发布时间：2023-07-14 16:35:01
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的量化评价和质化评价样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1 用医疗质量指标评价社会效益
1.1治疗有效率上升，病死率下降 说明对疾病的治疗有效程度提高，反映我院医疗质量上升。
1.2入出院诊断符合率逐年增长，出院者平均住院日缩短 疗程缩短，说明我院在院病人住院检查治疗时间重视了环节质量管理，大大缩短病人滞院时间，检查治疗时间集中。治疗效果好、诊断质量高，社会效益显著。
2 用工作效益指标评价社会效益
平均病床周转加快；实际病床使用率协调发展；平均病床工作日呈增加趋势。见图表：
综上所述：病床周转快，病床使用率和平均病床工作日协调发展。说明了我院病床资源利用好、加快周转。工作效率高，社会效益好。
3 分析住院病人承受医疗费用的状况，评价社会效益
资料（如表示）
若按单位劳动日创社会产值M元，则这些病人因减少住院日而增加出勤日可多创社会产值4345M元。
计算结果表明：我院社会效益显著，2010年比2008年增创社会效益总值（293+4345M）万元。
[关键词] 根充联合改良塑化术；牙髓病；根尖周病
[中图分类号] R781.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2014）12（c）-0069-04
老年人牙髓疾病的发生率很高，而且是老年人失牙的原因之一。牙髓疾病作为发生在牙髓牙本质复合体中的疾病，随着牙体结构的增龄性改变，在老年人群中也呈现其独有的特点。老年牙髓病的治疗因牙髓的增龄性变化主要是以保存患牙为主。虽然根管治疗是目前牙髓病和根尖周病首选和重要的治疗方法，但在临床实际应用中，常因髓腔、根管在生理解剖结构上的差异以及受磨牙位置的影响，医生的视野欠佳，难以达到理想的治疗效果。随着年龄的增长， 牙齿则会发生增龄性变化[1]，寻找适合老年人牙齿特点的根管治疗方法是根管治疗的一项重要课题。笔者自2011年3月以来，采用根充联合改良塑化术治疗老年牙髓病和根尖周病，收到了良好的效果。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取本院2011年3～12月在口腔科就诊的磨牙牙髓病、根尖周病患者100例，年龄>60岁，健康状况良好。将其随机分成对照组和观察组。对照组48例中男30例（38颗患牙），女18例（22颗患牙）；年龄61～83岁，平均（67.5±3.7）岁；患牙部位：上磨牙38颗，下磨牙22颗。观察组52例中男34例（40颗患牙），女18例（20颗患牙）；年龄61～83岁，平均（67.5±3.7）岁；患牙部位：上磨牙32颗，下磨牙28颗。两组患者的性别、年龄等差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 治疗方法
①所有患者患牙在手术前，拍摄X 线根尖片，用来了解牙根的形态、生理解剖结构和根尖周病变范围。让患者取仰卧位，口张开露出患牙，进行必兰麻局部麻醉。②用G型钻对患牙根管冠部做预处理，用常规方法进行开髓、接髓顶以及拔髓。③用1#G型钻将根管的长度退去4 mm后作为根管的深入长度，以相同的手法用2#、3#、4#G型钻分别减去2 mm后作为进入牙根的深度。选取20～40号K型锉，每一号的锉能在根管中进行无阻力旋转时就换下一号锉，并采用40号锉光滑根管壁，使根管成连续的圆锥状，主尖锉预备至40号，根尖4 mm的根管锥度应>0.02。④采用牙胶尖与氧化锌丁香油糊剂填充根管[2]。⑤采用1%的生理盐水及氯亚明反复冲洗根管，将根管分泌物及锉管碎屑彻底清除干净。放置根管消毒剂、氧化锌丁香油糊剂暂封窝洞治疗1 周。对照组待炎症消除后，用碘仿氧化锌粉丁香油糊剂充填根管，按无菌操作方式完成单个或多个根管一次性充填，观察2 周后无不良反应再做永久性充填。观察组患者扩锉根管至40号，引流、消毒后进行牙胶尖侧压充填术。对于根管狭窄、闭锁、弯曲，致使根管扩锉针不能达到根尖的根管，采用改良塑化术，扩管至25号，尽量达到根尖的1/3，引流、消毒后把配制好的无色牙髓塑化液用扩大针反复导入根管内2次，在吸干塑化液后将略小于根管内径的消毒牙胶插入根管， 齐根管口处切断多余的牙胶尖，再次导入塑化液于根管内，然后用氧化锌丁香油糊剂封闭根管口，磷酸锌粘固粉垫底，最后永久充填。
1.3 观察指标
每颗患牙在手术前、手术后、术后2年的根尖X光片，观察患根管填充质量、术后疼痛、临床疗效等。
1.3.1 根管填充质量评价标准[3] 根据《中华医学会临床病症疗效标准》对根管填充质量进行评价。①超填：根管填充物超出了根尖；②欠填：根管填充物与根尖之间的距离>2 mm或者根管的封闭出现松动；③恰填：根管填充物与根尖之间的距离≤2 mm，根管的封闭较为严密。
1.3.2 术后疼痛评价标准[4] 根据疼痛程度分为4级。无痛：完全无疼痛无不适症状；轻度疼痛：轻微疼痛或不适，不影响咬合和进食；中度疼痛：无自发痛，但患者药物时出现轻微疼痛；重度疼痛：自发痛，患者不敢咬合，叩痛明显伴肿胀。
1.3.3 疗效判断标准[5] 采用根尖周指数（periapical index，PAI）评定X线片并结合临床检查，对临床疗效进行评价。治愈：牙齿功能良好，临床检查各项指标正常，PAI 1～2 级；有效：自觉无不适，牙齿功能良好，临床检查正常，PAI3级；无效：牙齿有不适感，临床检查根尖区黏膜红肿、触痛，有瘘道，PAI 4～5 级。
1.4 统计学方法
数据采用SPSS 18.0软件包进行统计学分析，计数资料用%表示，采用χ2检验，以P
2 结果
2.1 两组根管填充质量的比较
对照组患牙的恰填率为81.67%，观察组为95.00%，两组患牙的恰填率比较，差异有统计学意义（χ2=9.89，P
2.2 两组术后患牙疼痛率的比较
对照组术后1周的患牙疼痛率为20.83%，观察组为11.54%，两组比较，差异有统计学意义（χ2=7.40，P
2.3 两组的随访情况
两组患者除对照组1例患者失访外，均随访2年，临床检查均无松动、叩痛、无漏管，X线检查根尖周无阴影。
2.4 两组临床疗效的比较
术后2年随访观察，观察组的总有效率为95.0%，对照组为86.7%，两组比较，差异有统计学意义（P
3 讨论
对老年人牙髓病尖周病的治疗，仍遵循下列原则：凡能保留生活牙髓的应尽可能保留；能保留全部牙髓的，也应尽可能保留根髓，如病变已不能保留牙髓，则应尽可能保留患牙[6]。由于全身健康、心理等因素，老年人多半不愿意拔牙。目前在牙髓病尖周病治疗的病例选择上，老年人基本与年轻人相同。老年牙髓病的治疗因牙髓的增龄性变化主要是以保存患牙为主，保存活髓的治疗因老年人牙髓血供的减少而成功率很低，只有在严格选择适应证的情况下才采用[7]。目前根管治疗是治疗牙髓病和根尖周病的首选方法，临床效果肯定，但在临床实际应用中，常因髓腔、根管的生理解剖结构差异加上磨牙的位置影响，医生的视野欠佳，难以达到理想的根管预备及根管充填效果[8]。随着年龄的增长，牙齿会发生增龄性变化，老年人磨牙的根管逐渐变狭窄，近根尖处不通畅，进行拔髓扩管手术困难，并因老年人的体力差，或者颞颌关节存有问题，不能耐受长时间张口，无法完成根管充填治疗[4-8]。文献报道，根据老年人磨牙的根管形态不同采用不同的方法治疗是可行的[9-10]，如首先对较粗大的根管用牙胶尖及糊剂严密充填，再联合应用牙胶尖和塑化液这两种材料对细小根管进行改良塑化治疗，可很好地解决这一问题。
牙髓塑化治疗，操作简单，对一些极细小、弯曲、存在异物的根管，可显示其治疗的优势，但塑化液对X 线透射，且聚合后与根管壁连为一体，影响了临床治疗效果[11-13]。本技术对条件好的根管采用根管治疗，根管条件特殊的根管采用塑化液加牙胶尖根充（改良塑化术），塑化液独特的流动性使其能适于各种形态的根管，与根管壁密合[14]，降低塑化液渗出根尖孔时出现的刺激症状发生率；因为减少了塑化液的使用量，相应的材料在聚合时体积收缩量也更小，降低了塑化不全的发生率，又可解决塑化液X 线透射、根充后再治疗困难等问题。文献报道，塑化液加牙胶尖的抗渗漏能力要显著优于氧化锌丁香油糊剂加牙胶尖[15-18]。本研究结果显示，观察组的疗效显著优于对照组（P
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【关键词】 优质护理；绩效考核；临床护士
作者单位：361003厦门大学附属第一医院神经内科
当今随着公立医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高临床优质护理服务质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。神经内科自2010年4月创建“优质护理服务示范工程”迄今1年来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标，如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，充分体现多劳多得，优劳优得原则，调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标，提高患者及医生满意率。
1 设计绩效考核指标
1.1 工作分析 为进一步深化卫生部“优质护理服务示范工程”各项护理工作，夯实基础护理，转变服务理念，调动护士工作的主观能动性和积极性，为患者提供优质护理服务，提升专业技能,从而提高护理质量及患者满意度。考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床各级护士进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性。
1.2 考核对象 神经内科全体护理人员48名，其中副高1人，主管8名，师级22人，士级17名。
1.3 制定考核标准
1.3.1 指标设计方法 根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，结合本科室实际情况，拟出绩效考核项目，从6大方面共100分进行量化考核，即分管床位日数20%、分级护理数15%(其中一级护理10%、二级护理5%)、生活护理数15%、满意度15%、技能考核10%、职称10%、岗位系数15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即时评估患者自理状况，为生活不能自理患者提供生活照护，细化项目内容分值。制定星级护士考核标准，每月评选1名服务明星护士。
1.3.2 考核项目具体实施方法 践实卫生部“优质护理服务示范工程”文件精神，改变护理工作模式，实行责任包干优质服务整体护理，全体护士包干床位，普通病房每位责任护士分管8张床位，重病室每位护士分管2~3张床位，每位责任护士负责自己分管床位患者的治疗、护理、健康教育、康复锻炼、生活照护等。护士长每天依据患者数、患者病情、护理人力数、护理工作量等分配各级护士分管床位，评估患者自理能力，根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，提供相应分级护理，每位护士工作量考核项目包含分管床位日数、一级、二级、转入、转出、抢救、生活照护(如洗头、理发、洗脚、擦浴、肢体功能锻炼、修剪指甲、剃须、二便处理等)。护理文件信息化，使用电子病历，简化护理病历书写。科室成立持续质量控制小组(成员6名，除正副护士长之外，中级护士4名)，每月从病房管理、分级护理、消毒隔离、安全管理、技能考核、急救物品药品管理、病历书写及重点环节等方面进行监控。设立信息反馈本及患者意见反馈箱，鼓励人人参与质控管理，工作中发现的问题及完成情况，及时记录在反馈信息本，护士长利用每天晨会10~15 min小结及分析存在的问题，并提出有效防范措施。质控小组每月进行总结及讨论，对存在问题进行原因分析，提出整改方案，督促实施，并评价整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核评价 护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，依据第三方对患者满意度调查情况，每月评选1名服务明星护士，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则，并于护士会议公布考核情况，对表现好的给予表扬，不好的协助分析原因，给予鼓励和支持，帮助其改正工作态度。年终依据绩效考核情况，评选优秀护士、先进工作者、优秀带教老师，优先考虑外出学习机会等，并将患者与医生对护理工作的满意度与未进行量化考核、未实行优质护理服务的2009年度进行比较。
1.4 统计学方法 采用SPSS统计软件处理，计数资料采用χ2检验和确切概率法，以P
2 结果
2.1 护理人员量化绩效考核情况
按综合考评成绩，48名护理人员中，考核优良(>90分)者为45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，无不合格者，年度综合考评成绩平均为(96.34±1.26)分。
2.2 患者及医生的满意度
2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查患者895例：其中对护理工作满意者815例，满意率为91.1%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查患者1285例，对护理工作的满意者1264例，满意率为98.4%，综上，量化绩效考核前、后患者对护理工作的满意比较差异有统计学意义(χ2=139.01,P
2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查医生54例：其中对护理工作的满意者47例，满意率为87%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查医生62例，对护理工作的满意者61例，满意率为98.4%，量化绩效考核前、后，医生对护理工作的满意比较差异有统计学意义(确切概率法P=0.0242)，开展优质护理服务，量化绩效考核后患者及医生对护理工作的满意率均明显提高，共收到锦旗12面，感谢信25封。荣获卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”，2011年5月神经内科荣获厦门市“优质护理服务示范病房”、卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”。
3 讨论
3.1 量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础 护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制［2］。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目的最终为了提高护理质量［3］。优质护理服务中量化护士绩效考核，提高了护士的积极性、主观能动性，加强了护士责任心及自我约束力，增强主动服务意识，促进人人参与管理，促进护士长对日常工作的检查力度，使之贯穿于工作的每一个环节，实现了护理质量持续控制、持续改进，确保医疗安全。
3.2 提高患者及医生满意率 神经内科护理工作量大，急、危重症患者多，患者致残率、致死率高，护理工作繁重，开展优质护理服务，量化绩效考核后，护士主动服务意识增强，护理水平提高，医护关系和谐，配合默契，治疗护理抢救成功率提高，患者致残率明显降低，提高患者生活质量，从而让患者与医生皆满意。
3.3 具有良好的指导作用 优质护理服务中的应用绩效考核，护理人员明确了自己的工作内容和组织目标,强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［4］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准，改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。
3.4 激励机制具有管理导向作用 实施奖惩激励机制，该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使优质护理服务整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。
3.5 为年终护士评优评先提供客观依据 护士绩效考核标准的建立与考核方法的实施，使考核标准明确、严谨，考核内容具体，杜绝了人情分，克服了盲目性［5］。同时把护士绩效量化考核作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护士整体素质的提高。
3 小结
在优质护理服务中量化护士绩效考核，通过临床护士绩效考核,护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足［6］, 充分调动了临床护士参与绩效管理的工作积极性和主动性，促进“优质护理服务示范工程”顺利开展，提高患者及医生满意率，从而达到患者、社会、政府满意，同时，在考核过程中不断纠正偏差，有效预防了护理缺陷的发生，提高了护理管理效率。
参 考 文 献
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关键词：建设工程检测实验室；质量管理体系；信息化管理；功能整合；价值工程；
Abstract: with the rapid development of construction industry, construction engineering testing laboratory as part of the project quality supervision, plays a important role. Along with the increase of business, how to improve the efficiency of testing laboratory construction project, how to improve the construction engineering quality test laboratories, to reduce the cumbersome process become needs of research. Construction engineering testing laboratory information management purpose is guaranteed to construction engineering testing laboratory quality system normal operation conditions, as far as possible to reduce link, improve efficiency. This paper before the material and examples of the construction of the proposed projects testing laboratory information management function integration, again use value engineering method to evaluate the function of choice, and finally determined that economic and reasonable function scheme, for the laboratory quality system to provide a reference for the information construction.
Keywords: construction engineering testing laboratory; Quality management system; Information management; Functional integration; Value engineering
中图分类号：F253.3文献标识码：A文章编号：
本文是针对建设工程检测实验室质量体系信息化建设的分析研究。建设工程检测实验室质量体系信息化成为目前实验室业务大增的情况下，提高效率的有效途径，而如何有效的整合和评价建设工程检测实验室质量体系信息化相关功能却一直是薄弱环节。
1.建设工程检测实验室质量体系信息化管理功能整合
根据一般建设工程检测实验室质量体系信息化的所有功能，把文件管理、组织基本信息、方法标准管理、能力项目管理、设备管理、人员管理、质量活动管理、资质申报管理、内审管评管理、业务管理、质量监控、质量改进功能结合到一起，并根据一般实验室质量体系职能分配情况和实验室本身质量体系岗位职能权限来设置本站质量体系信息系统中各功能涉及人员的权限。【1】
2.建设工程检测实验室质量体系信息化管理功能评价选择
（1）确定功能系数
对建设工程检测实验室质量体系信息系统功能整合后，在本建设工程实验室范围内进行封闭式问卷调查，对所有功能设置权重，对所有功能进行评价选择。
根据询问总经理、质量负责人、技术负责人、各研究所所长、设备管理员等关键岗位人员，通过两两比较对所有功能的重要性作出设置各功能权重，如“文件管理”比“组织基本信息”重要，就“文件管理”得1分，“组织基本信息”得零分，各功能得分累计加1得出修正值，得出各功能项目的权重和排名。
在全公司相关人员范围内发放问卷调查，评价考虑因素参考《建设工程质量检测管理信息系统技术标准》DBJ/T15-45-2005的评价原则：
A科学性：该功能是否简化目前纸质程序；该功能是否使得岗位职责设置是否更为清晰；该功能是否方便任务传达；该功能是否必要，对本站来说是否经济合理；该功能是否安全保密。
B先进性：该功能是否使得过程受到监控，可随时抽样监督；该功能是否具有持续改进的质量体系；
C开放性：该功能是否适合现代化市场的需要，有扩展空间；该功能是否增强了资源共享、合理搭配。
根据评价平均分和权重的乘积，对建设工程实验室质量体系信息系统功能进行排名，此排名正是每个功能对实验室的重要程度和适应性，此功能系数可以作为功能选择的重要评价。
（2）确定成本系数
根据软件公司对每个功能给出了报价，比如：“文件管理功能报价1500元占总成本2.5%，0.025就是此功能的成本系数”。依次确定各功能的成本系数。
（3）确定价值系数
运用价值工程分析：V=F/C，如果价值系数V接近于1，说明功能和成本在比重上是比配的；如果V小于1说明，成本比重大于功能比重，作为考虑首先削减的功能；如果V大于1要具体分析，看其是否存在不需要的功能，应去除，或者功能比较重要，考虑是否适当增加成本来；也许本身成本低廉，就不需要考虑增加成本。
运用最合理区域法分析价值系数，对于那些功能系数和成本系数较大的功能，由于它们改善功能或降低成本的潜力大，对全局的影响大，从严控制，不应偏离价值系数标准线(V = 1)太远；而对于那些功能系数和成本系数较小的零件，因其对全局影响小，功能改善或成本降低的潜力不大，可从宽控制，允许偏离V = 1的价值系数标准线远一些。
到此，建设工程检测实验室质量体系信息管理系统基本完成构建。
3.总结
希望通过本文对建设工程实验室质量体系信息化功能整合和评价的研究，能给建设工程实验室和建设工程行业管理机构以参考。建设工程检测实验室信息化工程研究还有很多研究空间，如何提升建设工程检测实验室效率，提高建设工程检测实验室质量是研究的共同目标。
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一、量化与质化相结合
所谓量化的“等级”与质化的“评语”相结合，就是在对学生的数学作业进行批改时，采用“等级+评语”的作业批改评价模式。我们对这一批改评价模式经过几年的探索与实践，已初见成效。传统的分数或等级制评价模式只重视了对学生智力因素的评价，这种用“√或×”的评价方法，虽然可以对学生的解答过程和结果的正误作出判断，但难于达到指点、激励、矫正、补授的目的。而“等级+评语”的课程学习评价模式，在重视了智力因素开发的同时还重视了非智力因素的培养。给学生作业记“√或×”的同时，辅以评语，不仅起到了点评学生作业的作用，还能启迪他们的思维、指点他们努力的方向等，使学生真正“活”起来，让他们的个性得到充分张扬、主体地位得到充分尊重。实践证明，数学作业批改中的评语在教学活动中具有很好的调控功能和激励功能。
1.把握时机点拨思路。
“等级+评语”这种辅以评语的批阅方式，不仅注意了学生解题的正误，而且注重了挖掘习题的智力因素。根据学生在作业中反映的动态信息，运用评语进行适时点拨，以帮助学生拓宽思路，发展智能，以利于促进学生个性的张扬和潜能的开发，为学生在今后的数学活动和生活实践打下“多向思维”的发展基础。
2.由浅入深 启发诱导。
学生在用多种方法解题时，往往只注意分析题意的外显成份，列出一、二种解答方法就满足了，而忽视了对这些题目的深层次的分析探究和辨析比较。据此，教师要运用评语诱导他们去作深层次的思考和判断，以逐步培养学生思维的深刻性、敏捷性和批判性等思维品质，使学生懂得解决问题的方法和途径是多种多样的，在多样性的方法和途径中，通过比较和判断，选择正确、合理、科学、简洁的方法是解决问题的最佳策略。为学生以后参与数学及其他学科的学习活动和解决日常生活中的实际问题奠定必要的基础。
3.因人制宜分类激励。
学习兴趣、学习习惯、学习注意力等非智力因素对学生智力等因素的发展起着至关重要的作用。端正的学习态度，高涨的学习热情，良好的学习习惯，积极的学习情感是学生健康发展的根基，也是学生后继学习的内在动力。积极开展这方面的评价，就会调动学生学习的积极性和主动性，小学生天表扬，老师几句鼓励表扬的评语，会形成一种无形的力量，心理学家赫尔劳克的实验也证明了这一点。所以适时地运用评语进行评价激励，让学生感受成功的喜悦，明白缺失的缘由，不仅有利于学生数学成绩的提高，更有利于学生心理的健康发展。我们在实践中主要采用的评语有：
a.期待式评语。在作业批改中采用期待式评语评价，提出富有层次性、指导性、针对性的改进与提高的目标，让学生树立起再前进一步的信心。
如：对作业拖拉的学生写上“老师相信你，今后能按时完成作业的”、“你准行！因为你付出了劳动”。
b.肯定式评语。用这种评语评价，能开发学生的潜能，激活学生创新，培养学生的上进心。如有一次我们在批改应用题时，发现二位学生用多种方法解答每道题，我就写上“你真棒，是班上的小博士，祝贺你！”或“解得巧，真聪明”。“方法太好了，希望你更上一层楼”。当学生的作业书写工整、计算过程合理、正确率高或有进步时，我们都会在本子上适当加句信任的鼓励、关爱的评语，赢得他们对老师的爱戴和信赖。这一举动，形成了师生、生生之间的相互评价网络，为学生的发展营造了更好的环境。
二、等级与符号相结合
等级与符号相结合，就是在对学生的数学作业进行批改时，采用“等级+符号”的作业批改评价模式。这是因为，其一：小学生天性就是好动、好问、好奇，争强好胜，富有竞争向上的心理特征，但传统的批改只有对错的标记，根本不知道错在哪里。面对错误的作业不知所措，只能等老师下节课来讲评，然后按老师说的去改。这有可能扼杀学生的“天性”，阻碍了学生主动探究精神和创新潜能的发展。其二：从现状分析，一般小学数学教师的工作量均较重，不可能对每位学生的每次作业都采用“等级+评语”的批改评价方法。所以，我们在应用了“等级+评语”批改的基础上又设计了一些批改符号，这些符号，应通过讲解和一段时间的试用，使学生理解符号所表达的意思，并经师生民主讨论，征得学生的认可。在此基础上，运用“等级+符号”的作业批改评价方法，构建“知识技能”、“思维能力”、“学习态度”三维立体评价模式，用这一作业批改评价方法来帮助、引号、激励学生，使学生在数学学习的过程中逐步对数学产生积极的情感与态度，促使学生的“个性”日趋鲜明、“天性”日益发挥，真正让学生“灵”起来。具体做法是：
1.对学生掌握知识的评价，仍以“量化”的评价方法，采用“优、合格、待合格”三个等级来反映学生知识水平的高低。
2.对学生思维能力的评价，采用“质化”的评价方法，在等级符号的右下角用“+”、“”符号来反映学生解题思维的灵活性、创造性;“+”表示的意思是：思维有新意，但没有完全做对，或表示方法正确但不简便。“”表示的意思是：思维方法独特，有创造性。
关键词 大众传媒 量化 质化 创新
1 大众传媒的量化研究
追溯历史我们不难发现，传播学的建立主要是来自于经验实证主义的研究，这种学派以逻辑实证主义的思想为指导，倡导以美国传播学研究为范式，也就是所谓经验实证主义的研究范式，这也被我们称作“传播学主流学派”。这个学派主要采用经验的研究方法，也就是在当时被人们所理解的一种所谓量化的研究方法。这种方法其主要采用自然科学的一种模式来研究当时的社会现象，其对大众传媒现象特别的重视与关注。施拉姆、霍夫兰、卢因德等人着重研究大众传媒和社会的相关互动，简而言之就是研究社会的政治制度、文化以及价值观和社会变迁对大众传媒所起的决定性作用，反之还有大众传媒对社会变迁的反作用。我们知道，大众传播学研究始终关注的重点是传媒的效果研究。因此，到目前为止，传播理论大部分研究的内容都是有关效果问题，所以不难发现，传播的效果研究在整个的传播学研究中占着举足轻重的地位。
但是我国本身对于这种经验主义传播学的研究传统是很缺乏的，因此在我国改革开放以来的三十余年间，在这一领域的研究成果是微乎其微的，从某种程度上来说这种能揭示社会现象的研究几乎是一片空白。由于这种传统的缺失反而造成了大量引介主流学派的动因。后来，随着我国社会的不断前进与发展，科学技术的不断进步，对于传媒界的要求也不断提高，高新的科学技术影响着传媒的形式和内容，另外对于大众传媒中的量化研究也受到了人们的关注，人们开始认识到关于量化研究的重要性，大众传播学业在随着社会的进步和科技的发展而不断的发展着，很多高校中已经有了对于大众传媒量化研究的理论性研究和基础，不断地对传媒的量化进行系统的分析和研究，这样更加有利于科学地解决问题，为传媒业的发展提供一个相对开放的环境。
2 大众传媒的质化研究传统
我国的传媒文化和西方的传媒文化还有很大的不同，深受我国古代传统思想的影响，我们对于传播学的研究不够深入，只有少量的定性研究，对于大众传媒的研究只有进入量化的阶段才会分析得彻底，才能够找到大众传媒发展的根本。与美国的实证经验主义相比， 我国的这种传播学研究方式与欧洲的批判学派更为相似。但是，由于我国科学界所采用的这种定性研究有比较大的随意性， 所以缺乏相对系统的方法规范。
3 多元化的结合
通过科学的研究，我们发现质化研究与量化研究是传播研究多元化的两种主要表现。就具体的研究方法来说， 有着自然主义探究传统的是质化研究，其研究者与研究对象会有直接的接触， 为了描述和体现一定的社会现象，必须采集一些文字和数据作为相关的资料。因此，质化研究是以对意义的解释与理解为主要目的的。相关的研究人员要通过自己的亲身体验对具体的研究对象作出解释， 这样一来就必然会涉及到传媒批判学派一直强调的价值介入问题。而量化研究是从研究人员所事先设定好的假设出发， 对相关的事物进行测量以及数据的收集和分析。在这个操作过程中其可以采用相关的操作技术， 例如抽样，资料收集，数字统计等等， 通过这些具体的操作技术来检验研究人员对于某理论假设的科学性。在研究的整个过程中， 相关的研究人员必须排除自己对研究所产生的一系列影响， 尽量要求自己做到价值的中立。另外还有一点必须受到重视，那便是质化研究与我国科学界所常用的定性研究，并不是同一个概念。综合而言，无论是质化研究还是量化研究，这两者都强调经验主义的成分，都必须以系统深入的调查资料作为相关的基础。
如何采用多元化的方法：由于大众传媒现象本身便是十分地复杂， 基于质化研究与量化研究在功能方面的作用不尽相同，因此我们在一项研究中要做到深入，全面，具体，既能严抓宏观上的建构， 又可以调查事件的真实情况， 就必须采用多元化的结合方法。下面，笔者就将以收视率调查作为简单的例子来具体阐述为什么要在大众传媒的研究中采用多元化的方法。
一般来说，收视率是指在一定时段内收看某一节目的人数占观众总人数的一个百分比。如果采用量化的研究方法， 那么首先我们就要收集大量的原始数据， 接着根据基本指标和派生指标，把收集到的原始数据进行相关的归纳和汇总形成收视率指标。接着还要根据所形成的收视率指标来分析收视行为模式， 研究收视率在反映收视行为方面的局限性以及突破办法。我们在这一过程中不难看出，收视率记录的仅是观众收视行为的结果， 而并不是过程。因此，我们的收视率调查结果只能代表抽样总体中的平均情况， 并不能反映出特殊情况。
而质化研究与量化研究有机地结合在一起，却能在一定程度上弥补量化研究的这一不足，从而减少了某个方法其本身的局限性而出现错误结论的可能性。通过一个围观的更为细致的层面来探讨大众传媒的情况，采用相对开放式的方法来对传媒的信息进行采集和处理，整理成为有用的资料，在这种情形下，对于传播事件也同时进行相关性的研究，这样就为大众传媒的发展更注入了活力，让大众传媒在量化理论的指导下不断地向着更加成熟的方向进步，更容易被人们所接受。因此，我们把质化与量化研究相结合起来便能够使事物的面貌显得更为清晰。
【关键词】员工自身价值 kpi 绩效管理体系
1.引言
在工业经济时代，物质资本和金钱资本是实现剩余价值的最大化，物质资本是财富创造的核心因素；在新经济时代，物质资本和金钱资本围绕着人力资本来实现价值最大化，掌握新技术、新知识、新技能成为了财富创造的主体。随着知识的进步，在当今的企业中有许多有新知识、新技能、有才干的人才，但他们却因为绩效考核的不合理，出现了工作热情低沉、工作不认真、敷衍了事的状况。例如，德能勤绩考核模型，是从“品德、能力、勤奋、成绩”四个维度出发，分解出若干个指标对员工进行的绩效考核。这是前几年国内普遍采用的一种考核模型。德能勤绩考核指标庞杂、无针对性、无明确标准、无考核重点，不能真正反映员工的实际业绩，人情分严重，往往“老好人”、“庸人”的考核分数反而最高，考核结果与企业实际情况相背离。传统绩效管理评价体系存在着许多不足，有必要建立新的绩效管理理论和方法，进而适应企业发展的要求，迎接新经济时代的挑战。
2.绩效管理的国内外研究现状
2.1西方国家企业企业绩效管理的发展
从19世纪起，随着西方资本主义企业的产生，绩效管理作为企业管理的必要工具，也随之得到了不断的发展。西方企业绩效管理发展过程大致可分为成本绩效评价、财务绩效评价和企业绩效评价创新三个阶段。
2.2欧美的西方国家企业绩效管理的实践
西方企业的绩效管理早期应用较多的是财务指标和投入产出计算。但是随着企业经营模式的调整和转变，绩效管理逐步发展到平衡计分卡和绩效棱镜方法的使用。
2.3我国企业绩效管理的实践与探索
我国绩效管理的实践探索经历了一段漫长而艰辛的路程。20世纪70年代，我国对工业经济评价指标体系进行了多次变革。在十四届三中全会后，我国建立了以相对比率为基本内容的企业绩效评价方法。中国的发展是迅速的，企业发展形势和国际趋势都呼唤着中国企业更好的进行绩效管理。
3.绩效管理的作用
绩效管理的最终目的在于绩效改进。绩效评价的积极目的是使员工了解业绩目标于企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工在执行企业任务时认识和利用自身的全部潜能来提高工作业绩。
3.1绩效管理是提高组织绩效的有效手段
在日趋激烈的市场竞争中，企业要想保持竞争优势，必须不断提高整体效能和绩效。传统的绩效已经不能适应新环境的要求。绩效管理能够清楚及时的反映组织重要的管理活动，实现对绩效目标的监控，及时发现问题并给予纠正，进而提高实现绩效目标的效率和降低管理成本。
3.2绩效管理有助于推进占率的实施和组织变革
绩效管理是组织战略实施的执行工具，它将战略转化为具体的定性目标或定量目标。在组织变革的过程中，绩效管理的“指挥棒”作用就能让组织的成员行为、态度发生有效的改变，引领他们向着组织期望的方向前进。
3.3绩效管理有助于促进组织内的沟通与合作
绩效管理是各级管理者与员工互相沟通与合作才能的完成的过程，而这本身也是绩效管理的重要作用之一。例如，上级与下级之间的目标分解与确认，可实现有效的授权；上级可以向下级提供有效地辅导和反馈。
3.4绩效管理有助于员工个人发展
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，在工作中员工能得到激励，学习新知识，新技能等方法提高自己的工作能力，进而取得最理想的绩效。这也是本文研究的重点。
3.5绩效管理有助于塑造高绩效的组织文化
优秀的组织文化会对绩效产生强大的推动作用；反之科学的绩效管理体系也有助于高绩效组织的建设。
3.6绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理可以通过设定科学合理的体系，为组织和个人确定了努力方向。在绩效评价中要对组织和个人进行客观公正的评价。绩效反馈阶段中，在企业正常的运营下，新的目
应该优越前一目标，激励组织和个人进一步提升绩效。
3.7绩效管理促进管理和业务流程优化
企业管理涉及人和事的管理。对人的管理主要是约束激励，对事的管理就是流程管理。流程管理就是一件事或是一个业务如何运作，涉及因何而做、有谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。在绩效管理过程中，各级管理者都会从公司整体或部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，会在这四个方面进行不断调整。从而使组织的绩效提高，进一步优化了管理和业务流程。
3.8绩效管理保证组织战略目标的实现
一个成熟的企业一般会有较清晰的发展战略。会有年度运营计划，年度经营计划又会延伸出季度运营计划、月度经营计划。这样组织目标就会逐级分解量化，大家就会努力克服困难，最终实现组织的目标。
4.以价值为核心的管理理论模型
美国宾西尼亚沃顿（walton）商学院的罗伯特 豪斯（robert house）教授和他的同事们根据以往的领导理论和多年的实证研究提出了以价值为本的领导理论。被领导所信奉、并已经被融入企业文化中的价值的坚定共享和强烈认同，也就是持有明确价值观的领导者，通过明确表达远景，向组织和工作注入自己的价值观，使之与被领导者所持有的价值观和情感发生共鸣，从而唤醒跟随着对集体和集体远景的认同，导致被领导者自我价值的提高。
以往的绩效管理理论都是只注重工作本身或是员工自己感觉，员工的自我价值和企业的领导价值会因为绩效管理的失误而达不到一致，对员工的激励效果不明显，那么绩效管理的诸多作用就不会体现出来。因此只有建立以实现企业价值与管理者价值、管理者价值与员工价值高度统一的局面为核心的绩效管理理论，才是综合的绩效管理理论。本文主要研究管理者价值与员工价值的统一。只有员工的价值得到体现与升华，才能把最小的工作也做好。虽然员工自身价值看起来似乎是最小的单位，但它却决定着最终整体企业的价值。 当然这三者之间是相辅相成的，只有掌握好这三者之间的关系，才能更好的为企业服务。这三者之间的关系如下图所示。
5.以价值为核心的管理理论实施的重点
5.1目标认同管理的四项原则
凡没有得到管理者与被管理者双方认可的目标，不能称之为绩效目标，不能作为考核目标；凡是双方认可的绩效目标，应该有量化或质化的标准，并且双方的理解应该一致；凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成的好处，以及不能完成的后果，并确定评估标准和考评时间；双方在“目标责任承诺书”上签字。
5.2量化与质化目标
在绩效考核中，凡是能够量化的目标就量化它，但不能量化又非常重要的指标我们就要质化它。把目标量化或质化到具体，才能使员工清楚明白企业和管理者的价值取向，从而使自己的价值取向有了明确的方向。例如：低质量承诺书说2008年3月1日早上八点向您提交我所负责起草的a项目可行性报告。高质量承诺书说本人承诺2008年3月1日我所负责的起草的a项目可行性分析报告被公司总经办审批通过。通过这两个承诺书我们不难看出低质量承诺书只是说到3月1日交上去，或许4月1日、5月1日也不能通过审批。
5.3工作目标的沟通
只有企业领导与员工沟通好了，才能实现企业、管理者、员工价值取向的高度一致性。工作目标沟通的步骤：沟通前进行充分的准备，沟通中注意估量员工的绩效能力，明确沟通的目的，通过沟通达到共识，注意面谈技巧的使用。工作目标沟通的环节：①概述讨论的目的和有关信息。包括讲述部门和自己的主要目标；明确提出对员工的工作期望等。②鼓励员工参与并提出意见。包括倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；通过提问摸清员工的问题所在；对员工的抱怨要进行正确的引导；站在员工的角度了解对方的感受等。③讨论每项目标并达成一致。包括鼓励员工参与，以争取他的承诺；对每项目标设定考核标准和期限等。④就行动所需要的资源达成共识。包括帮助员工去克服主观障碍；直面与目标相关的客观问题；讨论完成任务的具体计划；提供必要的支持以及资源等。⑤总结讨论结果和跟进日期。包括确保员工已充分理解目标与任务；与员工确定何时跟进和检查进度等。
5.4绩效目标的过程管理
国内很多企业的高管都是一无是处的领导，他们每年制定指标、下达指标，然后就等着看结果，对于整个运作过程完全没有参与、控制
。所以，中国有许多的企业经营管理不善，原因就在于对过程管理的失控，整个公司不在控制之中。在这样的前提条件下，试想制定更多、更明确的指标也是徒劳枉然。目标过程管理有六环节：
（1）讲授。具体内容有使员工明确公司、部门及个人目标；及时的纠正现场工作的不良行为；讲授工作岗位上最好的培训机会；通过讲授让部属立即明白操作要领。
（2）演示。具体内容有明确的告诉对方演示的目的；“我是这样做的，要不要试试？”；随时停下观察对方是否在聆听；一次只针对一个目标进行演示；确认对方已经对问题清楚明白；和对方共处一个位置和方向。
（3）让对方尝试。具体内容包括邀请对方用新的行为尝试一次；对方的行为应该有明确的时效性；尝试过程中不会打对方的提问；不轻易支援并鼓励对方。
（4）观查对方的表现。具体内容包括要重点观察对方的反应速度；判断是模仿还是懂得了精髓；判断行为有无旧行为的痕迹；不要突出对方被观察的状态；观察时保持耐心不越俎代庖；用记录观察到的行为方式。
（5）称赞和指导。具体内容包括不要轻易给予下属肯定或是赞扬；对下属主动地努力应当给予肯定；对于明显的行为转变给予赞扬；不是赞扬对方的人而是新行为；如果对方失败，忽略责任和压力；分析失败的原因，再次演示指导；没有谁就可以一次掌握新的要求。
（6）跨部门工作会议。具体内容包括用流程主导各职能部门的工作；降低各职能部门间的沟通成本；降低各职能部门间的管理成本；定期召开各部门的工作协调会；通过协调达成一致协同作战；绩效管理必须要考虑团队的绩效；同时设计相应的薪酬激励机制。
5.5把握关键业绩指标（kpi）
无论是什么事物，总是有主有次之分，业绩指标也是如此，企业应该根据企业不同时期所处的环境背景以及公司的自身经营状况设定当期的关键业绩指标。主次分明，有所重点，使员工明白什么时期、哪些指标是关键业绩指标，并为了实现关机业绩指标而努力，这样才能有利于企业的发展。这些关键业绩指标可以分为：财务业绩指标、客户绩效指标、内部绩效改善指标、员工学习及成长指标等。每个指标可分得不同的比重，而每个指标又可以细分成若干个小指标，这些小指标又在各自的大指标中分得不同的比重。如果有必要还可以继续向下分级。这样最后分到员工手里的工作就都保证了上面所提到的“量化质化”原则。
5.6薪酬管理
薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家企业能够说他们能使员工在薪酬方面的满意度达到百分之百。究其原因，主要来自公司和员工。对于企业方面，对于不同时期、不同环境下的薪酬体系都不同。对于员工方面，员工要求的是公平，多一分少一分也是不公平，可是无论是怎样的薪酬体系都不可能使每个员工都满意。这就要求管理者利用合理的方法和技巧来说服员工，并设计使企业、管理者、员工的价值观高度一致的薪酬管理系统。使员工了解每种薪酬系统实施的必要性，让他们能从心底里服从每个时期的各种薪酬系统。例如，在企业的开办期，企业需要“老黄牛”式的员工，因而要设计勤奋的人得到报酬多的薪酬体系，使员工自身的价值得到体现。
6.总结
随着企业自身的发展趋势和外部经济环境的影响，良好的绩效管理体系对企业的发展和强大越来越重要。也因此本文试图从员工价值方面入手，通过实现员工价值来逐步实现管理者价值和企业价值。建立更适合当代企业的绩效管理体系。知识是第一生产力，人才是知识的载体，所以建立健全使员工感到有价值感存在的绩效管理体系是当今注重人才时代的必然。除了本文强调的以员工价值为核心的管理理论实施的重点外，我们还可以通过员工能畅所欲言；能够找自己的意愿来工作；表现自我个性；从事多变的工作；公平对待下属；懂得聆听下属等方法来实现员工自身价值的展现和提升。总之，要围绕员工价值根据企业自身状况和经济环境，通过多种方法来建立以实现员工价值为核心的绩效管理体系。
参考文献：
[1]刘大为.《现代企业人力资源价值计量研究》.中国社会科学出版社.2009
[2]王海燕，姚小远.《绩效管理》.清华大学出版社.2012
起初这种以影响因子为内核的学术期刊评价体系本质上只是一种便利于检索的引文数据库。对于这一新生事物，学术期刊界所持的是欢迎姿态，因为它能够让期刊具体、直观地得到以影响因子为表征的客观数据指标，由此可以从一个侧面清晰地判断出一本期刊在业界所处的位置与状况、优长和不足，以便采取有针对性的举措，这确乎是新时代所带来的以往难以想象的数字便利。
然而随着发展，当下期刊界所普遍担忧的是，此种引文数据库因为在评价领域的体制性因素的介入，逐步被“异化”为绝对性、排他性甚至强制性的评价标准，有的部门或机构以此来评定一本期刊的高下优劣。由于在评价领域的体制性因素的介入，使得此种评价体系与期刊等发生了利益纠缠，而失去了本初单纯以数据服务为目的的纯然性、客观性和公正性，进而对于学术期刊的自然成长与发展规律造成了干扰。
其一，由于量化评价体系更加偏好一两年内的当下指标，难以考察期刊的长久性、历史性学术贡献和学术史价值，因而客观上限制了期刊对于长远办刊思路的布局，导致短视性、功利性、碎片化办刊思路盛行。
其二，在影响因子的指挥棒下，有些期刊领域从业者不惜采用有违公平正义准则的不正当竞争手段，或组织“互引联盟”，或发动“单位自引”，或与作者建立有偿引用的利益关系。这些不正当竞争手段严重恶化了期刊界的行业心理和生存环境，引发了负面办刊效应的恶性循环。
其三，迫于严峻的定量排序压力，一些办刊者置期刊的既有学科与专业特色于不顾，决然朝着高被引学科与研究方向调整，致使几代人辛苦积累而成的办刊风格这一无形资产在旦夕之间坍塌。其客观后果是消解了学术期刊的固有风格与特色，压缩了传统学科、冷门学科、小众学科学术期刊的成长空间，进而危及该类学科的生存与发展。在传统学科与新兴学科之间，无论是学科性质、研究方法，还是从业者和受众量，都存在着很大差异。在目前带有功利倾向的学术研究环境下，一些传统的小众学科门可罗雀，乏人问津；一些新兴学科作为“显学”则为全社会所瞩目。在从业者、受众群体、社会影响力等方面，二者根本不在一个数量等级，不具有可比性。二者所采用的研究方法、学术规范也存在较大差异。前者注重对原典的爬梳，较少对当下研究成果的引用，而后者则更加注重对刊布于学术期刊最新研究成果的综述和援引。这就造成侧重人文学科的综合性学术期刊和侧重社会科学的综合性学术期刊之间在引文率和影响因子上存在巨大差异。现有的绝大多数学术评价体系并未因此对评价对象作出相应的界定区分，而是用“一把尺子”进行一揽子衡量。这就在客观上形成了对于侧重人文学科的综合性学术期刊的不公评价。在这里，一味地把板子打在量化评价体系的行政性异化上，也非客观公允的态度。相关业务主管部门、高校和科研机构对于
量化评价体系持“拿来主义”的态度和做法固然简单片面，但当前的一些评价体系自身不乏值得检讨之处。应该说，当前一些评价体系自身存在的问题和不足是更带有本源性和实质性的问题。产生这些问题的根源，首先在于评价体系自身的定位。目前众多的评价体系的创办初衷大都在于以数据库的形式面向社会提供信息服务，但出于种种原因和动机，后来它们多演变为对评价客体进行等级划分和排序为重点的评价体系，从而把自己置于矛盾的焦点位置。
