对施工企业的认识赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的对施工企业的认识样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

关于水电施工企业人才流失特点的分析

对水电施工企业人才流失的特点进行分析与探讨，有助于我们有目的的去寻找人才流失的主要原因，以便于快速、准确、合理的制定应对人才流失的对策。主要的特点有以下几个方面：

一、新就业大中专毕业生流失现象较为严重

由于近几年国内大中专毕业生的数量剧增，造成了学生就业困难的现象。许多刚毕业的学生开始选择从基层做起，正是基于这种情况，许多刚毕业或者是开始实习的毕业生加入到水电施工的企业中来。但是这些刚毕业的学生在进入水电施工企业后，缺乏足够的思想准备，期望值过高，对施工一线艰苦的生活和工作压力估计不足，产生巨大的心理落差，因而选择辞职后重新择业，重新规划自己的职业生涯。

二、水电施工企业基层后备人才的流失，给企业的持续发展带来了很大的困难

水电施工企业基层后备人才其主要的组成部分是已经参加工作三至五年的大中专毕业生，他们已成为企业项目技术管理岗位的重要后备人才，其年龄多为二十六岁到三十岁之间。这部分人已经拥有的了一定的工作经验和技术能力，是水电施工企业未来发展的重要后备力量。但是由于目前生活压力的逐渐增加、发展前景的不确定等因素，这部分人开始为追求更高的工作报酬或者是物质条件开始纷纷选择跳槽或者是自主创业，给水电施工企业的人力资源管理和储备带来了巨大的挑战。

三、水电施工企业中管理人才的流失

随着国家的经济的快速发展，许多资金及技术密集型企业的快速扩张，形成了大量的管理人才缺口。而这些企业十分注重人力资源的管理以及人才的招揽和培养，这为中青年人才的发展提供了更为广阔的发展空间以及选择的机会。正是基于这种情况，越来越多思想比较活跃的中青年人才开始纷纷选择更能适合自身发展的企业。由于水电施工企业在人力资源管理上的缺陷以及工资绩效制度上的缺陷，让一些管理人才开始选择离开企业，向更适合自身发展以及自己更感兴趣的行业和公司发展。

关于水电施工企业人才流失原因的分析与探讨

能够影响到人才流失的原因是众多的，其中有宏观的因素也有企业自身的因素以及个人的原因。无论哪种原因都是需要我们研究与分析的重点，毕竟这关系着施工企业未来发展及人力资源管理的方向。下面我就从这三大方面来具体的分析一下水电施工企业人才流失的原因。

一、造成水电施工企业人才流失的宏观原因

外部环境的变迁不可避免的会对企业生产经营的要素产生有利或者是不利的影响，人才作为水电施工企业的重要生产要素，其在感情上以及行为上所受到的外部环境干扰更是巨大的。外部环境造成施工企业人才流失的主要原因有以下几点：

第一，市场经济的快速发展以及非公经济的空前活跃，给人们提供了越来越多的选择机会。自我国改革开放三十年来，农业、工业以及服务业都取得了空前的进步与发展。新兴产业的快速发展给人们提供了众多的就业机会以及广阔的发展空间、丰厚的福利待遇。同时，由于非公经济在我国发展的势头越来越迅猛，人们对于自主创业和到非公企业发展有了新的认识并且开始大胆的尝试，这就使得在竞争激烈的同时人才的需求也越来越大。从而导致施工企业人才流失加剧。具体来讲，一些新兴企业，人少负担轻，以优厚的薪酬和职位待遇吸引人，为管理人才创造良好的工作环境和宽松的休假制度，施工企业的优秀人才就流失到这些企业中去了。

第二，传统奉献精神意识的降低以及吃苦耐劳的承受能力下降。随着人类科技的不断进步以及人类现代文明的不断发展，人们的价值观以及世界观正在发生颠覆性的转变。人们在工作的过程中越来越追求公平性以及回报性，越来越少的人愿意甘于付出不求回报，这对企业寻求的人工成本控制以及利益最大化理念有着绝对的冲突性。如果在工作的过程中，企业不能本着有付出就有回报的原则极易引起员工的思想抵触，从而选择离职。由于社会物质条件的不断发展，人们的生活条件越来越优越。这客观上使得现在的年轻人在吃苦耐劳的精神上有了明显的退步，很难让他们向水电前辈一样守得住工地，耐得住寂寞，这也是人才流失的重要原因之一。

第三，水电施工企业工作条件艰苦，导致人才流失。由于水电施工的工程作业多为野外作业，工作环境比较艰苦，经常性的风吹日晒、高空及井下作业，其工作的环境与在城市里工作有着强烈反差，很多人不愿意接受这样的工作条件。即是开始能够接受，时间长了也会坚持不住而后选择放弃转为选择一些轻松、不用出差而又能照顾家庭的工作。

二、关于导致水电施工企业人才流失内部原因的分析与探讨

第2篇

关键词：人力资源；管理；问题；对策

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（二）企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

（四）企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

（五）企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

（二）建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（三）加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

参考文献：

第3篇

【关键词】水电施工企业；人力资源；管理

1 引言

当前，我国许多水电施工企业面临着从传统国有企业向现代企业转变的历史进程，但由于受多种历史因素的影响，在人力开发、薪酬考核及文化融合等方面存在着诸多思维定式，这在一定程度上制约了我国水电施工企业的发展。水电施工企业在建立现代企业制度的过程中，要确保自己的企业竞争力，就必须建立新的人力资源管理体系，更大限度地发挥企业员工的作用，创造更为宽松合理的用人机制，这是水电施工企业提升市场竞争力的必然要求。如何在发展过程中消除体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、留住人才、培养人才和有效使用人才，是水电施工企业人力资源管理面临的重大课题。

2 水电施工企业人力资源管理现状及问题分析

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理等。但受各种不同因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约，仍存在许多问题。主要表现在以下几个方面：

2.1 企业对人力资源管理认识不到位

水电施工企业受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，企业把重点主要放在生产经营和承揽工程上，只看到当前的经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力资源管理体系，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，导致人力资源管理体系不完善。对人力资源管理的认识不到位，大多数企业仍沿用传统的人事管理模式，将人视为“工具”，以“事”为中心，没能打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，把人力资源管理当成是事务性的静态管理。

2.2 绩效考评体系不完善

由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。另外，考评结果与收入分配相脱节，导致“大锅饭”在企业内部普遍存在，不能真正发挥考核的激励作用。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

2.3 员工队伍存在结构性矛盾

近年来，随着市场化的日益推进，水电施工企业的员工队伍大部分通过从高校引进的途径来充实，国有企业还面临着解决退伍兵就业的政治任务，这在丰富企业员工队伍结构的同时，也给企业带来了新的挑战。刚毕业的大学生，其理论基础较强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但随着高校的大量扩招，很多大学生的素质并不是很高，存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力等缺点，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。而退伍兵则既没有水电施工的理论基础又没有实践经历，这些结构性矛盾制约着企业的发展。

2.4 用人机制不健全

首先企业晋升机制不合理，企业的中、高级管理人员，大都是由领导指派或调任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企业论资排辈的用人思想，使很多年轻有为的人无法参与到企业的经营管理中来，一身才华得不到施展；再次就是企业在用人过程中多多少少都是凭关系、走后门，任人唯亲现象屡屡存在，种种不公平的用人方式最终会导致人才逐步离开企业。

2.5 薪酬水平偏低

水电施工企业的人员流动性比较大，主要是因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，特别是关键岗位和技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，在市场经济的驱使下，如果企业所提供的收入达不到他们的心理预期，而其他企业刚好具备这方面的条件，人员流失将不可避免。对于企业的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。另外，企业管理没有明确的奖惩制度，管理者凭个人的好恶随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。

2.6 企业文化建设与人力资源管理相脱离

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。由于历史的和自身的原因，大部分水电施工企业长久以来不重视企业文化建设，未把企业文化建设纳入到人力资源管理战略中，导致企业文化和人力资源管理相结合的优势不能发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊口号上，难以激发员工的主人翁责任感和归属感，员工的主观能动性得不到发挥。

3 加强水电施工企业人力资源管理的基本对策

3.1 做好人力资源规划，促使人力资源的合理运用

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。要做好人力资源规划，首先要对人力资源现状予以分析，了解人事动态；然后对未来人力资源需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。通过分析和预测，改善企业人力资源分配的不平衡状况，进而谋求合理化，适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源，以使人力资源能配合组织的发展需要。另外，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。

3.2 建立科学的员工绩效考评体系，提高对员工的激励力度

建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。施行分类考核，除制定通用的考核标准外，还应根据人员岗位、工作性质、工作职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，减少实际考核评估中全部遵从领导意图的管理测评模式。强化考核过程中的沟通协作、作出及时反馈，促进考核实现激励与鞭策的作用，不断提高员工的工作积极性，最终实现企业经济发展与人力资源开发的双丰收。

3.3 加强职工培训，提高人员素质

根据不同的岗位对培训进行细分，选择适合的培训方式，制定详细的培训计划，坚持以用为导向，缺什么补什么。

建立适用的考核标准，在增强培训的针对性和实效性上下功夫，并对培训的效果作出相应的评估和追踪，进行必要的反馈与交流。在人才开发上给予适宜的时间和金钱投入，将培训费用预算列入企业年度费用预算。通过教育和培训方式，进而帮助员工进行职业生涯规划，找准自身定位，明确发展方向，努力使他们的职业成长与企业的发展目标协调一致，最大限度地发挥企业员工的才华与潜能，提高企业经济效益。

3.4 建立合理的选人、用人机制

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。建立科学的用人机制和选拔制度，对干部、职工进行动态管理，推行“人人能进能出、能升能降、能上能下”的管理制度。对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和晋升，以此来鼓励和调动员工的工作积极性，同时也可以吸引大批外来人才。要严格控制和避免利用各种关系来提升职务和获取奖励，以免影响员工的工作热情，认为自身价值得不到实现，从而造成人才流失，尤其是掌握核心技术和关键岗位人才的流失，这些势必会给企业带来重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境、学习环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。

3.5 优化薪酬结构，提高薪酬水平

水电施工企业要打破原有的收入结构，按照现代企业薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定适应市场要求和符合职工利益的薪酬制度，对不同岗位、不同层级员工进行不同的薪酬结构设计。比如说生产岗位与管理岗位就应该有不同的工资结构标准，基层、中层、高级管理人员的薪酬结构也应不同。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，发挥薪酬的管理功能和激励作用，引导员工合理规划职业生涯，使员工更加关心个人工作成效和工作技能的提升、关注企业经营发展，最终提高企业管理能力与水平，使企业的经营与管理再上一个新台阶。

3.6 建立和加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，坚持人本管理。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的理念激励员工，组织员工参观、学习、旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶、引导和塑造员工的态度和行为，使员工形成对企业的认同感和归属感，使企业成员不仅仅注重自身利益，更考虑企业利益，从而为企业创造更大的效益和价值。

第4篇

关键词：施工企业 项目责任成本 问题与对策

施工企业中工程项目是对经济效益进行获取的基础，是施工企业发展中的关键所在。但是，在项目责任成本管理中还经常的会出现问题，对企业的发展带来影响，因此，分析出现的问题，将正确的解决对策制定出来是非常必要的。

一、分析存在的问题

（一）薄弱的项目成本责任意识

在传统管理思想的制约下，当前，很多施工企业在管理项目时，没有相对完善的成本核算体系，重工期、轻管理；重产值、轻成本的情况依然存在；只顾抓当下的效益，把太多精力花在招揽工程和创造产值中，在工作中并没有将全方位、全过程、全员参与、全要素的责任成本融入进去，没有很好的重视责任成本的管理，照成亏本中标、资金周转不灵、债务繁重等后果。尽管有些企业实施了责任成本，但缺乏配套的管理机制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很难控制项目成本管理。

（二）不够明确的主体，不对等的责任

很多施工企业在项目实施成本管理时，不够明确责任成本管理主体，导致上下责任不对称。在实际执行的时候，更多的对责任成本管理工作集中在项目经理部，公司的管理流于形式；或者反其之，项目经理部认为成本管理就是公司核算部门管理和把控的事情，不积极参与责任成本的管理，形成不对等的责任，这样使责任成本管理流失，失去正真意义的责任成本管理。

（三）没有细致的编制责任预算，预算成本和项目实际成本存在偏差

在陈旧成本管理模式的影响下，当前很多企业，在对责任预算进行编制中，缺乏有效的市场调查，对生产要素和项目外部环境的分析比较欠缺，分析要素也不到位，在劳动力消耗、机械的利用情况、动力消耗和材料消耗的统计方面数据不够精准，核算不全面，甚至僵化地套用定额编制预算，导致严重不符合实际的编制，责任预算和项目实际成本严重脱节，因而利润得不到有效保障，

（四）流于形式的责任成本核算

有的企业缺少关键成本管理的环节，没有成本预测与计划，管理太随意；有的企业，甚至成本管理顺序倒置，企业无法根据成本计划，进行成本控制，使得企业成本管理最终走向形式化。尽管有些企业项目部规定了先算后做，但是现实中边干边算或干了再算的情况还时有发生。尽管预结算人员被配备到了项目中，但是没有落实责任。合同、材料、经营预算和财务等部门工作分离，只存在预算无核算，分析、比较一些项目经济指标时，具体的措施和节超建议上匮乏，对项目的盈亏，尽管可以通过数据反映出来，对于盈亏的原因上也是模糊不清。

二、分析解决的对策

（一）对企业成本管理文化的建设上予以强化，提升全员责任成本管理意识

企业要利用建设和宣传文化，对员工的效益意识、节约意识、风险意识、责任意识和成本意识要树立起来并给予强化，使员工从思想上能够真正的理解和认识成本的节约是密切联系自己报酬的，进而在成本控制的各项工作和各个环节中能够主动参与进来。

（二）有效建立项目责任成本管理体制

责任成本管理的控制是由公司将同本单位的管理办法和规定制定出来，对项目责任成本管理工作进行有效的指导、控制、监督和检查，项目部是管理层，对本项目责任成本管理当的组织实施上进行负责，对公司编制的责任成本预算有效的予以落实，对责任成本控制要有效的予以实施。此外，项目部按照分解和细化的责任成本，以班组和施工队为基础的核算单位，对工序单价承包和承包上予以推行，对合同进行签订，对责、权、利上予以明确。

（三）科学地、精准地编制预算

在工程施工前，责任预算，依据工程所在地的价格水平和实施性施工组织设计，对有关费用标准和定额进行应用对责任单位完成的有关工作量进行计算，通常的时候，有大量的工作会存在于对责任预算的编制工作中，因此，要在具体的工作中要细致全面的进行考虑。一经确定了责任预算之后，除非不合理的因素在其中非常的明显，通常要控制其变动的情况。

（四）对项目成本核算从制度上、实施上予以重视，强化。核算人员的业务水平有待进步，提高。杜绝制度的薄弱操作，对成本管理真正起到约束和控制作用

在项目责任成本管理中，责任成本核算是其中非常重要的一个内容，是实施考核、对各个责任中心责任预算情况进行考核、对责任中心业绩进行评价的重要依据。项目责任中心在对责任进行履行中，要依据发生成本的区域，归集责任成本，并且在实施责任成本核算的时候，要对会计核算手段和财务管理的方法上充分的进行使用。对责任成本管理的要求上项目责任成本核算一定要给予满足，为责任成本的计算、分析、考核和控制一定要准确、及时的将详细的财务信息和会计资料提供出来，对费用和成本的责任归属上一定要严格的遵守。在支出责任成本的时候，不能用人为的方式调整各个责任中心，保证要准确无误的计算各个责任中心的盈亏情况。完善的核算制度，企业在成本管理，监督上将有章可循。

三、结束语

进入21世纪以来，我国的施工工程进入了一个全新发展的阶段，但是，企业所面临的市场竞争也越来越激烈，并且，很多施工企业对项目责任成本管理方法上进行了使用，但是，在工作中经常会出现问题，因此施工企业能否在竞争中立于不败之地，加强责任成本非常重要，责任成本管理工作推行的好坏，直接关系到企业利润的高低，关系到企业的生存和发展。只有正确认识施工责任成本管理中存在的问题，分析其中出现的问题，将正确的解决对策制定出来，进而推动企业更好的发展。

参考文献：

[1]张军辉.施工企业项目责任成本管理现状及对策[J].工程科技，2013

第5篇

关键词：企业经济效益 经济发展速度 企业规模 生产要素 非市场活动

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）04-258-02

一、关于“企业经济效益”的认识误区

企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。提高企业经济效益，对于一个企业、一个国家的经济发展具有重要的意义。关于企业的经济效益，指的是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，对这个问题的认识人们一直存在以下几个误区，表现为“五个等同”：

1.利润增减等同为经济效益的提高或经济效益的下降。经济效益是衡量一切经济活动的最终的综合指标。它一般是通过经济活动中劳动消耗同社会需要的劳动成果的比较，来表明经营效果是“盈利”或“亏损”的。社会需要的劳动成果是指一个企业在一定时期内所生产出的商品的使用价值的总量，用价值表示就是企业生产总值。劳动消耗是指在生产过程中资源的消耗，即生产过程中人力和物力的消耗，用价值表示则反映在企业生产成本上。因此，企业的经济效益用公式表示就是：经济效益＝生产总值/生产成本，利润＝生产总值－生产成本，由上述公式可以推出：

企业的经济效益＝（生产成本＋利润）/生产成本或企业的经济效益＝生产总值/（生产总值－利润）。利润是一个绝对值，经济效益是一个相对数，经济效益的高低取决于两个因素，一是利润总量，二是生产成本。利润总量增加或减少是否会使经济效益提高或下降，需作具体分析。有时利润总量的增加并不一定使企业经济效益增加，只有当成本不变时，利润总量的增加才一定会带来效益的提高；而当成本下降或提高时，利润总量的增加不一定带来经济效益的增加，有时是经济效益的不变甚至下降。同样的道理，利润总量的下降也不一定造成经济效益的下降，对具体问题进行具体分析才能得出正确的结论。

2.经济发展速度快慢等同于经济效益的好坏。经济发展速度快，经济效益不一定好。如果经济发展速度快，而劳动消耗大，适合社会需要的劳动成果少，则经济效益不好；如果经济发展速度快，适合社会需要的劳动成果多，而劳动消耗又少，则经济效益就好。因此，必须遵循速度和效益相统一的原则，正确处理两者之间的关系，走出一条既有高速度，又有高效益的国民经济发展的新路子。

3.企业生产的产品多寡等同于经济效益高低。企业生产的产品数量多，为经济效益的提高创造了有利条件。从这个角度看，上述说法有一定的合理性。但是，企业生产的产品数量越多，不一定经济效益就越好。因为经济效益的提高，除了增加产品数量，还需要优化经济结构、扩大生产规模、实现“两个根本性转变”，采用高新技术和加强科学管理，尤其是要降低成本，提高产品质量，同时，还必须使自己生产的产品适销对路。

4.企业规模大小等同于其经济效益好坏。企业生产规模大，生产的产品数量也多，如果产品质量或市场占有率低，不能适销对路，势必造成产品积压，企业经济效益也不会高，甚至在市场竞争中被淘汰。如果企业规模适度，经营管理科学，革新技术，降低成本，面向市场，不断开发新产品，提高产品的科技含量，产品的市场占有率就高，自然也会有好的经济效益。

5.劳动生产率高低等同于经济效益优劣。提高经济效益必须降低劳动的消耗，在同样的时间内生产出更多的产品来。劳动生产率是指劳动者的生产效率。劳动生产率的高低用两种方法表示：一是劳动者在单位时间内生产出来的产品数量的多少，二是生产单位产品所耗费的劳动时间的多少。提高劳动生产率就是在单位时间内，以更少的劳动消耗生产更多的劳动产品。提高劳动生产率，有利于提高企业的经济效益。

要提高经济效益，不仅要降低活劳动的消耗，还必须降低物化劳动的消耗，同时生产的产品还必须适销对路且质量好。否则，不仅不会提高企业的经济效益，反而会造成财富的巨大浪费。

二、知识经济时代要求对工业企业经济效益有新的认识

人们的认识能力会因时因地因条件不同而不同，因此，对经济效益的理解也会有差异。一般认为经济效益是指经济活动中占有和消耗的劳动量同取得的符合社会需要的劳动成果之间的比较。基于这种理解来考核工业企业经济效益，自然比较注重考核传统生产要素，设备、原材料、资金占用和消耗与人们所需要的人造财富之间的对比关系。但是，从西方发达国家经济发展中和我们自身目前经济发展中出现的一些问题来看，在工业企业经济效益考核中，若不考虑企业生产过程中对自然资源和环境的占用，会不利于遏制一些企业靠以牺牲资源和环境为代价来追求经济效益。认为企业可以随意支配大自然的土地、水以及其他自然资源的观念是错误的。实际上自然资源并不能随心所欲地、充分地满足每个企业生产的需要。随着社会由工业经济形态向知识经济形态转变，自然资源与环境、人力与知识和科学技术对财富增长、对经济效益的提高越来越重要，它们都是另一种形式的生产要素。在这种新形势下来考核工业企业的经济效益，必然不能忽视人们对自然资源与环境的占用与消耗，对人力、知识和科学技术的投入及其对人们获得所需财富的影响问题。这必然要求我们对新形势下的经济效益有新的认识。这也是符合认识的一般规律的。

从可持续发展角度来考量经济效益，不仅要考虑传统生产要素的投入，而且要考虑环境资源的占用和人力、知识要素的投人；不仅要考虑生产的直接成果有多少，而且要考虑环境费用对产出结果的抵减数量；不仅要考虑时间的节约，而且要考虑自然资源的节约和环境的保护；不仅要考虑我们这一代人公平的使用资源，而且要考虑下一代人公平的使用资源；不仅要考虑满足人们当前的生存需要，而且要考虑人类后代满足其生存的需要。现有的经济学中关于经济效益的解释，是我们对工业企业经济效益做出新认识的科学基础。经济效率在经济学家看来，是指最有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要。使用社会资源，必然要发生占用和消耗，这就是一种“投入”；满足人类的愿望和需要，必然要有劳动成果，它反映的就是一种“产出”。社会资源包括：人类创造的财富资源，如：厂房、设备、原材料，自然的财富资源，如：土地、空气、森林、地下矿产等，人力资源和社会资本资源，有效地使用社会资源也就是要求提高各种资源的利用率。由此看来，不论是谁都是希望能以尽可能少的消耗和占用来获得尽可能多的符合需要的产品，而对“消耗”、“占用”、“产品”、“需要”的理解因时代的不同而有所不同，经济效益应该是一个动态概念。因此，笔者认为从我国可持续发展观来看，工业企业经济效益应当是指在合理利用自然资源和保护环境条件下，工业企业从事的经济活动中社会资源的占用和消耗同符合社会可持续发展需要的工业劳动有效成果之间的比较。社会资源包括人类创造的财富资源，自然财富资源、人力资源和社会资本资源。有效成果是指符合规定的质量标准和环保标准的产品。

基于上述认识，对工业企业经济效益的考核有两个要求：

一是工业企业经济效益考核要能反映非市场活动造成的投入产出对比关系变化。工业企业经济效益的好坏，应能从整个社会经济效益角度来评价。在考核工业企业经济效益时，不能单纯以市场性为原则来分析造成企业投入产出对比关系变化的因素，还应注意到非市场活动引起的占用和成果的变化对工业企业经济效益的影响。例如：当一个企业的生产活动使他人遭受损失而得不到弥补，就产生了生产的外部不经济。就像企业扩大生产而增多废弃物排放，导致水源污染，使自来水厂的生产成本增加，使下游农业生产蒙受损失。企业生产的外部不经济不仅破坏了自然资源与环境，而且使其他企业（或个人）需要花费成本费用和支出使环境资源重新回复到可以使用的状态。如果允许企业可以自由排放污染物，那么企业的排污就不会构成企业的内部生产成本，从而导致排污企业的个别成本低于社会成本，包括受污染影响的企业和他人的损失，其差额即是排污企业的生产活动产生的外部成本。这种外部成本与造成污染的产品的生产者和消费者不直接相关，不能在市场上自行消除。因此就没有通过市场机制将这种外部成本加到企业的产品价格中去，使其企业内部化。由于企业应该支付的污染成本没有计入到本企业的投入中（或没有从本企业的产出中扣除），使得企业的经济效益被夸大了。在这里，这种对排污企业来讲是免费享用但却具有社会成本的资源，在经济学中称为不可分拨的资源，是一种具有外部性的资源，是排污企业对其他企业（或个人）强征了不可补偿的成本。当资源是不可分拨，具有外部性时，市场就不能提供正确的信号，市场机制也就无法对污染者提供适当的限制。一般来讲，对于外部不经济的产品，市场就会生产过度。因为污染环境的企业不必为自己的生产外部不经济负责，也不必为这种环境质量消耗向社会赔偿。排污企业生产的产品越多，对于本企业来讲，经济效益是好的，但排污越多，造成的污染也越多，对其他企业，对整个社会来讲，却不是好的经济效益。

二是工业企业经济效益考核要能促进企业考虑环境污染和资源耗减问题。在考核工业企业的经济效益时，不能不重视当前我国存在的环境污染和资源耗减的问题。作为考核企业的统计指标，应该注意指标对工业企业行为所产生的导向作用。自20世纪70年代以来，可持续发展问题已越来越被人们所重视。在我国政府于1994年3月公布的《中国21世纪议程――中国21世纪人口、环境和发展白皮书》中系统地提出了我国的可持续发展战略、政策和行动，强调了“重点是发展、兼顾环境”这样一种发展中国家的可持续发展观，要求实现资源的可持续利用和环境保护相协调，通过提高经济运行效率实现经济的可持续增长。对于一个工业企业来讲，就是要求工业企业在努力发展生产，推动企业经济增长的同时，尽可能减少生产的外部不经济，尽可能提高稀缺的有限资源的利用率，以生产出尽可能多的能满足人们需要的产品。可是，无数的统计资料显示，工业是造成环境污染、资源耗减的主要部门之一。长期以来，工业企业为了追求传统工业经济形态下的经济高速增长和经济效益提高，为了实现利润最大化或者为了摆脱贫困和破产的威胁，无节制地消耗着大量自然资源，排放的“三废”越来越多，环境污染越来越严重。一些企业甚至出现了越是追求这种传统的经济效益，企业对环境的污染，对资源的耗减也越严重的局面。企业从短期发展来看，经济效益可能是好的，但从企业长期发展来看，经济效益可能就不是好的。对一种产品的投入过多，会造成其他产品的产出过多。当产品间的供给和需求超过了条件所允许的限度时，这张网就会拉破。这就如同一个生物循环链中一个环节遭到破坏，会使整个链条中断一样。各种产品生产追求的高额利润就会消失贻尽。在市场经济条件下，环境与资源（如：森林资源）在供求数量方面也可能存在有价格弹性，但应看到：环境资源与企业生产的人们创造的财富是有所不同的。环境资源的供给要通过价格来调整，在技术上有很大困难，而且做出这种重新调整所需要的时间是相当长的。例如：利用价格来调整木材资源的供求，树木的长成可能不是十年八年就能解决的问题，要找到一种替代木材的新的资源则所需时间更长。因此，应通过对现有工业企业经济效益考核指标进行改革，促进企业注意当前存在的环境质量下降和自然资源的耗减问题，督导企业加强环境保护和合理利用自然资源，推动经济发展与社会进步的协调统一。

综上所述，经济效益是衡量一切经济活动的最终的综合指标。它一般是通过经济活动中劳动消耗同适合社会需要的劳动成果的比较，表明经营效果的盈亏。在市场经济条件下，追求经济效益是企业永恒的主题，是企业在激烈的市场竞争中赖以生存和发展的物质基础，也是企业全部生产经营活动的最终目的。企业是以盈利为目的的组织，如何获取经济效益，是企业一切经济活动的出发点和基本目标。围绕这个中心，企业树立成功意识，认识经济效益的特性，找出提升经济效益的措施和途径，不懈努力，才可以达到理想的成效。

参考文献:

1.中国21世纪议程――中国21世纪人口、环境与发展白皮书

2.张伟.提高企业经济效益的探讨

第6篇

【关键词】石油企业职工；培训方案；设计；研究

一、前言

自从改革开放以来，我国石油企业得到了迅速的发展，进一步的推动了我国经济水平的提高。在石油企业取得成绩的时候，怎样去提高和完善石油企业职工的专业素质，是石油企业发展必须考虑的一个重点。石油职工专业素质的提高在深化企业改革、创新等方面起着不可替代的作用。它在是企业体制改革、培养员工、加强职工思想政治教育中不缺缺少的环节和因素。随着社会主义市场经济的不断深化和社会主义经济体制的逐渐完善，石油企业职工培训方案设计怎样才能面对新的挑战，怎样才能适应生产经营的需要和企业管理的需要，已经成为了社会关注的焦点，也成为了石油企业一件亟待解决的问题。

二、石油企业职工培训的目标

针对当前我国石油企业发展的实际情况，建立石油企业职工培训方案和发展的管理体系。要本着企业缺什么样的人才补什么样的人才的原则和观点，来建设一个创新性、高素质和专业技能丰富的企业，要适应石油岗位工作的具体要求为根本，加强企业制度的建立，规范人员的培训流程工作，要大力的提高企业职工的学习热情，真正的实现我国石油企业发展的需求，为石油企业职工的专业技能提高和实现企业目标奠定良好的基础。

企业职工的培训目标要以建立企业的整体目标和实现个人双赢的目标作为培训的体系，要大力的提升职工的整体素质和提高企业的整体管理水平，要把企业建成一个时常学习、增强专业技能的组织，要真正的实现企业的战略目标。企业职工技能的提高，就是为了因为员工的能力不足、积极性不高而产生的浪费控制或者缩小到最小的范围，真正的为企业在市场经济发展和竞争中储备雄厚的人才，提高石油企业职工工作能力和专业知识水平，提高他们的工作能动性，真正的实现企业职工的自我价值目标。

三、企业职工培训整体方案的设计

（一）实现管理人员培训制度化。在石油企业的发展过程中，管理人员主要包括高级管理人员、中级管理人员和普通级管理人员。对于高层管理人员培训计划，要从创业精神、领导艺术、职业道德以及企业文化的间等方面来制定企业培训的内容，这一方面的培训内容主要是提高职工的能力建设，加强在财务管理、经营方式管理、生产运行管理等专业技能的培训，要根据管理人员缺什么补什么的原则，让他们参加到专业技能的培训中来，真正的培养出石油企业发展需求的领导型人才。对于中层管理人员的培训，因为中层人员在石油企业的发展中起着“承上启下”的作用，所以我们的要不断地提高他们的沟通能力和交流能力，一实现他们的组织能力为主要的培训内容。具体的培训内容主要包括明确石油企业长远发展的目标，实现近期的利益等方面的课程；培养管理人员能及时的判断企业发展的形式，提出具体的策略和观点等方面的课程；团队意识、团队精神以及企业文化建设等方面的课程。对于普通普通管理人员的培训，主要设置的培训内容包括全局意识、服从管理意识、业务意识、操作能力、专业技能、法律意识、道德素质以及创新意识等方面。普通员工的技能提高是非常重要的，我们要不断地给他们“注入”新文化、新知识，让他们能全心全意的服务管理，也能真正的实现企业发展的目标。

（二）生产人员培训持续化。这方面的培训人员主要是对班组长和普通员工。对于班组长的培训，由于班组长是从事有关的操作工作和员工的管理工作，根据上级领导的指示来实施管理。班组长是石油企业发展的主要骨干力量，通过岗位特殊标准、班组文化建设、操作安全、职工安全管理、技能提高等方面的培训内容，是他们能够适应企业在岗位的设置方面的需求，是他们能够爱岗敬业、具备团队意识，也大大的增加了他们的安全意识和专业技能。

（三）专业技术人员的培训要及时化。要提高职工的全局观念，增强与领导、员工之间的沟通能力和协调能力；要及时的了解新的知识，不断地提高自身的专业素质，能更加切实的应用在石油企业中；培养他们创新能力，全心全意的为企业服务。

（四）新员工的培训要系统化。通过培训石油企业的整体发展情况和具体的工作职责，增强新职工对企业文化的认同感，提高他们的安全意识，使之达到企业岗位的具体要求；加强新职工的沟通能力和团队的合作意识；培养他们的人生观、价值观。

四、石油企业员工培训方案的具体设计

（一）按照职位划分

1.高层管理人员。每年度都要组织有关人员进行管理培训，，让他们学习高层管理人员具有的管理经验和技能；在有必要的情况下，也可以派人员到国外学习先进的管理知识，还要将知识通过全体会议、演讲等方式传授给其他管理人员。

2.对于中层管理人员。要提高他们的管理意识和专业技能，是他们既能服从上级领导的决策，也能对下属员工进行管理，提高他们的沟通能力和业务决策水平。

3.普通管理人员。要让他们获得在岗的资格证。

4.专业技术人员。进行“四新”知识学习。

5.班组长。要组织人员进行脱产培训，让班组长了解开采、安全等专业技术的改进等方面的内容，让他们能增强沟通、协调技能。

6.普通员工。要采取导师制的培训方式，让他们参加专题讲座中来。

7.新员工。要对新员工讲解安全文明方面的内容，给他们注入“安全第一，生产第二”的企业文化，给他们传授具体的操作程序，是他们在安全的情况下进行企业的建设。

（二）其他配套培训方案

1.体验式的培训方案。为了更好地加强员工之间的凝聚力的团队合作意识，要组织员工进行体验式的培训，在培训后要让他们写下培训后的启示，为以后提供参考资料。

2.导师制的培训方案。在我国现今的石油企业发展过程中，都是通过“师傅带徒弟”的形式来培训的，在协议中双方都有义务和责任，对于在一定时间内培养出合格的石油职工，要给予师傅一定的培训奖励。

3.阅读培训方案。在对职工的培训中，石油企业要提高一些有关石油专业方面的书籍，让他们阅读，写出自己的心得，并且在会议中交流。

五、结语

石油企业职工培训方案的设计研究是企业职工培训的一个前期工作，在培训方案设计完成之后，还要采取各种措施来进行实施，企业要大力的给予人力、财力、物力等方面的支持。总体来说，石油企业职工培训是一个综合性的过程，通过对职工的培训，能让他们更好的服务于企业，更加让石油企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]郭晓秋.打造员工培训亮点？提升教育培训质量――贵州电力职业技术学院新员工培训浅谈[J].中国电力教育.2007年08期.

第7篇

【关键词】煤矿企业 纪检监察 思想认识

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）35-303-01

一、概述

目前，国内的形式日益复杂，尤其是近几年来我国不断增强了反腐力度，这对于煤矿企业来说，有利于营造出和谐的煤矿文化建设。煤矿企业纪检监察工作该怎样开展和创新，煤矿企业纪检监察工作的完善工作体系该如何构建，这都需要煤矿企业做出一些新尝试。

二、煤矿企业纪检监察工作开展存在的问题

（一）思想政治认识不到位

首先，开展纪检监察工作存在很大难度，很难得到他人的理解、配合及认可，由此导致纪检监察人员产生了这样或那样的顾虑和情绪；其次，很多纪检监察干部在开展监督检查、查办案件工作时，没认识到煤矿企业纪检监察工作的重要性，对其体制认识不到位，所以在处理工作事项时总会担心上级领导不支持，也担心自己管多了，别人不理解，长此以往，就必然会产生反感和抵触心理，为今后的工作带来一些不利影响。纪检监察人员因缺乏钻研业务、扎实工作的热情和激情，纪检监察工作质量就得不到提高，纪检监察工作也不能够准确定位，影响了纪检监察各项工作的成效；由于煤矿企业具有的特殊性质，在薪酬待遇方面，纪检监察人员普遍低于施工生产和经营部门，工作闲暇，晋升慢，一些纪检监察干部难免会心里不平衡。

（二）纪检监察工作方法上需进一步提高

首先，煤矿企业中有一部分纪检监察干部将纪检监察工作错误地认为是“管人”、“管事”，因而在实际工作中出现不注意工作方法的现象，使他们无法认清问题所在，经常使各部门之间矛盾化；其次，开展工作上并无新意。受矿建企业施工性质的影响，基层单位在开展纪检监察工作时，所采用的仍是最简单的方法，如：学习、开会、听报告等，形式上缺少创新，也没能抓好企业的效能监察工作，没有真正建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系；第三，由于企业纪检岗位多为兼职，当纪监工作与干部的主要工作（如生产经营工作等）发生冲突时，兼职纪检人员都会理所当然地取主要工作而舍纪检工作。

（三）队伍管理的专业化需进一步提高

首先，尽管煤矿企业的各基层单位都是按照上级的要求而设立了纪检监察部门，但是因工作原因，在企业中任职的纪检监察干部多数是兼职的，还在做着其他很多工作，久而久之，使纪检监察这一本职工作就成了“副业”；其次，一些煤矿企业在基层项目部设立的纪检组长和纪检员一般分管的是其他工作，而真正能用于纪检监察工作的时间、精力都十分有限。个别纪检人员没有学好政治理论和政策，不能深刻理解党的方针政策，对其情况掌握的不足；第三，纪检监察工作要求很强的知识结构，这就要求纪检监察人员在具备扎实的业务知识同时，还要熟悉企业生产、经营等各方面的知识，这几点要求导致选配纪检监察人员时受到很大局限。

（四）内部监督制约及奖励机制不健全

企业纪检监察部门对企业内部领导制约了多项纪律规定，但是在执行时又缺乏有效的监督措施和手段。具体工作中，总会因考评机制不规范，缺少针对性而不能对纪检干部的工作成绩做系统的考评，在一定程度上降低了纪检干部的工作积极性。

（五）工作作风建设不扎实

多数煤矿企业的纪检监察干部都与一些违纪人员在同一个单位工作，在客观上就造成了工作左右掣肘的被动局面。既要按照企业内部党纪党规的要求，将反腐进行到底，又要兼顾到自身所处的环境和生存发展空间，很难解除后顾之忧。因此，总会为了顾及各方面的关系，而无法打开情面，不敢大胆工作，个别干部还粗心大意，放松了警惕，以致出现了违纪违法问题，影响恶劣；此外，在办案的过程中，有的领导干部，为违纪人员求情，对办案人员施压，迫使一些纪检监察干部不得不屈从让步。

三、加强煤矿企业纪检监察工作开展的根本途径

（一）加强煤矿企业纪检监察人员的思想教育

一是加强党性教育，使煤矿企业纪检监察干部能坚持正确的政治方向，抓好党风廉政建设；二是加强党风廉政教育，使煤矿企业纪检监察干部做到严于律己、清正廉洁，自觉抵制拜金主义、个人主义；三是采用多种方法，如：集体学习与个人自学、理论与实践相结合、座谈讨论与专题交流等，通过这些办法可以有效加强对纪检监察干部的职业道德教育，帮助他们树立起正确的人生观和价值观，从而使纪检监察队伍能更好地位煤矿企业服务，为职工们服务。

（二）及时改进工作方法，纪检监察工作应更具规范化

首先，加强教育，健全机制，完善制度。做好日常反腐倡廉教育，以预防为先、教育为主，将思想政治工作的优势充分发挥出来。结合发展社会主义市场经济的新要求，大力开展理想信念教育、廉洁从政教育，使党员干部对价值观和权力观都有正确的认识。企业内要建立一套监督制约机制，并不断加大监督力度。与此同时，还要明确规定监督的范围、形式、方法及责任，将监督职能得到全面履行，发现问题及时纠正。

其次，强化领导，严格考核，落实责任。煤矿企业必须明确党风廉政建设工作的领导机构和责任，完善党风廉政建设责任网络体系和实施考核细则。坚持谁主管谁负责的原则，抓好工作责任分解、责任考核、责任追究这几个重点工作环节；加强监督检查，严格追究责任，使党风廉政建设责任制落到实处。

第三，查办案件，标本兼治，综合治理。煤矿企业干部要多关注职工群众所反映处的一些热点、难点问题，通过来信来访及时发现案件线索；对工作中所出现的或群众举报的违法违纪行为，必须做一个深入调查，依据程序严格办理，重要案件及时向上级报告；发挥组织协调作用，配合上级纪检监察机关查办大案。此外，也要对各项管理制度开展进一步改革，以便使工作标准更为规范化，办事程序更严格。总之，要综合治理，从源头上控制和预防腐败事件的发生。

（三）加强煤矿企业纪检监察队伍建设

加强煤矿企业纪检监察队伍建设，提高整体素质，这也是加强和改进煤矿企业纪检监察工作的内在要求。纪律检查干部应努力提高依法执纪依法办案的水平、适应完善社会主义市场经济体制要求、加强党风建设工作的能力。围绕煤矿企业改革发展方向，根据工作任务及自身建设，不断提高纪检监察干部队伍的政治、业务素质和整体工作水平。坚持精干高效的原则，履行党赋予的使命，做到依法监察，改进工作方式，增进工作的预见性和针对性。

（四）建立和完善严格的奖惩激励机制

首先，通过严格的奖惩激励机制，调动广大纪检监察干部的积极性，挖掘他们的潜能；其次，在识人用人方面，应坚持更新观念，做到知人善用，惟才是用；第三，在开展纪检监察工作时，对于那些成绩突出的纪检人员应给予一定物质奖励和精神支持；第四，煤矿企业负责人要给予纪检监察人员一定的工作指导和支持，帮助他们解决工作中遇到的新问题，将其作用充分发挥出来。

（五）加强煤矿企业纪检监察干部的作风建设

领导干部作风建设始终是纪检监察工作的一个重点，应将其放在最突出的位置上，狠抓成效。积极采取有效途径，加强规范和监督，进一步转变领导干部作风，形成良好的党风、政风，进一步落实党内监督的各项制度。

参考文献：

[1]薛化生.《浅议如何提高煤矿企业纪检监察干部的工作能力》[J]，《企业导报》，2011年15期.

第8篇

企业对员工的培训，作为人力资源管理的一个重要组成部分，是提高员工知识技能、技术创新的重要渠道，同时也是提高企业员工对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。培训作为企业发展的最直接动力，它在人力资源管理活动中发挥着重要的作用。但是当前我国企业存在对员工培训很多错误的认识，影响员工培训效果，从而影响企业的整体绩效。

一、我国企业员工培训的认识误区

随着我国企业的发展，不断更新管理理念，运用现代管理方法，努力提高企业的绩效。所以对员工培训的重视程度越来越高，针对员工培训中存在的问题有了一定的改进措施，但是在认识上还是存在一定的误区。

1.认为培训是一种成本。 一些管理者错误地认为，培训是一种成本。而作为成本，当然应该尽量降低，因此在培训中企业投入的资金较少。目前，很多企业经营者偏重市场运作，在广告上投入大量资金，渴望得到立竿见影的效果，但却忽略了见效期较长的培训投资。结果，企业人才得不到有效的培训、成长与发展，甚至导致人才的流失。

2.认为培训需要追赶潮流。当前我国一些企业喜欢追赶潮流，对培训内容的选择很盲目，缺乏针对性。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，实则无的放失，效果并不理想。许多企业在对外宣传中，往往把拥有多少高学历的员工作为谈论的资本，不惜花费巨额费用支持企业员工进一步获得更高层次的学历证书及其他技能证书，培训目的不明确。一些企业培训只是流于形式，表现在培训课程的确定不够细致，针对性不强，缺乏完整性和系统性。这样低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力和财力。

3、培训只重视知识技能方面的内容。目前，企业管理者为了追求眼前利益，在培训的时候都希望得到立竿见影的成效，只注重知识和技能的培训。这是因为知识与技能培训完成以后可以立即运用到企业的生产经营上。因此，大部分的培训内容都是知识和技能。然而，在员工为人处世的态度、价值观念、工作态度、职业素质等对企业长期持续发展有益的内容方面则缺乏培训。企业忽略员工自身为人处世等素质方面的培训与开发，将极大地影响企业的长远发展。

4、过分夸大培训的作用。一些企业对员工员培训急功近利，希望能得到立竿见影的效果，一些企业还试图通过培训解决企业人力资源管理的所有问题。近年来，企业迫切需要各类人才，但有的企业却很少花大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，希望通过短期的员工培训，立刻为企业创造绩效。

二、我国企业员工培训认识误区的对策

1.正确认识企业员工培训的作用。培训是增强企业竞争力的有效途径。企业通过对员工的培训，增长员工的知识和技能。企业认为知识是保持长期成功的基础，才使得企业在全球竞争中处于优势地位。总的来说， 通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。但是培训是需要进行投资的，企业要正确认识对员工培训所投入的大量资金，对员工的培训是一种见效期较长的长期投资。不要想得到立竿见影的效果，而对于类似于在广告上的大量投入的错误决策要加以控制。对培训进行长期的投入才能取得实质性的效果。

2、建立更加科学有效的培训系统和长期的培训计划。培训计划首先要把握好培训的系统性、前瞻性和针对性的特点。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第535期2014年第03期-----转载须注名来源有的企业为了追赶潮流，对培训内容选择比较盲目，缺乏针对性，从而达不到预期的效果，反而浪费了大量的人力、物力和财力。所以企业应该根据企业的现状和发展目标， 系统地制定企业中各个岗位的培训发展计划，对员工培训的内容、方法、教材和参加培训人员、培训经费预算等方面进行系统的计划和安排。根据企业长期的发展目标和战略规划有针对性的把握好培训的主方向，根据本企业的具体特点制定出一套适合本企业系统的、完整的培训方案。使培训达到预期的效果。此外， 每次对员工进行培训还要做好培训效果的评估， 从培训的内容对员工绩效的影响程度进行综合评价， 为今后的员工培训工作取得更好的实效积累丰富的经验。

3、为员工提供全面的培训，建设学习型企业。当前中国企业只注重对员工的知识和技能的训练，而忽视了对员工为人处世态度、价值观、思想、职业素质的培训。科学有效的培训可以提高员工的工作态度，提高员工的职业素质，最终实现提高企业绩效的目的。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。企业员工的个人修养、职业素质其实是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。而且对员工的培训需要长期投入，不能只是短暂的培训，要让员工形成一种长期学习的意识，努力增强企业文化，构建学习型企业。