企业的人员、生产过程以及生产工艺实行全面的环保管理，进而确保现企业走上既与社会相协调又环保的可持续化发展道路。其具体内容就是：弘扬企业“科技、绿色、和谐”的文化和理念，明确绿色科技化工企业的目标并建立相应的措施，不断地研发环保的生产工艺和生产设备，做到在源头上进行预防，在生产过程中进行合理控制，在生产结果上进行有效治理，在资源上进行循环利用，对企业产品从生产到使用的整个过程采取环境保护的措施，做到产品环保化、污染最小化和资源利用最大化，最终建立一个资源节约环境友好型的企业。
三、化工企业环保管理的措施
（一）明确绿色科技的目标
要想建立一个什么样的企业，目标是很重要的。化工企业走绿色科技化的道路是历史发展的要求，是经济发展的要求，是可持续发展的要求。环保是社会的主题，它也是企业生存的根本，因此，企业必须抛弃传统的生存和发展观念，明确企业走绿色科技的发展目标。既然是要走环保的路线，企业就必须采取节能减排，高产降耗提高资源的利用效率。企业要达到这样的目标就必须采取以下战略措施：
1.加大科技创新
依托企业现有的技术进行日常的生产，明显是不可能的，企业必须加大研发节能环保技术、新工艺和新产品的创新力度，不断地进行科技创新，走出一条集产、学、研、用为一体的新道路。
2.坚持综合治理
以绿色科技和环保管理的理念为核心，实现企业的“经济性、可靠性和有效性”，将环保管理置入整个产品的生产过程之中，实现源头治理和过程控制，始终坚持综合的环保管理方式，多管齐下，将企业的诟病去除。
3.建立良好的管理组织
企业的发展离不开好的管理，企业必须建立良好的管理组织，是企业不断地制度化、标准化和规范化，强化环保管的理基础，明确环保管理的责任，充分发挥环保管理对企业环境治理的作用。
（二）建立并完善环保管理体系
环保体系的建立和完善对化工企业来说非常重要，它关系到企业的环保之路是否能顺利地走下去。为此，企业必须建立和完善环保管理体系。企业可以成立环保委员会落实环保责任；建立环保安全保护部加大企业的安全保护；成立环保评级机构对企业的生产和产品进行环保评价；设置风控机制处理各种风险问题。
（三）完善企业内部的激励机制
企业走环保之路是一个历史性的大转变，这可以说是企业在发展过程中的一次改革，在改革的过程之中难免会有各种各样的困难，克服这些困难需要一些必须的激励机制才能完成。只有对员工进行必要的激励，才能充分地调动他们的积极性，使他们能够更好的研发绿色科技的环保生产技术和工艺。
四、总结
可持续发展是当今时代的主题，人类也只有走可持续发展的道路才能更好地生存和发展下去。化工企业是一个高污染高耗能的行业，它的发展必须符合社会可持续发展的要求才能更好地生存。化工行业走环保的道路已是势在必行，这是化工企业在发展过程中的一次巨大改革，在这场改革之中离不开全面的环保管理。
参考文献：
[1]谢学端.实施全面环保管理建设绿色化工企业[J].管理创新,2009,12.
[2]中昊晨光化工研究院.以建设绿色科技化工企业为目标的全面环保管理[J].管理创新,2010,4.
岗位目标就是本科大学生对于自己将来从事的职业岗位在本科就读期间的规划目标，包括本科生在毕业后要从事的职位，在这个岗位上打算有什么发展，需要学习哪些知识，需要什么技能等。对于这些岗位目标大部分的应用型本科院校都为学生配备了职业导师。
职业导师不同于高校的传统教师，为学生提供不是传统的讲授课程，而是采用多种方式为学生授业解惑。导师是由各学院（部）安排教师为本学院（部）大学生提供职业指导，学习辅导等方面咨询服务的老师。职业导师的工作目标是：因材施教，促进学生个性发展，培养具有创新精神和实践能力的应用型人才；教育和引导学生准确把握国家就业政策，认清就业形势，及早做好职业规划；促进毕业生综合素质的提高，增强毕业生就业竞争力，促进毕业生就业质量的提高。职业导师的服务内容主要有：职业规划、职业咨询、专业能力培养、创新创业能力培养、提供顶岗实习或就业方面的信息等。旨在帮助学生发现问题，解决问题，提高自主思考，判断和决策能力，辅导方式根据不同学生、不同问题，通过不同的方式展开，方式灵活。一般来说，每位导师负责3～6个学生，按学期制定并完成所带学生的职业能力培养计划，由学校进行考核。这项制度能够有效的提升学生的职业素养，为大学生的就业提供了个性化的服务，促进了学生的就业，为地方经济的发展提供了实用的人才，所以对这一制度进行深入地研究就显得十分必要。
一、设立基于目标岗位的职业导师的必要性
职业导师的概念在西方已经有相当长的发展历史，是指为被指导者提供指导，训练、忠告和友谊的个人。职业导师需要专业的知识（knoeledge）、正确的态度（attitude）、熟练的技巧（skill）、良好的习惯（habit），职业导师的工作核心是结合学生的实际情况为学生作好职业规划，即学生为何来应用型本科院校学习，将来的主要发展方向在哪里，自己设立的学习目标是什么。职业导师对学生的辅导法则主要有：感同身受，创造信任，引导问题，给予建议等。
我们知道，应用型本科院校的学生普遍是在高考成绩不太思想，综合素质一般的学生，他们在数量众多，就业压力大，如果没有职业素质课程的辅导，仅仅通过传统的大学教育和专业课程的学习，在现在的社会中不具有竞争力。而职业导师通过职业素质课程的讲授和日常生活中与学生的接触，能够全面了解学生状况，掌握学生动态，在学生中建立较高的威信，使学生信任和依赖，在学生毕业时能够较好地配合当地经济发展的需要完成就业工作，提升就业满意度。职业导师的指导不是短期培训，也不是专业知识提升培训，而是要通过长期的教育，培养出优秀的、具有适应当地经济发展竞争力的学生，那么在整个教育过程中引导学生在职业生涯规划的最初阶段建立最初的求职心态和职业观并能有效的掌握学生的心态对提升就业满意度就是职业导师不可或缺的工作。
职业导师要完成课程开发、授课、学生活动、宣导等工作，需要和其他教学老师有较多沟通，对专业课程有较深入的了解，在授课或指导的过程中才能有针对性地培养学生对专业的兴趣，还需要配合学生处的工作，对学生进行就业辅导，引导学生走出择业心理误区，排除心理障碍，树立正确的择业观，更需要和当地企业配合，这样才能使学生有能力适应企业的需要。
职业导师一般不是以知识的传授者自居，教什么就让学生学什么，而是需要进行适当的角色转换，即由“教学”变为“导学”，并做好学生选课的指导与服务，使学生充分发挥潜能，激发兴趣，从而使他们更好地将所学的知识内化为自身素质，还要通过组织丰富多彩的校园活动，搭建学生与企业沟通的桥梁，消除一些当地企业在学生心中的副面影响，拉近学生与企业的距离。
基于目标岗位的职业导师在以下几个方面发挥着巨大优势：
1.职业导师制集双向、互动、参与式教育于一体，使教书与育人得到教好结合。本制度的施行，拉近了学生与教师的距离，形成了一种新型的师生关系。学生面对教师的机会大大增加，教师指导和启发学生的机会也大大增加，师生间可以较方便、及时地就生活中碰到的现实问题进行对话和交流，创设一种“教”“学”互动的宽松育人环境，使学生进一步明确学习的目的性，激发专业兴趣，同时也激发教师不断地提高自身素质，促进了教学工作，使教书育人真正落实到了实处。
2.充当“连心桥”，使院、系的教学和管理具有了针对性和前瞻性。一般情况下，管理教师面对上百大学生，很少能及时发现个别学生的思想情绪波动并及时采取疏导，往往是出了问题才采取补救措施。而职业导师与学生可以一对一联系，比较了解他们的思想动态，也能关注到他们喜怒哀乐的情绪变化。职业导师在长期与学生的接触中增加了亲和力，更易使学生感受情谊，为学生所接受，可以很好地充当院、系与学生的“连心桥”，可以向院、系反馈学生情况，以便在教学和管理上及时做出调整。
3.拓宽了学校掌握学生思想动态的渠道。一般的本科型应用院校随着扩招学生人数越来越多，但心理、生理却不太成熟，一些小的事件如不能得到妥善的处理和解决，往往会激发部分学生参与突发事件，成为学校的不稳定因素。职业导师一般具有丰富的管理经验，对学生中可能发生的事件具有较敏锐的洞察力，可以及时发现一些处于萌芽状态的不稳定因素并通过自己的努力消除之。即使解决不了，也可以及时向学校反映，为学校妥善解决赢得时间。
4.有利于促进知识向能力转化，提高学生的全面素质。能力的形成很重要的一点是所学的知识能否被真正的吸收并运用到现实生活中，解决实际问题。能力可以概括为人们对事物的洞察力、概括力，以及一个人的世界观和方法论。这不是与生俱来的，而是需要通过实践训练，特别是思维训练转化而来的，即书本知识转化成学生自己所掌握的能灵活运用的知识。职业导师制由于其自身特点决定它的实践性，因此，在学生知识能力的转换过程中可以起到重要的辅助和催化作用。
5.职业导师制找到了一条让学生个体和潜能得到发展的成才途径。实行职业导师制可以重点培养学生的创新精神和实践能力，改变过去学生的创造性被压抑、个性得不到发展，人才同出一个模子、优秀学生难以脱颖而出的局面。实行职业导师制使学生的“因材施教”和学生顺利适应当地经济发展的需要成为可能。这种教育模式为大学生个性发展和创造潜能的开掘提供了机遇。
我国实行职业导师制的时间还不长，这一制度的管理办法取得了不小的成绩，但也存在一些问题，当前应用型本科院校主要的管理办法有以下几个方面：
1.成立职业导师工作小组。职业导师制的建立与推行是一项综合性工程，导师制要在教学实践中体现明显的效果，必须齐抓共管。实行这一制度的应用型本科院校一般以学校行政为龙头，多部门联合成立职业导师工作小组，指导和监督的职业导师制的运行。
2.规定职业导师的遴选资格。应用型本科院校的二级学院对职业导师的聘请资格进行严格审查，一般规定职业导师应具备的条件有：高校教学、管理工作经历2年以上的具有硕士及以上学位的老师；关心学校及学院（部）的发展；工作认真负责，有能力为大学生提供就业发展指引；熟悉学校教学、就业和学生管理各项规章制度；关心学生发展，了解大学生身心发展特点。
3.导师与学生的双向选择制度。本着导师积极应聘、自愿报名，网上公布导师资料及指导意向，学生根据个人志愿和兴趣爱好选择导师，实行双向选择。未通过双向选择达成意向的学生或导师由学校相关职能部门统一协调加以安排。
4.明确职业导师的基本职责。规定职业导师的基本职责范围：根据学生的发展愿望和个性特点，辅导学生做好学业规划和生涯规划；根据专业形势，提供学习指导；结合导师自身的特点，引导学生开展创新创业实践活动；利用导师自己的人脉资源，推荐所指导的毕业生就业。明确职业导师的基本职责要求：指导所带的学生做好学业规划和职业规划，收存并督促其落实；指导所带学生签订《就业协议书》；保持与学生的密切联系和沟通指导，并做好有关工作记录；因故不能继续指导学生，应提前通知学院（部），由学院统一协调另行安排就业导师。
5.明确职业导师的权和利。确定导师指导的内容：思想引导、学习辅导、生活指导、心理疏导。思想引导是对学生进行思想政治教育、法制法纪教育、道德品质教育和文明养成教育，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。学习辅导是指导学生根据社会需要和自身的兴趣、特点、爱好，按专业特点选修课程，制订分阶段学习计划，教给学生正确高效的学习方法，培养学生的自主学习能力。生活指导是指导学生适应大学生活，养成良好的生活习惯，明确生活目标，端正生活态度，遵守社会公德。心理疏导是认真观察、分析学生的心理状况，从心理学的角度有的放矢地实施诊断和教育，利用自己的生活经验和人生阅历，帮助有心理疾患的学生走出不良状况，防止心理问题导致发生的意外事故。确定导师的指导方式：集中指导和个别指导相结合，导师要制定出具体的书面指导计划，并把指导情况记录在案。集中指导是导师针对共性问题召集学生集中进行指导，师生共同分析问题，解决问题。个别指导是针对个别学生的具体问题，导师与学生进行面对面地平等交流、沟通，寻找问题症结所在，有针对性的进行指导，帮助学生掌握自己解决问题的技巧。规定导师指导学生的比例和次数，一般规定，每个导师带的学生最高不得超过10人，每月与被指导的学生面谈或集体指导不少于一次，每次不少于一个小时的时间接待学生，每学期参加学生集体活动不少于一次。
6.建立相应的激励约束机制。建立了对职业导师的动态管理和中期多部门联合考评，制定了较为规范的考评制度，多层次、多角度体现了对导师的考核，对考评中表现突出的进行表彰，导师工作的优劣和职称晋升、岗位聘任、深造学习等挂钩，在政策上给予一定的倾斜。考评差的导师要及时查找原因，限期改正。并在考评的基础上，拉开津贴档次，以激励导师的责任感和上进心。
7.建立和健全职业导师培训制度。职业导师需要高素质的教师担任，必须具有让学生信服的高超专业知识、技能和德行。所以，职业导师也需要不断地更新知识，提高自身素质，尤其是对那些第一次担任职业导师的教师来说，更需要学习提高。因此，一些应用型本科院校建立了导师培训制度，对导师定期地适时地开展培训，提高他们的综合素质。培训一般采取三方面的措施：一是业务培训，主要是研讨活动，导师们相互探讨，取长补短。二是短期学习，主要是分期分批集中学习教育学、心理学、优秀职业导师案例等，扩大导师知识面，拓展新思路，提高指导的基本技能技巧。三是信息交流，主要是向职业导师通报国家、学校、学院的教育改革、招生就业、学生培养等方面的新动向及有关政策，使得导师及时有针对性地做好学生的思想工作，指导好他们的学习和生活，提高指导效果。
三、应用型本科院校对职业导师管理办法存在的问题
制度化管理，是应用型本科院校职业导师制顺利实施的保证。目前应用型本科院校职业导师制的最大问题是缺乏有效的管理制度，缺乏必要的考核监督制度。一般来说导师工作安排下去，除了中期考核外，一般少人问津，导师工作基本处于一种游离于管理之外的半自由状态，缺乏考核和评价，奖惩机制不到位，没有有效的监督机制。具体表现为以下几个方面：
1.职业导师辅导范围涉及到心理、情感、学业、就业等各个方面，工作繁琐而量大，没有专门的收入报酬，一些资深教师不愿意从事这项工作，而且对学生的相关指导无法及时反馈给学生管理部门。
2.重业务学习，轻思想教育。一些职业导师在工作中存在重职业指导，轻思想教育的倾向，形成了职业指导、思想教育一手硬一手软的做法，对学生的思想教育缺乏投入。
3.院系在职业导师的工作体制方面存在问题。职业导师的育人地位在目前的院系工作体制中并没有得到充分的反映和切实地保证。表面上院系重视，但实际操作中部分院系责权不清，党团组织、辅导员和职业导师缺乏联系，对导师的教书育人工作没有及时、恰当的指导、考核和评定，放松了对学生的思想教育。
4.激励措施不到位。一般来说，应用型本科院校对职业导师所应承担的责任和义务比较明确，但他们的劳动没有得到应有的尊敬和承认，缺乏相应的物质保障和精神鼓励。没有完善的有效激励措施，或者虽有措施但未落实到实处，难以保证职业导师的积极性，导致导师缺乏热心。
5.师生比失调，胜任本科生职业导师的人员稀缺。目前，大多数应用型本科院校都要求职业导师由具有教学经验和熟悉指导职业特点的讲师或讲师以上职称的教师担任，但是一般能胜任职业导师的教师本身承担着繁重的教学和科研工作，没有精力，自己也不愿从事 职业导师的工作，而院系又不得不分配此项任务，导致职业导师和指导学生的师生比例过高，部分职业导师至到学生毕业还不认识学生。有时院系迫不得已起用助教或校外有丰富职业经验的人士来承担职业导师的工作，由于经验、专业知识的相对欠缺，他们不能充分发挥职业导师的职责。
6.缺乏相应的培训机制。应用型本科院校要建立完善的职业导师制，就需要建立有效的职业导师培训机制，而现在对职业导师进行培训的学校少之又少，只是简单地开会宣读职业导师应具有的责任和义务，中期考核的内容等。因此，我们认为很有必要开设职业导师培训班，对经培训符合任职要求的教师，不分职称高低都可以申请当职业导师。
7.规定的指导方式死板，不适应时代的发展。一些应用型本科院校规定考核职业导师时要求每次导师指导或接待学生要有记录，并且要求学生和指导教师签名。甚至一些学校设计了《职业导师指导情况记录表》，内容包括：指导时间、指导内容及发现的问题（由导师填写）、学生意见与要求（由学生填写）、被指导学生签字，但是当前不少学生会借助网络向职业导师求助，职业导师在网络上对学生的指导却无法留下记录。
四、对应用型本科院校职业导师管理办法的建议
高等教育以培养人才为中心，“培养什么人”，“如何培养人”是首先需要面对和解决的重大课题，完成这一重大课题一要靠人，二要靠机制，前者是人才培养的主体力量，后者是决定人才职业道德和业务素质的关键，只有这两点结合起来才能为培养德智体全面发展的社会主义现代化建设者和接班人。才能调动和激发职业导师育人的热情，提高人才素质，快出人才，出好人才。
职业导师制是解决高等教育靠人和靠机制两相结合的好办法，在靠人方面前文对职业导师的要求谈了不少，现在我们再说高等教育的另一个主题——大学生，从学生的角度来看，低年级的学生课程繁忙，大部分时间在忙着上课、做作业等，并没有多少时间和导师的交流，另一方面大部分学生的内心并不看重也不重视职业导师制，认为这只是一种形式。这种情况的存在本质上还是缺乏有效的评价、监督和鼓励机制，对学生缺乏制度上的约束力，这个主体表现的并不积极，极大的阻碍了职业导师制的实施。为了解决这些问题，我们认为应用型本科院校需要考虑职业导师制中学生参与实践的问题，提出保障和评价机制，让学生有时间参与实践活动，发挥学生的主动性与积极性，而且通过评价应用型本科院校要建立有效的组织管理体系，在学校党委的统一领导下，建立校院两级教育管理的组织体系。在学院成立由副院长领导下的职业导师工作组，负责对导师的日常管理，制订各项规章制度，明确导师的目标和职责，建立校院两级的联席会议制度，分别由校院两级的主要负责人定期或不定期的召开部门或人员的联席会议，讨论研究解决学生的职业教育和人才培养问题。建立针对本科生职业导师的考核评估体系，在此基础上形成奖惩激励措施，确保职业导师制工作运行的规范性、有序性、有效性。
本科生职业导师的创设有助于创新型实用人才的培养，但在设计和实施导师制的过程当中，遇到了如何处理和政治辅导员关系的问题。这二者之间，如果没有良好的工作机制，就可能出现相互推委的现象，形成不了合力，反而不利于人才培养。因此，建立有效的工作机制是提高工作效率的有效保障。如何认识职业导师和政治辅导员在育人过程中辨证互补关系，如何认识和确定二者的工作职责，如何建立二者履行职责的有效机制，对于加强学生思想政治工作，提高人才培养质量有着积极意义。
对于职业导师和辅导员的关系，我们认为这两者并不矛盾。职业导师是专业教育的主体，辅导员是思想政治教育工作的主体，辅导员被赋予教育和管理的职能，导师有教育的职能而没有管理的职能，二者职能互补，相得益彰，教育则重点上，辅导员侧重于大学生的个性培育和全面发展，导师侧重于专业素养和职业思维能力的培养。教育方式上，辅导员侧重于组织开展各种类型的活动，导师侧重于个别辅导、谈心指导，通过个人魅力感染学生。
另一方面，职业导师熟悉大学生教育教学规律，是所从事学科教学和研究的行家里手，对本专业的培养目标、知识结构、课程体系非常熟悉，侧重于业务素质和专业能力的培养，帮助学生落实专业定位，制定学习计划，接受学生选课咨询，在职业指导过程中，也可以利用专业指导的便利和优势，有意识的挖掘所指导专业的思想政治资源优势，在职业指导过程中渗透思想政治教育。因此职业导师要利用职业指导的优势，在教学中渗透心理健康教育，使学生在具体知识的学习时，不知不觉中受到教育和点化。导师还可以利用和学生的亲密关系，在情感上点化学生，通过谈心教育学生心胸开阔，性格开朗、热爱生活、乐观向上、做到自尊、自信、自强、自律，促进学生健康人格的形成。
才考文献：
[1]刘翠兰，征艳珂.国内应用型本科院校人才培养现状分析[J] .中国成人教育，2011，（12）
科技的最重要特征就是创新。失去了创新性的科技就是“伪科技”，就是古董。人类历史上多少伟大的发明、创造，在今天看来都再通常不过、已经不再具有科技的意义。科技需要在动态中保持创新活力。企业科技管理要把科技创新摆在突出的位置。通过企业科技管理要让企业科技具有先进性、让整个企业具有创新能力，从而突破传统束缚、打破现状的局限。企业在具有稳定利润的前提下，为了保持现有的利润，经常会遵从保守的原则，让企业的各种要素遵从现有的发展惯性。比如，一些垄断性的、传统型的企业集团经常会这样做。虽然美国可口可乐的配方至今没有人知晓，但是从企业诞生至今一百多年来配方始终没变。可口可乐公司算是一个独特的例子。一般情况下，企业保持技术惯性时间一久，自身的发展就会出现瓶颈。企业科技管理的目标之一就是不断打造本企业的创新性。在具体实施上，突出表现为“针对制约企业发展的瓶颈技术开展重大技术和关键技术的攻关研究，提高企业的核心竞争力”。主要的项目有：技术改造、技术引进、设备更新、新产品设计，试制新产品等。这些是贯彻科技创新的途径，也是科技创新的表现。
2、效益
从政府的角度来开，公益是科技管理的主要目标之一。但对企业来说，效益才是科技管理的最高目标。在企业科技管理中，要按照企业经营规律和科学技术工作自身规律，充分、合理地利用企业科技力量和资源，让科技实力迅速地转化为现实的生产力，推动企业技术进步，实现经济效益。近年来，我国企业依靠科技进步取得的效益越来越明显。在2011年度颁发的北京科技奖中企业占七成，创造的经济效益明显。例如由中国移动通信集团北京有限公司等单位完成、获得2011年北京科技奖的“面向无线城市信息应用的融合业务平台”项目取得直接经济效益22.4亿元。随着我国经济发展方式的调整，依靠资源消耗型的增张已经行不通，依靠科技进步将是企业取得自身发展和良好效益的根本途径。
3、安全
科技能够给企业带来巨大的效益，但科技上的失误也是最容易导致生产事故的。特别是在从事尖端科技的企业，企业科技管理必须要到位，确保企业不因技术问题出现重大的安全生产事故。2011年的日本核泄漏事故虽然有天灾的成分在里面，但电力公司在核电站上的技术设计与管理方面也是有诸多不足的。比如，福岛第一核电站1号机组发生的放射性物质泄漏事故就是核电站抗震能力不足和设备老化所致。重大事故的发生，往往是人为因素作祟，不重视技术管理，如果能从技术上采取有力措施，好多重大事故都是可以避免的。企业要依靠科技管理手段，制订和执行技术标准、建立科学的工作程序、健全技术操作规程、做好产品质量的监督检验，防范重大事故的发生，确保企业安全生产。
4、人本
［关键词］政府科技管理；特点；定位；北京市
［中图分类号］F204；D035 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）48-0015-03
1 新时期北京市政府科技管理面临的新形势
1.1 国际形势
科学技术是第一生产力,已成为全世界的共识。当前的国际竞争归根结底是科技竞争,西方国家经济增长80%以上是通过技术进步获得,争取技术上的优势成为各国经济竞争的主流。经济全球化浪潮,使得国际竞争正演变为以创新为基础的区域竞争。随着区域经济的不断发展和竞争的加剧,区域创新能力已成为地区经济获取竞争优势的决定因素。
北京市作为首都,作为我国技术创新的中心,在北京圈的建设、创新型国家建设和国际科技竞争中,应发挥重要的和不可替代的作用。新的竞争态势特别是科技领域的国际经济竞争加剧,要求政府广泛参与推动决定国家竞争力的科技发展。国际上许多国家科技发展的经验表明,科技管理就是生产力,科技管理能力和水平体现了一国的核心竞争力。
1.2 北京市自身的机遇与挑战
北京市经济社会发展已经进入了一个新的历史时期。其标志有三：一是北京市已经基本完成了从生产型城市向服务型城市的转变；二是北京市已经基本完成了工业化进程并进入了知识经济时代；三是北京市正在从传统经济的区域经济中心向全国的新经济中心转变。这一切导致科技要素的作用被提升到空前的高度上,也对科技环境、科技能力尤其是政府科技管理提出了更高的要求。
在建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和建设创新型城市的新形势下,北京市科技发展正面临前所未有的良好机遇。作为积极推进国际化建设的北京,如何面对技术创新国际化带来的机遇与挑战,根据新的竞争态势重新审视首都作为国家科技核心的历史责任,进而推动北京市的发展,对北京市政府科技管理提出了新的挑战。
2 北京市政府科技管理的特点
北京市是全国文化、政治的中心,拥有众多的研究机构、高校和大型企业,科技资源非常丰富,特别是一些关系着国民经济发展的关键技术领域和重要环节,关系到整个国家的战略性科技资源,都大量聚集在北京,使得北京的科技资源和科技发展呈现出独有的特点和规律。
2.1 中央科技资源在北京占较大比例
由于北京的很多资源为中央所有,所以很多中央的科技资源和北京市自有的科技资源出现重叠。这部分的科技资源很难明确的区分是隶属于北京市还是归中央所有。有些地处北京的科技资源其服务对象不仅仅局限在北京范围内,可能会扩展到全国。中央的科技资源占北京科技资源的较大比例,中央经费大多用在北京的央属大院和科研所中。同时,中央院所代表国家技术的最高水平、代表科技最高水平的也多是央属企业。
2.2 北京区域科技的辐射性
北京的科技发展的一个比较明显的特点就是区域科技资源的全国辐射性。作为全国科技的中心,北京地区聚集了大量的高校和科研院所,这些机构服务的物理位置虽然在北京,但是其服务范围却面向全国各地。同时,北京的一些大中型企业也在京建立了自己的研发基地,其社会效用辐射到全国。所以,北京科技资源的战略意义从社会角度看是非常明显的。
2.3 科技与现代服务业紧密结合
现代经济中,服务业已成为经济增长的重要动力和现代化的重要标志。现代服务业具有投资少、消耗低、污染小、效益高等特点,是推动经济增长的重要力量。新型现代服务业的发展,对于北京市产业结构的优化和升级,落实科学的发展观,切实推动经济增长方式的转变,实现首都经济发展速度与结构、质量、效益的统一,走新型工业化道路,具有重要的战略意义。北京科技资源与现代服务业的联系非常的紧密,很多新型现代服务业态的出现都是建立在高新技术产业基础之上的。
3 北京市政府科技管理的目标和原则
在国际竞争和北京市发展需要的背景下,北京市政府科技管理同样具有双重性。一方面,北京作为首都,也是全国的科技中心,其科技发展必须要有“大首都”的责任意识；另一方面,北京城市自身的可持续发展又需要科技发展作为重要支撑。因此,北京政府科技管理的定位必须服从全国的科技中心发展和北京城市科技发展及可持续发展的需要,使政府干预科技活动、进行科技管理更具有效率。
3.1 北京市政府科技管理的目标
根据公共物品理论,科技公共物品具有外部性,市场机制下不能有效提供,需要政府的干预。政府干预科技活动的目标是政府科技管理定位的前提因素之一。政府干预科技活动的主要目的是弥补市场机制在配置科技资源方面的缺陷,并与市场机制有机结合。具体而言,政府科技管理就是要提供科技活动中所需要的公共物品或者组织公共物品的提供。同时培育创新环境,形成以大学、科研单位和企业为主体的创新力量,为私人科技物品的提供创造条件。在公共科技产品、准公共科技产品、私人科技产品三个层次上分别确定政府科技管理的目标、领域和手段。同时,结合北京科技发展和科技管理的独特特点构建完善的北京政府科技管理体系。
3.2 北京市政府科技管理的原则
在探讨北京市政府科技管理的定位之前有必要确定北京市政府科技管理的原则。北京市政府进行科技管理必须明确下述原则：政府干预科技活动并不是代替市场在科技资源配置中起基础性作用,而是为了弥补市场的缺陷。在市场可以充分发挥作用的科技领域,政府应该减少甚至取消干预,在市场难以发挥作用或者市场效率低下的科技领域,政府应该加强干预。政府干预科技活动应该强调有限干预、理性干预,减少随意干预,避免政府失灵,提高政府干预科技活动的效率。
具体而言,北京市政府科技管理的原则概括为：“重市场”、“重服务”、“重社会”、“重效率”、“重创新”。包括：
第一,“重市场”――为科技管理中的市场失灵提供“有限的科技管理”。在政府科技管理过程中既要弥补市场的不足,也要避免政府失灵的产生。培育企业成为真正的市场主体和科技创新主体。
第二,“重服务”――使科技管理真正服务于大众的科技需求,促使科技发展惠及民生。同时,还必须处理好北京与国家科技资源之间的关系,为国家在京科技部门和科技活动提供服务。
第三,“重社会”――从以往单纯关注科技对GDP的贡献,逐步转变为利用科技进步促进社会的可持续发展。
第四,“重效率”――不仅要加强和优化财政科技投入,还要关注科技投入的效率,即是否真正促进了自主创新能力的提升。
第五,“重创新”――管理创新是创新精神的体现,也是“创新型城市”及“科技北京”建设的内在要求。政府科技管理应该将创新精神贯穿始终,从过去的管理“惯性”中走出来。
4 北京市政府科技管理的职能定位
一般而言,那些纯公共物品和准公共物品性质的科技领域是政府科技活动的基本范围。但是,由于科技发展阶段不同,纯公共科技和准公共科技领域所包含的内容也会有所不同,政府介入科技活动的方式和程度也应有所不同。由于目前我国整体科技能力较差,各种类型科技领域中的科技活动和科技产品都表现出明显的外部性,供给机制没有健全,供给主体缺失,使得即便是私人领域的科技产品仅仅靠市场的力量也难以有效供给。因此,北京市政府科技管理在纯公共科技领域、准公共科技领域和私人科技领域都应有所介入,只是介入的程度有所不同。 4.1 全面支持纯公共科技领域
纯公共科技领域的科技产品,其本质是具有非竞争性和非排他性,包括：基础科学研究、科学普及,部分共性技术、竞争前技术研究,国防、减灾、科技基础设施等。在上述纯公共科技领域,政府是科技需求、供给的枢纽。有时直接充当了需求决定者、消费者的角色；也有的情况,作为社会的代表,扮演着需求决定者、消费者乃至供给者的角色。因此，在纯公共科技领域对外部性的克服,其关键在于政府的作为。政府是各方利益关系的纽带,更是社会与公众的代表。因此，在纯公共科技领域需要政府的全面支持和有效管理。
对于北京市现阶段来讲,有两个方面的科技活动需要政府全面支持：第一,知识创新领域。知识创新应该作为北京科技发展的首要目标,而以基础研究为主的知识创新属于纯公共科技的范畴,在北京具有明显的公共物品属性,是自主创新的重要支撑。第二,科技普及。“科技北京”理念要求政府进行科技普及,全面提高人的科学素养,科技普及具有战略性、基础性和外部性特征。
4.2 深度扶持准公共科技领域
准公共科技领域的科技活动和科技产品具有部分的非竞争性和非排他性,在其产品提供过程中具有外部性,会出现“搭便车”,致使市场中的个人或企业没有动力去投资。政府有必要深度扶持准公共科技领域的科技活动,但是也不能完全由政府来组织和投资,准公共科技领域还存在一定的私人赢利空间,应该引入多重投资方式与政府投资并存。
现阶段北京的准公共科技性质突出的领域有以下几类：第一,产业共性技术、关键技术领域。这些领域存在企业层面无力承担,而科研院所改制后存在供给缺位。第二,关系民生的公益性技术,如公共环境、公共卫生等。第三,具有生产的弱竞争性和消费的弱选择性的公共服务：如技术扩散、专业技术服务等。上述许多科技领域由于具有较大外部性,又使得准公共科技的范围相对扩大。因此,政府在准公共科技领域需要发挥主导作用,应该深度支持准公共科技领域的科技活动。
4.3 适度干预私人科技领域
一般而言,私人科技领域的科技产品具有排他性和竞争性,属于私人物品,私人科技领域的活动首先应该由市场机制进行调节,企业作为私人科技产品的提供主体应发挥主导作用。但是,不容忽视的是,科技发展的阶段性以及市场机制的健全程度同样会影响某些私人科技领域的科技活动和科技产品的提供。如目前北京大企业的发展主要依靠国家,科技型中小企业的科技创新任务较重。由于科技创新的风险性和外部性存在,使得中小企业提供私人科技产品的能力有限。因此,在某些私人科技领域也需要政府的适度干预,如设立大企业科研基金、扶持中小科技型企业政策等。 5 结 论
综上所述,面对全球化的科技竞争和我国科技发展以及北京市科技发展的要求,北京市要依靠自身的特点,明确北京市政府科技管理的目标、原则和定位,结合北京科技发展和科技管理的特点构建北京市政府科技管理体系。由于目前我国和北京市的整体科技能力较差,各种类型科技领域中的科技活动和科技产品都表现出明显的外部性,供给机制没有健全,供给主体缺失,使得即便是私人领域的科技产品仅仅靠市场的力量也难以有效供给,因此,北京市政府的科技管理在纯公共科技领域、准公共科技领域和私人科技领域都应有所介入,只是介入的程度有所不同。
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