发布时间：2023-07-23 09:24:31
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的培训机构教务管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
安全培训的对象是进入社会的成年人，所以安全生产培训同其他形式的职业培训和教育相比较，更有着专业性、强制性、科学性、成人性、多元性、实践性等特点。针对这些特点，就需要我们培训机构不断适应新形势的发展要求，更新培训观念，开展以解决实际问题为目标、提高人的素质为目的的安全培训，要树立培训是生产力，培训是提高企业核心力的观念，切实推进和开展各项安全培训工作。
具有竞争力的安全培训机构，更是要有以保障劳动者安全健康作为最高价值观，确立以学员为主体、以知识能力提高为目标、以市场需要为主导、提高教学质量达到学员基本满意为标准的办学宗旨，创新安全培训方式、方法。针对非煤矿山、危化品、烟花爆竹等高危行业经营生产单位，一般生产经营单位的主要负责人及安管人员，以及特种作业人员所从事不同行业的特点，深入细致地做好调研、分析、设计工作，坚持专业技能培训与安全思想教育相结合的原则、坚持理论联系实际的原则、坚持目前需求与长远需求相结合的原则，有针对性地开展培训。在培训方式方法上也要改变传统的你教我学的教学模式，多实行参与式、研讨式、案例式、提问式、答题式的互动式教学方法，充分调动受训学员的学习热情，从而达到最佳的培训效果。
二、提高培训机构管理人员的综合素质
一支好的管理人员队伍是做好安全培训管理工作的根本前提和基本保证。无论是安全培训机构负责人还是普通管理人员都应该注重自身的学习和锻炼，不断提高自身的综合素质，以适应新时势下安全培训工作的需要，所以对培训机构的管理人员各方面的要求都很高。
1、政治思想要求
安全培训管理工作的政策性很强，这就要求我们安全培训机构管理人员应具有高度的责任感，坚定正确的思想路线，认真贯彻执行国家有关安全培训法律、法规和各项制度要求。每一位培训机构的管理人员对培训工作都应该充满热情，坚持原则，尽职尽责，与时俱进。
2、基础知识要求
安全培训管理又是一门技术性比较强的管理学科，过硬的业务能力是安全培训机构管理人员应该具有的必备素质。当前，很多培训机构的管理人员都是“半路出家”，大都没做过安全培训管理工作，因此必须不断地加强学习。在学习法律法规、管理学、教育学、财务管理、信息技术等基础知识的同时，安全培训管理知识、有关安全知识及安全文化知识等专业知识更是要长期坚持学习。
3、业务能力要求
作为安全培训机构的管理人员，要有制定培训规划和计划的能力，要有开发培训项目的才能，要有进行需求分析、课程设计、项目实施和评价评估的才能。这就要求我们培训机构管理人员在日常的工作中不断学习、积累和创新，组织建立科学的培训课程体系，不断推进信息化建设，才能够适应客观环境变化和满足新时期下安全培训工作的需求。
三、加强师资队伍建设
多数安全培训机构的教师队伍目前都存在着同样的问题：教师责任心不强、兼职偏多、年龄偏大，专业能力不强等实际问题。培训机构也是在多渠道寻找符合条件的优秀教师，包括到人才市场招聘，或者选拔人员参加省局举办的教师资质培训班。最重要的则是要花大气力做好现有师资的在职培训工作，提高师资队伍的整体水平。
目前，具有终身教育性质的高层次师资培训将比学历教育具有更为重要的地位。因此，各地安全培训机构要尽快完善在职教师的继续教育体系，满足在职教师对专业知识、技术知识、专业技能、技巧的更新要求和职业技术教育能力、素质的再提高教育。
要贯彻以在职进修为主、以自学为主的原则和学习与实践相结合的原则。对教师要进行转换专业的培训，以解决教师总体缺乏和结构不合理的问题。对学历不合格的教师应做到文化水平的提高与专业技术培训双管齐下，同步前进，实现学历上(大学本科)、专业结构上一次性合格。
四、建立安全培训制度，完善安全培训机制
XX培训中心财务和统计管理在业务中的创新，以“江苏省职业经理人”培训项目为例，加以阐述和分析。本文结合本单位实际，尝试对事业单位的财务和统计管理进行研究。同时本文也将综合应用财务和统计管理领域的理论与方法，以增强研究过程的科学性和研究结果的可靠性。
本文从“非财务人员”的角度进行剖析，希望对相关人员从事的财务管理研究的“非财务人员”提供较好的借鉴和帮助的作用。
关键词：财务；统计；公益性；培训机构；
一、项目简介
江苏省“职业经理人”培训认证项目，由江苏省委组织部、江苏省经济与信息化委员会牵头主办，是适应社会经济发展需要而产生。为突出项目的权威性和重要性，需要通过一系列有效的培训思路去引导和规范，XX培训中心根据“职业经理人培训认证项目财务和统计管理的内涵和特征，开展进行了积极探索和有益的尝试。
二、项目的现状
此项目自2006年，首期“江苏省企业职业经理人任职资格培训”班在无锡举行以来，已在江苏省十三个地级市全面开花，至今共举办高级职业经理人班近五十期，培训一千多名优秀的企业高级经营管理人才。项目的招生培训工作由XX培训中心与各地联系，采取全程派出人员管理或属地管理、XX培训中心监督管理等培训管理方式。
三、财务和统计管理的创新方式在项目中的运用
1.项目启动前的财务和统计管理
传统的项目管理方式在启动前期先要进行可行性研究和论证，然后编制预算，开始实施。在XX培训中心的“职业经理人”项目中，由省政府进行专项拨款作为人才培训基金，前期由省经信委和国内外专家学者通过考察论证和统计，结合国内外的实际经验，制订出相对完备的各项流程和制度。省经信委以此项目在各地级市的实施作为对各地经信委考核的重要指标，明确相关的奖励措施。项目实施前期的财务和统计工作，大大增强了项目成功的机率，同时财务上也得到省市政府的大力支持，为项目的成功实施打好了财务基础。
2.项目实施过程中的财务和统计管理
有了启动前期的财务和政策支持，为正式实施夯实了基础。在实施过程中的财务和统计管理主要分为招生阶段的财务和统计管理和教学管理阶段的财务和统计管理。
(1)招生阶段的财务和统计管理
在招生阶段，为鼓励当地经信委招生的积极性，实施了一系列的激励措施。同时，为更好地招生，允许当地经信委引入当地的专业培训机构作为战略合作伙伴（当地的培训机构的加入，须经省经信委和XX培训中心的考核和备案），共同拓展项目。项目的财务和统计管理上，由XX培训中心按实际招生人数进行实施相关的激励措施。这种财务和统计管理的模式，实现了政府、事业单位和民营培训机构共同参与到人才建设中来，既实现了政府部门和XX培训中心提升培训能力，实现社会整体素质的提高，民营培训机构也实现了社会效益和经济效益的双丰收。
(2)教务管理阶段的财务和统计管理
在本阶段的财务和统计管理上，由XX培训中心派员管理的培训班，从出差费用和住宿费用上，在不低于三星住宿和相应餐标的基础上进行“双控制”，杜绝了浪费和其它费用挪报的现象。在老师接待方面，明确由当地经信委负责老师餐饮和住宿，并对住宿和用餐提出了相应的标准。由当地派员管理的培训班，XX培训中心不定期地派员进行调查，结合老师和学员的反馈沟通，对不合理的方面向当地管理机构提出整改意见。同时，在财务和统计管理上，按考核结果，XX培训中心按比例向当地管理机构支付管理费用，维持其正常运转。
3.项目结束后的财务和统计管理
通常的企事业单位，在项目结束后，项目的财务和统计管理也会告一段落。在XX培训中心的职业经理人项目中，却是很重要的一个环节。通过前期的培训实施，在财务和统计管理上有以下工作：
(1)按老师对当地培训管理者的反馈意见，结合XX培训中心调查反馈，按规章制度，得出相关的分数，按优秀、良好、一般、差等标准，对其进行奖励和处罚。
(2)进行本次项目的统计总结，哪些方面费用必须增加，哪些方面费用还有节余空间，进行项目财务和统计管理的优化，最终实现此项目的财务和统计管理“作业化”。
(3)进行此次项目管理的财务成本分析，与其它类似项目进行比较，开财务和统计管理方面的研讨会，进行项目的成本管理分析、项目财务和统计管理的风险分析等研讨分析。
关键词 远程教育；计算机支持的协同工作；视频点播；活动服务页
1 建设专网远程教育平台的必要性
随着国家和军队对远程教育重视程度的增加，专网远程教育平台的建设已经成为当前迫切需要解决的一个问题。结合部队的实际情况，建设此平台主要有以下原因：
（1）专网远程教育平台可为各办学单位提供硬件支撑环境。使用单位可以不受地域限制直接将本校教学内容以主机托管、虚拟主机等多种方式连接到专网远程教育平台及其面向全军的镜像站点上，从而可以快速、低成本地实现网络环境建设，避免了对硬件平台、通信接入环境的重复建设。
（2）专网远程教育平台可为各办学单位提供个性化的软件管理平台。平台将为各军校开发各种形式的课件、实施教学和教务管理提供统一的规范和标准。
（3）利用专网远程教育平台，各网络学院可以共建、共享平台上的所有素材，从而可以避免各院校在资源建设上的重复投资，最大程度发挥已由资源的效益。
（4）提供专网远程教育信息交流服务。通过专网远程教育平台，各相关单位可进行政策、信息的与交流，并在教学经验、教学内容、教学方法、教学资源等方面进行交流，从而提高网上教学的质量。
2 专网远程教育的开展形式
2.1 讲授式教学模式
讲授式远程教育模式是传统讲授式教学模式在时间和空间上的延伸，是一种以单向信息传输为主的教学形式。与传统讲授式教学的区别在于它主要以多媒体的方式呈现教学内容，使得教学更加生动形象。讲授式教学可分为同步讲授型和异步讲授型两种模式。前者是指在同一时间以同步广播的形式向分处各地的学习者进行授课的模式。这种教学模式在高速网（如FDDI、ATM和交换式以太网等）上可以收到较好的效果。基于帧中继协议的专网由于受到带宽的限制，目前还不能完全适应开展这种教学模式的需要。因此专网上的远程教学主要采用异步式讲授教学，即教学活动不是在同一时间进行，学习者可以根据自己的实际情况和需要，在任何时候、任何地点，以不同进度随时都可以方便地接受教师的讲解，具有很大的灵活性，特别适合于自主学习，但是它不能实现学生和老师面对面的实时交互。在这种方式中，学生主要利用专网的WWW服务、Email、FTP和BBS等进行学习。在园区网内或高速网上，还可以根据需要点播视频教学节目，实现视频点播教学（VOD）。
2.2 自主学习模式
自主学习模式是基于认知建构主义学习理论的一种科学的学习模式。基于专网的自主教学模式主要有以下几种：
（1）基于WWW服务的教学模式：这种模式常常是教师将教学内容存放在Web服务器上，学习者根据自己的时间安排和需要，通过WWW浏览的方式访问远程服务器，选择自己需要的内容进行学习。基于这种教学模式，学习者可以在任何时间、任何地点获取教学信息，每个人都可以得到相关教师的指导。它是开放型教育的一种重要的教学模式。
（2）基于Email的教学模式：学习者通过网络利用电子邮件形式，提交作业或向教师提出问题，教师通过E-Mail或BBS回答学习者的问题，布置作业和信息等。
（3）文件传送模式（FTP）：教师将教学内容以CAI软件形式存放在网络服务器上。学生学习时，利用FTP服务，将CAI软件下载到本地计算机上，然后学习者在本地计算机上进行自主学习。
（4）远程登录（Telnet）：通过Telnet服务，学习者可以远程登录到网络CAI教室，获得良好的学习环境，或登录到一些虚拟实验室进行远程仿真实验，也可以登录到数字图书馆或专网数据中心，检索和阅读学习资料。
基于专网的自主学习方式实现简单、传输可靠，并且对带宽的要求较低，对于目前专网带宽较窄的情况下，有着重要的现实意义。
2.3 交互式学习模式
（1）实时交互式学习模式：在实时交互式学习模式中，教师将教学内容编制成网络CAI教学软件，通过在网上运行这种软件，学生可以根据自己的需要，在网上进行交互式学习。由于这种CAI教学软件的运行不受平台的限制，可供更多的学习者在网上进行实时交互式学习，从而提高了资源的利用率和经济效益。但这种交互式只是简单的人机对话，不能实现教师与学生的直接交流。因此，在带宽可以保证的前提下，可以借助IP网络视讯会议系统在专网上实现双向音视频交互式教学，以此来提高教学效果。
（2）非实时交互式学习模式：在这种学习模式中，教师将教学信息以超文本标记语言（HTML）的格式存放在WWW服务器上，学生通过浏览页面来进行学习。学生有问题时可以通过E-mail和BBS在网上提出询问。另外，学生可以将网上的CAI教学软件下载到本计算机上，进行自主交互学习，还可以利用FTP提供远程登录（Telnet）服务，建立虚拟实验室，通过网络远程登录到实验室或工作站，进行仿真实验。
（3）协同、讨论学习摸式：协同学习环境是基于计算机支持的协同工作技术（CSCW）来实现的，该技术是基于专网的协作学习模式的支持技术之一。这种学习模式具有群体用户多点之间的对称交互的特点，能够实现远距离互动，使异地学习者克服空间和时间上的障碍，共同进行协作学习。协同学习也可以采用借助通信网络的视频会议系统实现。讨论式学习模式除了可以在上述的视频会议系统中实现以外，一种最简单的方法是利用WWW平台上的BBS服务来实现。
在目前专网网络环境下，同步讲授型和实时交互型等方式带宽受限，而异步讲授、自主学习、非实时交互等学习模式则适于在网上运行。
3 远程教育平台的功能
专网远程教育平台包括网络环境、网站(网络学堂)、学生、课件、资源库等要素，它以专网为依托，通过开发一套完整的教学支撑软件和管理服务软件来保证整个网络教育的有序运行和管理。专网远程教育平台具体需要实现以下服务：
（1）通用信息服务：通用信息服务将成为远程教育网络平台的信息交互基础，通过它可以和交流校内外的教育信息，介绍众多的网上大学和培训机构，同时师生可以在网上交流教与学的体会等。
Abstract: The pay structure is one of the core contents in modern human resource management, which is related to the competitiveness of enterprises. Academics have raised a variety of positions related to the pay structure of the system or method, but as for the emerging and developing training industry, rare scholars mentioned it. There are many drawbacks in the pay structure of the current training system. In response to this situation, the three factor model is proposed in this paper. The model is based on the core idea of "three bases" and the principle of "double motivation" in hope to make contribution to the survival and development of training institutions.
关键词:培训机构;薪酬;三因子模型;影响程度;配合度
Key words: training institutions;pay;three factor model;influence;degree of adaptability
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0196-02
0引言
知识经济学习型社会的到来,使个人对培训的需求不断增强。同时,企业竞争的加剧和不断升级,使得组织生存和发展的压力被不断放大,这更加大了组织对提升职员能力的要求。面对这样的学习需求和广阔的市场,更多的专业培训机构应运而生。中国培训业正处于成长发展阶段,产业规模不断扩大,该行业的竞争日趋激烈。作为利益主体和竞争主体,各培训机构要想生存和发展,必须加强核心竞争力的培养,才能适应变化的环境,而人力资源作为特殊资源将起到关键作用。
薪酬设计作为现代人力资源管理的核心问题,受到各个企业的重视,培训机构也不例外。但纵观现代人力资源管理的理论,还未及时对该行业的薪酬设计提出专门的理论指导,至少没有形成一个稳定的理论体系或框架。师资力量是培训机构的灵魂与核心力量,留住人才,壮大师资力量成为培训行业关注的重点。这使得薪酬设计问题在培训行业更加不容忽视。
然而近年来,一些培训机构正是由于核心人员的薪酬设计不合理,导致大量人员流失,从而严重影响了培训机构的实力和形象。当前社会上大量的培训机构中,授课人员的薪酬一般都采取按课时或者按授课模块一次性支付的形式。即授课人员每讲完一次课或每讲完课程体系的一个模块,支付其相应的工资。这种简单的薪酬支付制度,容易理解,便于操作,而备受培训机构青睐。但是,从培训机构的长远发展来看,却存在很多弊端。
第一,基于培训机构的角度,这种简单的薪酬支付制度缺乏对授课技巧和过程及教学效果的考核,工资并不与教学效果挂钩,这种设计显然不科学。第二,基于授课人员的角度,目前的薪酬支付办法,缺少激励机制和约束机制,也就是说,现在的薪酬仅仅有固定工资而没有绩效工资,无法激励授课人员提高教学效果。第三,基于学员的角度考虑,学员虽与薪酬没有直接关系,但却间接地受其影响。从前面提到的两点可以看出,这种薪酬支付方法不仅自身忽视了教学效果的考核,也让授课人员忽视教学效果。任何的教学技巧和教学效果都得不到衡量,在这种情况下,最终受损的还是学员的利益。
长此以往,会形成一个恶性循环,从而使培训机构声誉受损,人员流失,实力减弱,严重影响其生存和发展。当前的薪酬支付制度既不能有效考核授课人员的授课技巧和授课过程,也不能有效引导和激励其注重培训效果。究其根本原因在于,它缺乏基于行为和结果的要求。
有关这一方面,明茨伯格提出了双因素理论,该理论认为,影响员工工作积极性的因素可以分两类,即保健因素和激励因素。保健因素的不足必然会导致员工不满意,但是保健因素再充足也起不到激励作用,只有激励因素才是对员工的满意产生影响的主要因素。因此改善保健因素,然后在工作中建立激励因素,才是最好的激励员工的方法。
从这一理论我们可以看出,培训机构目前这种薪酬支付制度缺少激励因素。本文基于这一点,再结合培训机构自身的特点,全面考虑其所有主体:培训机构、授课人员和学员,针对其薪酬设计提出三因子模型。
1培训机构薪酬设计的三因子模型
基于前面的分析,三因子模型将体现“双重激励”的原则和“三个基于”的要求。这里的“双重激励”是指,薪酬支付制度一方面要激励授课人员努力提高授课水平和教学效果;另一方面又要激励学员参与授课水平的评价,体现学员在决定授课人员薪酬当中的作用,因此在薪酬设计的三因子模型里,将考虑学员参与的因素。
至于这里的“三个基于”,也是培训机构授课人员薪酬设计三因子模型的核心,分别是:①基于基本保障因子,是指薪酬支付制度按照双因素理论,要体现薪酬的基本保健作用,即要保障授课人员在本组织获得基本的收入,以增加其工作的安全感和对组织的归属感以及提高其忠诚度;②基于行为评价,薪酬设计要对授课技巧和过程进行考核;③基于结果评价,即薪酬设计要对授课结果进行衡量。而三因子模型也正是充分考虑到后两个基于,才和传统薪酬支付制度有着根本区别。
为体现上述的三个基于,新的薪酬设计即三因子模型由三个薪酬因子构成:基本保障因子(B)、行为评价因子(A)、结果比重因子(R)。具体公式如下:
薪酬获得因子=基本保障因子+行为评价因子+?籽×结果比重因子(1)
上述即是三因子模型的基本模式,它是后面要阐述的完整模型的基础。在上述公式中:
①基本保障因子和行为评价因子可以根据授课人员岗位标准薪酬的一定百分比确定,比较容易理解和操作,关键是一定要体现行为评价因子对薪酬的影响,即体现学员评价对培训老师薪酬收入的影响。
②对于结果比重因子,一般要考虑两个问题:首先,要确定每个授课人员的教学活动对总体结果的影响程度系数(μ)。为了易于处理,用授课人员授课百分比来表示,即该授课人员授课所占整个课程的百分比。其次,要确定结果比重因子的具体构成。我们先不考虑影响程度系数,那么结果比重因子就由两部分构成:合格因子(Q)和优秀因子(E)。
合格因子体现的是基本绩效标准,当学员的学习效果达到基本标准时,授课人员按照影响程度应拿到这部分薪酬;其次为了进一步体现对授课人员的激励作用,要设定优秀因子标准,这个标准由一系列的等级标准构成。以人力资源管理师考证培训为例,首先设定学员基本通过率,假设为60%,当考试结果出来,学员通过率达到60%时,培训机构应支付合格因子部分的薪酬;其次,再规定一系列的通过率标准作为优秀因子,比如以5个百分点为一个薪酬因子,学员通过率为65%时,授课人员就应拿到第一优秀因子那部分的薪酬。对于优秀因子对应薪酬支付标准的规定,培训机构可以根据自身实际情况灵活运用。
③结果比重因子部分前面引进了一个配合系数?籽,称之为配合度,即各位授课人员的团队配合情况,也会对薪酬产生影响。之所以要引进这个配合系数?籽,主要是因为目前在培训行业,上课的模式已由原来的一个授课人员教一门课的格局,变为一个课程组共同完成一门课,各自讲自己擅长的模块;而为了保障各个课程组授课人员讲课的协调和配合,关注整体效果,必须引进这个配合系数?籽。各位授课人员配合默契,配合度?籽就高,整体授课效果也就高,结果获得薪酬也高;反之亦然。这个系数的引进,能鼓励授课人员之间加强配合,形成团队精神,积极参与学员问题的诊断和研究,共同致力于提高教学效果。
对于配合度的计算确定,可以采用如下方式:首先,设计配合度调查表,具体项目包括各个板块授课衔接度(可以通过学员了解)、团队氛围、研讨会次数、学员整体学习效果、教师自我团队满足度等;其次,使用简易360度评价法进行问卷调查,即向学员、授课人员、教务管理人员等发放问卷,进行调查打分;再次,计算问卷综合平均分数;最后,将问卷综合平均分数和配合系数-问卷分数标准对照表(常模)进行比较(配合系数-问卷分数标准对照表由培训组织结合实际情况设计,如问卷得80分对应的培训系数为0.8,90分对应的0.9等,这个具体对照比例要看组织重视团队配合度的程度来定),这是?籽值的简易算法。本文给出一个经验数据即?籽一般应在0.8-1.2之间,当然对于特别强调团队配合的组织,配合度系数?籽变化幅度可以大一些。
综上所述,可以最终得出结果比重因子的完整公式。
结果比重因子=影响程度系数×(合格因子+优秀因子)(2)
经过上面的分析,可以得出,培训机构老师薪酬设计的三因子模型,主要是由基本保障因子、行为评价因子、结果比重因子构成,其中关键的是结果比重因子的确定,在上述分析的基础上,再结合岗位薪酬标准和团队配合度,给出三因子模型的完整结构。见下面基本假设和公式4:
三因子模型完整结构
①基本假设
a.服务对象即学员应是影响授课人员薪酬的一个因素。b.培训机构的薪酬支付在考虑授课人员基本收入的前提下,应考虑其授课行为过程和授课效果;同时要考虑单个授课人员对培训结果的影响程度。c.某一课程体系由授课人员共同完成且全部完成。
②模型基本公式
w=W×Bi+W×Ai+×Wi×(Q+E)(m≤n)(3)
亦即
w=W×(Bi+Ai)+×Wi×(Q+E)(m≤n) (4)
③模型及参数解释
在模型中:w表示某个授课人员最终实际获得的报酬;W表示授课人员岗位标准薪酬,由市场水平和培训机构的承担能力确定;Bi表示某次课或某个课程板块的基本保障因子,如果规定某授课人员每次课或每个课程板块的基本保障因子相同,则其变为B;Ai表示表示某次课或某个课程板块的行为评价因子,如果对某个授课人员只进行一次课或一个课程板块的行为评价,则其变为A;n表示整个课程体系的课程模块数或者课程体系的课时数;m表示某个授课人员所讲的模块数或者上课次数,显然m≤n;=μ表示某授课人员授课内容占整个课程体系的比重;Wi表示某个课程体系所有授课人员应获岗位标准薪酬的总和,Wi是某个授课人员应获岗位标准薪酬的总数。
在三因子模型(3)当中,等式右边第一项是基本保障因子部分,是授课人员在本组织内获得的基本收入,为其提供安全保障,使其能安心的为本组织服务,这有利于形成稳定的师资队伍。第二项是行为评价因子部分,这部分促使授课人员注重授课过程,关注授课技巧以及课堂气氛的把握,这在一定程度上能够提高学员的满意度,同时这部分是由学员决定的薪酬部分,体现了激励学员参与的功能。第三项是模型的结果比重部分,这部分是整个模型的核心,合格因子的引入促使授课人员关注培训效果,努力达到基本目标,以获得合格因子部分的薪酬;优秀因子的引入,又进一步激励授课人员不仅关注教学结果的基准水平,还努力提高教学效果,提高学员的满意度,最终促使培训组织良性循环的形成,实现三赢。
2模型展望
第一,三因子模型是为了解决培训机构的薪酬设计问题而提出的,但这个模型也适用于一些高校,特别是一些存在大量外聘老师的高校。因为对于这些高校来说,留住人才也是至关重要的。
第二,正如琼・罗宾逊所说:“较通常的是,一种假设是可处理的,而另一种则是现实的”,因此,本文在模型系数确定时都为了现实可处理,易于操作而采用了调查问卷、经验数据等简单易行的方法。当然,这必然会使得这一模型在应用时不够精确,若想做到精确,培训机构可以使用计量经济学方法,建立数理模型,得出相关系数,但这显然要麻烦得多,数据搜集也相当困难。这个盲点也将提供一个很大的研究发展空间。
第三,三因子模型,并不简单地只是一个通用公式,而主要是提出一种设计思路。它不仅考虑组织内部人员(授课人员),还考虑到组织外部人员(学员);同时基于所有主体――培训机构,授课人员,学员的利益,全面提高整体观念,充分利用互动的优势。只要不偏离这一思想,具体组织在运用该模型时,可以结合实际情况,做适当调整。
第四,诸多系数的确定还会涉及到成本问题。对教学过程或结果进行评价会有考核成本,人员调配成本;而由于培训行业人员流动性大的特点,结果评价会给授课人员产生时间成本,这可能会成为培训机构薪酬设计时需要考虑却又难以衡量的一个问题。
最后,设计这个模型是希望对我国广大培训机构的薪酬设计,有些许的贡献。但是,出于自身知识和能力的限制,可能模型中存在某些不完善的地方,特别是有关配合度的准确计量问题,是本模型的一个难点,本文只是给出了一个思路建议。关于学员参于评价这一部分,出发点是毫无疑问的,作用也举足轻重,但是在实施过程中却会出现问题。现在很多高校已采用了教学评估的方式,让学生给授课老师评分,虽然是匿名的,但评估结果还是会不公正。而且每个人的优劣标准也不一样。因此该模型的行为评价因子部分在实施措施上还有待改善,或许还可以采取其他方式来弥补学员评价的不足。这些诸多的不完善,都真诚期待广大人力资源管理的专业人士以及对这些感兴趣的朋友与我们联系、共同沟通,不断完善三因子模型。
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简历作为一种特殊的应用文体,是求职和招聘中间的一个重要媒介,在个人的职业发展道路和企业招聘发挥着重要的作用。以下是小编整理的个人简历范例，以供大家参考。
个人简历范例一：姓名：
性别：女 出生日期：
身高：165cm
健康：良好
籍贯: 湖北
学历：大专
专业：空乘
政治面貌：团员
联系方式：
教育背景：2005.9-2008.7毕业于武汉商贸学院航空服务专业
培训经历：2006.10和2007.10月参加北京航空培训运输中心乘务员初级培训并拿到初级乘务员证书.
2008.12参加民航客运员初级培训或初级客运员证书
实践经历：
2008.9-2009.东星航空实习
2009.06月至今国航湖北分公司
职业技能：
具有熟练的客舱服务和机上应急能力
在学习和工作的过程中培养了具有良好的服务意识
和良好的管理能力和对BSP民航销售系统的熟练操作
语言能力：
英语良好具有一定的听、说、读、写能力
普通话良好
计算机能力：
熟悉windows操作，会运用Word2003,Excel办公软件及民航Eterm系统
爱好：MAYA模型制作、爱看抒情文学书籍、舞蹈
性格开朗：既乐于人际交往，又有独立思考的习惯，勇于挑战旧理念，乐于创新
自我评价：
自信，乐观.积极向上具有良好的团队合作精神
认真对待自己的每一份工作和争取每一次提高自己和学习的机会
个人简历范例二：姓名：
三年以上工作经验 | 女 | 27岁(1983年8月1日)
居住地：北京
电 话：139xxxxxxxx(手机)
e-mail：
最近工作 [2 年8个月]
学 历：硕士
专 业：音乐，舞蹈，作曲
学 校：中央音乐学院
自我评价
我是一个热情大方，自信并对理想有着执着追求的人。在校期间曾担任校、系、学生会各种职务，并担任学校学生处勤工助学岗职务，进行学校网站建设。经过有意识的锻炼，使自身的组织策划能力、团队协调能力以及自身的修养有很大提高。
求职意向
到岗时间： 待定
工作性质： 全/兼职
希望行业： 学术/科研，教育/培训，影视/媒体/艺术
目标地点： 北京，香港
期望月薪： 面议/月
目标职能： 公关/媒介，市场/营销，影视/媒体，写作/出版/印刷，教师
工作经验
2008 /3--至今：中央音乐学院继续教育学院(少于50人)[ 2 年8个月]
所属行业：学术/科研
对外合作部 院校教务管理人员
对外合作部中的项目主管、教材编撰责任编辑、钢琴培训部门成员。
2007 /3--2008 /1：北京xx文化艺术[ 10个月]
所属行业：影视/媒体/艺术
音乐教育部 责任编辑
负责部门内部的网站设计、网络课件开发;教育产品开发;教辅图书出版;部门内部产品营销策略制定。
2006 /2--2006 /7：北京xx歌舞剧学院[ 5个月]
所属行业：教育/培训
中西方音乐史教研组 老师/中国音乐史、艺术概论
教授中国音乐史及艺术概论大课，有70人左右。
2003 /11--2005 /10：中央音乐学院[1 年11个月]
所属行业：互联网/电子商务
学生处 网络架构、编辑、维护
网站建设/维护(勤工助学岗)
与同班另一同学构成网站制作二人组。为学生处建设了学生会网站、团委网站、及就业中心网站，后期主要负责维护。
2003 /5--2003 /9：韩国xx media公司[4个月]
所属行业：影视/媒体/艺术
音乐部门 兼职卡拉ok点唱机伴奏音乐制作师
个人简历范例三：姓
名： 性
别： 女
民
族： 汉族 出生年月： 1988年11月5日
证件号码： 婚姻状况： 未婚
身
高： 163cm 体
重： 50kg
户
籍： 河南洛阳 现所在地： 河南洛阳
毕业学校： 黑龙江滨才外语学院 学
历： 大专
专业名称： 日语 毕业年份： 2009年
工作年限： 职
称：
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 其他类
职位名称： 客户经理/餐饮部经理 ;
工作地区： 洛阳 ;
待遇要求： 3000元/月 不需要提供住房
到职时间： 可随时到岗
技能专长
语言能力：
教育培训
教育经历：
时间 所在学校 学历
培训经历：
时间 培训机构 证书
2009年3月 - 2009年3月 大连瀚茗春茶叶有限公司
工作经历
所在公司： 大连时代广场戴维道夫咖啡店
时间范围： 2010年9月 - 2011年8月
公司性质： 股份制企业
所属行业： 餐饮、娱乐、酒店
担任职位： 咖啡店店长
工作描述： 经营管理咖啡店运营，包括调整店面形象，进出货物，店员管理，账目管理。
离职原因： 准备来洛阳发展
其他信息
自我评价：
两年咖啡店管理经验
发展方向：
客户经理 餐饮部经理
关键词 招录培养 公安教育 评价理念 评价标准
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.12.021
Abstract In the process of reform of police recruiting and training system， the evaluation of public security education and training is an important way to optimize management， make scientific decision and improve the quality. The evaluation of public security education and training is affected by the subjective factors， which is completed by the functional departments in colleges and universities and the evaluation effect is not accurate. Put forward suggestions on the construction of scientific evaluation concept， the specialization of the subject of evaluation， the selection of scientific evaluation methods， and multiple evaluation criteria.
Keywords recruiting and training； public security education； evaluation concept； evaluation criteria
2015年12月，人力资源社会保障部、公安部、国家公务员局等部门联合印发《关于加强公安机关人民警察招录工作的意见》和《关于公安院校公安专业人才招录培养制度改革的意见》（以下简称《改革意见》）明确指出建立健全体现人民警察职业特点、有别于其他公务员的人民警察招录培养机制。根据《改革意见》要求，公安院校要为公安机关培养政治坚定、作风过硬、业务精通、素质优良的公安专业人才。
公安教育培训评价是指根据公安人才教育目标和服务警务实战需求的教育导向，通过系统运用测量和非测量的多种科学方法收集信息，对公安教育培训对象的发展变化、公安教育培训现象及效果进行价值判断，从而为不断优化公安教育培训、科学决策提供依据的过程。公安教育培训评价应以精确评定培训质量是否达到培养公安专业人才为主要目标，为制订、修正、选择公安教育培训方案提供可靠的依据，为测定公安教育培训的实际效果、开展成本效益分析提供重要的参考。
1 公安教育培训评价的现状及存在的问题
1.1 评价结果受主观因素影响大
目前，公安教育培训缺少规范的评价模式，对于公安教育培训目标是否明确、教师教学能力是否适应教育培训需要、教学资源是否充足、教学过程是否完备、教学效果是否理想、学员发展情况等问题，缺乏可量化的教育培训评价标准，受评价主体的主观判断影响较大。今年5月，深圳市公安局警察机动训练支队刑事执法综合训练课程通过ISO9001质量认证，在全国公安系统院校中属首次教学质量认证。引入教学质量认证标准，e极探索符合公安教育培训规律的教育培训评价体系，将为客观准确地评价公安教育培训过程、提升培训学员的职业素质和职业能力提供重要路径。
1.2 评价主体多为教育培训机构的职能部门
公安院校的教务管理、学员管理等职能部门通常采用教学督导听课、考试成绩评定、随堂作业分析、问卷调查评价等方法，通过对学员的课程掌握程度、日常行为规范等完成教育培训评价工作。通过对督导专家随机听课打分、学员期末问卷计分等数据简单数学加权计算总分后排序。教师布置的随堂作业、课后作业与课堂教学、课后自学学习效果之间的关联性较难确定。上述评价方法存在调查时间长、数据不准确、过程型数据遗漏或较难收集等现实问题。基于不完整数据的分析结果必然缺乏全面性、客观性、真实性。
1.3 效果评价多以学员课程考核成绩为主
公安教育培训多采用以主观题、客观题组成的试卷考察方法，完成对培训效果的评价。公安教育培训评价内容，还应包括总体效能、学员成果、教学质量、教学管理有效性等诸多方面。公安教育培训评价目标应与推进公安正规化、专业化、职业化建设要求相适应，评价内容应涉及培养警察核心价值观、理论思维素质、法律意识、法律观念、执法能力、技能本领等，效果评价宜通过案例研修、实训模拟、现场实战、试卷考察等方式完成。
2 关于完善公安教育培训评价的建议
2.1 关于公安教育培训评价理念的科学性
高素质公安人才培养需要教育培训体系的实战化、人才培养模式的创新化、教育培训质量的标准化、适应公安工作的动态化。大数据时代，公安院校应当全面客观地收集学生学习过程中的实时数据，做好学生的成长发展评价，实现评价理念从“主观主义”向“数据主义”转变、从“单一评价”向“多元评价”的转变、从“认知评价”向“综合评价”转变。
2.2 关于公安教育培训评价主体的专业性
为更好地了解培训对象、审视教育培训全过程，保障教育培训评价结果的专业性、可靠性和全面性，基于评价学和测量学理论，遵循科学、合理的评价程序，由熟悉评价理论和实践的学科专家、公安实战专家、专业评价人员等组成“评价共同体”，综合学员评价、院校评价、专业评价、常态监测等评价结果，运用科学的分析处理信息手段，开展有效、精确、公正的公安教育培训评价。
2.3 关于公安教育培训评价方法的科学化
由于公安教育培训具有先导性、基础性、战略性、专业性、应用性、实战性等显著特点，如何量化公安人才质量评价、公安科学研究评价、社会声誉评价等，公安教育培训评价较普通高等教育、职业教育培训评价的难度更大。建构公安教育培训评价的综合评价方法体系，需要采用定性与定量相结合的综合评价方法，可选用测度指标量值的灰色评价法、测度统计指标量值的文献计量法，确定指标权重的德尔菲法、层次分析法、模糊综合评价法等多种数学方法和统计方法。
2.4 关于公安教育培训评价标准的多元性
《改革意见》提出，完善“教、学、练、战”一体化人才培养模式。公安教育培训评价，应从确保高素质公安专业人才培养质量着眼，关注教学目标、课程计划、教学方法、教学资源、教育培训主体、教育培训对象发展、教育培训过程、评价过程、执法质量等评价项目。针对不同对象、不同阶段、不同专业、不同课程的具体差异，遵循科学性、导向性、客观性、公平性、典型性、发展性等评价原则，依据多元化的评价标准，建构科学的公安教育培训评价指标体系。
3 小结
公安教育培训评价是在系统、科学、全面地搜集、整理、分析、研判、处理教育培训信息的基础上，对教育培训的价值做出判断的过程。基于科学发展的视角，由专业化的评价主体运用科学评价方法，依据多元化的评价标准，及时反馈评价信息给评价对象，以此满足公安实战岗位对公安专业人才的思想政治、业务能力、纪律作风的需要。
参考文献
[1] 黄光杨.教育统计与测量评价新编教程[M].上海：华东师范大学出版社，2013.
[2] 郝洪奎.公安高等教育改革与发展的若干思考――兼谈中国刑事警察学院改革发展方略[J].公安教育，2016（4）.
关键词：计算机网络；高技能人才；培养
一、高技能人才培养工作的重要性与存在的问题
1.高技能人才培养关乎经济、社会发展，国家高度重视
随着经济结构不断优化升级，行业、企业急需技精业良的高技能人才，以技师为龙头的高技能人才培养正是企业、社会发展的生命线。为此，国家积极建立政策保障体系，不断释放政策红利，全力推进高技能人才的培养工作。以成都市为例，政府制定了《成都市技能人才队伍建设中长期规划（2012―2020年）》《成都市高技能人才培养计划实施方案》，有计划分步骤地努力造就一支以高级技师、技师、高级工为骨干的合理结构，技术过硬，适应经济和社会发展的高技能人才队伍。
2.高技能人才培养过程中存在的突出矛盾
工学矛盾突出。高技能人才培养除了技工院校学生外，更广泛地集中在企事业单位。企业的生产经营与员工的培训相互占用时间，是一对突出的工学矛盾。在培训过程中，教学计划的执行常因企业生产经营临时调整、变化而中途停止，严重影响到培训进度和质量。
教学资源分布不均衡。职业培训教学的师资、设备等优质教学资源主要集中在沿海和经济发达地区，受地域限制，教学资源分布不均，共享困难。
人才培养模式亟须改革。理论加实操是沿用多年的技能人才培养模式，已不适应多样性发展的课程体系改革需求和企业岗位技能需求。政府、行业、企业、院校多元参与，构建工学交替、校企双师共同培养技师的人才培养模式已成为主流发展趋势。
二、“互联网+教育”的计算机网络教学平台搭建与远程教育模式探索是缓解高技能人才培养矛盾的有效途径
（一）计算机网络教育平台主要功能简介
教务管理功能方面：全面实现高技能人才培训网络报名、学籍信息化管理、学员用户登录、高技能人才培养教学计划、教学课程、学习断点续传等。
教学管理功能方面：高技能人才培养网络教学资源库兼容在计算机网络教育平台中，注册后学员可随时登录下载学习资料、上传作业；教师在线批改作业、上传教学资料、师生互动答疑等。
（二）计算机网络教育平台在高技能人才培养过程中发挥的积极作用
1. 计算机网络教育平台的搭建，远程教育模式的探索，促进“四位一体”高技能人才培养模式的改革形成
计算机网络教育平台在高技能人才培养工作中使用，形成了“远程教育学习、集中技能培训、集中理论培训、岗位培训”相结合的“四位一体”职业教育远程教育培训新模式。它的具体实施过程：第一阶段，教学方对参培人员统一组织固定时间段的集中理论学习、集中技能实操培训；第二阶段，参培人员登录教学方指定网络教学平台，根据自身实际，自主安排选择学习时间段，完成网络培训阶段规定的全部课程、课件、课时的学习；第三阶段，完成上述学习后，教学方选派优秀一体化教师，到参培人员企业（单位），结合学员岗位需求，进行巡回技能指导、答疑等。
2. 计算机网络教育平台的使用，缓解企业工学矛盾，保障高技能人才培养的教学质量和教学课时
一些培训机构在高技能人才培养过程中存在课时、培训造假的问题。网络教育平台的使用既给学习者提供了灵活、机动、可自行掌握的学习时间段，又对学习者的网络在线学习过程留下记录，经得起监督检查。通过网络后台设置，强制规定只有学习者完成了固定网络学习课时，才能进入下一阶段学习，保障了学习时间和教学质量。
3. 计算机网络教育平台扩大优质教育资源覆盖面，缓解教育资源分布不均的矛盾
计算机网络教育平台中集成了行业专家、优秀一体化教师、企业能手的培训教学课件和教学视频等大量资料，组建了网络教学资源库。学习者注册登录网络平台就能下载学习。教师实时在线，学习者和教师实时互动。这一举措打破了地域限制，扩大了教育资源覆盖面，只要有网络覆盖的地方，通过电子设备，学习者随时随地都能学习。
摘 要： 新形势下，大学生职业发展与就业指导课程课程的有效开设是大学生就业指导工作有效运行的重要内容和关键环节。如何通过课程开设提升大学生的就业能力并获得长远发展，已逐渐成为各高校就业工作的重点和难点。文章通过分析新形势下该课程存在的种种问题，提出课程开设的合理化建议，促进课程的优化建设，进而为高校的就业指导工作提供强有力的支撑。
关键词： 大学生 职业发展 就业指导
近年来，随着高校毕业生数量的持续增加导致大学生就业压力加大，高校在提升办学水平的同时，越来越重视就业工作。2007年教育部印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（简称《教学要求》），旨在进一步明确该课程的教学目标、教学内容、教学方式、教学管理与评估，从而不断增强课程的教学效果。然而，随着社会的不断发展和高等教育的不断深化，各高校在实际发展中遇到诸如教材、师资队伍、学校的重视程度等很多瓶颈问题，阻碍了课程的建设进程和发展步伐。
大学生顺利、满意就业与高校的人才培养是相辅相成的，课程是高校开展大学生就业教育和就业指导的重要抓手和有效途径。大学生职业发展与就业指导课程（简称“课程”）的教学组织和目标实现不仅影响大学生的职业生涯规划管理能力和就业能力，还影响高校人才培养的效果和质量。
一、存在的问题及原因分析
（一）高校层面
1.一些学校的重视程度不够。
目前，多数高校都能按照《教学要求》开设课程，实现在校学生全覆盖，但多为完成任务而开设课程，其教学组织和教学效果可想而知。作为学校层面，学校领导、教务管理部门对课程的设置未引起高度重视，仅当作一门通识课程而已。一些高校在实际操作层面未完全达到教育部规定的课程要求，缺乏明确的指导思想。部分高校未转变观念，在教学过程中依然一切从专业出发，着重培养学生的专业意识和专业思想，未将大学生的专业教育与其职业生涯管理和未来的职业发展相联系，使得职业发展教育和专业教育相互脱节、各自为政。
2.课程体系不完善。
（1）缺乏符合学校实际的校本教材
科学合理的教材是有效实施课程教学的重要抓手。某些高校完全借鉴其他高校编写的教材，没有自己的思路，未体现出自身的校情和专业特点，使得课程教学缺乏活力和针对性，也难以真正实现课程目标。要对大学生就业指导起到实质性的作用，就必须有系统的、科学的适合本校专业发展和学生发展的就业指Ы滩淖髦С拧
（2）课程体系设置不尽合理
按照《教学要求》，各高校应当根据实际情况，结合本校学生培养目标设计课程体系并提供了三种课程组合方式。但无论选择何种组合方式，课程体系均应包括“职业生涯与发展规划”、“职业素养提升”和“就业指导”三个主要环节。部分高校为了应付，将三个环节统一安排至一学期完成，并压缩、删减部分教学内容，如“职业素养提升”和“实践环节”。
（3）教学形式单一
当前一些高校的就业指导层次低，教学模式和教学手段滞后，多采用集中授课、大班教学的教学模式，授课教师照本宣科，甚至以观看视频作为教学的主体内容，难以为不同专业、不同层次的大学生提供专业、细化和个性化的就业指导和服务。
3.师资队伍建设不健全。
就业指导教师不仅要掌握求职技巧和当前的就业政策，还要掌握教育学、心理学、管理学等多学科的专业知识。由于我国大学生就业指导工作起步较晚，专业教师匮乏。当前各高校就业指导教师多来源于基层学生工作部门，且多为辅导员。从就业指导的专业角度说，他们多是“门外汉”，缺乏专业技能培训和业务知识，整个教师队伍良莠不齐，总体水平较低。
4.缺乏课程的过程监管和教学评估。
部分高校对该课程理念上存在偏差，认为该课程是可有可无的，导致高校教学管理部门忽视该课程的过程监管和教学评估。诚然，多数高校由于师资缺乏，导致这门课程的整体教学质量和水平不高，但不能因此而忽视其重要性，反而更应加大监管力度，不断优化课程的评估内容，以使就业指导教师更好、更快地成长。
（二）学生层面
1.思想上不够重视。
正因为高校职业发展与课程的教学质量不高、教学目标不明确、教学形式单一等因素，使得一些大学生对该课程失去兴趣和信心，思想上难以重视，甚至有学生把课程当作“两课”，他们依然将学习重点放在专业、外语、计算机等学习上。
2.职业生涯规划的意识不强。
大一的学生刚走进“象牙塔”，由于诸多不确定因素和懒惰、依赖心理的存在，使得他们对未来四年浑然不知，甚至自我认知都很难做到。清晰、科学合理的职业生涯规划可以更合理地规划自己的专业学习，合理配置学习资源，对未来就业是有百利而无一害的。
3.毕业生的层次素质与社会需求存在矛盾
由于一些大学生对职业发展不够重视、职业规划意识不强、就业观念淡薄，导致诸多毕业生的层次素质不高，视野不够开阔。而社会正在发生变化，单位对人才需求的质量越来越高，此二者之间产生矛盾。要缓解或调和这一矛盾，必须通过高校和大学生这两个角度共同发力，做到两手抓、两手都要硬。
二、对策剖析
（一）高校要高度重视课程
新形势下，面对严峻的形势，如何解决大学生就业面临的问题，如何让更多的大学生实现充分就业，高校应根据新形势进行科学分析，重视课程建设，加强对毕业生的就业指导和服务。职业发展与课程建设是高校人才培养工作和毕业生就业工作的重要组成部分，学校领导和就业指导部门要高度重视，不断更新理念，切实把课程建设纳入学校的人才培养工作，集中各相关部门和各二级学院的合力，努力形成全员、全过程、全方位的教育与指导。
（二）健全并完善课程体系
课程既要强调职业的重要地位，又要关注学生的全面发展和终身发展。因此，完善课程和体系，对大学生进行全面、系统的就业指导不仅势在必行，而且意义重大。通过课程体系的不断健全与完善，不断激发大学生职业生涯发展的自主意识，树立正确的择业观和就业观，促使大学生理性地规划自身未来的发展，并在学习过程中努力提升自己的生涯管理能力和就业能力。
1.以市场需求为导向，编写适合学校发展的校本教材。
由于课程本身难以有效地提高大学生的就业能力和生涯管理能力，使得课程出现效果不佳的瓶颈问题。高校的教学管理部门和就业指导部门，应以市场需求为导向，结合学校的办学定位和专业特点，不嘤呕各专业的人才培养目标，编写适合社会发展和学校发展的校本教材，并合理整合配置校内资源，积极拓展校友资源和企业资源，增加在校学生的实践机会，为学生的成人成才搭建实习、见习平台，提高毕业生就业的成功率和满意度。
2.实施“三步走”战略，科学合理地组织课程教学。
课程开设的时间段应明确合理，应将职业生涯规划教育、职业素养提升和就业指导放在大学的不同阶段依次进行，实施“三步走”战略，不可偏颇、缺失或颠倒，更不能一蹴而就。大一开设“职业生涯规划”课程，帮助大学生尽快适应大学生活，尽早规划自己的大学生活，尽早确立自己的职业目标；大二开设职业素养提升课程，在学生确立大致的职业目标后，教育大学生有针对性地选修相关专业课程，了解职业背景和职业环境，明确自己的差距，通过理论学习和实习实践不断提升自己的职业素养，为未来就业打下坚实的基础；大三开设“就业指导”课程，包括就业政策宣讲、就业技巧的传授、就业流程的获悉、就业的心理准备等，不打无准备之仗，帮助大学生提高就业成功率和满意度。“三步走”战略符合大学生发展的特点和就业的整体流程，不应缺失或颠倒次序，否则只会事倍功半甚至劳而无功。
3.加强课程监管与教学评估。
高校教务管理部门和就业指导部门要适时监控教师的课堂教学，及时发现问题并解决问题。建立健全教师之间的互相听课制度，让教师之间取长补短，共同提高，适当开展骨干教师的公开示范教学活动，为教师提供更多的学习交流和借鉴的机会。在教学评估环节，要严格按照《教学要求》，在评价内容、评价重点和评价方式上不断优化和创新。
（三）加强师资队伍建设
各高校应当高度重视就业指导教师的现实情况和实际需求，充分发挥骨干教师的优势，师资队伍建设要遵循“请进来”和“走出去”相结合的原则，“请进来”即适时聘请知名企业的HR或其他高校专家作为客座或兼职教师为就业指导教师和大学生授课，以发挥“鲶鱼效应”；“走出去”即选送优秀就业指导教师深入知名企业、优秀培训机构或其他高校交流学习、调研，提高他们的业务水平。“请进来”和“走出去”相结合，相得益彰，取长补短，构建职业化、专业化、专家化的教学团队。
（四）注重学生的养成教育
学生的基本素养不是一蹴而就的，需要通过养成教育不断提高。首先要教育学生重视职业生涯规划，明确职业发展和课程开设的重要意义和价值，不断增强学生的规划意识，让他们明确合理的规划是成功的前提。其次要转变就业观念，树立“先就业、后择业”的理念，在不断提高自身层次素养的基础上选择适合自身发展的职业。
高校课程建设是一项系统工程，在整个高校的就业指导工作中起着桥梁和纽带的作用，直接关乎大学生的就业能力和对自身职业生涯的规划管理能力。我们应该像重视就业工作一样重视大学生职业发展和课程的建设，为高校就业工作提供强有力的支撑。
参考文献：
[1]徐东昊.大学生课程存在的问题与对策[J].经济师，2012（1）：143，146.
[2]曾昆.高校课程的问题与对策剖析[J].当代教育实践与教学研究，2016（5）：140.
[3]钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
