发布时间：2023-07-18 16:40:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动法律法规知识样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。
根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例》等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。
通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。
二、按照目标规划，狠抓落实。版权所有，全国公务员共同的天地!
随着技能型人才的走俏，全国中等职业学校毕业生就业的形势一年好过一年。根据教育部职成司向社会公布的数据，2010年全国中等职业学校毕业生平均就业率为96.56%，而重庆市中职毕业生一次性就业率达到了97%。但在这一片大好的就业形势下也凸显出一些问题，例如，学生在就业过程中怎样保护自己的合法权益。
一、问题的提出
从近年不少案例中可以发现，中职生在就业过程中合法权利受到侵犯主要体现在不清楚实习及用工期间的劳动保障，不知道劳动合同的签订、“五险一金”的签订，不懂得工伤事故的认定、不懂得职业防护，不懂得如何讨薪维权等方面。
这些问题的出现，一方面是由于国家的法律法规制定和实施还有待完善。虽然国家关于劳动及社会保障法方面的制订工作进展相当快，这可以从近年来《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的相继出台可以看出，这为中职生就业提供了有力的保障。但相关环节的法律实施仍不完备，如其中关于劳动合同签订就存在学生就业时跟用工企业之间仍有没有签订书面就业劳动合同的现象；学生就业以后签订“五险一金”的情况也不完全，现在合同当中能够确定有“五险”的只占到70%，而“一金”——住房公积金由于没有法律来要求，从签订的情况来看只能达到36%。
另一方面，这些问题的出现是由于中职生就业过程中劳动保护方面的法律知识缺乏，学校的教育宣传跟不上。从我校的抽样调查情况来看，大部分学生法律基础知识相当薄弱，入学之前很少进行过劳动法律法规的了解学习，许多学生对劳动者年龄的法律规定尚未知晓，更不论作为劳动者有哪些合法权益了。而中职学习期间也有误区，不少学生认为专业课程学好就行了，其他的不重要。这就造成了现实中，中职学生在整个就业过程法律意识淡薄，不懂得按法律办事，也不懂得用法律来保护自己。为了改变这种状况，我认为，中职三年期间，学校应加强劳动及社会保障法方面宣传教育，在课程设置上可根据年级特点分层次让学生多了解认识劳动及社会保障法律知识的重要性，让他们掌握相应的法律知识，保障自己的合法权益。
二、加强中职生劳动法规知识的教学
为了解决以上问题，在中职教学过程中，应从劳动和社会保障两方面着手，加强法律制度的宣传，切实保护他们作为一个劳动者的合法权益。
㈠、掌握劳动法律制度相应知识
1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法。近几年来，为了进一步适应我国日趋多样化和复杂化的劳动关系，缓和劳动矛盾，劳动法也作了适时修改，并且相应地制定了一系列配套的法律法规，以全面保障职工的劳动权益。因此，中职生在学习劳动法规方面在基本法当中至少应掌握以下几个方面：
1、劳动就业制度
劳动法中规定了国家采取促进就业的方针政策，规定了实行就业平等的原则。2007年《中华人民共和国就业促进法》及与之配套的《就业服务与就业管理规定》首先就关注了平等就业问题，规定反就业歧视条款。就业平等不只限于民族、种族、性别、宗教信仰不同的规定，还包括除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外，如果用人单位把一些与工作无关的因素作为人员录用条件，从而使劳动者不能平等就业就是就业歧视，典型的是用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。另外，法规还规定保障残疾人、农村劳动者的劳动权利。在教学过程中，应教会学生如何面对用人单位的招工限制，保障自己合法权益。其次，让学生在教学中清楚政府在促进劳动就业方面的主导作用和职责问题，劳动力市场由政府劳动保障部门专项设立，政府部门应对各种岗位进行按需培训并杜绝非法用工现象。再有就是明确劳动者获得救济的主要途径，知道就业援助制度，知道就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度。
2、劳动合同制度
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。中国现行的劳动合同制度是95年劳动法确立的，十几年来，我国劳动关系逐步市场化，劳动关系从直接由国家管理、规范变为主要由市场调节和法律规范。但是，由于法律规范不完善以及执行得不好，导致劳动者合法权益受到侵害的情况越来越多。2008年《中华人民共和国劳动合同法》及实施细则的颁布从一定程度上缓解了这一矛盾。因此在教学中，应给学生强调以下问题：
关于合同主体认定。企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等其他组织可以成为与劳动者签约的用人单位，不允许个人作为用人单位与劳动者签订劳动合同。作为劳动合同另一方的劳动者，根据我国相关法律的规定，一般是指年满16周岁具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的完全民事行为能力的人。但这期间就涉及一个劳动者实际身份的认定问题，即目前中职生就业实际上有两个阶段，一是顶岗实习阶段，二是正式就业阶段。在顶岗实习的一年期间，他们的身份仍是学生，不能算作劳动法意义上的劳动者。那么在此期间如果出现权益受损事件，只能借助《中等职业学校学生实习管理办法》及签订的实习协议来处理。所以在教学中应强调学生对实习协议、就业协议、劳动合同三分协议书的重视。
关于劳动合同中试用期条款问题。应注意滥用试用期侵犯劳动者权益的现象，让学生明确合同期限不同、工种不同试用期有相应长短的规定。另外，学生应明确在试用期内用人单位是不能随意辞退员工的，否则应对劳动者进行赔偿。
3、工资制度
关于工资制度方面，其一应让学生掌握国家最低工资标准及调整机制，明确劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题、清楚目前国家关于休息休假及期间加工工资的给付问题。其二应让学生知晓国家对用人单位故意拖欠、恶意拖欠和克扣工资的行为，进行了专门规定，情节严重的要追究他们的刑事责任，维护劳动者获取劳动报酬的权益。
4、劳动保护制度
目前我国关于劳动保护方面的法律法规主要有《安全生产法》、《职业病防治法》、《工会法》等，在教学中应让学生明确国家制定的生产和工作中的基本安全卫生标准，以及对女工和未成年工的特殊保护制度；明确工会在维护劳动者合法权益中的职能。
5、劳动争议解决制度
应强调关注《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。让学生掌握解决劳动纠纷的合法方式：当事人可以协商、调解、仲裁、诉讼来解决劳动纠纷。其中追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等纠纷可按照法律规定“或裁或审”，如果当事人选择仲裁则应“一裁终局”，使劳动者的合法权益得到及时有力的保障。
㈡、掌握社会保障法律制度相应知识
社会保障法律制度是国家和社会对有困难的劳动者和其他社会成员给予基本生活保障的法律制度。社会保障法律制度对劳动者的保护主要是社会保险制度，但除此之外社会救济和社会福利制度也可以从一方面给予劳动者一定程度的帮助，以确保其劳动权利和生存发展权利的实现。目前在社会保险制度方面比较重要的是2010年制定的《中华人民共和国社会保险法》，它综合性地规定了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。教学中除让学生明确此项制度的重要内涵，即它能保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，维系社会保障制度在整体上的正常运行外，还应着重强调在订立劳动合同时对“五险”的签订。
一、指导思想
以党的十七大、十七届三中全会精神为指导，以《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为依据，深入贯彻落实科学发展观，建立劳动纠纷预防体系，创新劳动维权机制，全面提升执法能力和水平，
二、工作目标
通过全面打造劳动纠纷预防体系，达到普法宣传社会化、案件预防网络化、案件处理规范化、延伸服务人性化、奖惩结合制衡化，为建设首善之区构筑和谐用工环境打牢坚实的基础。
三、主要做法
（一）法律宣传
充分发挥各种有效载体普法宣传功能，加大劳动法律法规宣传力度。普遍对企业法人代表、人力资源管理人员、城镇职工、新市民、应届大学生、失业人员进行分层次宣传引导、培训指导，不断强化企业和劳动者的责任意识、法律意识，进一步提高诚信守法的自觉性，营造依法用工、依法维权的浓厚氛围。
1、培训宣传。定期举办劳动法律法规学习培训班、座谈会、普法公益课，加深企业主和劳动者对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的理解，了解掌握劳动法律法规知识。
2、联动宣传。区劳动维权中心成员单位密切配合开展劳动法律法规进机关、进社区、进企业、进校园、进家庭活动，提高劳动法规宣传的渗透力、辐射力。
3、巡回宣传。派出巡回劳动仲裁庭，运用典型案例，开展案例现场说法，达到办一案、走一处、教育一片的效果。
4、橱窗宣传。印制劳动法律法规政策宣传单和宣传册，通过基层服务窗口，宣传栏进行广泛宣传。
（二）预防措施
为适应市场经济条件下协调劳动关系的需要，积极有效预防和及时发现妥善处理劳动纠纷，最大限度地把劳动争议纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
1、发挥劳动保障网格、网络动态监管的作用，全面推进劳动合同制度监管，劳动保障协查员对辖区内的重点企业实施监控，劳动监察大队实施不定期抽查，预防劳动纠纷的发生。
2、发挥工会协调劳动关系的作用。协调企业工会成立劳动纠纷调解委员会，对企业内部可能存在的纠纷及时发现、及时调解、及时处理。
3、发挥劳动保障服务中心维权窗口的作用。在劳动纠纷进入劳动仲裁和劳动监察程序前，关口下移，先行调解。
4、发挥社会调解机构的作用。利用基层民事调解、诉讼调解和工会维权等多方协调机制，加大劳动纠纷调解力度。
5、发挥人力资源市场职介机构的作用。广开招聘渠道，挤压黑中介生存空间，打击非法用工行为。
（三）案件处理
树立服务为先的办案理念，坚持延伸服务与跟踪督导、柔与刚性执法、宣传教育与行政处罚相结合，科学、规范、便捷、高效执法，促进劳资关系和谐稳定。
1、建立健全网控企业信息快报制度。依托区人力资源网、社会保险网、劳动监察网，对辖区企业的关闭、停产、欠薪逃匿、恶意撤资等情况实施动态监控、及时排查。对生产经营困难，经济效益下滑，存在违法违规行为的企业进行批评教育、督促整改；对借金融危机之名，恶意侵害职工权益的企业，依法严肃查处。
2、建立劳动关系协调三级体系。发挥区、街道、社区劳动关系协调职能、使劳动关系协调进社区、及时协调处理劳资纠纷、最大限度将劳动争议争议纠纷解决在基层。
3、建立劳动仲裁纠纷案件全程调解制度。健全完善便民绿色通道，实现“快立、快审、快调、快结”的速裁机制。在查明事实、分清责任的基础上，以调为主、调裁结合、案结事了。
4、建立联合执法制度。密切协调区劳动维权中心各部门，抓好以劳动合同“基础线”、工资支付“稳定线”为主要内容的专项联合检查活动。
5、建立区大队、街中队两级劳动监察应急备勤制度，对劳动保障突发性，及时启动《区劳动保障监察群体性突发案件应急预案》，第一时间赶赴现场，控制事态发展，妥善处置，确保稳定。
（四）延伸服务
解放思想，转变观念，加强与当事人相互沟通和交流，主动以多种方式为当事人提供全方位维权服务。强化当事人的守法意识，引导和帮助当事人理性对待劳动纠纷。
1、案后答疑制度。劳动纠纷案件处理完毕，当事人对案件处理有异议并提出申请的，由原承办人员及仲裁院院长、分管局长对案件处理有关程序适用、证据认定、处理理由等向当事人进行解释、说明，引导当事人正确理解相关法律规定和处理结果，增强案件处理的公正性和说服力。
2、案件回访制度。对经处理的涉案用工单位进行回访。主要回访用人单位案件处理后的履行情况；回访用人单位用工管理需要解决的实际问题；回访用人单位管理制度存在的薄弱环节。通过回访帮助用人单位完善制度，依法用工。
（五）奖惩制衡
1、鞭策落后。
充分发挥新闻媒体的社会监督作用，对严重侵犯劳动者合法权益的用人单位，实施全程追踪报道，批露违法用工行为，改善企业形象。
【关键词】劳动关系 争议解决 劳动保障
一、辽宁省劳动关系立法与实施现状
（一）劳动合同领域立法与实施现状
1、完善劳动合同制度
《劳动法》的颁布实施后统一用“合同工”这个名字代替了“固定工”、“临时工”等，用工形式逐步统一、灵活。劳动合同，是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。通过合同约定，可以更好的保障劳动者和用人单位双方在实现劳动过程中合法权益的实现。
2、推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中做出了明确规定。集体合同制度在建立社会主义市场经济体制过程中，对实现本单位职工劳动权益的整体维护，规范和妥善处理劳动关系，协调稳定职工队伍等方面确实发挥了重要作用。
（二）劳动关系协调领域立法与实施现状
劳动关系三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。
（三）劳动标准领域立法现状
中国已形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业妇女安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》和《关于修改的决定》等法律规章，对规范工资分配行为做出了明确规定。 2008年开始实施的《企业职工年休假条例》，填补了《劳动法》实施以来关于年休假规定的空白。《社会保险法》、《工资条例》、《职业技能培训条例》等也在审议、起草和论证过程中；《失业保险条例》、《女职工劳动保护规定》等法规的修订也已经提上了日程。
（四）劳动保障领域的立法现状
《劳动法》对社会保障重点社会保险的有关内容作了指导性规定。例如《劳动法》第三条规定劳动者应享有社会保障的权利：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。”第五条规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。”
辽宁省部门规章有，《辽宁省城镇企业职工生育保险规定》，《辽宁省农民工权益保护规定》等。
（五）劳动争议处理领域立法现状
1995年颁布实施的《劳动法》确立了我国劳动争议的处理机构和“一调、一裁和两审”的处理程序。2008年出台的《劳动争议调解仲裁法》，对劳动争议处理机制进行了修改和完善，提出了小额、社会保险等方面争议实行一裁终局的新思路，这一新规定不仅缩短了处理劳动争议的时间，符合了劳动争议高效、及时处理的原则，更为当事人节约了诉讼成本，达到便民利民的效果；《劳动争议调解仲裁法》也以法律的形式确立了调解机构的法律地位和调解协议的效力，《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》进一步弥补了《劳动法》中的不足，进一步完善了劳动争议处理机制。
二、完善辽宁省劳动关系法律规范的对策
（一）提高辽宁省内企业、职工以及执法部门的法律意识
通过一系列宣传、教育以及培训活动使企业、员工、以及有关执法部门对劳动关系方面的法律法规及政策有一定的了解和认识。首先劳动主管部门可以通过媒体在有关的法治节目中进行宣传有关劳动法和劳动政策的重要性和意义，或请劳动领域的专家做专题讲座，明确讲解新出台的劳动领域的法律法规和政策。其次，可以通过工会在企业内部搞法治宣传活动，或培训活动，对广大员工和相关职能部门进行劳动法律法规及政策的教育，也可以通过辩论赛、演讲赛等形式深入学些劳动政策法规。
（二）进一步完善辽宁省劳动关系立法
1.扩大劳动立法的保护范围
我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，根据这一精神，任何人不得剥夺公民的劳动权利，无论是劳动关系中的劳动者，还是灰色地带中的劳动者，还是事实关系的劳动者，其合法权益都应当受到我国法律的保护。
结合我国特有的立法模式，政策在调整劳动关系中具有重要作用，因此，建议政府在暂无立法基础的情况下，针对目前劳动关系中存在的问题，如劳务派遣问题、加班工资计发、劳动者离职责任承担等问题，制定相关政策，便于问题的解决，劳资矛盾的调处和劳动关系的和谐。同时，在适用一段时期之后，及时进行立法，用高层次的法律法规来提高政策的合法性，保护相关权利和督促义务的履行。
2.完善劳动保障方面的立法
劳动保障方面的立法急需细化，通过工会的调查问卷可以看出当前我国劳动者的整体幸福感不强，这说明我们的保障立法还不到位。
首先，当务之急是要建立适合进城就业的农民工的社会保障体制；完善灵活就业人员社会保险制度；解决好地区间转移社会保险关系的问题。
第二，要建立不同就业形式人员的参保制度、参保标准、保费增长机制和基础管理办法，强化统一纳入社会保险范围，打破地区限制，实行不同管理形式。切实解决职工老有所养、病有所医、工伤可及时得到医治、失业有缓冲生活保障、生育有保险等切身利益。
第三，建议增加社会保险法律制度的覆盖范围，将公务员、企事业单位职员、个体经济组织成员、未成年人等全部城镇居民均纳入到社会保险体系，根据不同的对象适用不同的险种，如公务员、企事业单位职员适用全部养老、失业、工伤、生育和医疗保险，对个体经济组织成员适用养老、生育和医疗保险，对未成年人适用医疗保险。
3.加大劳动标准体系制度建设
我省各市可以通过制定《集体合同劳动标准细则》来指导我省集体合同的签订情况。通过制定更加细致可行的劳动标准使劳动者的权益得到更实惠的保障。第一，认真落实集体谈判权。将劳动法中企业职工“可以”与企业签订集体劳动合同改为企业“应当”与职工签订集体劳动合同；将《工会法》中的工会“可以”代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同，改为工会“有权”代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。第二，消除就业歧视。我们可以通过细则将《劳动法》中的四种歧视的规定加以扩充，将出身、户籍等明确纳入反对的歧视规定之中。另一方面要加快与之相配套的其它法规的改革，其中主要是加快户籍法规改革步伐，尽快消除因户籍问题产生的对劳动者就业的歧视。第三，改革劳改制度、废除劳动教养。我国的劳动教养制度中被劳教人并未经过法庭判断，只是经过行政程序作出的，因而应该废除。对于劳改制度实行过程中出现的问题应该加以改革。
4.制定更加可行的三方协调机制程序
[关键词]大学生兼职；劳动者主体资格；非全日制用工制度
[中图分类号]D912.5 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）03 ― 0158 ― 02
一、大学生兼职的现状分析
随着经济和社会的快速发展，有过兼职经历的在校大学生越来越多，大学生兼职现象随处可见。根据相关机构对我国六所大学300名学生进行的调查显示：有281人从事兼职，占受调查总人数的93.66%。〔1〕从参与兼职的原因来看：有的学生由于家庭贫困，想通过从事兼职获得报酬减轻父母的压力、有的学生希望尽早踏入社会进行实践，丰富课外生活并获得工作的真实感受、还有学生寻求与所学专业相契合的工作培养自身的动手能力。然而从目前的实际情况来看，大学生寻找兼职工作的途径并不丰富，而且没有完善的法律来保护他们的合法权益。我国的相关法律法规诸如《劳动法》《劳动合同法》《关于非全日制用工若干问题的意见》对大学生兼职基本没有涉及，使其成为法律调整的空白地带，兼职大学生合法权益受侵害的案件时有发生。如广西某职业技术学院学生郭某，在校期间被某公司聘用，约定月薪2000元，某日下班途中受伤。郭某认为其属于工伤，而某公司认为其与郭某不构成劳动关系，不需要为其承担责任。后郭某诉至法院，法院审理后认为郭某与某公司不构成劳动关系，郭某提出的请求没有法律依据依法不予支持。〔2〕目前遇到类似情况用人单位都以原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行若干问题的意见》（以下简称“意见”）第十二条的规定即“在校大学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签合同。”为依据推卸本该对大学生承担的责任。没有签订书面协议，缺乏劳动合同的保障，大学生的合法权益就可能随时受到侵害。不仅如此，因为大学生兼职不属于劳动法的调整范围，大学生无法享受劳动法关于最低工资、最高工作时间、社会保险等劳动者本应享受到的基本权益。
二、兼职大学生权益受侵害的原因
（一）相关法律法规存在立法空白
从目前调整大学生兼职的法律规范来看，实际上处于一个既无相应的法规可以适用，也无一个明确的部门进行管理的放任自流的尴尬局面。在《劳动法》和《劳动合同法》中我们找不到任何关于大学生群体是否适用的规定，涉及到大学生群体的法律规范要不就是含糊其辞，抑或干脆给予否定性的回答。例如上文所述的《意见》第十二条在措辞上模棱两可、理解上让人云山雾罩不明就里，一句话把兼职大学生推出了劳动法的保护范围，变成了用人单位遭遇大学生维权时推卸责任的“尚方宝剑”，也让各级劳动行政部门莫敢越雷池半步。而另外一部有关的规定是2007年教育部与财政部联合颁布的《高等学校勤工助学管理办法》（以下简称办法），但这个办法只对学生在校内参加由学校统一组织和管理的勤工助学活动进行规范，而且还明确规定“学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”①模糊的法律规定甚至立法空白，是大学生兼职权益屡受侵害的法律根源。〔3〕
（二）无法确定兼职大学生的劳动者身份
目前我国大学生的兼职行为往往都是自发性的，没有统一规范的组织对大学生进行引导和安排，而大学生本身也缺乏丰富的社会经验和劳动法律知识，加上兼职大学生的法律定位存在争议，因此权益受损的情况才频频发生。根据我国劳动法的相关规定，劳动者与用人单位成立劳动关系须满足两个构成要件：一是符合年龄要求，即必须是年满16周岁的自然人；二是具备劳动能力，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，且能独立完成劳动工作。就大学生群体来说，绝大多数都已超过18周岁且一般都掌握一定的学习与相关技能，尤其是在知识这块占有一定优势。〔4〕但用人单位往往利用1995年的《意见》第十二条来推脱本应对大学生承担的法律责任。以当前人力资源市场的实际情形来看，1995年的《意见》明显体现出法律的滞后性，加上大学生兼职行为的频繁化，致使大学生在兼职过程中遭受损害的情形日益增多。因此，法律需要赋予大学生相应的劳动者身份使其纳入劳动法的调整范围，这也是当前保护兼职大学生合法权益最根本和最有效的途径和办法。
目前国内高校对大学生兼职的管理和保护还很不到位，具体体现在以下两个方面：一是虽然很多学校已经成立了实习就业指导中心，但它的主要职能是为了帮助大学生勤工俭学和就业辅导，很少有高校为大学生兼职设立专门的维权部门，大学生在兼职过程中遭遇到侵权时难以从高校得到有效的帮助；二是高校在帮助大学生寻找兼职机会、提供兼职信息方面大有可为。实际情况却完全相反，如果一开始就由校方牵头，出面与企业合作，以校方的名义来作兼职大学生的后盾，可以想象很多纠纷完全可以避免。退一步说就算纠纷已然发生，大学生也不会只以个体面对用人单位，而是由校方出面与用人单位协商，这样大学生的合法权益才能得到有效保障。
三、在校大学生兼职权益保护的对策
随着经济的快速发展和国内高校不断地扩招，在校生走出校门兼职的行为越来越多，劳动法对大学生兼职身份的认定已不符合当下情形。面对这一问题，国内不少学者也提出各自的看法，如王燕芳提出：“当前兼职市场比较混杂，监督上存在着缺陷；大学生欠缺法律知识，维权意识淡薄；法律保障与救济不力；学校对在校生校外兼职行为的管理力度不足。”〔5〕张明辉认为：“当今大学生校外兼职的主要目的是为改善物质条件，提高生活质量。大学生兼职的基数大量存在，但履职中维权道路艰难，劳动的合法权益得不到有效保障。因此，把大学生兼职行为纳入劳动法调整范围将具有现实的意义。”〔6〕笔者认为可以从以下三个方面入手加强对兼职大学生合法权益的保护。
（一）完善现行法律法规，将大学生纳入劳动法的保护范围
1995年《意见》第12条的规定已不适合当下大学生兼职的实际情况。而根据2007年的《办法》，校外大学生兼职行为也不属于勤工助学的范围，由此可知大学生兼职的行为并没有得到应有的法律保护。目前亟需解决的是对相关法律法规做出适当调整，将大学生兼职纳入劳动法的保护范围，要求大学生兼职时必须与用人单位签订劳动合同，使大学生获得普通劳动者的诸如最低工资、最高工作时间、工伤保险等权利和利益的保障。同时在大学生兼职权益受到侵害时，可以依法寻求劳动调解、仲裁机关的帮助。修改相关的法律规定不仅可以弥补现行法律法规的漏洞，使兼职大学生的劳动者身份明确确定下来，同时能够享受劳动法赋予劳动者的各项有利条件。法律明确保障兼职大学生的权利，一方面拓展了大学生维权的途径；另一方面能使有关部门转变观念，正确的履行保护兼职大学生合法权益的职责。
（二）兼职大学生应适用劳动合同法的非全日制用工制度
大学生兼职与学业相比毕竟还是副业，多数人平均每日的兼职时间均在4个小时以内，纳入到全日制用工制度进行保护显然不符合实际，在实践中也会受到用人单位的抵制，还会出现一些无法解决的难题，反而不利于扩展大学生寻找兼职的机会。我国的用工制度中除了全日制用工以外还有一种非全日制用工制度，区分二者的标准主要是劳动者的工作时间，平均每天工作四个小时以内，每周累计工作二十四个小时以内的属于非全日制用工制度①，绝大多数大学生兼职的情况都符合这一要求，将其纳入到非全日制用工制度中进行保护是合理可行的措施。由于在校大学生与正常劳动者相比有一定的区别，完全照搬非全日制用工制度适用大学生兼职并不合适，实践中也难以周全保护大学生的合法利益，故而需要对目前的非全日制用工制度的规定因应大学生的实际情况进行调整，既能有效地保护大学生的合法权益，也能体现这一“特殊劳动关系”的内涵。
（三）高校应当加强对大学生兼职的管理和指导
美国哈佛大学是全世界著名的学府，在管理和指导在校大学生兼职方面做了很多有益的尝试。学校在学生实习就业中心建立了一个全球性的数据库，校方或非校方的雇佣者在这里可以招聘信息，招收学生为其工作，给在校生提供多种选择的机会。同时，在学生与雇主企业之间建立免费的电子邮箱服务，为他们针对自己实际情况可以进行有效的沟通和调整。美国从法律的角度明确规定了兼职大学生的地位，所以在法律的监督下，校方和用人单位对大学生兼职也有了明确的定位，从而较好的保障了大学生兼职中的合法权益。反观我国，《高等教育法》第五十六条规定“高等学校应当对学生的勤工助学及兼职进行合适及正确的引导和管理”。但实践中多数高校仅仅根据2007年的《办法》的规定设立了勤工助学中心，选择性的对校内兼职大学生进行管理，而把校外兼职大学生排除在外。如果将校外兼职大学生也纳入高校的管理范畴，那么可以为大学生提供更好的保障。〔7〕由高校相关部门为在校大学生提供兼职的信息并进行管理甚至由学校牵头与相关用人单位和企业进行沟通，这从根本上确保了兼职平台的安全合法并使得大学生能得到学校强有力的保护，弥补了大学生相对于用人单位地位弱势的不足。与此同时，学校还可以举办校外兼职辅导讲座，邀请律师、劳动行政部门的专家等相关专业人士介绍当前我国关于大学生兼职的法律规定、兼职过程中需要掌握的法律知识和证据意识、与用人单位发生纠纷之后的应对策略和操作方法，有效防范其合法权益被侵害的情形发生。
〔参 考 文 献〕
〔1〕刘传刚.兼职大学生权益的劳动法保护研究〔J〕.法制博览，2014，（07）.
〔2〕费霖.大学生兼职行为法律关系的分析〔J〕.广西政法管理干部学院学报，2014，（09）.
〔3〕尹素清，刘里卿，伍永亮.劳动法视野下的大学生兼职权益保护〔J〕.河北学刊.2013，（05）.
〔4〕陈福萍.兼职大学生劳动权益的法律保护研究〔D〕.重庆：西南政法大学，2012.
〔5〕王燕芳、许俊卿.法律视阈下的大学生校外勤工助学权益保障〔J〕.青年探索，2011，（06）.
凡本县境内的各类用人单位，重点是劳务派遣企业和使用劳务派遣的用工单位、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织。
二、检查内容
用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况（特别是高温津贴支付情况）、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；遵守工时规定及带薪年休假规定情况；劳务派遣单位及用工单位遵守劳务派遣规定情况；其他遵守劳动保障法律、法规的情况。对劳务派遣单位遵守劳务派遣规定情况的检查，还包括检查其注册资本、劳务派遣协议是否规范、被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬、有无自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等情况。
三、检查方法和步骤
（一）宣传动员阶段（2013年7月10日—7月17日）
我县将采用多种形式，广泛宣传依法规范用工、构建和谐劳动关系的重要意义，普及《劳动法》、《劳动合同法（修订）》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《省工资支付规定》、《最低工资规定》等法律法规知识，增强用人单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力，督促用人单位对2013年1月以来劳动用工和参加社会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题，并于2013年7月10日前，将专项检查的实施方案、联系人、联系电话报县专项检查领导小组办公室。
（二）执法检查阶段（2013年7月18日—8月5日）
县人力资源和社会保障局将组成执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位逐户进行检查，发现用人单位存在不依法签订劳动合同、不依法办理社会保险参保登记、克扣拖欠工资、使用童工、超时加班加点等违法行为的，及时责令改正，并依法作出行政处理或行政处罚。对检查中发现的拐骗农民工、限制人身自由、强迫劳动等违法犯罪行为，依法移送公安机关追究法律责任。
（三）分析总结阶段（2013年8月6日—8月10日）
县人力资源和社会保障局劳动监察机构对专项检查情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关建议，并于2013年8月10日前，将专项检查书面总结及专项检查情况表报县专项检查领导小组办公室。
四、工作要求
（一）加强领导，认真组织。切实加强对这次专项检查工作的领导，积极争取当地党委、政府和各有关部门的大力支持。县局成立由局领导任组长，劳动监察、农民工服务指导、劳动关系、社会保险等部门负责人组成的专项检查领导小组，县专项检查领导小组下设办公室（办公室设在县劳动保障监察大队），具体负责组织协调等各项工作。县人力资源和社会保障部门将指定一名局领导具体负责专项检查工作，尽快成立相应执法检查机构，并结合本地实际，制定工作方案，落实工作责任，确保专项检查取得实效。
【关键词】大学生；就业；法律问题
一、大学生求职就业中存在的法律问题的成因
（一）就业环境有待改善，立法及行政未能充分发挥有效作用
在高等教育扩招以及教育教学改革不断深入的同时，高校毕业生就业已经朝着市场化的方向迈进，毕业生的不断增多，加大了就业竞争的激烈程度，各用人单位为此有了更大的选择余地。而一些不法企业，利用就业市场丰富的人力资源情况，提出了诸多不公平的用人条件，有些甚至不合理的规避了国家劳动法律制度，与此同时，市场中层出不穷的出现了不少虚假招聘、恐吓招聘等不利于就业市场环境的现象。还有就是不签订劳动合同、滥用试用期等手段。如此环境，对满怀奉献社会的求职者，是很不利的。而就业立法仍未切实到位，中央政策和法律法规没能提出具体的可操作的关于大学生就业的相关条例，行政执法者往往无法监管，导致毕业生深陷就业陷阱而不能自保。
（二）高校在就业指导方面力度不够
目前高校在就业指导工作上仅仅局限于帮助学生树立就业观念、传播就业政策和讲授一些求职技巧等方面，而往往不涉及就业维权方面。不排除现在有部分高校涉及权益保障内容，但是由于课程安排不合理，在毕业生就业时不能对这方面知识加以巩固，使毕业生引起足够的重视。从客观上说，就业的观念、政策等内容在现在纷繁复杂的市场经济体制下已经显得不那么重要了，甚至有点不适应，高校学生往往对此说教性的指导有抵触情绪，凸显指导力度不足。当这些大学生满怀希望单纯的走向社会，非常容易掉入一个个就业陷阱中。所以，各类高校应在学生在校期间不断灌输就业维权知识，让他们能够认识到各类就业陷阱，并指导大学生学会用法律手段维护自己的权益，保障自己的劳动权利。
二、毕业生就业求职法律问题的解决途径
（一）建立、健全保护大学生就业的相关法律法规
就目前而言，毕业生的就业权在法律范畴之中规定的尚不明确，更别谈操作性了，当大学生受到侵权行为时，往往不能得到更好的救济，而在我国，侵犯毕业生的就业权的行为也没有专门的机构来实施监督。平等的就业权在我国虽然法律上有规定，应该按照法条执行，但是在实践中却没能得到很好的落实。第十届人大常委会提出了“劳动者应有平等就业权；视为就业歧视的，劳动者可以向人民法院提讼”。这相对于以往来说已经是社会的一个进步。但是对于用人单位视就业歧视的情形没有明确的规定，政府行政部门也缺乏有效的监管，行政法规上对于制裁措施规定尚不具体，很难落实毕业生的就业平等权利。应不断完善《劳动法》等一系列法律及法规，将大学生毕业求职劳动保护列为单独的章节，进一步明确用人单位的相关法律责任，保障毕业生的就业权。
（二）充分发挥政府的导向作用
我国幅员辽阔，各地方对毕业生的劳动保护规定执行的标准有所差别，所以，各地各级政府部门应对现有的大学生就业情形进行充分的调查研究，要掌握本地区第一手资料，进一步结合就业市场出现的新情况、新现象、新问题，出台相应的法律法规，从而规范本地区用人企业及毕业生的就业行为；要建立奖惩机制，对诚实守信、企业人才稳定、遵章守法的用人单位要制定出降低税负、放宽经营范围、优先贷款等一系列政策加以奖励，要张贴于就业市场的显著位置，让求职者更好的辨别。
（三）设立专门的大学生维权服务机构
随着高等教育发展，高校学生事物中出现了很多新情况、新特点和新问题，高校要本着“以人为本”的理念，强化服务职能。各高校在加强对毕业生就业权益保护方面的指导和就业场所准入的管理之外，可结合当地政府管理部门在就业指导中心下设立大学生就业权益保障服务机构，针对大学生就业期间发生的维权问题进行个案咨询、权益保护讲座等，这将为毕业生维权起到重要作用。
（四）毕业生增强就业法律意识
对于求职毕业生而言，应具备相关法律知识，同时要不断增强法律法规意识，对不法企业规避《劳动法》、《劳动合同法》的规定，求职者应有效的利用法律武器维护自己的权力，对招聘单位的实际情况要有所了解，通过熟悉的人或者是本校在该企业工作的学长去了解招聘单位的实际情况，也可以对就业单位进行实地考察，再或通过工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性。签订劳动合同时，必须要注明双方谈妥的薪资、福利、保险、食宿条件和劳动保护等相关内容，这样一旦劳资双方出现纠纷就会有据可查。在工作过程中，如果遇到与劳动合同中规定的情况不符的，求职者可以向负责劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。求职者千万不要心存多投简历就会有好单位的心理，要清楚自己的发展方向，做好职业生涯规划，要有针对性和目的性的参加招聘活动，对自身资料应加强保密，不要到没有公信力的网站参加求职。
随着高校扩招，大学毕业生人数已经屡破新高，就业形势越来越严峻，在毕业生和用人单位双向选择的时候，由于毕业生越来越多，可供企业选择的范围大，使毕业生在求职时处于弱势地位，再由于目前国际国内经济环境发展不足，必然会给大学生就业带来新问题、新情况。毕业生正处于一个发展的时代，要更好的生存并实现自己的人生价值，就要学会用法律的武器来保护自己。
参考文献
[1] 徐跃进.大学生就业难问题产生的原因及解决途径[J].教育与职业（理论版），2008（12）.
关键词：外来女工 劳动保护
权益保障
一、现状和法律
（一）外来女工权益现状透视
外来女工权益受损情况集中表现在生存权、劳动权、发展权三个层面。
1.生存权堪忧
（1）就业层次低。据有关资料显示，外来女工整体文化水平不高，她们大都工作于密集型的工厂或劳动环境极差的中小型私营企业。如餐饮业、商场营业员、家政服务员及生产线的手工操作员等普通工种，而能直接从事管理性强、技术含量高的工种人数很少。大多数人属于临时打工或到企业短期应聘，工作极不稳定，时时面临解聘、失业的危机。
（2）经济收入少。外来女工主要以付出劳动力为主，工资收入低于城镇人口收入的平均水平。这些收入除去衣、食、住、行、医等必需的生活支出外所剩无几，甚至常常入不敷出、捉襟见肘，可贴补家用的甚少。
（3）居住条件差。目前近70%以上的私营企业地址都是处于城乡结合部，能提供给外来女工生活居住的条件大多比较差，女工们租住的房屋大多也是租金较低的厂房、工棚等，生活设备简陋，卫生设施奇缺，又是治安多发地带，她们常常因缺乏防范意识，成为性犯罪及其他特定刑事犯罪案件的受害者。即使是居住条件稍好些的外来女工，其生活设备用品的数量和质量与城市居民相比，也存在较大的差距。
2.劳动权受损
（1）超时加班。加班加点在外来工中是普遍现象。虽然《劳动法》明文规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时。”但是，许多私营企业并没有严格执行《劳动法》，而是完全根据生产任务的需要来安排，甚至也没有星期六、星期天或缩短法定节假日的休息时间。
（2）劳动报酬保障难。对于大多数外来女工而言，打工的目的非常简单，就是挣钱养活家小。然而，他们在付出辛劳和汗水之后，老板或雇主不按时开支，一拖再拖.有的通过莫须有的理由故意克扣工资。有的甚至规避支付劳动者的工资逃之遥遥。外来工中有80%以上的人都遭遇工资被拖欠和克扣的经历，近年来，一些非公企业蓄意拖欠、克扣外来工工资的报道不时见诸报端，以至于每到岁末年尾，外来工追讨工资往往会成为一时的社会热点。
（3）劳动条件恶劣。目前外来女工的劳保安全问题非常突出，在外来工上岗时，资方片面强调生产，对他们进行简单技术操作指导后要求上岗，忽略对他们的安全训练。由于工人的“不知”，工伤事故时有发生，造成工人身体受损或终身残废。有些企业工作环境十分简陋或十分恶劣，劳动保护条件差，外来工的隐性健康损害。如某些专营制鞋、玩具和塑料行业的私营企业里，工厂使用的化学制品，不标明化学成分、毒性和防护措施等项说明，只用代号来代替。对没有劳动保护意识的外来工，常常在不知不觉中身体受损乃至中毒，形成职业病，有的人甚至中毒身亡，父母身受其害，下一代少年儿童的身心健康也受到严重影响。
(4)劳动合同签订不完备。在私营企业中，存在大量外来女工与企业只是口头劳资协议，未签订书面劳动合同。一些私营企业即使与外来女工签订书面劳动合同，合同条款往往是内容简单、粗糙、不规范.女工们往往也没有意识到签订劳动合同的重要性，发生问题只有自己吃亏。
(5)社会保险订立不完善。许多私营企业对外来女工的社会保险和福利等方面在执行中大打折扣。例如没有为外来工提供工伤、医疗、养老保险等。这些女工是抵御劳动风险最脆弱的群体，一旦失业、生病或发生意外，其生活的艰难程度可想而知。
3.发展权遇阻
(1)文化素质较低。外来女工高中以下文化程度占有很大比例，外出打工时她们再学习机会较少。部分企业主看重的只是自己的经济效益，认为生产不需要技术性手段，只需要工人们的苦干，企业极少举办培训活动。这无形中限制了女工的自身发展。
(2)精神文化生活缺乏。外来女工远离家乡和亲人，她们上班工作繁重，生活圈子窄，接受信息量少，外出活动时间有限，导致许多女工的精神文化生活十分缺乏。
（二）法 律
女工劳动权益的法律保护，是国家通过立法、制定公共政策、调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系进行的。目前我国法律法规对女工权益的法律保护反映在两个方面：一是与男工享有同等保护；二是对女工的特殊保护，主要体现在：禁止安排女职工从事有害于自身健康的劳动；对女职工的“三期”保护；对女职工劳动保护的其他措施。
我国现行劳动法律可以根据法律效力分为根本法、基本法、部门法、行政法规、调理、规章、政策等。具体对女工权益保护的法律法规有：
1.《宪法》《民法》《劳动法》《劳动合同法》；单行劳动法律，如《工会法》《劳动就业促进法》《职业培训法》；相关的法律，如《职业教育法》；对妇女劳动权益规范的立法，如《妇女权益保障法》等。
2.行政法规。涉及对女工特殊保护的法律规定有：《女职工劳动保护规定》；《标准化实施条例》《职业健康监护管理办法》《国家职业卫生标准管理办法》《职业病危害项目申请管理办法》。
3.最高人民法院有关劳动关系法律法规的司法解释。
近年来，国家有关部门通过出台相关的规定和制定应相的政策来保护女工权益，如广州、深圳、珠海纷纷颁布了有关妇女权益保障的相关规定，《广东省女职工劳动保护实施方法》《广东省人口与计划生育条例》《珠海市违反劳动法律法规行政处罚条例》《广州市妇女权益保障规定》《深圳经济特区实施若干规定》等等。
但在现实生活中，在法律、法规逐渐完善的今天，女工权益仍然存在许多问题，女工的健康权、生命权和生存权仍会受到不同程度的侵犯。我们应当如何应对并找到合理的方案来遏止此类问题的不断发生？是摆在我们面前重要的课题，
二、外来女工权益受损原因分析
造成外来女工权益频频受损的原因是多方面的，既有社会的因素，也有企业和个人的因素。
（一）企业利益与外来务工人员合法权益的冲突
私营企业重企业经济效益，企业主法律意识淡薄，他们的意志决定着企业的经营、用人和用工，他们信奉的只是市场经济的运作规则，对《劳动法》和国家有关非公企业用人、用工的法规知之甚少，对侵犯女工权益的行为视为当然，而外来女工自身素质较低，一旦权益受损也不知道寻求法律制度的支持与保护。即便懂得利用法律手段维权，但维权成本太高，她们无法承受的（高昂的律师费、诉讼费、往返奔波的时间和潜在的人情成本等），由此造成许多人在利益遭受侵害后根本无力维权。
（二）劳动力市场已成为买方市场
外来女工主要是农村劳动力相对过剩而涌入进城里的打工者，每年都有大批农民工南下，城市劳动力市场已成为买方市场。用工单位可以任意压低劳动力价格，延长劳动时间，拖欠和克扣工资等获取经济效益。而政府原则上不得干涉法人实体的生产及与之相配套的用工制度。虽然我国《宪法》明确规定了公民享有受教育权、获得报酬权、人身权等各项权利，《劳动法》、《私营企业条例》等法规也对劳动安全、劳动保险等事项做出了十分详细的规定。但由于各种客观原因以及法规可操作性不强等因素，侵害外来工权益的事件还是屡屡发生。
（三）现行的部分地方法规和条例需要完善
现行的部分地方法规和条例，涉及外来工权益保障的较少，在具体的法律解释上存在空白；当地政府管理力度不够，主要表现：一是户籍管理滞后，有的地方把外来工当作“盲流”对象来进行管理。二是劳动和社会保障职能滞后，一些政府劳动和社会保障行政机关仍然将其职能严格局限在国有企业和集体企业之内，而对大量非公有制企业中的外来工缺乏有效管理，致使一些非公有制企业随意招聘录用外来工，既不报劳动部门批准，又不履行起码的有关劳动法律法规的责任和义务。三是法律监管滞后，一些行政执法部门缺乏严格有效的管理，重罚款收费，轻预防管理，对用工单位执行《劳动法》的情况监管不力，导致外来工的权益受到影响。
（四）地方政府应加大力度处理好私营企业利益与劳动者权益的问题
以珠江三角洲为例，由于特殊的地理位置及地方政府的优惠政策，使得大量外资企业及国内企业涌入珠江三角洲，廉价的外来劳动力也是地方发展的主力军，他们为珠江三角洲的经济发展及城市繁荣带来巨大的利益。地方政府财政收入中的50%左右来自私营企业，作为地方政府要完成每年财政收入指标，又要顾及民生及劳动者的社会地位、合法权益不受到侵害，常常处于两难境地。
大量的新闻报道和调查数据我们发现，法规和政策的制定（上级政府）与执行（基层政法）之间差距较大。作为地方基层政府真正关心的是当地经济发展、社区建设和居民福利。当然也能认识到外来工是促进当地的经济发展不可忽视的力量。但由于户籍制度的影响，使得基层政府认为外来务工人员毕竟是外乡人，当地政府对于他们没有过多的责任。所以当企业与外来务工人员发生矛盾时，当地政府自然地将天枰倾向于企业一方。形成当地人、外来投资者、外来务工人员三角对势的利益关系。而在这个利益关系中，外来劳工（特别是缺乏法律意识的女工）明显处于弱势地位。
（五）因为经济压力而受到的侵害
大多数外来女工迫于她们自身条件不高、家庭的经济压力及赚钱心切，，愿意跻身工资不高或是不符合安全生产标准，但招收工人要求不高的企业，面对用工单位显失公平或违法的合同条款、或不符合安全标准的劳动环境，缺乏选择的余地。
（六）自我保护意识差。
大多数外来女职工文化水平偏低，整体法律意识不强，对如何保障自己的合法权益认知不够。当其合法利益受到侵害时往往采取忍气吞声，听之任之忍之，从客观上助长了侵权行为。
企业主或雇主认为，一般女工工作时间短，流动性大，为她们办理保险不划算，如果办理保险，应当直接从职工工资中扣除，企业不负担该项费用。对于那些中低收入的女工来讲，每月的工资连基本生活支出都是问题，买保险对她们来说只是可望而不可求的事情。
2008年5月1日国家实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》虽对于部分劳动争议纠纷采用“一审终局”的裁决方式，但仍有许多女工认为与其花费时间维权，不如去赚钱。在沉重的经济负担和生活的压力下，她们认为对金钱的渴求远远比维护自身的权益更重要。
三、对 策
（一）构建宏观调控机制
提供政策支持。政府要对外来工的劳动安全、工资发放、学习培训、权益保护等问题做出明确规定，制定公平的就业政策。要突破户籍管理制度的限制，把外来工的养老、医疗等纳入社会统筹和城市管理体制中，切实保障外来工的健康发展。
（二）构建法律保障机制
1.加强法制教育。要有针对性地开展法制宣传与教育，切实提高外来工学法、懂法、守法的自觉性，学会运用法律武器维护自身的合法权益。对于流动性大的女工，提高她们对签订劳动合同的认识水平。知道在诸多劳动争议纠纷案件中，劳动合同实际上发挥了至关重要的作用。针对外来女工文化程度较低，对于劳动合同中相关语句不能理解的问题，社会组织应该努力促进她们对相关知识、信息的了解、运用，帮助他们树立自我保护的意识。
2.提供司法监督和法律援助。要充分发挥各类维权机构的作用，受理各类有关外来工维权事务的咨询、投诉，为他们提供形式多样的维权、免费或小额收取费用的法律服务。
3.建立由政府牵头、相关单位和部门共同组织的外来工管理体系和服务体系，共同协助，紧密配合，积极推动相关工作。加强部门联动。做好外来工合法权益保障工作不仅是工会义不容辞的责任，同时还涉及到公安、劳动、宣传、文化、政法等部门和单位，是需要各部门统一协调配合的系统工程，这就要求相关部门和单位要把这项工作放在与其他业务工作同等重要的位置上，齐抓共管。
4.提高现行法律法规执法力度。从目前资料了解，通常女工诉讼取得的利益需要通过执行实现。现实生活中，女工往往因为文化低，家庭经济条件以及对执行程序的不了解而放弃诉讼。最高人民法院院长肖扬认为：司法是法律公正的最后一道防线。对如何保障劳工，尤其是女工的诉讼权益能顺利通过执行及实现，应当是当前社会及司法制度所关注的问题。一个好的裁判，如果裁判后女工的权益不能得到实现，裁决也就等同于一张废纸。因此，对执行价值的认识应当建立在立法价值、道德价值通过执行转化为被侵权人实际收益的价值上。
（三）建立更加灵活多样的社会保障项目和服务
1.针对多数女工在表示自己对保险不很了解，保险不能给自身带来多少利益，关键是能及时领到工资的情况，应该通过组织她们再学习、再教育，提高她们对社会保障的认识并积极参与。对有远见并能申请保险的少数女工，在低收入的基础上，每月支付数额不等的保险费用，并要求她们有效地坚持下去。在流动人口与企业主签定合同时，可以满足她们对保险有着比较个性化的需求。因此，设立灵活多样与个人有关的小额社会保障系统、项目和账户，符合现代社会用工的需求。
2.尝试组建流动人口工会，鼓励女工积极维护自己的合法权益。我们必须承认，在处理雇主和雇员的关系上，工会起到了一定的调解作用，作为一种双方的沟通渠道。对于组建流动人口工会，维护女工权益上则需要两个方面的努力：一方面要通过立法和行政等手段强制并资助流动人口就业的行业组建工会，为该行业的流动人口，尤其是女工提供就业信息、职业安全、劳动仲裁等服务；另一方面则要提高流动人口自身维权的意识。
四、结 语
虽然目前我国法律针对女职工自身权益以及劳动保障等方面做出了明确的规定，但实践中妇女的合法权益仍得不到有效保护，这只能说明我们从立法到实践中某些环节还存在问题，还存在不完善有待改进的地方。女工往往处于社会底层，处于劳资关系的弱势一方。这就需要我们从实际出发，更深入地了解妇女在谋求职业生活中遭受到权益的侵害的问题。如何平衡女工与企业间的关系，如何使女工权益在现实生活中得到切实维护，除了法律法规的保护，我们还需要政府机构对企业的监管以及对女职工的关怀。1
参考文献
1.《麦当劳工资待遇》：载fenzhi.com/gsx7998.html.
2.《珠三角小工厂工人每天工作15小时每月休息一天》finance.sina.com.cn/g/20060628/13532688570.shtml.
