发布时间：2023-07-11 16:41:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的中小企业招聘问题研究样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】中小企业，人员招聘，问题，对策
在市场经济日益完善的今天，中小企业在我国市场经济中占有重要的地位，在促进社会稳定、缓解就业压力、加快经济结构调整方面发挥着重要的作用，是推动国民经济健康快速发展的重要力量。然而中小企业在招聘过程中却存在着的问题严重制约了中小企业的进一步发展，这急需解决。
1、招聘中存在的问题
1.1招聘理念存在误区。随着扩招政策的实施大学生的数量急剧增加，就业难在全国不同程度的出现。这使得中小企业招聘人员认为无论是何种岗位总是学历越高越好，用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大的上升，这样的员工在工作一段时间后主动的寻找跳槽的机会，因为他们来中小企业目的并不是为了长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。
1.2招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，中小企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置、经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重。而且，中小企业没有一个合理的培训系统，员工的报到之日就是上岗之日，造成员工对企业的不熟悉。
1.3招聘渠道、策略单一。中小企业经常是到招聘会或者人才市场，吸引的应聘者较少。在选择招聘渠道时，没有充分考虑招聘职位的特点和要求，有差别地科学地选择招聘渠道。人力资源部门在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求职者数量、求职者类型等，使招聘工作效率低下，中小企业人力资源管理规划不能正常实现。
1.4用人部门满意度不高、参与度较低。一是在人力资源部门进行招聘工作时，用人部门没有充分参与招聘过程而是被动等待。二是人力部门满意的人才却遭到用人部门的反对，用人部门只重视员工的学历，而没有看到他们的工作能力与经验，制定的标准不符合实际需要，只看到了外在的东西而忽视了员工实际工作能力。
1.5招聘基础工作薄弱。大多数中小企业不重视人力资源管理基础性工作，没有专业的招聘队伍，招聘标准也是在需要时才临时制定，没有明确的岗位说明。致使招聘没有统一的标准作为参考，面试结果很难把握。甚至在一些中小企业根本没有专业的招聘队伍，招聘人员只是在需要进行招聘工作时才临时组织在一起，他们没有专业的知识、理论，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。
2、关于中小企业员工招聘问题的对策
2.1做好人力资源规划。中小企业的招聘几乎没有计划性，招聘大部分是以填补空缺式被动进行，用人部门在某一岗位空缺时才会向人力资源部提出招人的需求，人力资源部门不得不在最短的时间内完成招聘任务，这往往会导致招不到合适的员工，影响人力资源部的绩效。究其原因，是人力资源部门没有做好人力资源的规划，没有具体的招聘计划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系： 第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
2.2规范招聘流程及制定合理的标准。针对中小企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。
另一方面为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。比如一些低端岗位—熟练工种就不需要很高学历的人，只要他具有劳动能力即可。
2.3拓宽招聘的渠道。中小企业的招聘应该突破原有的传统招聘渠道，一切从实际出发，即所谓的“不拘一格降人才”。人才市场、熟人推荐、报刊广告、猎头公司、互联网等都是企业可以利用的招聘渠道。在今天这个信息社会，网络招聘具有招聘成本低、使用方便、信息传播迅速等优点，中小企业可以充分利用互联网络进行招聘。但是不能只拘泥于一种招聘渠道，企业要考虑到各种招聘渠道的利弊性。如高级管理人员及专业技术人员的招聘应通过猎头公司帮助，一般普通工人或销售类人才则通过人才市场、招聘会即可。
2.4 加强企业招聘部门的基础性建设。招聘队伍的好坏在一定程度上代表着企业的优秀与否，高质量的招聘队伍不仅仅会给企业带来高素质的人才，而且也能为企业在人才市场树立良好的形象。加强招聘部门的基础性建设：第一，建立专门的招聘部门并有固定的招聘人员，招聘人员必须具备相关的人力资源知识，不能将“直觉”用在人事招聘中，而是必须运用相关知识、制定标准来选拔人才，这样才能保证招聘的质量。第二，加强招聘人员的培训。招聘人员的形象、言谈举止是应聘者了解企业的第一散窗，作为企业形象的代表者必须有较好的素质。
参考文献：
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[2]史宏涛.人力资源招聘工作几个问题探析.科技情报开发与经济，2008.17（03）
【关键词】企业招聘；问题；对策；分析
前言
企业人力资源部门在进行人员招聘环节中，由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题，导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在，严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此，新时期，企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题，并且为其制定有针对性的对策，以促进企业能够实现长效的发展。
一、人员招聘对于企业的影响
近年来，伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出，并且实现长效的发展，一靠科技，二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用，同时，当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此，从企业发展角度分析，人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力，如何为企业提供专业的人才，是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员，广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展，为了安置空缺的岗位，从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上，企业人员招聘是以企业发展为目标，为公众人员安置岗位，并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言，招聘的过程十分复杂，人力资源部门一旦为企业招错人，将会导致人力资源浪费，不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选，工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势，将会有效的促进企业发展，增加企业部门效能。由此可见，人员招聘对于企业的影响较大，所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关，消除一切障碍。
二、XX企业招聘现状分析
（一）XX企业背景
XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司，企业注册资金6000万元，是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制，包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地，同时成立了人员劳务培训基地，企业人员队伍保障体系比较健全。当前，公司现有员工1500余人，高层管理者9人。
（二）XX企业招聘现状
XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现，一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中，企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求，企业领导同意签字之后，在企业各个部门中发放招聘信息，有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后，人员可以上岗，并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘，各个部门向人力资源部门提出人员增加需求，人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式，进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中，发现，XX公司在招聘高层管理者时，90%的录用者都为企业高层任命，65%是技术人员也是高层管理者决定，89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员，但是在重大岗位上缺乏决策权。
三、XX企业人员招聘中存在的问题
XX公司人员招聘中存在着很多问题，严重的阻碍着企业的发展，并且不利于企业竞争实力的提升。如，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。
（一）招聘标准缺乏
对XX公司的招聘标准进行问卷调查，在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”，认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%，认为“有一部分有”的人数占据总人数36%，认为“大多数有”的人数占据总人数的40%，认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出，XX公司在进行人员招聘环节中，能够明确出空缺岗位的实际职责，但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如，企业在招聘设计师时，人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定，并且以这些信息为招聘标准，但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求，如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。
（二）招聘过程缺乏专业的人力资源规划
XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘，只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后，人力资源部门在进行人员招聘，这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴，缺乏人力资源规划，不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下，人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定，只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。
（三）招聘渠道选择不当
XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多，但是在实际招聘环节中，人力资源部门不能打开思维，与实际情况相互结合，考虑到招聘成本与实际效果的问题。如，企业积极的参加校园招聘，经常会去外地高校进行招聘，所消耗的成本较大，但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘，企业可以借助互联网招聘渠道，广收学生的简历，学生经过网络测试后在进行面试的效果较好，而且该种招聘方式的成本较低。再如，在进行高级设计师的招聘环节中，企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用，而在人才市场中进行招聘，该种招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合适的人才。
（四）人员筛选方式不科学
大部分企业在人员招聘环节中，所选择的方法不科学，面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者，而应聘者的简历信息都具有迷惑性，面试官不能从简历信息中提取出有用的信息，最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断，不能对应聘人员进行能力审核，使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析，XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。
（五）就业歧视
就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题，应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中，进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查，72%的人认为工作经验比较关键，44%的人认为工作技能重要，68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视，如在进行工程设计师的招聘中，对女性设计师的歧视较大，原因是工程设计师需要进入到施工现场中，考虑到女性身体素质的问题等，在该岗位的招聘上限男性。
四、XX企业人员招聘问题完善对策
为了促进XX公司发展，需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。
（一）明确人员招聘标准
企业在进行人员招聘环节中，对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求，但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求，在进行招聘时过于执行简历标准，导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准，为企业挖掘到优秀的人才，人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系，一方面实现人才招取，另一方面保障人员可用。如，在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中，当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准，但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力，此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试，以确定应聘者的实际能力。
（二）实现科学的人力资源规划
当企业人力资源规划缺乏的情况下，在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘，而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中，实现对人员招聘的规划，需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言，实现人力资源招聘规划，实际上就是一个“摸清家底”的过程，人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中，在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定，还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时，在对新成员的带动上将会比较主动。
（三）细化招聘工作细节
企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门，还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中，一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程，另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力，了解企业形象的过程。对于企业而言，要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才，就需要强化人力资源部门工作，将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成，企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑，对每一个应聘人员负责，并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式，降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后，人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪，根据应聘者的实际需求以及企业发展需求，进行人员与岗位之间的调配。
（四）提升招聘活动的科学性
从XX公司人员招聘现状调查中，能够发现，在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统，招聘方法不科学的问题。新时期，信息技术高速发展，为了将企业在市场上进行良好的宣传，需要借助先进的技术信息平台，将企业宣传度提升，为企业招聘到更多优秀的人才。如，采取科学的企业文化宣传，不仅吸引高校毕业生，还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构，提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业，那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时，可以根据学生的求职信息，为学生提供实习机会，在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性，并且能够提升企业员工入职率。
（五）提升招聘公正性，避免就业歧视
就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者，为了实现企业长效发展，促进各个部门多元化发展，在满足企业工作要求的基础上，人力资源部门在进行人才招聘环节中，需要打破传统就业歧视的束缚，为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正，就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进，关注人才，而非个体特征。
（六）实现招聘活动的评估总结
在XX公司招聘结束之后，缺乏对整个评估工作的总体评价，并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系，才能够优化企业招聘结果，降低企业招聘成本。
五、结论
综上所述，在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上，不能选择适合企业现状的招聘渠道，并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘，首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。
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【关键词】企业；人力资源招聘；常见误区；策略
前言
在现代化企业的竞争中，企业综合竞争力的高低在很大程度上取决于企业各部门的人员素质。企业人力资源招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，企业管理层应当加强对人力资源招聘工作的重视。由于现阶段企业在实际招聘过程中存在一定问题，因此对企业人力资源招聘策略进行探讨具有一定现实意义。
一、人力资源招聘概述
（一）人力资源招聘概念
人力资源招聘是由企业作为主体，根据人力资源规划以及工作分析的要求，为了实现某个目标或发展任务而进行的择人过程。人力资源招聘主要由企业人力资源部门负责，主要包括刊登招聘广告、二次面试以及雇佣人选等过程，人力资源招聘的决策者是用人单位，通过与符合要求的应征者签署雇佣合同完成人力资源招聘工作。
（二）人力资源招聘的重要性
人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的核心环节，加强对人力资源招聘工作的重视有利于满足企业持续性发展过程中对人才的需求，有效的人力资源招聘工作不仅有利于提高员工的满意度，而且可以通过降低员工培训成本与员工流失率，提高企业各部门工作的整体绩效水平，进而提高企业的经营利益。
二、企业人力资源招聘中常见误区
（一）招聘理念与企业文化存在偏离问题
现阶段我国绝大多数企业在招聘相关人员的过程中，所持的招聘理念与企业文化存在偏离现象，对求职者能力的考评主要侧重于求职者的知识水平、专业技能、学历以及工作经验等方面，而忽略了考察求职者的个人价值观能否有效地融入企业的文化理念。企业人力资源招聘工作与企业文化相偏离主要是由两种原因决定的，一部分企业的企业文化没有得到有效的宣传与灌输，导致人力资源部门缺乏企业文化理念，在实际招聘活动中难以有效地遵守企业文化理念；而另一部分企业则是由于企业文化建设较差或是没有进行企业文化建设，没有形成统一性的企业价值观念。求职者是否可以有效地融入企业文化，在一定程度上影响着求职者对企业的忠诚度，也关系着求职者对企业价值观的认同度。
（二）招聘工作没有充分考虑团队建设问题
由于人力资源招聘工作是基于人力资源招聘规划以及工作分析的要求开展的，因此在人力资源招聘过程中应当充分考虑企业发展战略，并根据企业发展战略考虑团队建设问题。为了有效提高企业各部门的绩效水平，应当在建立系统性的中长期人力资源规划的基础上，充分考虑构建工作团队所需的人力资源，应当保证目标部门的招聘成员可以形成优势互补的工作氛围，进而提升企业的综合竞争力。然而现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作没有深入地考虑到目标部门团队建设问题，导致招聘到的人力资源良莠不齐、缺乏有效的协调与配合，难以实现人力资源的可持续发展，导致短期离职现象难以得到有效控制，为企业运营埋下了人才流失安全隐患。
（三）企业人力资源招聘标准不合理
现阶段我国绝大多数企业进行人力资源招聘工作时，存在招聘标准不合理问题，难以对评判尺度进行准确把握，导致招聘活动存在较大的主观随意性，难以根据企业战略发展需求以及部门人才需求对应聘者进行有效甄别。我国自改革开放以来由计划经济时代进入了市场经济时代，然而我国绝大多数企业的人力资源招聘工作仍在很大程度上受到计划管理理念的影响，对求职者的甄别大都参考社会招聘基本门槛，而不是企业自身所需标准，甚至很多人力资源部门仅凭对求职者的好恶对人员进行选择。同时很大一部分企业在招聘员工时对学历、工作经验等附加条件要求较多，使得很多有能力、素质高的优秀人才排除在外，人力资源招聘范围较窄导致招聘工作效率难以得到有效提高。部分企业为了提高人力资源招聘工作的质量，盲目性地扩大人力资源选拔范围，在一定程度上导致招聘到的员工素质较低。
三、企业人力资源招聘误区存在的原因
（一）企业招聘人员缺乏专业素养
求职者对于应聘企业的第一印象都是通过对企业招聘人员进行直观了解，因此企业招聘人员的专业素养在很大程度上代表着企业的整体形象，因此培养人力资源部门员工的专业素养具有相当重要的意义。现阶段企业人力资源招聘过程中产生误区的直接原因就是招聘人员缺乏专业素养，企业招聘人员与求职者的交谈与了解不够深入，一方面导致求职者对企业产生不良的印象，另一方面企业难以对求职者价值观等问题进行深入了解，最终导致人力资源招聘的实际效果受到重大影响，甚至导致企业的招聘工作难以顺利开展。
企业招聘人员缺乏专业素养，一方面会导致招聘人员对招聘工作岗位的职责认识模糊，在对招聘岗位进行描述时模糊不清，导致实际招聘结果容易出现偏差；另一方面招聘人员缺乏专业素养导致招聘面试环节安排存在不合理现象，面试方式以及面试问题的设计缺乏目的性，难以突出招聘岗位的特点，难以有效地对求职者的能力进行审核，导致面试质量的下降。
（二）缺乏详细的招聘计划
由于现阶段我国部分企业管理层存在对招聘工作不重视问题，导致相关人力资源部门在进行招聘活动过程中缺乏详细的招聘计划。招聘计划作为人力资源招聘工作的蓝图与范本，指导着人力资源招聘活动的开展，若在招聘准备阶段缺乏详细的招聘计划，就会导致企业的人才可持续发展战略难以得到有效的执行，进而导致企业员工流失率难以得到有效控制。同时部分企业的人力资源招聘工作制定了招聘计划，但招聘计划却存在不合理问题，难以有效指导企业人力资源招聘工作。详细的人力资源招聘计划需要在招聘活动开始前，对企业人力资源供需关系进行深入了解与分析判断，并在实际招聘活动中严格遵守人力资源招聘计划，从而有效提高人力资源招聘的合理性。
（三）企业人力资源招聘制度有待健全
健全的人力资源招聘制度可以有效地对优质人力资源进行吸纳，保证人力资源招聘工作的合理性与科学性。企业战略发展目标作为人力资源招聘与管理工作的基础，健全的人力资源招聘制度应当与企业经营发展情况相适应。然而，现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作主要以经验化管理为主，受到管理理念、资金限制等多方面因素的影响，大多数企业没有建立起规范健全的企业人力资源招聘制度，导致人力资源管理部门在招聘工作中难以真正理解企业发展实际需要的人才类型，难以确保高素质人才的吸纳。随着我国进入市场经济时代，企业人力资源招聘制度也应当与市场规律相符合，确保企业的发展战略契合市场发展规律。企业人力资源招聘工作作为复杂的管理工作，在实际开展工程中缺乏健全的企业人力资源招聘制度进行配合，导致人力资源招聘工作难以有效地适应企业发展需要。
四、企业人力资源招聘策略
（一）制定明确人力资源招聘标准
由于企业人力资源招聘标准对于实际人力资源招聘工作起着决定性作用，企业能否有效地选拔到应聘岗位所需的人才，从本质上讲很大程度上取决于企业制定的招聘标准。因此为了提升企业人力资源招聘质量，走出人力资源招聘误区，首先应当制定明确的人力资源标准，在开展人力资源招聘工作前对应聘岗位进行深入的职责分析，明确应聘岗位的职责、操作规程以及对应聘人员的素质要求，进而形成相应的人力资源招聘标准，确保人力资源招聘工作可以为企业招募到高素质人才。明确的人力资源招聘标准应当以准确的岗位描述作为考核关键点，进而有效的缩小招聘筛选氛围。在招聘过程中相关人力资源管理部门可以适当放宽对于学历、工作经验的限制，从求职者能力、个性、技能等多方面进行量化分析，确定出岗位所需的最佳数值比以此作为参照标准合理开展人力资源招聘工作。与此同时，人力资源招聘标准并不是固定的，随着市场经济环境以及企业实际发展情况的不断变化，人力资源管理部门应当根据市场需求以及企业实际需求对人力资源招聘标准进行合理调整。
（二）提高人力资源招聘队伍的专业素质
人力资源招聘队伍作为企业招聘工作的执行者与策略者，其不仅代表着企业的整体形象，同时影响着企业人力资源招聘质量。因此为了确保企业招募到的人才质量，并提高企业整体公关形象，企业应当加强对培养人力资源招聘队伍整体素质的重视程度。人力资源招聘队伍的专业技能以及个性特征往往影响着优秀求职者对于企业的直观印象，并直接影响着人力资源招聘后的结果。因此企业在选取人员构建人力资源招聘队伍的过程中，应当对人力资源招聘队伍需求的知识能力结构以及年龄结构等因素进行考虑，对招聘队伍人员进行合理搭配，使其按照理想层次分布。同时在人力资源招聘活动准备阶段，相关人力资源招聘成员应当加强对招聘工作岗位的职责的认识与了解，确保在对招聘岗位进行描述时可以清晰地表达招聘诉求，避免招聘结果出现偏差。同时招聘人员还应当对面试方式以及面试问题进行合理设计，结合招聘岗位的特点设计相应问题，确保对求职者能力进行全面审核，进而有效地提高人力资源招聘质量。为了有效提升人力资源招聘队伍的整体素质，企业管理层在招聘准备阶段还应当对招聘人员进行全方位的培训，通过相应的培训工作使其综合素质可以达到人力资源管理需求，从而提高人力资源招聘质量。
（三）结合企业战略目标制定人力资源规划
人力资源战略作为企业整体发展战略的核心内容，人力资源规划应当以企业整体战略发展目标为基础，在明确企业战略布置的前提下有序地开展人力资源招聘工作，从而使人力资源招聘工作走出误区。在人力资源招聘工作开始前，相关人力资源管理应当对企业整体使命、企业发展目标进行明确，从而确保人力资源规划制定的规范性。现代企业的招聘活动应当兼具目的性与针对性，对于具体部门具体分析，即应当看到企业发展的短期利益，还应当着眼于企业发展的长远战略目标，从而确保企业持续性拥有高质量的人力资源，并使人力资源拥有量与企业发展需求相一致，进而提高企业人力资源招聘工作的科学性。
（四）加强对企业招聘前准备工作的重视
尽管人力资源招聘工作需要按照相应的招聘标准有序开展，但实际招聘工作还应当结合实际应聘情况进行相应的变化，从而满足企业对于高素质人力资源的需要。实际展开的招聘工作中，应当对求职者的潜能进行深入分析，并仔细评估其潜能可否在企业未来发展中做出贡献，从而筛选出企业真正需要的人才。同时企业可以拓宽人力资源招聘手段以及招聘范围，例如通过校园招聘、猎头招聘、广告招聘或者亲友介绍等方式为企业招募到需要的人才。通过多样化的人才招聘计划可以在尽可能少的经济投入的基础上提高企业人力资源管理的获取，避免企业在实际人力资源招聘过程中出现人才浪费现象。科学合理的人力资源前期准备工作，可以根据空缺岗位对求职者的综合素质进行评定，并可以根据企业实际发展情况寻求最为合适的招聘手段，从而有效地节约企业招聘成本。
（五）加强对企业招聘后期工作的重视
现阶段绝大多数企业的对招聘的后期工作的重视程度不够，企业管理层没有对求职者给予足够的关心与尊重，相关人力资源招聘部门对求职落选的人员态度相对冷漠不利于企业后期发展的战略资源储备。在实际人力资源招聘过程中，相关招聘人员应当对每一名求职者报以尊重，一方面为企业树立良好的企业形象，另一方面为企业发展储备后期人才招聘资源，进而节约人力资源招聘成本。企业人力资源招聘过程中相关部门应当坚持以人为本的原则与理念，并构建成熟的人才录用反馈以及人才评估体系，在招聘后期及时对人力资源招聘工作进行总结与评估，为日后的人力资源管理工作节约成本。
五、结论
总而言之，人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的始发模块，在很大程度上决定着企业人力资源管理业务能否顺利开展。尽管现阶段很大一部分企业在人力资源招聘方面还存在着一系列的误区，但这恰恰为人力资源管理工作提供了发展空间，在实际招聘过程中，相关人力资源招聘部门应当深入分析现阶段工作的不足并及时进行改进，进而提高企业人力资源招聘质量。
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