发布时间：2022-03-30 14:11:38
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教师高级职称工作总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
为了建设一支政治强、业务精、善管理、重效率的校长队伍，以推动素质教育的全面实施，促进全县教育工作健康、稳定、快速发展，人事股在2009年中小学校长队伍管理上将在以下几个方面加强队伍建设。
1、建立健全中小学校长选拔制度。在总结2009年、2009年中小学校长公开竞选以及××中学公推公选等办法的基础上，因地制宜，采取竞聘和公推公选相结合的办法，建立一套适应我县中小学校长聘任的机制。今年，在完善农村中小学校班子上，要把那些思想进步、业务精通、作风过硬、善于管理，有改革创新精神，群众公认的人选拔到学校领导岗位上来。并逐步解聘不合格校长，进一步优化校长队伍。
2、继续做好中小学校长培训工作。坚持校长培训制度，是进一步提高中小学校长队伍整体素质的必由之路。要严格校长持证上岗制度。按照省市校长培训下达的任务，积极组织高中校长，幼儿园园长赴省培训学校、初中校长赴市培训学校参加培训；结合教师进修学校，继续做好小学校长提高培训，布置、组织好小学校长、教务处主任赴沁阳永威学校轮训。办好新任小学校长的资格培训。积极联系外地办学先进单位，组织我县部分小学校长赴这些先进学校挂职锻炼。要逐步建立校长述学制度，每位校长在进行工作总结述职时，要述学，要有专门的述学材料和学习笔记。
3、继续完善中小学校长“校长说校”活动，进一步加强中小学校长的交流，取长补短，互相学习。今年的
“校长说校”仍然采取人人参与、层层选拔的办法，对在“校长说校”活动中表现突出的予以表彰。同时，开展“副职说配合”活动，今后校长的人选主要在表现好的副职中产生；启动“校长说课”活动。
4、加强校长工作监督、制约机制和考核机制。实行校长考核制度化，本着客观、全面、公开、公平、公正原则对全县中小学校长进行一次认真的考核评估，考核要做到客观公正，实事求是，注重实绩，认真严格，不搞形式。通过考核，促进校长素质的尽快提高。实行考核评估内容具体化。要采取领导考核和民主测评相结合，平时考察和定期考核相结合；年度考核和聘期考核相结合；听汇报与查资料看实绩相结合，从德、能、勤、绩、廉五个方面对校长进行认真的考核评估。实行分类考核，区别对待。全县各乡镇经济发展水平、办学条件、生源质量极不平衡。因此，对校长要实行分类考核，可分为：城区、农村及农村偏远三类，实事求是，以类定级，不搞一刀切，充分调动广大校长的工作积极性，大面积提高全县的办学水平。实行考核评估结果公开化。考核评估结束后，要认真总结，综合分析，写出书面专题报告，印发全县，进行通报，考核评估结果作为校长评优、晋级、晋职、聘任、辞退、解聘的重要依据。对于做出显著成绩的校长，采取多种形式予以表彰、奖励。对其中有突出贡献、享有较高声誉的校长，推荐上级表彰。同时广泛宣传优秀校长的先进事迹和办学经验。对考核不称职的校长给予通报、戒勉，限期整改或免职；对因工作失职，或，给国家、学校和群众利益造成损害的校长，视具体情况，按照有关规定，给予相应的处分，情节严重的，依法追究法律责任。
二、完善教师资源配置长效机制，努力缩小城乡教育的差距，充分调动教师工作的积极性和主动性。
1、完善城镇教师支援农村教育，逐步实施农村教师到城镇学校顶岗制度。充分发挥城镇优质教师资源优势，采取有效办法支援农村教育，改善农村教育落后现状，促进城乡教育均衡协调发展，积极支持和鼓励城区中小学校以及广大教师采取各种方式支援农村教育，形成支教工作的长效机制。顶岗教师原则上根据派出支教教师的数量等额安排。今年，将安排城镇学校教师50余人到偏远农村小学支教。
2、进一步优化教师结构，逐步完善学校合理的层次结构。在乡镇各个小学中，实施
“走教”办法，即音乐、美术、英语等教师，在本校工作量不足时，可兼任几个小学的课程。加大对英语、音乐、美术等短缺教师的招聘数量。建立新招聘教师到农村工作制度，优化农村教师年龄、学历结构，缩小城乡教师队伍差距。在高中实施全员聘任，建立教师能进能出制度，逐步优化高中教师队伍。
一、精心准备，高质量完成上级布置的任务
3月份，根据县委的统一部署，结合党校工作实际，制订了党校作风建设年实施活动意见，并按规定上交年度作风建设年活动工作总结和有关台帐汇总工作。按照县委统一要求，认真开展“周一夜学”活动。年初，制订了“周一夜学”计划，并严格按照计划开展党校特色的“周一夜学”活动。采取专题式讲座和案例式讨论的方式创新学习模式，提高学习效率。“周一夜学”活动实现四个到位：人员到位、内容到位、时间到位、记录到位。按照机关党工委的要(本免费公文来自第一 diyifanwen.com，转载请注明)求，每月都能把学习情况及时上报，没有出现一次漏报或迟报的现象，受到机关党工委的肯定。党风廉政建设方面，年初制订了党风廉政建设实施意见和领导班子责任分工，结合党校工作实际，制订党校党风廉政建设考核方案和党风廉政建设宣教计划，并严格按照计划给予落实。6月份，总结半年度党校党风廉政建设工作情况，按规定召开班子民主生活会，并做好记录。12月份，按照检查要求，精心准备各种台帐资料，得到纪委同志的认可。党建工作方面，认真制订党支部XX年工作计划，并按照计划开展多形式的党支部活动。办公室主要承担各项党建工作检查的材料准备和台帐的整理工作。按照党校中心组的学习计划要求，切实开展党校中心组理论学习，并做好记录和总结。
二、高度负责，出色完成人事工资常规工作
3月份，认真完成全校32位教职员工和15位离退休同志的调资工作。党校虽小，但人员成分较为复杂，有公务员编制、有事业干部编制、有行政工人编制、有普工编制，调资的方法差别较大，任务较重。6月份，我校徐声响老师参评中级职称评审和施白容老师参评高级职称评审。职称评审工作技术性强，工作量大，时间性强，办公室严格按照上级规定，帮助参评两位老师积极准备各种材料，并按规定整理成册，更可喜的是二位参评教师100%通过评审，名列同级党校前列。5月份和12月份，及时按规定办理了许丰丰老师和叶贻世副校长的退休手续。10月份、11月份，庄孝平、韩加榜老师顺利取得了高级技术工人的资格，办公室及时办理了聘任和调资工作。12月份，按照规定及时、准确把全校教职员工、离退休同志的工资数据统计表、人才统计表、岗位编制汇总表等材料送报人事局，较好完成年终工资统报工作。今年，我校引进两位新教师，办公室及时做好工资的交接和人事档案的转移手续。特别是在今年聘任指标十分紧张，部分教师将无法给予聘任的情况下，与陈校长一道多次到人事局做了大量的工作，最终人事局给予特事特办，对具备中级职称资格的教师全部给予聘任，为教师争得了合法的权益。一年来，办公室及时、准确地完成了人事、工资的各种常规工作，没有出现工作失误。
三、团结配合，尽职尽责履行各自岗位职责
办公室人手相对较少，但事情烦杂，而且每位同志岗位职责非常明确。其中我和声响还是兼职教师，教学任务繁重。孝平为专职司机，型杰为专职打字员。但是，我们分工不分家，能够很好地做好工作配合，互相支持、互相理解、互相宽容。声响老师不仅要做好文书整档和对上级机关的来文及时转交有关领导批阅，还要上好各种主体班次、函授班次及宣传部、机关党工委等宣讲的课程，还要接受部分材料的书写工作，但他从无怨言。型杰老师工作配合特别好，特别是下半年来，学校为了节省印刷开支，增添了1台复印机和1台一体机，在王光晓老师下派的情况下，打字、复印工作都由型杰老师负责，工作量比以往相比明显增大，但型杰老师还是任劳任怨，较好地完成校委和各科室交给的印制任务。孝平同志是专职司机，但他仍然坚持完成水电费的抄表和计费工作，而且还能主动帮(本免费公文来自第一 diyifanwen.com，转载请注明)助维修学校的财产。下半年，人员进行了调配，特别是1月后，林黎明老师的加入，改善了办公室的性别比例结构，增加了办公室工作的亲和力。一年来，由于大家团结一致，配合默契，办公室工作气氛宽松融洽，对学校布置的工作任务，大家都能齐心协力去完成。
四、依章循规、努力迈向管理规范化
考勤制度的规范是一个单位正常运转的前提条件。现在学校配置的是一台带摄像头的考勤机，能准确的记录每位教职员工的打卡情况。从统计的数据看，我们党校的考勤情况是比较理想的，全勤的同志比较多，大部分同志都能按照规定上下班，代打现象几乎没有。严格按照学校制订的考勤制度规定，对迟到、早退、请假等行为按照规定给予考勤奖金的扣减，对因公事出差的给予预先登记，月末时尽量做到短信通知全体教职员工先核对再造册。进一步规范加值班行为，做到有登记、有证明、有审批，加值班造册一律以加值班登记表为准，杜绝有章不依现象。认真做好上级有关部门领导检查视察和个别来访的接待工作。做到热情周到、大方得体、有礼有节。严格按照财务制度规定，坚持节俭节约原则，对能不花钱的就不花，能少花钱的就尽少花。党校的招待费用和其他单位相比还是很低的，而且都是工作需要的正常开支。管理好复印机和一体机，做到印刷后登记及时，质量保证，时间准时。今年印刷费用开支大大减少，预计能减少2-3万元左右，为党校有限资金的高效使用提供了可能。严格管理党校各种印章，坚持原则，杜绝舞弊现象。共2页,当前第1页1
五、合作协调，服务党校中心工作
办公室始终坚持以“服务、合作”为自己的宗旨，积极完成校委交待的各项工作，支持和配合各科室及时完成各自职责，服务党校中心工作。各种主体班次的开班时，能主动配合组教科完成会场的布置和前期准备工作，认真完成主体班次的教学任务，虽是兼职老师，但我和徐声响老师都能完成专职教师的教学工作量。密切配合函授站、对外培训中心开展招生工作，虽然招生工作，尤其在后续工作方面，办公室同志业务方面不是很熟悉，但都能克服困难，边学边教，尽最大努力多招生源。积极履行班主任工作职责，努力及时完成班级学员的收费、开票、注册任务，精心布置学员考试前的各项准备工作，千方百计帮助学员顺利通过学期考试。积极开展班级集体活动，通过活动平台增强班级凝聚力，加深同学之间的友情。配合行政科搞好学校环境卫生和形象牌的调整，实现党校硬件设施和软件管理同步发展。
当然，回顾XX年，办公室的工作还存在许多的不足和缺点，展望2009，我们准备加强以下几方面的工作：
一、早做准备，努力实现2009年创建市级文明单位的目标。
一、基本情况
二、主要做法
1、加强组织领导
教师资格认定是教师职业准入的关键，是加强教师队伍建设的重要保证，也是促进教育事业发展的必要条件。做好教师资格认定工作是确保我县中、小学教师队伍的思想政治、职业道德素质以及业务素质、身体素质建设顺利进行的重要保证。因此，县教育局成立了由教育局局长亲自担任组长的教师资格认定领导小组，各股室负责人为主要成员，下设办公室在县教研室，负责日常工作的处理，使我县教师资格认定工作有了组织保证。2009年5月，县教育局下发了《关于2009年教师资格认定工作安排的通知》，对申请认定的对象和范围、申请时间、提供材料作了详细说明，并成立了教师资格认定专家审查委员会。专家审查委员会成员由具有中、高级职称，在县内同行中具有较高的知名度的教师组成。经过统筹安排，精心组织，2009年我县教师资格认定工作得以有条不紊地进行。
2、做好宣传工作
广泛利用各种媒介宣传有关教师资格认定工作政策，对各直属学校、乡镇中心校下发了文件，提出了宣传工作属地负责制，要求各学校把教师资格认定的各种文件精神传达到每位教师，并在县城各主要街道张贴了公告和发放宣传资料，确保了教师资格政策宣传到位。
3、狠抓认定前期工作
自2008年8月起，在全县范围内广泛宣传《普通话》测试培训和《教育学》、《心理学》测试培训相关规定，对有培训需求的社会人员认真做好登记，并及时通知他们参加凯里学院的培训。因我县教师变动大，由小学转入中学任教的教师每年都有变化，为此我们对岗位变动的教师进行跟踪调查，了解他们的学历、普通话及两学合格情况，对条件具备的教师，及时通知他们办理相关的教师资格证，对条件不具备的教师，要求他们限时达标。
4、强化管理，严格按照规定程序工作
教师资格认定工作是一项细致的工作，因此我们从日常工作入手，强化管理，保证工作有序进行。在认定过程中严格坚持标准，按照规章制度办事，对认定条件进行认真审核，该认定的不漏过，不该认定的坚决不通过，将资格认定工作规范有序地开展起来。我们先后组织进行了宣传报名、身体检查、教育教学能力测试、资格审查、认定结果公示、信息录入及上传、制证颁证等阶段性工作，并对有关的材料、档案定期整理存档。
5、增强服务意识，提高工作透明度
在认定过程中，我们及时公示测试结果，耐心解答政策疑问，还设立了举报电话，工作认真负责。实行责任追究制，保证了整个工作的公正、公平、公开。
三、存在的问题
2009年我县教师资格认定申请共有82人，申报合格的只有42人，主要原因是普通话及两学不合格。申报人员对黔教语发[2007]243号《**省教育厅**省语言文字委员会关于对全省教师普通话水平测试等级要求的通知》相关精神吃不透，对两学要求了解不多。教师资格证档案袋统计数字与实际申报办证人数有较大的出入，档案袋申报人数少，而实际申报人数远远大于档案袋申报人数。究其原因是教师资格认定工作宣传不够深入，教师对认定工作认识不够所产生。
四、经后努力的方向
1、进一步深入基层了解基层教师的基本情况，做好教师资格认定工作及程序的宣传。
2、加大对普通话未达标的教师的培训测试工作。
3、对非师范类院校毕业的人员，做好两学的培训宣传。
在本学期，教科处将以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导；以“让每一个学生都得到全面自主发展”为宗旨；以课题研究、课程改革、教师培养为抓手；坚持在实践中研究，用实践的方法研究，让教师成为研究者，让课堂成为实验室；坚持教育科研工作与课堂教学紧密结合，力求做到“研教结合、研培结合、反思提炼、同步发展”；实现三个服务，即为学校发展服务，使教科研工作成为营造、培植学校特色的动力和渠道，为教师成长服务，使教科研工作成为提升教师素质的动力和渠道，为教育教学质量提高服务，使教科研工作成为优化课堂教学的动力和渠道；进一步落实教育科研的群众性、示范性和实验性，为学校事业发展实现新跨越，为昆山教育率先基本实现现代化作出应有的贡献。
二、重点工作
1、切实抓好各立项课题的结题准备工作，为下半年“十五”立项课题顺利结题奠定坚实的基础。
⑴组织课题研究人员及全校教师参加“XX年度苏州市教育科研和教学研究优秀论文”评选活动，同时，积极为课题研究者的研究成果公开发表或参评、交流创造条件。
⑵省级立项课题“多方位加强普通中学美育的实验研究”作为学校的龙头课题，将成为“十五”课题结题阶段的研究重点和结题准备工作的重中之重。为此，“传是文集”第三辑“美育文丛”的编撰及出版工作正在紧锣密鼓地进行之中。目前各本书稿的初稿已经完成近九成，我们将在9月份组织人员对各个分册书稿进行修改、统稿、定稿。同时，我们将联合课题组撰写“美育”课题的结题报告。
⑶组织各课题组及时搜集、整理课题研究资料、总结研究成果，形成课题成果汇编，撰写结题报告，填写需提交的课题成果鉴定申请书、课题研究成果鉴定书、课题研究成果报告等，向上级教科部门提出结题申请。
⑷进一步落实课题组长负责制和考核制，加强过程管理；配合课题组负责人定期召集会议，开展学习、研讨活动；配合课题组合理使用研究经费，推动课题研究的顺利开展。
⑸在准备“十五”立项课题结题工作的同时，我们将认真思考“十一五”学校教育科研的主课题，并为该课题的立项和实施进行初步认证。我们设想发动全校教师就此问题开展讨论，共同选择、拟定学校新的主课题。
2、认真做好“导师制”工作，青年教师培训以及教育科研骨干的培养工作，为青年教师的健康成长、成熟提供条件；为教师进一步树立教科意识、改进教科方法、提高教科水平提供条件；为学校骨干教师更上一层楼、挤身“名师”行列提供条件。
⑴做好“导师制”工作。今年新分配到我校的青年教师不多，所以，本学期这方面的主要工作是对03、04两年的“师徒结对”进行必要的调整，向导师和青年教师提出明确目标和任务，并加强有关的检查和调研，以更好地发挥“传帮带”的要求。
⑵做好青年教师培训工作。今年的青年教师培训将以组织或协助其他部门组织有关的教学比赛为重点工作和主要任务。本学期我们的主要工作是在工作三年以内（含三年）的青年教师中开展撰写读书笔记、读书心得的评比活动。同时，我们将协助教务处组织青年教师参加评优课等比赛活动。此外，我们还要组织3次专题讲座，主题包括如何组织与课程改革相适应的课堂教学、如何进行学生管理，如何进行反思提高等方面，并在此基础上进行9次研讨。在新学期中，我们要继续追求培训内容和形式的多样化、系统化、实用化，努力实现“引领思想，规范行为、提升素质、促进成长”的目标。
⑶本学期，我们准备为即将评职称的教师提供论文写作方面的指导。拟开设两次讲座，一次是有关论文撰写的通识讲座，一次是针对职称论文评审要求的专题讲座。
⑷本学期，我们还要着力抓好教育科研骨干队伍的建设。我们首先要制定“教育科研骨干培养条例”，明确科研骨干的入选条件、权利、义务以及培养方案。
在确定人选之后，我们将组织他们开展一系列的学习、研讨活动。
⑸同时，独自或配合教务处认真组织教师外出观摹、学习和交流活动。
3、加强有关新课程的研究，组编两期以课程改革为主题的《昆中教研参考》（第一期已经下发教师）。同时，协助教务处做好新课程的实施、管理、培训等工作。
4、努力构筑教育科研的平台，精心组织各级各类教育科研评比活动，为教师学习和展示教育科研的成果提供机会和舞台。
⑴继续办好《昆中教育》，使之进一步成为我校教师探讨教育教学的理论和实践，提高教科研水平和教育教学质量的重要阵地。本学期，拟组编以苏州市“十五”立项课题成果汇编为主题第45期《昆中教育》。同时，我们要进一步办好《昆中教研参考》和《传是》“杏坛论语”版。本学期，拟组编以课程改革和学校内部管理为主题的第8、9期《昆中教研参考》以及四期《传是》“杏坛论语”版、XX年第3期《江花》。我们将积极参加昆山市优秀教育刊物评比，力争取得好成绩。共2页,当前第1页1
⑵认真组织各项教育科研竞赛，力争获得较高层次的奖项。本学期，教科处将组织教师参加江苏省教育学会、江苏省教科院、苏州市以及昆山市教研室和教科所组织的江苏省多媒体课件制作评比、江苏省中小学各科教学教案评比、江苏省中学青年教师“五四杯”教育教学论文评比、江苏省“师陶杯”、苏州市“师陶杯”、苏州市教育科研成果评比、昆山市创新教育论文和个案评比、昆山市课程改革成果评比等活动。
5、认真做好职称论文评审的组织工作，完成上级教科部门和学校下达的各项工作，积极配合其他处室做好工作。积极参与上级有关部门组织的活动，积极参加校外教科培训、会议及学术交流活动，建立并加强同其他教科先进学校、学术刊物的联系。
三、成员分工
洪 敏：全面主持教科处工作，协调处室内外关系；对外联络与宣传；处室工作安排；课题研究的组织与管理；教师教科考核；编辑《昆中教育》、《昆中教研参考》、《传是》“杏坛论语”版。
殷金方：青年教师培训；“导师制”工作；教育科研骨干培养工作；组织“江花”文学社活动和编辑《江花》。
陈炳飞：课题研究的组织与管理，《昆中教育》、论文评比的审稿、修改工作。
缪 苗：教科处的对外宣传报道，编辑、校对工作，学校网页教科部分内容的充实更新，材料发放、收交工作。
四、具体安排
九月份：
1、高级职称论文送审工作。
2、03、04两届“导师制”的调整工作。
3、江苏省“师陶杯”、苏州市“教育科研优秀论文评选”、
江苏省多媒体课件、各科教案评比组织工作。
4、收交教师专题总结。
5、组织青年教师开展读书笔记、读书心得评比活动。
7、编辑《传是》“杏坛论语”版。
8、部署课题结题的各项准备工作。
9、“传是文集”第三辑“美育文丛”修改、定稿。
10、高一新生江花文学社成员发展工作。
十月份：
1、上学期教师教科工作及其成果考核。
2、青年教师培训——讲座之一及研讨。
3、为即将评职称的教师开设论文写作方面的讲座之一。
4、编辑《传是》“杏坛论语”版。
5、编辑《昆中教研参考》第8期（课程改革专题下）。
6、苏州市第五届“师陶杯”论文评比组稿。
7、“传是文集”第三辑“美育文丛”的出版工作。
十一月份：
1、编辑《昆中教育》第45期——部分课题成果汇编。
2、青年教师培训——讲座之二及研讨。
3、为即将评职称的教师开设论文写作方面的讲座之二。
4、编辑《传是》之“杏坛论语”版。
5、制定学校“教育科研骨干培养方案”。
6、组织教科研骨干开展学习、研讨活动。
7、“十五”立项课题结题准备工作。
十二月份：
1、“十五”立项课题结题活动。
2、青年教师培训——讲座之三及研讨。
3、中级职称论文送审工作。
4、编辑《传是》“杏坛论语”版。
5、编辑《昆中教研参考》第9期（学校内部管理）。
6、编辑《江花》第6编第7期。
一月份：
1、“十一五”立项课题的征集和初步论证工作。
2、组织教科研骨干开展学习、研讨活动。
3、青年教师读书笔记、读书心得评选。
3、撰写教科处学期工作总结。
4、教科处材料整理、归档。
教科处
关键词：教学质量监控体系；三全三系统；探索；实践
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）09-0089-02
一、构建体系的意义
教学质量是高校的生命线，构建一个完整的、科学的教学质量监控体系对规范本科教学管理工作，提高教学质量和水平有着至关重要的意义。
院级教学质量监控体系作为上承学校教学质量监控体系的中间环节，它的完善和发展、发挥的力度和效果对学校教学管理质量有着举足轻重的影响。我院尝试通过引入企业的管理理念——全面的质量管理理论，构建三全三系统，即从全员、全过程、全方位三个层面入手，通过建立教学质量监控保障、教学监控实施及教学评价三个系统，构建院级教学质量监控体系[1]。它的意义体现在，首先适应了目前教学规模不断扩大的需要，随着学院本科生招生规模的扩大，专业设置和学生数量都在不断增多，要求强化院一级在教学质量监控中的作用，注重建立和规范院级教学质量监控体系。其次它是高素质人才培养的需要。加强学院的教学质量监控水平，使教学培养方案的设立、教学计划的实施、课堂教学和实践教学的质量更有利于学科和专业的发展和高素质人才快速的成长[2]。
二、目前的现状
院级教学质量监控体系普遍存在以下现状：（1）教学质量监控制度不完善，不系统；（2）教学监控管理层次不清晰，管理职责不明确；（3）教学监控手段较为单一，覆盖面狭窄。如更多的是对课堂教学环节的监控措施，对实践教学环节涉及不多。监控的对象多为教师，对评学方面做得很少；（4）教学监控缺乏常态化，尚未形成长效机制；（5）教学质量监控信息处理能力较差，没有后续改进的机制，且对于改进状况缺乏监控，反馈后的整改情况缺乏有力度的保障制度和措施[3]。
三、构建三全三系统的实践运用
（一）建立教学质量监控保障系统，为体系保驾护航，奠定基石
1.健全质量监控体系的管理组织。我院成立专门的教学督导组，由师德高尚、治学严谨、教学和教学管理经验丰富的、具有高级职称的教授团队及团委辅导员、学生干部组成。督导组是在院党委书记直接领导下的教学督促、检查、指导和评价组织，在整个教学质量监控实施系统中起主导作用。此外，各系部设立系督导小组，由系主任总体负责，对本专业各教学环节的教学质量进行检查督导。教科办设立教学信息联络员，主要由各行政班学习委员组成、负责对教师教学执行情况及班级学习信息进行收集和反馈[4]。
2.完善质量监控管理规章制度。我院不断加强质量监控管理制度建设，下发并实施了一系列行之有效的教学教学质量管理文件，如《学院本科教学督导组的管理与职责》、《教师评学管理办法》、《学生评教制度》、《期中教学检查工作要求》、《毕业设计、毕业实习工作指导意见》等等。这些文件和制度使教学活动有章可循，为顺利开展教学质量的监控工作提供了强有力的制度支持。
3.完善各教学环节的质量标准。各教学环节的质量标准是教学质量监控体系实施最根本的依据。我院对教学全过程中的五个环节（制定教学计划、制定教学大纲、课堂教学、考试和实践性教学环节）质量标准的设定进行了更为细致的完善和加强。学院各教学系、实验中心对教学大纲多次进行梳理和修改完善，要求各专业教学环节的实施要严格按照教学大纲来执行。
（二）建立教学质量监控的实施系统，为体系运行实效，丰富内容
1.完善督导听课制度。近三年来，学院针对教师层次不断年轻化，为尽快帮助年轻教师站稳讲台，我院督导组将课堂听课作为督导工作的重点，有针对性地听取新进教师的课堂教学情况，每个学期初都制定听课计划，涵盖学院所有青年教师及所有教学班级。督导组制定专门的《教学督导课堂教学质量评价表》，对教师各方面教学情况（教学态度、教学内容、教学方法、教学效果）给予评价，给出改进意见，对先进案例进行表扬推广。
2.加强学生信息联络员工作。各班教学信息联络员负责收集、汇总学生对任课教师在教学态度、教学方法以及班风学风等方面的意见和建议。学生联络员每月登陆教学信息学生反馈系统进行教学信息反馈，由学校教务处汇总后再将意见反馈至学院教科办，再由负责教师向教学院长进行汇报，对存在的教学问题及时加以修正。
3.完善期中教学检查工作。期中教学检查工作在教学质量监控体系中占据举足轻重的地位，我院在常规教学工作检查基础上，不断丰富其内容。在教学层面，开展督导组与青年教师座谈会，和青年教师进行交流，对他们的教学进行有意义的指导。各系教学系、实验中心召开系内座谈会，就有关教学内容、教学手段及方法、教学经验、教学改革创新等内容进行教学研讨。在师生教与学互动方面，采取分系别召开师生座谈会的形式，师生群力群策共同商讨教学存在的问题，成为促进教学改进的有益环节。
（三）开展毕业生质量跟踪调查与反馈
我院从2014年开始将毕业生质量跟踪调查和意见反馈纳入教学质量监控体系，通过向毕业生用人单位及其个人发放《毕业生用人单位满意度调查表》和《毕业生质量跟踪调查表（毕业生）》两表，邀请毕业生用人单位毕业生配合学院做好此项工作。2014届毕业生共发放两表600余份，毕业后半年内基本都收回。经一年的试运行，效果明显：进一步提升了学院办学水平，更好地了解我院毕业生就业后的工作、思想表现以及用人单位对我院毕业生综合素质的评价。此项调查将成为我们分析、评价及改进教育教学的重要依据并予以逐年推广下去。
（四）建立教学质量监控的评价系统，为体系当表立杆，评价全局
我院主要实行的是三方评价系统。三方评价主要是指督导评教、教师评学和社会评院[4]。
1.完善督导评教系统。督导评教实际上包含三个方面的评教，即院督导组评教、系部评教、学生评教。我院从2014年起已将督导评教数据作为衡量教师教学工作质量的重要依据，并拟与教师年度评优、职称挂钩起来。系部评教主要以系部青年教师听课说课及讲课比赛形式体现。学生评教主要包括三个部分，一是教学信息联络员每月网上填写班级教师授课情况信息反馈；二是所有学生学期末都将到网上对任课教师进行质量测评；三是学院不定期发放《学生评教表》，对所指定的课程任课教师情况予以反馈。目前第二种学生评教的结果已作为教师评优和职称评定的重要指标。
2.完善教师评学系统。教师评学是任课教师评价学生学习状况的基本手段，也是学院了解学风建设情况的有效渠道。我院通过制定《教师评学管理办法》，采取随堂评学的办法，由任课教师从学生的学习积极性、课堂表现、班风学风、学习兴趣及效果等十个方面做出优良中差等级评价。并对学生学习情况的整体做出评价和加强改进意见。教师评学主要由学院团委组织，每学期开展两次，反馈的结果将作为班级评优和学生考核的重要依据。
3.完善社会评院系统。社会评院方面主要指毕业生用人单位、学生家长及学校上级各主管部门多方对我院教育质量和办学质量的测评。毕业生用人单位测评主要通过每年发放《毕业生用人单位满意度调查表》，来对毕业生质量进行跟踪调查；来自学生家长的评价，由学院团委每学期向学生家长邮寄学生成绩单及学生成长手册，来征求家长对学生一学期成绩的评定及对学院人才培养的意见和建议；来自学校上级部门对学院的测评主要包括每年度对领导班子的考核、教师工作总结评优、及对各教学条件、办学手段的测评等等。
（五）需待提高和改善的问题
1.需进一步细化教学环节的质量标准，使质量标准更具可操作性。理论教学重点从课前准备、课堂讲授、考试考核三个方面制订质量标准；实践教学环节则要围绕实验教学、各类实习、课程设计、毕业设计（论文）四个方面来更好地给予完善。
2.有的放矢地明确所需要采集的信息内容并进行评分量化，设计相应的采集方法，拓宽信息采集渠道，保证采集的信息全面、真实、有效，将通过不同渠道由不同层面收集者采集的样本信息作为教学质量监控的基本依据。
3.完善信息反馈体系，建立科学性的统计方法，最好能通过软件开发，构建灵捷型的、能对学生和教工提供的信息进行迅速处理的网络平台。同时通过信息编码技术实现对信息的检索、分类、统计，建成界面友好、安全有效、评价合理的高校教学反馈综合信息决策支持系统，从而使信息传递更方便、更快捷，大大提高教育教学质量和教学管理效率[5]。
4.进一步加大社会评院力度，在总结以往毕业生质量跟踪调查经验基础上，拓宽调查范围和渠道，将教学实习和学生科技创新基地也纳入质量跟踪调查范围，多方面听取来自社会各方用人单位、学生家长及其他相关媒体的意见和建议，作为改善办学条件、加快教学改革的重要参考依据。
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关键词：学校体育；高校在职体育教师；体育教师专业发展
中图分类号：G811.5
文献标识码：A
文章编号：1006-7116(2009)07-0072-03
近年来，随着教学理论的不断发展，教师发展模式出现了多元的格局，教师专业发展就是其中的一个重要的概念，广义上来说，它主要体现教师个人在职业生涯中的成长，具体是指教师在教学实践中有意识地对自己的教学活动进行研究、反思和探索从而拓宽学科知识，丰富教学经验，不断提高教学能力、科研能力、创新思维和自我发展能力的过程。它与以前的在职教育和教师培训不同之处，首先在于它以教师个人经验为基础，教师从具体教学活动中通过观察、反思发现问题和解决问题来获得发展；其次，它强调教师发展的持续性，反映的是教师作为实践个体的自我成长过程。教师的发展空间是无限的，发展的内涵是多层面的，不仅包括教学知识和技能，也包括个人价值和情感的升华。教师专业发展以人本主义和建构主义为依托，摒弃了注重模仿的行为主义，在教育事业快速发展的今天，已经成为培养高素质教师，实现教育改革和教学质量提高的关键因素。
那么我国高校体育教师专业发展状况如何?国内在这方面的实证研究还是比较缺乏的，大多数论著多集中于体育教师专业心理，如专业道德、专业认同、专业倦怠以及继续教育等方面的研究。鉴于此，本研究通过对湖南省3所高校(中南大学、湖南师范大学、湖南科技大学)的在职体育教师的专业发展状况进行问卷调查，发放问卷120份，回收有效问卷112份(其中教授5人、副教授57人、讲师50人)，旨在了解高校体育教师专业发展的目的、途径，分析高校体育教师专业发展的优势与不足，并提出相应的建议。
1 教师对专业发展的态度
调查可知，在职体育教师93.8％都能意识到专业发展的重要性，其中64.3％的人认为很重要，只有6.2％的教师抱着消极的态度，认为不重要的只占1.7％。
虽然大多数体育教师充分意识到专业发展的重要性，那他们对自己的发展能力是否满意呢?调查显示，仅有9.8％教师对自己的专业发展能力充满自信，而有52.7％教师认为自己的专业发展能力一般和不太强。教师能够意识到自身发展的不足，恰恰反映了他们对自身专业发展的急切需求，反过来可以成为他们提高和发展自我的良好动机。那么教师们认为他们急需提高哪些方面的能力呢?从调查中我们可以看出，训练水平占13.0％、学历资历占19.6％、教学实践能力的占8.6％、现代信息技术能力占10.7％、身体素质和运动能力占8.6％。选科研能力的最多，达到50％，这体现了教师新时期自身角色的改变。因为最新的教学改革中教师专业发展的重要标志就是：教师的角色已经从纯粹的知识的传输者转换成研究者，教师对教学进行科学的研究，反过来促进教学的科学化，最终使教学工作得到发展。
2 教师专业发展的目的
调查表明，教师专业发展的目的是多重性的，在专业发展目的调查中57.1％的体育教师选择了“为了与本领域发展保持同步，避免教学技能退化”，可见社会的快速发展使教师们感受到了压力，使他们有了一种危机感。同时有55.4％教师是为了晋升职称，显示出了明显的功利性趋向。这一现象主要是和近年来，许多高校把科研成果作为评价教师、晋升职称的重要指标，将教师科研的水平与教师的实际利益挂钩有关。由此可见，大部分教师寻求专业发展都受到了晋升职称的约束。另外也有较多的体育教师渴望通过教好学生获取成功的(48.2％)，实现自己人生的价值，这也反映出教师专业发展不仅仅是受外在推力的影响，更是满足精神上的需求，是教师内在对职业的热爱和追求的体现。
3 教师专业发展的途径
对体育教师专业发展途径的调查，分为个人途径和群体途径两方面。结果表明：(1)“阅读教学方面的书刊”是教师专业发展最普遍的一种方式，占64.3％；其次是“自我观察，尝试反思性教学”(58.9％)，这表明多数教师重视对教学工作总结与分析，意识到教师的个人反思在教学中的重要性。(2)选择“撰写论文”的教师有36.6％，34.8％的教师选择“编写教学文件或教材”，反映出教师对科研工作不重视，不善于把积累的教学经验和对学生的了解进行总结分析。(3)在群体专业能力发展途径中，多数教师是通过“参加学术会议和相关的培训”(77.7％)进行的，而“相互听课”和“合作上课”教师之间最直接交流与合作方式采用得还不够多(41.1％和44.6％1，高校教师在专业能力发展方面的合作意识还有待加强。在访谈中也有老师提到了高校教师由于工作时间长和居住地比较分散等原因，在专业发展方面合作性不够强，相互之间信息交流十分缺乏。
53.6％的教师平均每天用于专业发展的时间在1～2h，13.4％的教师为2-3h，仅有6.2％的教师用时在3 h以上，部分教师甚至不到1h，访谈中发现，由于大学体育公共课程许多都是重复课，他们往往同一套教学计划和教案使用好几年，这样是不利于教师专业发展的。
4 教师专业发展的影响因素
调查结果可见，61.6％的教师认为影响专业发展的个人因素是由于不同年龄阶段对专业发展的认识和需要不同，这一点在青年讲师和老年副教授之中表现尤为突出，其原因主要是由于不同年龄、职业阶段的教师对专业发展的理解、观念和动机差异造成的。这也使我们意识到应该针对处于不同职业阶段的教师制定不I司的发展计划，如帮助新教师迅速适应教学环境，帮助职业中期教师平衡工作与家庭责任，帮助已经获得高级职称的教师确立新的学术目标等。其次，“事务太多，没有时间进行专业发展”(40.2％)成为了影响体育教师专业发展的第二大个人因素。高校的公共体育课面向的是全校学生，近几年各高校忙于扩招，体育教师的工作量也随之猛增，绝大多数体育教师是超负荷量工作的。再者，体育教师的工作性质决定了他们以室外活动为主，非常耗费精力，这同样可以解释为什么有25％的老师选择“生理条件的压力”的原因，出人意料的是选择最少的是“专业基础差”(8.9％)，究其原因，有可能是因为高校体育教师在近年来素质
在不断提高，如越来越多的有着良好专业基础的硕士生，甚至是博士生进入高校从事体育教师职业。还有19.6％对自己专业没兴趣。除了个人因素，从环境因素调查结果中我们可以发现，学校对体育教师缺乏激励性机制是制约教师发展的重要原因(66％)，如在对教师的访谈中我们就了解到体育教师在校级科研课题申请上名额往往要少于其他的学科，科研经费也严重不足。作为一个连续、持久的过程，教师专业发展如果缺乏合理的激励机制，教师就会缺少发展的动力和积极性。55.4％的体育教师把社会支持作为影响教师专业发展的另一主要环境因素。体育教师在社会上不受重视、待遇低、专业前景暗淡，将直接影响体育教师专业发展的信心，使教师丧失专业发展的兴趣和信心，甚至出现职业倦怠心理。其他的环境影响因素还包括“资源的缺乏”(43.8％)，和“科研活动的缺乏”(32.1％)，这些客观上反映了学校在为体育教师提供发展机会和软硬件支持方面还很欠缺，不够重视，而教师的发展既需要发挥教师主体的作用，也很大程度上依靠外部良好环境的有力支持。
5 建议
1)体育教师应该提高学习自主性，注重自我成长，坚持终身学习理念。教师本身应该积极、主动地汲取新鲜知识营养，可以根据自身条件、专业基础和所处环境的实际情况，制定适合自己的专业发展目标和计划，选择适合自己的学习内容、方法，并借鉴国内外体育教师专业发展中的成功经验，养成良好的学习习惯，提升发展的质量，完善和加速自身专业发展，其次，由于教师发展的过程就是教师在教学实践中不断学习、反思、探索和实践的过程，作为教师应立足于课堂教学工作，组织多种形式的教学研讨和交流活动，如组成教师研究小组，进行课程编写，参与研究项目，互相听课观摩，交流教学课件等等，从实践中获取一手素材，反思自己的教学，着手与教学密切相关的各种研究，并通过研究来指导教学，解决教学中出现的问题，促进自身的专业发展。
2)学校应该改善体育教师专业发展的条件和环境。教师专业发展概念的出发点是教师是一个具体个人，是生活在环境中并在与环境相互作用中生存和发展的，因此，我们不能脱离教师所处的具体社会和学校环境来研究其发展。教师所联系最紧密的环境当然就是学校了。要推动高校体育教师发展，首先学校需要改变对体育教学长期忽视的状况，建立有活力的激励机制，提高体育教师对工作的兴趣和专业发展的内在动力，鼓励教师进行科研和学术出版活动，奖励在教学上有突出业绩的教师，充分调动教师进行自身专业发展的积极性。同时在科研资助上拓宽经费来源，为体育教师发展提供资金上的保障，除了单一的，数目较少的院校拨款之外，可以学习西方国家的先进经验，如建立教师基金或寻求协会、政府多方面的支持，资助教师进行学习、学术交流活动，同时作为个人的专业成长，教师的专业发展不可避免地是和他们的生活状态密切相关的，学校应该积极转变职能，从管理转向服务，营造良好的氛围，改善教师的生活条件和待遇，提高体育教师专业发展的自信心。
3)提高全民对学生健康的关注，树立强身健体的良好社会风尚，重视体育的氛围，提高教师的社会地位。学生是社会的希望，是社会的未来。体育教师肩负着科学、有效地增强学生体质的艰巨任务，而社会必须意识到这一任务的重要性，使体育教师专业得到全社会的认可和尊重，同时提高体育教师待遇和社会福利保障，以利于体育教师专业的积极发展。
参考文献：
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【关键词】 张家界 旅游 人力资源管理
人力资源，已成为经济社会发展最重要的战略资源和推动地区或行业发展的原动力。谁拥有了人力资源优势，谁就拥有了竞争优势，谁就拥有了发展优势,在旅游业发展中更是如此。加强人力资源开发研究，对于张家界旅游事业发展而言具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。建设一支适应张家界旅游业持续健康发展的人才队伍，己成为各级旅游管理部门和旅游企事业单位的要务。
1.张家界旅游事业人力资源管理现状分析
1.1张家界旅游事业人力资源管理现状综述
位于湖南西部的张家界，是土家、苗、瑶、白、侗族等众多民族集聚地区，已成为国内外知名的旅游胜地，旅游业已成为全市的主导产业，是湖南省的旅游大市。2007年①全市接待国内外游客突破1878万人次，其中境外游客86万人次，实现旅游收入100亿元②。第一、二、三产业的排序已实现三、二、一,以旅游为主的第三产业增加值已占全市GDP的一半。③2010年“春节黄金周”全市各景点共接待国内游客22.8万人次，同比增长42.9%，接待境外游客8.28万人次、同比增长7.03%，实现旅游总收入10615.2万元，同比增长8.28%④。
经过20多年的发展，该市已初步建成了拥有机场、海关、火车站、高等级公路、现代通讯、星级宾馆、大中专学校、先进医疗卫生设施，民族民俗文化展示基地，以及不断扩大和功能日趋完善的大旅游环境格局。现有旅游从业人员2.8万人，初步形成了“吃、住、行、游、娱、购”为一体的配套服务设施。
张家界旅游从业人员队伍的数量迅速增长，质量不断提高，为促进张家界旅游业的发展做出了积极的贡献。但从总体上来说，张家界旅游人力资源的素质和结构与张家界旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并已在一定程度上影响和制约着张家界旅游业的进一步发展。
1.1.1经济型酒店增长速度快但劳动生产率水平较低
目前，张家界规模以上（20间客房以上）仅非星级旅游饭店多达248家，客房数12816间，床位数23531张。但与国内同类型旅游城市酒店相比，张家界经济型酒店的劳动生产率水平比较低，据国家旅游局公布的“中国星级饭店统计公报”显示，2006年的全国星级饭店的全员劳动生产率水平为9.6万元/人，而张家界仅为5.8万元/人。
1.1.2景区从业人员老年化、年轻化并存，学历层次不高且专业人才短缺
开发已久的旅游景区人员年龄老化比较严重，发展后劲受到严重制约；新开发的旅游景区，由于难以找到有经验的从业人员，人员结构过于年轻化，影响旅游景区的规范化发展。
旅游景区专业人才普遍缺乏，尤其缺乏市场营销类、产品开发与策划类、专业技能类、外语类等人才。另外，由于旅游景区性质和经营发展历史的缘故，从业人员在专业能力方面存在较大的差距，不能够满足旅游发展的需要。
1.1.3旅行社人力资源结构性问题突出，影响人力资源良性开发
（1）旅行社女性居多的性别构成提高了整体流动率
张家界旅行社从业人员中，尤其是导游队伍中，女性明显多于男性，随着年龄的渐长，工作与家庭的冲突使得员工流动率增高。
（2）旅行社员工的年龄结构、学历层次、就业心态等因素，导致人员的流动
据调查，张家界旅行社业从业人员年龄普遍较轻，35岁以下的占主体从业人员的75%以上，而且从学历层次上看，大专以下的占大多数。不少人受传统就业观的影响，认为旅游行业是是服侍人的，从事旅游业低人一等，导致从业人员思想不够稳定，就业心态不佳。这些都增大了旅行社人力资源自愿流动的容易度。
（3）旅行社员工的健康要求，也是人员流动的诱因
张家界的旅游旺季集中，旅行社从业人员的工作强度大，且具有不固定性，另外张家界旅游路线长，身体和心理两方面的劳顿是外人所难以体会的。导游队伍中女性又占多数，而女性自身的生理特点也成为其导游职业的障碍。
1.1.4对旅游人力资源开发的认识还不够充分
（1）在社会观念上还存在着偏见
作为旅游城市，尊重人才的氛围还不够浓，这种情况在旅游行业表现得尤为明显，不少人认为旅游业是“吃青春饭”的行业，从业者的社会地位“低下”、缺乏以旅游业为终身职业的目标。
（2）旅游企事业单位对人才认识不足
旅游业是以人为主体的服务行业，人力资源是旅游业发展的首要资源，但在实际工作中，并没有把人才培养置于重要的战略地位。一是投入相对不足。二是缺乏对旅游人才开发的规划。
1.2张家界旅游人力资源管理存在问题的分析
1.2.1旅游人才整体素质不高
分析张家界旅游统计资料及旅游规划资料,并针对某些行业进行了不完全统计和调查,其结果显示:张家界旅游直接从业人员有3万余人,旅游从业人员年龄结构呈金字塔形,20-30岁的占68%,30-40%占25%,50岁以上占7%，从业人员中具有大专以上学历的人员（见表2-1）约为26%(15+9+13+60/400),大部分为中专层次和高初中学历,高级管理层人员极少,仅有5%。
旅游人才素质整体不高。主要是旅游人才还没有被旅游产业认识,还没有建立完整的旅游业知识技能架构。目前, 张家界民族地区人才发展规划,还未形成一部系统的旅游知识技能体系,规范旅游业从业人员。相关院校也应针对旅游产业簇群设置相应的课程和实验,加强相关行业知识的横向联系。同时,不能忽视知识教育和技能培训的纵向联系,尤其不能忽视民族文化产业发展与旅游管理创新事业的紧密联系。
1.2.2旅游人才资源流失严重
旅游是季节性较强的行为,旅游企业所需员工数量在旅游淡季与旺季时出现失衡,从而出现季节性解聘与聘用较为频繁现象。这种高流动性对旅游人才的培养是极其不利的。这在一定程度上导致了该地旅游人才的流失。另外由于张家界地区尚未形成公平、公正、公开的人才激励机制,个别垄断经营行业收入过高,而旅游行业收入偏低,致使个人择业以行业为主、专业为次(见表2-2)。很大程度上影响了该地区人才的合理配置。
1.2.3旅游人才供不应求
据统计,湖南大湘西旅游企业每年需要旅游人才近1万人,而湖南湘西地区只有吉首大学、张家界航空技术学院两所高等学院为旅游市场培育人才,每年从吉首大学旅游学院毕业、张家界航空技术学院毕业的中高级旅游人才有300多人;从张家界旅游职业学校、吉首财贸学校和旅游培训中心等毕业的旅游服务人员为2000多人,两者合计2300余人,只占需求量的1/5左右。
1.2.4缺乏复合型的中高级管理人才
张家界旅游业职业经理队伍还不够成熟,缺乏既熟悉业务又具备专业技术知识,既能熟练使用外语又擅长交际,既熟悉国际旅游业务,又能挖掘本土旅游资源潜力的,有创新意识的复合型管理人才。各个行业管理人才的稀缺,作为拥有世界极品资源的民族旅游地区的张家界更应该重视引进外部人力资源,培养本土高级管理人才,建设既丰富又有本土优势的旅游业职业经理梯队。
1.2.5旅游人才结构不合理
（1）学历结构不合理
根据张家界市旅游局统计数据来看:张家界高学历人才,尤其是研究生很少,只占了整体从业人数的0.37%,本科生也只占有14.8%,大专生占有17.85%,高中和中专占23.45%,初中及初中以下占到了43.45%。
（2）职称结构不合理
近年来,随着导游职业的自由化和雇佣化,旅行社不会给具有高级职称的导游员予特别的待遇,这样,导游员也没有申报高一级职称的积极性。再加上西部地区人才的外流,致使我国西部地区人才缺口比较大,因此,张家界旅游业亟需懂得旅游公司运作有经验的中、高级人才。
（3）部门结构不合理
旅游行业人力资源绝大部分主要集中在旅行社和饭店,占60%以上。其中,饭店和旅行社又主要集中在一线的导游员和服务人员。而一些行业所急需的人才,如旅游规划人才、旅游研究人才、旅游市场人才、旅游景区管理人才和旅游电子商务人才等都非常缺乏。
1.2.6旅游从业人员教育培训工作存在不足
（1）培训内容不平衡。目前培训工作存在重显能开发,转潜能开发的现象,所谓显能就是指知识、技能、智力等方面,而潜能则是指情商、心态等非智力因素⑤。长期以来,旅游培训遵循的是“实际、实用、实效”的原则,培训基本上是围绕岗位需要,传授相关知识,培训相关技能,而针对员工政治意识、职业道德、服务意识等方面的培训较少。
（2）旅游培训师资缺乏。目前旅游培训师资很少,而且在旅游培训教师中存在专业不对口,理论与实践相脱离的现象。培训教师数量上的缺乏和质量上的良莠不齐直接影响培训效果。
（3）尚未形成品牌培训基地。目前,张家界旅游培训力量各自为战,没有形成一种整体上的培训格局,也没有形成品牌培训基地,使得培训的整体效益远远没有得到充分的发展。
2. 加强张家界旅游事业人力资源管理的建议
2.1改进和完善人力资源开发体系
2.1.1加强校企合作，走理论与实践相结合的道路
各级旅游主管部门，旅游企业应积极协助旅游院校解决旅游教育中存在的专业教师与旅游实践脱节，专业结构不合理，课程设置陈旧落后并脱离实际等问题，通过为院校师生与旅游企业的交流对话提供平台，为教师深入实践提供方便，组织教师到国内外旅游院校进修考察等形式，全面提升张家界旅游教育的水平，为旅游企业培养出真正实用的人才。同时，旅游从业人员的培训工作可以依托旅游院校进行。
2.1.2坚持旅游人力资源开发适度超前的原则
由于旅游人才培养的周期性和旅游人才成长存在一定的滞后性,为保障旅游业务的可持续发展,旅游人才的开发应坚持适度超前的原则,从管理思路、资金投入、政策措施各方面给予倾斜,力求旅游人才总量与旅游业的发展相适应,旅游人才素质与旅游业的发展要求相同步,以实现张家界旅游人力资源的持续开发和旅游业的稳定增长。
2.1.3坚持培训上岗、终生教育的原则
坚持培训上岗的原则,可以让从业人员在上岗前掌握从事本职工作必备的知识,熟悉旅游服务规范和管理理念,学会基本的服务技能技巧,这是维护旅游地形象的重要手段,也是保证旅游服务质量的基本前提。
2.2改进和优化人力资源运行管理机制
2.2.1监督旅游人力资源管理
一方面，要进一步完善旅游从业人员职业资格考试制度和教育培训机构认证制度。另一方面将旅游人力资源建设成效与旅行社管理、导游员管理、旅游景区、旅游饭店等级评定等紧密结合，实施培训达标制度。同时，进一步加强旅游执法队伍的建设，开展旅游人力资源监查管理工作。
2.2.2建立科学的人才评价机制
科学的人才评价机制是科学人才观的核心，建立科学的人才评价机制，是高效使用人才的基础，是使优秀人才脱颖而出、充分施展才华的前提。要完善张家界市旅游人力资源的管理机制，就必须建立科学的人才评价机制⑥。
2.2.3改善旅游就业环境
张家界市应该主要从体制环境、政策环境和人文环境三个方面探讨如何改善旅游就业环境。
2.3优化人才发展环境，建立吸引人才的长效机制
旅游行业是劳动密集型行业，旅游企业应该建立起一套完善的具有竞争力的薪酬制度以吸引更多的优秀人才。根据马斯洛的需求层次理论，结合目前张家界市旅游企业薪酬制度的实际情况，可以从以下几个方面进行努力:首先，提高旅行社及酒店的基薪以满足基本的生理需要。第二，完善员工福利保障制度以满足员工的安全需要。第三，推行职工持股计划，让其参与到企业管理中来，增强其主人翁精神，满足其社交需要以及尊重需要。第四，对于优秀员工采取发放奖金、设立“杰出旅游人才贡献奖”等荣誉奖励、让其在更重要更高层的岗位就职等激励方式，满足其自我实现需要。
2.4建立系统、规范的教育培训体系
2.4.1巩固显能开发,加强潜能开发
在完善员工操作技能和业务能力的培训基础上,加强旅游从业人员思想政治教育和职业道德教育,并强调将职业道德教育作为员工考试、考核、培训的重要内容。通过心理训练等方式,提高员工控制情绪的能力、承受挫折的能力、与人际协调的能力。
2.4.2培训对象的广泛性
旅游培训对象应上至主管旅游工作的市长、县（区）长,下至旅游企业一线职工。目前旅游培训主要针对旅游企业一线职工,而忽视对旅游行政部门领导的培训,由于政府分管旅游工作的领导和旅游局长,对旅游业的理解和认识对一个地区旅游业的发展具有直接影响作用,所以必须加大对旅游行政领导干部的培训力度。
2.4.3更新培训方法
随着互联网技术的不断完善以及远程教育体系的成熟，张家界旅游人力资源培训可以借助网络共享教师资源,同时网络培训有自我安排学习进度,学习成本低,培训对象广,教学直观等优点。同时，应加大旅游专门人才的培养力度,充分发挥地方高校的作用,地方高校应整合旅游教育资源,从而形成一批有影响力的品牌专业和品牌教师。
注释：
①2008年，受年初冰冻灾害、奥运安保等因素的影响，共接待国内外旅游者1679万人次，比2007年下降10.6%；2009年，面对国际金融危机和甲型H1N1流感的影响，接待规模恢复到2007年水平。
②资料来源：张家界旅游局，《2009年旅游工作总结及2010年旅游工作安排》，2009年11月。
③数据来源:张家界2007年统计年鉴
④资料来源：张家界国际旅游网，.cn。
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