发布时间：2023-07-16 08:31:42
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业经济价值样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：经济增加值；企业价值评估；风险溢价；风险调整系数
一、经济增加值的概念和本质内涵
2010年1月22日，国务院国资委正式公布修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。其中经济增加值指标占到整个业绩考核的40％权重。
(一)经济增加值的由来
经济增加值(Economic Value Added)简称EVA，是一种企业价值评估的方法，其思想源于责任会计中的剩余收益的思想，它的产生和发展是和金融经济学的革命分不开的。莫顿・米勒(MertonH.MilIer)和佛兰科・莫迪利亚尼(Franco Modigllanf)等经济学家把微观经济学的基本理论第一次应用于公司财务，他们认为企业经济模型比会计制度更应受到重视，应当把企业的经济模型和相关财务指标结合起来形成投资项目的判别工具：他们还提出了一个理论框架，将EVA作为核心指标来评估企业价值和建立有效的激励机制，使管理层和投资人的利益保持一致。
美国斯特思・思腾尔特管理咨询公司(Stern Stewart＆Co)的合伙人根据长期实践经验得出结论，当前流行用会计准则下的利润总额、净利润和每股收益等指标来衡量公司业绩存在严重缺陷，在1991年将EVA引入价值评估领域，并将EVA注册为商标，积极推行EVA的研究和应用。
(二)经济增加值的本质内涵
经济增加值基于这样的一种思想：按公认会计准则编制的会计报表中没有包含资本成本这一关键信息。传统的会计方法以利息费用的形式反映债务融资成本，但是，它却忽略股权资本成本。也就是说，它认为投资者的股权资本投入对于公司来说是免费的。但实对于投资人来说，股权资本的真实成本等于他将同一笔投资转投于其他风险程度相似的企业所获取利益的总和，这也就是经济学中常说的机会成本，投资人将资金投向公司，是因为预期这笔投资能带来超过其他投向的回报。因此，企业需要获取足够的利润，以弥补包括债务和股权投入资本的全部成本。只有当企业当年的利润超过所投入的资本成本而有余，企业才在当年为股东创造了财富。而会计利润因为没有考虑股权成本，而扭曲和夸张的反映了它能带给投资人的权益增值，而经济附加值衡量的是企业调整后的营业净利润减去其现有资产经济价值的机会成本后的差额。显然用EVA评价指标计算出来的经济附加值一定小于企业的经营利润，EVA理论显然更加理性。
二、经济增加值的计算
斯特思・思腾尔特管理咨询公司提出的经济增加值计算步骤如下：
一是对报告期营业净利润进行一系列调整后得到税后净营业利润：
二是用投入资本总额乘以加权资本成本，得到投入资本占用的成本；
三是用税后净营业利润减去投入资本占用的成本就得到了经济增加值。
2010年1月22日，国务院国资委正式公布修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《暂行办法》)给出的计算公式为：
经济增加值＝税后净营业利润－资本成本＝税后净营业利润－调整后资本×平均资本成本率
如依据现行财务报表数据计算经济增加值时，须进行一系列的调整，斯特思・思腾尔特公司列出共有164项调整项目，调整项目中有相当一部分是针对会计信息失真的，其中最重要的是关于准备和担保金的调整，从而将会计账面价值调整为经济账面价值。主要包括：(1)税后净营业利润的调整项目主要有坏账准备、研发费用、商誉摊销、存货转回等；(2)对投人资本的调整主要有当期及前期研发费用的资本化与摊销、有价证券、坏账损失、存货损失、非资本化的长期租赁等。
经济增加值调整的意图有两个：(1)使经济增加值的计算结果更加准确反映公司价值，能够减少经理人的盈余操纵和会计舞弊的机会；12)使经理人员具有长期化意识。但对如此多的项目调整，过于繁复。来自国外的经验，在实际应用中大多数企业集团只根据自身的情况调整5-10个项目，就基本能反映企业集团实际创造的价值。《暂行办法》给出的调整公式为：
税后净营业利润＝净利润＋(利息支出＋研究开发费用调整项－非经常性收益调整项×50％)×(1－25％)
调整后资本＝平均所有者权益＋平均负债合计－平均无息流动负债－平均在建工程
1995年，费尔森和奥尔森给出在企业持续经营假设下。用经济增加值法计算企业价值：
企业价值＝期初投资资本＋经济增加值的现值公式中的期初投资资本是指企业在经营中投入的现金：
期初投资资本＝所有者权益＋净债务为了弥补持续经营假设的局限性，可用以下公式计算企业价值：
企业价值＝期初投资资本＋N年每年经济增加值的现值＋
[(第N年预计市净率－1)×第N年预计净资产]的
现值其中N为预测期，第三项是预测期后的连续价值。
求经济增加值的现值采用的折现率采用调整CAPM模型测定时，通常可按以下公式计算权益资本成本：
K＝R1＋β×RPm＋R。
其中：R1＝无风险报酬率；
β＝企业风险系数
RPm＝市场风险溢价
Rc＝企业特定的风险调整系数
β系数主要衡量该公司股价与市场价格之间的关联。这个信息可以在一些金融网站上获得。美国金融学家为代表的观点，认为新兴市场的风险溢价可以用成熟市场的风险溢价进行调整确定，其公式为：
市场风险溢价＝成熟股票市场的基本补偿额＋国家补偿额
＝成熟股票市场的基本补偿额＋国家违约补偿
额×(σ股票/σ债券)
但CAPM公式只是单纯一个量化的数学公式。投资者在分析投资报酬率时，除了考虑市场风险与报酬率之外，其实还会考虑其他公司特定的经营状况。这些与公司相关的考虑皆会影响投资人对投资报酬率的要求，但是无法以简单的数学公式将其量化。因此，在计算权益资本成本时应加入定性的分析。分析的项目包括：公司的业务与其他市场的业务风险度相比差异如何?公司的生产线与其他市场的生产线相比差异如何7公司的商誉与品牌与其他市场的品牌相比差异如何?公司的营销渠道与其他商品的营销渠道相比差异如何?公司员工的价值与其他公司员工相比差异如何?以上每个项目均对权益资本成本有增加或减少之影响，经过综合考虑后，才能选定折现率。
三、经济增加位法在企业价值评估方面的优势和不足
(一)同传统财务指标相比，经济增加值是能够正确衡量企业价值的指标
长期以来，会计利润和每股收益作为评价企业经营绩效的重要指标，而这些指标无法体现企业价值。它们只是考虑了投资者投入资本的产出，但没有考虑资本的投人规模和机会成本，没有考虑获取这些利润所承担的风险大小，导致企业管理者认为股东投入的资本可以免费占用，而去片面追求利润，不去顾及资本的投资收益效果，盲目进行资本扩张，这样股东投入的资本极有可能配置在低于机会收益的项目上。
利润是营业收入在扣减各种经常性与非经常性成本费用之后，再扣减债务资本成本之后的剩余。价值则不然，它在这一剩余的基础上进一步扣减权益资本的成本，即在扣除一切成本费用特别是全部资本成本后的剩余。经济增加值是在会计利润的基础上减去了权益资本的成本，它衡量的是“增量利润”，而不是传统意义上的“全部利润”，而只有获得了“增量利润”。才真正意义上为股东创造了价值，所以经济增加值能够用来衡量企业价值。
(二)剔除了非主营或非经营性业务收入
利润的来源可以是本企业的任何收入，只要扣减成本费用和利息之后的剩余越多，利润就越丰厚，但价值的衡量是以经常性业务为基础的。因为既然是为股东创造的价值，其经营活动必须是经常性的和持续性的。那些非主营或非经营性业务收入将不被认可(即在会计调整中被消除)。
(三)剔除了会计造假的因素
经济增加值计算时的160多个调整事项中，有相当一部分是针对会计造假的，其中最重要的是关于准备金和担保金的调整。
利润的核算可以是实际的现金收入，也可以是非现金收入。而价值的计算则只承认实际的现金收入。会计核算遵循的是谨慎性原则，它要求对将来可能发生、金额可以合理预计的损失和支出通过计提准备金和担保金形式提前计入成本费用，准备金等项目的计提可以挤掉一部分财务报表的“水分”，提高财务报表和资产的质量，但是准备金和担保金的计提完全是凭借企业财务人员的专业判断，容易为企业管理当局利用，成为调节利润的渠道。
经济增加值的计算将各项准备金和担保金的影响彻底消除，即要在净利润基础上将本年度增加(减少)的准备金加(减)回。经过调整，堵截了企业管理者调节利润的渠道，其结果和企业的实际现金流量更加接近，也更公允可靠。
(四)避免了企业管理当局的短期化行为
企业管理当局往往为了自身的利益，放弃投资额大，建设期长但长期收益丰厚的项目，而优先选择投资额小，见效快的项目。特别是对于经济效益要到后期才能充分体现的项目不感兴趣，而为了前期的高额收益不惜选择总体净现值很低的项目。
企业管理当局的短期化行为还体现在为了避免利润的下降，大幅减少技术创新所依赖的研究费用的投入。经济增加值计算要求将这些支出全额资本化，使当期费用为零，因此不会应研发费用的投入而减少，经济增加值一定程度上可以放长企业管理当局的眼光。
(五)改变了企业管理当局对待风险的态度
根据理论，企业管理当局为了自身的利益，不肯冒过高的风险，如为了避免债务过高而带来的财务风险，在融资时过分的谨慎；为了避免现金支付危机而保持较高的现金余额，甚至减少和推迟现金股利的发放，导致现金低效率的使用。
经济增加值鼓励在风险允许范围内充分利用债务资本的财务杠杆作用，扩大权益资本的回报率，这是因为计算经济增加值要用到资本成本是权益资本成本和负债资本成本的加权平均值。同时也使企业管理当局注意现金流量控制。积极发放股利。降低资本占用成本。
(六)与现金流量折现法、市盈率法、市净率法、收入乘数法和托宾Q比率法等相比，利用经济增加值对企业进行评估更加科学可靠，操作也比较简便
现金流量折现法是建立在资本市场是有效的、资产价格能反映资产的价值、企业所面临的经营环境是确定的等一系列前提条件之上的。并且存在不适用处于投资期的企业、随经济周期有较大变化的企业和处于重组期间的企业等缺陷。市盈率法等比较乘数法虽然计算简单，但误差较大。经济增加值法没有前提条件的限制，使用比较简便，能克服其他模型的缺陷，能够科学地衡量企业的实际价值。
经济增加值法主要的不足是：(1)经济增加值的计算比较复杂，会计调整事项较多。(2)权益资本的确定较为复杂。(3)折现率的确定有一定的难度，市场风险溢价的计算需要国际资本市场的历史数据和投资评级相关资料。企业特定的风险调整系数的计算要进行大量的定性分析和判断。(4)尽管经济增加值能够尽量排除企业管理当局操纵利润的可能性，但无法应对企业管理当局在主营业务科目上的造假行为。
2010年国务院国资委在中央企业全面推行经济增加值考核，意味着中央企业从战略管理进入价值管理的新局面，经济增加值法将成为企业价值评估的重要手段之一。
参考文献：
[1]迪姆・科勒等价值评估――公司价值的衡量与管理(第四版)[M]，电子工业出版社，2008
【关键词】人力资源 经济价值 企业经营管理
1.当前人力资源管理存在的问题
百度百科对公司是这样描述的：公司是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立的组织。我国由计划经济向市场经济转轨，已经超过30年，随着市场经济的深入发展，当前，我国企业成份的构成，公司制企业已经占绝大多数，公司制是一种代表现代企业管理的法人治理结构。正如大家所期望的一样，通过国有企业改制等方式，建立现代企业公司制度，首选在治理结构上对企业进行了变革。并如辞海中对“公司”的定义，营利性是一般公司的最终目的（极少数公益性公司除外），并且贯穿着公司经营的全过程。因此，在公司日常管理中，关注销售，因为它可以关系到公司的收入；关注采购，因为它关系到成本；关注生产，因为它关系到质量，进而影响到销售利润；关注财务管理，因为它关系到资金使用效率。
然而，在当前我国企业经营管理中，无论是公司制企业，还是其他形式的企业，大多数都忽略了人力资源管理在企业经营管理中的应用。在改制设立公司过程中，很多企业都将原来的人事部门改称“人力资源部”，但在实践上，对于人力资源管理仍停留在“人事管理”的层面，未能有效发挥“人力资源”管理的应有作用。
2.对人力资源管理认识的误区
如上所说，出于各种需要，当前企业内部管理劳动人事的部门也大都由原来的人事部（科、处）称谓转变为时髦的人力资源部。然而在大多数企业当中，称谓的转变并未改变其对员工管理的内涵，不重视人力资源管理的企业大都认为，和销售、财务、生产等与企业经济效益息息相关的部门的区别是，人力资源部门只是服务于生产经营的部门，并不能给企业带来可见的经济效益。传统人事部门模式是：一、以事为中心，要求人去适应事；二、重使用而轻培育；三、将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐；四、被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。
戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（Human Resource）的概念。乌尔里克指出，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
总的来说，传统人事管理与现代人力资源管理的区别在于管理者是否认识到人力资源管理是一个生产与效益的部门，因此，有必要理清人力资源管理对企业的经济意义，从认识上提高企业管理者对人力资源管理的态度，才能更好运用好人力资源管理手段，促使企业管理向真正意义的“现代企业管理”转变，使企业获得长远的发展。
3.人力资源管理的经济价值体现
与销售、生产、采购、财务管理等直接体现经济效益的管理不同，人力资源为企业创造效益的方式是间接的、隐形的，主要体现在以下几个方面：
通过维护员工的相对稳定，减少员工流失，避免员工流动频繁造成的经济损失。
流水不腐，任何一个企业都存在人员正常流出的问题，主要表现为员工退休；淘汰不适应企业经营需要的不合格员工。除上述情形外的员工流出，可以视为员工流失，一旦出现员工流失过于频繁，就会增加企业的经营成本或给企业造成经济损失，具体表现为：
使用新员工将增加企业支出。
一旦员工流失，为满足生产经营需要，必然需要另外招聘新员工，新员工到一个新的单位，将增加企业组织培训、学习的支出。在培训学习期间，新员工往往不能为企业创造效益，而企业还需要为这些员工支付工资。
新员工可能出现失误，给企业造成损失。
相比老员工，新员工要进入最佳工作状态需要一个过程，与周围员工的配合也有一个磨合的过程，出现工作质量问题、产品质量问题的概率更高，企业蒙受的经济风险可能会很大，这是企业隐形的成本。
人员频繁流动给知识型企业增加商业秘密泄漏的风险，从而导致企业在市场竞争中处于不利地位。
通过对员工开展业务技能培训，可提高员工的工作技能和业务水平，从而提高产品质量和销售业绩，为企业创造良好的经济效益。
有效的绩效管理系统能调动员工的积极性，激发员工的创造力，从而达到为企业增加效益的目的；通过惩罚措施警醒损害公司利益的行为，从而避免公司可能出现的损失。
通过对工作岗位的合理配置，满足对企业业务的需要，同时也可避免人浮于事，同时避免人员过剩，造成浪费。
从上可见，人力资源管理因其管理职能具有一定的经济价值，而且在充分调动员工的积极因素后，将更大地促进企业与经济效益直接相关的各项管理，企业获益不可估量。企业应正视人力资源管理的作用，并发挥其应有的价值。
4.如何通过人力资源管理为企业创造价值
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 那么，怎样才能通过人力资源管理为企业创造价值呢？笔者认为，从大的方面说，一是要做好人力资源的维护，二是要做好人力资源的开发。
从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，才能赢得客户，因此，要重视员工的维护工作，合理控制员工流动，留住人才，尤其是留住高端人才。 人力资源维护的具体措施有：
具有竞争力的薪酬福利
员工薪酬福利是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的其中一个重要手段。
从工作环境到管理风格、人际关系各个方面，打造良好的企业文化，加强企业人性化管理与感情投资，开展柔性化管理，建立人文关怀的管理体制。
从某种意义上说，一个看不见的良好的企业文化，比起看得见的薪酬福利制度所发挥的作用更大。失败的企业文化让员工离心向背，足以摧毁企业苦心积累的声誉，甚至给企业造成致使的打击，而成功的企业文化则有可能助力将企业推向一个高峰。
以富士康为例，他为苹果等著名品牌代工，具有超一流的硬件设施，相比珠三角的众多电子小厂，富士康的薪酬福利应该算不错，甚至还配备了心理辅导室，可谓用心良苦，然而仍然阻止不了十三连跳的发生，富士康跳楼事件的频繁上演凸显出其企业文化的弊端，其实质是把人当机器，把劳动力物化为机器和企业追求效率的工具，忽视了对人的生命价值的关怀。一系列事件严重影响了富士康的声誉，股价顿挫9%以上。
相比之下，谷歌是一个开放的互联网公司，提供人性化的工作环境、小团队的工作方式、20/80法则的运用、以及每年1，000万美元的创业大奖等，构成了谷歌独特的企业文化，也正是基于其鼓励创新的企业文化基因，促使谷歌团队不断创新，成为全球化运营的具有重大影响力的互联网公司。
重视员工的开发工作，它在很大程度上决定着企业能否取得跨越性的发展。
适应企业需要，通过自学、交流、委培、内部培训等多种形式，适时开展对员工的教育培训，使员工工作能力与技能满足企业生产经营所需。
重视员工的激励与奖惩工作，激发员工的潜能。通过建立绩效考核、开展合理化建议、劳动竞赛等，促使员工最大程度发挥其创造性，促进企业的各项工作。
鼓励员工参与制订企业愿景，并借重愿景，有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，最终达到企业的目标。
在企业内部开展人才储备，支持员工进行事业规划，有计划地对目标员工进行针对性的指导，使员工的提升与企业的发展有机结合。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养，现代企业的竞争，其核心就是人才的竞争。
[摘要]本文从知识论和制度经济学的角度对家族企业的定义和特征、发展路径及未来趋势做了探讨。知识的有限性和有限理性是家族企业走向社会化的主要因素，家族企业由内在制度占主导到外部制度占主导的转变是家族企业突破发展瓶颈，是实现社会化、建立现代企业制度的必然途径。
[关键词]家族企业知识论制度经济学发展路径
家族企业都是当今世界最具生命力和活力的企业组织形式，同时也是出现问题最多，平均寿命最短的企业组织形式。既然家族企业是企业组织的主要形式，而其成活壮大的比例极小，特别对中国的家族企业来说。所有这一切都给我们提出了一个严重的问题，即家族企业如何能够不断创新，持续地保持企业竞争优势，延长企业的寿命。
因此本文首先分析了家族企业的定义和特征，接着运用知识论和制度经济学的相关理论对中国家族企业存在的问题进行分析，并对其发展方向进行探讨。
一、家族企业的定义及中国家族企业的特征
1.家族企业的定义
美国著名学者钱德勒对家族企业下的定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。也有的学者认同美国学者唐纳利的定义，把家族企业界定为统一家族至少两代产生能与公司经营控制权的经济组织。潘必胜认为，当一个或数个具有紧密联盟关系的家庭拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。
综合以上定义，可以看出，家族企业是一个或数个有紧密关系的家族拥有全部或部分产权，并直接或间接掌握企业的经营权，合法传给后代的企业。
2.家族企业的特征
家族企业的特征，也即优势和劣势。其优势是：降低市场契约或企业契约配置资源的交易成本；减少企业内部的委托成本。家族内部关系中的利他主义可以克服由于委托人与人之间的信息不对称和监督成本巨大而造成的委托问题。家族企业区别于其他企业组织的主要特征是家族企业的资源配置大部分是通过利他主义和有关的义务确定的，这在企业成立初期资金技术缺乏的情况下作用尤其突出。其劣势是：不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；产权的封闭型，增加了企业的融资难度；管理方面以人情和伦理代替制度规范，使企业管理制度扭曲；集权式的管理模式不利于形成正确的战略决策。其特点：家族企业结构的基本特征是“差序格局”，受中国宗族文化的影响很大，家族文化这种非正式制度安排是家族企业优缺点的主要根源。
对于如何对家族企业治理取长补短，适应现代市场经济的发展趋势。学者们多认为，家族企业的发展要实现家族企业的产权社会化、所有权与经营权的分离、企业外部法律制度的建设和完善、社会信用机制的建立、职业经理人制度的建立、资本市场的完善等。应当说，这些研究触及了家族企业变革的实质，但对于家族企业必须转变的理论研究似嫌薄弱，下面本人力图运用知识论和制度经济学的方法来说明家族企业变革的内在原因。
二、“知识问题”是家族企业变革和社会化的本质因素
知识按传递方式可以分为可言传的知识和不可言传的知识，可言传的知识可以靠语言记录来进行传递，不可言传知识需要学习者的亲身实践。新知识的获得产生于边际性适应和既有知识的变化，分为突变性的知识增长和适应性知识增长两类。个人要作出决策，就要通过各种渠道收集信息（获取知识），信息的收集需要成本，信息成本是从一无所知变为无所不知的成本，极少有交易者能负担得起这一过程。同时，信息收集的特殊之处在于个人在获得信息之前不可能了解获取某类信息的预期成本和效益。所以知识搜集成本必须被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知识获取的成本是单个人或单个组织所无力承担的，因此人们才会通过一定的制度安排来与他人和其他组织进行分工和合作。
由知识论可以得出以下结论，家族企业只依靠企业主或其家族的知识和经验，是不可能使企业进一步发展壮大的，企业产权和经营权的封闭性是家族企业进一步发展的瓶颈。要打破这个瓶颈，家族企业只有使企业社会化，也即是股权的社会化和经营管理权的社会化、监督的社会化，这是家族企业发展的必由之路。国外之所以有许多百年的家族企业，是与其企业的社会化，广泛吸收社会的知识、智慧、资金分不开的。因此，虽然国外家族企业和中国家族企业都称为家族企业，但其内涵和外延是有区别的，中国的家族企业主要处于企业生命周期的创业期和成长期，企业的社会化还没有提上日程。欧美的家族企业一般只是掌握部分所有权而基本不掌握经营权，中国的家族企业所有权和经营权合一，完全由一个家族来掌控。所以欧美的家族企业家族的影响已十分淡化，事实上完成了由家族企业向现代企业制度的转型，完成了所有权与经营权的社会化。现代企业制度是各种契约和制度的集合，通过这些契约和制度，能够迅速有效地实现信息的收集，降低收集成本，这也是欧美家族企业常盛不衰的原因。中国家族企业受中国传统家族文化的影响，同时，外部法律制度、经理人制度、融资制度的不健全也阻碍了中国家族企业向更高形式的家族企业发展，阻碍了企业社会化的进程。因此，中国的家族企业由于成本的高昂和对经理人机会主义与败德行为缺乏有效的法律和制度资源约束，始终不能改变所有权与经营权的封闭性。中国的家族企业由于不能充分利用社会已有知识，单纯依赖企业创始人和家族的有限知识，最终造成了企业发展停滞或迅速破产。
三、家族企业内在制度向外在制度的转变是企业进一步发展的途径
有限知识和有限理性是法治社会存在的基础，同样也是企业治理的基础。知识的有限性证明了理性的有限。制度是为减少信息收集和获取新知识的成本而固定下来的经验。制度可分为内在制度和外在制度。内在制度是群体内随经验而演化的原则，而外在制度则被定义为外在地设计出来并靠政治行动由上面强加于社会的规则。内在制度随人类社会的产生而产生，外在制度则需要国家来制定。内在制度在构建社会交往，沟通自我中心的个人和实现社会整合上具有极其主要的意义。内在制度主要包括习惯、内化规则、习俗和礼貌、正式化内在规则四种类型。
家族企业的制度大多属于内在制度，是中国传统家族伦理观念的产物。血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、构成了企业的内在制度环境，这种内在制度是家族企业创业期和成长期的主要制度，企业主要通过这种关系进行治理。这种家庭与企业合二而一的治理机制在家族企业产生和发展时期，能够发挥内在制度增强企业凝聚力、决策迅速、管理成本低廉的特点，这主要是由家庭存在的利他主义思想和追求家庭共同利益的结果。但随着家族企业的发展壮大，家族成员的利己主义抬头，容易发生利益摩擦。企业发展所必须的社会化也因产权和经营权的封闭型而迟滞，无法引进外部智源和进行融资，权力的过分集中容易导致决策失误，企业的整体利益和家族某些成员的利益容易发生冲突。
要解决家族企业发展过程中所存在的问题，必须建立健全现代企业制度，也即企业的外在制度。这是因为内在制度有其自身的适用范围，内在制度往往含义模糊，弹性较大，不利于节省信息收集成本；企业主或家族成员根据内在制度管理企业，往往存在偏见和倾向性，不利于形成公平、公正、公开、竞争合作的企业秩序；内在制度的执行往往缺乏强制措施，处理结果难以服众；内在制度不能强制企业成员做出可靠的契约承诺，使作为契约集的现代企业组织松散，缺乏竞争力；内在制度的执行和发挥左右往往依靠歧视和排外，区分内部人和外部人，排外性和小规模是内在制度发挥作用的必要条件。企业史表明，内在制度只能把企业推进到一定的规模，超出这个规模，外在制度也即现代企业制度就开始处于主导地位，这种制度和家族企业的社会化过程相辅相成，使家族企业成为现代的、开放的、公正、公平的企业。当然，外在制度在家族企业占主导的前提条件是外部法律制度的完善，真正实现依法治国，资本市场和经理人市场完善，社会诚信机制建立。所以外在制度的真正实行还有待于国家和社会的共同努力。
参考文献:
[1]（美)小艾尔福雷德·钱德勒：《看得见的手》[M].商务印书馆,1987年版
[2](Y)巴泽尔著：《产权的经济分析》[M].费方域等译，上海三联书店，上海人民出版社,1997年版[3](美)克林·盖尔西克等：《家族企业的繁衍—家族企业的生命周期》[M]，经济日报出版社,1998年版
【关键词】EVA；业绩评价；国有企业
自2010年开始，随着国务院国资委第21号令的颁布施行，国资委对中央企业的经营业绩考核以经济增加值（EVA）考核指标替代了净资产收益率，突出了价值创造导向。经济增加值考核意在引导中央企业做强主业，控制风险，提升发展质量，增强价值创造和可持续发展能力。因此，基于经济增加值的国有企业业绩评价相关的研究与分析，对于指导国有企业的经营管理具有一定现实意义。
一、经济增加值（EVA）的内涵
（一）经济增加值（EVA）理论
EVA理论出自诺贝尔奖经济学家莫顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼，源于他们在1958年至1961年期间关于公司价值的经济模型的一系列论文。EVA（ Economic Value Added）即经济增加值是衡量经济组织价值和财富创造的度量标准，反映了一个公司在经济意义上是否盈利，通过对资产负债表和损益表的研究和分析，反映出公司营运的真实情况及股东价值的创造和毁损程度。EVA的公式表示为：
EVA=NOPAT-WACC×TC
式中，NOPAT为税后净营业利润；WACC为加权平均资本成本；TC为总投入资本。
（二）经济增加值（EVA）的会计学解释
1995年美国学者奥尔森在其文章《权益估价中的收益、账面价值和股利》中对剩余收益概念进行了系统的阐述，建立了公司权益价值与会计变量之间的关系。该概念的基本观点认为企业只有赚取了超过股东要求的报酬的净利润，才算是真正获得了剩余收益。
二、EVA业绩评价指标的特点
（一）更加真实地反映企业的经营业绩
传统的业绩评价指标考虑的资本成本主要是为筹集资金付出的债务资本，然而企业的资金来源不仅仅是债务筹集，还包括股东投入的资金。如果国有企业在衡量经营业绩时使用EVA指标，就必须使自有资本的收益大于成本，从而产生了价值驱动力，使会计制度在结构层面上受到约束，可使管理者逐渐自觉地以最有效的方式使用国有股权资本。
（二）有利于企业内部财务管理体系的协调和统一
EVA为会计指标（如净利润）和其他财务指标（如净现值）之间建立了桥梁，因而建立在EVA基础上的财务管理系统不仅可以使企业所使用的各种财务指标一致化，而且还可以在此基础上使企业的各种相关利益集团对企业财务目标取得一致性看法，并采取一致性行动。
（三）兼顾公司长期和短期的目标
由于国有企业管理者任职期有限和国家所有者无法进行有效的监管，使管理者做出短期行为。这些行为从长期的发展来看，对企业是不利的。EVA指标不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，而是着眼于企业的长期发展。鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如技术投入、科技创新、人才培养等。
三、EVA对我国国有企业的指导作用
（一）约束国有企业无效的规模扩张
国有企业发展壮大的过程通常伴随着企业规模的膨胀。但是，此种规模的扩张，并不一定能带来股东价值的增加。通过引入EVA指标，能表明规模的扩大能否创造价值以及能创造多少价值。当扩大规模不能带来正的经济增加值的时候，该计划就不能得以实施，如此，国有企业盲目扩张的动机和现象受到一定程度约束。
（二）实现国有资产的保值增值
从EVA的计算公式中可以看出，由于需要考虑股权资本的成本，因而可以使管理者认识到国有资产的使用是有成本的，从而促使管理者权衡收益与成本，投资的谨慎以及行为的规范，可以有效避免投资的盲目性。只有当与风险相匹配的收益超过了相应的资本成本的时候，管理者才决定进行投资。
（三）引导企业提升价值创造能力
EVA考核和价值管理的开展对国有企业的综合经营管理能力提出了挑战，促使国有企业将EVA指标及其核心理念导入战略规划、投资决策、业绩考核、薪酬激励等各个方面；将价值最大化目标与企业的战略规划、科学管理和有效执行等措施有机地结合，以提高科学管理水平，最经济地使用和配置资源，提高投入产出效率，从而不断提升企业的价值创造能力。
四、运用EVA业绩评价指标的注意事项
（一）应用适合中国国情的加权平均资本成本
我国有大量的国有企业改组成为上市公司，原国有资本在上市公司中往往成为大股东，国家规定国有企业的法人股不可上市流通。那些拥有非流通股的国有企业面临一个问题，他们所能获得的投资报酬率与能自由流动的公众股不同，即非流通股和流通股的机会成本是不同的。根据国有企业目前存在的这种特殊情况，使得应用EVA评价指标时要对加权平均成本进行调整，使之对国有企业管理者的业绩评价更加客观。
（二）建立适合国有企业的业绩评价体系
2009年起，国资委在中央企业推进了董事会试点工作，指导董事会试点中央企业董事会决定高管人员的绩效评价与薪酬兑现工作。由董事会结合本企业实际，坚持激励与约束相统一的原则，建立科学的且薪酬水平与企业竞争力相适应的绩效评价体系。
（三）设计适合国有企业的激励机制
如果让EVA业绩评价指标在国有企业成功运用，需要设计一套适合国有企业的激励机制。如果EVA业绩评价体系没有有效的激励制度，最终将面对失败。我们可以通过设计有效的激励机制，如奖金银行，使得管理者的奖金的一部分存入奖金银行，当未来EVA下降时，管理者的这部分奖金将用于补偿企业的资本成本，这就使管理者将预算定在较低水平的念头得到控制。
五、结语
经济增加值业绩评价体系在企业的实施中并不是一蹴而就的，需要较长时间才能在企业内真正建立，在企业管理体系中的应用是逐步渗透完成的。首先，要以建立价值管理体系为切入点，发挥其价值创造的导向作用；其次，逐次建立起价值管理体系的其他内容，包括价值诊断、战略规划管理、投资决策管理、建立预算分析和经营监控体系等方面；最后，完善和优化企业的治理机制，从而在企业内部真正建立和实施经济增加值业绩评价体系。
参考文献：
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作者简介：
关键词：经济增加值；业绩考核；企业价值
中图分类号：文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0123-02
1 经济增加值在国内外的应用
（1）国外对EVA的应用。随着经济增加值理论及应用的不断发展，截至2005年，全球已有超过400家各行各业大型公司使用经济增加值指标进行价值管理。国际企业有效的EVA价值管理体系不仅为股东创造财富，而且作为企业决策的核心工具，用来指导企业目标设定、战略评价、财务计划与核算、资源分配、薪酬设计、兼并收购等方面。EVA的应用不受文化和环境的限制。
（2）国内对EVA的应用。2002年开始一批大型企业开始实施EVA价值管理体系，并总结出了一些行之有效的经验和做法。但也产生了一些问题，比如：认为经济增加值是财务简单计算的数值，直接用以计算当期业绩；实施时急于求成，短期内就将EVA业绩考核推行到基层员工，造成事倍功半；采用经济增加值方案缺乏足够的科学性和权威性。上述问题归根到底是由于国内企业尚未意识到经济增加值管理体系是一套战略性的管理体系；对EVA的内涵及计算理解不够；加之资本市场不健全；财务数据可信度不高等都会造成这些问题。
2 经济增加值与会计利润的比较
（1）经济增加值比会计利润指标更真实反映企业经营业绩。经济增加值其本质是经济利润，即只有收回资金成本之后的EVA才是真正的股东需要的利润；若EVA为负数，即便是会计报告有盈利，那么对股东来讲企业也是亏损的。
图表是国内一家知名电子企业1996－2000年期间的会计利润和经济增加值的比较（单位：亿元）：从经济增加值的角度看，该企业的业绩表现差。虽然有会计利润，但利润已无法弥补投入资本所要求的预期最低回报，该企业的股东财富已经遭到毁损。
（2）传统的会计利润指标不再适用。财务报表对企业利润的反映不扣减因使用权益资本而产生的成本，使经营者认为留存收益是可以无偿使用的。而经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。因此经济增加值指标可以非常准确地度量企业的经营业绩，修正会计利润指标的缺点。
3 经济增加值的作用
（1）经济增加值是企业业绩考核的评价指标。当前大多数激励机制都基于盈利、每股盈利或已投资本回报率。首先，管理者通常都能找到操纵分母的方法；其次，比率会向管理者发出错误信号，因为所有比率都可以通过事实上会降低经济回报并损害股东财富的行为得到“改善”。因此，没有EVA指标的业绩考核，容易造成为追求短期利润而不惜以毁掉长远利益为代价。
（2）经济增加值是衡量上市公司投资价值的重要指标。通过上市公司EVA排名，将其每一项投资价值明明白白地呈现在投资人的面前，从而迫使企业考虑在不减少资产规模的条件下提升利润。
（3）经济增加值是衡量全要素生产率的价值指标。在我国目前的经济环境中，许多企业具有很强的规模膨胀动机，通过资本市场“圈钱”盲目进行各种投资，对资源的使用成本重视不够；EVA在计算过程中，对因谨慎性原则和权责发生制的运用而对经济实质有所扭曲的会计处理进行了资本和经营利润两个方面的调整；EVA本质上与净现值（NPV）是一致的，采用EVA作为业绩的衡量指标，有利于将项目的投资决策与之后的经营业绩衡量一致衔接。
（4）经济增加值是一种先进的企业价值管理理念。提高现有资本的回报水平，有效增长。若一项投资的收益率大于加权平均资本成本，即使会降低公司总的净资产收益率，但只要它的净资产收益率大于加权平均资本成本，价值仍会产生；从价值毁灭型项目抽出资本。当把一个部门或子分公司卖掉或者关闭时，资本投入就会减少，EVA就会增加；降低资本的加权平均成本。通过改善资本结构，从而取得和净资产收益率同比例上涨的价值创造效果。
4 业绩考核中增加EVA指标的必要性
（1）有利于企业正确评价自身业绩。EVA理论倡导有效益的增长，鼓励价值创造行为。引入EVA有助于创新体制机制，优化资源配置，转变增长方式，推进技术创新，强化资源节约。
（2）有利于企业提升市场竞争能力。可以使企业树立资本成本意识，并以回报必须高于投资成本的标准对新增投资进行取舍和管理，引导企业通过合理投资、改善管理、提升业绩、扩大资产和调整资本结构等手段增强竞争能力。
（3）有利于企业关注资本效率。通过强化资本成本观念，使企业经营者认识到筹集到的权益资本，与银行借款一样，都是有成本的，股东权益并非“免费的午餐”。有助于推动企业投资决策更加科学和严谨，有利于国有资产保值增值。
（4）有利于企业的长远发展。可以较好地克服企业的短视行为，使管理者专注于企业长期业绩的提升与可持续发展。
5 增加经济增加值的途径
（1）努力降低加权平均资本成本。优化成本费用结构，降低固定成本占总成本的比例，从而降低企业的经营风险；优化资本结构，降低负债，从而降低企业的财务风险。
（2）大力提高已投资本回报率。促进企业收入高质量的持续增长；加强成本管理与控制；优化资源配置；从严控制资本支出，减少新增资产规模，盘活闲置资产，从而提升资产价值。
6 经济增加值指标的局限性
（1）资本成本计算困难。债务成本及权益成本的确定方法需要采用国际及国内专业评级机构、投资银行、商业银行债信评级方法和常用指标等。
（2）EVA涉及调整事项繁多，各企业具体情况不同，对调整项目的选择也没有具体的规定，因此，企业对调整项目的选择就有很大的主观性和不确定性。
（3）EVA指标归根结底来源于历史性的会计数据，是一个只能反映企业当期业绩的静态指标。
（4）就长期而言，EVA不能准确反映和控制公司的风险，高EVA值可能加剧风险进而削减股东价值，这是EVA指标的内在矛盾。
因此，在实施EVA管理过程中，虽然国内外企业有许多经验值得学习，但各个企业的执行过程却各具特色。每个企业应该根据自己的特点来设计适合自己的EVA模式，切忌生搬硬套。
参考文献
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［2］李寿生，陈波.企业价值创造之路－经济增加值业绩考核操作实务［M］.北京：经济科学出版社，2005.
【关键词】经济增加值 价值管理 平衡记分卡
EVA是由美国的思腾思特公司于1982年推出的绩效评价指标，由于其是在将利润的基础上扣除了全部资本成本，包括所有者投资的机会成本，因而相对于传统的会计净利润指标，经济增加值能够准确地衡量股东财富是否增值。因此，经济增加值可以与价值管理相结合，通过绩效评价，为企业价值管理提供支持。在经济发达国家中，越来越多的企业把经济增加值用于企业管理，并取得了显著的效果。
一、问题的提出
目前，企业价值最大化已经取代了利润最大化，成为了公认的企业财务管理的目标。企业价值管理的理念已经深入人心，在企业财务管理中的地位越来越突出。然而，现代公司是以所有权和经营权分离为主要产权特征的。在两权分离情况下，企业实质上是由委托关系组成的契约集合体。在委托关系下，经营者与所有者存在利益冲突。受传统的经营者报酬契约的激励，企业经营者的行为常常会偏离企业价值最大化这一理财目标，企业价值管理理论因此兴起。价值管理是以企业价值最大化为取向的，其目标是实现所有者与经营者在价值创造上利益的一致性。公司治理是协调二者利益的制度安排，但是它需要有一个执行工具。在众多的企业价值管理工具中，经济增加值是其中最有代表性的工具之一。如果将经济增加值引入企业价值管理体系，就等于为企业价值管理注入了价值创造的驱动因素。
二、经济增加值对企业价值管理的驱动
经济增加值既是企业价值管理的评价指标、同时也是企业价值管理的重要工具，而且还是激励企业价值创造的机制。与其他财务分析工具相比，经济增加值理论是站在股东的立场上来考察企业的经济价值。扣除资本成本是经济增加值最为明显的一个特征。作为一种新的财务管理理念，经济增加值理论明确指出，管理人员在运用资本时，必须“为资本付费”，企业获得的利润只有高于全部资本成本才能为股东创造价值。据此，经济增加值的指标值为：企业税后净营业利润与全部投入资本（包含权益资本和债权资本）成本之间的差额。经济增加值用公式表示为：
经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×加权平均资本成本率。
若经济增加值为正，说明企业在赚取利润的同时，增加了企业价值，即为股东创造了财富；若经济增加值为零，说明企业赚取的利润仅能满足债权人和投资人预期的收益目标，企业价值既没有增加，也没有减少；若经济增加值为负，则说明企业经营亏损，既损害了企业价值，也侵蚀了股东财富。
由于经济增加值指标全面考虑了股东投资的机会成本，因而经济增加值实质上是经济利润，而不是传统的会计利润，因而它全面地体现了“为股东创造价值”的管理思想。因此，相对于会计利润指标，经济增加值更有利于驱动经营者实现企业价值最大化，从而实现企业财务管理的目标。
三、经济增加值对企业短期行为的约束
传统的价值管理模式是以利润为中心的，而利润只考虑了债权人资本成本，而没有考虑股东投入企业资本的机会成本。在利润的激励下，企业经营者将会不断加大设备投入，扩大生产规模，以期增加收入；同时通过大量举借债务，为生产规模的扩大筹集资金。其结果是利润越来越多，负债比重也越来越大，占用股东财富也越来越多，经营风险和财务风险也越来越高。随着风险的扩大，企业承担的加权平均资本成本则越来越高。如果从价值管理角度考虑，从利润中扣除全部资成本，那么企业所创造的利润将会所剩无几，甚至会出现亏损。不但没有为股东创造财富，甚至还可能会减损股东财富。根据经济增加值的理念，净利润扣除所有资本成本才真正为股东创造了财富。企业要想增加经济增加值，不但要做好利润最大化的加法，不断增加收入，同时还要做好资本成本最小的减法。可见，经济增加值非常有助于企业克服盲目做大做强的发展模式，建立起有效使用资本的约束机制，提高企业经营效率和资本使用效率。
四、基于经济增加值的价值创造体系的构建
（一）建立以经济增加值为核心的预算管理体系
目前，预算管理不仅是企业财务管理的重要工具，而且成为了企业管理乃至整个战略管理的重要工具。但是，传统的以会计利润为核心的预算管理模式的弊端日益受到人们的质疑，其结果是预算约束软化，与企业价值创造脱节越来越严重。因此，有必要改进利润指标，重构预算管理体系。如前所述，经济增加值是利润指标的改进版。而且自经济增加值指标产生以来，它不仅可以分析企业的管理绩效，而且也可用于资本预算、企业并购以及证券投资评价等。因此，完全可以把经济增加值指标引入全面预算管理体系，全面取代利润指标，并以经济增加值作为预算编制的起点和业绩考核的依据，以增强预算管理与企业价值创造的相关性。
企业实施全面预算管理的首要任务是确定预算的目标，它能将企业的努力方向具体化、数量化，变成各部门的行动准则。合理的预算目标不仅可以使企业的工作重点突出，而且为工作绩效的评价提供了可供参考的标准。企业的最高目标是创造价值，经济增加值是企业实施全面预算管理最恰当的目标。建立在经济增加值基础之上的管理体系密切关注股东财富的创造，并以此指导企业决策。经济增加值评价指标有较大的灵活性，决策者可以根据企业风险特征，设定不同的资本成本率。当企业风险加大时，可以提高资本成本率，从而调减经济增加值；当企业风险降低睦，则可以降低资本成本率，从而提高经济增加值。因而经济增加值可以使预算指标与企业实际情况相符。
（二）建立以经济增加值为导向的绩效管理体系
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。国外传统业绩评价体系通过考核一些预先设定的指标完成情况，例如以会计利润为主体的指标评价体系，来考察企业绩效管理业绩。但是，我国传统的绩效评价，通常是建立在利润指标基础上的，包括净利润、每股盈余、股东收益率、或者净资产收益率等财务指标。由于这些会计指标均来自于财务报表，不同程度地存在短期性、滞后性等缺陷。而且财务报表信息容易受会计政策操纵的影响，使绩效评价的结果不能够真实反映企业的经营业绩。与会计利润指标相比，经济增加值是在对因财务报告的需要而被公认的会计准则曲解的会计利润经过调整后得出的经济利润，而且扣除了所有者资本成本，因此以经济增加值作为企业绩效管理工具，将经济增加值与管理层的报酬挂钩，可以引导企业最大限度地利用股东的资源，走内涵式发展道路，提高资源利用效率。
（三）经济增加值与平衡记分卡的融合
价值管理是企业成功的关键所在。目前企业价值管理面临的一个最大问题是企业价值最大化目标得不到有效的实施。经济增加值的确是驱动企业价值创造的因素，但是经济增加值毕竟只是一个单一的财务指标，而且只是一个结果指标，只适用于评估短期绩效。如果单独以经济增加值为考核指标，不能完全驱动企业长期价值的创造。因此，企业还应当结合其他价值驱动因素素，完善经济增加值绩效管理体系。罗伯特·卡普兰教授和大卫·诺顿教授1992年提出的平衡记分卡，为寻找价值创造驱动因素提供了良好的分析架构。平衡记分卡是以财务信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合，多角度评价企业业绩和动态实施企业战略的战略管理系统。如果把经济增加值为导向的绩效管理与以平衡记分卡为基础的绩效管理体系整合起来，即把平衡记分卡中的财务纬度中基于财务报表的利润指标改为扣除了全部资本成本的经济增加值指标，将能够很好地实现二者的优势互补。整合后的绩效管理指标由经济增加值、客户、内部流程和学习与成长等四个维度组成，四个维度指标因果关系明确，企业在学习与成长方面的提高，才有了内部流程的改进，进而赢得了顾客，取得了满意的财务收益。如此一来，经济增加值也有了驱动因素，企业价值管理的驱动因素一目了然。
参考文献
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在企业经济基础上，探讨构建绩效评价机制和企业经济管理中绩效评价机制起到的作用，并分析绩效评价的问题，进而提出相关措施进行改进，望为业内人士带来一定的启发。
关键词：
企业；经济管理；绩效评价机制构建
引言
如今经济市场竞争越来越激烈，对于企业经济管理来说绩效评价价值越来越高，更多企业注意到团队凝聚力的重要性，而绩效评价对于提升团队的凝聚力有着极为重要的作用[1]。绩效评价机制是对企业内部员工在业绩和表现等方面进行考核，绩效评价不仅为企业领导在进行评优评先和升职等决策方面提供参考，还可以激发企业内部员工工作积极性，为员工自身提供一个自我监控机会，激励其不断在工作上改善自己。绩效评价综合考核了员工自身行为和对企业所做出贡献。
1绩效评价机制在对企业进行经济管理中存在的问题
尽管绩效评价机制在企业进行经济管理中有着重要作用，但是绩效评价机制在实践过程中还是存在一定问题。
1.1目标不够明确
绩效评价机制重要基础是制定明确的目标。但是就目前而言，很多企业对于绩效评价机制并没有一个明确目标[2]。因此，很多管理措施无法真正得到落实。目标一旦不明确，绩效评价机制的真正作用也无法彰显，导致各个不同管理目标之间纽带断裂，最终无法完成统一化管理。若各个环节相互之间不协调，那么企业交易资金会因此增大，久而久之对企业经济效益产生影响。要明确目标，首先就要利用合理的管理体制，将管理目标分解成众多小目标，每个小目标相应地由管理部门进行管理，这样小目标就可以相互协调，实现最终目标。另外，目标与目标之间的协调，为领导层提供考察各部门工作是否优秀的依据，也可以让绩效评价机制更加科学和合理。
1.2措施不够先进
企业管理中绩效评价机制措施不够先进也是一个重要问题。很多企业在对绩效进行管理时采用的是传统奖惩制或者评分方式，即使有一部分企业有绩效评价体制，但是绩效评价体制和企业本身情况并不相符，导致绩效评价体系不能与企业管理模式一同进行变化，因而这样的绩效评价体系不够科学、合理。或者部分企业倚重于奖惩制，惩罚严厉奖励却不足，导致员工对领导层只上报工作中好的一面却不上报不足。因此，绩效评价的真正价值并没有得到体现，员工对工作的热情也被削减。要改善绩效评价机制措施不先进情况，首先要做的是建立一个完整、科学的绩效评价体制，不侧重惩罚，而加重奖励。企业要舍弃原本惩罚严厉而奖励力度小的传统。企业自身应在实际情况基础上建立绩效评价体系，这样的绩效评价体系才是真正合理的并适用于企业自身的。此外，还要考虑多方面的问题，提升绩效评价机制实际作用，使绩效评价体系目标明确、运行合理，用惩罚制度警示员工，用奖励制度激励员工，提升企业团队的凝聚力，使其成为企业经济不断发展的助推力[3]。
1.3行动力度不足
在实践绩效评价机制过程中如果行动力度不足，将会严重影响绩效评价机制实施情况。受到主观性影响，绩效评价结果可能会有不公平现象，绩效评价机制实施成效会被大幅度减弱，导致绩效评价机制空有形式而不具备权威。要想改变行动力度不足情况，企业要重视协调工作[4]。绩效评价不仅仅是领导层对被领导层的考察，同时也是领导层对自己工作的自查。如果领导层和被领导层相互之间更加协调，那么被领导层也就可以了解绩效评价实际意义，从而对自己工作情况做出公正、客观的评判，完成自我约束和改进的过程。领导层可以将员工公正、客观的自评为基础，对员工工作业绩进行公平合理评判，进而根据其领导员工综合业绩对相应主管部门作出绩效评价，领导层与被领导层相互之间有一定协调和共识，才可以让绩效评价机制价值得到体现，使评价结果公平、公正、合理。
2企业经济管理中绩效评价机制的构建
2.1采用合理手段制定绩效评价的标准
绩效评价机制具体落实的标尺，是采用合理手段制定的绩效评价标准[5]。因此，企业要在综合分析企业各个部门实际情况后，制定科学的、合理的评价标准。合理评价标准的建立，可让企业每位员工明确自己岗位责任，并且对岗位负责、对工作负责、提升自我综合素质。在建立绩效评价标准过程中，要及时调整不合理标准，使指标中囊括企业所有员工职能水平和工作情况，逐渐让绩效评价机制愈来愈合理、完善。真实客观的绩效评价，也可以很大程度上提高员工工作热情，让绩效评价机制在企业各个部门和环节发挥真正协调作用。各个阶层对绩效评价进行细化，可以让最终绩效评价结果更加科学、合理和系统，让决策层有更好的参考依据。
2.2改良绩效评价的手段
绩效评价方式有定量考核和定性考核两种，多数企业使用的手段是定量考核。定量考核利用区间方式取代了传统方式，并通过区间式弹性值来改良企业管理，因此绩效评价机制越合理、科学和系统，就可以缩减企业交易资金，对成本进行控制，从而免除不必要的损失。但相应的，定量考核也存在弊端，它是以历史数据作为基础，具有很大局限性和短期性，定量考核对企业可持续发展存在不利。相反，定性考核则是通过管理财务资金监管职责而让绩效评价机制更系统和全面，让绩效评价机制更加权威和公正，在不同环节中更加真实有效。因此企业不应只采用一种考核方式，要将定量考核和定性考核相互结合、相互弥补弊端，防止绩效考核机制过于片面。绩效评价机制要全面、多角度获取有关信息，而将定量考核和定性考核相互结合，可以让绩效评价结果更加全面。
2.3加强对绩效评价反馈的重视
在管理经济的过程中，绩效评价的反馈可帮助绩效评价机制更加完善和健全，其落实效果也会更加显著，而绩效评价结果也会更权威和全面。企业也可以结合自身实际情况设立反馈部门，让反馈信息可以更好被收集和传达给决策层，便于不断改进绩效评价机制。这样绩效评价机制更加客观和全面，使企业员工权益得到了保障，同时也提高员工工作激情。
3结语
在进行企业经济管理的时候，采用合理手段制定绩效评价的标准、改良绩效评价的手段、对绩效评价反馈加强重视，建立起完善绩效评价机制，从而帮助企业可持续发展，实现绩效评价机制现实价值。
参考文献
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关键词：企业管理 激励机制 创新机制
激励机制是企业保持活力与生产力，提升企业员工工作热情与积极性的一个有效途径。目前在企业内部建立员工激励机制已经成为一种常规企业管理方式，随着激励机制的建立于完善，企业内部员工的工作热情也得到明显提升。虽然激励机制为企业取得了意想不到的价值，但是激励机制并不是一沉不变一劳永逸的管理制度，它需要随着企业的发展、市场的变化以及企业内部员工的具体需求进行及时调整，需要加强激励机制的改革与创新，否则激励机制可能不仅不能为企业来带效益，还会因为本身不合时宜，对企业员工的价值观、事业观产生反作用，给企业健康发展带来危害。
1.企业激励机制完善创新的重要性
企业内部施行对员工的激励机制，能够有效提升员工的工作主动性、积极性以及责任感，只有有效调动起员工的工作热情才能促使企业更具活力的发展壮大下去。目前，企业内部施行员工激励机制已经成为普遍现象，但是仍然会有许多企业存在员工士气低下、企业管理不善、企业经营陷入困境等问题，从而造成企业难以为继。为什么有了激励机制的企业仍然出现了这样或者那样的问题呢？究其根本，就在于激励机制虽然出台了，但是其有效性却没有得到发挥，激励机制虚有其名，员工感觉不到激励的存在，工作照样按部就班，没有效率和质量的提升。激励机制不是国家对企业领导者的硬性要求，激励机制是市场对于企业生存发展的客观需要，所以激励机制不是表面文章，它需要实实在在，与时俱进。如果不能将激励机制的效用真正的发挥出来，那么人才流失、工作效率低下、企业发展困难等诸多问题就无从解决，甚至愈演愈烈。当今的时代，对抗的是企业综合竞争实力，是企业的人才竞争，只有留住了人才，才能赢得天下。所以企业有了激励机制还是远远不够的，加强激励机制的改革创新，积极的与时俱进才是企业发展的唯一途径。重视激励机制的改革创新就是重视人才管理，激励机制创新是一个长期而艰巨的任务，越来越多的企业领导者也开始意识到了激励机制创新的重要性。创新的方法和手段五花八门，企业要根据自身情况和员工实际需求进行创新。不管是何种手段的创新，其根本目的还是在于解决如何才能引进人才、留住人才、更好的使用人才这几个问题。
2.创新企业激励机制的几点思考
2.1正确认识及设计激励因素
一个良好的积极的激励因素设计应该在金钱奖励的同时考虑到其他方面，要形成“人、财、物”的多样性激励因素构建。在人这方面，主要是指人员的职位变动，升迁或晋级。在财的方面，主要是职工基本工资、绩效奖金以及年终分红等。物的方面主要有职工住房、福利保障、工作环境以及其他具有激励作用的外部奖励措施。激励机制因素的合理设计就是要在切实了解企业职工真实需求的情况之下，从企业的实际条件出发尽可能的满足其需要，保证职工的合法权益，让职工利益最大化。虽然金钱是目前绝大多数员工最想争取的东西，但是如果完全依靠物质刺激，就会让员工私欲膨胀，漠视企业的长远发展，也就更不会有什么建设性的工作成就显现出来。而且物质需求在人的需求层次上面是最基础的，当人们的最基础物质需求得到满足之后，如果不能配合以更高层次的激励刺激，那么也就不能让员工表现出更大的工作热情。所以人和物的诱因在激励机制创新中就必不可少了。在美国学者马斯诺的人的需要无层次中，社会需要、尊重需要、自我价值实现处于较高层次的心理需要。许多企业职工也希望能够得到企业重视和同事的尊敬。所以加强岗位激励和工作环境改善也能够很好的起到激励的作用。同时企业还需要营造出一种民主自觉和谐的文化氛围，让员工认识到自身发展与企业发展的息息相关，增强其主动性和责任心。
2.2目标激励与过程激励并重
传统的企业激励制度目标周期往往太长，通常都是以年终考核为是否给予奖励为常例。在目标达成之前，员工在工作过程中容易出现疲软和失去目标方向的问题。而激励目标的实现又需要员工和员工群体一起努力才能实现。如果中途失去诱因的刺激，员工的工作热情可能就会有所减退，甚至停滞不前。所以应该改变传统的周期太长的激励制度，转变为分步骤分阶段的短期目标激励，这些短期目标如果获得实现，员工也能够得到一定程度的诱因激励，从而促使他们倾注更多的热情来努力实现最终的激励总目标。这些分阶段的激励手段也就是过程激励，在总目标完成的过程当中不断给予适当激励，从而让员工一直保持积极的干劲，直到最后。
2.3增强激励机制的层次性
不同企业之间因为企业自身条件和经营领域不同，激励手段上会出现明显差异无可厚非，但是在一间企业内部，也可以考虑分层激励的手段，促进不同等级的员工都能更好的完成激励目标。分层激励与分阶段激励不同，分阶段激励法是横向分割激励，而分层激励则是根据员工的不同等级进行纵向的激励设计。比如我国大型高科技生产企业联想集团，就施行分层次激励法，中层以上干部以年薪制作为激励手段，避免中高层管理者因为当期企业经营情况变动而出现的心态变化，促使他们放稳情绪，积极工作。对于一般员工，则采取自由择岗激励手段，对于刚进入公司的员工，往往不会安排给他们特别固定的工作岗位，而是根据自己的兴趣爱好进行岗位自由选择，每个月各部门管理者都会公布一次岗位空缺情况以及企业内部招聘公告，经过一段时间的熟悉与练习，许多新晋员工就会更加明确自身优缺点，从而选择合适的岗位进行应聘。从而让企业在不进行外部招聘的情况下最大限度的合理化人员安排，提升员工工作积极性和主动性，降低企业人事成本，提升效益。
2.4激励与约束并重
一家企业如果只不断提供给员工好处而不对员工的错误进行及时惩罚与纠正，那么企业也不能健康有序的发展下去。所以激励制度的建立同时要配合以科学合理的约束机制，奖励得合情合理，惩罚得有理有据，让两者相辅相成，这样方能取得最佳管理效果，才能让员工追求激励奖励的同时，端正工作态度与思想，恪守职业道德底线，加强对企业制度的遵守力度。让企业在有效激励和严格约束的双保险下，稳定快速的向前发展。
参考文献：
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