发布时间：2023-07-13 16:42:58
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事档案用途样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：人事档案；现状；断档；对策
在企业经营和发展过程中，由于相关制度和技术手段的完善，人事档案管理也趋于完善的状态，为企业的进一步发展奠定坚实的基础，更为企业的发展提供了有力的理论依据。企业对员工评价的主要依据就是人事档案，同时其也是为员工提供管理和待遇的凭证，对企业的发展具有重要的影响。随着市场经济的快递发展，人才已经成为企业之间竞争的主要元素，因此人事档案的作用逐渐凸显，尽管如此，在人事档案管理的过程中还存在一些不足和缺陷，需要相关管理部门采取有效的措施进行处理，从而提高人事档案管理的质量。
1 人事档案管理的现状
1.1 社会的现代化发展管理软件缺乏统一性
在当前社会发展过程中，由于对人事档案管理没有一个系统化的管理手段和管理概念，使得其在发展的过程中对相关的技术手段和技术理念的控制都不够完善，是凭借企业管理经验自我总结和自我完善的过程，这就使得档案管理过程中存在着不统一，不标准和不规范的缺陷。档案信息管理电于化的前提是基础工作的规范化和标准化。但由于历史原因，馆藏档案业务基础差。案卷质量不高，特别是各类档案的著录细则相容性不强，系统软件移植性差；档案自动化工作尚无统一标准，仅着眼于某一个馆或某个专业系统，无法全面实施、推广统一标准，这也制约了档案信息工作电子化。档案管理的技术标准，组织工作程序标准未从计算机信息处理技术特点和发展考虑，越来越多的归档“文件资料”是磁盘、光盘，现行的档案整理、分类方法、著录标准及有关规定已不能完全适应。
1.2 流动人员断档现象严重
断档有以下几类：（1）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存与原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了私营企业，后来应聘入我单位后，又去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。（2）社会上有很多的企业不具有人事档案管理和存放的资格，因此，这类企业中员工的档案还挂在人才市场，通过与人才市场管理人员签订协议，并每年向其缴纳存放所需要的费用即可，但是人才市场是不会对个人的档案进行更新处理的，这也是造成人事档案断档的一个原因。
2 提高人事档案管理水平的对策
2.1 与时俱进，解放思想
只有管理思想发生转变，管理方式才会有所改变，因此，在管理人事档案的过程中，需要解放管理人员的思想，将传统的人事档案管理思想从管理人员的思维中去除，促使其使用符合现代社会发展的人事档案管理思想进行管理活动。过去，人事档案具有较强的秘密性，是不能够被别人知道的，其被作为阶级斗争的主要工具，同时其也可以看作是阶级斗争的产物，但是传统的管理理念已经不适应现阶段的社会发展的需求，因此，必须采取有效的措施进行人事档案的有效管理，提高其的科学规范，使其满足社会发展的需求，做到与时俱进。
2.2 加强个人对人事档案作用和重要性的认识
在人事档案中记录着个人的经历、成长历史、政治面貌和品德作风等相关的内容，其具有的作用有凭证、依据和参考，个人的很多关键证明都离不开人事档案这一材料。特别是对于刚毕业的大学生来说，其具有十分重要的作用，工龄计算、转正升级、结婚生育、职称申报和公务员的报考等内容都离不开档案，由此可见，人事档案对个人具有较大的作用，因此个人需要加强对人事档案重要性的认知，从而有助于人事档案管理工作水平的提升。与企事业单位相比，行政机关单位更加看重人事档案的作用。尽管人事档案可以新办，但是个人从前的一切就会不复存在，对个人的发展是极为不利的，因此需要加强个人对人事档案作用和重要性的认识。
2.3 对于流动人员人事档案管理工作，各级政府人事部门要高度重视
对于人事档案管理工作，相关的管理部门要加强监督，并且还要进行定期的检查工作，有利于及时发展人事档案管理中的问题，从而采取有效的措施进行处理和解决，对于严重违反规定的行为要严肃处理。在人事档案管理过程中态度不认真或者是审查不严格的工作人员，要视情节的轻重来教育和处分管理人员；如果有工作人员相伪造档案资料，为人们出具假档案和假证明，要按照相关的规定进行处理，如果触犯到了法律，那么就要追求刑事责任。
2.4 行政事业机关重视人事档案管理，普遍管理规范
由于行政机关事业单位本身的特性，人事档案受到档案本人及所在单位的重视，个人档案能系统全面地了解干部的历史情况、工作经历，优缺点及受过奖惩等，作为使用干部的依据之一。个人档案在转正定级、计算工龄、职位升迁、办理养老保险起着非常重要的作用。行政事业机关都有设专门的人事档案管理人员系统的管理干部档案，不论从人事档案管理人员的政治素质还是专业素质上都经过把关，在人事档案的管理过程中，从档案材料的分类、排序。
2.5 稳定档案队伍，提高业务素质
人事档案管理的工作人员可以通过参加相关的培训工作提升自身的专业素质，从而做好人事档案管理工作。现阶段想，既懂软件开发又精通档案专业理论知识的管理工作人员比较缺乏，因此，档案管理部门要采取有效的措施，提高人事档案管理队伍的水平和质量。具体的措施有：创造条件有针对性适合不同工作岗位的学习进行知识更新，适应对外指导工作和内部基础管理工作；建立竞争机制，克服人的惰性，充分发挥入的主观能动性，有他们的用武之地和舒展才能的场所；建立激励机制，合理设置岗位。
结束语
综上所述，当前档案管理过程中的主要管理手段是科学规范的人事档案管理，其对提高人事档案管理具有重要的作用。在管理人事档案的过程中，要以实事求是作为原则，保证人事档案上管理水平符合时展的趋势，这样一来，人事档案管理的积极作用才能够得到有效的发挥，为企业的进一步发展提供有力的保证，同时还能够使企业的管理水平得到有效的提高，更为社会的进步和经济建设水平的提高做好基础性的工作。
参考文献
[1]卢华丽.加强事业单位人事档案管理工作的思考[J].生物技术世界，2015（9）.
[2]王雪莹.事业单位人事档案的用途与研究[J].黑龙江史志，2015（13）.
关键词：人事档案；新模式；
文章编号：1674-3520（2015）-08-00-01
一、人事档案管理存在的问题
（一）材料内容过于形式化，空洞无物。如每年一次的鉴定考核内容，评语都基本上是“坚持四项基本原则、拥护党的领导”，“努力钻研业务”，“科研能力较强”之类的话语，很难反映一个人的特点和全貌，体现不出个性特色。
（二）部分材料不规范、不完整。应该归档的材料档案里没有，不应该归档的材料却出现在档案里，归档材料的书写不规范，形式不统一，考核材料没有本人签名，部分档案材料中有些人的出生年月，加入党团的时间、学历，以及参加工作时间等前后记载不一致，出现年龄越填越小，工作时间越填越早，学历越填越高等现象，使档案材料的真实性大大降低。
（三）材料利用分散。组织人事部门只掌握个人履历、政治面貌、学历、职称评定、工资等方面的材料，而教师的教学科研情况材料则比较分散，一部分由各个系室收集，一部分由教学科研处掌握，要了解一个教师的综合情况，就必须到几个部门去了解、去统计。这种分散管理破坏了人事档案内容的完整统一，使之不能全方位地反映教职工的真实面貌。
（四）制度不健全，管理方法落后。从收集、鉴别、归档整理、保管保密到转递、查（借）阅利用等人事档案管理的各个环节缺乏一整套系统的规章制度。档案材料的鉴别、编排、装订、查阅检索等一系列环节均为手工操作，工作效率低下，准确性较差，利用率较低，与科学化、现代化的要求差距甚大，计算机、光盘、扫描仪、缩微设备等现代信息技术手段尚未在学院人事档案管理中广泛应用，难以适应现代社会发展的需要。
二、人事管理新模式的探索
（一）健全工作制度，加强科学管理。建立健全各项干部人事档案管理制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的规章制度来制约，就会无章可循、无所适从。因此，应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并坚持执行，使其真正落到实处。尤其要建立应用计算机管理人事档案的各项制度，特别是对档案材料收集归档、转递、查阅、保管制度要进一步严格要求，阻止虚假材料进档，避免出现无头档案及死档弃档，完善人事档案整理工作细则，使档案的整理更加科学全面完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。
（二）档案客观真实，突出个性特色。学校人事档案工作除具有一般档案工作的共同属性和特点外，还具有自身的个性特点和特殊性。一管理范围较广，形成档案材料的部门较多；二建档对象文化层次较高；三档案的利用率较高。为确保档案材料及时更新和完整齐全，首先，应补充新时期形成的材料，例如将人事调动、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等与个人利益密切相关的材料纳入个人档案之中。其次，应以收集客观材料为主，如教师教学、科研、学术研究和反映教师思想品德、敬业精神、业务水平、技术专长、工作能力、成就贡献等方面的评价材料，即能真正反映个性特征的内容材料。人事档案收集的渠道应是多方面的；不仅要通过组织、人事部门收集干部管理活动中形成的资料，还要通过学校机关各相应管理部门收集当事人的教学情况、科研成果及其他业务方面的材料。通过这样的拓宽渠道来收集材料，才能全方位地立体地反映职工的整体面貌。
（三）人事档案的科学化、信息化和网络化。人事档案管理要把人才档案信息化，把人事档案中的现实记录转化为“活”信息，建立一个丰富强大的数据库，利用计算机技术对人才队伍进行统计和定量分析，为组织人事部门提供人才信息，为领导决策提供依据。人事档案信息化管理系统最主要的部分是人事信息数据库，它主要包括人员的基本情况、人员的职务和职称情况、人员学习培训情况、表现情况等。它集中了组织、人事部门管理工作所需要的全部基础数据，不仅能够重复使用，提高数据的利用率，还能消除重复的数据收集存储，减少数据的冗余，是一个结构比较合理，功能比较完善，可以共享的人才信息资源，可以随时为学校各部门的业务管理提供多功能、深层次的信息服务。
三、高校人事管理的特点
（一）人事档案来源的广泛性和内容的复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
（二）利用者对人事档案需求的多样性。市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员，都不会忽略人事档案的利用。由于利用者类型、利用用途的多样性，他们对人事档案内容、载体、传递方式等方面的需求存在多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
（三）人事档案管理方式和服务方式的开放性。市场经济的建立，降低了人事档案政治化、神秘化的程度，同时，信息技术和网络的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
综上所述，人事档案管理是一切管理工作的基础，必须做到认真、细致以达到相关信息的完整和可靠。因此我们在实际工作中必须不断的建立健全相关规章制度，积极主动的创新工作手段，尽可能多的应用现代科技，提高工作效率。努力提高相关工作人员的专业素质，使得其面临新情况时能够及时的做出应对。
参考文献：
【关键词】 医疗卫生人员； 人事档案； 卫生人力资源配置
人事档案是记述个人基本情况、工作能力及道德表现的文字材料，是人事信息资源的主要来源，也为如何合理配置人力资源提供依据。长期以来我国的医护人员非常注重提高自身的医护技术水平，对于记载提升过程证明其业务能力的档案却没有引起足够的重视，但事实上档案对于一个无论是“社会人”还是“单位人”都有着重大的现实意义。笔者从目前人档之间存在的问题、卫生人才人事档案内容、人事档案对医疗工作者的意义及如何提高对人事档案的重视等方面来进行概述，说明人事档案对有效配置卫生人力资源的重要性。
1 当前人档之间存在的问题
近年来，随着社会经济的发展，特别是人才资源配置市场化，医疗人才流动逐渐频繁，“单位人”变成“社会人”成为一种司空见惯的现象。我国现阶段各项执业法规和执业技能考试已逐步完善，职称评定也走向规范化，人们手中都掌握有可证明其能力的各项证书。用人单位，特别是规模不大私营企业只对其所需的岗位技术有所要求，对档案的要求很少或者没有，这就造成部分人员认为档案于己是无关紧要，于是在档案转入人才交流中心后就弃之不顾；部分人员则希望通过修改档案或者制造档案为自己提供某些方便，于是想方设法获得档案后肆意修改，弄的面目全非，成为档案利用者；还有部分人员在通过各种途径提取档案后不知所踪，这样在社会上造成大量的弃档、死档和虚假档案，人档出现严重分离。而我国档案法规大都制定时间早，修订次数少，部分法律法规条款已显滞后，没有体现时展的需要，不能满足新时期档案工作的需求[1]。这种情况下，没有相应的法规去严格制约，造成用人单位不敢相信档案，档案主人无所谓档案，档案的机密性、诚信度都受到极大挑战，也成为了社会不和谐的危险因素之一。
2 卫生人才人事档案内容
卫生技术人员档案主要包括六大部分：（1）个人基本情况；（2）学历、学位证书；（3）专业技术进修证明；（4）定期工作总结以及年度考核资料；（5）专业技术资格任职材料；（6）专业技术科研成果鉴定资料。
3 档案对医疗工作者的意义
医务人员的业务档案是医务人员本人在临床医疗工作中形成的反映工作过程、职称职务、科研成果的文字材料，这是医务人员自身价值的一种体现，也是用人单位在选用人才时的一个考量资料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
其实在日常工作中，工资调级、职务晋升，专业技术职称评定都是以本人的档案材料为凭据。如果自身档案有着很大的不确定性，比如参加工作时间、出生年龄不确切，就会给制定工资标准和退休时间带来麻烦，事实上也是给自己带来许多不必要的麻烦；还有的档案缺少干部任免表和相关的考察考核材料，晋升职务就无凭据，甚至参与考试考核的资格都无从说起。档案还是组织人事部门全面考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据，试想如果一份档案中各项材料漏洞百出自相矛盾，即使考察对象有极高的素质，组织部门也是难以着手录用的。
因此，医务人员业务技术档案、人事档案的收集管理和开发利用不仅仅对医务人员有提供信息的作用，对促进医院医疗、教学科研以及干部选用也具有十分重要的意义。
4 如何提高对人事档案的重视
4.1 提高认识，加强专业队伍建设与管理 档案工作者多为兼职人员，一人分管多项工作且人员流动频繁，不利于档案工作的稳定[2]。领导应重视人事档案工作，设定专人管理，建立人事档案管理达标升级考核机制，推进人事档案规范化建设，比如使用计算机管理。随着现代企业制度的建立与信息化的发展，档案工作正在由以手工为手段、以实体为对象的档案管理向以信息化为手段、以内容为对象的档案管理转变[3]。定期组织举办人事档案工作者技术学习，完善新知识和有关知识的补充，使人们对档案工作人员的工作认识不再是抄一抄、写一写、借一下、收一下，提高了专业档案管理人员的素质也就必然提高了档案的质量，使档案的信息收集全面准确，真实反映出卫生人员的德能绩勤，也就凸显出了档案的意义，使人们对于档案的价值不再小视。
4.2 加强档案保护设施，提高档案质量 随着“大部制”改革的实施和“大机关”的发展趋势，办公用房严重不足[4]，档案用房就更加紧张。目前大多医院人事档案硬件保护方面设施陈旧落后，很多档案库都是废弃的库房改建，防火、防潮措施几乎全无。部分档案纸张损坏严重，字迹模糊不清，纸张残缺不全，完全失去提供信息的价值，变成无任何参考价值的废纸，直接影响到档案的完整性；更有甚者，调阅纪律没有得到严格执行，档案室可随便进出，档案也可随意翻阅，使档案的机密性完全丧失，甚至发生档案被改动或者丢失的情况。所以，加强档案保护硬件设施，建立独立规范的档案室，实现人事档案管理工作规范化势在必行。同时，严格阻止虚假材料进档，对不符合要求的材料坚决退回，手续不全的材料要及时补办，保证人事档案的权威性、准确性、真实性，不断提高人事档案质量，全面反映出个人能力。
4.3 提高非档案管理专业人员的认识 由医院定期面向非档案管理专业人员举办学习会议，请专业人员宣讲档案的价值意义和用途，纠正人们在以往对档案的随意性和不必要性，使人们充分体会到档案是一种自身价值的笔录。
综上所述，人事档案的作用在于为人事工作服务。随着社会的发展和社会主义市场经济的建立，人们已越来越多地意识到，收集整理保存档案的目的最终还是服务于社会，服务于各项事业的发展[5]。医疗卫生事业正处于高速发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量会越来越大，质量也会逐步增强。认识档案的价值，加强档案的安全性，使每份档案做到尽善尽美，在卫生人事制度改革中，有效配置卫生人力资源，共同促进社会和谐。
参考文献
[1] 蔡登峰.浅谈如何完善我国的档案政策和法规[J].档案管理，2012，8（1）：47.
[2] 陈艺娟.职业院校档案安全保障体系浅议[J].档案管理，2012，8（2）：85.
[3] 郭德洪.现代企业档案管理新理念[J].中国档案，2012，12（4）：69—70.
[4] 蒋俭诚.对档案规范化管理认定标准的思考[J].中国档案，2011，11（9）：37.
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
人事档案是在人事管理的具体过程中形成的，记录、归纳一个人在特定时间段内各方面表现的真实资料。伴随国内市场经济体制改革的不断深入，企业对于人才的需求猛增，目前国内的人事管理体系和方法已经不能适应未来发展和人事管理的需要，为了解决这一矛盾，需要在原有基础上进行改革、创新，以探讨新的管理模式。
传统人事档案管理的弊端
从管理体制机制上看，当前，我国的人事档案管理主要是分属政府人事部门和党委组织部门下属的人才流动服务中心、毕业生指导就业中心、国有企事业单位人事档案管理部门。人事档案管理一般采取的都是“档随人走”的模式，这样的管理方式一方面对人才资源的自由流动起到了制约作用，而另一方面又大大地影响了人事档案管理的质量。虽然我国的社会经济已经发生了重大变革，但是传统的人事档案管理模式仍然在继续使用。由于这种档案管理方式较为内向和较为封闭的特征并不适应现代社会的人事档案管理，也并不是现代人事档案管理的唯一方法。
从档案内容上看，在现有人事档案材料中，涉及个人思想政治品德、家庭历史及社会关系等方面的内容多，而工作能力、专业特长等方面的信息记载比较少。重学历、资历， 轻能力、业绩；重历史， 轻现实；重抽象， 轻具体。档案材料收集不完整、不全面，旧材料比较多，新材料补充不及时，不能真正反映个人的现实面貌。
从档案管理效果看，由于现实的档案材料多为纸质材料，因此，涂改、伪造人事档案的违法行为也屡见不鲜， 假工龄、假年龄、假学历、假职称等现象增多。人事档案材料收集、加工、传递、利用等环节的管理漏洞也不同程度地存在，造成档案材料混装、遗失、缺损和变形，从而导致人事档案信息失真。
从档案管理方式看，目前传统的人事档案管理中个人档案中的所有信息只能由本单位的档案管理人员查看，如果因人事考察或人事调动需要查阅或调档，需要开具介绍信或者调档函，程序较为复杂。另外，目前档案的转移由专人通过机要形式送达，虽然这样保证了档案材料的安全性和秘密性，但是效率较低。
人事档案管理的发展趋势和特点
1.管理社会化
随着社会的不断进步，经济的不断发展，新型的人事管理制度如人事制度等应运而生，它的服务对象由传统模式下的本单位人员扩大到面向全社会进行人事档案管理，吸收了很大一部分的流动人才，服务对象更多，更具备了社会性。
2.内容丰富化
人事档案管理服务对象的社会性导致了档案的内容更加多样。在过去的档案管理模式下，仅对本单位员工进行档案的采集工作，而一般情况下本单位的人事档案内容比较简单，所以档案的内容也就比较单一；而新型人事档案管理模式下，随着档案管理服务对象的社会化，每个服务对象的工作也不尽相同，这样进行统一管理后，档案的内容也变得复杂起来。
3.需求多样化
现阶段，无论是企事业单位还是国家机关部门在招聘新的管理人才、技术人才或选拔优秀人才，以及考核、任免、招聘国家公务员或接收大中专毕业生就业时，都会事先对当事人的人事档案进行考察。由于利用的类型和用途不同，导致人事档案内容、载体与传递方式等出现了多样性，同时，也打破了人事档案利用的局限性，不再只局限在组织人事部门的需要。那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织部门和个人利用。由于人们的要求不同，呈现出对人事档案需求的多样性。
4.管理透明化
随着信息时代的到来，可以将人事档案的非隐私信息放在互联网上，利用网络进行人事档案管理和采集，同时利用网络在相互之间进行人事档案传送，这样不仅更加便捷还大大降低了传送成本。
人事档案管理模式创新的原则
1.方便服务原则
人事档案不仅仅是关于人的自然状况的抽象记录，同时也是具体单位施行人事管理的重要依据。对于个人来说，它是证明其整体素质的履历性资料，在人才流动中，它是求职者向用人单位说明自身素质的重要材料。基于这种情况，人事档案的建立与管理要确立服务的原则，要从有利于更好地实施人事管理的角度出发，进行档案建设与档案使用。这就要求从每个具体个案的建立，到整体档案系统的管理，都要做到适应市场化规律，利于人才的使用、管理和流动。
2.新老结合原则
人事档案管理的创新不是把原来的管理模式推翻重来，而是在原有模式的基础上进行创新，实现新老模式的优势互补。首先，因为原有的管理模式具有保管妥当、保密性好等优点，这些都是需要在模式创新过程中继承和发扬的。其次，由于政府机关、事业单位和国企等单位的工作人员由于比较稳定，流动性较小，可以沿用原有的管理模式并在原有模式上加以创新。
3.技术引领原则
在信息时代，认识档案管理模式也应向信息化转型和发展，与现有的互联网技术、大数据技术、移动互联网技术相结合，将人事档案中的信息进行分类，将适合信息化、公开化的信息，利用先进技术进行处理，为个人和用人单位提供更好的服务，同时也为人才的就业、流动、成长等研究提供数据支持和服务。
建立开放管理和封闭管理相结合的人事档案管理新模式
1.开放式人事档案管理模式
随着市场经济的发展，人才交流越来越频繁，人事档案管理模式也应该以更加开放的姿态随着这些改变而改变。开放式的人事档案管理模式是与市场经济的发展息息相关的，是在其基础上建立的新模式。
开放式的人事档案管理为了更好地适应人才的流动，档案管理的及时更新非常重要。国家人力资源主管部门可以建立一个全国统一的人事档案网络，在这个网络里，人事档案可以在各个人事档案中心流动。一方面，用人单位可以用职工身份证号码查询职工档案，了解职工的履历信息，有利于人才的交流和任用；另一方面用人单位不能仅享受服务，还要将职工的情况反馈到人事档案网络里，由网络中心统一管理职工档案。人事档案网络中个人的档案应包括个人参加社会活动的基本资料所组成的个人履历，由人事档案网络中心统一对其进行专门化管理，建立全国通用的数据库系统，逐步实现信息的共享。
开放式的人事档案管理还可以建立专门的流动人口档案。流动人员没有自己的单位和企业为其管理人事档案，时间长了，难免会有档案遗失的情况出现，流动人口档案的建立能够有效地避免这些情况的发生。
2.开放管理和封闭管理的互补性
人事档案管理封闭管理模式在对人事档案的保密、保护，方便本单位使用方面具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；开放式管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，扬长避短，使人事档案管理模式更加充实与完善。因此在实际工作中，可以通过封闭的人事档案管理模式将分类明晰的人事档案进行管理，通过开放的人事档案管理模式对流动人员的档案进行管理，避免封闭的人事档案管理中出现丢档、漏档的情况。两者相结合，为现代人事档案管理提供一种新的模式。
小结
关键字：人事；档案；人力资源；管理
人事档案在我国的地位毋庸置疑，并且经过多年的发展，已经有相对比较成熟的法律法规出台对其管理活动进行规范和制约。然而随着经济的发展，在当前经济社会的众多活动中，人力档案以及其管理工作逐步陷入僵局，因此如何能够激发人事档案真正价值的问题，受到了相关工作人员的广泛关注。
1 当前人事档案及其管理工作现状分析
人事档案在我国的地位和职能由来已久，这种状况在很大程度上来源于我国的计划经济体制。在计划经济环境下，国家对于社会中方方面面的控制都相对较为严格，对于经济环境中人员的调配以及控制相对而言十分注重，这样就产生了我国对于人事档案的重视。在早期，人事档案主要的用途就是用作于实现国家对于社会的控制手柄之一。
随着经济的不断推进发展，人事档案管理工作也有了进一步的发展，但是这种发展更多是一种规章制度方面的完善，是一种对于人事档案的强制管理规则，而对于人事档案资料的应用，即如何让人事档案发挥其自身应有价值，推动组织进步等类似方面并不存在显著改进。而对于当前经济形势看，一切都必须以组织的经营状况和经济能力作为衡量，如果还不能够推进人事档案价值的发展和发挥，其必然会进一步加剧人事档案管理工作的僵化，同时对于组织自身的发展也有一定的不利影响。
必须认识到人事档案是围绕组织中参加工作的人所展开的档案记录资料，因此其在当前组织中也必然会以人作为切入点发挥作用，由此可见，人力资源领域必然成为人事档案在当前社会环境下重新发挥作用的重要战场。
就目前人力资源的控制状况看，相对有些凌乱，这种并不够规范的状况一方面来源于我国当前用人机制相对灵活的中小企业，另一方面则是大企业中对于人力资源的僵化和刻板的管理。这两种状态作为当前我国经济社会中主要存在的人力资源管理状况出现，都迫切需要极大的改善。从中小企业角度看，企业需要更为稳定的劳动力，而工人需要更为稳定的工作环境，但是当前中小企业的人力资源管理工作通常局限于考勤和绩效衡量两个方面，相对较频繁的人员流动一方面让企业难以获得有经验的优质员工，同时也让劳动力失去连续学习和进修的机会。从大型企业以及事业单位角度看，长期不变的人员结构，使得人力资源管理陷入僵化，虽然就目前的状况看，人力资源管理仍然能够为组织内部人员提供相应的职业生涯规划以及培训等服务，但是究其根本难以做到以人为本，切实推进人的发展并且进一步实现从人的角度推动整个组织的发展这一整体目标。
2 加强人事档案管理工作，提升人力资源管理水平
通过上文中对于当前企业以及事业单位整体环境中的人事档案管理工作以及人力资源管理工作现状分析，可以看出二者都处于亟待改善提升的状态。但也必须注意到，人事档案一直以来的规范特征，能够在很大程度上弥补当前人力资源管理工作中的某些疏漏。
通过对于目前社会上各类型经济组织人力资源管理以及人事档案管理工作的分析，发现可以从如下几个方面进行着手，深入人事档案管理工作，帮助激发出人事档案自身价值：
2.1 完善人事档案，确立人力资源管理依据地位
目前人事档案的记录范围仍然偏窄，更有很多中小企业采取了托管的方式将员工的人事档案推到其他有托管资质的部门和组织，这种做法虽然从成本上得到了有效地控制，但是从管理效果角度看，极大地危害了人事档案的完整性，对于人力资源管理也没有起到必要的推进作用。如果想要人事档案能够有效发挥其自身价值，首先应当确保其自身完整性，能够忠实反映相关人员的自身状况，唯有如此才能够成为人力资源管理工作展开的重要依据。在实际工作中，可以考虑将更多关于人的状态资料收进人事档案中，可以以附件的形式存在。对于资料的收入工作，不应当仅仅局限于重大人事调整以及奖惩状况的存档，对于更多人员状况，包括培训等资料都应予以必要记录。唯有如此，才能够确保人事档案在将来能够成为人力资源管理工作开展的准确参照。
2.2 构建开放档案平台，确保信息充分利用
目前组织环境中，人事档案基本已经基本实现数字化，但是另一个随之出现的问题在于数字化似乎在当前的组织内部以及组织生存环境中失去了应有的意义。数字化对于人事档案以及其他类似的书面材料而言，应当具有两点基本价值：其一在于对相应材料的妥善保存，在备份方面有着良好表现的数字化信息，相对于纸质的信息材料而言明显更具优势；其二则在于数字化自身的快速传输特征，可以保证信息能够在多个用户之间实现更好的流动，方便更多人阅读。然而目前档案数字化工作虽然已经基本完成，但信息共享的特征并未得到体现，档案信息仍然苑囿于一个相对较小的范围内，无论是从组织内部人才再培养还是从薪酬体系公平化建立的角度看，档案都未能发挥太多作用。针对于此类问题，应当着眼于构建起开放的档案信息平台，对于档案信息加以分类，并且给予必要的人员以充分的阅读权限，确保人事档案能够发挥其自身价值，为组织人力资源管理工作提供必要支持。
2.3 严格遵守相关政策法规，建立完整安全的人事档案
严格遵守相关政策法规，确保人事档案的管理工作有序展开，确保形成完整的、有章法的人事档案，是人事档案能够最终得以确立的基础，也是人事档案能够进一步发挥其自身价值，为组织人力资源管理做出贡献的有力后盾。但是同时也必须注意，虽然人事档案数字化能够方便共享，但是人事档案毕竟涉及诸多敏感信息，因此在数据共享的权限以及数据自身安全性方面都应当做出更多考虑，确保人事档案信息自身的安全，唯有如此，才有机会进一步提出人事档案的价值发挥和作用贡献。
3 结论
人事档案作为我国自计划经济就开始的一项制度由来已久，虽然其管理工作以及其价值发挥在现今时代处于低靡，但是究其根本，人事档案的价值仍然有待深入挖掘。对于这一方面问题，唯有认真对待，深入思考，不断提出改进建议并且贯彻落实解决方案，才能获取良好效果。
参考文献
关键词：人事 高校人事档案有效管理
所谓人事制度，主要是指政府人事部门的人才交流机构根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，代为管理单位或个人的人事管理业务。当年国家人事部提出“人事”是人事管理改革的一项举措，也是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。目前，许多高校正逐步建立起以人事关系和人事档案管理为主的人事机制，但在执行程中存在一些诸如机构与被高校间职责不清，相关的配套措施及管理不完善等问题，在一定程度上制约了高校人事档案管理工作的发展，这是高校人事档案管理工作需要思考的话题。
一、人事制下的高校人事档案管理内涵
人事制与高校人事档案：高校在适应社会发展的过程中，对新聘任教工的人事及档案关系由人才交流服务机构代为管理，高校与个人建立聘用关系的一种人事制度，具有灵活多变的用人机制。实行人事的人员在聘期内，高校依照聘用合同有关规定对其进行管理，解聘或不再续聘的转回人才服务机构，脱离与学校的关系。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，高校在聘任合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步使人才的使用权和所有权分离，把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。而在高校推行人事制度下的人事档案管理，旨在减轻高校有关人事的事务性工作负担，消除新接收人员对单位的依赖，以实现高校用人的自，尤其可以帮助解决高校在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理、人员编制、户籍挂靠等方面遇到的问题；是为深化人事制度改革，增强高校生机和活力，而实行的人事制度，也是高校制度改革的一项重要内容。
代管的高校人事档案内涵：完善的代管档案主要有：干部履历和自传、鉴定和考核、学历和评聘职务、政审、党团、奖惩、工资、任免调动等十大类，根据用途分：如民主政治类：入团入党入伍，组织鉴定、考查考核，职务任免、奖励惩处、品德作风、业务能力、工作表现等；学历学位类：履历、自传、学历、学位、学籍、出国访问、进修培训等；专业技术类：职称评定、论文奖励、成果专利、科研成果等；社会保障类：如工资晋升、福利待遇、选举评优、购房和住房公积金、合同与协议等；教育卫生类：如学籍学位、履历、自传、计划生育、保健医疗等；安居乐业类：如房屋权属、婚姻和户籍、家庭成员、社会关系、、弃档与出国等保障权益的档案；派类：各类任命、出国访问、代表登记等等；它们与被代管人的利益息息相关，是在他们在不断成长中产生的新生资源。
代管的高校人事档案性能：代管人事档案是高校“察民情、解民忧、维民权”的重要资源，具有较强的查考性、严肃性和权威性，她可用“凭据”帮你寻根溯源，用“数字”为你排忧解难和去伪存真；在个人的“成长发展、生老病死、衣食住行”中几乎都离不开它，如工资档案可核实工龄等，学籍和房产档案可办就业手续和确定房产权，婚姻档案可办购房贷款、遗产继承手续；又如晋职晋资、进修培训、医疗保险，产权公证，寻校友、求佐证等，都可显示它的“威力”，尤其在当今凭证作用和法制效应越来越凸显的年代，是一种难以估量的信息资源、文化资源、特色资源和效益资源。
二、人事制下的高校人事档案管理现状
近年来，随着高校各类档案资源的整合，档案馆就成为了人事档案的管理主体。高校实行人事制度后，人事档案管理主体实际上分成了两个部分，一是由学校档案馆对传统体制下的教职工档案进行管理；另一部分被租赁聘用的教工档案由当地人才交流服务中心进行管理，当一大批租聘者长时间被正式聘用后其档案才能转至校档案馆，期间有的需要相当长的时间才能被正式聘用，长时间被代管的档案都是人事机构管理，但的人事档案在管理存在不少问题。
1．机构与高校管理职责不清
制度的不健全和管理的不规范，使双方职责不明确，操作中容易失误；如机构侧重一般的接收保管和存放，重接收，轻管理，在接收材料时基本不审不看、不按章归类，不及时装订，更本谈不上整理和装卷，以及目录信息的著入等管理，出现代管的人事档案大多以原有结构状态存在，组卷较散乱，管理有失严肃，既使丢失了也无依据；同时，档案在未正式传入高校时，高校档案部门又不可能去查询和监督，以及查缺补漏，更谈不上及时进行标准化和现代化管理，转来的材料没有电子目录信息等，最基本的管理水平都未达到，致代管档案的质量受到影响。
2．代管的人事档案内容不齐全
人事档案的内容是随着个人成长在不断增加、是处于动态状，需要连续不断地补充与更新，才能真实地反映其现实面貌，但有的档案内容的补充和收集较缓慢，如人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、晋职晋资等材料十分丰富，收集缓慢影响了档案的查阅和利用；又如形成材料不齐全，如有的过去虽然是招工或转干、升学或晋职，但档案中无记载，有的材料无审批意见及个人签名等；还有的因多次调动或重新建档，出现了部分档案缺失等，减弱了凭证和依据功能；还有的组织考核、评鉴材料不全，在一定程度上影响对其本人的全面了解。
3．代管的人事档案材料不连续
高校接收或拟引进的人员即便是租赁制，对学历的要求最低也得在硕士以上，因此，学历材料是收集重点，如自高中到博士学历的原始材料，应具有报考表、入学登记表、学籍表、毕业生登记表或鉴定表、授予学位审批表等，但代管期间材料收集的不及时，致许多材料连续性不够。
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4．代管的人事档案查阅不方便
高校组织和人事部门在需要查阅代管档案，或各党支部办理入党或预备党员转正事宜、例行人事调查等时，需经由高校人事部门到机构去代为借阅或开具证明后自行前往查阅；或代管的个人在报考硕士、博士、评定职称、办理户口等需依据档案材料开据证明等，都需反复要走多个流程才能办成，利用起来极为不便。同时，高校人事部门对代管者的档案是先收集和整理，再不定期集中转递至机构，转递中易致档案实体损坏或散失，影响代管档案的管理和查阅质量。中国
三、人事制下的高校人事档案管理对策
档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，双方管理机构不仅要规范管理，重要的是强化管理意识，熟悉和掌握人事档案管理技能，不断拓展和延伸服务功能，搭建交流沟通的平台,营造和谐工作环境，为双方提供优质、方便、快捷、高效的服务。
1．优化人事档案的服务环境
为促进人事制下的高校人事档案管理和服务效能，要及时完善更为科学合理的人事档案管理职责，提高双方档案管理者的政治和业务水平，要求他们不仅要有“一专多能”、爱岗敬业、精通业务，具熟练掌握人事档案材料的收集、研究、鉴别、分类、编排、归档、保护各个环节的技术，而且还要掌握自动化、信息化、网络化的知识和技能，提高档案管理技术水平，优化人事档案管理的服务环境。
2．规范人事档案的管理程序
高校与机构之间须加强沟通、协调工作，制定出切实可行、操作性强的具体程序和措施，同时，高校要积极配合机构做好档案材料的收集工作，机构也不能仅仅停留在档案保管上，双方都要做好协调工作，着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题，制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等,建立健全包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递等规章，机构要按程序做好代管档案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要积极地对代管人的学历变更、职务、职称变动、工资调整、及年度考核等材料进行初步的整理，并及时完整地转交给人事机构，使代管人事档案管理逐步实现规范化管理。
3．做好人事档案的收集整理
全面和及时地收集材料，是档案工作的重中之重，对每年新形成的材料针对性的收集和整理，如晋升、晋职、考核、任免、各种奖惩、出国访问、离任审计等材料，增强全程跟踪意识，认真加工甄别，鉴定取舍，力求真实完整，手续完备，严格把好归档材料质量关；机构与用人单位要注意沟通信息，方需及时把握材料形成的规律，掌握材料的来源和环节等，了解材料中经常出现的问题，主动与单位或个人取得联系，高校力争在材料生成之前给予指导和督促；及时建立健全人事档案信息交换联系制度，建立人事档案材料收集网络，机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位，定期联系，用人单位对人事材料及时收集、鉴定、登记，年终和机构进行档案移交，以确保代管人事档案材料的真实性、权威性、完整性、长期可读性。
4．拓展高校档案部门的管理功能
高校档案部门不仅要承担起传统的人事档案管理的职责，而且还要成为人事制度下人事档案管理和利用的枢纽或中转站；因此，高校人事部门需要在每年新进人员之后将即时更新的名单及时转给档案部门；在人事档案材料产生后，档案馆及时对人事处移交的人事档案材料进行分类和整理，并将人事制度下的人事材料及时向“中心”进行移交。同时，在业务上加强沟通，及时了解所在高校的人事档案情况；在人事档案材料产生后，档案部门对方移交来的人事档案及时进行整理和著入，集中统一管理，提供系统性、完整性的档案服务。
转贴于中国
5．建立代管人事档案信息管理体系
机构应及时建立代管人事档案的信息化管理，与高校建立系统的信息连接，实现信息共享，用人单位可以借助网络平台，快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，并要有选择地对代管者的自然情况和基本信息等进行录入和采集，如晋职晋资、考察考核、培训教育、学历学位、职称职务、工作简历、家庭成员、社会关系等，通过分类加工、有序整理，使之成为完整的人事档案信息系统模块，但信息采集工作须建立在组织人事部门审核确认“三龄一历”的基础上，确保信息的准确性和唯一性；强化日常管理效能，建立查询、借阅、统计、分析等的现代管理体系，以便最大限度地满足高校对有关人事档案信息的需求。中国
在人事制度下，高校人事档案工作面临新的机遇和挑战，需要尽快形成与其相适应的人事档案管理的模式，明确职责、规范管理，发挥人事档案制度的优势，使人事档案在高校培养人才、使用人才中发挥更大的作用。
参考文献：
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【关键词】计算机网络技术；管理工作；应用
医院管理是通过充分发挥整体运行功能，全面提高医院医疗、教学、科研、管理的水平，以期为患者提供更多、更好的服务，以医院取得最佳综合效益的管理活动过程。医院信息系统是以医院管理重要组成部分，医院管理和医疗活动中进行信息管理和联机操作的计算机应用系统，为医院所属各部门提供行政管理信息和患者诊疗信息。信息系统对所得信息的处理大致分为数据的收集；数据的集中加工、处理与分析和决策咨询与决策支持三个过程。
医院信息化的必要性在于：⑴由于现代医院病人的增多，在医院产生的诊断、治疗、消费、药品信息都必须记录在案，建立电子病例有利于为病人提供主动有针对性的个性化服务。⑵实现医院人事档案管理的微机化，网络化，提高检索的准确性和工作效果，可较好的满足医院的人力资源需求，建立一支素质较高的医疗队伍。⑶科研教学的素材的信息化储存检索，有利于搜集临床的各个方面的信息，完成医院的科研任务。⑷由于医疗业务及其各个辅助科室都会产生大量的数据，而这些数据对病人的诊断、治疗、评价、复诊等有重要作用，必须储存，而统一的数字化采集，存储，查询，统计分析就显得十分必要。
1．网络时代医院统计工作中存在的问题
信息时代计算机网络技术极大发展，影响力也越来越广，并为医院统计工作的顺利开展提供了技术支持和保障。但是，网络时代医院统计工作在计算机信息技术的利用方面仍存在一些亟待解决的问题。
首先，医院统计工作的开展过分依赖网络技术。信息时代，网络是医院进行统计工作的主要数据来源，但存在着采集信息相对分散、信息多人录入的问题。医疗信息具有不同的作用和用途，但医院统计工作人员将主要精力集中在网络数据方面，没有严格对网络传输数据的准确性进行及时严格的审查，经常出现月底才发现数据有误，但此时确定出错点需要花费极大人力和时间，修改的难度也比较大；此外，统计工作人员对网络信息的认识不够深入，没有将网络资源予以充分有效的利用。医院管理实现科学化、规范化，统计部门担当则会重要的信息提供者的重任，在一定意义上讲，医院统计信息质量对医院管理水平具有极其重要的影响。但当前医院统计工作人员没有充分认识到统计工作的重要性，没有关注网络系统中与报表关系不大的资料的统计和分析，不少极具价值的信息资源被浪费。医院人事档案是医院档案的重要组成部分，反映了医护人员的专业能力、思想品德、科研水平和工作业绩等方面的情况，是开发人力资源的资源库。只有在管理好人事档案，才能加强医院人事档案管理，促进医院人力资源管理工作。通过档案，可以了解过去，总结经验，为科学管理提供重要的依据。将查阅档案材料与实际考察的业务水平、个人素质、思想言行、历史情况等原始材料有机结合起来。
2．有效利用计算机网络技术，完善医院统计工作
2．1实行电子病例制度，强化信息质量控制力度。强化医院统计工作的重要基础和保障就是实行电子病历制度。电子病历制度可以提供及时、准确、系统的数据资料。病案首页不仅充当着医疗管理信息的重要载体，同时也是获取医疗统计信息的主要途径，只有确保病案管理实现规范化，统计信息真实性、准确性及完整性才具备有力保障。决策的准确性在很大程度上取决与统计信息的质量，所以，要集中力量严格把控好基础数据录入工作的质量关，强化网络数据质量管理力度及监控程度，促进医院统计数据信息质量监控机制的不断健全和完善，对每个环节实施严格仔细的检查，将缺陷发生率控制在最低限度，将医院统计工作数据质量环节控制及终末控制有机结合起来，对录入的信息进行严格审查，不规范、不合要求的病案不予录入，一旦发现问题及时向相关人员反馈，并做出相应处理。
2．2深入认识网络信息，有效利用网络资源。当前形势下，需要进一步强化信息意识，对医院管理工作的开展以及现代化医院的建设中信息的重要性有全面而充分的认识。在医院信息中，统计信息具有双重功能，一方面其具有一般信息所具备的特性，另一方面，还具有一定的管理价值，在医院管理中发挥着决策支持的关键性作用。随着医院现代化建设的不断推进，统计信息需求量不断增加，统计资料深度、广度以及实时性要求不断提高。对于医院统计工作人员而言，一方面需要借助网络信息资源填写相关报表，向上级卫生主管部门汇报，定期向本院领导及相关职能科室提供统计信息，另一方面，要充分利用互联网资源共享优势，充分发挥统计监督职责，切实抓好网络中相关资料的提取、汇总、整理及保存工作，并监督指导相关科室报表工作的开展。除此之外，医院统计工作部门还需要积极配合医院管理、临床医疗及科研工作的开展，针对课题开展有针对性的统计和调查，从而向相关科室提供更加优质的统计信息服务，确保医院管理水平的不断提升。
2．3不断拓展统计工作。医院统计部门为了更好的发挥自身职能，需要不断拓展职能范围，从本院实际情况出发，建立具有本院特色的数据查询及统计分析系统，借助此系统，可以全方位、多角度的对现有医疗业务数据进行查询和分析。除此之外，医院统计工作部门还要依托此系统出具质量更高、内容更丰富、深度更深刻的统计分析报告，切实担当起医院领导开展管理工作的智囊团的重任。
3．结语
