发布时间：2023-07-12 16:35:43
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公司培训的建议样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1 新形势下如何开展符合企业特色的人才培训工作
通过实践总结，要开展符合企业特色的人才培训工作主要包括下述内容。
1.1 把人才的教育培养工作和建立人才使用的竞争机制
结合起来
通过公开、公平、公正，竞争上岗的用人机制；能上能下的动态管理机制；交流、轮岗的复合型人才培养机制，使职工的教育、培训、选拔、使用、考核真正做到规范化、制度化，程序化。
1.2 把人才的教育培养工作和建立人才使用激励机制结
合起来
我们在住房等福利待遇上，为技术业务精的人才提供优惠待遇。与此同时，还高度重视精神激励的作用，物质和精神激励二者相互促进，从而确保了公司人才队伍的稳定。
1.3 把人才的教育培养工作和建立留人机制结合起来
按照“务实和谐、同心跨越”的企业精神，在全公司大力倡导“人尽其才、成就价值”的人才理念，牢固树立“三种”人才观（即树立人才资源是第一资源的观念、牢固树立人人都可成才的观念、牢固树立以人为本的观念），增强人才的认同感和归属感，通过良好的人才成才通道，企业发展的前景，通过事业留人、感情留人、待遇留人，促进职工年努力学技术，争当各类带头人。
1.4 把人才的培养工作和建立退出机制结合起来
对曾经为企业发展做出贡献，因年龄、体力原因，不能承担重要工作的老技术人员，建立退出制度。同时，使学技术、肯吃苦的职工有工作的盼头，有成才的希望，有成长的渠道。
1.5 把人才的培养工作和实施“走出去”发展战略结合起来
同时要着力培养选拔优秀中青年干部。公司根据工作需要，加大“选青”工作力度，两年来，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二线），一批具有较高知识层次和业务水平，具有创新精神的年轻干部走上中层干部管理岗位，中层干部队伍的年龄结构、专业知识结构更加合理，各级领导干部的责任意识、大局意识、创新意识明显增强。
2 建立校企结合技能培训机制
校企合作培养人才是一种以市场与社会需求为基准点的运行体系，同样是高校与企业双方共同参与人才培养一个过程，以深化未来工作人员的综合素养、能力以及竞争力为本，通过学校与企业间的教育资源，利用理论知识与实际工作的有机结合，去全面深化目前企业所需的应用型人才。其基本理念为：双向参与、产学合作。
校企合作模式培养人才有下述几个特性。
2.1 开放性
校企合作教育是企业和学校一起培养人才的一种开放式教育机制。其最大特性就是科学的运用了学校和企业对人才培养的优势，挣脱了常规教育在单纯的校园环境中对学生实施培养的模式。企业参与人才培养环节，双方拟定统一的培养目标、一起去完善技能，同时双向对学生予以指导，最终对学生的生产成果与实践知识予以评定，这样可以全面深化工作人员的理论知识与实际操作能力，同时可以满足市场经济发展所需的人才。
2.2 顶岗劳动
经实践证实，校企合作教育的主要特性就是需要相关专业的学生独立进行生产性工作，完成企业交给他们的工作任务，担当相应的项目。通过实践，让学生大脑中的理论知识得以深化；经工作实践，让学生的综合能力得到完善，这样的学生再纳入到企业之中，那么其理论知识与技能方面将会出类拔萃，并可以适应新形势下的相应需求。
2.3 互利互助
产学合作教育即产与学两者进行结合，共同予以教育，因此产学结合是要顾及到产与学双方的需要以及利益，让校企双方相互制衡、互相协调。因为教育工作、经济工作以及科研工作都有其自身的规律及特点，无论违背了哪一种规律，那么产学合作都不能有效的实施；同样，无论伤害了哪一方的利益，双方都无法达到相互制衡的局面。所以，只有按照相应的规律、找到双方的契合点，才能达到相互制衡，并增加产学合作的外延性。
3 新形势下企业技能培训工作要进行全面的转变
3.1 企业技能培训工作要向深化技能转变
现阶段，我们一提到“培训”这两个字的时候，我们最先想到的就是深化工作人员的全面素质，不过素质也是一个广义的概念，其主要还是技能构成的，所以培训工作人员其实就是要深化工作人员的各项操作能力，素质的深化涵盖了安全素质、遵纪守法、思想品德以及技术水平等，而技能的深化才是工作人员培训最为主要的目标，遵循此培训理念才会抓住培训工作的核心，进而才可以更有针对性的安排培训工作。
3.2 企业技能培训工作要向分层次办班转变
企业再试试集中办培训班的过程中，通常员工的数量偏多，同时员工的水平程度也存在较大的差距，非常容易发生针对性弱、工学矛盾显著以及水平程度参差不齐的情况，而且这样培训师也无法有效的进行培训课程，要顾及到差异化程度的员工，因此培训的内容就无法全面深入的开展。针对上述问题，企业要挣脱常规集中办培训班的传统形式，在办班时要分层次的开办培训班，同时要将新形势所需要的技能渗透到培训之中。
3.3 企业技能培训工作要向集中某项新工艺、新技术、新
知识学习转变
企业在为工作人员构建培训课程时，一些工作人员要学习的内容看上去十分繁杂，不过在培训中却发现这些内容在实际的生产中缺乏应用性，若想从根本帮助工作人员解决实际生产技能中所遇到的问题，那么就要多为工作人员构建一些适应新形势的新工艺、新技术以及新知识的培训内容，这样才会从根本深化培训的时效性。
3.4 企业技能培训工作要向实践操作考核转变
培训环节里的考核工作要与成人教学的特性相匹配，同时要向技能考核以及实践操作考核的方向发展。国内很多企业的工作人员都是在实施非常密集的体力生产工作，因此只要可以辅助工作者深化其操作能力，那么就会从根本促进他们消化新知识以及新技术，这样的考核机制可以完全适应新形势，这种培训中的考核才可以切实的变成延伸培训效果的一种有效手段。
4 完善人才评价体系，确保人才教育培训取得实效
4.1 建立完善的人才评价体系
过去的两年，尽管我们经历了电力体制的重大变革，但是公司的人才评价工作没有受到影响，我们成立了专业资格评审委员会、“三支”队伍评审委员会，并且根据人员职务的变化，对人才评价的相关组织机构和人员做出调整，为人才评价工作的科学、深入开展提供了组织保证。
职务名称：
招聘专员
职务编号：
直属上级：
人事行政部经理
所属部门：
人事行政部
岗位目的：
在公司用人计划以及用人标准的指导下，负责公司员工招聘工作，保质保量完成新员工培养。
工作内容：
1. 内部管理类
机构与岗位设置：
参与公司组织结构调整方案的制定;
根据公司组织结构调整方案，管理并组织修订各岗位的职位说明书;
招聘与新员工培养：
收集整理招聘渠道;
在部门经理的指导下，负责实施公司年度/季度招聘计划;
负责办理新员工入职手续;
负责协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作，并归档保存;
负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标;
负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作;
员工沟通
负责公司内部沟通平台的建立及日常维护;
报告
负责对招聘工作状况提出改进意见与建议;
负责对公司人工成本状况提出建议;
定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议;
负责公司各部门员工异动事务处理;
完成上级交办的其他工作。
权限：
公司人员录用的建议权;
公司人员招聘程序制定的建议权;
公司薪酬福利相关政策修改的建议权。
所受上级的指导：接受人事行政部经理的书面和口头指导。
同级沟通： 与公司各部门进行业务协调。
所予下级的指导：无
岗位资格要求：
教育背景：
大学本科以上学历，企业管理相关专业
一、依托创新工作室，取得工作实效
2018年公司创新成果丰硕，完成优化施工课题“。。。施工优化”等x篇实用专利，目前已被国家知识产权局专利局受理；归纳“蒸压加气砖材料”等五项施工新工艺。
二、依托技能竞赛、岗位练兵，促进员工成长成才
公司积极与上级或行业内对接，组织筹备，提前进行谋划、安排，参加集团公司“...专业知识和技能竞赛”调考、粤东区域大型火力发电企业技能大赛等，开展以“生命至上安全发展”为主题的安全知识竞赛，组织进行“心肺复苏模拟人操作”竞赛、系统图及操作图竞赛活动，定期开展月度培训，集中培训和阶段性考试，进行岗位练兵，创造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，全方位提高员工的综合实力。
截止目前，本年度共有9人参加技师考试，112名员工完成了技能鉴定考试，23人取得了中级专业技术职称，1人次在集团公司集控竞赛中获得优异成绩，2人次在..技能竞赛中名列前茅。
公司面试范文1
很荣幸能有机会向各位进行自我介绍。我叫XXX，今年XX岁，我学的是XXX专业。我之前在XX单位担任XX信息员的工作，主要负责收发文件、规整内页资料、返工视频拍摄的工作，这次来应聘我觉得自己有能力胜任这份工作，并且有着浓厚的兴趣，如果能给我个机会，我一定会在工作中好好地表现的，一定不会让你们失望。 我很乐意回答各位考官所提出来的任何问题，谢谢!
工作动机、个人愿望
请给我们谈谈你自己的一些情况?
请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作?
你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易?
你是怎么应聘到我们公司的?
请你谈谈对我单位的看法?
你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业?
你为什么希望到我们公司工作?
如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作?
你愿意经常出差吗?
我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢?
如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么?
你对我们公司有多少了解?
你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待呢?
我们不限定固定职位，你认为自己最适合做什么? 你希望从事什么样的工作?
你在以前实习的公司从事什么样的工作?
在公司想做什么样的工作?
请问你有什么样的工作观?
你是否可以接受加班?
你认为这份工作最重要的是什么?
你在自我调节方面做何种努力?
学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助?
你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书?
请谈谈你的优点。
你认为自己最大的缺点是什么?
你所取得的最大成就是什么?
请你说说在以前的工作上成功与失败的地方?
你的好朋友怎样形容你?
你认为你的优势在哪些方面?
工作经验、工作态度
你有什么社会实践经验?
你为什么选择现在的学校和专业?
你比较喜欢独立工作还是集体工作?
请你谈一下和本工作有关的工作经验
若你到我们公司后， 你希望在本公司工作多长时间?
你对本公司(或这份工作)有什么看法吗?
你为什么要离开前一家单位?
你大学刚毕业，你如何看自己缺少工作经验这问题?
能力表现
你有能力胜任应聘的职位吗?
在工作中你怎样看待错误?
你有三分钟来表现自己，使我感兴趣，就留下来。
假如接待的客人要你陪跳舞，你不想跳，怎么办?
你喜欢和何种人共事?
你对大学生就业市场的评价如何?
有时需要做些倒茶端水的杂务，你反对吗?
如果另外一家公司同时录用你，你将如何选择?
你对营销、管理工作如何看待?
你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好?
你的计算机能力如何?
你的外语水平如何?
能否介绍一下你的社会活动能力
谈一谈你在过去生活中遇到的问题，是如何解决的?
假如你可以拥有一本书，你会选择哪一本?
你的任务完成了，而同伴未完成，你怎么办?
公司面试范文2
1)为什么想进本公司?
这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等;此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
(2)喜欢这份工作的哪一点?
相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
(3)自己的优缺点为何?
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
(4)对公司的了解有多少?
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备!
(5)对工作的期望与目标何在?
这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
(6)为什么要离职?
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象;建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
(7)选择这份工作的原因为何?
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。
(8)你认为相关产业的发展为何?
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
(9)你希望的待遇为多少?
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，依公司规定的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
(10)在工作中学习到了些什么?
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
岗位职责：
1、整理、汇总、归档各类培训资料;
2、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系;
3、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室;
4、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师;
5、组织员工开展各种活动，营造企业文化;
6、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见;
7、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。
公司面试范文3
1.面试之前首先要多了解你所应聘的公司的背景及相关的一些简单的资料另外,这家公司的口啤如何?
2.如果可以的话,可以到网上去多看看相关岗位对此职位的要求及工作详细职责内容.自己掂量一下是否可以将类似工作完全搞定.
3..了解工作的运作流程及公司内部的一些部门所分别负责的工作.这样可以使你与面试官沟通时更加专业.例如正规公司都有内外勤之分,有总部和营业部(区),有前线后援之分等等吧
4.自己要有勇气和自信,当然还需要有坚实的专业基础和工作经验。
面试技巧一：进去问好以后，主动自我介绍.自我介绍很重要.先说叫什么，毕业于哪里，然后一定要注重介绍自己的优点.比如，我的最大优点是吃苦耐劳(举例说明，什么兼职啊，或工作经验等等获得了什么成就.);勤奋好学(比如获得了什么奖学金等等)这样不仅仅有条理，还让用人单位觉得这个人不错，做什么事情都要有依据。
先打击一下你，别以为职业讲师好混，我们这些人是直接面对市场的，没有公司或老板可以帮我们挡一挡。要不就成为“著名讲师”，风光无限，要不就一课而名毁，身败名裂，你见过被在网络上通缉的讲师吗？可怜呀！这是职业的代价！所以走这条路以前，要想清楚，你能承担孤独吗？一个人在家里，10天不下楼，忙着写文章或开发课程。你能承担压力吗？明天有几个高手来听课，甚至是著名业内专家，晚上你睡得着觉吗？
不过我就是从企业内部讲师，转到职业讲师来的，所以可以给那些内部讲师，一些建议。其实培训讲师和他的课程，结合在一起，就是个产品，培训讲师如何在市场中混，和一个产品如何销售是一个道理。
1、首先要明确自己的定位。你是擅长营销类的课，管理类的课？采购类的课？还是生产类的课？这些具体的课程，要和你过往的工作经验结合起来，你没干过营销，有胆量讲营销的课程吗？即便你一次有胆量，但如果把那这个课程作为你长期主打课程，你还有信心吗？我估计你每次上课的前一晚，会睡不着觉的，不知道明天会遭遇什么挑战，那又是何必呢？在培训这行里，干一行业，才能讲一行，这是起码的规矩。
其次是考虑清楚自己学员的层次。你是给老总上课？是给中层经理上课？还是给基层员工上课？你给那些人上课，又和你以前在企业从事工作的职位有关。你以前最多做到经理，凭什么给总经理级别的人上课呢？你定位在给员工上课方面，你的课程怎么能卖出高价格，你自己怎么可能有高课酬呢？你上的是生产或采购类的课程，面对的客户群又是中小企业，当然也卖不上价格了。以上是讲师的定位，这些定位又和讲师的职业经历结合了起来，所以做好手边事是最重要的。
当然未进培训江湖时，你一定要成为非常优秀的职业经理，或某企业的高管，才为今后做自由讲师，打下基础。这个定位最好是你擅长的，是你感兴趣的，做好了还能带来不少的收入。定位想好了，就可以利用企业现有平台开练了。你们企业的这些内部学员就是“倒霉蛋”，你可以拿他们练嘴，放心，你是内部讲师，而且还是很多人眼中的领导，即便课讲得不好，学员也不会，也不敢把你怎么样。如果在企业内部不练，要是出来练就惨了，那叫被学员和客户“修理”，生不如死呀！
2、定位定好后，策略就不说了，培训市场太大了，你每天讲课，也只是培训市场的沧海一粟，直接营销组合4P就可以了。你的产品，也就是你的课程是个好产品吗？你首先要有优秀的课程，培训“江湖”上有很多讲师，但很少有讲师有独特的产品（郝志强讲师的除外）。所以要不你总结自己的经验，开发出你自己独特的课程。要不你被老外授权，有MTP、七个习惯之类的课程，总之产品是第一位的。刚开始做讲师，讲别人的课程是个好办法，这样可以快速上手，修炼授课技巧。但要想做得长久，要想做得专业，一定要有课程开发能力，要有自己的观点，要有自己独特的课程产品。
但也要注意，你的课程，市场太小不行。你会发现需求太小，养不活你。我曾被人问起有无认识讲网站论坛管理的讲师。如果谁有这样的课程，一定被饿死。中国大的网站就那几个，人家有自己的一套，不会请你讲课。那些太小的网站，没钱请你讲课。那些中间的网站，要请人来培训，也大多会请那些大站的人来上课。所以你要是讲这样的课程，很可能高不成低不就，整天没课上。最好在一个有一定容量的市场上，找到自己的位置。就象我的品牌课程《渠道管理》《引导式讲师训练》，都是市场不小，而且我有自己独到见解的课程，这些课程会有很长的生命力。
所以讲师的课程首先要有个相对大的市场，企业人做不了，或这个做得不专业，确实是有培训需求的。比如我们在市场上看到最多的管理课程，就是MTP了。不过如果你也讲MTP，那和别的讲师有何区别？所以一定要有自己的特色，而且要让别人知道你有自己的特色。但太有特色了，会让企业感觉另类，培训公司看不明白，也影响到了你课程的销售。所以最好是在共性中，保留个性。比如卖减肥药的说，我的减肥药除了减肥以外，还有美容功效，因为内含SPT成分。你的课程也要有自己的SPT成分，就是这个意思。
3、有了好产品后，你也不可能直接联系企业，做课程的销售呀。毕竟你所接触的客户群不广，而且你直接卖的话，不好谈价格，也不好走发票，现场服务这些都很麻烦。建议还是通过渠道，也就是培训公司销售为好，所以你要广泛地与培训公司建立联系。
培训公司的选择，你可以少选一些，对他们进行培训。我有一个《如何销售郝志强老师的课程》，这样的培训文件，供销售我课程的培训公司学习。很多公司拿到我这个文件后，只说了两个字：服了！真的服了。我那个文件，全是对话，客户问什么问题，销售人员回答什么问题，就是一个话术手册，应该是业界首创，全国第一吧。也可以和一些培训公司签定协议，让他们许诺每年卖你多少课程，然后再谈你们之间具体如何合作。
当然还可以尽量多选择一些培训公司，因为它们每个的客户群都是有限的，你今年和他们的合作完后，他们如果明年不开发新客户的话，明年你们就很难合作了。所以如果你开发课程的速度，比培训公司卖课程的速度快的话，建议与少量的培训公司合作，互相非常了解，配合良好。要是你开发课程，比培训公司卖课程的速度慢，还是和大量培训公司合作为好，让他们把你成熟的课程，卖到不同的企业去。无论如何，你要想做自由讲师的话，现在开始是不是对培训公司好一点？先交上朋友，现在投入以后才有回报。
4、课酬分成的策略。刚开始时，尽量让渠道多一些利润，他们主推你的课程，然后再涨价，才比较符合逻辑。比较忌讳的是一开始定位很高，每个月上不了两天课，其余时间都在家，不也很无聊吗？建议看我的那篇《讲师课酬的计算方法》。
1.为客户制订资产配置方案并向客户提供理财建议；
2.组织市场推广活动，负责理财活动的策划、实施与效果评估；
3.组建业务团队，负责团队培训与考核；
4.中高端客户服务。
主要业绩：
1.在沪指振荡下挫15%市场环境下，所荐个股涨幅达85%，其最高涨幅逾175%；
2.拓展高端客户,迄今托管客户证券账户市值逾千万；
3.培训管理一支过20人团队，团队业绩在全公司系统名列前茅。 离职原因： 公司名称： 起止年月：2005-04 ～ 2008-01广发证券投资有限公司 公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备 担任职务： 采购部行政主管 工作描述： 工作职责：
1.撰写采购成本分析报告，制定成本控制考评与预算决策制度；
2.拓展亚太地区供应商渠道，主持供应商价格谈判；
3.财务报账，确保采购资金落实到位；
主要业绩：
1.加强采购流程资金环节的控制与管理,有效缩短付款周期,确保了项目的生产与及时运送；1. 部门财务预算申请与审批报账；
2. 策划组织部门团队建设活动；
3. 通过CATS系统进行人力资源成本统计核实与预算控制；
4. 通过ECHO系统进行坏件申报与更换；
主要业绩：
1.率先建立部门HR数据库审核管理制度,有效控制部门成本,节省人力资源开支;
2.有力促进了部门信息管理的公开化与透明化,有效加强员工内部沟通,提高工作效率。 离职原因： 公司名称： 起止年月：2002-04 ～ 2003-11国泰君安证券广州营业部 公司性质： 国有企业所属行业：会计/金融/银行/保险 担任职务： 客户主管 工作描述： 工作职责：
1.为客户提供投资咨询建议；
2.负责营业部营销策略的宣传与推广；
3.拓展客户网络，推广网上交易与银证通；
4.核心客户维护与管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。
主要业绩：
1.参与公司筹建，建立一整套完善的部门业务流程与客户管理制度；1.为一线客户提供投资指导，针对客户风险与收益偏好提供理财产品投资建议，
2.推广网上交易与银证通；
3.交易大厅秩序维护，与各部门协调与沟通，反馈交易状况与出现问题；
4.中户室交易管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。
主要业绩：
1.网上交易与银证通的主要负责人,为营业部引进过千万资金；1.负责财经媒体信息采编工作，供客户投资决策参考；
2.为企业员工提供证券投资理念及分析方法培训；
3.协助举办大型投资咨询讲座，会议内容记录整理；
4.处理业务投诉与咨询，办理柜台交易，开户登记与资金转账。
主要业绩：
1.营业分部的主要筹建人之一，委派负责对公司投资咨询力量的建设；
2.员工专业培训深获好评，培训资料收录进《广东证券员工培训手册》；证券投资(获美国注册特许分析师（RCA）资格及中国证券经纪/投资咨询/证券投资基金从业资格)
会计（获AIA-国际会计师公会 IFRS 文凭及AMIA国际会计师执业资格）
(东北师范大学商学院,吉林长春130117)
［摘要］目前我国IT外包服务企业大多处于探索阶段。在如今科学技术日新月异的时代,只有找到适合本公司的发展途径,顺应产业发展的趋势,才能在市场中存活下来。人力资源管理是实现企业战略的重要组成部分,人力资源管理是否科学、有效,是IT外包服务企业生存发展的基础。本文通过对C公司这一典型的IT外包服务企业人力资源管理的剖析,挖掘出其在招聘管理、绩效管理、培训与开发和薪酬管理四方面存在的问题,并提出有针对性的建议。
［
关键词 ］IT企业；外包服务；人力资源管理
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?096
1IT外包服务
IT外包(IT Outsourcing)就是把企业和个人的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。它可以包括以下内容：软硬件维护修理与支持、技术培训；主机数据中心、客户服务器、网络、桌面系统运营和管理；系统集成、应用开发与实施、电子商务、管理咨询与重构；IT架构、erp系统建设等。
2我国IT外包服务企业发展状况
我国软件产业近年来一直不断高速发展,软件出口持续增长,IT外包服务发展强劲。据商务部服贸司统计,2013年我国共签订承接IT外包服务合同167424份,合同金额954?9亿美元,同比增长55?8%；执行金额638?5亿美元,同比增长37?1%。其中,承接国际服务外包合同金额623?4亿美元,同比增长42?2%；执行金额454?1亿美元,同比增长35?0%。
服务外包产业就业规模稳步扩大。2013年,我国服务外包产业新增从业人员106?5万人。截至2013年年底,共有服务外包企业24818家,从业人员536?1万人,其中大学(含大专)以上学历355?9万人,占从业人员总数66?4%。
C公司作为我国IT服务企业的典型代表,成立于1994年,是一个相对年轻的企业。C公司于2007年4月在美国纳斯达克上市,于2014年3月退市。公司CEO和领导团队均有着海外著名高校的教育学习经历,年龄在45岁至50岁。C公司目前已发展成为一家世界级的IT服务供应商,专注于高端商业解决方案。
3C公司人力资源管理中存在的问题
3?1C公司招聘管理中存在的问题
3?1?1招聘团队成员专业素质不高,工作经验不足
(1)招聘团队人数较少。C公司北京地区的招聘团队目前有9人,分为两个小组。招聘主管1人,两个招聘小组,每组4人。与C公司承接的外包项目数量相比,招聘团队的人数相对较少,不能高效快速地满足项目的招聘要求。
(2)招聘专员教育背景欠佳。在满足对英语水平要求较高的项目时会出现一定的困难。
(3)招聘团队成员的工作经验普遍较少,招聘团队的男女比例不够协调。整个招聘团队中,除了招聘主管是男生,另外的8名招聘成员中只有两个男生。他们都是今年的应届毕业生,工作经验都只有半年左右。
3?1?2招聘渠道较少,无法满足公司业务需求
C公司HR在招聘过程中,招聘渠道方面存在如下问题。
一是招聘渠道较少。目前C公司招聘团队获取候选人简历的渠道主要分为四个：智联招聘,前程无忧,QQ群,熟人推荐。招聘专员的招聘渠道太少,这样必然会对招聘的效率产生较大的影响,跟不上公司招聘需求的实时变化。
二是招聘渠道陈旧。C公司目前的招聘专员现在使用的招聘渠道过于陈旧,并且依靠这些招聘渠道获取的简历质量也普遍不高,因此也在一定程度上降低了推荐候选人的成功率。
3?1?3招聘流程不够正规化
招聘专员获取候选人简历后,直接和候选人电话联系。在这一过程中,无论是对公司的介绍,还是对外包项目、具体职位的介绍都不够正规化。招聘专员对于候选人的讲解各不相同,甚至会有冲突。关于薪酬福利,招聘专员更是众说纷纭。
3?2C公司绩效管理中存在的问题
通过与工程师访谈,可以总结出C公司在绩效管理中的问题如下。
3?2?1没有明确的考核指标
工程师在发包商项目中,发包商和C公司都没有明确设定考核指标,也没有制订详细的工作计划。工程师所有的工作都是比较被动的。他们的工作任务都是由发包商的项目负责人分配下来的,只要在规定时间内完成就可以。工作相对比较自由,但是却没有成就感和激励性。
3?2?2考核人员为发包方项目负责人
每个月月中、月末,发包商的项目负责人会给C公司外派的工程师进行考核。考核主要分为两大部分,工作天数和工程师的工作态度、工作效率。第一部分的考核与工程师当月的工资息息相关,有工程师的考勤记录作为依据。第二部分则完全由发包商项目负责人决定,主观性非常强。由于这一部分的考核决定了工程师的年终奖,因此仅由一人考核主观性太强。
3?3C公司培训与开发中存在的问题
C公司对外派到甲方项目的工程师基本只会进行一些简单的入职培训,以保证工程师可以顺利在项目上开展工作,并不会进行技术类的培训、管理类的培训或业务类的培训。
在IT外包服务行业中,由于各个项目的周期、地点都不一样,而公司的工程师都在不同的办公地点工作,想要将工程师集中在一起进行培训本身就需要巨大的成本。IT外包服务行业,员工的流动率极大,外包公司对工程师进行培训要承担较大的风险。此外,一个项目中不同的技术点比较多,各个项目需要了解的业务知识也不太一样。
3?4C公司薪酬管理中存在的问题
在薪酬福利的管理上,公司比较统一。公司规定所有的工程师都是一年13个月月薪,五险一金的比例也是按照统一的基数来缴纳。这样减少了员工关系部门的工作复杂程度,节省了公司的人力成本。关于年假,工作满一年后,均可享受每年5天的带薪年假。
薪酬福利的激励性很小。一年之内,工程师的薪资基本不会有变动,绩效考核也只是简单地按照考勤天数来核算月工资。工程师的激励性会大大降低。正因为这样,工程师跳槽的可能性会大大加强。这样必然会影响到公司项目的交付进度。
4对完善C公司人力资源管理的建议
4?1对招聘管理方面的建议
4?1?1提高招聘团队成员的素质
首先，应当增加招聘专员的数量。其次,提高招聘团队的教育水平。最后,招聘团队中的男女比例悬殊太大,会对整个招聘团队在工作思路、工作方法上产生明显的影响。目前整个招聘团队的工作方法偏感性。若能将这一性别比例进行平衡,无论是在工作氛围、工作方法上都会有所改进。
4?1?2拓宽招聘渠道
公司招聘团队目前使用的招聘渠道过于陈旧,比较固定。公司应该开拓新兴的招聘渠道,例如微信公众平台、微博、拉勾网、内聘网等目前比较流行的社交平台和垂直招聘网站,以便更快获取候选人的简历。此外,公司对于自身人才简历库并没有进行合理利用。公司目前的简历库只能收纳从前程无忧和智联招聘上下载的简历。对于从其他渠道获取的简历,并不会上传到公司的简历库。建议公司可以聘用在校实习生进行简历维护等基础辅助的工作,以完善公司的人才简历库,并最大限度地利用它。
4?1?3规范招聘沟通流程
项目及职位介绍方面,由于公司承接的项目很多,各个项目的职位需求也有很多。对于公司项目情况和职位情况,如果可以每天抽出15分钟进行梳理,并对需求进行合理的分配。这样招聘专员在给候选人介绍项目的时候对所有的信息会了然于胸,候选人也能最明确地了解项目情况,并且可以作出稳定合理的选择。
薪酬福利的介绍,C公司对于这一方面,并没有对招聘专员做过系统完整的培训。很多招聘专员自己就不清楚,更谈不上如何清楚地和候选人介绍了。往往在薪酬福利方面,招聘专员介绍时含混不定,会给候选人一种不够职业的印象,对于项目职位,他们心里也会增加更多的不确定性和不信任,这样会非常影响招聘的效果。因此,对招聘专员进行公司薪酬福利状况的介绍的培训,会大大提高招聘交流过程中的沟通效果,也可以快速电话筛选出适合此职位的候选人。
4?2对绩效管理方面的建议
4?2?1明确工程师考核指标
目前工程师的考核比较简单,仅有工作天数这一个具体的指标,考核的有效性会大大降低。应当雇用专业的绩效管理人员,对工作的具体项目和岗位进行调研实验后,确定明确的考核指标。这样不仅工程师对于工作的职责有一个明确的认知,还能对现有的工作有积极的激励作用。
4?2?2完善考核评价团队,增加考核评价次数
目前对于工程师的绩效考核只有发包方的项目经理一个人在评价,考核的结果会有明显的主观性。对于工程师的绩效考核团队,应该包括项目经理、工作汇报主管、平级同事、工程师自身。此外,还应该增加绩效考核的频次。目前的绩效考核,只是项目经理在年终时,对工程师的工作态度和工作成果进行一个评估,从而决定工程师年终奖的多少。这样的考核方法会受到近因效应的影响,降低考核结果的真实性。增加绩效考核评价的次数,不仅对于工程师来说,会有一个持续性地激励,而且考核的结果也会更加偏向于事实。
4?3对培训与开发管理过程中的建议
在新员工培训方面,C公司投入的经历和资本都比较少。由于整个行业员工的流动性都比较高,如果聘用讲师,进行新员工的培训,会大大增加培训的成本。公司采用简单的“师徒制”培训新员工,似乎显得更加合理。实际上公司可以在“师徒制”培训的基础上,制作各个岗位的新员工入职手册,从而使新员工更快地适应岗位的需求。而对于外派到甲方项目组的工程师,应当让工程师在进项目之前,除了简短的电话入职培训外,可以以项目为单位建立QQ群,共享一些工作规范和工作手册,讨论工作中可能出现的问题,从而使工程师能更快地适应新工作,融入到大集体中。
4?4对薪酬管理过程中的建议
奖励机制应更多地和绩效管理配合使用,以提高员工的工作积极性。对于外包服务中的工程师,应当将奖金激励机制和绩效考核机制配合使用,以提高工程师的积极性和绩效,有助于加快交付项目的速度,提高交付项目的质量。对于外包服务中的工程师,建议在明确考核指标、增加绩效考核次数、完善考核评价团队的同时,配合使用奖金制度,以持续有效地增加员工的积极性。
参考文献：
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［2］中国服务外包研究中心?中国服务外包发展报告2013［M］?北京：中国商务出版社,2013?
充分发挥工会“大学校”作用，推进首都职工素质建设工程深入发展，全面提高职工队伍思想道德素质和技术技能水平，是落实北京市总工会“1+6”文件精神的需要，是建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和世界城市的需要，是保证集团公司又好又快发展的现实需要，是推进集团公司学习型企业建设的重要内容，是切实维护职工学习发展权利、保持和发展工人阶级先进性的重要举措。北京环卫集团工会将在推进职工素质建设工程中，将以往分别推进的职工素质教育工程与经济技术创新工程结合起来，从以下几方面重点推进，努力提升职工的整体素质。
一、以完善素质教育工程为基础，提升职工基本素质
1、扩大通用能力培训的覆盖面。北京环卫集团工会自成立以来，积极推进职工素质教育工程，大力开展通用能力培训。自2007年举办首期通用能力脱产培训班以来，共举办了8期，400多名青年职工取得了“首都职工素质教育工程结业证书”。培训受到了职工的普遍欢迎，也得到了首都职工素质教育办公室有关负责同志的高度评价。今后将继续加强与优秀通用能力培训站点的合作，针对集团公司实际和职工文化素质状况，选取针对性更为明确的课程模块；将通用能力培训与职工代表培训、工会干部培训、通讯员培训等业务培训相结合，健全和完善通用能力培训模式、课程设计，着眼于服务职工、方便职工，吸引更多职工参加，扩大职工覆盖面。
2、与相关部室合作，开展岗位培训。按照首都职工素质教育办公室的要求，采用N+X（N是指1或多门通用能力培训课程，X是指经素质办认定的企业自主开发的培训课程）的推进模式，开展各具特色的岗位培训和岗位练兵活动，提高一线职工技术技能水平与岗位适应能力。在集团公司范围内开展具有环卫特色的技能大赛，进行赛前及赛后培训工作，通过技能大赛对职工进行技能等级考核认定，增强培训的吸引力和培训后职工的竞争力，形成以赛促学的良好局面。
3、提高职工文化素养和健康素质。不断加强和完善职工之家的建设，拓展职工文化体育活动场所；在现有乒乓球、桥牌俱乐部的基础上，集团公司再成立羽毛球、台球、篮球等俱乐部；开展形式多样的培训，满足职工群众的精神文化需求，培养职工文化体育人才；依托俱乐部，定期组织会员活动，并开展丰富多彩的文体活动，丰富职工业余文化生活；依托集团公司职工艺术节、职工运动会等大型活动，扩大职工的参与面，推进企业文化建设。
4、积极推进“学分银行”计划。针对集团公司职工学历水平普遍偏低的实际情况（中专、高中及以下文化占职工总数的78%），集团工会将积极向首都素质办和北京市教委申请，取得“学分银行”试点企业资格，以贴近企业需求、贴近岗位需求、贴近职工自身需求为宗旨，在“学分银行”专业建设指导委员会的指导下，由市总职工大学和集团公司共同设定专业。打通各类教育相互衔接的通道，通过当量替换建立技能培训、教育部门规范教育以及“通用能力”培训之间资源共享平台，最终让职工拿到国民教育系列大专学历，提高集团公司职工的学历水平。
二、以提高职工实用技能水平为核心，推动职工经济技术创新发展
1、建立职工创新工作室、继续推广首席员工制度。按照集团工会《关于开展争创首席员工活动的通知》（京环卫工字[2009]号）文件要求，落实集团公司首批首席员工的政治和经济待遇，通过首席员工的示范引领作用，推动集团公司高技能人才队伍建设。以后将在建立何亮劳模创新工作室的基础上，逐步从首席员工、劳动模范、高技能人才中选树各专业的领军人物，在各分子公司建立职工创新工作室；健全职工技协组织，挖掘职工技能人才资源，组成专家团队，广泛开展项目攻关、名师带徒、技能培训、技术交流等形式多样的活动；发挥创新工作室、职工技协的引领示范作用，吸引技术技能人才和优秀职工参加技术创新和技改技革，为企业解决技术难题，带动职工学习先进技术和高超技能。
2、深入开展劳动竞赛活动。与集团公司行政相关职能部门共同规划和组织实施劳动竞赛，积极争取政策、项目、资金支持；以职工创新工作室、工人先锋号班组等为抓手，带动职工以“五比一创”（比服务质量、比经济效益、比技术创新、比科学管理、比文明作业、创和谐团队）为主要内容，结合“我为节能减排做贡献”活动，以创建“工人先锋号”为载体，开展节能降耗、结构调整、创新发展等为主题的劳动竞赛活动。
3、积极推进合理化建议工作。围绕降低成本、节能减排、技术改造、技术革新、安全生产等内容，广泛开展合理化建议活动。集团工会将制定合理化建议征集、评选和表彰的工作制度，细化量化工作指标，定期对合理化建议进行评审，对采纳、立项、实施等情况进行公示，引导职工把握主题方向、注重实施效果，提高合理化建议的采纳率和实施率。
