发布时间：2023-07-27 16:14:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科技人力资源管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
现代组织在剧烈变迁的环境中，只有满足利益相关者的需求与期望，获得合法性与可接受性，才能增强组织的存活和成长能力。在此过程中，既需要技术性效能，更应关注战略性效能，这是更高层次的企业管理效能。希托普(Hiltrop，2001)从定性角度探讨了人力资源管理效能与组织绩效间的相关性，提出相关性的多个理论模型，分別是资源基础观、情境模式、复利相关观点、控制系统模式、最佳制度模式、资源依赖/权利模式、制度主义七个理论模型。［1］Hiltrop倾向于对理论的探讨，在七个理论模型提出的过程中，过多的关注了理论的传承性。因此，本研究将针对这一缺失做定性分析，在对高科技企业这一具有时代变迁属性的企业类型进行全面、详实分析的基础上，对人力资源这一决定企业甚至行业命脉的组成因素的管理问题进行科学且有实效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)从资源观视角研究了人力资源管理效能与企业绩效的关系，从人力资源规划、任用、评估、薪酬、教育培训与劳资关系六方面对人力资源管理效能进行量化并研究了它们与绩效的关系。［2］在本文研究的问题领域给出了重要的研究依据和基础。翁志英(2008)认为，在评估人力资源管理效能时，应避免只认为生产导向的短期计量指标具有客观性，事实上，重视人力资源的管理也极为重要。［3］对比传统的只重视短期的数据指标，忽视长期的人力资源培养和企业战略目标的实施，翁志英的提法更贴合现代社会对企业的要求。人力资源体系的构建与管理是一个长期且复杂的过程，其效能的产生往往不能简单的以一个绩效周期去考量和评价，而应客观的根据企业的长远战略目标进行观察和调整。对企业而言，长期、稳定、持续增长的绩效表现才是企业发展的根本。因此，提升企业人力资源管理效能尤为重要，它直接影响到企业的生存与发展，也间接影响着整个社会的前进。而对于高科技企业而言，实现其人力资源的有效管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新、提高企业竞争力意义重大。
二、提升高科技企业人力资源管理效能的路径
人力资源管理效能主要体现在其管理能力和管理效力上。管理能力是企业对人力资源管理者对管理职能的执行力的要求，这是最基本的层面，任何企业的人力资源管理者都必须以此为基准进行工作的开展，这也是保证企业各方面人力资源能够在自己的岗位上正常运转的基本要求。管理效力是企业进行人力资源管理取得的效果，是对人力资源管理者的更高要求，也是能够真正使企业获取有效人力资源管理所带来的巨大回馈。对人力资源的有效管理，可使企业在短期内迅速提升业绩，在长期的市场竞争中，稳固的人力资源更能够帮助企业在竞争中立于不败之地。基于此，本研究将人力资源管理因素结构分为功能层面人力资源管理效能与执行层面人力资源管理效能两大系统，以求更好地体现人力资源管理效能的两大要求。在两大层面的下一层，有四大主要路径，即:技术性人力资源管理效能、战略性人力资源管理效能、人力资源管理者专业才能与人力资源管理者经营才能。其中，前两项更多体现在功能层面的人力资源管理效能，体现了对人力资源管理者个人专业技能的基本要求和对组织管理的理解和执行力，组织的战略制定和贯彻主要是通过人力资源管理者执行的，而他对整个组织战略的理解能力就建立在个人的专业知识及管理经验之上，能否很好地对组织战略进行规划，并对未来的发展战略加以把握，是对我国当代人力资源管理者的一个很大的挑战，也是企业关注的焦点，在高科技企业对该类人才的渴求就更加明显且集中。而后两项则体现在执行层面的人力资源管理效能中，是人力资源管理者通过个人的专业背景和管理操作，对企业各部门和企业员工的影响力，进而对企业未来的发展和规划所产生的影响力。企业通过有效的人力资源管理培养出适合自己发展所需要的人才，而这些人才也需要企业提供良好的管理平台来完成自己的社会角色和专业开发，只有有效的人力资源管理才能同时较好地完成这两个要求。在高科技企业中，高素质的人群比较集中，对于他们的管理要更加人性化，要更多地强调员工的个人成长和自我管理，引导他们在完成个人目标的同时能很好地配合企业的整体部署，与其他部门和其他团队成员达成一致，这就要求人力资源管理者对高科技企业中的核心员工在帮助、支持、引导的基础上开展管理工作。同时，高科技企业面临行业的巨大变化和技术的巨大挑战，如何能让员工更积极主动地投入到提升企业竞争力的建设中，也是人力资源管理必须要努力研究和致力于开发的重要议题。在四大路径的基础上，本文提出十四个基本路径来实现高科技企业人力资源管理效能的提升。第一，员工任用。这是人力资源管理者对企业部门员工的选拔与甄选，在这个层面要求在人岗匹配的基础上，能为企业挖掘出更具发展潜力的员工。第二，教育培训。人力资源管理者利用企业的有效资源对员工进行专业和技术上的教育，通过各种培训来开发员工的深层能力。第三，绩效评估。人力资源管理者通过绩效管理系统的搭建与实施对员工进行周期性的绩效评估，以期给每一名员工在绩效周期内的绩效一个客观公正的评价，对下一个绩效周期的绩效目标制定和员工的个人发展都能够提供良好的信息和依据。第四，奖励管理。人力资源管理者通过对绩效的评价，得出员工绩效的优劣，并以此进行激励，联合薪酬体系及公司政策，对绩效优异的员工给予适当的奖励以促进其更好的工作。第五，劳资关系。人力资源管理者通过对员工和企业间的权利和义务关系的有效管理，以保证企业正常有序的生产和稳定社会及国家安全。第六，人力资源战略与规划。人力资源管理者通过对企业长短期战略部署的解读，设计出适合企业发展的人力资源配置结构和人员安排，以期更好地配合企业前进的步伐和战略的实施。第七，团队管理能力。团队作为企业生产和管理的基本单位，其运作效能大大影响到整个部门甚至企业的整体绩效水平和发展状态，人力资源管理者通过有效的团队建设，能使其更积极的为企业服务，并带动相关部门创造佳绩，这是对人力资源管理者提出的战略性要求。第八，人力资源发展。人力资源管理者通过对企业各部门现有人员的管理和考察，将员工的个人发展与企业的发展需求相挂钩，有效引导员工向企业的需求方向制定个人发展计划，使二者真正做到共同发展、共同进步。第九，技能与特质。人力资源管理者应具备较高的专业素质和管理技能，能灵活运用所具备的知识进行实务操作，很好地完成企业对其的管理要求，保证营运的畅通。第十，内部组织的影响力。这是人力资源管理者的专业精神对其部门内部其他人的影响力，包括工作的方法、态度、积极性等。第十一，对外部环境的影响力。就是人力资源管理者通过自己专业的传播和渗透，对组织内部其他部门管理者的影响力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企业经营能力。人力资源管理者作为企业的重要管理人才，参与企业的日常管理，并就企业的经营问题参与讨论与制定，其综合分析能力和战略整合能力将直接影响到企业的最终经营效果。第十三，人际关系管理能力。人力资源管理者在企业经营过程中应能够很好地与他人沟通，建立良好的内部组织关系，并就组织中存在的矛盾进行有效管理和恰当的解决。第十四，规划预测能力。人力资源管理者在对员工和员工绩效掌握的情况下，能在新的绩效周期中给出合理且符合企业发展意愿的人员及绩效规划，较准确地预测企业有效资源在企业营运中的发展轨迹，更好地为企业发展做好基本工作。
摘要：本文针对科技期刊人力资源管理中普遍存在着人才结构缺陷突出、人事管理制度落后、人才培训有待改进、激励机制尚未完善等问题，以本单位人力资源现状为例，从从业人员数量及具体分工情况、人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等六个方面进行调查研究，以剖析科技期刊人力资源管理存在问题及主要原因，提出优化措施。
关键词 ：科技期刊 人力资源管理 现状 对策
科技期刊出版市场竞争日益激烈的情况下，要想生存和发展，人才是根本的保障。出版竞争，归根到底是人才的竞争，科技期刊要想发展、壮大，必须大力开发人力资源，优化配置人力资源，通过人力资源优势的转化，替代物质资源、物质资本等方面的不足，最大限度地发挥选题、资金和市场的潜力。
一、科技期刊人力资源管理现状
1.我国科技期刊人力资源管理现状及发展趋势
近些年，随着党和国家对科技期刊出版领域越来越重视，科技期刊出版不断壮大，社会地位有所提升，大批拥有高学历、高素质的人才源源不断地涌入科技期刊出版，使高层次人才的数量不断增加。但是，人才队伍的数量与出版事业、出版产业的发展严重不匹配，从业人员数量较多但人才严重缺乏，编辑人才多而经营人才严重缺乏。
从科技期刊发展趋势分析，以下几个方面的人才在将来会占据重要地位：为适应科技期刊出版集团化发展需要，具有管理大型企业、集团经验的资本运作人才和职业经理人；随着出版单位的转企改制和出版业市场化的发展，紧缺经营管理类人才；随着传统出版向电子网络化转型，具有数字媒体管理、数字媒体技术研发、数字内容加工等经验的人才；从国际化发展趋势看，精通外语，熟悉国际市场运作规律的外向型人才；具有多方面经验、技术的复合型人才，更是科技期刊发展迫切需要的。
2.本单位人力资源管理现状
本单位主办科技期刊3本，下面，分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。
（1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。
（2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。
（3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。
二、科技期刊人力资源管理存在的问题
1.人才结构缺陷突出
整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。
2.人才培训有待改进
因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。
3.激励机制尚未完善
论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。
三、科技期刊人力资源管理优化途径
人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。
1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念
科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。
（1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。
（2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。
（3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。
2.建立良好的用人机制
要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。
3.建立和完善科学的激励机制
建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。
（1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。
（2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。
（3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。
综上所述，笔者认为，知识经济时代，科技期刊面临着越来越激烈的竞争，人力资源是科技期刊核心竞争力的重要组成部分，是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本，也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源，发挥人力资源管理部门的作用，实现人力资源整合、优化，出版单位才能实现长足的发展。也只有这样，科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑，向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。
参考文献
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【关键词】人力资源；虚拟管理；问题；策略
引言
网络技术使得经济全球化、智力全球化的趋势愈加明显，在全球性竞争日益激烈的情况下，人力资源已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，然而随着大企业在人力资源管理领域投入的加大，许多中小企业并不想花费巨大的成本来协调企业内部的人力资源，因此它们开始出让部分职能，并从专业人力资源管理机构购买服务，而这也催生了虚拟人力资源管理。
一、虚拟人力资源管理概述
1.含义
虚拟人力资源管理是是一种依赖于现代网络技术而发展起来的一种创新型管理办法，它通过网络平台，使企业之间建立起合作关系，而这些企业可以将一部分职能进行转让，并通过网络信息平台获取、发展和筹划智力和劳力资本。
虚拟人力资源管理与虚拟企业的建立有着密切的联系。虚拟企业是出现于二十世纪八十年代的一种新型市场组织机构，这些企业相较于传统企业而言，其在功能、组织结构、经营方式等方面都发生了深刻的变化，它们以虚拟网络为联系，建立起一个自主灵活、功能齐全、优势互补、实力强大的组合，而每一个虚拟企业在这一组合中都会利用自身的优势获取相应的服务，同时也为其他企业提供服务，这样既可以提高整个组合的工作效率，也有利于推动单个企业集中力量发展核心竞争力。
2.内容
随着信息技术的不断创新，虚拟人力资源管理不断发展、完善，并形成以下管理内容：一、虚拟招聘，现代市场瞬息万变，人力资源流动速度不断加快，而企业要想亲力亲为做好人员招聘工作，不仅增加了企业管理成本，也增加了经营风险，因此，企业可以利用虚拟招聘，一方面在企业网站主页上招聘信息，让有意者进行简历投递，另一方面向专门的人才招聘中介网站、机构求助，以完成人才信息的匹配；二、虚拟员工，现代企业的发展需要多重资源，然而为了节约成本，保证经营的核心业务，企业不可能将各色人才都纳入到企业内部，而这时就需要利用企业外部的一些专门人员的知识、智力、体力，以为企业提供必要的服务；三、虚拟培训，现代企业对员工的综合素质要求越来越高，而在网络资源如此便利的条件下，企业逐渐转变了传统的培训模式，将培训资源网络化、虚拟化，以保证员工能够高效、便捷的完成培训。
3.作用
在现代网络技术的推动下，市场内部各主体逐渐形成一个整体，而在企业经营发展中落实虚拟人力资源管理战略，对于企业发展而言具有重要意义。首先，企业可以将更多的管理精力放在职业规划、绩效管理等与发展战略主体紧密相关的环节，从而优化了企业的经营管理战略；其次，企业可以根据柔性管理原则，将职位评价等管理难题出让，从而实现人力资源管理模式的变革；再次，企业避免了“铺摊子”的经营管理模式，将人员招聘、培训等业务委托给专门的机构，降低了经营成本，提高了经济效益；最后，企业加强了市场各主体之间的联系，并在获得服务的过程中，提高了服务意识和服务水平。
二、科技型中小企业在推动社会经济发展方面发挥的作用
科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，遵守市场经营模式的知识密集型经济实体。对于我国经济社会的发展而言，科技型中小企业的存在具有特有的价值：从就业角度讲，目前我国在工商部门注册的科技中小企业已达数十万之多，而直接从业人数更是过千万，这对于缓解我国就业压力做出了巨大的贡献；从技术创新角度讲，2014年，我国全国科技中小企业发明专利占国内有效发明专利总量超过55%，这对于推动我国掌握现代社会发展的核心技术具有重要意义；从经济发展角度看，科技型中小企业规模小，经营方式灵活，因此其在科技成果转化方面独具优势，而这对于推动国民经济在数量和质量上的发展的意义不言而喻。
三、当前科技型中小企业在虚拟人力资源管理中存在的问题
1.成本问题。
科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，将招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等业务外包给专业机构之后，都希望立竿见影实现成本的削减，但是一方面由于企业成本核算与管理的方法过于简单、单一，导致了成本核算的失真；另一方面由于一些专业机构无法真正做到从企业的利益出发，从而使得科技型中小企业的人力资源管理无法适应发展需求，从而抬高了管理成本。
2.风险问题。
科技型中小企业研发的项目内容涉及到专利的申请，以及技术的更新，因此有些内容在企业内部属于机密，但是在实行虚拟人力资源管理中，企业不得不将某些业务进行转让、委托，而人员的流动必然会增加科技研究成果泄密的风险；除此之外，如果合作企业之间的经营理念和经营模式差异较大，其在合作中往往会在劳动合同签订等方面出现分歧，而也会增加科技型中小企业的劳动风险。
3.人才问题。
虚拟人力资源管理将整个市场的人力资源全部呈现在企业面前，从而让企业转变传统的资源占有为资源利用，而社会化的利用必然会降低企业对员工的束缚，这样虽然有利于虚拟员工充分发挥其优势，但是同时也会由于企业员工福利的降低，而影响员工职业规划和职业归属，而技术研究通常是一项漫长而艰辛的过程，这样过于流动的人力资源管理模式必然会影响技术攻坚、创新与转化。
4.沟通问题。
在虚拟人力资源管理模式下，企业员工通常会通过网络信息平台进行沟通交流，而对于科技型中小企业而言，其技术研究所涉及的内容又具有一定的固定性，因此这种虚拟的沟通方式有时会造成技术研究信息传递的不完整、某一方的意见观点无法得到充分的表达与理解，而这必然会影响技术研发的进程，甚至会对企业的科技创新制造障碍，进而制约其长远发展。
5.管理问题。
不可否认虚拟人力资源管理在协调人力资源、技术、信息等方面有着得天独厚的优势，但是其在管理上的漏洞也是不容忽视的。对于科技型中小企业而言，合作企业的流动性过大，会增加企业技术积累与技术研发的泄密风险，除此之外，由于合作企业的独立性，导致科技型企业无法利用内控的手段对其进行有效的监督与管理，而这对于技术项目的团队会造成较大的影响，从而降低了管理效率。
四、完善科技型中小企业虚拟人力资源管理的策略
1.合理控制虚拟人力资源管理成本。
首先，科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，应该与专门的机构进行有效的沟通，让其充分了解技术研究项目对人才的特殊需求，从而提高其人力资源匹配的效果；再次，企业在人员管理中要通过对研究成果的分析，及时获取反馈信息，以保证虚拟人才质量；最后，企业在变革虚拟人力资源成本核算方式的同时，还应该从员工的未来发展出发，以提高员工与企业发展的契合度。
2.提高科技型中小企业的风险防范能力。
科技型中小企业要想维护其技术积累、创新方面的优势，就应该提高风险防范意识，用严谨的合作态度保证企业技术研发和运行的安全性。科技型中小企业在提高风险防范能力的过程中，首先要加强内部研究，即对企业技术研究的实际情况有一个详细的了解，并根据技术研发的重要性，_定保密等级，以降低人力资源流动造成的泄密风险；其次，在市场中寻找信誉度高的企业开展合作，并利用严谨的劳动合同约束双方的经济行为。
3.制定合理的人才激励机制。
科技型中小企业在管理虚拟人才的过程中，要将其与企业内部真实的人力资源同等对待，而只有这样才能够保证其真正了解企业研究发展的方向，并提高为企业服务的积极性。科技型中小企业在解决虚拟员工问题的过程中，一方面要为其制定合理的职业规划，并将其服务质量与绩效和企业的发展相挂钩，以提高其对于企业的归属感；另一方面注重培训，以提高科技型中小企业为其他合作主体提供服务的水平。
4.实现各主体之间的有效沟通。
虚拟人力资源管理的沟通不仅包括企业与虚拟员工之间的沟通，还包括项目合作团队之间的沟通，而对于科技型中小企业而言，要想保证各合作主体之间沟通的有效性，一方面要充分发挥网络信息平台的作用，利用邮箱、语音、视频等手段，进行实时沟通，以保证技术研发信息在各主体之间的有效传递；另一方面尽量为合作团队提供面对面沟通的机会，并通过磨合与互动，提高信任、形成默契，以保证企业在信息对称的情况下实现长远发展。
5.不断创新虚拟人力资源管理模式。
科技型中小企业在创新虚拟人力资源管理模式的过程中，首先要明确自身以及合作企业的各自的权利，以保证各个企业能够按照合同约束提供专业服务；其次，重视信息网络平台的建立与完善，并利用协调、沟通，加强企业对技术研究项目的有效监控；最后，采取科学有效的激励机制，使合作企业之间尽快建立信任，并在此基础上加强合作与协调。
五、结论
虽然人力资源虚拟管理在理论与实践上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段，以及信息网络技术迅速发展的基础上的，而正是由于这个社会发展的特殊阶段，使得长期没有发生变化的人力资源管理被赋予了新的含义。对于我国的科技型中小企业而言，要想实现长远发展，在信息科技时代的竞争中占有一席之地，就应该不断地尝试与探索，充分了解虚拟人力资源管理中存在的问题，合理配置企业资源，切实做出改变，以真正发挥虚拟人力资源管理的优势。
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关键词：人力资源;高科技企业;管理
高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多种复杂的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。高科技产品所具备的种种特征，都是由人创造或需要大量人类智力投入的。公司不得不认真考虑怎样充分利用有限的资源，发挥管理的优势，充分调动人力资源的主观能动性与创造力，把人力资源转化为公司的财务资源、市场资源与品牌资源，从而使公司日益强壮起来。高科技企业的人力资源除了具备高学历、高智商、强烈的追求实现自我价值的心理、自尊心强、人力资源变动比较剧烈等特点外，在制定战略型人力资源管理政策时，并不排斥人力资源管理的原理和一般方法。
以下将从人力资源规划、工作分析、招聘、报酬、激励等几个方面来探讨战略型人力资源管理在高科技企业的应用策略。
一、人力资源规划策略
企业的人力资源规划应与企业的战略目标和组织架构密切相关，需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的资源配置等问题。
高科技企业要做到长久发展，至少要有做长久企业的打算，有长久生存的打算，就应有一个战略目标，即明确公司将要做什么，怎么做的问题，即使是短期的，比如一年的目标，也是非常有必要的。在明确了企业远景、目标后，根据企业自身的情况设计组织架构与业务流程。高科技企业在组织架构设计上建议柔性一些，柔性意味着灵活性，灵活可以一人多岗，不仅能发挥人力资源的最大效用，而且能使员工接触到不同的工作机会，提高员工的就业技能。矩阵式结构、项目小组是中小型高科技企业较理想的组织架构。
再根据组织架构与业务流程，进行职能设计、工作分析等人力资源管理的基础性工作。然后，制定相应的人力资源规划，即明确企业需要配置的什么资质的人力资源，这些人力资源的来源在哪里，用什么样的方法让他们与公司合作等问题。
高科技企业一定要树立大人力资源观的概松散层紧密层核心层(如技术骨干、销售骨干)念，即企业的人力资源既有核心层人力资源、紧密层人力资源，又有松散层人力资源。相应的人力资源规划也可以从这三个层次进行规划。如图1所示：高科技企业的核心人力资源是指掌握企业核心资源的员工，最为典型的核心人力资源是技术人员、骨干销售人员，他们是企业发展的驱动力，是企业的核心竞争力。核心人力资源一旦放弃企业而去，给企业造成的损失是可想而知的。对于这类人员的规划，企业的方案是想方设法留住他们、培养他们、激励他们，并从企业文化方面同化他们。如打造良好的工作氛围、设计合适的职业生涯规划、制定具有公平性与竞争性的报酬与激励方案、经常性的与其交心交底的沟通等，并要充分考虑到企业的发展与这些员工的发展是相辅相成、共同发展的关系，是互动的关系。没有这些员工，企业就没有核心竞争力，企业就缺乏驱动因子，只有具有这样的理念，才能吸引、团结一批核心人力资源。
紧密层人力资源是除核心层员工外的其他公司员工，对紧密层人力资源规划的关键是将他们中的优秀分子发展为核心人力资源。高科技企业紧密型人力资源流动速度相对较快，对这部分人力资源规划时，要考虑以下几点：一要充分考虑企业的内外环境变化，对可能出现的诸如企业经营情况变化、员工流动变化、社会消费观念变化、国家劳动政策变化、人才市场的供需变化等情况要做出预测与风险分析;二要考虑人力资源供给是否充裕，只有在充裕的人力资源供给的前提下，才能深层次的开发人力资源;三要考虑成本因素。根据高科技企业人力资源的特点，做具体人力资源规划时，着重从人力变化预测、需求供给、教育培训等方面着手。
松散型人力资源是指那些和企业有协作关系或业务关系的人力资源。虽然这些人力资源是松散型的人力资源，但是对高科技企业非常重要。高科技企业是否拥有丰富的松散型人力资源在某种程度上决定着公司的发展速度与生存与否。对于松散层的人力资源管理，着重是松散层人力资源人才库的建设与维护。按照人才库中的信息，将松散层人力资源分为非常重要、重要、保持联系几类，对非常重要的松散层人力资源，要定期或不定期的走访或邀请至公司座谈;重要的松散层人力资源要经常性的保持联络。高校、研究单位、行业协会是高科技企业松散层人力资源的重要来源。
二、工作分析策略
工作分析是人员招聘、员工职业生涯规划、岗位评估、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理活动的基础。许多中小型高科技企业，往往不重视这个人力资源管理的基础性工作，认为企业小，没必要搞得那么复杂。其实，一方面，通过工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下属工作的职责到底是什么，下属还有哪些欠缺与不足之处，需要从哪些方面进行培训，从哪些方面着手考核等信息;而下属会进一步领悟自己的工作职责。另一方面，也给企业的人力资源管理带来了许多方便，当招聘时，招聘经理再也不用到处抓瞎，也不用发愁企业到底要招聘什么样资质的员工了，因为通过工作分析，已对该岗位的任职资格有了较详细的描述，同时也给员工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企业不仅不能忽视工作分析，相反要重视工作分析。工作分析的实质就是通过将某岗位的任职资格、工作环境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的一系列工作活动、行为方法等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果的过程。如图2所示：图1高科技企业的人力资源观62高科技企业的从业人员大多是脑力劳动者，不妨采用调查问卷法、面谈法是较理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一个员工的成本大约相当于该员工半年的薪水。高科技企业的人员流动速度往往相对较快，因此，高科技企业更加需要提高招聘的成功率，降低优秀员工潜在的流失风险，以提高企业的管理效率和节约人员成本。
成功的招聘能帮助企业甄选和留住那些具备一定技能、知识、态度和价值观的员工。怎样才能提高招聘的成功率呢?首先，系统思考。一方面，招聘是一个系统工程，不能就招人而招聘。要系统考虑企业文化、战略目标、业务拓展、组织架构、人力资源规划等因素;另一方面，对应聘者进行系统思考。
公司要充分认识到应聘者表现出来的知识、技能只是其能否适合公司的冰山一角，而应聘者的工作态度、性格、工作动机、价值取向等深层次原因对工作效果影响会更大。
其次，营销公司。招聘的过程，是一个互动的过程，既有应聘者营销自己的过程，也有招聘者营销公司的过程。一般公司都有一些诸如优势、稳定的业务、成果或市场地位、文化与价值、令人激动的成长计划、产品、创新、出色的团队等卖点。虽然，中小型高科技企业的卖点不象成熟的大型公司那么多，但也能发现自己的长处，比如，员工有更多的发展机会，有更多的锻炼机会等。
第三，协同工作。许多高科技企业的直线经理认为，招聘工作是人力资源部门的事，我需要人，人力资源部门就给我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其实，这种思想是不正确的。在招聘中，直线经理与人力资源部门应扮演不同的角色。一般情况下，人力资源部门对开展招聘活动、扩大应聘人员队伍、进行初步筛选、给直线经理推荐合格的候选人、组织协调甄选过程、开发甄选技术等负责;而说明对应聘者的要求、为人力资源部门的选聘测试提供依据、面试应聘人员并做出录用决策是直线经理的职责。
第四，设计适合企业实际情况的招聘流程和甄选方法。招聘与测试的流程与方法很多，对于高科技企业，不要太复杂，只要能体现招聘工作的有序性、甄选的公正性、高效率、低成本的原则就是比较理想的流程与方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一个敏感而又比较难以准确处理的问题。理论上，制定薪酬方案应综合考虑该岗位对企业的贡献、市场水平、公司价值取向、员工的业绩、员工的能力等因素。在这里我讨论的薪酬，只涉及固定薪资与绩效薪资两部分内容，不包含福利等大薪酬概念的其它内容。
高科技企业一般处于企业生命周期的成长阶段，企业动向是发展、壮大。薪酬方案主要体现在相对公平的基础上，实施以激励为侧重点的原则。
针对高科技企业人力资源特点，在设计薪酬方案时，首先要理清职务序列，从纵向和横向上将不同职务序列与层次的人力资源区分开。
一般情况下，企业可以将职务序列划分为职能管理序列、技术序列、销售序列等不同的纵向序列，然后再在不同的序列中划分若干级别，对应相应层次的人力资源。
其次，按照不同的职务序列和级别设计不同的薪酬结构和薪酬带宽。一般，职能管理序列人员的薪酬结构采用岗位薪资加绩效薪资的结构、技术序列采用技能薪资加项目奖金的结构、销售序列一般采取薪佣金结构比较符合中小型高科技企业的实际情况;为体现薪酬的激励作用，降低企业的风险，固定薪资与绩效薪资的比例不宜过大;针对核心层人力资源，企业可根据自身情况设计利润分享计划或股权分配计划。
第三，进行岗位评估。采用科学的岗位评估工具，对企业内的每个岗位进行价值评估，结合市场劳动力价格，确定该岗位的工资标准。
第四，以岗位评估结果为基础，参考对任职人的能力评估结果，核定任职人员的工资标准，并根据企业的薪酬管理方案组织发放。
五、绩效管理策略
对于高科技企业，绩效管理似乎是个大难题。有些企业，实在想不出理想的绩效管理办法，奉行拿来主义，找一家现成的绩效管理方案拿来用一用，岂知适得其反，越管理越混乱。
我曾看到过这样的例子:一家从事软件开发的企业，全面吸收一个生产企业的绩效管理方案，对软件开发人员实施所谓的过程管理。过程管理是个好东西，但好东西得有他发挥好作用的环境。让软件开发人员书写精确到小时的工作日志，内容要求记载每时每刻都在干些什么;
对研发人员开发软件加班加点时不闻不问，出勤上有一两次的迟到记录时倒斤斤计较，非得扣人家一笔不可。这种管理的结果可想而知：优秀的、有个性的人员都另谋高就，一走了之。
绩效管理，要法自然之道，就像园丁管理花草、树木，要根据自然法则，找出促进花草树木生长的因子与抑制花草树木生长的因子，引导它们朝理想的方向生长。对促进因子，要强化它;对抑制因子，要弱化它。高科技企业中的从业人员大多为脑力劳动者，为一个项目、一个课题，他可能每时每刻都在琢磨，灵感一闪，可能马上需要工作，将想法记录下来。如果盯着这些脑力劳动者每时每刻都在干些什么，迟到了没有、早退了没有这些鸡毛蒜皮的事，能激励他们吗?能用这些作为鞭策他们工作的因子吗?不能。
采用什么绩效管理手段，怎样激励高科技企业的员工呢?就是要找出强化员工提高工作积极性与工作技能、提高自身价值与企业价值的因子。平衡计分卡与KPI技术无疑是找出各种因子的有效手段。
平衡计分卡是一种绩效衡量方式，它是突破了传统的仅关注财务和生产力的衡量方法，是从公司战略高度思考，综合考虑财务指标与非财务指标、业务指标与非业务指标、当前指标与未来指标之间的平衡关系的一种绩效衡量工具。一般从财务、客户、过程、创新四个视角思考绩效衡量指标。
KPI(Key Performance Index关键业绩指标)技术是考察影响员工业绩或其工作结果对企业贡献最主要的因素的一种绩效衡量方式。一般根据企业不同工作阶段的不同工作重点设定。
无论是平衡计分卡还是KPI，都强调事前计划、过程辅导与事后评价。在激励高科技企业的员工时，利用平衡计分卡或KPI技术，抓住工作重点，指明工作方向，激发他们的工作兴趣，以事前约定、事中辅导、事后兑现的绩效管理方式来激励他们是较理想的管理方式之一。
六、职业生涯规划与培训策略
高科技企业如何留住优秀的人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量呢?就得为员工创造一个能使其有工作成就感和自我实现感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。
根据员工能力进行职业发展规划时，不仅要对员工现有能力进行评价，而且要对员工潜力进行评价，这样，就需要企业制定一些能力评价的程序与方法，即建立企业的能力模型。企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现，它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为、技能和知识的配置。
科学技术是第一生产力这句话在我国的任何发展时期都展现的淋漓尽致，人才是保证我国科技不断进步，经济不断发展的重要基础。很多的经济学家认为，人力资源管理是影响经济可持续发展的重要因素，同时人力资源管理与我国经济的可持续发展有着十分紧密的联系。在我国发展的新时期人力资源管理对于经济发展的重要性越来越显现出来，相应的工作人员需要明确二者存在的关系，不断的提升我国人力资源的管理水平，促进我国经济实现可持续发展。
一、人力资源管理的内涵
（一）核心概念
资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力资源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。
（二）人力资源管理的目标和特点
对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。
（三）人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合;对于人才的激励挽留;对于人才的培养;人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。
（四）人力资源管理的内涵
人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路[1]。
二、人力资源管理与经济可持续发展的关系
可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，二可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。
（一）经济可持续发展的意义
对于实现经济的可持续发展主要有三大基本要素，第一就是使得经济市场的供求关系能够出一个平衡的状态，第二就是应用有限的投入得到巨大的产出，促进经济的发展。第三方面就是对于产业结构不断地进行改良和优化，适应现代化的发展需求。想要实现经济的可持续发展，那么主要的切入点就是人力资源管理。对于经济可持续发展的内涵进行深入的解析，我国经济市场需要坚决的避免供不应求或是产品供应大于市场需求的不良情况出现，将经济的稳定、持续发展作为最终的目的。同时还需要注重的是对于经济的发展，不能以消耗巨大能源和资源为代价，不能以环境破坏为代价，守护我们赖以生存的家园。目前社会已经全面的步入了经济快速发展的新时期，人口的流动越来越为频繁，科学技术的发展也是日新月异，一些新型的产业也不断的产生，所以对于经济结构要给予更多的重视，要使得经济结构一直处于健康状态中，该内容也是保证我国经济可持续发展的关键和重要基础。
（二）经济可持续发展对于人力资源的需求
经济增长的形式需要进行转变，以往我国对于经济增长采用的是粗放式的管理，这对于我国经济走可持续发展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理转变为精细化管理。经济增长的方式也需要从强调速度，转变为强调效益。对于各项资源进行科学的管理，优化的配置，是我国经济实现可持续发展的必然需求。经济发展的资源主要包括：自然资源、人力资源、社会资源。人力资源是最为重要的，因为其它资源的配置都需要站在人力资源的基础上。最终可以了解到人力资源管理具有的成效，与经济资源转化为实际效益的效率有着关键性的影响。
在人力资源管理工作中，资源的最佳配置是保证社会经济不断增长的必经之路。对于我国的教育领域而言，对于高素质人才的培养，一直都是我国教育领域专注的重点内容。对于人力资源的开发和应用，对于经济实现可持续发展是非常重要的，人才队伍的建设才能够使得人力资源管理工作具有前线战地，才能够保证人力资源管理对经济发展的促进作用全面的发挥出来[2]。
（三）人力资源取替自然资源促进经济实现可持续发展
自然资源是有限的，在人类不断发展的过程中，自然资源正在大幅度的缩减，长时间作用下自然资源必定不能够在继续的维持经济发展的需求，必须要积极的找寻新的资源取替自然资源，保证经济能够实现可持续的发展。国际间经济的竞争归根到底就是人才的竞争，国家人力资源的管理水平会直接的影响国家经济增长的实际情况。根据科学的数据分析了解到，劳动者本身具有的素质对于经济发展的重要性越来越显现出来。同时也能够直接的认识到，对人力资源科学、合理的应用，才能够保障经济一直发展，而不会倒退，并且需要意识到人力资源必定会越来越高程度的取替自然资源，人力资源会逐渐发展成为促进经济增长，保证经济能够实现可持续发展的关键。
关键词:人力资源;经济可持续发展;关联性
0引言
经济发展是人们关注的重要问题。目前全球正处于新经济周期的上升阶段，伴随经济全球化的不断深化，科学技术与人才对企业发展、国家发展愈加重要。作为一种特殊又极为重要的资源，人力资源是各类生产力要素内最活跃的因素。十五大报告指出“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”。人是知识的载体与创建者，作为现代经济可持续发展的重要组成部分，人力资源是要素、结构与创造力，是经济增长的主要动力。作为第一资源，人力资源是科学技术不断进步、社会稳定与经济发展的重要保障。
1人力资源与经济可持续发展的概况
1.1人力资源的概况
人力资源具有三层含义，一为国家或地区内具有劳动能力人口总和;二为一个组织生产力作用发挥的所有成员;三为一个人具备的劳动能力。一般而言，人力资源数量是指具备劳动能力人口的数量，人力资源质量是指经济活动人口具备的体质、文化知识和劳动技能水平。作为社会生产的必备条件，人力资源数量充足对社会进步、经济发展十分有利，但其数量应满足物质资料需求，如多于物质资料生产，将增加新增产品消耗量，更会导致大量人力资源浪费，进而影响到社会经济发展。在社会主义市场经济高速发展的今天，经济活动内提升人口素质对社会经济发展越来越重要，只有重视人力资源，才能实现经济可持续发展。
1.2经济可持续发展的概况
《世界自然保护战略》(1980年)首次提出可持续发展观念，其概念为“可持续发展强调人类利用生物圈的管理，使生物圈既能满足当代人的最大持续利益，又能保护其后代人需求与欲望的潜力”。以经济学角度分析，英国经济学家巴比尔认为可持续发展是“在保持自然资源的质量和提供服务的前提下，使经济利益增加到最大限度。”通过长期分析与研究，还可将经济可持续发展归结为两类:广义而言，经济可持续发展与可持续发展类似，通过整合经济、社会与环境，在对经济可持续发展加以重视的同时，应将社会、环境等因素合理加入，以此综合考虑整个经济运行体制。狭义而言，经济可持续发展需有效区分社会与环境因素，在经济运行可持续发展评价中，需协调国民经济部分主要指标增长速度等内容，如经济发展速度协调性、结构协调性等，无法将社会、环境等因素与经济可持续发展进行充分考虑。
2解决人力资源与经济可持续发展的关联性分析
2.1按照经济可持续发展需求，做好人力资源开发规划
人力资源开发是经济发展与未来发展规划的根本保障。在经济发展中，要求人力资源数量充足，人力资源劳动能力、知识水平能够满足经济可持续发展需求，通过合理配置产业结构及改造升级传统产业，实现新兴产业的快速发展。人力资源开发规划中必须重视企业人员结构的合理性，只有为企业发展提供可靠的人力保障，才能实现开发、规划人力资源的目的。在人力资源开发规划制定中，必须对当地问题加以分析，并做好需求预测工作。按照经济可持续发展需求，可将人力资源开发规划分为3个阶段，短期、中期与长期。短期是指为满足当前人才需求，实施的短期人力资源规划。往往中长期人力资源规划处于忽视地位，为此，企业必须调查、评估自身人力资源管理规划实施状况，确保企业能够健康快速发展。
2.2加快经济发展，加大财政投入，全面提高人员素质
经济发展水平将对教育、医疗等资源供给能力造成严重影响，从而对人们的文化、身体素质产生制约因素。当经济发展水平快速提升时，国家才能具有宽裕的财政收入，才能加大教育财政投入力度，才能丰富教育资源。相比物质资本投资增速现状，目前人力资源投资增速较低。为提升人力资源存量，必须加大教育、在职培训投入。同时对初等、中等与高等教育投入结构合理调整，对职业教育加大发展力度，只有这样才能从根本上提升国民综合素质，才能为国家发展、用人单位发展提供高素质人才。
2.3优化产业结构，引导人力资源在经济结构中的合理配置
按照一般经济规律，产业结构变动一定会引起生产要素结构的改变，如人力资源产业分布结构等，因产业间存在差距，将带动产业间生产要素资源的流动，为此必须优化产业结构，在经济结构中引导人力资源合理配置。1)提高认识，加强管理。第三产业的快速发展，需转变传统思维，更新观念。在国民经济发展中，应提高对第三产业的认识，站在产业高度发展的角度，制定合理的发展规划，并做好资金、立项与贷款等内容的合理安排，将第三产业安设于合理地位。通过加强管理，可进行第三产业发展规划与扶持政策的合理制定，并建立以主要领导带头的第三产业发展管理机构，对第三产业发展加以规划管理。通过加大宣传力度，为第三产业提供良好的发展环境。2)以市场为导向，政策上积极扶持新兴服务行业。随着社会经济发展速度的不断提升，在社区服务、房地产服务等方面社会需求越来越大，进而加大了供需矛盾。为此，相关部门需进行优惠鼓励政策的合理制定，在政策上给予新兴服务行业更多支持。并进行统一标准的制定，达到管理经营行为规范的目的。
2.4调整人力资源开发政策环境，推动经济可持续发展
为实现经济可持续发展，需对经济可持续发展和人力资源体系之间的关联性进行分析与研究，加大人力资源体系建设力度，推动经济可持续发展。基于此，国家必须对人力资源管理相关制度加以完善，通过人力资源开发政策环境调整，如激励政策的合理利用，实现社会经济可持续发展的目标。1)优惠政策的合理制定，引进人才。在就业等方面应取消地区保护政策与禁止带有歧视眼光，对高素质人才、专业技术人才或外商投资给予优惠政策，以此对当地投资环境加以改善，并达到引进人才与思想观念转变的目的。2)有效结合长期引进与短期服务。经济发展速度快、交通便捷、待遇丰厚与生活环境良好的地区，往往更吸引人才。为帮助发展中地区能够引进高素质人才，需选取“柔性流动”与结合长期引进与短期服务的方法，也就是户口、工作关系不变动的前提下，通过兼职特聘等方式实现人力资源合理利用，并提升人力资源利用价值，解决人力资源缺乏等问题。
2.5健全激励机制，充分发挥人力资源的作用
对实现生产要素与分配间的形式加以探究，逐步建立人才激励长效机制。以资金的方式个人或法人可向基础建设、科学研究等方面投入进而取得相应的经济利益。根据投入资金份额可实现投资者分配的确定。单位内部自分配落实过程中，可进行分配激励机制的建立。通常遵循岗位工资为主，兼顾其他工资分配方式。针对企业贡献率大的员工、高层管理者，企业可遵循其工作需求与业绩实际情况，为其提供公平、公正的晋升与薪酬增加的工作环境。在物质激励实施的同时，为充分发挥人力资源的作用，还需重视精神激励，也就是重视员工个人意愿、尊重员工，站在员工的角度，为员工解决生活、工作中遇到的难题，以此激发员工的工作积极性，提升工作效率。
3结语
为达到成本与效益双赢目标、为有效降低能源消耗、为推动经济可持续发展与改善、提升人们生活环境，必须重视人力资源管理。伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争以从物质资源竞争向人力资源竞争转变，企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。通过人力资源与经济可持续发展相关概念的分析及科学措施的应用，可满足国家、企业发展需求，这已经成为时展的必要条件。
参考文献:
关键字：人力资源管理 教学模式 实践能力
当今世界人才对经济发展和社会进步的贡献日益明显，随着我国经济飞速跃进，人们开始重视人才的培养，重视对人力资源的管理。很多高校开设了人力资源管理课程，而且对其都比较重视。该课程不仅要求学生掌握系统的理论，而且注重操作能力，而学生缺少相关的实践经验和机会，所以教学难度较大。
一、人力资源管理课程的教学工作还不成熟，随着时代的进步和社会的发展，该课程的教学模式仍然存在一些问题有待改进和探索
（一）教学方法单一，学习效果不理想
人力资源管理的特点决定了人力资源管理知识“宜懂不宜记”，而当前，这门课的教学方式还停留在教师主宰整个课堂，以单向“填鸭式+满堂灌”的方式来传授知识，而授课内容多是概念和原理的简单阐述、解释，学生被动地记笔记、背概念，对于深层次的知识挖掘和前沿的信息，即便教师仅仅以讲授、举例的形式传达给学生，多数学生非理解老师所讲知识的真正含义和实际用途。这种被动的学习起于上课，止于下课，多数师生没有构建起课后的反馈和巩固机制，即进一步加深学习效果、激发学科兴趣和应用的交流机制和理念的理解没有形成。这就导致了学生无法高效率地吸收所学内容，甚至还可能厌恶人力资源管理课程，打消学习积极性，导致教学效果不理想。
（二）考试方式僵化，测试内容欠合理
当前总体而言，对人力资源管理知识的考核，笔试的形式所占比例偏重，更像是测试学生对概念、理论、原理的没写水平，即便加入案例分析题目，也只是考核学生对知识的浅显运用，这种形式的考试，对于实际管理中所必需的策划设计、实施应用以及口头表达和沟通能力的考核基本难以涉及，很大程度上影响了学生学习的主动性和思维的创造性。
诸如此类的问题，在当前人力资源管理课程的教学中较为常见。因此，对人力资源管理的教学要摆脱传统不适用的教学模式，改进并创新教学内容、授课方法和学习手段，提升教学质量和效果。
二、布鲁姆“掌握学习理论”学习模式的解读与借鉴
1968年，布鲁姆受卡罗尔的学校学习模式理论的影响，提出了“掌握学习理论”（见图1），教育的目的不再是培养少数尖端人才，而是要普及性，因此，我们必须改变传统教育观念和模式，使大多数学生提高科学素质。
实际学习时间
学习程度 =F（）
必要学习时间
允许用于学习时间持 久 力
=F（ ）
能力倾向 教学质量理解教学的能力
图1：布鲁姆“掌握学习理论”学习模式
布鲁姆认为，认真关注如下的五个教学变量，就有可能使多数学生掌握知识。
1. 允许学习的时间，即教师对学生完成一定学习任务所规定的时限。在其他变量不变的情况下，时间越长，学生的学习效果自然越好，因此，师生要有效利用时间，减少多数学生掌握知识所需的时间。
2. 毅力，即学生愿意花在学习上的时间。毅力与学生的学习兴趣和态度有关。布鲁姆强调，要通过提高教学质量来减少学生学习所需的毅力，通过多样化的教学方法来增加学生的兴趣，端正学习态度。
3. 教学的质量。它取决于学生对教学要素的需求程度。教学要素指向学生提供学习线索或指导；学生参与学习活动的程度；给予强化以吸引学生学习；反馈――矫正系统。因此教师教在人力资源管理课程的教学过程中要适当提供给学生实践参与的机会、知识信息的来源并不断地与学生沟通交流。
4. 理解教学的能力，即理解教师的讲解和教材的内容。所以，要改进教学方法，如教师组织小组交流、视听法和学习性游戏等，使多数学生提高理解教学的能力。
5. 能力倾向，即学生掌握一定学习任务所需的时间。只要有足够的时间，大多数学生都能完成一定的学习任务。有证据表明，提供适当的环境条件和学习经验，能力倾向是可变的。
布鲁姆认为上述五种变量相互作用，会对教学效果产生影响。因此教师要控制好这些变量及其关系，在常规性讲授理论、传授经验的教学模式基础上，运用多样化的教学方法，提高学生的学习兴趣、强化学生对理论知识的理解、拓展学生的知识面、提供实践性的平台等，平衡好各变量的数值，可以提高教学效果。
三、基于“掌握学习理论”的教学模式策略
1. 案例教学
通过讨论案例，可将人力资源管理的理论与经验有效地融合，使学生便捷有效地将理论知识转化为实际操作能力。
案例法的实施步骤：首先教师根据所讲知识点选择合适的案例（纸质或视频资料），将学生们均衡地分组，要求各小组在课堂或课前对所选案例进行研读，思考案例提出的问题，期间以小组为单位，利用各种途径查询资料；然后各小组汇总信息，合作讨论解决案例问题的方案，达成共识，形成决策报告。待到课上，由每组派代表汇报发言，讲解本组的解决方案、决策依据等。
学生自主地进入案例的角色之中去分析问题，团队中的每位成员都要参与，提出观点相互启发，形成团队认可的解决方案，既能激发学生学习的兴趣和潜力，使学生加深对理论知识的理解，又培养了学生的团队合作精神，提高了协调能力、思辨能力和口头表达能力，有效地提高了教学效果。
2. 情景模拟法
情景模拟教学是指将理论知识镶嵌在设置的模拟环境中，通过在模拟条件下操作来丰富实践经验，深化对理论知识的理解。它比常规的课堂讲授更直观、更贴近实际，又比社会实践易操作，是人力资源管理教学中“教与学”、“学与用”的有效方法。
情景模拟法的实施包括四个环节：第一、制定模拟情景的教学计划。如教学目的、教学内容、所需条件、实施过程的控制等环节；第二、教学情景设置。依据计划为学生分派角色，准备模拟场景所需的文字材料等资料。以招聘面试模拟为例：分配模拟角色，招聘组织的背景资料、招聘职位的岗位说明书、面试的方法、面试的题目及评价标准等，实施场景布置包括桌椅的摆放等；第三、教学的实施与控制；第四、点评。包括教师对学生的知识吸收程度和教学效果进行总结和指导，同时也要求学生之间以及学生和教师之间反馈自己在学习过程中的感受：理论与实践的收获和操作的难点等，从而激发学生的学习热情和创造性。
情境模拟法为学生提供了仿真的实践平台，在逼真的情景体验中拉近了理论与实际操作的距离，将学生放进特定的情境，在担当角色中发现问题，快速地作出分析，并且合理地解决，在演练中学生不仅深入理解了所学知识，而且提高了自我认知能力。有利于培养学生策划沟通能力、组织协调能力、应变能力和表达能力，使学生的心理素质得到锻炼，增强自信心。
3. 引入专业人士讲座
在人力资源管理课程的教学中，教师可以留出部分课时，邀请经验丰富的人力资源管理者到课堂进行专题讲座，分享他们的工作方法和经验阅历，帮助学生更全面地认识人力资源管理。同时，这些专家会指出未来社会对人才的要求，这可以使学生明确努力方向，做好职业生涯规划。
4. 利用网络多媒体
为了增加知识的信息量, 提高学生的学习积极性，合理利用课堂时间，教师可以利用多媒体教学方式配合传统的板书形式进行知识的讲授，通过投影仪进行文字、图表讲解各章节的理论知识点，也可以选择人力资源管理视频影像资料放映给学生。在课下，教师可利用互联网将与课程相关的信息发送给学生，推荐他们有关人力资源管理方面的参考资料和网站，指导学生阅读前沿信息，汲取先进理念，并通过网络进行学习交流，丰富、整合理论框架来指导实践。
5. 课程考核
对于学生，传统的考核模式重结果，轻过程；多以笔试闭卷的方式测试学生对知识的掌握程度，考试方式单一，评价标准侧重于记忆而不是运用和创新发散。这势必造成学生过分注重期末卷面成绩，急功近利，这种考试方式对于知识的理解、能力的提高以及教学效果起到的作用有限。因此，为了更全面地考核学生对人力资源管理知识的掌握程度，提升教学效果，要增加技能测试的比重，使测验贯穿于整个教学过程中，推动学生的学习积极性，锻炼学生的思维能力和综合素质（见表1）。
表1人力资源管理课程考试总成绩构成
考核时间 考核指标 考核内容/形式 权重 合计
平时 学习态度 课上出勤率、发言情况、小组活动参与情况等 10%
学习方法 自主学习能力、团队学习精神、网络运用、课外信息获取意愿等 15%
学习效果 作业质量、案例分析任务报告质量、无领导小组讨论或情景模拟操作效果等 15%
期末 理论掌握程度 闭卷或适当开卷 60%
与单纯地以教师为主导的理论讲授式学习相比，诸如上述的多样化的教学方法对与缺少实践经验的学生来讲，充分强调学生学习的主动性和主导性，充分发挥主观能动性，在设身处地的实际演练中，学生要将所学的知识转化为实践操作，需要激发和整合计划、组织、协调、决策等多种能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等资源去策划和实施。在互动式的学习过程中，师生之间、学生之间以及师生和一线人力资源管理工作者之间，可以相互学习、取长补短、共同进步。多样化的教与学，能够使学生理解到自己对知识的掌握度和运用瓶颈，切身感受到自己的知识缺陷和努力方向，增加学生对人力资源管理知识的新鲜感和学习兴趣，锻炼了各种管理能力，达到教学目标。
参考文献：
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[2] 曹露露，陈双，孙毅杰.高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践[J]. 企业科技与发展，2009.
[3] 王翠英.人力资源管理课程教学创新[J]. 企业与教育，2011.
【关键词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口，可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔，但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等)，或者直接就可以做管理岗位。
一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向
当今高校医药人力资源管理专业，或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设，结合本校实际情况，培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识，受到医药人力资源管理基本技能的训练，具有良好的人际沟通能力和协调能力，养成良好的科学素养，具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。
结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门，特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。
二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战
1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇
从人力资源管理管理大范围上来说，我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分广阔。在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中，人力资源（HR）是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身，进来许多高校也开设了人力资源专业，但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下，国内的人才资源队伍素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，主要集中在大中型城市：其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。
由于市场巨大缺口，人力资源管理者的工资也在节节攀升，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。
2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战
现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
（2）人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。
人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业
1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因
由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景，我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示，本专业学生初次就业率达到100%，然而专业对口的就业率较低，从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可见，班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业，人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因，可能有以下几个方面：
（1）人力资源管理职业看似入门较低，可实际上，这一职业对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为，人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型，善于协调、组织、演讲，是一个很好的聆听者和艺术的沟通者，同时又是严谨的政策制定实施者。”
（2）由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。
（3）从应聘情况看，医药营销岗位的门槛要更低一些，没有太多的专业限制，而且招聘人员需求量较大，同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。
2.加强课程设置合理性，提高同学就业质量
为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势，找到满意的就业岗位，在人力资源管理岗位发挥优势，我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。
在市场竞争如此激烈的情况下，除了发挥专业优势，牢固学好经济类和管理类相关课程，更要发挥我们学校优势，增加相关医药类课程，使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时，除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位，医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景，这样才能在竞争中占有优势。
3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码
在如今竞争激烈的市场经济条件下，在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作，除了专业知识成绩过硬，普遍的英语计算机知识之外，还应该根据专业特点进行职业资格考试，与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。
随着外部坏境的不断变化，就业形势也在不断的变化当中，当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况，制定出适合自己的职业发展规划，充分利用自身和学校等周边的有利条件，多方位的寻找就业途径，审时度势，不断进行自我完备，迎接挑战。
参考文献：
[1]李艳彦,张志艳,石琛琛,杨希.影响大学生就业难的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.
[2]非常就业 非常选择[J].中国大学生就业,2010(03):46.
[3]安徽中医学院学生手册.2006.
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