发布时间：2022-04-17 19:34:17
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的导师带徒季度总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
从毕业入职那天起，公司人力对新来的同志实行“导师带徒”活动，旨在全面提高学徒综合素质，更好地胜任岗位工作。从入职至现在，我在综合事务部任职政工员岗位，在两位师傅的精心安排和教导下，本人在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高。各项具体工作按计划推进，各项临时交办的工作基本完成，为部门的总体工作计划的顺利完成发挥了一定的作用。现将个人导师带徒活动的工作、学习情况总结如下。
一、主要收获：
1．综合素质得到明显提高。观察能力、记忆力。想象力、科学的思维能力、广泛的社交能力，都有比较明显的提升。通过学习，进一步提高了政治水平和驾驭实际工作的能力，目前基本能独立完成领导交办的综合事务工作。作为一名党员，我更加明确了办公室秘书应该具备的素质和肩负的责任，从办公室中心工作的大局出发，支持同事的工作，团结办公室全体人员，保持融洽的工作气氛，形成和谐、默契的工作氛围和强有力的学习型团队。
2．快速反应能力明显提高，拖沓懈怠现象得以改善。
办公室工作千头万绪，错综复杂，如果能快速适应新的形势和发展要求，深刻理解相关会议精神和领导指示，做好充分准备，象战士一样时刻准备投入战斗，我相信一定能牢牢把握工作的主动权。在这方面，我觉得观念、工作手段需要变化。一是需要快速广泛地获取信息，只要能改善服务、提高服务的信息我都想方设法攫取，一些服务设施较好的接待点和工会活动组织场所的服务特点、联系方式，一些好的改进服务的资料，甚至一些导致失误的经验教训等，都成了我宝贵的财富。二是及时准确地把握事物的本质，不为假象所惑，不被错误和虚假的信息误导，不被一般性信息所缠绕，能够从看似不起眼的信息中发现其价值，防止有用的信息从眼皮底下流失，从而提高服务的档次和层次。三是及时采取应对措施。接到一项工作的时候，应提前调查矛盾和问题，制定预案，实现最佳决策，最大限度地提高工作效率，减少因考虑不周而引起的延误。
3．主动服务的意识明显加强。许多综合事务服务必须按照我们的工作计划预期完成，根据办公室的服务职能以及建设一流处室机关的总体部署，结合机关服务月要求，我觉得必须从被动服务向主动服务转变，从共向个转变，由承诺服务向需求服务转变，要善于谋划、超前谋划、统筹规划，为领导、机关、基层提供更好的服务，这是综合事务服务的本质所在。
4．更加注意细节。对“细节决定成败”这句话有了更加深刻的理解。你一件小事没有做好，人家完全否定你，你无话可说，在这方面我有深刻教训，由于疏忽细节给办公室工作带来了损失，我至今深感不安。以后我每做一件事情，都尽量考虑周全，一丝不苟，精益求精，严格制度和程序，多向领导请示，多向同事征求意见，把细节考虑到，力求完善。在今后的工作中，我将会更加注意细节。
二、存在的不足
1．本职工作还不够认真负责，岗位意识和责任意识还有待进一步提高，以后需在工作中要体现个“勤”字。
2．不能严格要求自己，工作上存在自我放松的情况，要加强作风建设，高标准、严要求自己。
3．对办公室业务熟悉不全面，缺少前瞻性，至使自己在工作中偶尔会遇到手忙脚乱的情况，甚至会出现一些不该出现的错误，提高综合能力和素质迫在眉睫。
4．办事不够严谨、不够细致。综合事务相对简单但又繁杂，但件件要落实精细，思路要缜密，确保不出纰漏。在这方面，我还不够细心，时有粗心大意、做事草率。
三、需要加强的四项工作
1．服务的计划性。应多向领导、导师请教，把阶段性工作计划做好，超前服务，以免手足无措，出现失误。
2．对一些工作安排，必须跟踪催办，把工作计划落到实处。如安排花油公司一些工作，能亲自去就去，去不了也要打电话跟踪落实情况，避免出现工作失误。
3．进一步规范办事程序，有程序可循的，严格照章办事，没有先例的，向领导请示，该规范的重新规范，提高办事效率。
【关键词】新入职大学生；培养；模式
随着天津石化公司的不断发展和对人才的不断需求，新招聘的应届毕业生陆续加入公司团队，为企业补充新鲜力量的同时也缓解了就业压力。由于大学毕业生并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，作为天津石化公司二级单位，水务部一直非常注重对新入职大学生的培养。
自2008年开始不断摸索实践，水务部现已形成特色培养模式，即通过入职教育、生产实习、考核定岗三个阶段，为企业发展选人育人。
一、培养模式介绍
（一）入职教育
新入职大学生分配到水务部后，人事教育部门安排进行入职教育。入职教育分为远程学习、理论授课和现场培训三种方式、三个阶段。
1、远程学习
利用由中国石化集团公司开发建设的“中国石化远程培训系统”开展在线培训，新入职大学生登录网站注册后即可进行网上学习，学习情况作为新入职大学生见习期管理和转正定级的考核依据之一。
新员工入职培训课程主要包括员工守则、中国石化企业社会责任实践、职业生涯规划、中国石化人才成长通道建设、初入职场的礼仪、人际沟通、角色认知与转换、心理调适与情绪管理、中国石化HSE管理体系和企业HSE管理规范等内容，使新入职大学生对行业有一个全面概括的了解，初步完成角色转换。
2、理论授课
由人事教育部门与各部室对接培训内容、制定培训计划，各部室兼职培训师进行分专业集中授课。
课程内容包括安全教育、管理制度、专业知识、设备概况、装置工艺流程等方面的教育，目的是使新入职大学生充分了解企业的整体运作和企业文化，初步掌握必要的安全、设备、工艺、规章制度等方面的基本知识和技能，使之尽快熟悉企业、转变角色，融入到企业中。
3、现场培训
“纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行”，继理论培训之后组织现场培训，到各车间由兼职培训师进行现场全流程、全设备讲解培训。
现场培训内容主要包括车间安全教育、主要生产流程、工艺参数、设备概况等，使大学生更直观地了解装置，完成理论与实践的初步结合。
入职教育是大学生踏入职场的试金石，这期间的表现留下的印象分居多。比如某届大学生入职培训时在待人接物、与人打交道等方面表现尤其突出，给大家留下深刻印象。通过自身努力加领导赏识，短短几年已成长为非常优秀的部门负责人。
（二）生产实习
入职教育后转入生产实习，这一阶段是大学生历练成长的过程，学校变成了工厂，教室变成了装置，课程变成了工艺，老师变成了经理、主任、师傅和同事们。新入职大学生分配到车间进入班组倒班实习，实行轮岗培训和导师带徒制，并举办OPL讲评赛、技术论坛等活动检验培训效果。
1、实行轮岗培训
顾名思义，即轮换岗位形式的培训，由人事教育部门统筹安排。
大学生配置到各车间、部室一周内，由车间或部室主任与大学生本人共同制定培训计划、培训内容、预期达到的效果和考核标准。实习内容包括安全教育、工艺流程、主要设备、工艺原理等，考核内容包括专业技术知识、岗位工作技能、人际沟通与协作能力、技术建议和自律能力等。根据实习和考核情况可对生产实习计划及时进行调整和补充，使大学生尽快达到生产一线岗位工作要求。
由培训部门负责对到本部门培训的大学毕业生进行阶段考核评价，考核评价结果记入大学毕业生个人培训档案。在轮训岗位达到中级工水平或培训预期目标后，方可转入下一岗位继续培训。
通过对不同人群的问卷调查发现，绝大多数人认为这种多岗位、多专业跟踪培训形式很有必要，不仅使大学生积累了一线工作实践经验，提高自身工作能力和生产一线工作水平，同时也带动班组的学习，互帮互助、共同提高。
2、开展导师带徒活动
导师带徒就是聘任具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业特长，丰富的工作经验和贡献突出的专业技术人员、老工人师傅、管理人员为师傅，对参加工作时间短、岗位技能相对薄弱、工作经验不够丰富的青年职工，一对一或一对多进行帮助，指导青年在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干。师徒双方签订导师带徒协议，协议中明确师徒责任、培养内容、培养目标、考核标准和方法、带徒时间等，经主管部门审核同意批准后执行，并作为考评的依据。
大学生在各部门轮训期间，所实习的车间选派一名实习指导老师和多名实习岗位的指导师傅，共同制定培训计划，并根据实习情况及时进行调整和补充，达到实习要求。
通过每年的师徒考核可以发现，大学生不仅可以通过这种最直接的方式学到操作知识、设备知识、工艺流程，还可以跟老师傅学到多年积累下来的经验与教训，老师傅们的优良传统和优秀品质得以传承。
3、举办OPL讲评赛
把一个项目在一张纸上进行整理后，以小组成员为对象进行5～10分钟的教育，进而解除疑问点的教育方法，叫做OPL教育。而OPL讲评就是将OPL教育讲台化，指职工制作OPL并使他走上讲台，作为一名老师为其他小组成员讲解自己的OPL，由技术人员对OPL制作和讲解情况进行专业点评。
水务部每年定期组织部级的OPL讲评赛，班组的大学生们也成为讲评赛上一道亮丽风景。通过OPL讲评赛，使大学生掌握的理论知识逐步宽泛与扎实，实际操作技能也得到稳步提升，不但能够很好的检验实习效果，也锻炼了大学生说讲能力，为今后步入管理和技术岗位奠定基础。
4、召开专业技术论坛
技术论坛为各类技术人才展现能力水平搭建了平台。通过论坛的形式，提高大家发现问题、分析问题及解决问题的能力，同时提高对企业面临的各项技术问题的认识。
大学生在轮训期间可以与师傅共同制定科研课题，轮训期间不断讨论、实践，总结出有关生产技术、技改技措、大修改造、项目建设、装置优化运行、达标排放、管理方法等方面的经验，并形成论文，由主管部门评选出优秀论文在技术论坛进行成果。
论坛现场同时围绕当前生产重点和难点问题，进行分组讨论和现场成果展示。专题从基层征集并通过专家评议筛选，涉及企业现有的工艺、技术、管理及青年技术人才成长等方面的问题。技术论坛为大学生如何发挥专业特长、提高自学能力指引了方向，增强大学生岗位执行力。
企业搭建的平台很重要，但要成才更多靠自身。生产实习实践证明，踏实肯干、善于学习的大学生更受师傅和同事的喜欢。某届一名大学生就是这样脱颖而出，一步步走进大家视野：“当我在水净化一车间和水净化二车间倒班时，我会认真检查每一个阀门、每一条管线，保质保量的完成每一次巡检；当我在排水车间做工艺员时，我会认真完成每一份台帐，熟悉每一台设备，适应新的工作并努力做好；当我成为水净化一车间一名技术员时，我会熟悉自己负责的每一套装置，并不断对工艺进行优化。岗位没有好坏，每一个岗位都是我们在学习过程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的转换都是一次挑战，更是一次学习和成长的机会。在不同的岗位，我学到了不同的知识，这些知识互为依托，由点成线，再由线成面，使我能够不断的成长。”
在车间、班组的实习经历，也为大学生今后工作打下良好的群众基础。如笔者，现从事管理岗位，曾在某些车间实习过，不仅对车间的情况能如数家珍，与车间工作交流也更容易沟通而少走弯路。
（三）考核定岗
轮训期间，各部门根据不同管理权限对毕业生一线岗位工作进行绩效考核。月度考核由轮训部门自行组织，季度考核由人事部门组织专业部室进行抽查，对师徒同时考核并纳入绩效考核管理。岗位培训完全结束后，人事教育部门负责对大学毕业生进行综合评价，根据大学毕业生的个人爱好、专业特长、鉴定取证、岗位适应能力和综合考核结果、用人部门意见等综合情况进行工作岗位再分配。
二、培养成效
通过持续的多岗轮训，大学生对未来的职业规划和职场定位基本明确，可以选择真正能主观发挥自身特长和优势的岗位。同样，用人部门也可以发现所需人才，真正做到人尽其才、才尽其用。这种育人选人的特色培养模式为水务部留住了人才。统计显示，水务部近五年毕业入职的大学生近70人，离职率不到3%。
随着大学生队伍不断扩大，水务部对新入职大学生的持续培养也初见成效。在OPL讲评赛、技术论坛等企业组织的各项活动中，涌现出一大批如技术论坛明星、OPL一等奖获得者、职工优秀操作法发明人等优秀大学生，他们陆续成为各个岗位的骨干和中坚力量，为企业发展不断增强核心竞争力。
三、问题及改进措施
在对大学生培养培训的过程中，会面对一些难题、案例，集中表现在轮岗培训方面。我们通过问卷、调研走访等形式了解情况，努力做到对症下药，提出相应改进措施。
问题一：车间对轮岗实习不能积极配合。
大学生轮岗到某一车间后，车间大多都存在用顺手不愿放的习惯，想让大学生长期充实班组实力，而不是培训一段时间就走。
改进措施：一是我们及时与轮岗部门领导沟通，做好思想工作，使他们充分了解并真心理解水务部对大学生尽快培养成才的期望。二是部领导层面重视，由部领导亲自主抓，使轮岗培训工作常态化、流程化，由强制推行逐渐演变成一种习惯。三是对于车间确实因缺员无法先放人的情况，我们会先调剂新大学生到位，先补充岗位。
问题二：大学生对轮岗实习存在负面情绪。
不断轮换岗位，使个别大学生存在得多且过的思想，在车间只是等待时间或是应付培训，对岗位工作没有热情，对轮岗部门难以产生归属感。
摘 要 近几年，大港测试公司面对国际油价低迷，油田内外部环境发生深刻变化的严峻形势，为了赢得企业竞争优势，实现企业持续稳健发展目标，以变应变，整合企业文化的历程。以大港油田四十年发展中创造的宝贵精神财富为思想基础，坚持在继承中创新，在创新中发展，把最能推动企业发展的精神、理念、作风等进行总结、提炼，形成了独具特色的五大文化体系。
关键词 经营文化 人才文化 管理文化 安全文化 现场文化
一、推进“五大文化”落地，“小”载体发挥“大”作用
1.经营文化从“服务”入手：把推销技术转向满足油田勘探开发技术需求，通过优质的技术服务让建设方满意。
作为一个企业，测试公司通过先进的测试技术和优质的技术服务被各采油厂和建设方所认同，通过树立市场形象，体现公司专业技术形象。该公司立足三个转变，以满足油田测试需要为目标，在空白技术调研、新增技术推广、成熟技术精细和科研课题研究上下功夫、求实效，全面加快监测技术的发展步伐。
2.人才文化从“双赢”入手：是雄鹰给你一片蓝天，是骏马给你一片草原。
测试公司奉行“以人为本”的原则，为了实现员工与企业“双赢”，采取了三种措施：为重塑中国石油良好形象，全面了解油田发展历程，重温大庆精神、铁人精神，开展了“观劳模风采、学劳模精神”、“学庆新铁人精神”等活动，在全员中营造了甘于吃苦、乐于奉献、崇尚先进、积极进取的思想文化氛围。二是强化了以专业知识为重点的理论培训。充分利用网络教育学院，积极组织员工开展采油测试工理论知识自学自测，并根据需求对题库内容进行了扩充。三是强化了以岗位实践为重点的技能培训。制定详尽的基层练兵指导方案，定期组织各岗员工进行技能经验分享，积极开展导师带徒活动，将“教、学、做”融为一体，加快了青年技能型人才的成长步伐。
3.管理文化从“严格”入手：挑战管理极限，追求更高目标。
测试公司牢固树立“强基固本”的理念，以基层队“创先争优”为平台，公平竞争，严格考核。一是统一标准，公平竞争激活力。编制了活动检查细则，对生产指标、质量管理、HSE体系、基层建设、规章制度等五个方面的考核内容进行了梳理细化，让一线员工做有准则、行有标准。二是严格考核，政策激励聚合力。公司每季度对班队的检查情况进行讲评，同时将班队排名进行网上公布，并严格按照兑现办法对前三名班队进行奖励，对后三名班队进行处罚。三是一抓到底，筑牢根基提实力。专门成立活动领导小组，先后召开动员大会、阶段推动会、班队长座谈会、现场观摩交流会，使全员树立了管理工作需要持续抓、长久抓的思想。活动开展以来，基层队平均分由893.9分提升到987.7分，活动成效十分显著，为深入推动三基工作奠定了坚实的基础。
4.安全文化从“执行”入手：安全只有起点，永远没有终点。
一是注重全员安全意识教育，使员工不愿违章。积极探索公司特色的安全文化，注重文化引导和制度规范的有机结合。
二是落实安全环保责任追究，使员工不敢违章。完善以各级主要领导为核心、覆盖全员的安全环保责任体系，签订各类安全环保责任书、承诺书；强化安全环保事故责任追究，将安全环保事故与各级领导的“帽子”和职工的“票子”挂钩。
三是加大人防、物防、技防力度，使员工不能违章。继续实施“三方”监督机制，确保监督职能有效发挥。加大技防措施的实施，强化风险评估和隐患排查，保证隐患治理资金投入，对安全隐患进行限时改进，切实消除事故隐患。开通了“家人亲情热线”，使注入亲情的安全工作融入了浓浓的“家”的氛围。
5.现场文化从“规范”入手：以现场标准化管理，规范员工现场操作规程，实现标准化作业。
经过长期的现场实践和总结，测试公司将《现场文化手册》编辑成册。《现场文化手册》对公司企业文化建设目标及内涵进行了明确阐释，详细解释了以“三理念、三必备、三崇尚、三自精神”为主体的公司“3333”文化。
二、扎实开展示范点建设，“点”带动形成“面”效应
一是理念提炼、宣贯注重“实际”。测试公司按照“自下而上提炼，自上而下推广”的方式，根据每个示范点的发展实际，进行“理念征集”活动，并通过“我说我岗、我展我才”等主题鲜明的活动，进行文化理念宣贯，得到了公司上下的一致认可。一个个鲜活生动、贴近实际的理念在员工中产生，统一了员工思想，凝聚了人心、鼓舞了干劲，并且在生产中起到了指导和推动作用。
一、采取灵活的保障机制，丰富“青年文明号”创建活动。
创建“青年文明号”，机制是保障。为了使青年文明号活动健康发展，该队首先从活动的准确定位入手，建立了青年文明号保障机制，重点是领导机制和激励机制，为创建活动提供了组织保障和制度保障，确保了创建活动全面展开。
建立活动领导机制。该队成立了由主管领导挂帅，团支部具体负责，技术干部和生产骨干紧密配合的领导小组，为创建活动的开展提供强有力的组织保障。同时，出台了《热采三队“青年文明号”活动创建实施方案》，制定创建工作计划，实施分级管理抓环节落实，保证活动不流于形式。并通过支部会、职工大会、座谈会等方式，加强宣传教育，进一步统一思想，明确工作目标，形成领导重视、分工负责、人人参与创建的良好氛围。
完善考核激励机制。结合青工队伍特点和热采生产实际，该队先后制定了《热采三队青工文明行为规范》、《热采三队文明青工评比细则》、《热采三队规范注汽站考核细则》等一套结合的规章制度，使青年文明号的创建工作有了更具体的依据。同时，对在创建活动中涌现出的优秀青年先进个人进行表彰奖励，并积极向采油厂推荐，作为将来选拔使用人才的重要依据，充分调动了广大青年参与创建的积极性和主动性。
二、开展形式多样的活动，打造“青年文明号”服务品牌。
为使“青年文明号”创建活动形式多样，热采三队通过实施符合热采工作特点的“学习成才”、“生产突击”、“创新创效”和“快乐文化”四大精品工程，不断提高青工整体素质，增强团队凝聚力和学习力，实现科技创新和管理创效。
以“导师带徒”活动为载体，促进青工岗位成才。为使青工适应岗位要求，培养更多的“一专多能”型青工，壮大青年文城明号的实力，提升职工队伍整体素质，该队克服新转岗青工多、工作艰苦和生活条件的限制，将有特殊技能的青工和青年技术干部联合起来组成“师教团”，为岗位青工搭建学习和技能平台。利用举办岗位练兵赛、比武拉力赛、季度抽考赛和开通青工解答热线，举办青工操作示范课、思想交流研讨会等形式，努力把“学习工作化，工作学习化”的理念传达给青工，通过有计划、有目的、有组织地对青工进行技能知识的全方位培训，使青工的岗位技能得到了明显提升。目前，该队有30人取得两个以上特种作业操作证，有15人具备3个以上特种作业操作证，有6名青工参加了各项函授学习，真正实现了青工队伍由专一技能向“一专多能”方向的发展。
以“争、创”活动为依托，发挥青工生产主力军作用。该队将青年文明号的创建细化到班组、岗位、个人，通过开展争当“明星注汽工”、创“青年文明红旗站”活动，赋予青年工作文明号新内容。服务单位生产经营建设，是团组织工作的一项重要内容。因此，该队结合生产特点，把建立“生产突击队”作为“争、创”活动的有效载体，使“争、创”活动贴近生产实际。工作中，每当遇到急难险重任务，该队团支部就组织团员青年，及时成立青年突击队，冲在前，干在前，出色完成多次施工任务，充分发挥了团员青年在生产经营建设中的生力军和突击队作用。2005年2月18日，5＃、6＃活动注汽站同时搬迁到施工井场，青工们克服天气寒冷，风雪刺骨，道路难行等困难，仅用6小时快速搬迁就位，创下了该队一次搬迁两台设备的新记录。在服务生产的同时，他们制定出相应的评比奖惩制度，对取得“明星注汽工”个人和“青年文明红旗站”的集体给予表彰和宣传。“争、创”活动的开展，进一步拓宽了青年文明号的工作范围，也使争创文明集体、争当先进个人的意识深入到每个青年职工的心中。，
创建青年科技示范园，提高青工综合素质。结合高危行业的工作性质和青工人数多的特点，为更好发挥团组织育人职能，该队团支部以热采培训实践基地作为依托，创建了青年科技示范园。创建中以“五小”活动和特色培训活动为着力点，在青工中广泛开展学习育园、科技兴园、创新促园等活动，通过建立青年读书屋，推行“导师带徒”、“现场互动”等培训法和“金点子”创新创效活动，青工学习和创新的积极性不断增强。青工苗会清在注汽锅炉运行中，发现燃烧器的瓦口、旋风片等部位易经常容易出现结焦的问题，进行反复实践和与青工攻关小组成员探讨交流，提出了加装油枪的调整装置，保持油枪处于瓦口正中位置的方案，实施后，较好地消除了油枪偏斜造成的结焦和偏烧等现象。今年以来，该队青工先后提合理化建议15条，同时大搞修旧利废活动，修复了多个泵类、阀门等设备和零部件，节约生产成本3万余元。通过示范园的创建，提高了青工创新创效能力，促进了青工整体素质的提升。
培育青年“快乐文化”，增强团员青年归属感。热采三队是一支年轻的队伍，工作性质常年在孤岛油区野外施工，冬天与旷野风雪为舞，夏天与野地蚊虫为伴，青工工作十分单调，思想极易产生不利于生产的波动。为此，该队把搞好青工的业余文化生活作为提升团工作的一项重要内容，积极培育青年“快乐文化”。队上先后建立了团支部活动室、青年之家、青年读书屋等青年读书、娱乐的场所，定期组织开展团员青年喜闻乐见的文体活动，并出刊了热采三队“快乐文化”简报，用亲情和融洽的大环境重新唤起了团员青年的归属感。同时，加大了人性化管理的力度，心里时刻想着青工，在细节上关心他们。在“三八节”到来之际，为青年女工过生日；在施工繁忙时刻，为野外注汽站职工送去新鲜水果及小食品；为小站配备了书报夹、冰箱、消毒柜、自行车等设施。无微不至的关怀使每个青工都能安心、积极、快乐地投入工作，增强了青工的团结力和向心力。
三、强化工作监督机制，提升“青年文明号”的活动效果
一、抓机制，保证创建活动规范运行
活动开展之初，我们依托和发挥共青团组织的优势，积极与各级党政领导部门沟通，完善了创建青年安全示范岗活动的机制建设。一是建立了领导机制，创建青年安全生产示范岗活动形成了系统化的工作格局。由项目经理、项目副书记牵头，项目团委联合办公室、安机部、质检部等部门，成立了创建青年安全示范岗活动组织委员会，制定了《青年安全示范岗管理办法》。规定领导小组对活动定期进行检查，定期召开协调会，对青年安全生产示范岗活动统一部署、统一考核、统一表彰。二是纳入了企业管理行为，创建活动逐步成为了企业质量管理工作的一部分。经理部各相关部门对创建活动给予了高度重视。经理部将青年安全生产示范岗创建活动纳入到了企业质量管理体系和责任制中，并设立专项资金用于活动的表彰奖励。各工区、作业班组也将创建活动作为青年质量安全管理的一项重要内容。普遍做到了“三个纳入”，即将创建活动纳入到单位的总体工作中；将创建重点纳入到行业的阶段性工作安排；将青年安全生产示范岗表彰奖励纳入到单位奖励政策规程。三是建立联动机制，创建活动逐渐形成协调运作、整体推进的工作态势。各工区、作业班组团组织根据指挥部下发的《青年安全生产示范岗考核细则》制定了相应的本单位考核标准，并通过内部报刊、板报等积极宣传创建活动，营造了良好的活动氛围。
二、抓管理，确保青年安全生产示范岗的先进性
青年安全生产示范岗重在建设，关键在管理。为避免创建时表现优秀，创建后滑坡现象，经理部团委成立了两级青年安全示范岗管理档案，要求各创建班组必须有相应的申报材料、考核成绩等原始记录，进一步强化了青年安全示范岗的科学管理体系。同时，我们还要求工区、作业班组每月进行一次考核，经理部领导小组定期或不定期检查，每季评比，并把经理部团委电话设为监督举报电话（0571-86752601）。通过这种规范、动态的管理行为，加强了青年安全示范岗的监督管理，保证了青年安全示范岗的先进性、示范性和导向性，促进了创建青年安全示范岗活动的健康发展。经理部团组织按照创建标准，通过随机检查、抽查、工区、作业班组考核打分等形式对青年安全生产示范岗考核评比，发现好的典型和经验，及时宣传表扬，发现有不合格或不符实的，经理部团委给予警告，限期整改，季度分数仍不达标的，取消其称号和待遇。这些激励政策的制定和落实在广大青年职工中产生了很大影响，使青工对创建活更加重视，进一步深化了将青年安全示范岗活动。
三、抓活动，扩大创建活动在企业中的影响力
在创建活动中，我们把将青年安全示范岗作为企业共青团组织在企业生产经营中发挥作用的一项品牌工程，牢牢抓在手上，不断拓宽活动层面，扩大在企业中的影响力。我们深刻地认识到，质量是施工企业的生命，讲求的是“施工企业，质量第一”，所以，我们把青年安全示范岗活动的重点放在了抓好青工的第一手产品质量上。在创建活动中，我们主要抓了以下几个方面内容：一是开展好青工质量安全教育活动。活动中，我们要求参加创建活动的工区、作业班组每月至少利用（生产质量-进度会、工地例会、技术交底会、民工学校）时间举办一次质量安全教育活动，参赛岗位要有不定期对岗位上的青工质量安全教育纪录和检查排除质量安全隐患纪录。并要求各参赛岗位制定本岗位的质量安全理念和质量安全注意事项。二是开展质量竞赛活动。在参赛岗位上，各工区、作业班组和各参赛岗定期对职工的执行情况进行检查。三是开展青工质量安全百分达标活动。活动中，我们针对质量安全考核内容，采取青工全员参与，每月打分、每季排名评比，并将名次在各单位张榜公布，前三名奖励，后三名罚款的方法，把青年职工的生产质量与奖金挂钩，有效促进青年职工整体质量安全意识的提高。四是选树阶段性质量安全典型，为青工树立质量安全工作的榜样。XX年年底，我们将评选出青年质量、安全明星和青年质量安全明星岗，对其进行表彰奖励。并在内部报刊中开辟风采专栏，对其事迹进行宣传，在青工中营造学先进、比先进的良好氛围。为调动各岗位的积极性，促进青年安全生产示范岗的先进性，各工区、作业班组根据活动杭州市江东大桥建设指挥部下发的《杭州市交通“青年安全示范岗”创建、管理办法》、《杭州市交通“青年安全示范岗”考核细则》，制定了各岗位详细的《创建青年安全示范岗活动考核细则》。经理部领导小组按照各岗位考核细则每周检查，每月打分，并将成绩备案，作为年度评选指标。通过考核，极大调动了青工参与活动比超先进的积极性，也促进了青年质量安全工作的进一步深入开展，树立了共青团组织的良好形象。
四、下一步计划
下一步，我们将根据杭州市江东大桥建设指挥的统一部署，不断拓展活动内容，扩大活动规模，加强监督管理，更好地发挥青年安全生产示范岗在企业建设发展中的积极作用。
关键词：中医医院；重点专科；管理
Abstract：The key specialty construction is an important part of the construction and development in the hospitals of traditional Chinese Medicine.In second affiliated hospital of Tianjin university of TCM， based on the development goal of becoming a general hospital of TCM， the traditional Chinese Medicine and integrative Medicine are combined. The achievements of previous key specialties construction are summarized， and also the deficiencies and experiences， to clarify the necessity and significance of key specialty construction， and to provide references for sustainable development in hospitals of TCM.
Key words：Hospital of TCM；Key specialties；Management
中医药在中国卫生事业发展中占有不可替代的作用[1]。但是，在中国卫生事业的发展中，中医医疗机构发展面临较大困难，基础设施与装备落后、中医药特色和优势不成体系、中医诊疗技术应用少、中医技术更新慢、产业竞争压力大等问题[2]，制约了中医药事业的持续健康发展。通过发展中医重点专科项目，紧密围绕临床诊疗实际，以中医药技术为抓手，突出中医药特色优势，大力推动中医医院重点科室的建设，以科室发展带动医院发展，达到改善专科基础设施，提高专科人员专业技术水平，发挥专科辐射、示范、带头作用，进而带动医院其他科室建设和技术发展，从而促进医院全面建设，提高医院整体水平，造福辖区内百姓。
1我院临床重点专科（专病）建设概况
我院重点专科建设肇始于2006年，经过近10年的努力，取得了丰硕的成果，但其发展仍存在不足之处。我院现有国家临床重点专科3个（肺病科、脑病科、妇科）；国家中医药管理局"十一五"重点专科3个（肺病科、脑病科、妇科）；国家中医药管理局"十二五"重点专科建设项目3个（脾胃病科、心血管科和外科），国家中医药管理局"十二五"重点专科培育项目2个（临床药学和重症医学科）；天津市重点中医专科（专病）6个（外科、心血管科、糖尿病足专病、骨伤科、儿科、肿瘤科）。形成两级并进、滚动发展的格局，以老资历的国家重点专科带动市级专科及普通科室的发展，给天津中医药大学第二附属医院（以下简称"中医二附院"）的发展注入新活力，鼓励普通科室申报重点专科。
2我院临床重点专科（专病）建设成果
经过多年建设特别是近10年的飞速发展，中医二附院坚持以专科（学科）建设为核心，以技术进步为动力，以规范管理为保障的工作思路，逐渐发展为以中医为主，中西医结合，医疗带动，医教研综合发展的现代化综合医院。
2.1加强监管，建立专科管理体系 借助国家卫生和计划生育委员会与国家中医药管理局的政策支持，为更好的适应社会发展的要求，医院认真抓好重点专科的建设工作，坚定不移落实任务内容。首先，建立重点专科建设领导小组：院长任组长，医疗副院长任副组长，医务部部长任办公室主任，将重点专科建设作为医院建设的中心任务，本着精简、高效的原则设立"重点专科建设办公室"，办公室挂靠在医务部，负责重点专科的建设和管理工作，同时各专科设立专科秘书，实现科室内主任及专科秘书双级协作制。其次，制定重点专科建设管理制度及专项资金使用管理办法，建立重点专科考核体系，重点专科按季度上报考核数据，市级专科按照国家重点专科管理和考核标准管理，使管理工作逐步规范化、制度化。
2.2注重培养，形成专科人才梯队 人才是专科的发展关键，树立"人才资源为专科发展核心资源"的思想[3]，注重专科人才梯队建设尤其是学术带头人的培养，提高团队整体素质[4]。通过引进和培养，我院现有硕、博士生导师70余人，教授、副教授26人，国家优秀中医临床研修人才11人，市级优秀中医临床研修人才8人，天津市名中医6人、中青年名医6人，享受政府特殊津贴专家8人，担任世界中医药联合会专业委员会主任委员、副主任委员各1人，中国中西医结合学会专业委员会副主任委员1人。通过引进博士、硕士研究生，外派进修、师带徒、设立名中医工作室、重点专科研究室及培训基地等多种渠道培养专科人才，逐渐形成一支年龄结构、知识结构、职称结构逐渐趋于合理的高素质专科"金字塔型"人才队伍，克服了以往人才队伍不合理制约专科发展的难题，进一步提高了各专科的核心竞争力和劳动生产率。
2.3加大投入，提高专科综合实力 对于重点专科的建设，中医二附院本着"经费优先投入，人员优先进修，设备优先购买，科研优先考虑"的原则培养。国家临床重点专科项目作为国家公共卫生部门的一项开创性工作，公共财政为我院每个国家级临床重点专科投入300万专项经费，为国家中医药管理局十一五重点专科分别投入50万专项经费，为十二五重点专科分别投入50万专项经费；天津市财政为第一批市级重点专科投入10万/科，为第二批市级重点专科投入5万/科。医院按1∶1的比例为各专科匹配相应院内支持经费，按照专项资金专项使用的原则，支持和促进各重点专科建设和发展。
2.4规范管理，优化专科专病诊疗方案 在重点专科的创建和建设过程中，我院依据国家中医药管理局"中医医院临床科室建设与管理指南"及《国家中医重点专科建设要求（2013版）》的相关规定，以"从严要求、规范管理"的原则，以"打造一流学科、培养卓越人才"为宗旨，以"提高中医临床疗效、发挥中医药特色优势"为总体目标，不断加强专科的系统化、科学化管理。我院制定《重点专科项目建设管理办法》，从组织结构、申报实施、资金管理、督导检查等多方面对专科建设的管理予以规范，特别在资金使用上严格按照设备购置、学术交流、临床研究3个方面予以执行。
医院重点专科紧密围绕临床实际，制定3个优势病种诊疗方案，在国家中医药管理局印发的优势病种中医诊疗方案基础上，结合本专科的有效中医技术和方法，定期对优势病种中医诊疗方案进行优化完善，针对临床工作中的疑点、难点加以攻关，积极应用中医药特色技术和疗法，定期进行临床疗效总结分析。我院制定《重点专科建设季报表》，要求重点专科按季度上报专科专病建设相关数据，制定《三级医师查房考核评分表》、《中医诊疗技术临床应用考核评分表》、《中医运行病案考核评分表》等考评体系，定期组织专家组下科室对专科"三级医师查房"、"中医病案质量"、"优势病种诊疗方案临床应用"、"中医诊疗技术实施"等专科建设重点内容进行督导检查，院务会通报成绩并排名公示，借此强化监督，规范管理。
2014年我院开展了"技术进步是核心竞争力"的主题研讨活动，此次研讨各专科梳理了本专业学术、技术发展现状及前沿进展，分析了本科室技术水平及在同领域的学术位置以及本科室专业技术应用现状，通过PPT形式进行汇报研讨，以此相互借鉴、相互促进、共同提高。2015年年初，我院全部重点专科顺利通过天津市中医药管理局的中期评审验收。
2.5发挥优势，提高专科辐射能力 我院利用医疗技术、医学教育和科学研究方面的综合优势，以重点专科建设为契机，以带动区域卫生事业发展为己任，在天津市河北区卫生局的大力支持下，在河北区开展中医药预防保健及康复与临床服务能力建设。由我院46名医疗专家组成宣讲团，定期到基层开展健康讲座及义诊，提供咨询和指导，对社区医院医师进行培训。制定高血脂危险人群、糖尿病前期人群、冠心病人群等12种疾病的预防指南，中风病、面瘫、肩凝症的临床路径和诊疗方案。2014年全年，共开展社区讲座及义诊50场，发放宣传手册6000余本，建立社区医院"治未病小屋"十个，建立体质辨识档案2000余份。形成卫生局-三级医院-社区卫生服务中心的长期合作模式，提升了区域基层医院的专业能力水平，搞好科研与医疗的协作，使综合能力得到质的提升，并初步建立起区域性中医药预防保健工作体系和管理联动机制。在专科建设的过程中，我院为河北区社区医院培养了大批定向应用型人才，提高了区域医疗卫生水平，为病人就诊提供方便，体现了医院公益，扩大了专科的影响，壮大了专科声誉，为重点专科发展注入新动力。
3重点专科建设的重大意义
从重点专科建设至今，我院建设和发展了一批具有中医药特色的国家临床重点专科、国家中医药管理局重点专科、天津市重点专科。专科的发展对我院学科的发展和综合水平的提高起到巨大促进作用：通过重点专科的建设，把医院发展的重心转移到以临床诊疗技术水平和服务质量为主题的内涵建设上来，提高专科医疗技术水平，促进医院软实力建设，突出中医药特色，从而形成了以诊疗技术和服务质量为核心的良性医院发展局面。
重点专科的建设项目是一项公益性卫生服务项目，从国家层面和省、市级对医院临床专科进行系统评价，通过公立医院临床重点专科的建设，形成一批各具特色的专科，同时促进了各医院技术人才梯队建设[5]、资源设备合理分配、医疗服务质量提高、医院发展规划科学化、辐射带动能力扩大化，形成百花齐放、中西医相互促进的良好发展局面。
4重点专科建设过程中存在的问题及展望
4.1问题 国家临床重点专科建设评估体系为三级指标体系，各专科体系略有不同，所占比重略有差异，但所有专科一级指标分为5项：基础条件（占总分权重10%左右）、医疗技术队伍（占总分权重20%左右）、医疗服务能力与水平（占总分权重35%左右）、医疗质量状况（占总分权重25%左右）、科研与教学（占总分权重10%左右）[6]，其侧重点为医疗服务能力和医疗质量，涉及如何评估临床能力相关指标数据的客观性、真实性，在此存在信息监测不足等问题，距西方发达国家有较大差距；作为中医医院，重点专科检查标准要求门诊诊疗活动中，门诊医师收集完整的四诊资料，诊疗方案体现中医理念和思维，中医院存在大门诊小病房的特点，巨大的门诊压力下难以完成规范的门诊处方；国家重点专科经费主要用于"设备购买"、"人才队伍建设"和"技术推广"三部分，按照文件要求，三部分所占权重分别为2/3，1/6，1/6，市级专科参照国家重点专科管理，在实际专科建设中发现，各专科各具特点，例如：我院脑病科，为更好的完成专科专病建设，需大型诊疗设备配合专科建设，但在心内科则不同，其建设则对新技术推广有更多的要求，等等，各专科的建设呈现出不同特点、不同需求，对于此比例是否合理有待考究。
4.2展望 通过不断的探索，在今后的专科建设中，要逐步做到"评、改"联动，数据可观，大力推动卫生行业信息化建设[6]；进一步规范门诊诊疗活动，做好专科专病建设，增加人员投入，对门诊做到提高质量控制人均诊疗数量，切实做好专科专病的规范化治疗；总结建设经验，不断完善专科建设考核指标体系和机制。
重点专科建设项目还将持续推进，对中医院发展建设来说既是机遇、又是挑战。要想成顶尖综合性中西医结合发展的医院，必须抓住这个机会，充分调动卫生、教育两方面的积极性，"教""卫"合作，协同创新，统筹重点专科建设，不断开展临床新技术、项目，持续提高临床诊疗技术水平，推动医院可持续发展。
参考文献：
[1]国家中医药管理局.关于进一步保持和发挥中医药特色优势的意见（国中医药发[2006]67号）[S].2006.
[2]邹如政，段华汛，乐才文，等.地市级中医院重点专科建设的难点及发展对策[J].中医药管理杂志，2010，18（1）：17.
[3]关立深，王一方.中国早期放射科的剪纸画初探：以北大医院放射科为例[J].医学与哲学，2013，34（7A）：88.
[4]Weaver S J， Rosen M A， Salas E， et al. Integrating the science of team training： guidelines for continuing education[J]. J Contin Educ Health Prof，2010，30（4）：208.
**分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自然减员（本人离职和企业淘汰）过程后，**分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子。
一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法：
**分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化设计环节最为关键。针对**分公司专业技术人员密集的特点，加之分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍。
**分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法，强化人才队伍建设，促进企业可持续发展。
（一）人才引进工作与人才培养工作并举：
人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节，如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键，在这方面我们采取的是“严格入门条件，注重后期培养”的工作方式。
在人员引进工作中为避免盲目引进，我们首先考虑的是定岗配人，在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准，一并作为引进人才的入门条件和数量依据，有针对性地进行人才引进工作。适岗人员引进后，后期考察与培养是关键。对每年引进的应届毕业生，针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势，根据其自身特点和发展意向，通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长。年初，我们投入近10万元，升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能，并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训，使其尽快掌握这门技术，提高他们的专业技术水平和自身竞争实力。对自有青年合同工，我们开设了中专取证班，聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育，不
仅提高了他们的文化水平和专业技能，还使他们在学到本领的同时拿到证书。与此同时，我们还积极开展技术练兵和技术比武活动，以赛代练，在比赛中，选出优秀技术能手，为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作。今年，我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况，各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科，再由企管科分类汇总，班子讨论后有目的的进行引进工作。此外，为培养自有青工技术队伍，我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养，向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程，做好操作技术人才的资源储备工作。
对引进具有一定专业技能的成熟人才，我们重点考察的是人员的适应能力，通过试用期，有针对性的进行考察，让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏，使其尽快融合到我们的工作氛围之中。对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员，分公司采取延长考核期，换岗试用的方法，经再次考核确实不能适应本岗工作的，劝其辞退。
分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用，同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象，人才竞争非常激烈。作为我们个人收入处于劣势的国企，怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，成为分公司党政工作的一项重要工作。
（二）事业留人与提高员工收入并举：
为分公司各类人才尤其是青年人才，搭建一个可充分展现才华的舞台，使其本身潜能得到最大限度的发挥，是我们人才政策一个的关键。提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才，是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式。我们在资金紧张和任务繁忙的情况下，不惜投入资金，购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用。抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会，让他们看到国际最先进的技术，让他们感到在本企业他们会得到重视和发展。通过这种方式，既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力，达到稳定队伍、事业留人的目的。
与此同时，我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平。用适当的待遇留人，这是我们留住人才的基础，也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现。我们对青年专业技术人员及应届毕业生，在严格岗位考核基础上，按公司政策加速滚动晋升，以平衡其业务成长的需求。
（三）感情留人与业绩考核并举：
对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护。勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。要留住人才最好的办法就是留住他的心，人才的积累必将成为企业长久发展的契机。
1.建立融洽的工作关系：
和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围和团队精神。不仅要对青年人的稳定做思想工作，同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法，提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”。
2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度：
我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选，给予有突出贡献的员工以精神奖励，在分公司厂院宣传栏内，专门予以张榜表彰，这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重。另外，在荣誉激励方面，我们还注重了对合作集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
在荣誉激励的同时，我们还对那些有突出贡献的专业技术人员，按照贡献价值给予特殊的经济奖励。在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中，由于相当于跨海大桥的跨度，且无前例借鉴，甲方要求我们协助设计院进行设计工作。我们
的技术人员经过查阅资料、咨询、计算，最终向设计院、甲方交出了满意的答卷，并为我们的经营工作奠定了中标基础。对此，我们给予参与设计人员一次性经济奖励。制造车间相贯线下料工序，原由专业人员计算出图，车间一名普通管理人员，利用业余时间掌握了这一技术，并在工程中得以应用，对此我们破格为她增加了工资。
3.完善岗位承包制。
进一步完善、扩大岗位责任承包制，将员工收入水平与工作业绩挂钩，有的放矢的提升员工收入水平，是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措。我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上，已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间。目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段，我们在确保工资总额不变的基础上，把设计人员的收入与工作量挂钩，工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜，形成竞争环境，使原先“让”变成“我要干”的工作氛围，真正实行优胜劣汰，按劳取酬。对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中。
4.建立相互沟通机制。
分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，创造了一个平等融洽的工作环境。近几年，我们为业务骨干解决进津户口问题，为困难职工捐款，慰问看望伤病职工及职工家属，这些工作不但解决了职工的实际困难，也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现。
二、今后人才队伍建设工作思路：
**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上，重点强化两方面工作：
（一）继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持。加大培训的针对性及鼓励性，每年利用年终空闲时间，进行全员技术培训及思想政治教育。此外，鼓励员工自学成才，并制定相应的鼓励措施和政策，纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。
