发布时间：2023-07-20 16:25:07
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科研绩效考核样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘 要：高校科研专项经费绩效考核是一项涉及面广、专业性强的工作，目前还没有形成一套完整的绩效评价指标体系。本文阐述了科研专项经费的特点和对其绩效考评的意义，分析了绩效考核的现状，尝试以量化指标建立一套科学、合理的，操作简便的高校专项资金绩效评价指标体系，提高和促进高校科研专项经费的管理水平和使用效益。
关键词 ：高校科研专项 绩效评价 指标体系
高校科研专项经费是具有规定科研项目或者其他特殊用途的非偿还性专用经费，是为扶持高校进行科学研究、探讨新进展的资金，也称作项目经费。其最大特点是专项核算、专款专用。从资金来源划分，有中央财政持地方高校发展的科研专项资金，上级财政拨付的科研项目经费，校内安排的专项资金和横向科研课题专项资金等。从内容上分，包括重大项目专项、重点实验室建设专项、重点科研课题专项、重点学科建设专项等进行研究所需资金等。高校科研专项经费是高等学校的主要经费来源之一，随着教育规模的逐渐扩大，高校专项经费在总预算经费中的比例也会越来越大。因此，对其进行有效的管理，做好资金使用效益的评估研究和绩效考核，不断提升其使用效益，就成为社会各界人士所关注的重点，同时也为高校教育事业发展创新，起着至关重要的推动作用。
一、高校科研专项经费的特点及绩效考核的意义
一般来说，高校科研专项经费是由国家相关部门经过审批核实，再经由财政部门拨款给高校的专项费用。首先是要投入到指定项目上，必须是专款专用，不能挪作他用，并要在财务上单独核算，项目完成后要结题上报；其次，科研项目的实施不但是为了满足规定项目研究方向的需要，还要综合考虑高校教学、科研及总体平衡发展的利益；同时还要按照项目申报的要求，圆满完成规定的研究任务；最后科研专项经费还要接受国家相关监察部门一定的监督。
十一五以来，高校的科研事业迅速发展，取得了重大成就。例如，承担的科研项目大幅增加，囊括了一半以上国家重大科学研究计划，为社会生产力和综合国力提升提供了重要支撑，高校科研队伍不断壮大、优秀成果大量产出、获得约三分之二的国家级奖项等。科研所取得的成就是尽人皆知的，若能对科研专项经费进行科学有效的管理，建立客观公正的绩效评价体系，有利于科研人员注重项目研究效益，及时调整研究方向，提升科研项目研究的进度与准确度，创造更优秀的科研成果。同时，完善的科研专项经费绩效评价体系，还有助于平衡科研专项资金投入与产出效益，促进高校事业的快速、稳键发展，推动人才队伍建设、专业建设、学科建设等的全方位发展。
二、高校科研专项经费的绩效考核现状
由于高校科研专项资金管理特别是绩效考核评价还处在探索阶段，不可避免的存在着重投入、轻管理，重表面、轻效益，重微观、轻宏观的问题，高校往往重视科研经费的申报，不严格按照批复的预算范围执行，使用目标不明确，缺少对项目预算执行的追踪问效和绩效考评体系，造成了专项科研经费所体现的效益不能很好鉴别。
1、绩效考核观念淡薄。每年高校通过对科研项目的成功申报，上级财政部门要下拨大量的资金，用于完成科研课题。但是很多高校对于这些科研专项资金的管理、监督不到位，科研专项资金绩效评价观念不明确，项目预算与结算审核严重脱节，甚至出现了部分经费被当成了科研人员福利费的现象，有些科研项目已经完成任务，但由于经费有结余，不及时结题而导致经费的浪费等等。不仅造成专项资金管理不规范、不科学，使用效益低下，还给腐败行为有漏洞和空子可钻。目前高校对科研专项经费的绩效考核观念比较模糊，评价的标准主要停留在专项资金的配置状况，科研人员在科研工作中的表现，科研的学术成果完成情况等水平上，忽视科研项目绩效考核管理对学校整体发展壮大所起到的重大作用。
2、绩效考核标准单一。科研人员运用科研专项经费会形成很多种成果，一般有科研发明，科研奖项，学术报告，论文，专著，专利等。高校专项预算管理存在涉及多学科、多部门的情况，面对如此复杂的预算管理和经费使用情况，种类丰富的成果，往往采用完成其中一项指标任务，作为统一的绩效衡量标准。用这种简单的单一指标对不同的项目执行效益进行评价，忽略了各学科在教学形式、教学内容以及教学方法研究上的不同，以及同一单位不同部门在教学模式、行政管理上的不同职能特点，形成的评价结果不够客观、全面。因此，要准确评定科研专项资金的使用效益，必须对不同科研成果区分对待，采用公正科学的手段进行绩效评价，才能不断提高专项科研经费的使用效益。
3、绩效考核机制不健全。从现状看，很多高等学校缺少一套科学健全的基本专项经费绩效考评体制，绩效考核目标随机而定，或只是被动应付上级部门下达考评目标和要求的检查为目的，不能对学校预算管理执行情况进行完整的反映，更谈不到发挥专项经费考评在高校教学及科研中应有的作用。绩效考评结果并未与单位拨款和职称考核等具体情况挂钩，这就逐步淡化了绩效考评的重要性，从而降低了科研人员参与绩效评价的主动性与积极性。此外绩效评价体系不完善，还会影响高校教学质量，也不利于高校培养尖端科研人才，更不利于国家科学技术水平的发展。
三、科研专项经费绩效考核指标的构建设想
按照《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》“要建立健全鼓励创新、体现实绩的科研绩效管理机制”的要求，对科研专项经费的绩效考核，必须遵循“公开、公平、公正”的原则，由科研、人事、财务、审计等部门相互配合组建科研绩效考评小组，对科研项目执行的质量、进度，科研成果的大小，人才培养的质量和数量，所产生的经济效益和社会效益等，均以科学合理的绩效评估方式进行相对客观量化的估计，同时还要参照科研专家、权威学者的系统考评意见，综合确定量化的科研专项绩效评估指标体系。笔者设想，绩效考核的量化指标从投入、产出、效益三方面，建立三级指标体系进行考评（如表1）。
1、科研投入主要考核人财物的前期投入情况。一般是通过对科研获得的财务预算数据和科研所需的前期软硬件配备状况，进行逐项分析得到的评价指标。项目预算资金的投入主要通过在上级对申报的项目层层审批下达后，资金到位率和资金下拨的及时程度来反映。资金到位率是指按预算拨付的项目资金与计划使用资金的比率，衡量该项目是否按照上级批准的课题研究方案要求，足额到位项目研究资金。资金下拨的及时性是指项目批复下达后，科研专项资金以及配套资金能及时到位的指标，用于考评预算资金是否按计划拨付的及时程度。
软硬件配备指标主要衡量项目建设的前期准备状况，由科研设施的投入程度，进行研究所需参考的图书及专业资料的丰富齐全，是否有足够的有经验的专业人员参与研究等项指标来反映其投入情况。主要考评购置的仪器设备，实验用品、图书、专用资料等为完成课题而投入的设施，与项目建设目标的相关性，价格的合理性、专业实验档次的高低以及满足提高教学、科研质量的实用性，配备科研人员结构的合理性。
2、科研产出主要考核预算支出的情况和项目完成的质量。一般是通过预算执行的有效性和科研产出产品的质量和数量等指标来反映科研的绩效。考评预算执行与上级批复下达的经费预算是否相符，财务资料是否完整合法及会计核算是否准确，即会计核算方法与会计制度要求的符合程度以及财务数据和报销资料的真实程度。考评科研产出的产品，主要包括发表的论文的质量，根据科研课题成效出版的著作及教材的权威性，取得的课题专利权及科研成果获奖的等级等。
3、科研效益主要考核通过项目的科学研究而产生的经济效益和社会效益的影响。这项指标是考核的重点，所占分值最大。
（1）项目的经济效益包括：教学科研经费逐渐增加和课题的深入研究，促进了学科建设壮大和研究能力的提高；通过实验室研究技能的开放以及设施资源共享，减少了重复研究的浪费和设施的闲置；科研成果转化为高校带来的经济效益；通过对课题研究的试点实施，扩大了科研实验的影响，提升了本专业学生的实践能力，壮大了科研队伍，对于同类型实验起到的示范和促进作用等。
（2）项目的社会效益包括：通过研究成果的推广应用，对相应区域经济和社会发展的贡献，主要是走出去对与研究有关或相似的目标进行技术指导和传授经验等；通过多种科研服务的形式，对经济的发展起到促进作用；通过科研成果转化为社会生产力，带动相应地区的经济不断发展强盛，为社会发展与进步创造更大的效益。
四、科研专项经费绩效考核的运用
高校每学期结束前，对已完成的科研项目组织专家学者和有关人员对照上表中的绩效考核评估指标，进行测评打分。分值在80分以上的为绩效高、课题完成好的项目，可以作为学校考核评比和申请新项目的优先条件；分值不足60分的为绩效差、课题完成差的项目，项目负责人和课题组成员要深层次分析原因，找出项目实施过程中的差距，并提出改进的具体措施。通过测评打分，使科研人员明确在项目资金的执行上还有待于进一步调整，尤其是在产出效益方面更要进一步努力，这样才能提高整体绩效水平。
绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具，是衡量检测评价科研专项资金有效性的量化手段。选择设置科学合理，简便易行的评价指标，对科研专项经费进行绩效考核，能够促进科研人员自觉从立项、实施、资金使用，到完工全过程、全方位的监控，能够在项目实施过程中，随时调整资金使用方向，逐渐完善专项支出的规范性、科学性和有效性，达到不断提高科研专项资金产出使用效益的目的。
参考文献
[1]刘晓芸，高校实验室专项资金评价指标的设计与应用，[J] 教育财会研究2014（2）20-23.
[2]张利民，高校专项资金绩效评价指标体系初探，[J] 新智慧·财经 2014（6）61-63.
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作者介绍：
庞燕珍 （1958-），女，汉，山西晋中人，高级会计师，主要从事高校财务会计与管理研究。
关键词：科研人员 绩效考核 解决对策
科研人员是创新的主体，准确客观地衡量科研人员的绩效水平，可以最大限度地发挥科研人员的聪明才智。然而，科研人员绩效考核中存在很多问题，如何解决这些问题一直是绩效管理领域研究的热点。
一、科研人员及其绩效特点
1.科研人员特点
（1）需求层次高，成就动机强。科研人员大都拥有较高的文化水平和个人素质，并掌握一定的专业知识和技能。与一般脑力劳动者相比，科研人员的需求层次较高，具有较强的成就动机，强烈希望通过从事创造性的科研工作，发挥自身专业才能，实现自身价值，获得所在组织和社会的尊重和认可。
（2）自主意识强，流动意愿高。科研人员从事工作的挑战性和创新性，决定了他们的自主意识强。他们一般都希望拥有一个宽松的工作环境，不愿意按部就班地开展常规工作。同时，作为组织的战略稀缺资源，他们往往是许多组织争相聘请的对象，导致其工作转换成本较低，并且拥有较多的工作机会。因此，科研人员经常会因为自身的职业追求而放弃目前的岗位，转向其他工作。
（3）工作过程难以监控。科研人员从事的是复杂、精细的脑力劳动。从开始工作到形成工作结果的整个过程，投入的是脑力劳动，产出的是工作结果，中间的过程往往如同一只“黑箱”。科研人员的思维过程是无形的，因此，无法对其工作进行直接观察，做出调节和监控。
（4）工作结果不易衡量。由于科研人员的工作结果在多数情况下都不是短时期内形成的，因此，在对科研人员本年度的工作进行考核时，容易出现偏差。同时，科研人员的工作结果大多是团队智慧的结晶，团队中个人的工作结果不易衡量。
2.科研人员绩效特点
（1）多因性。科研人员的绩效不取决于某一特定因素，它是个人能力、团队协作和工作环境等多种因素共同作用的结果。
（2）模糊性。科研人员绩效形成的过程是无形的，无法监控。因为科研人员一般在团队中工作，团队中科研人员的个人绩效难以辨识和考核。并且科研人员工作绩效结果不取决于单一因素，其绩效结果难以考核。
（3）动态性。科研项目从投入到产出需要一定的时间，并随时间变化具有一定的动态性。科研人员取得的科研成果，无论是经济价值还是社会价值，都需要一定的时间接受市场的检验，因此其绩效的动态性比较明显。
二、当前科研人员绩效考核中存在的主要问题
1.绩效考核理念落后
针对科研人员的绩效考核，绝大多数组织是为了考核而考核，仅仅把考核结果作为确定绩效奖金发放和岗位调整的依据。一般情况下被考核者不能通过考核明确取得的工作成绩以及下阶段努力和改进的方向，考核者也难以为被考核者提供有针对性的指导和帮助。尤其对于需求层次较高、成就动机强的科研人员，这种落后的绩效考核理念不仅无法发挥激励作用，而且会产生相反的效果。
2.绩效考核过于注重结果
为了便于量化，大多数组织在对科研人员进行考核时，往往会采用专利、论文、承担项目情况、项目获奖情况这些结果指标。对于科研人员而言，单纯考核绩效结果，不仅难以公正地衡量出科研人员的真实绩效水平，而且会导致科研人员不安心搞科研，盲目追求获得的论文、专利和项目的数量。同时，这种重结果，轻过程和质量的绩效考核模式，缺乏对科研人员工作过程的记录，忽略了对科研人员素质能力和行为态度的考核。
3.无法准确考核科研人员在团队中的绩效水平
科研工作具有较强的团队性，科研成果是团队集体智慧的结晶，科研人员的绩效主要来自于所在团队的绩效，团队中每一位科研人员承担的角色各不相同，其绩效水平也有很大差异。同时，由于科研工作过程无法监控，因此，要区分团队中每位科研人员的贡献比较困难。现实中，一方面，组织很少开展科研团队绩效考核，导致科研人员不关心团队绩效。另一方面，在对科研人员进行绩效考核时，组织通常只笼统地关注每位团队成员的绩效，即对每位团队成员的绩效考核只是由科研人员的上级领导给出评价，团队负责人不对科研人员在团队中的表现进行考核。
4.绩效考核指标过于全面
大多数组织在建立科研人员绩效考核指标体系时，通常是把科研人员的全部工作任务都纳入指标体系进行考核，设计很多指标对科研人员绩效进行考核。绩效考核指标过多，指标的导向性就不够，科研人员往往也无法兼顾所有考核指标。在这种情况下，科研人员就会放弃部分完成难度较大的指标，而这些指标有可能是影响组织绩效的关键指标。
三、完善科研人员绩效考核的对策
1.突出绩效改进目的
科研人员自主意识、成就意识比较强，在实施科研人员绩效考核时，必须突出绩效改进目的。在考核结果与物质激励挂钩的基础上，组织应就考核结果与科研人员进行绩效沟通和反馈，共同制定绩效改进计划，帮助科研人员了解本人工作成就，增强组织与科研人员之间的相互信任，进一步促进科研人员发挥潜能并提升绩效水平。具体来讲，对于绩效结果优秀的科研人员，组织可以在物质激励的基础上，进一步强化精神激励，充分调动科研人员的工作热情。对于绩效结果一般的科研人员，组织可以通过为其安排培训，并为科研人员的绩效改进提供条件。
2.强化过程和质量考核
在设计绩效考核指标体系过程中，需进一步强化过程和质量考核。由于科研人员工作过程难以控制、工作结果难以监控，所以在采用结果指标考核科研人员的基础上，应兼顾行为和能力指标。在对科研人员进行业绩考核时，可采用目标管理法。在对科研人员进行行为考核时，可以从团队精神、责任心、积极性以及工作的自主性和计划性等方面进行考核。对科研人员进行能力考核时，可结合岗位胜任力模型以及科研人员的特点，选取关键的绩效指标进行考核。
3.在科学衡量团队绩效的基础上考核个人绩效
科学衡量科研人员所在团队的绩效是考核个人绩效的基础。科研人员一般采取团队的形式进行创造性工作，而且科研人员的绩效具有一定的动态性。因此，在考核科研团队时，应在兼顾过程指标和结果指标的基础上，考虑指标的阶段性。这就要求考核团队绩效时，既要对团队科研项目、专利论文、科技成果转化等结果指标的计划完成情况进行考核，也要对团队的科研规划水平和效果等能力指标进行考核。并且，为了确保考核结果的准确性，还需要对一些动态性指标设计分阶段目标值。此外，在考核科研团队绩效的基础上再考核科研人员。首先，要将团队负责人作为主要考核人，然后要根据科研人员在团队中的作用，对其进行角色区分。最后，对具体的考核指标，依据科研人员的角色分别赋予不同的分值，对其进行分类考核。
4.营造良好的创新环境
科研人员及其绩效的特点，决定了对科研人员的考核不应过于全面。在建立健全科研人员激励约束机制的过程中，应更加注重为科研人员营造良好的创新环境。良好的创新环境包括制度环境和工作环境，即在进行绩效考核制度设计时，对考核指标的选择应以简洁为主，通过选择与科研人员绩效最为相关的几项考核指标，可以更好地发挥这些指标的导向作用，引导科研人员全身心地投入到创新活动中去。同时，在日常工作中，组织应尽量实行弹性工作制，不要过于限制科研人员的工作地点和时间，为科研人员营造良好的工作环境。
参考文献
【关键词】绩效考核 计划制定
科研单位不仅承担国家的重要课题研究，也承担来自于不同单位的资产经营项目，为了更加科学的管理所有业务，部分科研单位都开始采用国际最为流行的全面项目管理方法。每一个科研课题及资产经项目均可看为一个项目，从课题申报开始到课题结束均渗透项目管理方法。在全面项目管理中计划和绩效是一条主线，依靠人力资源，融合风险评估等因素进行管理。
科研单位由于人员同时承担多项任务，等同于承担了多个项目，为了更加公正、公平的进行有效考核与控制，需要定期对人员工作完成进行评估。卓有成效的考核方式的运用能够提升科研人员的工作积极性，也能够使科研项目顺利完成。
一、科研单位绩效考核存在的主要问题
采用绩效考核要达到什么目的是使用绩效考核的核心问题。但在实际操作中，很多时候单位在使用绩效考核做为手段时候都有考核目的不明确的问题，仅仅是为了考核而考核，并没有解决计划在执行中出现的问题，致使考核仅停留于形式而已，考核结果没有充分的可利用性，耗时耗力，科研人员反对声音很大，情绪低沉，背离使用绩效考核的初衷。
目前，绩效考核有两种较为常见的方法，科研单位采用的都是单一的某种方法而已，这两种方法为：绝对考核法和相对考核法。绝对考核法适合于根据绩效考核结果给科研员工发放薪酬的时候，而相对考评法则是根据绩效考核结果强制给出科研人员任务完成情况排名，而往往又和薪酬挂钩。两种考核方式都没有系统客观的对综合考核结果进行分析，没有考虑到执行过程中存在的客观因素，强调的是结果，否定了科研人员的工作成果，打击了大家的积极性，不利于项目的正常运作。
绩效沟通是绩效考核的重要环节，只有把绩效考核过程中存在的问题公开化，方能得到大家才能重视。绩效考核本质是为了纠正科研人员的工作习惯，完成工作任务，从而达到双赢的效果。因此沟通和反馈是考核中必不可少的环节之一，因为需要周期性的沟通，使这个环节往往会不被人重视，从而忽略。故需要单位领导层从根本上重视，并带动管理人员，坚持并采用不同的方式和人员进行有成效沟通。绩效考核不只是为了得到奖惩，更为重要的是把考核过程进行监控，控制和管理，只有不停的沟通，将所有制约因素都放到”桌面上”才会利于事情解决。这样管理者和科研人员矛盾和冲突才能降低，项目执行中的不利于因子才会减少。
二、戴明环循环理论在绩效考核中运用的可行性
为了寻找一种科学合理的方式进行绩效考核，经过一定的调研后发现戴明环循环理论更加适合科研单位的项目管理。何为戴明环循环理论呢？戴明环循环理论（Deming circle）又称为PDCA循环管理是项目计划制定中最为普遍采用的方法。PDCA分为四个部分：P（plan）表示的是计划制定，D（do）表示的是计划实施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是调整处理。由于该循环方式适合于任何一种形式组织，对于那种承担较为单一而项目自身研发又存在未知性较大的单位计划制定方面来说是一种好的选择。该理论要求一环扣一环，大环带小环循环向前执行。该方法拥有层次性、连续性、通用性等优点，会使计划的执行提供便利。
计划制定（plan）是绩效考核的首要环节。其中最重要的就是计划要符合一个规则。SMART原则就是为了解决这个问题。SMART原则：S（specific）目标清晰、明确，M（measurable）可衡量；A（attainable）可实现性，R（relevant）相关性，T（time）规定的时间。就是在规定时间内，制定具有清晰明确且包含有相关性的能够衡量的目标。计划制定后需要根据后续执行的情况进行不停的修订，滚动管理是计划的最重要方法，绩效考核是检查计划制定是否合理的方法.绩效考核的首要工作是制定符合绩效考核的项目计划。
实施（do）是指在一个周期内，按照既定的计划实现项目目的，是为了统计考核结果、搜集执行中的各类数据。计划制定可以在短期内完成，但是施则需要一个耗时较长的时间。在国际上PDCA是一个广义的绩效考核。只有在计划执行中我们才能发现存在的问题，解决问题，纠正偏离的计划。这个环节中还有一个可能被忽视的地方就是沟通。沟通是科研单位较为忽视的一个环节，大家只重视考核结果，对为什么会得出这个结果，结果的后续影响却没有一个行之有效的方法。这需要管理者重视沟通，寻找有效方式对考核结果不满意的部门、个人进行沟通，寻找问题根源，解决问题。
检查（check）是指考核完成后，对考核结果进行搜集、分析、处理，利用考核结果检查目标的完成情况，并取得一定成绩，及时给予肯定，避免了为了考核而考核，强调解决存在的问题，寻找行之有效的解决途径。实施阶段的数据可以采用SPSS等方法处理。因为方法不同，得出的结果必然不同。该阶段就是通过整个生命周期的信息搜集，避免风险过大的问题产生，将责任主体落实到位，带着目的性去解决问题，可想而知效果会和普通的解决方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通过上级、平级、下级的三个不同层级的打分，总结统计出被考核者的最终考核结果。杜绝末位淘汰制，一票否决制，强制排名等方式，避免科研人员出现地处情绪，产生消极影响。但是还有很多单位采用了将项目分类的方式，针对不同项目制定不同考核周期、将考核结果与薪酬包的分配比例挂钩，将每项任务都落实到个人身上，用奖金的方式刺激人员工作，这种方法的效果自热要高于其他方法。
关键词：新建本科院校;绩效管理;绩效考核
日益激烈的国际竞争实质上是智力和人才的竞争，新建民办本科院校的师资管理已经成为院校管理中的重中之重，建立科学完善的教师考核体系，对教师实施全面的绩效考核，并正确的运用考核结果，充分调动教师的工作积极性和激发教师的创造欲望，推动应用本科教育的健康发展做出应有的贡献。
一、考核指标体系存在的问题
随着高等院校的扩招，大学生的数量急剧增多，师资力量薄弱的问题在各大院校都是比较突出的问题：教师普遍比较年轻、职称学历偏低、收入偏低、实践经验不足等问题在院校比较凸显;在人才稳定方面，由于民办学院的教师编制问题不能得到政府和相关部门解决，导致新建民办本科学院教师普遍存在着一种打工心态、利益心态;考核目标往往停留在高等职业院校的基础之上，与升本转型的战略发展目标不一致;绩效考核指标欠科学;考核过程中，绩效评价主体评价主体不全面。
二、考核指标体系改革的思考
新建民办本科学院师绩效考核目标应该建立在学校发展战略目标基础之上，并且通过各种宣传方式手段使每位教职员工领会学院战略目标，并以学校的战略目标为工作的指导思想，让教师明确理解学院关于战略目标、教学理念、人才培养的定位。可结合教师的特点和学院自身的发展情况，确定本学院教师综合业务绩效考核指标及各项指标的权重，如表1所示：
表1 新建民办本科院校教师绩效考核指标体系
[新建本科院校教师绩效考核指标体系＼&一级指标＼&教学工作＼&教学效果＼&产教结合＼&科研项目＼&职业素养＼&公益工作＼&]
1.教学工作
新建民办本科院校评估指标别强调教学的中心地位，所以，从学院教学工作的实际开展情况出发，针对教师教学工作从总体上提出了以下五个的二级指标： 教学常规、教学态度、教学内容、教学方法和教学改革。
2.教学效果
新建民办本科院校应坚持以“学生为中心，以能力为本位”的人才培养理念，教师的教学效果具体表现在学生知识、技能和素养的提升上面，教师育人成果主要应该围绕学生的知识掌握、学生能力提高、学生素质提高、学生评教和指导学生获奖五个方面予以评价。
3.产教结合
产教结合的组织模式是“集团+学院，一系一公司”，集团各公司为学院提供教学及实习实训项目，教师不但要能完成实际的工作项目和任务，并且要善于将自己的经验和能力传授给学生，带着学生一起“产教结合”，可分为产教结合、企业挂职锻炼、实训基地建设执行、参与验室建实项目4个二级指标。
4.科研项目
高等教育教师最重要的工作就是教学工作和教学效果，因此，提高新建民办本科院校教师教学能力水平是最重要的工作，学院教师应该在教研教改方面深入研究，围绕教学内容、教学方法和考试改革等教学研究项目探索出一套符合新建民办本科院校学生特点的教学管理机制。另外，教师的科研项目、及著作出版，也是科研成果考核的重要量化指标。
5.职业素养
新建民办本科院校教师的职业素养对学生的职业素养养成有着重要作用，职业素养是职业内在的规范和要求，教师在教书育人的过程中，言传身教、以身作则、潜移默化中培养了学生的职业素养，因此高职院校教师的职业素养是高职院校人才培养质量的关键因素，可以用爱岗敬业精神、职业教育意识、实践操作技能和教育教学能力和自我提升四个方面来概括。
6.公益工作
作为新建民办本科院校的教师应参加学校组织的各项公益性活动，比如教研活动、学生素质拓展活动、学校或者系部的公共事务、工会组织的文艺活动、基础部组织的运动会等等，这些都是作为一名教育工作者应该参与的公益性工作，建立教师的公益性工作参与情况及效果的考核评价指标显得尤为重要。
三、考核实施保障体系的构建
教师的绩效管理是一个系统和长期的过程，需要学院领导和各级教师的共同参与，但是，绩效考核在很多企业和高校的实际操作中，效果并不理想，管理者对绩效考核不重视，教师对绩效考核结果不满意。因此，做好学院教师考核工作，必须加强保障措施：
1.转变绩效考核观念
在考核中，首先领导应该加强重视，并给予绩效考核体系的实施相应的支持，教师也应该积极参与到绩效考核中去，认真对待绩效考核的结果，要做好绩效管理工作就需要加强领导重视、提高教师参与度，统一思想、统一步调，切实把工作落到实处，在绩效管理过程中领导层和教师都应该高度重视这项管理工作。
2.建立考核结果申述制度
无论考核体系多么完善系统，考核结果难免都会有些误差，新建民办本科院校还应该建立考核结果申述制度，如果教师对考核结果不满，可以通过向学院相关部门提出申述，学院也应虚心接受教师提出的关于改进绩效考核体系的意见和建议，不断改进和完善教师的绩效考核体系，使得教师的绩效考核体系更加科学、合理，从而实现学院整体的战略发展目标。
3.构建考核激励机制
考核结果应是教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩的重要依据，将绩效考核结果正在应用到与教师个人利益相关的精神奖励和物质奖励上去，考核与激励机制才能相匹配，教师们才会更加重视绩效考核，学校对于教师的奖惩要分明、奖励为主，惩罚为辅，学院尽可能多地设立一些激励机制，包括精神奖励和物质奖励。
参考文献：
关键词：高科技企业；绩效考核；绩效评价；考核设计
中图分类号：F811 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）05-0166-03
伴随着科技、经济发展，企业面临的环境更复杂、竞争更剧烈，如何提升企业核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取立足之地，成为所以企业所面临的战略性的重要问题。企业只有获得良好的效益才能生存并发展，人力资源是企业核心竞争力的核心部门，但要激发、利用人力资必需基于科学合理的人力资源绩效考核。建立科学、适用的考核标准及方法是企业健康发展的必要因素之一。
1 高科技企业结构分析、特点
现代社会是信息高速发展的时代。国家相关制度、法律的支持，为我国的高科技行业的发展提供了广阔的舞台。高科技公司如雨后春笋般遍布于我国的各个城市乡镇。高科技企业呈现出不同于传统企业的特点：
第一，高科技企业组织结构模式是典型的职能制组织结构。这种组织结构模式呈现出纵向的管理层次较少，而横向的幅度较大的特点，即呈扁平化趋势。这种组织结构模式也被称为参谋式结构模式，因为同一层级横向划分为若干个部门，每个部门按业务性质和基本职能划分，互不从属、分工合作，一种紧凑的扁平型组织结构，有灵活、敏捷、提高组织效率和效能的特点。
第二，高科技企业的组织结构按职能来划分部门。各种部门中专业技术开发部门和产品营销部门是最重要的，居主导地位。与传统的生产性企业以生产和销售作为企业首要部门相比较而言，高科技企业更加重视技术创新和将高新技术转化为产品并销售出去的过程，而这一过程的起点也源于技术创新。所以高科技企业的组织结构十分强调技术研发和销售部门要根据市场要求，实现技术研发和市场营销职能的一体化。
第三，集权与分权相结合的决策制度。高科技企业的最高决策层是董事会股东大会和总经理，最高决策权严格集中。而与此同时，和传统企业相比较而言，高科技企业要在市场竞争中获得竞争优势，必须依靠专业技术人才的创新贡献，所以决策权必须放置在最能做出创意决策的人员和部门，所以高科技企业必须采取赋予专业技术人才咋在本岗位做适当决策的权利，只有适当的分权才便于专业技术人才主动和快速反应的创造能力。基于职能制组织结构模式，及纵向层级少、很想管理幅度达的特点，也要求和有助于员工减少与上级的依赖而在工作中自己直接做出决策。决策权的集中和决策权下放相结合，增强高科技企业的员工工作的灵活性与创造性，从而决策周期，提高决策质量。
针对高科技企业与传统企业的不同特点，要根据企业特点来开展人力资源管理工作。根据高科技企业中员工的不同类型、工作内容的不同，所侧重地制定不同的考评标准和考评办法，不仅实现客观、准确考核并有效激励企业职工，而且促进企业可持续、健康发展。
良好的效益是企业生存、发展的关键，人力资源无疑是高科技企业最重要的核心资源，特别是高素质的专业技术人力资源。只有充分利用和挖掘专业技术人员的智慧和潜能，才能实现高科技企业的发展。而在人力资源管理过程中，对员工的绩效管理是至关重要的环节，这是在强化人本思想和可操作性的基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为和产出做出客观、公正、综合的评价。对员工进行绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出的业绩进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称。其目的在于首先是作为员工晋升职位和职称、进行调整岗位甚至解雇的依据。所以对员工的绩效考核首先应该着重在能力和潜力的发挥、工作表现上进行考核。其次考核结果可以成为员工确定工资等级、奖励的依据。同时绩效考核也是为企业制定员工潜能开发和教育培训提供依据，所以同时应该着重在工作能力和能力适应程度的考核上。绩效考核除上述功能还可以作为企业调整人事政策和修正激励措施的依据，有效的绩效考核还能促进上下级之间的沟通。考核结果可以为公司对产品研发、营销以及财务工作做计划和决策时提供参考。
当前，国内外对绩效考核的研究多集中在寻找一种有效的考核方法上，其中国内较多采用的主要方法有三类：员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。而国外的则有许多方法值得我们借鉴，其中较为流行的绩效考核方法有360度绩效考核法、欧德伟等人首先提出的欧德伟法、茨霍思等人提出的情境模拟法以及罗伯特・卡普兰和诺顿联合提出的平衡计分卡的战略管理业绩评价工具等。
2 高科技企业绩效考核体系设计应当注意
基于我国高科技企业自设的一些特点，借鉴国内外关于绩效考核理论研究成果和实践经验，对高科技企业绩效考核体系设计应当注意一下内容：
2.1 对管理人员的考核方法设计
一个企业能否在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，关键在于它的管理者。对这一层级，应该涉及到以下几方面能力的考核：（1）领导能力，作为管理人员必须具备一定的领导能力；（2）沟通和协调能力，管理者由于职位的会非常多的接触到部门之间员工之间级上下级之间、内外部之间等矛盾需要协调解决，所以这方面的能力也是考核内容之一；（3）创新能力。当今科学技术发展速度惊人，作为管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去发展组织或企业，突破企业发展的瓶颈；（4）专业知识和技能：基于高科技企业的撰写特征，要求其本身除了具备一些基本的素质和技能之外，还应具备相应领域的专业知识和技能；（5）计划性，作为管理人员，其工作中做出的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划；（6）预见能力，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑；（7）危机处理能力，因为企业在发展的过程中难免不会遇到危机、困难，因此要求管理者必须具备危机处理能力。
对考核方法而言高科技企业正是一个开放性的企业类型，吸取先进的知识技术，接触先进的文化理念，员工的整体素质都比较高。而360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓厚，并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得。对高科技企业有借鉴作用。管理人员工作一般来说都具有长期性，因此，考评期不宜过短，一般来说，在每年年终进行一次考核，在平时每月对其工作和完成任务完成情况进行统计，作为考核成绩记载。
2.2 对技术研发人员的考核方法设计
在高科技企业中，知识存量和技术水平已成为企业成长能力的主要标志。在高科技企业中，人才绝对是最重要资源。所以对技术研发人员的考核十分关键。在高科技企业中，技术研发人员分基础研究人员、应用研究人员和产品研发人员。对基础研究人员的考核主要依据在于看能否推动和企业战略业务领域相关的方向性变化；而应用研究人员主要是看能否创造出新的、实用性的功能，通过技术性测试的手段来衡量其工作成绩；对产品研发人员可以用量化的标准进行。总体要注意几点，第一重结果而轻行为而作为技术研发人员，其工作的主要目标就在于创造出、研发出公司需要的、能给公司带来良好效益的产品。因此，在考核其工作时，应对注重结果的考核；第二重价值评估，轻产出评估。只有研发出有价值的产品，才是好的，这主要应体现在新产品的开发、成本降低、产品改进、产品市场占有率等方面。第三重视外部评价。内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。但只有的到了外部顾客的肯定的产品才算是成功的产品。而且外部评价的作用对公司来讲也是很
大的。
对技术研发人员的考核要分清主次且指标不宜过多，可以主要采取关键业绩指标法（key performance indicator，即KPI）。因为技术研发人员的工作内容不易量化，多为创新和研发性质，是具有一定时间跨度，，一般采取年度考核，日常对他们的工作情况进行监督和记录。
2.3 对行政部门人员的考核方法设计
对于行政部门的来说，每天的工作多是一些琐碎的具体事务工作，没有具体明确的业务指标，工作难以用数字来衡量，考核起来也比较难，但可以根据实际情况设计量化指标：例如，财务部门可以设置差错率指标，人力资源部可以设置人员招聘、聘用到位率、培训满意度等指标，这些都是考核量化和细化的体现。具体注意几点要：首先是将工作尽量量化，不能量化的通过指标实现量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作检查次数，工作报告文本，计划总结等等。而对不能直接量化的工作，如管理、质量、安全等等，通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。其次对于确实难以转化的工作，可以采取工作内容细化和流程化的方式提炼指标。对于企业中一些确实难以转化的工作，通过采取工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公平，变得更容易测量。第三把重视考核工作过程转化为重视考核结果，避免用行为性、过程性的指标来评价员工现在干什么，而忽视了工作的产出是什么的现象。
对与行政部门人员的考核，建议采用目标管理法来考核。目标考核法是根据被考核人完成的工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。这间跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相结合。这样才能有阶段性的衡量其工作成果，保证考核的公平性。
2.4 对营销人员的考核方法设计
企业的盈利最终主要由销售部门来实现。营销人员要具备几个能力和意识：服务意识和能力、沟通能力、创新能力、分析能力、市场推广能力。营销其工作不只是简单的销售产品，同时也会是公司文化、理念的传播者，所以在销售产品的同时，营销人员不仅要销售产品，还承担企业窗户的功能。因为直接面对顾客，营销人员要对信息敏感并对各种信息进行及时分析并做出准确回应。
对于营销人员，可以采取目标管理法。营销人员的工作目的就是实现公司产品的销售与推广等，而在实现这个目标的过程中，不同行业类型的企业采取的考核方式因人而异的，但更多的是以销售成果直接量化而定，侧重于其结果。为了企业长期的持续发展，在结果考核的同时还应注意行为过程考核，因为某些行为虽然没有即使产生经济效益但对企业良好名誉的梳理起到关键
作用。
对营销人员的考核，一般是月度考核和年终考核相结合。平时的月度考核主要由其主管领导来考核其本月的任务完成情况，本月的目标是否实现，并作记录。同时在年终考核时，采取职能部门经理评分和考核小组评分相结合来进行考核。
可以说，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核应该成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
参考文献
[1] 王萍，张宽裕.武汉高科技企业组织结构状况的调查研究[J].中国地质大学，武汉，2007.
[2] 赵文明，赵建伟，员工绩效考核与绩效管理实务手册[M].中国致公出版社，2005.
[3] 关键业绩指标（KPI）.
[4] 李剑，叶向峰.员工绩效考核与薪酬管理[M].企业管理出版社，2002.
[5] 沈啸.集团性的绩效考核体系设计.
关键词：课程考核；教考分离；教学管理
一、引言
边疆少数民族地区由于受自然环境、地域、信息等诸多因素制约，致使高校教学改革发展中原有的教学管理方式对教学质量监控的作用不显著。传统的课程考核仅注重理论知识的检验，忽视对学生创新意识和实践能力的培养，形式上等同于课程结束时的考试。对教师而言，课程考核就是通过考试给学生一个评定成绩；对学生来说，考核就是获取分数，取得毕业文凭；教学管理部门仅把考核当作决定学生是否升级、毕业的手段，对考核促教、促学、促管的作用关注很少。在这种应试教育的背景下，出现了"教为考，考为学，学为证"的观念，而忽视了学生综合素质的培养与提高 [1]，直接导致了目前流行的"高分低能"的现象 [2]。针对现存教学管理的弊端，本文将教考分离应用到本校06级电气专业学生的课程考核中，并与常规的教考合一[3]的模式进行对比，结果表明该方法在提高教学质量的同时改变了教学管理模式[4]，是教学管理改革的一种有益探索。
二、基于教考分离的课程考核方式
教学工作是高等教育的关键环节，合理地制定教学计划，严密的组织教学过程，是深化教学改革，提高教学质量的根本保证。考试是教学工作的一个重要环节，是评价教学质量、实现教学计划和教学目的的一种手段[3]。首先，边疆高校教学管理中实行教考分离，能够使教师自觉地按照课程教学大纲和基本要求组织教学，注重教学研究，改进教学方法，求得好的教学效果。同时，从学生的角度，能促使其树立端正的学习态度，努力学习并掌握课程的基本内容、重点内容，经受课程学习结束后的考试检验，从而形成重教重学的良好氛围，不断提高教学质量；实行教考分离也是规范教学工作和适应教学管理制度改革的需要。以教学大纲为依据进行教学和考核，统一命题、集体流水评卷的教考分离制度，有利于充分发挥考试在教学工作中的作用，使教学工作规范有序地进行。其次，实施教考分离同时也可以检测课程建设项目中的试题库数据，如试题信度、难度等，并根据各项数据进行合理、科学的综合分析，完善课题研究中的欠缺，使课题得到成果性的突破，以课程建设促进教学质量的提高和教学管理。在修订和完善教学大纲的同时也促使教师严格按照教学大纲实施教学，从而提高教师的教学水平和教学能力，保证教学的科学性和严密性的顺利实施，让学生在拓宽知识面的前提下，学会在以理论＋实践＋回归理论的学习过程中获得知识结构和能力的提升。
三、教考分离模式在实际教学中的应用
抽样：2006电气工程及其自动化专业A/B班学生（分析就业率，培养周期四年）；
课程类别：工学平台课程5门、专业课程2门。设实验学生有二组样本值：A1；A2（Ai代表抽样学生组）；ai、bi分别代表5门平台课程和2门专业课程成绩；Ain表示15个抽样学生5门平台课程和2门专业课程的综合成绩平均值；Bin则为平均值。
从表中可以看出：
1、教考合一考核方式：
1）2006电气工程及其自动化专业A班抽样15名学生，修读5门平台课程和2门专业课程后的综合成绩平均值（Ain）隶属于[70,94]区间；平均值（Bin）等于78；就业人数隶属于[5,6]区间。
2)教考合一是将整个教学过程和考试局限于由同一任课教师实施教学完成，以致学生考试结果较为可观，但就业人数值折射出教考合一存在的缺陷性，对学生知识结构的完善有待改革。
2、教考分离考核方式：
1）2006电气工程及其自动化专业B班抽样15名学生，修读5门平台课程和2门专业课程后的综合成绩平均值（Ain）隶属于[77,80]区间；平均值（Bin）等于76.2；就业人数隶属于[10,11]区间。
2）教考分离打破了教考合一的格局，促使教师严格按照教学大纲实施教学。该模式将授课和考试进行了严密的划分，试题源自于题库中的随机抽取。显而易见，试卷的信度、难度等远超过教考合一，在完成理论知识学习的同时也拓展了学生的知识面，提高了学生自我学习意识。就业数据显现，课程考核的重要性不仅是完成教学进程和提高教学质量，更重要的是教学方式的合理选择对人才的培养起到关键作用。
3、教考分离模式培养的学生和教考合一模式培养的学生分析结果表明：实施教考分离的学生成绩虽然低于教考合一的学生成绩，但其就业率反而增高，究其原因主要是在课程考核中实施教考分离，弥补了理论知识上实践和动手能力中的欠缺点，仅凭掌握理论知识是满足不了当前社会发展的需求。
四、结语
边疆高校采用教考分离的课程考核方式，一方面改变了原有教学质量发展缓慢的现状和教学管理中的不足，推动了课程考核和课程建设发展，使边疆高校的教学管理与教学质量得到了提升；另一方面也为边疆少数民族地区培养急需人才的同时促进了当地经济发展 。
参考文献
[1] 殷国强，何承源．高校考试模式改革与学生创新能力的培养[J]．高等教育研究，2005，21（4）：26-28
[2] 梅迎军．高校专业课程考核现状及改革[J]．宁波大学学报 (教育科学版)，2009，31（6）：25-27
关键词：铁路自动化计算机联锁技术机车升级改造
1、概述
我厂铁路系统现有线路8条，道岔14组，信号机28架，6502大站电气集中系统一套，东风5型内燃机车2台。这套始建于96年的铁路系统已不能满足我厂的发展需要，我们想通过升级铁路系统自动化提高调车作业效率和安全可靠性的同时，创造出更大的经济效益和社会效益。
2、现有设备状况
我厂现存的铁路系统主要存在信号系统落后、机车运营能力低，调度联系系统落后，安全保障系统不完善，延时费用高等几个方面的问题。下面就这几方面问题进行分析。
2.1 信号系统落后
我厂采用的6502大站电气集中信号系统是继电器联锁，道岔和信号机完全由继电联锁控制，其设备占地大、元件老化严重、故障率高、故障诊断难度大、维护费用高等缺点十分突出。
2.2 机车运营效率低
两台东风5型内燃机车，最大运用功率1213kW，只有一台风泵，适用于牵引3500－4000吨以下货物，不适合大负荷长期运转，每列69节煤车要取两次。现铁道部运营的东风5型内燃机车，已经有80%进行了升级改造，改造后能一次牵引69节煤车。
2.3 安全保障系统不完善
我厂线路道口多，来往人员多，地沟卸车人员多，无人值守天然道口多，夜间照明不足等不安全因素多，亟待完善。
2.4 调度联系系统落后
我厂调度获取信息的渠道只有电话，信息传递速度慢，不能根据人员和设备状态及时调整作业计划，这也是产生压车费用的一个重要因素。
3、升级铁路系统自动化的解决方案
3.1 信号系统引入计算机联锁设备
针对我厂信号系统现状，引入计算机联锁设备。计算机联锁是由计算机的软硬件和其他一些电子、继电器件组成的实时控制系统。其安全可靠、处理速度快，与继电集中联锁相比具有十分明显的技术经济优势，而且在设计、施工、维修和使用十分方便。现已有1000多个车站采用了计算机联锁控制系统。
(1)计算机联锁系统是一个多层次、多微处理器的分布式控制系统，其组成主要可分为以下几部分：联锁机部分;车务控制台(人机接口)部分;监控机部分;电务维修机部分;远程维修终端部分
(2)计算机联锁控制系统的特点：1)性能方面：方便系统的功能扩容与完善；提供现代化的声像图文显示，人机交互功能完善；系统可靠性和安全性更高；2)经济方面：性能价格比高，适于大型车站的系统应用；采用分布式系统结构，节省干线电缆的使用造价；占地面积小；3)维护方面：安装、运营、维修费用大幅度减少；具有自诊断、故障定位等功能，可实现远程实时控制。4)其他方面：系统便于联网，为铁路信号系统的智能化和网络化方向发展创造条件。
3.2 对现有机车进行升级改造
为了适应铁路跨越式发展，铁道部运输局于2004年下发了《关于对东风5型内燃机车结合大修进行技术提升改造的通知》，要求有关铁路局和机车修理工厂结合大修对东风5型内燃机车进行技术提升改造。哈尔滨铁路局于2005年开始69节货车大列运输后，已将铁路局内的东风5型内燃机车进行了改造，使机车能一次牵引69节煤车，缩短充风时间，降低柴油消耗，增加机车可靠性。
东风5型内燃机车技术提升改造内容包括：柴油机最大运用功率提升到1324kw、空气滤清器改造、燃油泵换型、水管路防寒改造、司机室侧窗改造、改为双风泵供风等10项。
4、搭建高度决策平台
4.1 加装车号自动识别装置
在轨道衡前D1信号机处加装车号自动识别装置，将车辆信息传送到调度决策平台，调度根据平台上实时显示的每条线路停留车信息（每辆车的空、重情况，进厂时间，出厂时间等），有效地控制每辆煤车在厂区内停留时间，减少“延时费”的发生。
AITS（车号识别系统）是在每台机车、车辆的走行部安装识别码，在线路的固定位置安装反射扫描装置识别每台机车、车辆的信息，并将该信息传输给室内主机，再将数据传送到调度决策平台。
4.2 接入预告信号
只有炼化公司和独立屯车站同时开放信号，我们才能进独立屯站作业。如果把独立屯车站和炼化公司的信号接进我厂的信号楼，调度可根据信号的开放时间合理地安排作业计划，避免调车冲突，减少等待时间，提高作业效率。
4.3 接入阶段计划查询终端
¬¬将独立屯车站现有的阶段计划查询终端，接到我厂后，调度员就可提前3-4个小时查询到准确的到车计划，组织地沟科学排煤，有效地降低地沟的存煤量和存煤时间。
4.4 搭建调度决策平台
以到车计划数据、调车作业数据、车辆数据、人员数据、设备状态数据、上煤数据、煤场数据为基础搭建调度决策平台，调度员通过这个平台提供的信息，将高收费段车辆及时卸完返空，“延时费”就可降下来。
5、完善安全保障系统
5.1 自动报警系统
因我厂线路道口多，来往人员多，地沟卸车人员多，在几个无人值守道口处加装自动声光报警系统，在机车车辆过道口前自动或人工启动声光警报，提醒来往人员注意火车。
5.2 在地沟后侧加装栈桥
地沟后侧加装灯光栈桥，不但方便人员通行还利于连结员站在栈桥上查看来往人员，保证作业安全。
5.3 增加夜间照明系统
在夜间作业时，连结员配备的照明灯，有照射距离短、范围窄、亮度不够等弊端，加装高亮度的站场射灯有利于保证调车作业安全和提高作业效率。
关键词：基础化学 理论和实验“一体化” PBL教学
中图分类号：G642 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.022
基础化学是医科院校为大一新生开设的一门基础必修课程。它涵盖了无机化学、物理化学、分析化学和结构化学的内容。一方面基础化学要为医科学生后续的生物化学、生理学和药理学等打下坚实的化学基础；另一方面，它还要培养医科学生的自主学习能力、创新意识和动手的实践能力，以适应21世纪医学人才的需要。而受传统教学模式的影响，基础化学教学“重理论，轻实验”，实验教学为理论教学的附属，理论与实验教学相互独立、甚至相互脱节。教师不能在课堂上借助实验帮助学生理解和掌握较复杂的化学理论、概念，学生亦不能在课堂上通过实验来证明自己对化学理论、概念的理解是否正确。这种教学模式不利于学生学习积极性和主动性的发挥，不利于学生动手能力和创新精神的培养[1]。因此，改革基础化学教学模式、将理论和实验教学“一体化”势在必行。
PBL教学的理念是把学习置于目的明确、场景现实以及相对真实的问题情境中，让学习者理解隐含在问题背后的科学知识以及在学习过程中尝试解决具体问题，旨在使学习者构建广博而灵活的知识基础，发展理解、分析和解决问题的能力，同时培养学生自主学习的能力、实践能力、团队合作精神[2]。笔者以化学实验设计情景和问题，应用PBL教学模式，对基础化学理论和实验教学“一体化”进行了探索。
1 创造实验情景，创新理论教学
[理论教学][演示实验][提出问题 ][ 解决问题 ][PLB教学][查阅资料
小组讨论 ][课堂讨论
教师引导]
图1 创造实验情景进行PBL教学的流程
布朗（Brown）等人认为，知识是具有情景性的，知识是在情景中通过活动与合作而产生的；当学习发生在有意义的情景之中才是有效的；只有在情景中呈现的知识，才能激发学习者的认知需要，从而产生学习动机和学习兴趣[3]。化学是一门基于实验的科学。将实验引入理论教学课堂，创造实验情景，学生从实验过程和实验现象中获得感官刺激，相对于计算机虚拟，实验演示更为直观、生动和真实。将实验引入课堂大大激发学生求知欲，引发学生对隐藏在实验现象背后化学问题的思考。在授课时，笔者按照图1所示，先理论教学，后实验演示，再进行PBL教学，即采用由实验引出问题、查阅资料与小组讨论、课堂讨论与教师引导、解决问题的教学模式。例如，多相离子沉淀与溶解平衡章节中最重要的理论是溶度积规则。为帮助学生理解和掌握这一理论，笔者在课堂上演示了沉淀溶解与平衡的实验。在硝酸银溶液中滴加氨水先生成白色沉淀，然后在此沉淀中继续滴加氨水，发现沉淀溶解了，然后再在此溶液中滴加溴化钾，又发现有沉淀生成。这系列实验立即激发了学生的兴趣。笔者由此实验引出问题：为什么会发生这一系列的溶解和沉淀现象？把这个问题布置给学生，由课后学生查阅资料、小组讨论尝试解释这系列实验现象，然后再在课堂上组织小组发言、展开讨论。教师在课堂上对学生的解释进行引导，即引导学生应用溶度积规则解释氢氧化银（AgOH）、二氨合银[I]离子（[Ag（NH3）2]+）、溴化银（AgBr）之间的溶解与沉淀平衡关系。通过实验引出问题和PBL教学系列过程，激发了学生学习的兴趣，培养了学生自主学习和分析问题、解决问题的能力，另一方面又促进了学生对抽象、复杂的化学基本概念和理论的理解和掌握。另外，学生在学习过程中还可以充分利用图书馆、网络等资源、开展小组讨论等形式，这大大地丰富了学生的学习资源[4]。
2 指导学生设计实验，创新实验教学
[理论教学][提出问题 ][查阅资料
小组讨论 ][课堂讨论
教师引导][方案设计][实验及
讨论][PBL教学 提出问题]
图2 实验设计、PBL教学，开展实验教学流程
化学实验除了锻炼学生的动手能力之外，另一目的是对化学理论知识进行验证和应用，加深对化学理论知识的理解。在传统实验教学模式中，实验前，教师将每一实验从实验目的、实验原理、实验仪器、实验内容到实验步骤、数据处理等都做了详细讲解，学生只需按照教师和实验教材中的固定步骤机械地操作即可。这种传统教学模式，虽然能使学生较快地掌握教材内容，但却忽略了学生创新思维的培养，湮没了学生天性具有的求知欲，学生也无法真正理解实验的目的、意义、原理和要求，最终无法达到实验的预期效果。
为改变这种现状，笔者在实验教学时以化学理论为指导、通过PBL教学进行实验方案设计，通过实验及其讨论达到理解、验证和应用化学理论知识的目的。如图2所示，在讲授完某个化学理论之后，笔者通过PBL教学模式，即提出问题、查阅资料和小组讨论、课堂讨论和教师引导的教学模式进行实验方案设计，然后以此实验方案进行实验、完成实验讨论。例如，溶液依数性理论有一应用――利用凝固点降低法测定小分子化合物的相对分子质量。在讲完溶液依数性理论后笔者提出一个问题：如何测葡萄糖分子的相对质量。要求学生以查阅资料、小组讨论形式设计实验方案，再在课堂上讨论实验设计中存在的问题，然后让学生对实验方案进行修改，直到最终可行性方案。在方案设计过程中，笔者引导学生如何利用溶液凝固点降低理论设计寒剂、引导学生如何利用冷却曲线测定葡萄糖溶液和水的凝固点。通过PBL教学、实验设计，大大调动学生学习的兴趣，培养了学生自主学习能力和创新能力，学生逐渐学会如何将所学的化学理论应用于解决实验中遇到的实际问题，提高了学生分析问题、解决问题的能力。
3 新教学模式的实施与反思
将实验引入课堂，设计实验情景实施PBL教学，极大地激发了学生学习的兴趣，教师亦可在课堂上借助实验帮助学生理解和掌握复杂的化学理论、概念；通过设计实验方案进行PBL教学培养了学生学习的主动性、积极性和创新性，锻炼了学生灵活运用化学理论知识解决实际问题的能力，学生亦可通过实验验证对化学理论知识理解的正确性。
采用PBL教学、实施基础化学理论和实验教学“一体化”，学生是核心、教师是关键。实施此教学模式需注意以下几点：第一，精心设计教案；所演示实验要紧扣化学理论、概念，同时又能紧扣学生心弦，且便于课堂演示；实验设计要考虑学生的知识水平，难度要适中；第二，提高教师对PBL教学的驾驭和引导能力；PBL教学中突出以学生为中心，教师主要起着“导航者”的作用，把握方向，进行积极引导、启发和激励，在可能的范围内给学生更多的空间去探索；第三，优化评分制度；在进行评分时要考虑到学生对化学理论知识的掌握程度，同时又要考虑学生应用化学理论知识分析和解决实际问题的能力。
参考文献：
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[3]郑长龙.化学实验教学情景及其创设策略研究[J].化学教育，2004，（12）：17-20.
[4]林长春.论化学实验教学资源及其开发策略[J].中国教育学刊，2004，（3）：42-45.
作者简介：杨旭曙（1972-），男，博士，讲师，主要从事基础化学教学和化学毒理学研究，南京医科大学药学院，江苏南京 210029
