发布时间：2023-07-12 16:35:41
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的经营管理的认识样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词:胜任力模型;房地产经营管理;培养模式
为适应房地产行业迅猛发展对中、高层人才的需求,目前已有100多所高校开设了房地产专业的高等教育。但由于我国房地产高等教育起步晚,办学经验不足,缺乏相应的人才培养机制,学术理论研究滞后等原因,使房地产专业人才的能力和素质要求存在认识上的问题。要让房地产专业学生的素质结构符合房地产行业的发展要求,有必要对房地产人才培养模式问题进行深入的研究。
一、目前房地产经营管理专业培养目标存在的困惑
1989年我国高等学校开始设置房地产经营管理专业,1998年国家进行学科专业调整,将房地产经营管理专业归属在管理科学与工程一级学科下,改称工程管理专业。各高校按照教育部的要求,于1999年开始对房地产经营管理专业的归属进行了调整,部分高校将该专业并入工程管理专业,也有部分院校将其并入工商管理专业。目前根据教育部新的专业设置目录,房地产经营管理专业作为经教育部批准设置的目录,重新开始招生。
房地产经营管理是一个综合性非常强,兼具工程、管理、经济和法律等多学科知识的复杂性专业,不少院校对该专业人才的培养模式问题感到不好把握。在不同院校,由于各自的学科基础、师资情况不同,所制定的办学目标呈两种不同倾向:一种倾向偏重技术的培养,在培养过程中,加大对工程制图、结构力学等土木工程技术知识的讲授,此类院校多为土木工程办学实力雄厚的院校;另一种倾向则偏重经济管理知识的讲授,此类院校多为财经管理类院校。如此一来,房地产经营管理专业培养目标是满足市场需要为主,还是以自身资源优势为主,存在着困惑。
二、如何确定房地产经营管理专业的培养目标
要解决培养目标的困惑,必须厘清几个重要问题:对于房地产专业而言,什么是“从事房地产经营管理工作的基本素质”,什么是“从事房地产经营管理工作的核心能力”,设定培养目标必须从满足从事房地产经营管理工作基本素质和核心能力入手。
如何确定一个行业的工作基本素质和核心能力呢?胜任力模型经过多年的研究和完善,定义出在某一工作岗位上做出优异表现所必需的行为和个人特质,已经得到普遍的认同。
胜任力概念一般是针对特定的工作情景而言的,因此,也可以称为是职业胜任力。通常,职业胜任力被定义为工作绩优者所具备的知识、技能、能力和特质等,胜任力是指在特定工作环境中员工的价值观、动机、个性、技能和知识等关键特征。把职业胜任力定义为“个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面,或者个体所运用的知识体”。他认为,这些潜在特征可能是无意识的,个体不能清晰地描述它们。因而,发现胜任力的方法是让个体描述什么在工作中使他们获得了成功。把胜任力作为人的潜在特征,也就是说要考察员工是什么样的人,而不仅仅是他们做了什么。另外,并不是对任何一种潜在特性都加以关注,而是只关注那些与绩优(被定义为结果/产出)具有因果联系的潜在特性。
房地产专业的职业特征综合、交叉性十分明显,面对各院校培养“学科单一倾向”的模式与现实房地产行业用人需求的“错位”现实,必须转变和更新观念,即,培养的人才应以适合房地产企业需要为目标,从直接适应房地产产业的需求进行胜任型教育。
三、胜任型房地产经营管理专业教学模式
1.教学模式发展思路
胜任力有多种定义,但是人们普遍认为,胜任能力是影响人们大部分工作的相关知识、技能、态度和性格特点的总和。它与工作绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准进行测量,其中,除性格特点外,大都可以通过培训与发展得以改善和提高。胜任力模型则是描述在组织中一个优秀员工所需的知识、技能、态度和性格特点的特殊组合。这些组合中的要素可以被归结为四个层级。如下图所示。
图形最上端的为“绩效行为”,是个体在具体职位上的工作绩效表现。“绩效行为”下面的三个层级共同决定了个体在工作中的绩效行为。下面的三个层级是递进关系,层级越低的因素在决定个体行为表现上起着更稳定的作用。在具体适用中,还需要考虑胜任力模型的几个特征向量。首先,具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求,包括知识和技能的范围,对所服务客户的认识程度等。其次,具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求,并且细化到行为方式的程度,即使是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。最后,具有阶段性。胜任力模型的行为模式由于与企业经营相联系,因而具有阶段性。在企业的特定时期内,某项胜任能力甚至是某一组能力是至关重要的,而在另一个阶段,由于企业的经营目标或经营策略发生变化,能力模型素质就会定期随之更新和改变。
根据上述模型特征,胜任型房地产经营管理专业教学模式发展思路可以概括为,以管理―工程型模式对经济管理类知识和土木工程类知识的教育并重,在课程设置上并不偏重某一类课程,其人才体现为具有一定的经济管理知识和土木工程知识,具备较强的实际动手能力和组织协调能力。以模块化构建课程体系层次,具体可以构建职业技能、职能绩效行为、心智培养三大模块。
2.胜任型教育模式的构建
(1)房地产行业技能模块
此模块以准职业岗位为基础,以房地产开发过程为主线,具体内容包括:①房地产开发前期准备内容学习。在该流程中,对房地产开发有一个轮廓性的了解,同时,应储备房地产开发前期所要求的知识技能,例如,如何进行房地产开发可行性分析,房地产项目报建等知识。②房地产开发过程学习,是承上启下的关键环节。在该流程中,知识储备和实践能力培养具有同等重要的地位,即,工学都不可偏废。核心课程为建筑基础知识、工程建设监理、房地产策划等。③房地产销售过程,主要进行房地产售卖和物业管理方面的课程和实践。比如,学习房地产营销、物业管理、房地产经纪等核心课程。
(2)房地产行业职能绩效行为
此模块包括一般工商管理教学内容,即,一般企业都涉及到的生产系统、市场营销系统、质量管理系统、人力资源系统、计划财务系统、工程总务系统等,主要可以分为对生产过程的管理和各职能部门管理流程的管理。“胜任型”教学体系的这种划分不是过去的分部门运作流程的描述,也不是按管理的五职能来分类叙述。实际上,在每一个服务环节、业务部门和管理层级上,都存在相似的管理流程并执行所有的管理职能。
(3)房地产经营管理人员的心智培养
此模块也称为软课程,主要是培养学生基本的人文素质与沟通能力,培养一个房地产经营管理人员应有的心智模式。此类课程包括中国传统文化精要、公务写作、演讲与口才、管理沟通、领导力开发、职业规划、组织行为、商业伦理和法律等课程。
参考文献:
[1] 蒋根谋,金峻炎.工程管理专业人才培养模式及培养方案改革的探讨[J].华东交通大学学报,2004,21(12):115-117.
[2] 肖艳,母小曼.工程管理专业中房地产类课程的设置与实践[J].重庆工商大学学报(社会科学版),2003,20(2):144-146.
一个企业为了利用有限的资源获得更多的产出，在无情的市场竞争环境中生存、发展、壮大，就要进行一系列的决策、管理、执行等经济活动，在时间、空间上对各种资源进行优化配置，通过配置的过程和结果衍生出比原来更多的新的财富。我认为，企业从这种获利愿望到实施再到结果的整个过程就是经营。新的财富越多，即经营得越好。本文将从这个意义上来解释人是主要的经营要素。
人类社会的专业化分工产生了若干企业，企业之间形成市场。而企业一旦形成后，为了生存，在市场中，不同类企业相互依赖，同类企业相互竞争。依赖中存在谁主谁从的问题，竞争中存在谁生谁死的问题。这里，每个企业的各种经营要素都在共同发挥着试图主宰与已互相依赖的其他企业伙伴，以从伙伴那里挤占到更多的利益；试图打败与已互相竞争的其他企业对手，以从对手那里夺得更多的市场，从而获得更多的现实利润。在各种经营要素中，人是主要的经营要素体这一命题体现在如下三个方面：
一、经营活动之目的是人的目的
人活着的目的就是如何生存得更好，他总是千方百计地以自己的脑力和体力付出去寻找和获取生存所需的物质条件和外部环境；企业经营的目的也是如何生存得更好，他总是千方百计地调动自己的经营要素去寻找和获取生存所需的外部资源并创造出新的价值（包括有形资产和无形资产）。而企业只是一个壳，只有有了人后，企业才成其为充满生命的有机体。因此，人与企业的结合，自然是企业的经营活动之目的与人的目的的结合，只有两者的目的一致，企业与个人才可能共同生存、共同发展。如果两者（指企业与企业中的大部分人）之目的不一致，企业将衰弱甚至解体，个人将另找生存出路，原有意义上的经营也就不存在了。
二、经营活动离开人便不覆存在
经营活动是由若干经营要素在瞄准企业发展方向的前提下，为适应外界条件变化和内部发展变化而适时调整配置方式的矛盾运动过程，他把人力资源、生产资料、生产工具等若干要素全部调动起来参与经营。现在我们来分析这个配置过程可以看出，除了人力资源本身作为一种要素外，其他要素都是由人直接或间接操纵或决定的。并且，所有经营要素的决策、管理、操作及其相互之间的调节、反馈都是由人直接干预或由人设计为计算机程序，按人的意志间接干预，并最终由人控制的。如果没有人，经营活动将立即停止。
三、人的素质决定经营成功与否
[关键词] 民营企业 管理 信任机制
一、问题的提出
中国的民营企业近些年得到了快速的发展，以单指个体、私营经济的狭义民营经济来看，2006年，全国共有2576万家个体工商户，户均资金近2.53万元；年底时登记注册的全国私营企业达到494.7万户，比上年增长15%，注册资金总额为7.5万亿元，增长22%。
民营企业自身的管理机制有许多长处，比如许多民营企业都是家族企业，家族企业在决策上大都采用中央集权式，凝聚力强，管理成本低。但以家族企业为代表的民营企业往往也难以获取企业进一步发展所需的各种资源，容易出现产权封闭且边界混沌、权力集中化、任人惟亲、人才结构低层化、优秀人才流失等问题，这些缺陷会阻碍民营企业的进一步发展。在这些阻碍民营企业进一步发展的缺陷中，一个很关键但又容易被人忽视的管理瓶颈就是信任机制的缺失。
比如在陕西省渭南市的许多民营企业，往往会存在员工士气低落、工作积极性不高、忠诚度不高，同时老板整天忙于企业大小事务的决策，非常忙碌、辛苦，但决策效果却不一定特别好的情况。员工对老板的决策不是特别赞赏，却又不愿意提出自己的看法；老板看到员工只是机械式地履行职责，没有创造性和积极性，但却并不鼓励员工有自己的想法，也不信任员工能做出比自己更高明的决策。于是员工和老板互不赞赏，老板抱怨员工工作不努力、不勤奋，员工抱怨工作待遇差、管理机制不合理、缺乏完成任务所需要的条件。老板觉得员工工作能力差，不勤奋努力，给企业创造不出足够多的利润，所以难以改善员工的待遇状况，而员工则认为老板刚愎自用，制定的企业目标和管理制度不合适，体现不出公正合理，工作积极性不能被激发起来。这样的企业，就很容易出现销售量下降、人才流失、损耗增多、成本加大、人际摩擦增多、执行力下降、企业目标难以实现等问题。表面看起来可以归结为企业外部环境不利、缺少人才、薪酬水平太低、绩效考核体制不合理或者激励机制不健全等问题，实际上这些全都与企业信任机制的缺失有关。
二、信任机制体现、实现着管理的多个职能
大多数管理学的学者都认为管理是与多个人的活动相关的，管理是许多人共同完成组织目标的活动。例如，玛丽·帕克·福莱特认为，管理是通过其他人来完成工作的艺术；斯蒂芬·P·罗宾斯和玛丽?库尔塔认为，管理这一术语指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效地完成活动的过程；孔茨和韦里克认为，管理就是设计和保持一种良好的环境，使人们在群体里高效率地完成既定的目标。有的学者认为管理与对资源的利用有关，如帕梅拉·S·路易斯等认为，管理应定义为切实有效地支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程6。而人力资源又是现代企业最重要的资源。所以，通过管理活动来实现企业的目标，是需要多个人的共同努力的。多个人共同活动，就牵扯到授权、执行、沟通的问题。授权、执行、沟通与信任机制有关，同时又是管理职能的体现。管理受到广泛公认的职能包括计划、组织、领导、控制16。信任机制是否健全、合理、明确、有效，会对企业的授权情况、决策机制、执行力、沟通效果、企业凝聚力等产生明显不同的影响。
三、信任机制与企业文化有关
信任通常被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，信心的来源主要由两部分组成，其一是社会信用和道德规范，其二是在具体交易中建立于个人特征之上的信心。每个人会按照他人与自己的关系而进行信任度分类，并在长期关系或交易中动态地记录和进行信任管理。信任机制不但是制度，而且会形成企业文化。老板对管理者是否信任，管理者对基层员工是否信任，员工们是否相互信任，老板、管理者、基层员工是否认为相互的信任很重要，这些都会在企业中形成长期、稳定的氛围和行为习惯、价值判断，从而影响到员工绩效的发挥和企业目标的实现。
四、建立信任机制的关键是能确认企业所有者和员工双方的根本利益一致
从对渭南市一些民营企业实例的考查来看，企业信任机制缺失的原因主要是以下几点：第一，缺乏共同的利益基础。由于产权制度或者报酬机制方面的原因，员工的工作绩效、报酬与企业所有人的联系不是特别紧密，双方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某种程度的有限的契合。第二，相关的制约、监督机制不健全。相关的制度不全面，体制不完善，使老板觉得不能完全监控到员工的所有行为，而且员工做出损害企业利益的事情后，企业也难以采取有效措施减少损害、弥补损失，老板就会感到不能对员工完全放心。第三，企业文化没有员工忠诚、老板信任的氛围。受社会大环境的影响，企业外部或者本企业历史上曾经发生过一些老板信任过度、员工不忠诚的事件，就会进一步强化老板不信任员工的意识，渐渐形成老板不信任员工、员工不期望老板信任自己的群体意识、企业文化，并不断恶性循环，双方的信任度不断降低。
所以，如果要建立企业所有者和管理者、员工之间的信任机制，发挥团队合作的力量，提高组织绩效，就需要建立从经济利益上使老板和员工密切联系的机制，比如在产权制度、激励制度方面进行改革，使员工绩效与企业利益的联系更加紧密；塑造员工忠诚、老板信任的企业文化，提倡、鼓励相互信任和团队合作精神；健全人员考察、识别、测试的机制，建立更加全面的绩效考核和监督约束机制。
参考文献：
[论文关键词] 民营企业 管理 信任机制
[论文摘要] 阻碍民营企业发展的一个管理瓶颈是信任机制的缺失。本文通过对渭南市一些民营企业实例的分析，探讨了企业信任机制缺失的原因，提出建立信任机制的关键是确认企业所有者和员工双方的利益一致。
一、问题的提出
关键词：责任制护理；护理质量
为了进一步加强临床护理服务工作，给患者提供及时、便捷、专业的优质护理服务，保证护士可以及时发现患者的病情变化，2013年1月，我科在全院率先建立责任制护理小组工作制，实施"护士长一责任组长一责任护士"垂直管理模式，使护理质量控制人由护士长延伸到责任组长和具体护士，强化了工作责任，提高了护理质量，现总结如下。
l资料与方法
1.1一般资料 我科现有护士44名；年龄21～36岁，平均年龄（25.3±6.3）岁。
1.2方法 2012年l～12月实施传统护理模式，2013年l～12月实施责任制护理小组模式，各调查住院患者200例。我们根据职称、能力、学历以及临床经验将全体护士分成5个小组，每组设立1名组长，责任护士2～3名，组长负责1～2张病床，每名责任护士负责3～4名患者。护理组长主要由具有主管护师职称、临床工作经验较丰富的高年资主管护师担任，每组护理人员相对固定，负责该组所有患者的健康教育和治疗护理工作。当责任护士休息时，由本组护理组长或其他责任护士代替负责其管辖的病床。科室还将全体护理人员的姓名、照片、简介张贴在病区公告栏，方便患者及家属知晓自己的责任护士姓名、工作能力等。责任护士在工作中落实包括入院前、治疗中、出院后健康教育工作和在院期间的全部治疗护理。责任组长主要工作职责：负责所在小组日常工作，组织、参加危急重症患者的抢救，落实健康教育，做好带教工作，落实查对制度、分级护理制度等核心制度；检查本组护理记录书写的规范化；落实带教工作；组织教学查房、业务学习和疑难病例讨论等。根据病房患者的需求和多数护士的意愿，调整护士排班模式，总体排班原则是无论连班、中夜班至少均为双班制[1]。
1.3观察指标 记录患者每天呼叫铃声的响起次数以及护士到位时问；定期召开患者、护士、医生座谈会，了解患者护理满意率和患者健康教育知晓情况。自制问卷，由经过培训的专业人员通过与患者面对面方式进行调查。本次研究共发放问卷400份，有效回收率100%。
1.4统计学方法 使用sPss 13.o统计软件进行数据处理分析，计量资料采用t检验，计数资料采用x2检验，以P
2 结果
2.1 两种模式下呼叫铃声次数以及护士到位时间比较与传统管理护理模式下相比，责任制护理小组模式呼叫后护士到位时间明显缩短、日均输液呼叫铃声次数减少，差异有显著意义（P
2.2两种模式下患者满意率及健康教育知晓率比较，责任制护理小组模式患者满意率（96%）和健康教育知晓率（94.5%）高于传统管理模式的护理满意率（81%）和健康教育知晓率（86%），差异有显著意义（P
3讨论
3.1责任制护理小组提高了工作效率实行责任制护理小组后，增加了责任护士组长的管理责任，引入组间竞争机制，增强了竞争意识和危机感，使责任护士组长的能力和工作热情得到了充分的发挥[2]。责任组长除做好本职工作外，激励护士主动学习，更好地调动了自我管理和参与小组内业务管理的积极性，形成人人关心小组、人人关心患者的局面，大大提高了小组的凝聚力和工作效率。
3.2责任制护理小组提高了护理质量责任制护理小组使护士责任更加明确，护士与患者直接接触的时间延长，沟通和巡视时间有了保障，明显减少了病区输液呼叫的铃声次数、缩短了呼叫后护士到位时间。同时，由于明确了责任组长的职、权、利以及与护士长的责任关系，既有利于小组护理工作的相对独立性和系统性，又起到了护理质量层层把关的作用。责任组长合理搭配护理人员，分床到人，协调好本组人员之间及医护、护患之间的关系；随时检查主管护士护理措施的执行情况，就专业技术及质量安全进行指导，由于患者不仅得到了及时准确的护理技术，而且还享受到了全面细致的护理服务，因而进一步提高了患者的满意度。
参考文献：
关键词：医院人事档案；人力资源；经营管理
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，医院人事档案是医院管理工作的重中之重，发挥着不可比拟的作用，已经得到了越来越多医疗人员的支持和重视。因此，要提高医院人事档案的重视程度，不断完善人事档案管理制度，特别是要发挥医院人事档案在人力资源与经营管理中的作用与优势，加大人事档案管理力度，进而实现医院人力资源部门的建设目标。
一、医院人事档案的相关论述分析
（一）医院人事档案的概念
医院人事档案是医院档案工作的重要组成部分，是医院人事部门在培养、选拔干部等工作中，将个人阅历、业务能力以及工作表现等内容进行记录的文件材料，是对医院相关人员进行了解的必要参考。
（二）医院人事档案的构成要素
医院人事档案针对人员的个人经历、政治面貌以及奖罚标准提出了更为系统详细的要求〔1〕，人事档案与人力资源和营管理工作的联系密切相联。医院人事档案主要包括个人的基本信息、政治信息以及个人的奖惩情况等。个人基本信息主要是指学历证明和技术职称等；奖罚情况是指在以往学校或者工作单位是否受到过奖励或者惩罚，还要考虑相关的工资福利待遇情况等方面。
因此在进行人事档案管理时，要完善个人档案资料，将其交到人事管理部门进行相应的考察、审核，妥善保管好。医院人事档案是医院工作人员真实情况的客观反映，使用价值性非常高，可以为医院人事档案的决策工作提供切实可行的参考依据。
二、医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用阐述
医院人事档案在医院人力资源和经营管理中发挥着不可忽视的作用，医院人事档案要结合医院的实际情况进行人员的选拔、任用，从而为医院的发展建设提供高素质的人才队伍建设，为医院注入崭新的生机与活力。
（一）有利于促进医院人事管理的发展
通过真实、有效地医院人事档案，可以充分了解和掌握医务人员的实际情况，为医院的人才培养建设提供必要的参考。基于此，可以不断促进医院人事管理的发展，实现医院人才培养的建设目标。
（二）有利于提升医务人员的专业水平与技能素质
医疗事业对新入职的医务人员的要求越来越严格，医务人员要具有高度的综合素质。医院在进行人事档案管理中，会定期安排相关资格考试与职业证书考试，考核力度也得到了进一步的强化，对于考核资料也提出了更加全面的要求。如果处理不慎，就会严重阻碍到医院人事档案工作的正常进展。因此，要不断完善医院人事档案，禁止由于医务人员管理工作的失误而对人事档案造成不利的影响，确从而保医院考核的质量和水平。
（三）有利于建立健全医院薪酬与激励机制
由于受到医疗改革的影响，一定程度上推动了医院的薪酬机制和激励机制。针对于员工的薪酬来说，医院要注重结合义务人员的社会阅历、职业生涯以及贡献程度来进行分析。不断完善人事档案的工作内容，提供必要的保障性依据，进而形成系统全面的医院薪酬与激励机制。
此外，在以往医院的工资核算中，往往就是根据以往财务报表方面的信息进行总结，因而具有一定的误差性。但是，医院人事档案的实施，主要通过每个人档案信息的录入、修改以及核实等方面进行系统严密的汇总，进而成为了广大医院进行工资结算的重要参照指标。因此，工资待遇的不断优化，大大提升了员工的工作热情，不断挖掘个人潜能。
（四）有利于不断完善医院人力资源和经营管理的信息服务体系
医院人力资源的使用需求在不断地扩展中，对人事档案管理工作的要求也更为严格。人事档案管理工作的顺利开展，对于医院的稳定发展具有极大地推动作用，可以不断满足于医院人力资源的使用需求。医院要想在激烈的行业竞争中占有一席之地，就必须要综合分析和考虑医院的人事档案管理，创新高素质、高质量的医务团队。并且要创新医院人事档案的管理方法，进而促进医院人力资源和经营管理的信息服务体系的形成。
三、医院人事档案管理工作中所存在的不足之处
良好的人才团队是人事档案工作的重要推动力和支撑点，人事档案的直接负责人是相关人事管理部门的领导，并且与医院的管理改革的联系较为紧密，逐渐成为了卫生人事制度改革的工作重心。但是，目前医院人事档案管理工作并不尽人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在着较多的缺陷，急需进一步的应对和处理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不规范性
医疗事业正在不断完善人事制度、促进人才规模上的合理流动。在人事档案中的人才选拔和使用手段等方面进行了一定程度地优化，但是也尚未能及时调整原有的人事档案制度，进而造成了人才的静止和凝固，很难实现高效的流动性〔2〕。例如：流动人员人事档案的重视程度严重不足，对于已经辞退或者取消劳动合同等员工的人事档案资料，并不能及时地进行移交和保管，进而造成人事档案的缺失和漏洞。出现此类现象的原因主要是由于人事档案管理工作的不规范性引起的。
此外，人事档案资料的手续也欠缺着一定的流程性和秩序性，会使医院很难就新聘请的医务人员展开详细的人事审批工作，已经严重超出了人事档案的管理范围。
（二）尚未形成完善的人事服务体系
对于医院人事档案管理中的人事机构来说，具体的服务内容比较单一、浅显、片面，很难进行人事档案资料的开展工作，逐渐形成了单一的保存模式，进而无法充分发挥出人事档案的实质性作用。
同时，医院在人才培养和实际需求中的矛盾越来越突出，很难实现统一性。例如：在聘请专业人员时，过于注重考试面试，而且人事档案的转档手续比较复杂繁琐，“弃档”现象非常严重〔3〕，使人事档案管理工作变得越来越混乱、无序。
（三）人事信息更新速度比较缓慢
一些工作人员并没有及时更新和调整医院人事资料，很难掌握员工工作信息，导致资料收集工作的严重不合理性，一定程度上使医院相关领导、管理者无法就人事档案信息而开展员工的选拔与晋升活动，因此，岗位分配不合理的现象时有发生，严重影响着医疗工作事业的正常进行。
此外，医院人事档案工作人员缺乏较强的业务能力，人事档案管理工作人员由于受到专业水平和工作能力等条件的限制，经常在医院人事档案资料的保存、整理以及收集等工作中出现问题，对于工作流程的掌握程度也存在着很大的漏洞。人事档案管理人员还缺少严谨的保密观念，人事档案资料流失、泄漏的现象经常发生。由此可见，医院人事档案管理人员自身职能的缺失也是人事信息更新速度较滞后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏着可操作性和可执行性
目前，对于医院人事档案的管理工作而言，缺少专人掌管，档案管理队伍和业务培训机制较不完善。人员流动性比较大，缺乏系统完善的培训计划，使刚入职的人员很难及时掌握档案管理的业务流程。与此同时，医院的人员编制也存在着较大的不合理性，有时还会出现一些非正式员工来负责人事档案的管理工作。
此外，一些医院也尚未安排专门的办公室专用房，只是在普普通通的办公室进行存档工作，进而无法充分体现出人事档案管理的严密性，大大阻碍了医院人力资源部门的发展。
四、医院人事档案在人力资源和经营管理中的开发建议、策略
（一）不断完善人事档案管理工作
对于医院的人事部分来说，要高度重视人事档案管理工作，建立健全人事档案管理制度。人事档案工作要加强人力资源信息的管理，将档案资源作为开发利用的重要推动力，提升人事档案工作的应用价值。
此外，还要不断强化人力资源信息的收集工作，使资源得以优化配置，实现资源信息的共享性需求。要通过一定的渠道和来源来获取人才信息，并及时传递到相关的科室，不断提升医疗事业的服务水平与服务质量。
（二）不断完善人力资源规划方案
促进医院人事档案资源配置的合理性于规划性，可以进一步地掌握医院管理和发展方向。人事专员要提升医院人事档案管理的重视程度和认知程度，制定更加科学完善的人力资源规划方案。加强对各类人才资料的深入分析，特别对于人才的社会经历、工作经验以及潜能发挥等。
同时，还要不断优化人事档案管理结构，以便于医院能够充分掌握人力资源的实际情况。而且要不断更新各类人事档案资料，增强资料的完整性、细致性以及长效性，从而为人力资源管理制度的确立奠定坚实的基础，也是建立科学高效的医院经营管理机制的重要前提条件。
（三）借助于现代科学技术，建立现代化人事档案信息管理
1.要进一步提高医院档案管理部门对现代化管理的重视程度与认知程度，充分发挥出现代科学技术的先进性于优越性等优势，实现精细化的管理目标。要制定医院信息管理系统方案，实现人力资源信息的优化利用与实时共享。还可以构建计算机网络分系统，充分发挥人力资源信息的完整性于全面性特征。因此，要加强行政管理系统与人事信息系统的紧密联系与契合程度，要达到一定的额协调与统一，进而为医院医务科和临床教学科提供好有利的参考依据。
2.强化人力资源信息档案管理系统建设，要借助互联网信息技术不断进行人力资源资料的收集工作，促进资源多元化共享目标的实现。在医院信息化工作进行中，要将人事、财务以及科研等信息的档案规划工作，对人力资源信息实施集中化、统一化的管理。与此同时，要尽快建立人事档案数据库，根据信息资源的特点来不断规划和处理数据库，要在医院人事档案数据库中充分体现医院的管理、技术、专业等重大领域方面。为了确保现代化人事档案信息管理的实施效果，还可以建立起个人电子档案系统，借助于互联网信息技术将纸质人事档案资料转变为电子档案数据，从而为长期的统计利用与归档工作提供强而有力的便捷性。
（四）强化医院档案管理工作的综合素养，拓宽培训渠道
要不定期地对医院档案管理人员进行思想政治教育，加大医院档案管理人员的学习与培训力度，从而增强档案管理人员的知识水平和技能素养。与此同时，要积极鼓励技术创新，规范医院人事档案管理的秩序，在保证档案管理人员综合素质的前提下，充分发挥医院人事档案开发与利用的价值与优势。
此外，医院方面还要不断建立健全激励与约束机制，对于态度认真、业绩良好的管理人员要给予一定的物质奖励与精神奖励，从而创造出更大的贡献价值；反之，对于态度不良好、表现不出色的管理人员来说，要予以一定的惩戒，以警世人。通过激励与约束机制的制定来看，旨在不断激发医院人事档案的积极性、主动性以及创造性，从而为医院人事档案管理工作注入崭新的生命力。
（五）发挥薪酬和人才选拔的促进作用，树立以人为本的人事档案管理思想
[论文关键词] 市场经济；人力资源；外部环境
市场经济条件下企业人力资源管理的外部环境，是指企业系统以外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，即人力资源受到当今时代和社会影响而具有的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境。由于这些环境因素都处于企业的范围之外，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。
一、市场经济条件下的政治环境
政治环境主要指政治稳定性、政府的管理方式以及政府的方针政策。
(一)政治稳定性。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的的充分条件。总理在十届人大《政府工作报告》中指出：总结我们的实践经验，归结起来就是，只有解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，坚定不移地走中国特色社会主义道路，坚持改革开放，坚持科学发展、和谐发展、和平发展，才能最终实现现代化的宏伟目标。我们必须把握好：一是稳定，就是保持宏观经济政策的连续性和稳定性，继续实施稳健的财政政策和货币政策。二是完善，就是根据经济运行新情况及时完善政策措施，有针对性地解决突出矛盾和问题。三是落实，就是认真落实中央的各项政策措施，增强执行力，真正把各项政策部署落实到实处。要更加重视社会发展和改善民生，积极解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，维护社会公平正义，让全体人民共享改革发展成果。坚持社会主义市场经济改革方向，推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。
(二)政府管理方式和政府方针政策。与政治稳定性相比，政府管理方式和方针政策的作用更有力，直接影响甚至决定企业人力资源管理的方向。在市场经济条件下，企业的人力资源管理需要政府管理方式和方针政策具有连贯性和延续性，以减少企业内部人力资源管理的波动，提高人力资源管理的效果。在“十一五”期间，国家的任务是：要坚定不移地推进改革开放，在重点领域和关键环节取得新的突破。要按照有进有退合理流动的原则，推动国有资本更多地向国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。要推进国有大型企业股份制改革，建立适应现代企业制度要求的选人用人和激励约束机制。要加快推进垄断行业改革，深化电力、邮政、电信、铁路等行业改革，稳步推进供水、供气、供热等市政公用事业改革。要鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展，鼓励非公有制经济参与国有企业改革深化国有银行改革。加快农村金融改革，大力发展资本市场，深化保险业改革，推进金融对外开放，引导和规范企业对外投资合作等等。这一系列方针政策将使企业在人力资源管理等方面拥有更多的自。为企业人力资源管理的科学化、规范化建设提供了宽广的途径。
二、市场经济条件下的经济环境
经济环境主要指经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况、国家科技水平和科技发展趋势。
(一)经济体制。经济体制是一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。在市场经济条件下，市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要作用，企业拥有相对独立自，企业可以根据内部的的各种因素自行对人力资源进行统一配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。“十五”以来，国有经济布局、国有企业股份制改革和国有资产监管取得新进展。邮政、电力体制改革继续推进，国有商业银行股份制改革迈出新的步伐，中国银行、中国工商银行在境内外成功上市，上市公司股权分置改革基本完成，证券市场基础性制度建设得到加强，外汇管理体制改革逐步深化，整顿和规范市场秩序工作深入开展，深化和扩大与各国的经贸往来，支持企业对外投资合作，全面履行加入世界贸易组织承诺，完善涉外经济体制和法规政策等一系列改革的成果，为市场经济条件下的人力资源管理储备了外部变量，使人力资源成为各种资源配置的重要一种。
(二)经济发展状况和劳动力市场状况。在市场趋向完善，经济快速发展的今天，经济发展状况和劳动力市场状况已成为人力资源管理的内生变量。企业在作出人力资源的需求和供给规划时，重要的一项就是企业未来的前景，而企业未来的前景是与整个经济发展状况紧密联系在一起的，两者具有很强的正相关关系，经济形势繁荣发展，企业的前景看好，企业会不断发展，人力资源的需求就相应增加，相反就相应减少。企业在人力资源供需预测时，要对国家经济政策的变化、人口规模和结构的改变和经济增长速度等因素进行深入分析，充分考虑内外部两个渠道，及时调整好人力资源管理的相关对策。
(三)国家科技水平和科技发展趋势。国家科技水平和科技发展趋势是国家的技术环境，是科技体制、科技政策的晴雨表。在市场经济条件下，企业既是市场竞争主体，也是技术创新的主体，技术进步对经济发展的影响，从本质上说是企业对新技术开发的投入、采用和扩散，是人力资源价值的集中体现。而新技术的快速扩散，会给企业带来竞争优势，也能扩大人力资源的供需平台，增强人才流动。使企业在专业化经营的基础上，注重新技术的商业化应用、多元化提升、人才化发展，推动我国循环经济的硬实力。因此，人力资源管理和发展的导入，使人力资源体现的技术正在越来越成为企业生存和发展的关键因素。
三、市场经济条件下的法律环境
法律环境主要指国家的法律规范、国家司法与执法机关、企业的法律意识等。
(一)国家法律规范、国家司法与执法机关。国家法律规范的实质就是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定，它通常是由国家的立法机关通过法定的程序制定，以国家政权的力量作为后盾强制实行的，法律一经颁布实施，任何个人和组织都必须遵守。在我国，除立法机关颁布的法律外，国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个范围之内。我国的《劳动法》，内容几乎涉及人力资源管理的各个方面，包括招聘录用、男女平等、劳动安全和卫生、工资待遇、社会保险和福利、辞退解雇、培训开发等等。企业作为社会组织的一种重要形式，它在日常的经营活动中必须遵守国家的法律规范。因此，法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在它的约束和规范作用上。同时，国家在政策法规上，体现了对人力资源管理的引导和保护。十届人大《政府工作报告》中强调：健全法制是社会主义制度的内在要求。构建和谐社会，最重要的是加强民主法制建设，促进社会公平正义。要加强政府立法工作，加强和改善行政执法，落实行政执法责任制。要把维护人民群众的合法权益，作为正确处理新时期社会矛盾，促进社会安定和谐的出发点和落脚点。坚持把扩大就业放在经济发展的突出位置，发展和谐劳动关系，全面推行劳动合同制度，保障劳动者合法权益。
(二)企业的法律意识。在国家和地区法律体系的完备性、法律仲裁的公正性和法制的稳定性日趋科学合理的全球化经济进程中，不同的企业有不同级别的法律监管和法律风险环境，企业必须熟悉相关的法律法规，并严格遵照执行。在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有竞争的焦点则集中于人力资源，在某种意义上甚至可以说，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。而且，随着跨国企业的不断涌入，企业人力资源的竞争不仅有国内的公司，与国内外企业之间的相互关系的也逐渐密切，人力资源管理的法律环境已经不再局限于本国的法律规范，而应当从全球的范围来分析判断。目前，我国企业在人力资源管理上对法律环境变化的认识还相对滞后，对法律风险还没有足够的认识。因为，在不同的国家和地区间，同样会遇到一些执法机构有法不依、执法不严、违法不纠的现象。当然，随着国际经济合作的增加，企业法律意识的不断加强，国际间人力资源的交流一定会增多，肯定会形成一个宜于国际人才流动的良好的法律环境。
四、市场经济条件下的文化环境
文化环境主要指国家的民族特征、文化传统、国家的教育水平和人们的观念形态。
(一)民族特征和文化传统。在我国数千年的灿烂文明中，无论是“革故鼎新，顺天应人”和“忧勤惕厉，居安思危”的为政法则，还是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悦无疆”之亲民、利民、富民、教民的利民之道；无论是儒家中庸和孙子谋略的智慧，还是“天行健，君子以自强不息”和“地势坤，君子以厚德载物”的精神，都闪耀着中华民族传统文化的夺目光彩，是中华文明的绝唱。中国的长治久安，促成了中华文化的积淀，推动了中华文化的发展。在新形势下，国家号召全社会树立中国特色社会主义的共同理想，广泛开展社会主义荣辱观教育，培育文明道德风尚，尤其要加强青少年思想道德建设。国家还计划：加快发展文化事业和文化产业，推进文化体制改革。继续建设一批国家重大文化工程，搞好文化遗产、自然遗产的保护。着眼于满足人民群众文化需求，保障人民文化权益，逐步建立覆盖全社会的公共文化服务体系。纵观历史，联系现实，探索以文化为导向的人力资源管理模式，离不开本国的传统文化，离不开本国的企业，离不开本国的人。我们企业的精神文化要从民族文化中去集合，企业的制度行为文化要符合本国文化的特征，企业的形象、物质文化要靠自己人去创造。可见，由于文化结构能影响人们的思维方式和行为方式，对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会影响作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影响具有相对的持久性。对于不同国家来说，由于其历史传统、地域环境以及经济发展水平的差异，不同国家文化的区别使得其对文化的社会整合和社会导向作用在内容上各不相同。因此，会对企业人力资源管理产生重要的影响。
(二)国家的教育水平和人们的观念形态。全民素质、人才质量的高低是衡量国家教育水平的一杆秤，也直接决定人们的观念形态，即人的价值观念、伦理道德和风俗习惯。从行为科学的角度看，教育决定文化，文化决定观念，观念决定态度，态度决定行为。引伸到人力资源管理领域，直接表现出不同文化层次的人对工作和成就的态度存在差异，对物质利益的分配心态存在差异，对上级、同事的评价方式存在差异。面对全球化趋势，越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中。不同文化背景的群体之间的交互作用，带来了一系列以提高劳动生产率、工作生产质量和取得经济效益为目的的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整的管理过程，即人力资源管理中的跨文化现象。这种可以通过跨文化沟通、跨文化培训、跨文化团队合作完成的人力资源管理过程，就迫切需要提高国家的整体教育水平，特别是提高人才的本土化水平，十届人大《政府工作报告》中指出：教育是国家的基石，教育公平是重要的社会公平。要坚持把教育放在优先发展的战略地位，加快各级各类教育发展。国家的总体布局是：普及和巩固义务教育，加快发展职业教育，着力提高高等教育质量。“十一五”时期中央将投入100亿元，实施农村初中学校改造计划。同时，继续解决好城市困难家庭和农民工子女接受教育的问题。要把发展职业教育放在更加突出的位置，使教育真正成为面向全社会的教育，这是一项重大变革和历史任务。要重点发展中等职业教育，健全覆盖城乡的职业教育和培训网络。深化职业教育管理体制改革，推行工学结合、校企结合的办学模式。高等教育要以提高质量为核心，加快教育教学改革，加强高水平的学科和大学建设，创新人才培养模式，优化人才培养结构，努力造就大批杰出人才。支持和规范民办教育发展，发挥社会力量办学的积极性。继续实施人才强国战略。加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设，要在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。随着经济的发展，企业人力资源管理的核心在于如何整合人力资源管理中零散而孤立的功能、职责和活动，在于如何通过对人的运作来增加协调性和创造企业的竞争优势。企业如何顺应国家教育制度的改革、教育水平的发展、人才战略的运行，始终是人力资源管理的一大课题。
综上所述，正是由于人力资源在与外部环境的互为作用，劳动者自我丰富、自我更新和自我发展，成为保证企业目标得以实现的最重要也是最有价值的资源的特征。目前世界各国都非常重视人力资源的开发和建设，力图通过不断提高人力资源管理的水平和质量来实现经济和社会的快速发展。
参考文献：
【摘要】 在血液净化中心实行以人为本的护理管理模式，关心、体贴、照顾患者，为患者提供优质的服务，不仅可以促进医患关系的和谐，加强医患之间的理解与信任，而且还能提高护理质量和工作效率，创造良好的医疗氛围。
【关键词】 以人为本；护理管理；血液净化中心
【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.
【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center
血液透析是终末期肾病患者的主要治疗方法之一，也为急性肾衰竭患者肾功能的恢复创造了条件［1］。我中心自1999年成立以来，提倡以人为本的护理服务理念，为患者提供优质的服务，取得了很好的社会效果。本文就笔者血液净化中心的管理经验做一总结。
1 明确岗位职责，建立健全规章制度
根据《北京市血液透析质量管理规范》的要求，进一步健全了透析中心的岗位职责、工作流程、操作规范，并制定了透析风险预案和紧急突发事件的处理预案。组织护士认真学习，严格考核，使护士都能熟练掌握。在工作中遇到问题时有据可查，能及时解决。规章制度在工作中不断补充完善。
2 认真落实，责任到人
各班护士严格按照规章制度及工作流程工作，严格查对制度，每名护士负责5位患者的治疗，包括患者的预冲管路、血管穿刺、透析治疗及治疗参数的设定和维持周围环境的清洁整齐。护士分成3组，患者上机后责任护士认真检查，然后组内护士相互检查，最后由主班护士进行整个透析中心的检查。内容包括穿刺部位有无渗血、机器设定的治疗参数是否准确、抗凝剂及其他药物的用量以及患者的生命体征等情况。每小时常规测一次血压并记录，病情变化时随时测量并监测生命体征。特别是即将结束透析时要加强观察，因为此时容易发生低血压，糖尿病患者易发生低血糖，同时由于水肿减轻，穿刺部位的胶布与皮肤松脱，易发生脱针，应重新固定。各种贵重仪器分人管理，专人专管，严格分工，使抢救设备随时处于备用状态。
3 提高护士的综合素质，充分调动护士的积极性
3.1 加强业务学习
坚持临床医生授课，传授透析相关知识及新进展，全面提高护士的业务素质。有经验的护士介绍穿刺技巧和经验，与年轻护士座谈、分析，使其尽快掌握要领，提高穿刺技术。每位护士都有确定题目，每周轮流讲课，以提高护士的学习热情，课后大家认真探讨，切磋技艺。进行讲座的护士通过查阅相关文献，既更新提高了自己的业务知识，也树立了学习的信心。
3.2 健康宣教工作
新患者由主班护士带领熟悉环境与工作人员，并及时安排责任护士。要求护士进行自我介绍并针对患者的具体情况进行健康宣教，内容包括血液净化中心的规章制度、透析常识、血管通路的护理、饮食营养和饮水的控制等。同时要了解患者的心理状况，进行心理疏导，帮助其树立乐观向上的人生态度。这样既加强了患者与医护人员的沟通与理解，又提高了患者的满意度。护士利用所学的知识给患者进行指导，也为护士树立了良好的形象。
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3.3 加强带教工作，严格岗前培训
选择业务素质高、道德品质好、爱岗敬业、有丰富临床经验及较高威信的护士作为带教老师。新护士要经过严格的分步培训，分阶段进行理论知识与实际操作的学习与考核。3个月后经过理论和操作考试合格，方可独立工作。
3.4 加强护理科研工作
为了提高护士的科研意识，我们成立了科研小组，针对临床存在的实际问题进行研讨。如透析时对患者头痛进行观察，分析原因，找出解决问题的办法；对透析中的低血压进行分析等。护士遇到问题要及时提出，组织集体讨论，必要时查阅相关文献提出研究申请。鼓励护士外出学习或参加学术会，并要学术汇报。
4 建立以人为本的护理管理模式
4.1 更新观念，强化服务意识
以人为本是指人文精神，是一种以人为中心，对人存在的意义、人的价值以及人的自由和发展珍视和关注的思想［2］。护士长首先要转变观念，树立以病人为中心的护理理念，围绕其生理、心理和社会需求提供服务。
4.2 方便患者，提供服务
热情接待新患者，介绍血液净化中心的环境，使其尽快熟悉并适应。并提供自编的血液透析知识手册及联系方式，遇到问题及时联系，争取在第一时间内解决。对病情较重的患者，让一位家属陪伴，使患者感受到亲情，增加安全感，减轻心理压力，更好地配合治疗。
4.3 建立良好的护患关系
透析患者长期与医护人员接触，对医护人员有较强的依赖性。同时对工作人员、治疗环境及方法比较熟悉，甚至将血液净化中心作为第二个家，并有明显的参与管理意识。对此我们随时与患者进行沟通，把科内人员的变动以及治疗方面的新进展进行讲解和说明，征求意见。在发生其他科疾病时主动为患者联系治疗，建立畅通的就诊通道。
4.4 体现以病人为中心的理念
树立以病人为中心的服务理念，提倡换位思考，理解患者，提供及时、有效的帮助。如为患者祝福生日；春节时给患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎热的夏季，给患者送一块西瓜等。
5 关心护士的生活和学习
工作上尽量为护士提供学习机会，使其丰富知识、开阔眼界。在生活中关心护士，尽力为他们解决实际困难。在每位护士生日的时候，大家共同唱生日快乐歌，表达美好的祝福。让护士感到集体的温暖与友爱。
6 建立激励机制
开展评选服务之星活动，对评选出的优秀者进行奖励，鼓励大家争当先进。对有明显不足者与其共同分析存在的问题，找出改进的方法，并表扬其优点，不使他们产生自卑情绪。使思想工作有明显的针对性和实效性。
7 小结
维持性血液透析患者的治疗是一个长期的过程，患者对医务人员有明显的依赖性，对血液净化中心及工作人员非常熟悉，也非常关注和关心；同时长期患病且难以治愈，患者及其家庭的经济负担都很重，长期病理因素的影响也使患者具有情绪不易稳定、容易激惹等特点。在血液净化中心更应该树立以人为本的护理服务理念，这样加强了医患之间的理解与信任，不仅促进了医患关系的和谐，而且提高了医疗服务质量和工作效率，创造了良好的医疗氛围，减少了医患纠纷，对血液净化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。
【参考文献】
1 Bradley M，Denker GM，Chertow WF，et al.Hemodialysis;in Barry M.Brenner & Rectors’ The Kidney，6th ed.Philadelphia:WB Sanders，2000，2403-2404.
