发布时间：2023-07-21 17:13:26
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的基层工作特点和难度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：全日制农业推广硕士；专业学位；研究生；就业
一、全日制农推硕士专业学位教育特点
(一)农推硕士专业学位特点
1 职业性
《农业推广硕士专业学位设置方案》明确规定：“农业推广硕士(Master of Agricultural Extension MAE)专业学位(professionaI degree)具有特定的职业背景，与农业技术推广和农村发展领域任职资格相联系”。可见职业性是专业学位的基本属性，是专业学位区别于其他学位类型的本质特征。农推硕士专业学位必须与社会主义新农村建设领域紧密关联才有她生命力。
2 实践性
农推硕士专业学位研究生最突出的特点就是除了具有从事农业推广领域的坚实基础理论和宽广专业知识外，更具有解决农业科研、生产、管理一线中工作实际问题的能力，所以实践性是专业学位的重要属性。
3 研究性
农推硕士专业学位研究生虽然是应用型研究生，但是作为高层次人才必须具有一定的学术能力，如文献查阅、实验开展、论文撰写等基本科研素质，更主要的是实际生产过程中的问题是不断变化的，如果专业学位研究生不具备研究能力，其实际解决问题的能力必然肤浅。既然是研究生教育，研究性是其学位的本质属性。
(二)全日制农推硕士专业学位研究生生源特点
全日制农推硕士专业学位研究生的生源均是从参加全国硕士生招生统一入学考试的考生中调剂而来，且要缴纳学费。显然他们相对农科学术型硕士生来说，生源质量低，学生基础差。另外相对大多数公费农科学术型研究生来说，其教育成本大。但二者又都是从应届本科生直读研究生，年龄差距小，思想成熟度和基本价值观、人生观具有很多共同点，具有当代青年人主流价值取向和社会期望度。
三、基于职业生涯发展理论的全日制农推专业学位研究生就业的SWOT分析
职业生涯发展理论认为职业发展是一种连续的、有序的、动态的过程，是自我观念的不断完善、发展和实现的过程，是自我与外界相互作用和调和的过程，一般由成长、探索、固定、维持和衰退5个阶段构成。职业发展具有可塑性，各个阶段可以通过指导而加以完善，可以通过指导培养人的职业才能和职业兴趣，帮助人进行职业选择和决策，促进职业发展。职业生涯规划就是根据职业生涯发展理论发展而来，其要素是：知己、知彼、抉择、目标、行动。其中SWOT(StrengthWeakness Opportunity Threat)分析方法是最基本的一种方法，通过它能很容易知道研究生的优点和弱点，可以详细地评估研究生职业的机会和威胁。其中s代表strength(优势)，w代表weakness(弱势)，O代表op-portunity(机会)，T代表threat(威胁)，s、W是内部因素，O，T是外部因素。
结合上文对农推专业学位的特点和生源情况的分析，我们不难知道，全日制农推硕士专业学位研究生的优势(strength)是其就业市场的明确性，具有经过科学训练和系统培养的职业素养和专业技能，能够解决农技推广和农村发展领域中的实际问题，能够承担专业技术或管理工作，同时他们的学习背景和高校人际关系有利于加强农业院校与农业推广系统的联系，有利于加速农业院校科技成果的转化。所以实践应用能力是其就业核心竞争力。劣势(weakness)是其知识基础和素质相对学术型硕士研究生来说较差些，且学制短，综合素质提高的时间短、效果弱。由于是从本科生直读研究生，缺乏实际工作经验，特别是实际一线工作现状的感性认识，所以其学习过程及实践阶段都会难以深入、具体，更难创新。如果研究生惰性又大，其学历质量必然不高，难以满足新农村建设的工作需要。机会(opponunity)是国家对“三农”问题的高度重视，对建设社会主义新农村的战略方针不会改变。从国家层面上说，基层工作环境和条件的改善是必然的趋势，随着国家不断对农业加大投入，基层条件一定越来越好。而且目前的农业科技队伍现状和科技成果转化的要求都迫切需要高层次人才，现代农业的快速发展已让农业变成了阳光产业，发展潜力巨大，所以从长远上看，机遇大于挑战。而其挑战(threat)是社会上用人单位对他们的认同程度，以及基层组织环境的实际支持度不高，和就业成本回报期长、受社会物质利益观影响等因素所造成的研究生就业取向“功利化”。另外，在教学方面，目前双导师制度中校内校外导师的工作衔接非常不好，且部分导师对全日制农推专业学位研究生需要缴纳学费，就业难以预测，一般不愿意带这些学生。还有一个重要的方面是全日制农推专业学位研究生学位论文不再是以学术论文为主，而是发展为调研报告、毕业设计等多种形式，鉴于研究生的学术水平要求和缺乏这些形式的学位论文替代品的质量评价标准，全日制农推专业学位研究生的学术能力难以控制，不利于他们的就业。
四、当前全日制农业推广硕士专业学位研究生的就业诉求与市场需求目标难以一致
(一)理论上的市场需求大与现实组织环境支持度低的矛盾困境
建设社会主义新农村是党和国家重大战略性举措，是一项长期性的艰巨任务。建设好社会主义新农村，关键是引导当前的生产要素特别是人才流向农业和农村。根据经济增长理论，人力资本已成为经济增长的一个重要因素，而教育是人力资本一项主要的投资方式。按照当前我国研究生教育的规模来看，研究生数量还无法满足“三农”问题的需要。以农业为例，我国的农业正处于从传统农业向现代农业的转型时期。而现代农业是以农产品的生产、加工、制造、运输、储藏、销售和餐饮服务为中心，横贯第一、二、三产业形成完整的具有特定功能的综合农业经济系统。可见，现代农业对科技、管理、经营等人才的要求显然越来越高，越来越“复合”。
但是目前我国农业科技贡献率只有48％，肥料、水、农药利用率只有30％―35％。农业科技成果转化率较低，农业科技推广体系滞后。提高农业科技的研究成果转化，加强农业科技推广，主要是要培养高学历、高能力的应用型、复合型农业推广和管理专门人才。因为目前农业科技推广队伍的结构和人员素质已不适应现代农业发展的需要。据2007年不完全统计，全国共有农业推广机构189502个，虽然专业技术人员有935126人，但具有副高以上职称的人数仅占3.
1％，具有中级职称也仅占18.7％。更主要的是在这些人群中接受过正规高层次教育的比例低，有研究生学历的仅占0.42％，即使是省级推广系统，也仅占4.4％，而同年美国的县一级推广机构中有75％的人员具有硕士学位。所以高层次人才的缺失对农业科技的提高具有一定的阻碍作用。
目前农业科技推广和管理的工作一线都是在基层，至少也是在县一级的单位。那么全日制农推硕士专业学位研究生毕业后能在基层良好就业吗?实际情况是现实的组织环境对研究生在基层就业的支持度很低。国家可以引人才到基层，但基层根本留不住人才!其中一个重要的原因是待遇和工作环境的问题。比如目前部分地方政府因经费不足，把一些地方农业推广服务部门推向市场，有的甚至被拍卖或撤销，造成人员离岗和流失，这样的环境和财力怎么能满足高层次人才的需要呢?据说乡镇一级农技推广站的工作环境还要差些。发展问题是基层无法留住高层次人才的另一个主要原因。从当前实施的大学生村官计划、三支一扶计划、农村教育硕士计划等结果来看，在基层就业的高校毕业生由于机会少，很难有良好的发展空间，这些毕业生大都以考公务员和回归城市就业为结局。在我们的调研中发现硕士生对到基层就业的发展前景充满了担忧。
(二)全目制学术型硕士生的就业价值取向、就业期望的规律与全日制农推硕士专业学位研究生就业诉求的联系和传导
研究生整体年龄处于成年阶段，心智成熟，具备正确辨别是非的能力。思想上主要特点是：①独立自主性。经过本科阶段学习生活的塑造，有的还经过社会工作的锻炼，研究生独立生活能力强，对任何事情能够有自己的审视力和判断力，有自己的认识观，自我管理、自我规划的能力强。②现实性。研究生教育仍然被视为我国精英教育，研究生的社会期望值高，特别是家庭的期望很大，随着就业环境的不断变化，研究生的就业压力也越来越大，基于自身利益的考虑，研究生在理想和现实的平衡上，偏好于现实利益。
因此全日制学术型硕士生在就业行为选择上表现为：①在一定的约束条件下，努力实现个人利益最大化。所以研究生就业期望偏高是在对未来不确定性的约束下，为了实现利益最大化而主动选择的结果，有着不可避免的客观因素。②研究生就业取向受现实利益驱动。由于研究生读书成本大，加上当前社会对物质利益追求的风气严重影响了研究生的价值观，研究生就业取向“功利化”。所以目前研究生对“薪酬”的追求胜过对“理想”的追求，“条件和待遇”优先于“专业合适及发展”。
由于全日制农推硕士专业学位研究生也是应届本科生直读上来的，他们与全日制学术型硕士生年龄相近、思想相通，所以二者就业价值取向和就业期望基本相同、就业诉求基本一致。因此可以判定，全日制农推硕士专业学位研究生就业行为选择仍然符合上述两个结果。
综上所述，虽然全日制农推硕士专业学位研究生是面向建设新农村市场的需要而设置的，但是在研究生就业价值取向“功利化”的驱动下，研究生为了追求个人利益必然期望待遇好、发展好的工作环境，而这些工作只有城市才能提供。虽然这些农推研究生是调剂生，可是他们中的有些人是抱着“骑驴找马”的心态来读专业学位的，即通过调剂后先读上研究生再期望努力学习改变现状，比如继续攻读博士研究生、改行就业、努力考取公务员等。鉴于目前基层工作环境、待遇条件、发展空间以及户籍制度等，农推研究生实际上不会主动愿意到基层就业。所以全日制农推硕士专业学位研究生的就业诉求与市场需求的目标难以达成一致。结果会是基层人才继续缺失，而农推研究生仍然集中在大城市、发达地区就业。从我校硕士生的就业流向情况也可以证明，研究生“宁在珠三角四处找，不愿到基层求温饱”。
五、对策与建议
(一)制订培养方案要与学生就业发展诉求有效衔接，特别是培养方案要留有弹性空间
比如虽然是定位全日制农推硕士专业学位研究生是应用型人才，但不能阻隔专业学位研究生希望走科研学术道路。对那些本身愿意且自我条件又适合的专业学位研究生，要在培养方案中弹性变化，同时鼓励导师分类培养，鼓励这些研究生继续攻读博士生。
(二)要改革制度，保障和支持全日制农推硕士专业学位研究生下基层，特别要建立实际可操作性的保障机制、激励机制
比如要加大到基层就业的专业学位研究生教育成本的返还和补偿力度，突破户籍制度所造成的利益不平衡状况，通过财政补助的办法保障在基层就业的研究生待遇高于或不低于在城市就业的待遇。最主要的是要在技术职称评定、干部选拔任用等实际激励制度上，让专业学位研究生有看得见的愿景。
(三)做好全日制农推硕士专业学位教育与职业资格认证的衔接和挂钩
职业资格认证是目前就业比较流行的准人证，而专业学位教育也具有明显的职业性。将专业学位教育与职业资格认证相结合，不仅可以减少教育的重复投资和学生的重复投入，而且可以提高学生素质。所以要做好专业学位教育的课程和培养方案与职业资格认证的考试要求相一致，最终提高了专业学位研究生的就业准入门槛。
(四)充分利用专业学位研究生与农业院校的人际关系等社会资本，实现城市与农村的良好沟通，提高农业院校科技成果的转化率
以迂回的方式逐步实现专业学位研究生人才从城市向农村的伸延，以避免将全日制农推硕士专业学位研究生直接引导到基层工作的难度。
一、县级局与工商所之间业务指导机制中存在的问题
由于多种因素的影响，县级局业务科室、工商所之间业务指导力出现弱化趋势，业务科室直接参与基层执法面越来越广，导致重复执法、多头抽检等现象产生，严重浪费基层监管资源、造成基层行政行为的无序性。
（一）执法行为重复，浪费监管资源。县级局委托工商所执行监管权力的同时，设立了公平交易局、企业注册局、商标广告科等单项业务监管科室，负责基层工商所业务工作的纵向指导，但在基层实际工作中，由于现有条件的限制，县级局业务科室越来越多地把精力投入到市场直接监管和执法办案中，与工商所职能相互重合，导致依法行政管辖范围和职权划分不明确，造成执法监管资源浪费。一是重复查处。部分经济违法案件，公平交易局、市场监管科、工商所均有调查取证的权力，经常会出现同一案件被工商所查处后，再次被对应的业务科室立案调查。二是多头抽检。同一时期内，针对不同经营业户的同类同批次商品，县级局业务科室与工商所由于信息沟通不及时，多头抽检化验，得到相同结合，浪费了监管执法资源。
（二）权限下放不够，监管规范不强。工商所处于市场监管最前沿，对辖区内经营业户的经营情况、诚信度等较为了解，更符合市场差异性监管的需求，但目前县级局对工商所下放的监管权力仍不够到位，使对部分企业的执法查处权与日常监管权相互分离，执法过程中无法体现针对性和差异性，导致部分违规行为无法得到有效监管。如基层工商所在监管工作中发现某企业超范围经营，但在对其进行深入调查的同时，该企业可绕过工商所，直接向县级局注册窗口成功通过年检，而注册局对企业年检材料的核审主要着眼于电子档案和书面材料，无法对企业经营的实际情况进行落实，导致企业年检过程形式意义多于实际意义。
（三）重视成果汇报，轻视方法指导。县级局对工商所安排的工作任务，将目标责任根据情况分流到各个单位，并以“岗位责任状”的形式予以确认，对工商所的完成情况往往拘泥于听汇报、现场观摩等形式，而工商所如何落实方面了解较少，对基层人员的工作措施缺少具体的指导意见，导致部分专项执法行动的程序违法或措施不当，最终使整体案件处理工作陷入被动局面。同时，县级局各业务科室对下安排监管任务时，采用纵向分头通知的方式，缺少横向信息交流与沟通，出现多个科室任务下达量失衡现象，某段时期基层工商所接受任务太多，“上面千条线，下面一根针”的任务执行模式压力过大，导致部分工作无法按时完成。
（四）基层调研不深，制度落实困难。制度的出台必须与基层实际情况相符，适应基层监管执法工作的需求，当前多数县级局在制定基层工作制度过程中，最大可能适应上级各项任务落实的需要，而对基层实际情况了解不多、调研不深，出现制度的内容与基层实际“两张皮”的尴尬局面，制度在贯彻落实过程中难以取得良好成效。一是缺少下级意见“上传”渠道。制度的出台往往是发文布置、电话通知、书面报告，缺少畅通的交流和沟通的平台，没有切实考虑不同地区的差异性发展和执法特殊性。二是缺少实践效果反馈机制。在制度落实过程中，工商所提出的意见或建议，由于没有及时准确的反馈机制，县级局无法进行及时调整，制度的执行效果也仅是“蜻蜓点水”式掠过，对实际工作的指导性不强。
（五）关系协调不足，整体掌控不力。基层工商所相互之间存在较大的差异性，由于硬件设施、人员素质等方面差异性的限制，在部分工商所中探索出来的先进经验和做法，不以完全适用所有的工商所推广，这种情况需要县级局在工商所之间进行及时调查、协调，针对部分基层差异进行适当地调配。目前，多数县级工商局忽略了基层所的内存差异，常常将条件较好的工商所作为某项工作创新经验的实践单位，然后以先进所的工作任务的目标来衡量所有的工商所，这就导致了部分工商所无法跟上创新的步伐，影响了事体工作进度和效果。
二、造成县级局与工商所之间指导不力的原因
县级局与工商所之间的指导、协作的关系越来越弱，成为影响基层监管执法工作顺利推进的阻力，究其原因主要有以下几个方面：
（一）县级局业务科室职能定位不准确。县级局对工商所的业务指导主要通过业务科室完成，业务科室的主要职责是对下级部门开展行政指导，除部分重大案件需要业务科室直接参与外，监管执法工作应由工商所完成。目前，多数县级局业务科室由于经济指标的压力，将主要精力和重点工作放在直接参与监管执法活动，弱化了原本的行政指导与协调作用。
（二）县级局与工商所之间信息沟通不及时。基层工作中存在的重复执法、多头抽检等问题，主要是由于县级局业务科室与工商所之间、工商所与工商所之间缺少及时有效的信息交流沟通渠道，没有形成程序完备，快速有效的基层信息传达、反馈、处理渠道，局机关根据权限掌握的数据信息较多，但这种优势并没有转化成为基层工作进行有针对性的指导和帮助，基层意见的反馈信息也不能及时向上传达，造成了具有相同执法权的单位之间多头分散执法的现象。
（三）“条”、“块”工作机制相互冲突。县级局业务科室下达的监管执法任务，是基于垂直管理模式下的纵向工作，即“条”向管理机制。同时，工商所在开展业务科室部署的纵向工作时，往往会受到所驻辖区政府、相关部门横向职能的影响，掺入了较多配合性的“块”型工作，这种“条”、“块”相结合的工作模式，给基层工商所工作的开展很大难度，部分工作任务由于发令主体的不同，会出现工作要求、时限等方面的冲突，导致基层单位完成水平不高、效率较低。
（四）县级工商系统经费保障压力较大。当前经费保障制度下，基层执法人员工资的20%由基层单位以罚没款收入自行解决，这种制度造成严重的执法趋利问题，部分单位把行政执法权作为执法人员工资收入的重要保证，造成执法行为与执法目的严重背离，造成不良社会后果。个别执法单位和个人没有正确理解执法的目的，对行政执法工作重罚款处理、轻规范管理，没有对日常巡查中发现的轻微违法行为及时进行提醒，而是采取“放水养鱼”的方式，培养“罚款源”，严重背离了行政执法的目的。
（五）基层监管队伍水平有进一步提高。目前，县级以下工商系统无论是局机关还是基层所，都存在着队伍学历层次偏低、综合素质不高、知识结构单一、缺乏复合型人才等问题。人员素质的局限，专业人才的匮乏，往往使基层的培训教育不到位，导致监管执法水平不能及时提高。
三、理顺县级局与工商所之间业务指导关系的建议
针对当前县级局业务科室、工商所之间出现的业务工作关系不合理、机制不健全等问题，上级工商机关应多以下方面进行调整和改进。
（一）建立基层执法工作统一掌控机制。一是强化基础保障。全面调整公平交局、消费维权等重点执法科室，成立负责研讨大案、要案以及疑难案件的“大脑中枢”。二是明确职能划分。进一步明确工商所和直属局、职能科室之间的职责范围，细化直属局、职能科室之间的监督管理职能。公平交易局、企业注册局、消保科、商标广告科、市场合同科等直属局、职能科室除按相应法律法规履行职责外，重点对容易出现职能交叉领域的监管职能进行依权细化分解。三是实行上下联动。按照全系统执法监管工作“一盘棋”的原则，在划分职能的同时，合理整合执法力量，防止出现“单兵作战”，协作不力的现象。直属局、职能科室担负“双重”职能，担负自身办案职能，担负指导基层工商所办案职能。对工商所发现的案件线索，由相关直属局、科室及时介入，指导基层工商所开展执法检查。对重大、疑难案件，由市局统一抽调人员，组成办案小组，集中开展案件调查，保证案件质量，提高执法效能。
（二）在法律允许范围内进一步下放管理权限。工商所由于其自身的基层性质，对所在辖区的经营业户较县级局科室更加熟习，日常监管巡查数据也都由工商所归案备案，要充分利用工商所的这一特点，在不违反法律、法规的前提下，进一步向工商所下放监管执法权力，提升工商所在市场监管中的作用。今年以来，市工商局首次推行年检核审权下放制度，将企业年检分为两个环节，首先工商所先对年检企业进行实质性审查，再由企业注册局进行形式审查，没有工商所盖章确认的年检报告书，注册局不予核审通过，有效地将年检工作与日常监管工作相结合，提升了监管执法水平。
（三）积极构建县级局、工商所信息交流平台。由分管局长负责，办公室、纪检监察室等共同参与成立“信息调研中心”，定期对工商所监管工作情况进行调研，充分发挥以下两个作用：一是在制度的制定阶段，组织局机关负责人、基层所所长、业务骨干共同参与集中讨论，对制度的实效和缺陷进行分析，根据讨论结果进一步完善制度。二是定期开展调研，了解基层工商所工作的重点和难点问题，收集基层执法人员对局机关某项制度、方案的意见反馈，聆听基层人员的迫切需求和合理化建议，形成书面材料，进行集中研讨，将问题以及讨论结果向局机关负责人进行汇报。
关键词：农村 基层人才 开发工程 新农村
前言
笔者结合多年工作实际，认为我市要实施农村基层人才开发工程，主要应从加强领导、发挥职能、完善机制三个方面着手：
一、加强组织领导，为农村人才开发提供保障
目前农村人才开发工作尚处在初级阶段，有的地方依然存在很多问题。如没有建立统一、高效的组织机构和完善的工作体系，工作思路不清，思想认识不足，工作力度不够；农村人才开发涉及的部门多，优势分散，容易出现各自为政，加之一些部门又缺乏相应的手段，工作不容易抓落实。因此，必须切实加强农村人才开发工作的组织领导，建立统一协调的工作体系。
1.健全组织机构。在市、乡、村三级成立农村人才资源开发领导小组，建成市乡村三级农村人才开发网络。市农村人才开发领导小组以人事、劳动、教育、科技、科协、农业、畜牧、就业、民营等部门为成员单位，由人事部牵头，负责综合协调各部门的工作。乡镇要尽快成立人才服务站，加快建立以市人才市场为中心，乡镇人才服务站为基础，村组人才骨干为补充的农村人才市场开发服务网络。这样就构建了上下统一、齐抓共管的工作格局，形成了强大合力。
2.制定相应规划措施。市农村人才开发领导小组要将农村人才资源开发工作列入议事日程，要围绕着农业产业结构调整、产业经济发展，制定出切合实际的农业基层人才发展规划，将目标任务分解落实到相关职能部门和各乡镇，明确责任，定期考核目标。
3.统一思想认识。农村基层人才开况复杂，难度较大，既是当务之急，又是一项长期的重要的战略任务。党委政府要通过各种途径，努力抓好全民特别是各级党政干部、涉农部门的工作人员，对农村人才开发的思想认识，提高主观能动性，强化服务理念，树立坚定信心和决心，增加高度的责任感。
二、积极发挥职能作用，为农村人才开发创造条件
农村人才开是一个涉及面广的系统工程，政府要找准角色定位，由直接管理变为引导、协调，积极为农村人才提供科技、信息、政策等服务。
1.优化人才政策环境。要从政策上保证农村人才资源开发工作协调、健康、持续地发展，各级政府要研究制定相关的政策措施，政策力度要大，而且切实可行，确保能激活人才开发机制。如为了激发在职农村人才扎根基层工作的积极性，对农村一线的在职专业人才在工资待遇、职称评聘等方面进行政策倾斜。市政府要认真研究和制定加强农村基层人才工作的《意见》和《农村基层人才开发方案》。
2.搞好宣传和发动工作。为了创造有利于农村人才开发的人文环境，有效地促进和鼓动人才，要坚持不懈地做好各类宣传工作：农村人才的方针政策；农村人才成才致富的典型事迹；“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”的观念等。
3.建立农村人才开发资金。政府要设立足够的农村人才开发专项资金，充分调动农村人才的积极性，使之能更好地发挥作用。资金用于农业新技术、新成果、新品种的引进、试验、示范、推广；科技、农村经济管理、农村实用人才进修、学习、奖励；人才引进、市场建设等。政府在保证有一定专项资金的基础上，还要动员社会力量多渠道筹集资金，实现人才开发资金投入多元化。
4.抓好农村人才市场建设。加大农村人才市场软硬件建设，为了更适合农村人才交流的特点，加快开辟网上“农村人才市场”步伐，网上交流改善了交流方式，既降低成本、又高效实用，有效促进人才智力向农村流动。
5.做好引导和协调工作。大力扶持和发展各类农民专业技术协会和研究会，引导、鼓励和支持广大农民入会，这些经济组织是个有机的整体，通过自主经营、民主经营，自我服务，能有效地提升他们的致富能力和农业竞争力；要善于做好各部门及社会各界的协调工作，能及时解决农村人才工作出现的各种问题和农村人才面临的实际困难，以提供切实有效的服务。
三、建立完善人才机制，为农村人才开发奠定基础
1.建立人才管理机制。人事部门对农村人才要采用科学化、规范化管理。在科学制定各类人才界定标准的基础上，有效地对各类人才进行分层次、分类别、分行业管理，建好农村基层人才信息库和农村人才网站，通过网络来实现区域内资源共享。
2.建立人才培训机制。各部门要积极探索制定符合农村特点和需要的培训计划，要分类型、分层次、按计划实施培训。一是以继续教育为主线，切实抓好在职农村专业技术人员培训。鼓励在岗培训，积极利用现代信息技术和传播手段，发展远程教育。二是创造条件为农村乡土人才开展学历培训。通过委托市农广校、市委党校对农村干部、科技示范户，和专业大户骨干进行学历培训。三是实施多种形式、多渠道实用技术培训。各部门、乡镇、专业协会要紧密结合市场所需、群众所求，采取举办短期培训班、发放技术资料、现场技术指导、开设广播电视专栏、科技咨询服务、技术交流研讨、外出考察学习等多种方式开展农村实用人才技术培训，并适时开展村组干部培训、能人大户培训、 绿色证书培训、跨世纪新青年培训、阳光工程培训，增强农村人才的技能。四是加强基地建设，整合各方培训资源。建立各种示范基地，充分发挥示范作用；提升职业大学、职业中学、农广校以及各类民办职校等培训机构的规范化程度，保证培训质量，务求实效，切实提高农村人才的素质。五是发挥高层次人才的作用。广泛组织农、林、水、医、教等领域的各类专家，有计划、有目标、分批次深入到全市广大农村，开展技术下乡和科技支农活动。
3.建立农村人才激励机制。研究制定人才表彰奖励制度，定期评选和奖励有突出贡献的、有示范、辐射和带动作用的优秀农村人才，促动他们不断探索创新、艰苦创业和发挥模范作用，加快他们成长过程。对他们的先进事迹及获得的社会荣誉要给予大力宣传，以不断提高农村人才的社会影响力。
4.建立农村人才评价机制。一是进一步完善农村实用人才技术职称评制度。要因地制宜，从农民需要和专（下转第17页）（上接第8页）业特长出发，注重成果和业绩，制定农村技术人才职称评聘标准和措施。并建立与之相配套的农村人才考核、培训制度，明确规定农村技术人才应享受一定的权力义务及
待遇，充分调动各类人才爱科学、学科学、用科学的积极性。
充分认识加强新时期人民调解工作的重要性和紧迫性，对于我们广大人民调解员来说非常重要，这种重要性和紧迫性可以从以下三方面认识：
一是维护社会稳定，发挥“第一道防线”作用的需要。一个社会的稳定不能完全靠国家的机关来维持，“严打”是需要的，但是同时还要坚持标本兼治、打防结合。实践证明，人民调解在维护社会稳定中确实发挥了很大作用，不愧是维护社会稳定的“第一道防线”。但是近年来，人民调解组织调解的民间纠纷的数量有所减少，一方面市场经济条件下矛盾纠纷大量产生，另一方面人民调解在化解纠纷、维护稳定中的作用却有下降的趋势。当然原因是多方面的，如调解员的素质不高、调解组织不健全、调解协议的法律效力不够等。特别是调解协议效力不够，当事人随意反悔，对人民调解的信誉、有纠纷找调解组织的意识都有严重的负面影响。这种情况，需要我们认真研究，采取措施，大力加强人民调解的作用。
二是加强基层基础工作的需要。指导人民调解工作是基层司法行政机关的法定职责。抓住人民调解工作，充分发挥人民调解在维护社会稳定中的第一道防线作用，我们的基层工作才能在党委政府的工作大局中有地位，基层的职能和作用才能得以充实和加强。近年来，从中央到地方，对人民调解工作都十分重视，做了大量的工作。但就我们义县而言，各乡镇的人民调解工作参差不齐，情况不容乐观。通过此次培训，同志们要充分认识人民调解在社会主义法制建设中的重要作用，进一步加强司法行政基层基础工作。
三是建设社会主义政治文明的需要。建设社会主义政治文明，是全面建设和谐社会的重要内容。发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，最根本的是把党的领导、人民当家作主和依法治国有机地结合起来。人民调解正是党的领导、人民当家作主、依法治国的生动体现，是社会主义民主政治的具体体现，是人民群众在党的领导下，依法调解解决矛盾纠纷，实现自我管理、自我服务的有效形式。加强人民调解工作对我们新时期、新阶段全面建设和谐义县，对实现“工业强县、农业富县、旅游名县、和谐兴县”的战略目标都有重要意义。
二、切实解决当前人民调解工作面临的新情况和新问题
随着改革的不断深入，人们的思想观念、价值观念和相互之间的利益关系发生了很大的变化，出现了一些新的矛盾。这些矛盾纠纷错综复杂，如果不能及时化解，很容易激化为刑事案件或者，影响社会稳定。为切实解决好当前人民调解工作面临的这些新情况和新问题，当前和今后一个时期人民调解工作要在强化“三个功能”上下功夫。
一是进一步强化人民调解组织调处民间纠纷的功能，努力营造和谐稳定的社会环境。当前，民间纠纷出现了许多新情况、新特点、新趋势，预防和调解的难度不断增大，对此，我们必须要有清醒的认识，要有针对性地开展工作，加大调处工作力度，提高调解工作水平。要根据当事人的特点和纠纷性质、难易程度、发展变化的情况，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，促使双方当事人消除隔阂，引导、帮助当事人达成调解协议，最大限度地化解矛盾纠纷，保一方稳定，促一方发展。
二是进一步强化人民调解预防纠纷、防止矛盾激化的功能，努力减少民转刑案件的发生。一方面要及时化解民间纠纷，努力将可能激化的矛盾纠纷减少到最低限度，特别是要妥善调处好有可能引发的民间纠纷，努力防止因民间纠纷化解不力而导致刑事案件和其他恶性案件。另一方面，要把出发点和落脚点放在预防矛盾纠纷的发生上，科学地把握民间纠纷产生发展的规律，不断总结经验，建立因人预防、因地预防、因事预防、因时预防等预防机制。广大人民调解员要充分发挥工作积极性，及时发现矛盾纠纷的潜在因素，为党委、政府正确决策提供准确依据，使人民调解工作真正成为维护社会稳定的“第一道防线”。
三是进一步强化人民调解的法制宣传教育功能，努力提高基层群众的法律素质。经过多年全民普法教育，广大公民的法律意识普遍得到了提高。但是基层群众的法律素质同当前建设社会主义物质文明、政治文明、精神文明的要求相比，还有许多不相适应的方面。人民调解组织要充分利用分布广、贴近群众的优势，大力开展法制宣传教育。要大力宣传与群众切身利益相关的法规和政策，引导广大群众能够学法用法、知法守法，从源头上预防和减少矛盾纠纷的发生。
三、努力增强做好人民调解工作的主动性和自觉性
当前和今后一个时期，是加强新时期人民调解工作的关键时期，对我们广大调解员来说，既是机遇，又是挑战。努力增强做好人民调解工作的主动性和自觉性，要着重做好以下三个方面的工作：
一是强化培训工作，加强人民调解队伍建设。目前，人民调解员的文化程度、法律政策水平和调解工作的技能还难以适应新形势下人民调解工作的需要。尽快提高人民调解队伍的整体素质，是摆在我们司法行政机关面前的一项艰巨而紧迫的任务。要加大培训工作力度，对现有的人民调解员普遍进行一次轮训，使每位人民调解员都能够全面、正确地理解有关人民调解工作的新要求、新规定，熟知人民调解工作的程序与纪律，学会制作规范的人民调解 协议书，要不断总结人民调解工作的先进经验，并在全县加以推广，以调动广大人民调解员不断提高自身素质的积极性。
二是拓展工作领域，充分发挥人民调解的职能作用。为了适应新时期民间纠纷发展的特点和趋势，全县各人民调解委员会要主动介入、积极预防和化解各类民事纠纷，重点是当前一些社会难点、热点问题引发的民间纠纷，高发性、易激化性民间纠纷，进一步提高调解成功率和协议履行率，充分发挥“第一道防线”的职能作用。同时，也要注意把握好界限，避免将人民调解运用于刑事案件、治安案件、行政纠纷，要明确调解协议的内容和当事人的责任只限于民事权利义务关系范围，保障人民调解工作的开展既不缺位，也不越位，更不错位。
关键字：大学生村官 淮安 现状
去年7月,江苏从42所高校选拔大学毕业生奔赴苏北1011个经济薄弱村担任“村官”,任职试用期一年。自“大学生村官”这项计划启动以来，江苏淮阴师范学院就认真召开专题会议研究，贯彻落实意见和措施，去年7月份，学校最终有95名同学光荣入选，入选人数占全省入选村官总数的9.4%，实现了提高毕业生就业水平和促进苏北农村发展的一个“双赢”。
一、调研背景及目的
调研地点之所以确定为淮安涟水县和淮阴区，一方面考虑我系有两名毕业生在两地担任村官，她们是涟水县岔庙镇岔庙村朱小妹、淮阴区刘老庄乡姜庄村李曼曼；另一个重要原因是从组织部门、新闻媒体等渠道获知3名大学生村官典型分别是涟水县保滩镇张渡村刘良山、涟水县五港镇五港村王波、淮阴区古寨乡新公村黄蓓蕾。
通过实地访问，我们发现了大学生村官目前面临的一些主要的问题，对于这些问题，我们系统总结之后简单提出了应对的方案和建议，希望为有志到农村基层发展的大学生提供借鉴和经验，也可以对苏北地区的大学生村官计划的实施有所裨益。
二、调查方法
6天的时间里调查组以大学生村官为调查对象，实地走访了岔庙镇、保滩镇、五港镇、六老庄乡、古寨乡等5个乡镇，寻访了朱小妹、刘良山、王波、黄蓓蕾、李曼曼、任伟等数位大学生村官，访谈了5个乡镇中数10位乡镇干部，百余名村民。
三、问题与分析
1.大学生村官“下得去”吗？在调查中，大学生村官大多数人居住在村委会提供的住房里，少部分人住在自己或亲戚朋友家里。每一个村官都有自己的记录本，包括日志，工作汇报等。从日志中我们可以看出不仅仅使得大学生村官与外界展开了交流，而且与自己进行了一场别开生面的交流。面对自己的成长，大学生村官流露出只有“下得去”才能真正称得上“村”官。
（1）选择做大学生村官的意图。通过实地调研，我们发现，大学生选择做村官的考虑因素主要表现在两个方面，其一，大学生村官政策本身被大学生看好。其二，大学生毕业就业及择业压力逐渐增大，从事三年的基层工作，加强锻炼、积累工作经验，积累人脉资源，为以后的长远的工作做好准备?。
（2）大学生村官对所在村的认识。调查发现，绝大部分村官对所在村的概况有清楚准确的认识。他们均能准确地回答出其所在村的地理位置、面积大小、人口数量、人均年收入等基本村情概况，说明该市大学生村官有较强的岗位意识和责任意识，有较高的知识素养，能够做到了解村情民意。
2.几位村官在访谈中的共识：⑴农村基础设施建设仍将是今后村官工作的重点和努力的方向，农村的基础设施建设取得了较大的发展和进步，但距离社会主义新型农村、构建和谐社会的目标还有很大距离。⑵农村切实抓好计划生育工作有一定难度，绝大部分苏北村民能够自觉遵守计划生育这项基本国策，但仍有极少数的群众由于受传统封建思想的影响，偷生、超生的现象时有发生。农村环境保护也是大学生村官工作的重点之一，虽然向群众大力宣传秸秆还田、保护环境的重要性，但在没有找到科学合理的解决办法之前，焚烧秸秆的现象仍燃非常普遍。
二、大学生村官“干得好”吗？
1.大学生村官与其他村干部的沟通。农村人际关系、利益纠葛纷繁复杂，农村工作琐碎、敏感、环环相扣，作为新来者，大学生“村官”很难在短期内被农村社会一下子接纳。二是大学生“村官”自身也存在一定的局限性：如：大多数“村官”经历单纯，有的甚至根本没有农村生活的经历。这无形中造成了大学生村官本人以及其他村民（包括其他村官）之间双向的交流不畅通。
因此，如何得大学生变成村干部的“自己人”，我们认为，必须让大学生村官的的确确地发挥与表现出自己的真正实力和作用，以事服人，以能力取信于人。一些调研对象表示，有了致富项目或者其他方面成绩突出的大学生村官都会希望与自己的项目、村子持续的共同发展。
2.大学生村官专业知识结构与农村发展需要的“衔接”。调研过程中，我们发现，对于村民而言，大学生村官的知识结构是不具有现实的可操作性的。比如：许多农村依然算不上富裕，当前的主要工作还是发展经济。正如我们走访的村民所告诉我们的那样，他们希望村里能够富裕起来。可是大学生村官绝大部分为经济、农林等专业之外的专业。一部分大学生村官告诉我们，自己所学的专业用处不大，但对此现象，我们则认为，是没有真正把我们的专业发挥到合适与恰当的地方。
对于出现的这个问题，我们有自己的认识。一方面，随着农村的发展，大学生村官的知识越来越看重整体水平，农村以及农民需要的大学生村官也不仅仅局限于经济发展对口的专业，不同专业的大学生村官的引进就是必要的。另一方面，现在的农村发展并不平衡，经济仍然是一些地区最主要考虑的因素，所以，大学生村官本身专业知识的不匹配就可能某中程度上影响到自己实际工作与农村的经济发展。
针对这个问题，我们建议大学生村官强化学习，加强针对性、重点性的学习。对于非经济等专业的大学生村官，要学习农民、农村最为关注与需要的经济发展等方面的专项性学习。充分利用政府所提供的各项条件，迅速提高自身能力。建议政府部门有意识有目的、有所侧重的组织与培训大学生进行专题学习，用大学生村官本身的学习能力强的特点迅速传授给大学生村官一些农村与农民迫切需要的知识，帮助农民致富的同时，帮助大学生村官在村民中间赢得信赖。
三、大学生村官“留得住”吗？
1.大学生村官普遍关注相关政策的变动。有关“大学生村官”出台的政策，大多代表了大方向，而许多细节性的东西还不明朗，需要进一步的补充或者可能适应以后的某种情况再次调整，尤其是相关配套性的措施能否尽快出台成为大学生村官共同的期待。像大学生村官政策中规定的“大学生村官表现突出者可以直接被录用为乡镇公务员”等规定由于缺少更为具体的标准，所以，大学生村官纷纷希望尽快更加详尽、清晰起来。针对一部分愿意长久留村工作的大学生村官，这方面的政策与措施更加显得重要和迫切。
我们可以做这么一个简单的估算，从2008年开始，国家计划用五年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。时间跨度就是2008――2012，由于乡村的选举一般是三年一次，所以，会面临两次的基层选举，而大学生村官的任期基本上是三年，所以2008年第一批的大学生村官三年之后，如果做不好“去留”工作，过半的大学生村官就会离开现在的岗位。同样的，第二批、第三批、一直到2012年选拔的大学生村官最终真正留到农村的也不会很多。
2.大学生村官的制度建设必须完善、健全。有了健全和完善的制度，才能依靠制度办事情。但制度建设应该面向所有的基层干部，无论奖惩。制度建设一定要注意维护村干部之间的公平、平等。奖励性的措施应该讲求统一性，即面向所有的村干部。不能人为地拉远了大学生村官与其他村官的距离。
四、高校的“村官”针对性工作仍需要继续加强
有道是，“三百六十行，行行出状元”。随着大学生就业政策的调整，随着大学生村官队伍的不断壮大，大学生村官作为一个新行当，一门新专业，客观上要求高校和教育部门，必须及时调整教育方向，尽早开设大学生村官行当需要的、适合大学生村官人才成长的、专业设置科学合理的大学生“村官课”，如：与农村工作相关的法律课、基层工作管理课、实践课等，这样在理论的指导下可以少走弯路。
四、结束语
“3年后，我会选择留下！”“不论以后选择哪条路，至少目前他们都没有后悔当初的选择，而且，路会越走越宽的！”我们坚信在党委、政府的正确领导下，广大“村官”一定会全心全意地用知识、青春和热情去改变农村面貌、改善农民生活、改造农业现状，服务一方水土，造福一方百姓，用实际行动践行李源朝部长为大学生“村官”题写“艰难困苦，玉汝于成”时的殷切希望。
参考文献：
[1]张家智：《“大学生村官”热中的冷思考》，《调研世界》，2007.8。
竞争性选拔的起源与内涵
通过竞争来选拔人才的做法源远流长，如西方文官制度，该制度起源于英国。十九世纪三十至四十年代，新兴资产阶级要求革除旧的文官体系，建立新的廉洁文官制度。此后，政府各部公开考试，择优录用，先后建立考试任用制度和常任文官制度。在我国，竞争性选拔人才源于古代科举制度，科举制度始于隋，完备于唐、宋，终于清，是一种通过公开考试选拔官员的政治制度，充分体现了人才选拔的“广泛性、公平性、竞争性、连续性”特点，尽管科举制度废除已近百年，但至今仍具有深刻的意义。
党的十七届四中全会明确提出，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。”就我国目前的竞争性选拔来看，主要有两层基本含义：“一是基层民主意义上的公选，这涉及基层民主政权的建设和完善，是政治领域的民主方式之一；二是党政领域中领导公开选拔和竞争上岗，这是领导干部产生的方式之一。”竞争性选拔，有别于传统干部选拔制度，它是强调以“民主、公开、竞争、择优”为导向，以主体参与选拔竞争为基点，以科学化、民主化、制度化为主线，以推荐、考试、提名、考察为核心要素，以实现“好中选优、优中选强”为目标的制度设计和制度框架。
竞争性选拔中存在的主要问题
竞争性选拔制度是用人制度的重大创新，为有效开展竞争性选拔工作，务必深刻认识竞争性选拔机制运行中存在的体系不健全、程序不完善、执行不到位以及制度不配套等主要问题。
体系不健全。第一，缺乏明确的法律依据。《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》明确规定五种情形可以适用公开选拔，这为竞争性选拔的存在提供了依据。但是这种规定仅属于党内法规，还未上升到国家立法的层面，公开选拔在实践中留下了法律真空。第二，缺乏系统的制度设计。对采取的方式、适用范围和情形、基本程序和操作办法、达到的比例以及处理民主与集中、选任与委任等方面的关系缺乏统一的规定，容易出现两种极端情况：“其一，将竞争性选拔视为干部选任的主要制度形式，通过竞争性选拔方式大量选任各类干部。其二，将竞争性选拔视为干部选任的点缀形式，仍然采用既有的选任方式来选拔干部。”第三，存在人才自由流动的制度壁垒。《公务员法》实施后，党政机关、事业单位、企业这“三支队伍”中的人才流动难度越来越大，形成了“体制内”与“体制外”人才自由流动的强大壁垒。
程序不完善。在准入环节上，一方面对年龄、学历、专业和地域都做了严格的限定，明显地缩小了选拔范围，另一方面选拔职位缺乏相对准确的、针对性的分析和说明，难以体现不同岗位的性质、特点和要求。在年龄设置上，一些地方将干部“年轻化”简单理解为“低龄化”，“一刀切”的年龄现象非常严重。在考试考察环节上，由于缺乏科学的职位分析和工作说明，用时较短、形式单一、方法陈旧、措施不多，难以形成与职位要求相称的能力素质等级测评体系。
执行不到位。在考试上，部分命题不科学、试题质量不高，加上在评分标准上难统一，在专业知识所占比例上难把握，面试评委不够专业，增加了公选的风险性。在推荐上，由于考察主体的能力素质有限，存在考察流于形式的现象、异地考察的难度大、缺乏考察人员直接服务对象的参与等因素的影响，导致“不知情推荐、盲目推荐、人情推荐”等现象频繁出现。
制度不配套。第一，缺乏较为规范的岗位任职资格制度。我国尚未制定公开选拔职位分析的评价标准和岗位任职资格制度，对与岗位职责特征相适应的知识背景、工作经历、工作实绩、领导能力等则没有明确的规定，造成干部选任随意性过大。第二，缺乏较为规范的提名制度。第三，缺乏规范的干部民主推荐机制。第四，缺乏“能上能下，能进能出”的干部退出机制。第五，缺乏干部完善的试用期管理、服务期管理和日常管理制度等后续管理制度。
完善竞争性选拔运行机制的路径与对策
竞争性选拔干部制度是用人制度的重大创新，但是对如何解决竞争性选拔的合法性问题、竞争性选拔考核考察的科学性和有效性问题、竞争性选拔的责任追究问题、竞争性选拔的提名问题的研究甚少。本文着眼目前我国竞争性选拔制度发展和运行情况，重点从加快法制建设、扩大选拔范围和层次、创新优化选拔方式、构建科学的考评机制、完善制度配套措施、强化后续培养管理角度进行探讨。
加快法制建设，提高竞争性选拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，确保竞争性选拔的法律地位。一方面，通过法律对具体名称概念的含义准确定义，并把其运用范围界定清楚，使用统一规范的法律术语，避免歧义产生；另一方面，通过法律规范选拔的方法和步骤、选拔比例、选拔周期以及考试考察的评价标准，增强其严肃性和制度刚性。通过统一的法律，从工作流程上进一步规范干部推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节工作，巩固竞争性选拔制度推行中具有生命力、被实践反复检验、干部群众一致公认的改革成果。第二，把竞争性选拔纳入正常的干部任用体系。竞争性选拔应通过全程公开、民主推荐、考试创新，确保公众直接参与干部的选拔任用过程，使其作为干部任用体制的一项基本制度长期坚持实行。第三，竞争性选拔的周期应制度化。通过立法的形式确保竞争性选拔的运行周期，是竞争性选拔领导干部、实现民主管理的最高层次，是纳入法治轨道的实质性步骤，笔者认为每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。
逐步扩大选拔比例，构建竞争性选拔的长效机制。第一，扩大选拔比例。要使竞争性选拔制度成为领导干部选拔任用的主体制度，必须要扩大选拔领导干部的范围和层次，逐步向更高行政级别的领导干部扩展、逐步由公开选拔委任制领导干部向公开选拔选任制领导干部人选扩展。第二，因需确定职位。按照“缺什么、选什么”原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。第三，因岗设置条件。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量，必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。第四，提高初选门槛。坚持做到“五不考虑”，把不符合条件的人挡在竞争性选拔的“防火墙”之外，如学历达不到要求、没有相关任职资格、没有相关行业工作经历，没有基层工作经历、大多数群众不满意的不考虑，保证选出来的干部能够胜任工作。
创新优化选拔方式，增强竞争性选拔机制的社会效应。“公选考试制度作为一种吸纳人才的制度机制，关键不在人才的判定问题，而在人才的选拔合理方式问题。”第一，实行全程差额。注重差额推荐的公开性，建立干部选任工作信息公开制度。注重差额考察的准确性，在比较鉴别中来评判干部优劣，看谁的综合素质更好，看谁更适合岗位需要。注重差额票决的规范性，通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。第二，实行全程记实。实行全程记实制度，抓住事前沟通、推荐、考察、酝酿、决定、任职等干部任免六大环节，规范全程记实方式，建立干部全程记实档案。第三，实行全程监督。扩大监督主体，从离退休干部、“两代表一委员”、基层党员群众代表中聘请竞争性选拔干部监督员，加强纪检、组织、、审计、司法等执纪执法部门的联系沟通，邀请新闻媒体对竞争性选拔的全过程进行现场录像，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。
构建科学的考评机制，确保考评的真实性和有效性。第一，探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。丰富考试测评方式，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔对象的应变能力、分析能力以及人际能力。加强题库建设，推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，建立并完善考官制度体系，确保考官素质的专业性和考官结构的科学性。第二，创新推行“六环考察法”，提高考察质量。科学有效的考察包括两点：一是要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核；二是注重考察的关联性，务必根据选拔的岗位要求和任用条件相结合，全面系统的进行考察。努力改进考察方法，探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。第三，探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标，避免“重考试，轻考察”、“考试与考察脱节”、考察方式单一等现象的发生。第四，建立试用期制度，强化干部日常考核和实绩评价。对拟选干部建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力和领导水平。
强化后续培养管理，激发干部队伍的生机与活力。第一，加强跟踪培养，确保“人岗相宜”。建立领导约谈制、结对帮扶制、教育培训制、实践锻炼制，着力提高参选人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。第二，加强动态管理，确保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辞职制度，改革退休制度，积极探索聘任制，充分吸收借鉴企事业单位中聘任制的经验和做法。第三，打破制度壁垒，实现人才自由流动。必须突破体制，打破行业和身份的限制，坚持“五湖四海”的原则选拔任用领导干部。制定完善党政人才、国有企业人才、事业单位人才合理流动的相关政策，积极探索建立体制外优秀人才进入党政领导干部队伍的有效机制。第四，完善配套制度。建立权责对称的提名制度、健全提名权、考察权和任用权分离制约机制，做好竞争性选拔制度与后备干部培养制度的衔接。在推行竞争性选拔制度过程中，要逐步完善后备领导干部管理制度，使其建立起培养领导干部提高竞争力的新机制。
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段
随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料"剩余价值"的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点
（一）知识型员工的概念
美国著名的管理学家彼德・德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫德FranceHoribe认为"简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值"。可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。随着生产机械化和自动化程度不断提高，在生产线上操作复杂机器的生产人员也加入到知识型员工的行列中来。
（二）知识型员工的特点
1.拥有一定的知识水平。知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源--知识资本和知识创新能力，其充当了知识资本的主要载体，人力资本投资性较大，但由其带来的收益是潜在的、不确定的。
2.自主性。知识型员工拥有较强的独立自主意识，他们的角色不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体人员。他们需要一定的自由空间，根据其自身的思维从事工作。
3.学习能力较强。知识型员工擅于学习，在工作和生活中也会不断地学习，提升自己的能力，进行自我修炼，超越自己。学习型组织的构建、团队学习有利于他们接受更加广泛的知识，在他们自主学习的同时，也能接受系统的学习。
4.创新性。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以拥有巨大的潜能，最主要的不在于他们已拥有的知识水平，更重要的是他们拥有把自己掌握的知识结合实际情况创造出新价值的能力。
5.成就动机感强。知识型员工拥有表现欲、奋斗目标，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是更希望学有所用，为社会创造价值，尽力追求完美的结果。
6.差异性大。由于知识型员工文化素养较高，接受到的知识面广，造成他们的思想各异，价值观不一，追求的目标也呈现出多样化。没有统一的简单思维和行为反应，这就给管理带来一定的难度，不能对其进行模式化的管理。
7.流动性较大。知识型员工在择业方面的选择范围较广，假使工作不如意，他们很可能会跳槽。在当今时代，经济发展速度快，企业引进人才的需求强烈，这一大环境也为知识型员工的流动提供了宏观条件。
在我国这个拥有五千多年灿烂文化的国家，知识型员工具有他们独有的特性。我国知识分子受到儒家的思想较深，大部分依然抱有"学而优则仕"的思想，也由于知识分子的地位一直很高，尤其是在封建社会，"士、农、工、商"的思想对中国人民的影响很深，虽然在当今的时代，这种思想有所消减，但还是在一定程度上影响着中国人的思维方式和行为方式，当今社会各界对知识分子的尊重度也很高，对其期望也很大，因此，我国的知识分子带有与他国不同的特性，自尊心超强、自豪感很强，大部分在主观意愿上不愿意从事基层工作。如果长期从事基层工作，他们对那份工作的心理满意度会很低，情绪会很低落。
二、知识型员工的需求分析
（一）需求分析的必要性
不同类型的员工有不同的需要。要使员工的激励水平最大化，就要了解员工的需求并做出相对应的反应，因而了解知识型员工的需要，再据此制定相应的激励措施，对于实践是十分重要的。知识型员工拥有知识资本，以脑力劳动为主，过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿；他们工作的努力程度，影响企业的绩效；他们的流失，会给企业带来巨大损失，给竞争对手增添活力。因此如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励他们，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。
（二）需求分析的迫切性
80后员工已成为企业的新生力量，他们携带新的职业特质登上舞台，研究其工作上的需求迫在眉睫。同时，一部分企业也处于转型期，积极创建"幸福企业"，关注员工的幸福感。但目前企业对知识型员工的激励措施还不尽完善，需要改进和创新。当代我国的管理思想多数都是根据西方的思想引进过来的，从中国的传统观念和现行的思想中研究出来的理念甚少，其特点是相对缺乏自主创新，也就是说本土特点不明显，这难免造成管理理念和思维在一定程度上与我国的国情和员工特点的不匹配。在构建激励机制的研究方面与我国知识型员工的真正特点和需求的契合度也不理想，因此从根本上分析我国知识型员工的特点和需求尤显重要。
三、如何构建知识型员工的激励机制
建立合理激励机制的标准，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。
（一）构建知识型员工激励机制的原则
1.强调以人为本。从人性出发，满足知识型员工自我实现的需要，尊重其主观感受，建立以人为本的企业文化。
2.突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3.目标激励。通过目标的设置来激发知识型员工的动机、引导他们的行为，使知识型员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，使组织和员工达到双赢。
4.物质激励与精神激励相结合。知识型员工激励机制的设计要基于员工是"复杂人"的假设，而不是"经济人"的假设。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。
5.内在激励与外在激励相结合。知识型员工在工作的过程中既需要企业为他们创造良好的工作环境，也需要从工作本身得到某种程度的自我满足。
6.正激励与负激励相结合，以正激励为主，慎重使用负激励。从不同侧面引导其行为，一方面保持他们的工作积极性，另一方面消弱其不利行为。
（二）构建的激励机制的内容
本人构建知识型员工激励机制基于以下假设条件：处在不同职业发展阶段的员工需求是不同的，对企业的要求各异，而处于同一阶段的差异性相对较小。
1.新入职场的知识型员工
新入职场的员工普遍都很年轻，他们具有年轻人的特质，对生活抱有不切实际的幻想、冲动、盲目性强，对未来感到迷茫和不安，热情度高。企业要吸引这类员工，为本企业注入新鲜的血液，更新本企业的知识结构，需要为他们提供足够的发展空间，为他们创建提升能力的平台。他们在这个阶段很看重自身能力的锻炼。企业可以采取这样的具体措施：
（1）进行新员工岗前培训
向新员工介绍公司的创业史，产品或服务，公司文化等，使员工能够快速地融入企业，产生归属感和认同感。进行岗前培训会让他们感到自己很受重视，满足他们的精神需求。
（2）在职位说明书里明确描述他们的职位晋升渠道和方式
新员工由于刚进入职场，大部分都没有慎重地做过职业生涯规划，这说明他们的奋斗目标并不明确，所采取的行动盲目性很大，因此，企业应在这方面采取措施，帮助他们明确自己的目标，尤其是针对比较感性的女性员工，以免带来盲目的跳槽，增加企业的人力成本。
（3）在工作期间为他们提供培训、学习的机会
这一部分员工流动性比较大，一般都是抱着尝试的心态进入公司，探索公司的情况，他们是希望从公司能学到知识，锻炼能力，因此应该满足他们在这一方面的需求，以便能留住这些员工。
（4）提供多种奖励方案
新入职的员工尚未受到职业熏陶，个性化差异较大。由于性别、价值观等方面的差异，其差异化程度更显著，因而企业设计多种奖励方案供他们自主选择会起到更好的激励效果。
新入职的员工虽然对薪资的期望很高，但是薪资不是他们最看重的，他们中的绝大部分会选择快乐地工作，薪资较少，但是足够生存，他们更看重和谐的公司文化和平台，企业在对他们进行激励时要有针对性地采取激励措施。
2.入职一段时间，达到职业瓶颈的知识型员工
加入公司一段时间后，在各方面的能力上升到顶峰时，员工达到职业瓶颈阶段，这一部分员工是潜在的会流失的员工，他们跳槽的可能性也很大，他们需要更大的平台，目前他们所处的舞台已经不能满足他们的需求。针对这一部分员工，可以挑选出公司的核心员工结合他们自身的发展意愿为他们专门进行职业生涯规划，对于希望走多元化发展道路的员工为他们提供途径，例如调换工作岗位。对于希望深入发展已有职能，走专业化发展道路的员工可以为他们进入学校在职学习提供帮助，或者更换工作地点等。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于帮助他们突破瓶颈，使他们能够达到新的更高的平台。
3.入职时间相当长的知识型员工
这一部分员工是公司的老员工了，他们的心态已趋于平和，形成了自己的工作风格，流动性相对较小，企业的大部分收益都是由他们创造的。求稳是这部分员工的普遍心态。因此，针对这一部分员工尽量不要采用轮换工作岗位的方式来对他们进行激励，应该相应地根据他们对公司的贡献提高他们的福利待遇。还要考虑到他们可能被人挖墙脚，可以采用员工持股计划对其进行激励，减少这类事件的发生。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于稳住他们的心，使他们能够持续地为企业创造价值。
4.接近退休的知识型员工
这一部分员工经验丰富、资历深，为企业和社会做出了贡献。企业应创造文化满足他们被尊重的需求，这不仅仅可以激励他们为企业提供余热，而且每一位员工都会走到这一步的，可以让其他员工感受到这种文化，让他们产生归属感，在情感上对他们进行激励。同时这一部分员工的丰富经验也是企业的宝贵资源，企业应激励他们与其他员工分享这些经验。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制是应侧重于尊重他们，让他们发挥余热。
四、小结
每一种理论都有局限性，如同舞台上的聚光灯，在照亮舞台一个角落的同时也使另外其他角落变暗了。管理学领域遍布着探索的足迹，尚无清晰可寻的道路通往成功之路，无通用的理论。由于人类极其复杂的特性，研究对象不同，甚至是研究地点的差异都会造成研究结果的不同。不同于化学领域，同样的两种物质在同等的条件下，所生成的物质都是一样的，然而同样的5个人在不同时间、不同地点接受实验，所产生的作用和效果很可能是不一样的。管理世界的不确定性给管理工作带来了难度，理论是相对适用的，不可能具有通用性。因此，企业在构建适合于本企业的激励机制时，需要事前对员工的需求进行调查，这一点是很重要的。构建有效激励机制的关键是分析知识型员工的需求，引用《黄帝内经》里的一句话就是要让他们"个从其欲，皆得所愿"。
参考文献：
[1]张瑞玲. 知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005,（11）:11-13.
[2]刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005,（6）:21-24.
[3]潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师，2005,（7）:19-23.
关键词：人才战略价值；薪酬体系；岗位轮换
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0145-02
厦门太古飞机有限公司在未来五年的基本战略是：集中发展基地维修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客机改货机。在保证基地维修稳步发展的基础上，与美国波音公司携手，适度（试探性）介入航空制造业。根据这一战略，结合公司目前存在的问题，在未来五年内公司在人才战略上应该着重培养和留住一线技术人员（包括一线工程师和技术工人）以及能激发员工工作热情的业务主管，同时培养和发掘高层继任者。为此，本文作者提出以下八点建议：
1 盘点现有人才
按人才对公司战略价值的高低和目前该人才在市场上的稀缺性对公司的现有人员进行分类盘点，并对不同类别的员工采用不同的雇佣和留人方案，如图1所示。重点留住那些公司想留的人，即目前市场上稀缺、对公司的战略价值高的人才，见图1的（2）所示。公司目前的员工如持牌工程师能激发员工工作热情的业务主管或者是深受客户敬重的一线员工，都属于这一类人。
（1）低战略价值、高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本。
（2）高战略价值、高稀缺性的核心人才尽量内部培养、内部提升，以形成企业独特的核心竞争力，并经常与其沟通、交流，不断加强关系。
（3）低战略价值、低稀缺性的辅人才主要确立外包或短期合同等方式。
（4）高战略价值、低稀缺性的通用人才主要通过劳动契约确立劳动关系。
2 建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系
进行职位评估和薪酬的市场调查，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。薪酬市场调在解决薪酬的对外竞争问题。目前公司处在快速发展阶段，公司的长期战略要求有大量的中高层次的技术人员（包括一线工程师、工程设计人员、懂技术的一线管理人员和技术工人），薪酬设计就要能吸引市场上的这批人才。公司这几年的人才主要流向下列两类企业： 第一类为有竞争关系的企业 （如国内的飞机维修企业及各航空公司）；第二类为无明显竞争关系的外资企业（如GE公司、戴尔公司）。公司可以考虑委托专业的咨询公司对上述两类公司进行调查，数据应包括薪酬结构、奖金和福利情况、不同职位和不同级别的薪酬、薪资增长情况、长期激励措施以及薪酬走势分析等。
根据以上的对内评估和对外调查的结果，调整和重构公司薪酬体系，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。对于“核心人才”如持牌工程师，目前给他们支付“牌照津贴”，等到这种人才在市场上不再紧缺或者企业认为他们已不再那么重要时，再停止支付这种特殊津贴。
3 为员工提供不同的职业通道
解决好“当官”与“当专家”的问题。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，这可以对企业中处于不同职位中的员工营造不同的竞争环境和人才激励模式， 为企业针对不同层级不同工作类别的员工进行有针对性的人力资源开发与管理奠定基础，为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准，也为企业按能力与业绩回报员工创造公平公正的价值提供基础 （如图2所示）。
4 设计适合员工需要的福利项目
完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。为鼓励员工长期稳定地在太古工作，为公司的快速发展提供有力保障，除了按国家规定的福利项目外，公司已经设立了“企业补充养老金计划”，以提高雇员的福利待遇，保障员工晚年的生活稳定和幸福。作为员工福利的一部分，该项福利是对长期服务于公司的员工的一种奖励，在一定的程度上有利于增加老员工对公司的忠诚度，但对新员工的激励没有很明显的作用。基于目前公司现状，除了该福利计划外，公司可以根据员工的特点和具体需求，列出一些其他福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、 带薪假期等，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取
所需。
5 招聘“合适”的人才而不是“一流”的人才
其实企业没有必要给所有的岗位配备一流的人才，如果能把目光转移到那些能够胜任工作但劳动力市场对其需求又不是很高的人身上，公司也许能够保护自己免受市场力量的影响，从而减少人才的外流。公司的某些岗位如“工卡录入人员” 、“仓管人员” 、 “图书管理员” 、“一线技工”等，没有必要从四年制的精英院校招聘，宜转向从三年制的大中专院校或技工学校招聘。
6 岗位轮换
采用在多个岗位上对员工进行交叉培训的方法，使员工具有多种技能，这样在某一员工离开时就能迅速从内部找到合适的人顶替其原来的岗位，以减轻公司对任何单一员工的依赖。
7 从其他公司“借调”技术人员
公司将介入多个项目，有机会成为某些项目的“总包商”，如波音B747-400客机改货机，这是较大型的项目，需要有多个公司的合作才能完成。很多零件可能会由另外的“分包商”设计并生产，然后交到太古，由太古将这些零件组装成更大的模块并装到飞机上，最后将改装后的飞机交到航空公司手中。因为这种项目是阶段性很强的工作，为了减少人员的雇佣，公司可以考虑让“分包商”的关键技术人员跟着零件一起到太古，在这阶段成为太古的员工并和太古员工一起协同工作。
8 发掘和培养企业将来的继任者
为了使企业将来在继任者上有更多的选择，应及早从企业内部培养一个可以独当一面的候选人群体，为将来的接班问题的顺利解决打下伏笔。对继任候选人的培养可以采取多种方式：（1）正规教育，创造机会让继任者接受先进的正规教育，系统地接受包括财经方面的专业训练；（2）行业内的工作经历，让潜在继任者到本企业以外的本行业的一流企业（如香港国泰航空公司、香港飞机工程有有限公司、美国波音公司等）获得更多的工作经验，这可以让他们既得到宝贵的行业经验，又可以作为普通工作者得到磨练，同时建立更好的“人脉”关系；（3）创造舞台，塑造授权环境，让候选人自我学习与成长，除了要有早期的基层工作体验外，还要为他们创造一个舞台，让他们独当一面，以帮助他们更快地成长；（4）创始人的亲自辅导，企业创始人一手创下了企业，不仅对本企业了如指掌，而且有丰富的行业经验和管理经验。如能将这些宝贵的无形财富传给继任者，无疑将有助于该继任者更快地
成长。
9 结语
我们有理由相信，通过实施一系列的人才战略措施，厦门太古飞机有限公司一定能继续保持快速的发展态势，延续辉煌。
参考文献
