发布时间：2023-07-21 17:13:24
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业文化的目的样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】体验式培训；企业文化；传播；应用；影响
前言
近年来，我国的经济水平发生了显著增长。在这种背景中，企业数量发生了显著增加，通过对员工的良好培养实现自身市场竞争力的提升，是促进企业良性发展的有效途径之一。企业文化具有培养员工凝聚力等多种作用。将体验式培训应用在企业文化传播中具有一定的现实意义。
一、体验式培训
（一）体验式培训的概念
体验式培训是指，被培训者从参与相关培训项目的过程中获得一定的体验，并实现所获体验向现实生活的迁移。体验式培训具有一定的影响力，且培训效果较为显著。
（二）体验式培训的特点
体验式培训的特点主要表现为方向性、多样化等。通过不同项目的应用以及交流、分享等环节的提供，为被培训人员带来良好的培训效果。
二、企业文化
（一）企业文化传播的概念
企业文化传播是指，对企业中企业文化的各项组成要素以及内涵进行全面有效的扩散和推广。
（二）企业文化传播的种类
企业文化传播主要包含以下两种：
1.企业文化的外部传播
企业文化的外部传播主要是指对于企业的合作方、客户等对象进行的企业文化传播。
2.企业文化的内部传播
这里主要对企业文化的内部传播进行研究。企业文化的内部传播主要包含以下几种不同的形式：第一，组织传播。这种传播形式是指，企业通过宣传栏等途径开展先进评比、征文比赛等活动，通过这些活动的进行实现企业文化的有效推广和传播；第二，个体传播。这种企业文化的传播形式是指，对企业文化具有较高认同度的员工，通过自身在日常工作中所做的各项行为向其他员工传播企业文化。
（三）企业文化传播的意义
企业文化传播的意义主要表现在以下几方面：
1.客户方面
从客户方面来讲，企业在传播自身企业文化的过程中，客户会对企业产品产生一定的依赖感，这种现象对企业盈利能力的发展具有积极的促进作用。
2.企业自身发展方面
在传播企业文化的过程中，员工各项行为和能力得到了有效的规范和培养。员工的这种变化会对企业的良性发展产生促进作用，因此，企业文化的传播可以为企业的发展营造适宜的环境。
3.企业文化品牌创建方面
企业文化传播的主要意义是促进企业文化品牌的创建，当品牌创建完成后，企业所生产产品的价值会发生相应的提升。
三、体验式培训在企业文化传播中的应用
本文从以下几方面对体验式培训在企业文化传播中的应用进行研究：
（一）将体验式培训应用在企业文化传播中的必要性
应用体验式培训的必要性主要表现在以下几方面：
1.其应用满足企业文化传播在情境性方面的要求
就企业文化传播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解决相应的问题。应用体验式培训之后，具有较强针对性特点的活动可以实现企业文化的有效传播。
2.其应用符合企业文化传播的个体性需求
企业文化的形成是一个长期的过程。对于员工而言，企业文化传播的最终目的是将其变为每个员工的个体知识，因此企业文化传播具有强烈的个体性需求。员工在体验式培训的过程中，自身的需求得到了良好的满足，使得企业文化传播获得良好的传播效果。
3.其应用符合企业文化传播的默会性需求
默会性是针对企业精神文化而言的，这种特点是由企业精神文化的隐性化引发的。在将体验式培训应用在企业文化传播中的过程中，员工通过亲身参与更好地理解企业精神文化的内容，进而提升了企业文化的传播质量。
4.其应用满足企业文化传播在多样化方面的要求
企业文化是企业在自身发展经营过程中逐渐产生的，因此企业文化需要通过多样化实现其对员工的良好传播。在应用体验式培训的过程中，员工从各式各样的活动中获得一定的体验，这种学习方式更好地激发了员工的兴趣，使得体验式培训能够获得良好的效果。与传统的企业文化传播方式相比，体验式培训的应用实现了企业文化传播途径和传播方法的多样性，因此这种应用会提升企业文化的传播质量。
（二）体验式培训在企业文化传播中的应用
体验式培训在企业文化传播中的应用主要表现在以下几方面：
1.根据企业文化特点安排体验式培训的内容
在应用体验式培训的过程中，首先应该注重体验式培训内容的选择。为了保证其应用产生良好的传播企业文化的效果，应该将企业文化特点和内容作为主要的参考因素。例如，某企业的企业文化更加注重员工团队合作能力的培养，在设计体验式培训的内容时，可以选择纸风车等类似项目活动。员工需要通过团队合作共同利用报纸等纸质材料完成纸风车的制作，之后的纸风车比赛可以充分激发员工的参与热情，他们需要通过默契的合作才能获得较好的名词。在员工的参与过程中，企业文化得到了有效的传播。从本质上讲，可以将体验式培训看作是传播企业文化的一座桥梁，员工通过相关活动的参与将企业文化有效转化为个体知识，进而达到良好的传播目的。
2.合理安排体验式培训的频率和时间
员工对企业文化内容的接受需要一定的时间，因此，合理安排体验式培训的频率和时间能够促进企业文化传播效果的提升。例如，某企业将体验式培训的实践设定为半个月一次，通过与企业文化有关活动的参与，不同员工获得的体验具有一定的差异。在分享和交流的环节中，员工充分了解了其他员工的体验，因此这两个环节具有提升企业文化传播效果的作用。当本次体验式培训结束之后，预留的半个月时间可以使得员工将从活动中获得的体验充分应用在实际工作中。从这个角度来讲，体验式培训频率的合理安排具有巩固企业文化传播效果的作用。由于员工对获得体验的记忆维持是有效的，且部分活动会快速消耗员工的体力，因此在应用体验式培训的过程中，企业的相关管理人员还应该注重培训时间的安排。
3.检验应用体验式培训后的企业文化传播效果
价值观念和精神文化是企业文化中的关键内容之一。相对于企业文化中的其他内容而言，这些内容对传播过程提出了更高的要求。传统的传播方式很难保证员工对企业价值观念和精神文化的良好认同，在应用体验式培训的过程中，员工的亲身实践降低了认同企业价值观念和精神文化的实现难度。对于企业而言，可以通过应用体验式培训之后企业文化传播效果的检验为之后的应用过程提供合理的参考依据，企业的管理人员应该注重该过程中存在问题的分析，通过应对对策的提出使得后续体验式培训活动能够产生更好的传播效果。
四、应用体验式培训对企业文化传播的影响
体验式培训的应用对企业文化传播产生的影响主要表现在以下几方面：
（一）对企业文化传播情境方面的影响
企业文化的传播过程涉及相关知识的传播。对于员工而言，这些知识的传播需要在特定的情境中进行，由于传统的传播方式很难满足这方面的要求，因此企业文化的知识传播质量较差。体验式培训本身具有良好的情境性特征，员工在参与体验式培训的过程中，企业文化中的相关知识得到了有效的传播。因此，体验式培训的应用会对构建企业文化知识的传播情境产生积极的促进作用，这种影响有利于传播速度和传播质量的提升。
（二）对企业文化传播效果的影响
随着企业的不断发展，传统的传播方式已经无法满足企业文化的传播需求。为了通过企业文化对员工进行合理培养和规范，企业可以将体验式培训作为一种新的企业文化传播途径。员工通过不同的体验式活动，获得了一定的体验，后续的分享和交流环节能够促进员工对企业文化认识完整性的提升，进而获得良好的传播效果。与以往的传播方式相比，这种传播方式的应用对企业文化传播效果的影响更加显著。
五、体验式培训在企业文化传播中应用的实例分析
这里以某企业为例，对体验式培训在该企业企业文化传播中的应用进行分析和研究：
（一）该企业的体验式培训设计
1.该企业的企业文化
自由是该企业文化的主要理念之一。与同类型企业相比，该企业的企业文化较为独特，其核心为追求个性、永不停歇。每隔一个季度，该企业都会开展一场大型联欢会，其中主要包含企业运营意见讨论以及各类娱乐性活动，这种特点也是该企业企业文化的组成成分之一。
2.设计体验式培训的原则
在结合企业的实际培训需求设计体验式培训的过程中，应该注重以下几条原则的遵守：第一，营造的环境应该具有新奇性。在对员工进行体验式培训的过程中，具有这种特点的环境能够充分摆脱员工对企业环境的依赖感，促进员工对体验式培训项目的融入。除此之外，这种设计原则更容易使得员工发生改变，并促进员工从项目中获得体验对实际工作的融入和应用。第二，具有挑战性意义项目的选择和应用。与其他类型的项目相比，员工在参与挑战类项目的过程中，兴奋情绪和压力的产生可以充分激发员工的潜能。在这种项目中，员工的团体合作能力会得到有效的培养。第三，获得成功体验原则。这种原则是设计体验式培训的基本原则之一。员工需要通过相关体验式活动项目的参与获得一定的成就感，进而实现这种成功体验向实际工作中的迁移，实现提升员工综合素质，培养员工各项能力的目的。
3.该企业的体验式培训设计内容
就该企业的企业文化传播而言，所设计的体验式培训主要包含以下几项内容：第一，培训目标：体现该企业自由、追求个性、永不停歇的企业文化。培养员工的团队凝聚力和创新精神；第二，破冰活动。由于被培训员工在日常工作中的接触和交流较少，因此可以通过分别报一遍名字，然后按照竖排的形式将所有人的名字罗列起来的报名方式实现破冰目的。例如，第一排第一名员工的名字是李强，第二名员工名字为霍启山，当第一名员工说完自己的名字之后，第二名员工需要说“我是李强后面的霍启山”，按照这种方式依次顺延；第三，组建团队。在该环节中，培训师需要随机将被培训员工分成8人一组的不同团队。每个团队需要通过讨论得出自己的队名、队呼以及队歌等；第四，信任背摔。这个项目的目的主要是培养员工对其他员工的信任，以及所有员工之间的默契。除了站在高处完成背摔的员工之外，下面负责接住该员工的其他员工可以从一轮被摔活动中产生良好的信任。在该项目中，不同团队的员工可以自愿安排被摔的顺序。每一位员工都拥有进行背摔与辅助背摔两种不同的角色，在角色转换过程中，员工从该项目中获得的体验得到了良好的巩固。除此之外，该项目的交流和分享环节会对员工凝聚力的形成产生积极的促进作用。第五，穿越火线。在该项目中，每个团队的员工需要通过适当的方法，按照一定的顺序帮助自己队伍中的员工依次穿过宽度较窄的“火线”。单独的员工无法完成该项目，因此在该项目中，员工的团队凝聚力、合作能力以及创新精神得到了良好的培养。
（二）体验式培训在该企业企业文化传播中的应用
在实施体验式培训的过程中，员工从穿越火线等活动中获得了一定的成就感和团队合作能力。以穿越火线为例，当员工顺利完成火线的穿越，意味着该员工获得了自由，该过程与该企业文化中的自由理念相符。除此之外，员工对穿越目标的追求符合企业文化中的永不停歇内容。因此，在员工参与相关体验式培训活动的过程中，企业文化得到了有效的传播。其他的企业文化传播方式的传播实现速度相对较慢，而就体验式培训而言，由于员工在参与活动的过程中获得的体验较为深刻，因此他们更容易将从活动中习得的企业文化应用在实际工作和生活中。
（三）应用体验式培训对该企业企业文化传播产生的影响
当对该企业员工应用上述体验式培训设计内容之后，在企业文化传播方面产生的影响主要包含以下几种：
1.员工对体验式培训的评价
在对该企业员工进行三次体验式培训之后，92%的员工表示体验式培训对他们的工作习惯等多个方面产生了良性影响。该数据表明，体验式培训的应用取得了良好的效果。为了保证后续活动的企业文化传播质量，培训师应该注重所选培训项目的多样化以及有效性。
2.员工对从体验式培训中获得体验的迁移
员工对从体验式培训活动中所获得体验的迁移是衡量企业文化传播效果的主要途径之一。就上述体验式培训的应用而言，由于穿越火线等项目为员工带来的体验较为震撼，因此所产生自由理念等与企业文化有关的体验具有一定的持久性。当员工从培训场地回到工作环境之后，这些体验得到了良好的迁移。
六、结论
企业文化传播效果较差是多数企业面临的主要问题之一。对此，可以通过体验式培训的应用促进企业文化的传播。培训师需要结合企业的实际需求与企业文化内容对相关活动项目进行合理安排。员工可以从体验式培训的各项活动获得与企业文化有关的体验，并将这种体验迁移到实际工作中，即完成了企业文化的有效传播。
参考文献：
1、新的建设时期企业文化的基本特点
企业文化引领着企业的发展。一方面，企业文化作为企业在市场竞争中的软实力，是企业的无形资产，它能够提高企业员工的凝聚力，伴随着企业的生存而发展，追随时代的潮流，是企业生存发展的基石。但是，企业文化不可能是孤立存在的，它一定是不断发展前进着的。然而，信息时代，社会快速发展着，企业文化怎样才能不断地发展，更好地迎合时展潮流，这个问题将是企业家们无法回避的。另一方面，企业文化是企业在实际发展过程中逐渐形成的属于企业特有的文化，它能够提高企业员工们的凝聚力，让员工们在企业内更好地实现自我价值，从而使企业的市场竞争力不断增强。好的企业文化不仅能够对内实现凝聚力的提升，还能够对外实现吸引力的提升。
2、目前我国企业文化建设的状况
纵观近年来我国企业进行的企业文化建设工作，我们不难发现，企业往往投入巨大的人力，物力以及财力进行企业文化的建设，也会有一时的轰动，但是具体效果却无法衡量，出现这样的问题也是情有可原，企业文化对于我国很多企业来说是新事物，企业接受它，掌握它，正确地建设它还有很大的难度。
2.1企业文化建设的规划和企业发展战略的制定不相适应
企业进行企业文化建设一般会成立专门的组织部门，而相关组织部门也尽职尽责地制定了相关企业文化建设的规划。然而企业文化建设的规划和企业发展战略的制定并没有形成良性互动，这二者没有形成良好的相互促进的局面，与此同时，相关部门也未把企业文化传播渗透到具体工作中，使企业文化不具备生命力。
2.2企业文化缺少制度保障
很多企业传播的企业理念还处于浅层次阶段，只体现在挂在墙上，喊在嘴里，没有完善的制度进行具体的落实实施，督促力度较弱。
2.3企业文化建设缺少创新
不仅文化建设缺少创新，其传播途径也有待创新，只有活动形式不断得到创新，企业文化才能够更好地传播并且使员工们更好地接受并认同，使企业文化建设的效果最大化。
3、针对企业文化的现状提出的解决措施
3.1企业文化建设应以服务企业发展战略为目的
企业文化和企业发展看起来是两种毫无关系的概念，但实际上，两者间有着不可分割的联系。企业文化能够提升员工们的凝聚力，激发员工们实现自我价值，从而能够更好地实施企业战略。对企业的品牌，服务信誉以及企业形象进行打造能更好地帮助企业实现战略目标，与此同时，企业战略得到实施又可以带动企业文化的发展，使企业战略与企业文化之间形成一个良性的循环。企业文化和企业战略相适应才能够更好地提升企业的市场竞争力，带动企业的发展。
3.2确保企业文化建设落实实施才能够更好地发展企业文化
确保企业文化能够得到贯彻实施，引导企业进行发展才能够使企业文化建设继续向前推进。而确保企业文化能够得到贯彻实施主要依靠两方面。一方面是提供制度保障。完善的制度是确保企业文化能够得到贯彻实施的根本。首先，需要科学地制定相关的规则规范，并依照具体的流程贯彻实施，让它发展成为物质形态。管理到位，制度有效以及员工自觉遵纪是企业文化发展的目标之一。但是，企业文化是是一个长期发展过程，这需要设置专门的负责部门进行管理，需要专人负责，进行详细系统地规划，确保经费足够，逐渐形成一个完善的管理体系，进行定期的审核检查，让文化建设制度化，规范化起来。另一方面需要依靠创新的载体。好的载体能够成为企业文化创新的动力。企业文化建设的目的就是用优秀而先进的思想观念影响人的想法，从而达到影响人的行为的目的。比如，对企业员工进行思想教育，让员工们意识到企业发展与市场经济发展相适应的重要性，增强员工们的市场竞争意识，从而通过企业文化树立企业形象，打造团队。与此同时，还可以将企业文化建设与群众精神文明创建相结合，可以开展形式多样的文明评比活动，动员员工们积极参与，从而使企业文化潜移默化地影响企业员工们，进而达到传播企业文化的目的。
3.3进行企业文化建设需要以人为本
不管企业的发展战略如何变化，进行文化建设都需要坚持以人为本。首先，需要重视人力资源的作用，激发员工们实现自我价值的积极性与创造性，从而提高企业的经济收益。同时，要做到尊重员工，爱护员工，提高员工们的凝聚力，使员工们更加有责任感与使命感。既要做到人性化管理，也要不断完善激励机制。
（一）建设企业文化有利于国有房地产企业内部的顺畅管理
企业文化建设，相当于在国有房地产企业的管理者与员工之间建立一个交流互动的平台，形成一种不同于企业规章制度的软规范，达成一种群体的“默契”，引导企业及其员工的价值观念和行为取向统一到企业某一阶段的既定目标上来，形成共同的价值观体系，使企业与员工休戚与共。一方面，只有企业管理者与员工思想统一、目标一致，才会使上级与下级之间、部门与部门之间、员工与员工之间易于沟通，便于交流，减少内耗，实现顺畅的内部管理。另一方面，企业文化建设，就是形成国有房地产企业及其员工共同的思想与情感纽带，凝结成企业的向心力，使国有房地产企业的员工能感知到企业所努力营造的良好氛围。例如，某国有房地产企业“通力协作、锦绣前程”的企业文化氛围，愿意将员工个人的发展规划与企业的发展目标紧密相连，从而激励员工的积极性、创造性和创新性，为实现员工个人的自我价值和企业整体的发展目标而勇于开拓、锐意进取。
（二）建设企业文化有利于国有房地产企业核心竞争力的提高，更好的适应、融入房地产市场
企业文化的思想精髓是以人为本，充分发挥其育人的功能。通过不断提高员工的思想道德水平、敬业精神与业务素质，增强员工的向心力和凝聚力，培养其主人翁精神，最大化的挖掘其潜能，打造出一个业务过硬、管理严格、思想可靠、作风良好并善于经营的管理团队。拥有这样一个企业团队，就一定会使国有房地产企业具有强大的核心竞争力，最终能使国有房地产企业在瞬息万变的房地产市场竞争中立于不败之地。因此，建设独特的、优秀的国有企业文化，不仅是有别于其他国有房地产企业或私人企业的鲜明徽记，更将使国有房地产企业内部高效运转，外部美誉度提升。节约人力成本、节省企业花销，赢得客户、提高市场占有率，提高国有房地产企业的核心竞争力，从而在激烈、残酷的房地产市场竞争中，把握住企业前进的航向，充分、全方位的发挥企业的灵敏市场触角，更好的适应、融入风云多变的房地产市场。
（三）建设企业文化有利于国有房地产企业的品牌塑造与广泛传播，会在一定范围内起到辐射带动作用
国有房地产企业是社会的重要组成部分，必然同社会的方方面面发生千丝万缕的联系与交往活动。房地产企业在公众中的品牌形象，一方面是以产品、服务为中心的硬实力的展示，另一方面是以企业文化为主的软实力的展现。所以，企业文化的建设将有助于国有房地产企业的品牌塑造与广泛传播，对于企业树立良好的公众形象，提升其知名度与美誉度发挥重要的作用。优秀的企业文化会在客户的心目中留下良好的印象，赢得客户的口碑与信赖，对公众产生影响，并在一定范围内起到辐射带动作用。例如某国有房地产企业在省内某城市进行房地产开发建设历时十年，其倡导“通力协作，锦绣前程”的企业文化，通过打造品牌，开展营销活动，吸引上千户业主购买、入住。因其管理良好，并为业主物业带来增值空间，使得已入住业主口碑相传，又为其带来了更多的新业主购买、入住，真正实现了企业与业主间的“通力协作，锦绣前程”。所以，该国有房地产企业的品牌塑造与广泛传播不仅仅是十年时间的积累，更是其企业文化的积淀。
（四）建设企业文化有利于国有房地产企业的长远发展
企业文化是企业员工的思想观念、思维方式和行为方式以及企业的经营理念和管理模式的总和，是企业内外部环境变化的体现。一方面，随着企业外部市场的变化、内部决策层的变动、策略的调整等因素，企业文化的内容与形式，也应根据国有房地产企业近、远期的发展目标，做出相应的变化，但又要保持其相对稳定性，以适应内外部环境变化的需要。另一方面，在企业发展的不同阶段，企业文化也应在与总体原则保持一致的方向下，结合企业所处的不同阶段做出相应的变化，在内容与形式或调整或补充，或丰富或灵活，以适应企业不同阶段的要求，充分发挥企业文化精神支撑与制度保障的功能。国有房地产企业的发展，本质上就是不断挑战自我、完善自我、超越自我的文化创新过程。建设优秀的企业文化，用企业文化引领发展、聚力发展、助推发展，全面提高企业的软实力，有利于国有房地产企业的长远发展。
二、国有房地产企业文化建设的途径
（一）建设企业文化需要最高领导层的带头示范、要靠制度来保证
企业文化的建设在内部是自上而下的，不同的企业具有不同的企业文化特质，这在很大程度上取决于企业最高领导层的行为方式与管理风格。如果这个企业的最高领导层，非常注重团队合作，相应的，其所建设的企业文化会表现出通力合作、注重沟通等特征。因此，企业的最高领导层需注重、规范其言行，带头做好示范、起到表率作用，使企业员工耳濡目染、积极仿效并支持参与企业文化建设，这样才会使企业文化的建设事半功倍、朝着预期的目标良性循环。企业文化的建设是一项系统工程，离不开企业规章制度的保证。国有房地产企业文化建设，需要将本企业倡导的企业文化所强调的要点，明确写进企业的各项规章制度中，有条件的可以将制度上墙，并在具体的工作中遵照执行。根据国有房地产企业发展的不同阶段，小规模企业可以先由合适的其他部门人员兼任企业文化建设职能，在企业规模发展壮大、条件具备时，适时建立企业文化部门，设立专岗专人，专职负责；坚持常规宣传活动、开展特色主题活动，确保国有房地产企业文化制度的贯彻执行与持续健康发展。
（二）建设企业文化与企业的管理者、基层主管的领导模式、行为方式和管理风格密不可分
企业文化体现在国有房地产企业内部的各个方面，通过企业的不同层面、各个流程、各项制度体现出来，而这些都与企业的管理者、基层主管的领导模式、行为方式和管理风格密不可分。以某国有房地产企业倡导“通力协作”企业文化的贯彻执行为例。如果企业的管理者、基层主管通过企业电子办公平台或内部会议等形式与制度，定期将企业、本部门目前的重要工作事项等信息公开给企业员工，及时在全局范围或者部门内进行信息传达与工作事项安排，既保证员工的知情权，又有利于企业各项工作的顺利开展。在具体工作的开展中，企业管理者、基层主管根据对工作进度的反馈与了解，有效、及时的通过各种方式对员工进行必要的指导与帮助，引导全局、部门工作朝向有利的方向发展，这将大大增进管理者与员工间的工作与情感关系，有利于形成融洽的工作氛围，有助于提升“通力协作”的企业文化。因此，企业的文化建设，需要培训、选择、提拔适合的管理者、基层主管，使其领导模式、行为方式和管理风格有利于传播、推广企业所倡导的文化。
（三）国有房地产企业文化的建设涉及到企业的方方面面、贯穿于房地产项目建设、开发的各个环节之中
企业文化建设涉及到企业的方方面面，大到企业目标战略的制定、小至企业员工的仪容仪貌。从企业的工作流程、工作内容、规章制度等内部事宜到企业与客户、与媒体、与政府等外部关系上，无不时时处处展示国有房地产的企业文化。企业文化建设也贯穿于房地产建设、开发的各个环节中：定位项目、市调客户、宣传推广、接近目标客户、锁定意向客户、销售成交以及客户售后服务等等。例如：在某一新项目的社区规划、户型设计中，国有房地产企业在考虑建设经营成本、产品类型、市场定位时，充分贯彻“以人为本”的企业文化精髓来考虑居住的多样性、舒适度等需求。在项目的市场调研与客户分析环节，国有房地产企业的市场营销人员在对房地产市场与目标客户群体的进行分析时，充分挖掘企业文化优势，发挥出企业文化的优秀部分，就能更深入的了解市场中其他房企的企业文化、目标客户群体的特征与需求。可以说在上至开发项目的取得，下到项目的售后服务这一个完整的开发建设链条之中，也是将本企业文化传播、影响至客户的过程。
（四）国有房地产企业文化的建设可以融合在服务客户的全过程中，二者相辅相成
一、人力资源管理与企业文化建设融合管理是两者密不可分的关系所决定的
1.两者管理对象和目的一致。人力资源管理与企业文化建设作为企业战略的两个方面尽管分工不同，但其管理对象，管理目的具有一致性。即围绕人进行管理，通过有效管理，激发组织成员的工作热情和积极性，最大限度地发挥人的聪明才智和创造力，从而实现企业的共同目标。
2.两者管理工作内容形成系统交叉。人力资源管理与企业文化建设作为企业战略的两个方面尽管分工不同，但其管理工作内容形成系统交叉，人力资源管理实现体现企业文化的要求，企业文化的落地主要是通过人力资源管理来生根的。如企业文化建设中的企业精神、企业核心价值观、企业道德、职业道德和团队作风、团队意识等，都是人力资源管理对人的思想、心理和行为的协调、控制和管理的内容。
3.两者管理职能相互作用相互促进。企业文化影响甚至决定人力资源管理的理念、模式和制度的选择，人力资源管理实践落实和体现企业文化的要求。人力资源管理需要企业文化支持，企业文化需要在人力资源管理中落实、创新、提升。从一定意义上讲企业文化的形成是企业人力资源管理活动的成果和产物，是企业文化生成的源泉之源。人力资源管理促进企业文化的生成、巩固和发展，倡导企业文化，需要企业文化滋润管理。而企业文化要把精神理念和价值观及团队意识落实于生产经营活动中，变为职工具体行为和行动，需要人力资源管理来落实，形成良性互动。
4.两者管理作用相辅相成。企业文化建设是通过企业精神和价值理念的塑造来激发职工，使职工具有共同认同的价值标准、思维方式和行为方式。企业文化建设的关键在于让文化经历从理念到行动、从抽象到具体，从口头到行动的过程。人力资源管理则通过有形的培训和培养、具体的制度、措施来影响职工价值标准、思维方式，约束职工的行为方式。柔性的企业文化与刚性的管理制度相得益彰、相辅相成。通过人力资源管理制度的执行，能使企业文化得到有效贯彻落实，而企业文化的有效贯彻落实，能有效提升人力资源管理运行效率和效果。当人力资源管理与企业文化形成相互协调、匹配的体系时，两者的管理才能产生最佳的效果，到达目的。
只有正确认知和理清人力资源管理与企业文化建设的关系，才能把握管理的实质，遵循企业管理规律，采取科学的管理方法、手段和措施，施行科学管理。基于人力资源管理与企业文化建设密不可分的关系，无论是从企业管理理论和管理效力的角度，还是现实管理的形态来看，把人力资源管理与企业文化建设结合起来进行融合管理，是科学和必要的，可行和合理的，也是必须的。
二、人力资源管理与企业文化建设融合管理是实现两者管理目的和效果的关键所在
企业发展战略和企业管理是企业一个密不可分的完整的体系，是相互关联，相互支撑的，只有形成相互协调和匹配的体系时，才能正常运行，达到最佳效果。人力资源管理与企业文化建设作为战略和企业管理的重要组成部分，又存在着如此密切的关系和联系，那么，能否使两者有机结合起来，施行融合管理，就成为实现管理目的和效果的关键所在。
企业文化影响甚至决定人力资源管理的理念、模式和制度的选择，人力资源管理实践落实和体现企业文化的要求。所谓人力资源管理与企业文化建设融合管理，就是使两者建立形成相互协调和匹配的体系。现代人力资源管理与企业文化建设作为新兴的现代管理方法得以产生和广泛应用，并上升到企业发展战略的地位，成为企业管理的重要内容，企业发展和企业竞争力的决定性因素，不是偶然的，是人类社会进步，市场经济发展，企业发展与竞争，企业管理不断创新的结果，是企业发展和企业管理进步的体现，但同时也带来如何进行管理的问题。
现代人力资源管理与企业文化建设的重点是人，最终是靠人来实现和体现的。但目前国内大多企业的人力资源管理，还停留于传统的以事为中心、见事不见人，管人不管人的思想、心理和行为协调控制的状态。而对企业文化建设还缺乏足够的认知，对如何进行文化建设比较盲从和不得要领，企业文化大多停留于口号上，忽视人的作用，对人的文化培育，抑或说管理不到位，企业文化难以融入企业组织人事和人力资源管理管理中，不能落地生根。造成人力资源管理与企业文化建设各忙其事，不能有效地把这一企业战略的两个方面统一于现代企业以人为本的基本理念上，重点做好人的工作，失去有效的平台和载体，造成管理效率低下，管理效果和管理效率大打折扣。之所以出现这这种状况，固然有其他原因，但没有把两者有机结合起来进行融合管理，是一个重要的根本的原因，这也是目前国内企业与国际知名企业差距所在。
三、人力资源管理与企业文化建设融合管理的方法和路径
人力资源管理与企业文化建设施行融合管理，就是使两者建立形成相互协调和匹配的体系，并使这一体系有效运行。
1.建立和形成融合管理的组织管理体制和机制。人力资源管理与企业文化建设不能有效融合管理，除认知的原因外，主要症结在于现行企业组织管理体制致使改变各吹的各的号，缺乏系统管理的整体性，不能形成体系和管理合力。因此，只有建立和形成有效的组织管理体制和保障运行机制，才能使人力资源管理与企业文化建设在管理运行中形成相互协调、匹配的体系。如建立党委与行政分管领导，企业文化管理部门与组织人事、人力资源管理的协调工作制度。企业文化管理部门要把企业文化建设的宣贯点放在组织人事和人力资源管理的工作中，而组织人事和人力资源管理部门要落实企业文化建设的职能和职责，强化其考核、监督和评价等。为实现紧密结合融合管理提供保障。
企业文化营销的难点不在于形成一个较正确的企业文化和文化生命周期，而在于凭借直觉、职业判断和某些科学根据，正确的创建（或革新）企业文化幷确定生命周期各阶段的临界点，制定出一整套的营销对策，当企业文化陷入危机时能够力挽狂澜，拯救企业文化，开辟新通路。要使企业文化永葆青春，最有效的办法是创新和发展，将开创期和稳定期的临界点提前，稳定期和衰退期的临界点无限期推后。员工是企业文化最直接的接触者，他们的感受是对企业文化的价值或症结的最直观的反映。对企业员工而言，完全接受一种全新的企业文化是需要时间的，他们本身的观念与企业文化可能存在这样或那样的冲突。这种文化冲突有时能对企业正常运作造成极大的破坏作用。因此，在建立（或革新）企业文化时，如何处理临界点，减少冲突，使企业文化和员工个人观念以最快的速度融合，成为企业文化中急需解决的问题，从而导致企业文化营销的产生。企业文化营销是一种把“人”作为营销活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内外全体成员作为营销的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的营销理论和营销实践活动的总称。其主要目的就是最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性,满足人的物质和精神等多方面的需要,实现人的才能的全面发挥和人的素质的全面提高，建立健康和谐的企业文化。企业文化营销是现代企业文化的新动向，其核心是尊重人，关心人、实现人的价值。这一核心驱动力无不贯彻于企业文化营销的思想体系以及具体方法之中，因而在激烈的市场竞争时代，企业的自下而上发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激活了企业的整体竞争力，创建企业长久不衰的品牌，树立文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化。只有在理论上认识企业文化营销的理论内涵，才能使实践中的企业文化革新秉承企业文化营销这种先进的思想。
纵观拥有强大企业文化的企业，如可口可乐、IBM、松下等，无不有其完整和独特的企业文化，无不激励着无数员工在产品质量和服务上精益求精，永不满足，为企业品牌的畅销世界做出重要的贡献。但是这些企业的企业文化是否做到了文化营销战略，幷且完全适合员工呢？许多业绩上的快乐会部分地被一些不快乐所抵消，这种内耗是否可以避免呢？本课题研究的企业文化营销就是解决这些问题最好的方法。企业文化营销的重心，要使企业有活力有生气，帮助员工做出业绩是对员工很大的激励，员工工作中快乐、舒适的感觉通过转化为快乐的情绪而对员工产生影响的，这样有利于提高企业员工的凝聚力，群体的凝聚力越强，成员就越容易追随共同目标，群体生产率也会有很大提高。因此，企业完全可以给予企业员工最大的权力，将企业文化的未来交到员工手中，由他们来创建和选择最适合自己企业文化营销。由员工自己来制定企业文化的内容和结构，然后交由企业营销层完善和普及。这是一项创造性的活动，营销人员应该做出适当的鼓励和引导，提升而不要去扼杀员工的创造性。这就是企业文化的企业文化营销。本研究将从关注企业员工的真实感受出发，深入研究企业文化和企业文化营销的相关理论，创建员工最认同的企业文化营销，分析企业文化营销的形成背景和建立的必然性，同时提出企业文化营销体系构建的策略。
二、选题目的
本文的研究目的是通过对我国企业文化的现状和企业文化营销对企业文化的影响进行研究与分析，为建立企业文化营销提供重要的理论依据，从而促进健康和谐的企业文化秩序的规范和成熟和持续发展，同时提供了具有创建性的企业文化营销的构建策略。
三、研究意义
本文的研究对于我国企业文化理论的丰富、企业文化营销制度体系的构建和推动企业文化营销的发展具有重要意义。同时，对于解决企业文化中的现实问题，促进企业文化健康、持续、和谐的发展具有现实意义。建立企业文化营销体系的构建策略，对于各个企业企业文化体系的构建具有重要的参考价值，同时也丰富了企业文化的内容。
四、国内外研究现状
国内外的许多学者都是把企业文化营销和企业文化孤立起来去探讨，没有把企业文化营销与企业文化有机地结合起来，本研究将把企业文化营销理论丰富到企业文化理论中去，建立基于企业文化营销的企业文化，其价值是显而易见的。
五、研究的新意
通过学习和借鉴国内知名企业企业文化营销的成功经验，建构企业文化营销体系，对于各个企业企业文化体系的构建具有重要的参考价值，对于促进企业文化健康、持续、和谐的发展具有重要的现实意义。
1.创新点：
（1）把企业文化营销理论丰富到企业文化理论中去，对于企业的文化建设具有较高的参考价值。
（2）建立了企业文化营销体系的构建策略，解决了企业文化中存在的难题。
2.最终成果包括：
（1）获得企业文化现状分析报告一份；
（2）建构了企业文化营销模式；
3.成果形式：
（1）毕业论文；
（2）发表的系列期刊论文。
六、研究方法
主要采用了实证分析与文献分析相结合的方法。在对我国企业文化现在存在的问题进行实证分析的基础上，运用企业文化营销和企业文化的相关理论，分析了我国企业文化营销对于企业文化的深远影响，探讨了企业文化营销建立的背景和形成的必然性，提出了我国企业文化营销体系构建的基本思路和具体对策。研究中结合典型的案例，采用了定量分析与定性分析相结合的方法。
七、研究计划
本研究将从关注企业员工的真实感受出发，深入研究企业文化和企业文化营销的相关理论，创建员工最认同的企业文化营销，分析企业文化营销的形成背景和建立的必然性，同时提出企业文化营销构建的策略。
八、研究条件
1、本校图书馆丰富的文献资源和团队较强的科研能力、较优良的科研设施为本课题的研究提供了强大的支持。
2、我的许多老师都是有过企业营销经历的一线教师，有着多年的营销经验、营销意识，为我做好本课题提供了有力的支持。
关键词：企业文化创新；企业文化建设；企业管理；管理理念；企业发展
企业文化是一个企业内部共同的价值观念，它表达了企业成员对整个集体的认同感，有助于增强组织的稳定性。在较深的层面企业文化代表着企业共同的基本价值观念，其外在表现则体现出企业的行为规范或经营风格。企业文化是企业成功的沟通过程的积累，一个没有企业文化的企业不会成功，一个成功的企业才可能有自己的企业文化。如何构建企业文化？应当从制度化建设开始，制度化建设是企业文化产生的序幕，制度的完善和执行才能保障企业领导者的思想转化为员工统一的行为。
1企业文化的重要性
企业不仅是一个谋利的机器，它还是一种文化的载体。这种文化的建设和创新需要企业全体员工的共同努力，所以必须对企业员工进行相应的思想政治培训教育，帮助其树立正确的价值观，提高其责任意识和工作意识。不同的工作氛围和不同的企业文化会对企业员工产生不同的影响，这种软性实力的重要性是当前建筑企业在经营过程中所忽视的。因此要注重对企业文化的建设和工作氛围的创造，以企业文化来影响企业员工，从而提高他们整体的工作效率和工作积极性。外国资本主义思想的入侵，拜金主义、个人主义的盛行，都是当前社会的负面精神，若是不对企业员工进行相应的思想政治教育，员工将不可避免地被这些社会负面精神所影响甚至腐蚀，这也是企业要重视对企业员工进行思想政治教育的原因所在。单一的企业文化建设创新是不够的，企业要重视员工个人发展和生活质量的提高，要明确员工的利益，保障员工的利益，将员工与企业发展绑在一起，让他们明白自身利益与企业利益是紧紧关联的。
2企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用
2.1提高企业管理质量和经济效益
企业生产能力的提高和内部管理质量的提高是企业经济效益增长的基础所在。企业的人员规模较大、企业管理涉及面较广、管理难度较大。若是建筑企业内部管理不和谐，没有创建属于自己的企业文化，那极有可能导致企业经营的失败，也无从谈起经济效益的增长。所以建筑企业必须注重内部管理质量，保证企业各部门人员之间相互配合的默契度，保证各部门人员的工作状态和工作积极性，利用科学的管理手段来创造属于自己的企业文化，从而产生更强的工作和生产能力并以此获得更多的经济效益。
2.2企业文化能够加强对职员的管理
企业文化作为企业软实力，这种实力对企业职员的影响是潜在的。利用企业文化来协调职员关系，调动职员工作的积极性和竞争性，激发职员的创造力，尤其是在当前企业管理放权的大趋势下，企业文化更有利于企业的人力资源管理，避免职员管理混乱。此外，企业文化对职员的激励作用是不容小觑的，利用企业文化对职员潜移默化的影响使职员对企业产生归属感，形成一种群体意识，从而激励职员工作，刺激其工作积极性。
2.3企业文化能够为企业树立良好形象
良好的企业文化能够为企业树立良好的形象，提高社会认同感，从而为企业创造良好的经营环境。企业品牌和企业形象是企业经营的根本所在，因为只有具备这两点，企业才会获得社会认可和关注，才能销售出更多的企业商品，赢得市场份额。企业文化作为企业软实力，对于企业品牌的创立和企业形象的树立有着巨大的帮助。
3加强企业文化建设、推进企业文化管理的途径
3.1转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念
在当前竞争激烈的市场中，事业单位若想占据更多的市场地位，就需要有良好的单位发展战略和计划方案，也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示，但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中，将职员与企业工具相提并论，管理上也是将职员看作工具进行管理，职员被动地接受各种生硬制度的管理，其主观能动性和创造力被压制。显而易见，这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理，现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心，将单位职员与单位工具区分开来，以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作，是实现传统人事管理向现代认识管理转变的重要环节。
3.2转变人事管理重心，树立人的管理重心
人事管理，顾名思义，其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中，“人”与“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人事管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人事管理更重视对单位职员的管理，这种管理不是指只关注职员的工作效率，更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然，职员工作效率也是人事管理的重要部分，当工作效率降低时，要采取一定的措施激励职员，提高其工作积极性。除此之外，还要了解职员的诉求和意见，了解其心理状态，这有利于事业单位人事管理方向的调整。所以现代化事业单位人事管理必须以“人”为管理重心，重视对职员诉求的倾听和意见的了解，真正实现现代人事管理方式的优越性。3.3企业文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键要构建科学的事业单位文化还应重视以下四点：（1）要在职员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对企业战略决策执行的认同感，认识到自身岗位的重要性；（2）要建立相应的规范标准和制度，用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等，用制度约束职员，从而保障其执行效率；（3）高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用，利用自身的影响力来影响企业职员；（4）要加强企业文化的宣传力度，创造良好的企业执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样，同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。企业文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是，我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事业单位可持续发展的助力。
4企业文化对企业管理的影响
企业文化的最终目的是服务于企业管理，而企业管理也要根据企业文化的建设去适应和改变。企业管理和企业文化紧密相连，两者互不可缺。企业文化的形成要归功于企业管理措施的执行，而企业文化形成的根本目的就是为了服务于企业管理。所以我们要认清这两者之间的关系，明白企业文化的根本目的是服务于企业的，是为了企业在未来能够更好的发展而被创建的。企业管理要根据企业文化进行改变，当然这是建立在企业文化属于良好文化的前提下的，若是企业文化存在缺陷，要采取合适的管理措施对其进行纠正。
5企业文化建设误区
任何道路都是在不断摸索的过程中才找到成功的途径的，企业文化建设也是如此，在前人的事例和经验的基础上，我们逐渐认识到企业文化的建设也存在较多误区和错误。若是不能重视这些企业文化建设误区，那将对企业形象和品牌建设产生极大的负面影响。第一，盲目追求潮流、炒作式以及形式化的企业形象设计是当前企业文化建设的大忌。企业形象作为企业文化建设的重要部分，其对企业经营有巨大的帮助。良好的企业形象设计能够帮助企业占据市场、获得消费者信任。但是当前大多企业形象设计盲目从众，根本不考虑企业自身情况，这种情况下的企业形象设计是不利于企业长久发展的，即便取得了眼前利益，也会在未来失去关注和对消费者的吸引力。第二，理论是指导人们实践的，但是人们的实践不能盲目的、完全按照理论进行，按图索骥的行为只会让我们的实践活动失去原本的意义。企业文化建设也是如此，企业文化本身就是企业自身，再加上国家文化、区域文化以及当地民风等综合影响下形成的一种企业特殊文化，在引入了大量企业文化建设理论时，我国的企业文化建设取得了巨大的发展，但同时部分企业将这些理论奉为经典，所有的企业文化建设措施都要按照理论去执行，这种按图索骥，不结合企业自身实际情况的行为只会导致企业文化建设的失败。第三，企业文化与企业管理虽然关系密切，但两者是有着明显的区别的，企业文化的建设不同于企业管理，不能随意采取管理措施。企业是什么样，那这个企业的文化就是什么样，企业文化是对企业最真实的反映。企业文化建设的根本目的就是为了服务于企业经营，帮助企业发展，将企业软实力转变为促进企业发展的硬实力。企业文化是企业各方面的体现，不是某种具体的管理部门或管理行为，不是任何管理措施和管理理念都能投入其中的。企业文化不是一个企业大框，不是什么东西都能往里扔的，这种错误观点不改变，对企业文化的建设有极大的危害。
6结语
企业文化是现代企业管理发展必不可少的一部分，只有依靠良好的企业文化才能帮助企业发展壮大。企业文化建设既是企业管理的基础，又是企业管理的灵魂。因此加强企业文化建设，推进企业文化管理对企业的发展具有十分重要的意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现，将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来，也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。在经济全球化的大背景下，企业要保持平稳和持续发展不断提升自身竞争力，认识到企业文化在企业管理和整个企业发展中的重要性。
作者:莫建中 单位:广西上林县建林建筑设计有限公司
参考文献:
关键词：企业；文化；管理；融合
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 12-0000-01
尽管现代企业管理者已经接受了新的现代企业管理理念，但仍然有相当一部分的企业管理者对于企业文化了解不深，不能够正确的处理企业文化与企业管理之间的相互关系，因而，有必要探讨和研究企业文化与企业管理的融合，以顺利实现企业的发展目标。
一、企业文化的概念
企业文化最早是由美国《商业周刊》所提出来的。作为一种管理理念，企业文化在上个世纪八十年代传入我国，并迅速成为经济管理界的一个研究热点。所谓的企业文化，就是企业的领导者或管理者为了企业的长远发展，提出了某种为所有员工共同认可和遵守的企业准则、企业内部的道德规范、企业的价值观念等能够包含企业制度、企业形象、企业产品在内的物质、精神文化的综合。
企业文化主要包括四个小的子文化系统：企业的物质文化、企业的行为文化、企业的制度文化、企业的精神文化。其中，企业的物质文化是指企业员工所创造出来的各种物质总体，它是一种以物质为主要研究对象的表层企业文化。企业的行为文化是指企业在经营管理过程中所进行的各种宣传教育、文娱体育、人际关系等的文化现象。企业的制度文化是指企业的领导层、管理层为了保证企业的正常运营而制定的组织结构、领导体制等管理方面的体制和框架。企业的精神文化是指企业在长期发展过程中，在一定的社会意识形态、文化背景影响下而产生的企业内部文化观念及精神文明成果，它主要由企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业风貌等要素构成。这四个子系统之间是相互影响、相互联系的、相互制约、相互渗透的。企业文化中，起着基础作用的是企业的物质文化，它是企业行为、制度、精神文化的产生的基石；行为文化是企业文化的物质文化、精神文化、制度文化的外在反映；制度文化是企业整体文化的重要组成部分，它将企业的物质、行为、精神文化等，统一到企业的日常文化范畴之内；而精神文化则是企业文化的引领者，它决定了企业其他文化的发展趋势。
二、企业管理的相关介绍
企业的管理有着狭义和广义之分。狭义的企业管理，主要是指对于企业所采取的各种管理规章制度。它是企业以书面形式表达的、能够用来规范企业的生产经营活动的各种规章、条例、办法和程序的集合，是企业全体员工所必须遵循的各种行为规范。它也是企业对内部的各组织机构、个体所作出的关于责任、权利、利益方面的规定，是各种具体的管理流程、管理体制的具象化。广义的企业管理，有着广泛的对象，它既可以指企业经营管理中的人才资源的 引进、开发、激励等人力资源管理体制，也可以指企业的各种标准化管理、特色文化建设、组织机构的培养等。总之，企业管理是企业经营发展所必需的，是实现企业发展目标的基础性制度保障，它约束和规范着员工的日常行为，引导和监督着企业的发展轨迹，同时，也是维护员工合法权益的重要保障，是企业发展壮大过程中所不可缺少的重要制度保证。
三、企业文化与企业管理的关系
第一，企业文化是企业管理中的一个重要组成部分，同时企业的管理制度也渗入到了企业文化的构建当中来。企业文化涉猎范围极为广泛，有物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等多种文化形式组成，这些文化不管是外在的表现，还是内在的涵盖，都构成了企业文化的内核。而企业的管理文化，则是企业文化中的一个重要组成部分，既代表了企业的外在形象，同时也表征了企业的内在精神要义。
第二，企业管理是企业文化的一个重要体现窗口。企业在进行管理的过程中，必然会以企业所秉持的文化精髓为其实施企业管理的指导性原则与方向，因而，从企业的经营管理中，可以看出一个企业所坚持的价值理念及道德原则。企业管理在一定程度上规范了企业员工所应遵循的行为准则，因而，从管理层面对于企业员工的管理的方式与风格之中，就可以窥探出企业的文化。
第三，制度化的过程是企业文化发展的重要推动力量。企业的管理理念和管理制度，是企业文化的一个重要表现手段，通过企业具体的规章管理制度，能够很清晰、很全面而又很准确的表达出企业的总体文化，进而对于企业的优秀文化加以继承和发扬，对于落后的、低劣的文化加以摒弃，从而有效的推动企业文化的发展。
第四，企业管理机制长期发展的结果之一就是企业文化的进步。从某种意义上来讲，企业文化的主要目的就是要形成一种氛围，打造一种默契，达到一个既定的预期目标。而这些目标与氛围，在小企业是比较容易实现的，但对于大企业而言，则不太顺利实现。大的企业要形成一种固定的、充满默契的文化氛围，必须靠全体工作人员的共同努力，严格遵循各种规章制度，才能够达到上下统一、共同发展的企业发展目标。
四、企业文化在企业管理中的重要作用
企业的长远发展离不开良好的企业文化氛围，企业文化有着重要的影响力，要结合企业生产力发展和职工队伍思想政治工作的实际情况，深入挖掘和开发出企业长期发展所需要的各种优秀的文化元素，精准的把握企业的发展方向和发展特点，注重企业文化建设的实际可操作性，反复研究，才能够做到逐步完善企业文化，发扬企业文化的应有效应。
（一）企业文化能够树立起良好的企业形象，推动建立起一支高效的、团结向上的企业工作团队
激烈的市场经济竞争下，企业的发展需要依靠外在的形象包装，如企业的文化设施、工作环境等，来提升企业的整体形象，透过企业的整体形象，人们能够感受到企业的价值观念、管理理念、职工精神等企业自身所包含的各种元素，进而更加清楚企业的整体运行模式。企业整体形象的差异性，在根本上要依赖于企业文化加以建设，由于企业管理理念的不同，企业形象也就各不相同。企业的文化建设，能够实现建立起良好的企业形象、构建企业的社会美誉度的目的，从而增强企业在市场竞争中的优势，让企业职工在心理层面对于企业产生归属感和自豪感，进而以更加积极的态度投入到日常的工作当中。
（二）企业文化所营造的精神家园，能够提升职工队伍的工作效率
企业发展的根本目的就是要降低生产成本、提高劳动产量，以实现经济效益的最大化。企业的文化建设能够帮助企业实现这些目的，让职工的发展目标与企业的长远的发展目标相结合，建立起共同的企业精神与职工文化，打造职工们共同的精神家园，在这种精神动力的作用下，职工会更加的以企业的利益为重，将自身的发展与企业的整体性发展归结为一体，实现双赢。
（三）企业的发展创新仍然依靠企业文化加以实现和保证
企业能够得到长远的、整体性的发展的根本保证就在于其所自身所包含的创新精神，而创新是企业保持活力和生机的重要前提和基础，因而，企业要想得到长足的、有效的发展，就必须立足于自身的创新，以企业文化来保证这一创新性的可能性的实现。企业的创新发展，依赖于人，依赖于企业的主体性工作者，员工作为企业创新的主体，其所具备的创新能力与潜能是无法衡量的，因而，企业的管理者必须从根本上调动起员工的积极性和工作创造热情，才能够真正的保证企业的整体性发展与进步。企业创新的源泉在于企业文化，企业文化对于企业发展和创新的作用，是其他的企业硬件设施和制度所无法替代的，企业职工的创造性精神的培养，也要在企业文化中得以实现，努力做到企业管理思想和管理方式的创新，以达到不断的提升企业经济效益和管理水平的目的。
五、促进企业文化与企业管理融合的措施
企业文化的产生，是在企业的生产经营过程当中形成的。因而，企业的生产经营活动是企业文化产生的温床和土壤。企业文化必须渗透到企业经营管理过程的始终，才能够为企业的经营发展加入合理的企业文化管理要素，从而真正的发挥企业文化的作用，促进企业的长远发展。具体而言，企业文化与企业管理融合的方式，有以下几种：
（一）要打造一个良好的企业文化运行氛围
在一系列的群众性学习活动中，向企业员工灌输企业的文化理念，以增强企业员工对企业的认同感。要加强对于企业员工的行业价值观念培训，改造员工老套的思维习惯，在企业中营造出一种对于企业文化理念的信仰氛围，从而使得企业全体员工形成一种自上而下的固定的企业文化管理观念，并让这种管理理念在员工的经营行为、策略行为中得到有效的传递和表达。在员工的思想认识方面，要加强员工对于企业文化理念的认可度，探索出能够将企业文化融入到企业的经营管理过程中的有效途径，在具体的实际工作中，让员工感受到企业文化所具有的特殊指导性作用，进而，在实际工作中，践行了企业文化的“做”和“行”。
（二）要将企业的文化理念融入到企业的日常经营管理业务当中
企业的运行要有制度作保障。在进行企业的经营管理过程中，为保证企业的正常经营秩序，就必须贯彻落实“文化于制”，即通过制度等硬性的约束机制，来实现企业文化的自由运作。企业文化本身并不会为企业产生价值，想要单纯的依赖企业文化来达到治理企业的目的，其实现的概率是十分渺茫的，必须将企业的文化精神，以各种硬性的规章诸制度加以固定，以实体性的东西加以强化和规范化，才能够真正的实现利用企业文化来引导企业员工行为、提升企业经营管理效果的目的。
企业文化是企业经营管理者必须深谙和熟练掌握一门管理技巧，它是企业经营管理的灵魂，对企业未来的发展，是十分有意义的。现阶段，我国各种脱离了实际情况的、背离了党群路线、仅仅停留在思想表层的企业文化，是十分肤浅的、不现实的、虚幻的、臆想的文化现象，要想让这些企业文化真实而充满立体感，就必须从企业的管理制度着手，以制度来保证各种文化的落实。企业在进行文化宣传与贯彻落实的过程中，首先要建立起一套真实可靠的企业文化制度保障，以理念为指导核心，以自律和他律的结合为手段，将各种优秀的企业文化理念转换为企业运作的流程、规章制度，而后将这些得到实践检验的理念升华为企业的制度规范，服务于企业的经营管理。
（三）要对人力资源管理机制进行创新
企业的运营是依靠人来保证，人力资源是企业所有可用资源中最为宝贵的资源，人是生产力各个要素中最为活跃的、最为积极的因素之一，只有具备了充足的人力资源保证，企业才能够实现可持续发展。因而，加强人力资源管理，对旧有的人力资源管理模式进行创新，是企业获得良好发展前景的必然选择。
企业在进行人力资源管理的过程中，无论是在人才的培养、引进，还是提拔等方面，都要建立起一套出进自由的、行之有效的人才管理运行机制。在企业人力资源经营管理的各个环节，都要积极营造出有利于人才成长与发展的相对宽松的政策环境，可以通过补充规划、晋升机制、人员调配规划、薪资奖励规定等多方面的措施和政策，来加以保证完善。对于企业的人力资源管理及发展方向，可以通过不断建立和完善员工的持证上岗制度、人力资源培训开发制度，从实践中使得人力资源管理工作获得实质性的发展和进步。
（四）要建立兼具公平性和竞争性的企业激励体制
企业发展，需要人才作支撑，而人才的吸引及挽留，则依赖于企业的激励机制。企业的激励机制是企业经营管理的有效手段之一，而企业的文化管理，也同样需要激励机制。因而，可以建立起一套企业文化的管理机制，形成“以先进的文化凝聚人心，以科学的管理流程管理人，以完善的机制激励人”的企业文化管理机制。企业文化管理运行中，要不断的进行管理理念的创新，让企业文化得到不断的发展和进步，从而更好的适应现代化发展的需求。在企业文化的熏陶下，企业员工能够在不知不觉中形成对企业的认同感，更能够自觉的践行企业文化，积极加入到企业文化的建设当中来。以公平性和竞争性为主要特征的企业文化建设，能够有效的实现企业经营管理的高效化和顺畅化。企业员工在兼具公平性和竞争性的企业激励体制下，会更加积极的投入到日常的工作当中，以获得更多的发展和提升机会，而这也正是企业经营管理者所要求达到的目标之一，形成全体员工共同努力奋斗、共同上进的企业发展格局，能够增强企业的凝聚力和向心力，进而更好的促进企业和员工的共同进步。
（五）进行企业文化和企业管理的整合共生
在企业的经营管理过程中，企业文化与企业管理之间会存在着各种磨合状态。企业文化与企业管理之间既存在着一致性，也存在着不一致性。二者之间的不一致性主要体现在没有共生的状态，而一致性也会存在着高度和低度一致性等不同的状况。健康的企业文化和企业管理，有助于企业走向健康的发展道路，实现企业的可持续性发展。因而，企业文化和企业管理必须实现融合和共生。要达到这一目的，就必须建立起良好的企业文化。第一，良好的企业文化必须是企业发展战略的重要构成要素，而非是简单的配套、辅企业发展措施。第二，良好的企业文化要凸显出企业的存在和发展特色。企业在进行文化建设的过程中，要优先考虑到企业自身所具备的突出性优势，发扬自己的特性，结合实际情况，制定出满足企业未来、长远发展的文化战略，才能够保证企业文化具有足够的说服力和吸引力，使得更多的优秀人才接受、认同企业文化，进而愿意留在企业，致力于企业的发展壮大。
（六）进行企业文化建设，以企业文化提升企业管理，打造公平、公正的竞争环境
在激烈的市场经济竞争中，企业必须树立起良好的竞争意识，建立起一个良好的企业运行机制。企业是市场经济运行的主体，是市场经济的基本组织形式，若企业的产业结构不合理、不规范，责任与权利不匹配、不一致，产权结构不明晰，组织结构或分配制度不合理，就会导致企业管理秩序混乱，对于新的生产工艺缺乏强有力的推进和实施措施，在激烈的市场经济竞争中难以获得生存和发展。因而，必须在创新的高度和层面上，建立起一套能够为企业的生存与发展带来生机与活力的企管理机制，建立起一个能够培养起企业的可持续发展能力的成长环境。
企业的发展与建设过程中，各级组织机构要积极培养起职工积极进取、奋发向上的精神风貌，激发起职工的创造精神和创新意识，以市场竞争模式为企业职工创建起相对宽松的工作环境。另外，企业的发展和完善离不开完善的企业绩效考评制度，在这一制度作用下，能够开创出企业内部人人努力奋斗、努力争先的良好的企业合作氛围。企业在发展过程中，一定要注重口碑和品牌的美誉度，将“信誉第一，用户至上”的企业发展理念完全融入到企业生产经营的各个环节，打造企业良好的信誉和形象，进而为开拓市场作准备。
在企业的发展历程中，企业最大的竞争优势和可用资源就是企业自身的信誉度，它是企业保持客户资源，积累起更多的优质潜在资源的必然性选择。企业的诚信是企业强有力的竞争资源，是企业可持续发展的支撑平台，只有拥有了良好的诚信度，企业才能够在外界树立起良好的形象，提升客户对于企业的消费信心，使得用户服务成为企业未来的利润增长点。
六、结语
综上所述，企业是现代社会发展进步的重要推动力量，是市场经济的主体。企业在经营发展过程中所形成的企业文化，是企业现代化的重要标志，它是企业践行现代化经营管理理念，以企业文化来增强企业的凝聚力和向心力重要手段。而将企业文化与企业管理相融合，以企业文化提升企业管理水准，以企业管理来保证企业的文化建设，是保证企业健康发展的重要手段。因而，企业管理者在进行企业经营管理过程中，必须将企业文化和企业管理相结合，才能够实现现代化的企业经营发展目标。
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一、企业文化建设的总体原则
主要有三个方面：一是统一性：xx分公司的企业文化建设应体现xx公司品牌的整体要求，在企业文化表层上与铁通的品牌形象保持一致，在深层上体现xx分公司的经营思想、管理模式、发展目标和战略定位。二是独特性：xx分公司的企业文化建设要有自己的个性。作为一个省级运营公司应根据xx的地域文化、企业传统和经营实际，在保持统一性的基础上，延伸自己的企业文化内涵。三是识别性：企业文化建设一定要有一个明确的核心和重点，这就是所谓一点突破型意象构筑法所强调的基本原则，避免蜻蜓点水或面面俱到，使xx分公司的企业文化具有独特的感观效果。
二、企业文化建设的基本框架
（一）表层物质文化——xx分公司的企业标识（着装、标志、产品包装、对外宣传、营业场所、局容局貌、办公楼宇等形象的统一）、员工的劳动环境、员工的休息娱乐环境和文化设施。
（二）浅层行为文化——xx分公司的经营活动、业务展示、员工教育、文体活动、人际关系和沟通协调等活动。
（三）中层制度文化——领导体制、组织机构、管理制度、考核办法，工作流程和相应的支持系统。
（四）深层精神文化——理想信念、道德规范、价值取向和行为准则（加强员工的认同感并形成团队精神必须制定并自觉遵守共同认知的行为准则）
三、企业文化建设的基本内容
作为第三产业的通信服务业，服务为本，是企业生命之源，xx分公司的所有工作都是围绕着经营服务工作开展起来的。建议xx分公司把企业文化建设的核心放到服务上来，发扬“人民铁通为人民”的服务宗旨，服务人民，服务社会，服务世界。
作为朝阳产业和技术密集型通信企业，要想更好地为社会提供优质服务，要努力成为知识经济时代的先行者，企业文化建设就必须实现观念、组织、市场、业务、服务、管理等方面的永续创新，实现由产品竞争——服务竞争——品牌竞争——文化竞争的快速过渡，要通过发展理念的确定、企业精神的树立、优美环境的营造、职工行为的规范，提高企业的知名度，树立良好的企业形象，建设一流的企业文化,为公司的持续、健康、快速发展奠定坚实基础。
四、企业文化建设的目标和理念
围绕公司“经营、管理、改革、发展”这四条主线，xx分公司的企业文化定位：经营要以服务为中心,管理要以人力资源为根本，发展要以创新为动力,改革要以提高竞争力为目标，针对xx分公司的实际情况，提出企业文化建设的目标和理念如下：
（一）目标
1、发展目标：创建特色电信运营商。
2、经营目标：实现经济效益最大化。
3、服务目标：提供差异化电信服务。
（二）理念
1、经营观：以创效为目的，以市场为导向，以经营为主线，以用户为核心，按照“诚信、团结、服务、高效”经营理念，努力实现公司的持续、快速、健康发展。
2、管理观：以创建“学习型公司”为目标，强化执行的管理氛围，实现战略、人员、运营三个流程的完美结合和科学再造，变规章制度的被动约束为统一价值信念指导下的自我管理，最终形成有自身特色的团队管理风格。
3、人才观：树立“每个员工都是企业的宝贵财富”的人才观，按照“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则，坚持用事业留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一种能进能出、能上能下、能把合适的人放到合适的岗位上的用人机制，为人才提供充分发挥潜能的舞台，创造一种惜才、爱才、用才、尊才的良好风气。
4、成就观：针对员工为企业服务与为自己服务双重价值并取、崇尚精神与崇尚物质并重、团队精神与个人奋斗并存的特点，通过坚持不懈的教育和养成，使公司的每一名员工牢固树立“公司兴我荣我富，公司衰我耻我穷”的成就观。
五、企业文化建设的主要步骤
（一）成立机构
一是成立xx分公司企业文化建设领导小组，由省公司决策层和相关部门领导组成。二是领导小组内部应按照企业文化建设的重点任务分成若干工作组：形象再造组、激励培训组、价值导向造组、团队生活组、经营拓展组、综合协调组。
（二）制定方案
责任分工明确后各组应着手制定各自工作计划,然后由党群部汇总，经领导组讨论后，确定企业文化建设的总体建设方案。总体建设方案制定过程中，有必要聘请专家进行培训、咨询和指导。
（三）宣传发动
公司上下（包括省公司、地市分公司）要通过会议、报刊、信息、网络等途径宣传、推介企业文化建设的相关理论和范例以及xx分公司企业文化建设总体原则、基本框架、基本内容、目标理念和具体步骤，使广大员工，特别是领导干部要充分认识企业文化建设的目的、意义和重要性，发动员工积极参投身到企业文化建设中来，形成人人关心企业文化建设、人人参与企业文化建设，人人为企业文化建设做贡献的浓厚氛围。
（四）分工落实
1、形象再造：由办公室牵头，负责企业整体形象和员工外在形象及标识的塑造，主要是企业文化物质层面的建设。重点搞好企业文化形象及硬件设施的建设。
2、激励培训：由人劳部门牵头，负责员工激励机制的建立和员工的培训。激励应该是全方位的，泛指能使个人价值得到认可的所有激励手段。培训应以部门为单位，以创建学习型团队为目标,以提高员工学习力为重点,进行个人行为、业务素质、表达能力、沟通技能、风度气质等方面的培训和约束。
3、价值导向：由党群部门牵头，通过具体的循环的工作计划，辅以有效的活动，通过丰富的载体和有效的约束，把员工的敬业精神和价值观统一到公司的经营理念和发展目标上来。负责编制指导员工行为的《员工作手册》和《行为规范》，作为公司员工最权威的思想和行动指南，确保企业文化在健康的轨道上快速发展。
4、团队建设：由工会牵头，从建家入手，推进企业文化的载体建设，通过活跃员工的文化娱乐活动，实现员工对企业的认同和员工之间的相互沟通，相互理解，最后达到相互协作的理想境界。
5、经营拓展：由业务部门共同负责，建设企业文化最终目的是开拓市场、发展业务、创造效益，因此企业文化在业务层面要体现在效益的提高、市场的扩大、业务的创新、服务的优质、管理的科学等方面。其主要任务就是研究促进公司发展的各种经营战略、运营机制、管理制度和工作流程，实现管理创新、机制创新、业务创新、市场创新、服务创新，达到提高企业核心竞争力和实现效益最大化的目的。
（五）重点突破
一是培育“认同文化”。各级分公司为新加入xx公司的员工递送一个《欢迎信袋》，让新员工一进公司就有一种认同感。其内容可以包括：总经理亲笔签名的一封信、x通的徽章、x通员工生活工作指南（内容包括：企业简介、职工行为准则、企业发展目标及价值观、主要单位和部门电话及总经理办公热线号码邮箱地址）
二是建立“沟通文化”。加强直接领导与下属的坦诚沟通，公司领导层要定期对上级领导与下级员工的沟通情况进行考核。这种沟通不是指例行的各种会议，而是本部门领导以平等的朋友身份与员工进行的情感交流活动。通过这种沟通，领导放下架子和工作中的威严，可以了解下属真实的想法和思路，并帮助下属找到自己的位置，开阔工作思路，明确工作目标，与下属建立一种信赖关系，消除干群之间的隔阂，缓解上级给下级造成的精神压力，达到激励员工工作热情的目的。
三是创建“参与文化”。省、市分公司要创办《企业报》，《企业报》要真正面向基层、面向员工，牢牢抓住xx公司企业文化的脉膊，在报道公司生产经营事件的同时，要注意发挥其沟通交流的优势，使之成为员工相互沟通的园地。各单位和各部门要定期向《企业报》编辑部门反馈信息，丰富《企业报》的内容，通过《企业报》的发行，让员工了解企业的经营状况，让员工在《企业报》上发表自己的意见，增强员工的参与感和主人意识。
四是构筑“亲情文化”。各单位要掌握员工的生日，责成有关部门在每一名员工过生日前，代表总经理给员工送上一份生日礼物（包括一份总经理签名的贺卡、一份生日蛋糕、一份生日纪念品等），使员工感到企业就像家庭一样，对企业有一种家的归属感，达到增强企业凝聚力的目的。
五是完善“保障文化”。工会组织要进一步完善扶贫济困和送温暖工作的保障机制，强化互助互济、慰问走访、特困救济、互助保险等四条“保障线”的作用，坚持“四必访”制度（即：员工因病住院必访，员工死亡必访，员工直系亲属死亡必访，员工家庭发生意外必访），解决员工的后顾之忧，增强员工抵御风险的能力，使员工真正体会到了企业的温暖，从而达到稳定员工队伍，鼓舞员工干劲，增强企业的凝聚力的目的。
六是健全“网络文化”。充分利用企业办公网，增强工作的协调性，提高工作效率，增强员工的交流。建立全省联网的办公自动化系统，在实现各种办公功能的基础上为企业文化建设服务。通过建立聊天室（在业余时间）、BBS公告板、总经理信箱、员工的个人主页等，在网上建立一种互动的平台，用网络紧紧地把员工联系在一起，体现企业的管理水平和文化内涵。
（六）、评价反馈
企业文化的建设必须有到位的测量手段来监控和观察建设的效果，以保证所追求目标的正确。所以在企业文化建设推进一段时间后，要进行检查评价(可以请专门的咨询机构)，其主要评价指标体系有：
1、服务质量指标（用户满意率等）；
2、业务发展指标（市场占有率、市场收入、单机话费等）；
3、人力资源指标（劳动生产率、人才利用率等）；
4、综合效益指标（收入值、利润率、收支差、资产产出率）；
5、企业形象指标（知名度、美誉度、品牌度等）；
6、员工素质指标（业务水平、敬业精神、合作态度、着装仪表）；
