发布时间：2023-07-28 17:01:31
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业发展信念样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、现代建筑企业思想政治工作逐渐向经济、管理领域延伸
在市场经济条件下，现代建筑企业思想政治工作的内涵在不断地延伸和扩展，除了传统的政治思想教育与导向功能外，现代思想政治工作在经济、管理领域发挥着越来越重要的作用。一方面，社会主义市场经济是法制的、有序的经济，它的健康发展客观上需要思想政治工作为之提供精神动力和智力支持。现代建筑企业经济效益的提高在客观上需要思想政治工作在建筑企业内部协调员工与员工、员工与建筑企业之间的关系，提高大家的工作热情与积极性；另一方面，思想政治教育可以使人们形成一定的政治观念、法律观念和道德观念，而管理则是规范人的行为，把思想政治教育与建筑企业管理结合起来，就是使人们的思想和行为得到一定的整合，使法律与纪律、外在约束与内在约束有机结合起来。可见思想政治工作向经济、管理领域延伸、与经济、管理紧密结合既是时展的客观要求，也是其自身不断发展的趋势和结果。
二、现代建筑企业文化建设管理的兴起是建筑企业管理人性化的召唤
现代建筑企业文化从广义上讲，是指建筑企业员工在长期的施工生产过程中形成的共同的价值标准、基本信念、思想作风和行为规范等，它是建筑企业理念形态文化、制度形态文化和物质形态文化形成的复合体。狭义的建筑企业文化主要是指建筑企业精神、建筑企业价值观、服务宗旨、建筑企业作风等意识形态的总和。现代建筑企业文化建设管理与建筑企业文化紧密联系，建筑企业文化建设管理是以培育建筑企业文化作为管理手段的一种建筑企业管理方式，它把人视为管理的第一要素，注重管理过程中的人性、人文因素和对人的充分尊重，主要运用培植建筑企业精神、建筑企业共同价值观的手段来规范和整合员工行为，提高组织效能和实现管理目标，而要实现这欲望，则要靠人类科技的进一步发展。因此，人类在生产过程中对人的充分关注与尊重将是人类生产力水平进一步发展的客观要求。同时，管理科学作为一种社会行为技术学，在经过一段纯粹的科学技术化理论创建与实践之后，已日益暴露出纯技术化解释与探究的局限。技术性管理是一种理性管理，对于现代复杂的脑力劳动，仅靠量化管理、加强监督等外部控制方式越来越难以达到管理的目的，它精确定量的理性管理模式无法深入影响到施工人员行为和建筑企业组织行为背后深层的、隐性的建筑企业文化因素、人际关系、个人道德和情绪商数，因此现代建筑企业文化理论的产生便是顺应这一客观趋势的结果。现代建筑企业文化以人为本，强调关心人、尊重人、培养人，提倡在满足人的物质需要的基础上，尽量满足人的精神需要，完全适应人们需求层次不断提高的趋势。它充分尊重员工，鼓励员工的敬业精神和创新精神，通过塑造建筑企业共同价值观以使员工对建筑企业的发展与管理形成共识。
我国现代建筑企业思想政治工作的一项传统优势就是始终体现对人的尊重与关怀、塑造与激励。我国现代建筑企业思想政治工作逐步向经济、管理领域延伸与拓展，在其引导下，我国建筑企业势必在施工生产过程中更加深入探究人的价值观、期望、思维方式、人性品格、智力潜能和情绪商数的变化，在基本尊重的前提下积极引导和塑造这些个人的心理、建筑企业文化特征的变化，也就是努力做到尊重人、关心人、发展人、做到“以人为本”，而这正是现代建筑企业文化建设管理的宗旨所在。因此，思想政治工作与现代建筑企业文化建设管理在发展轨道上出现了相遇的趋势，这种趋势构成了两者相互渗透与契合的契机。
三、现代建筑企业思想政治工作与企业文化建设管理在实践中的共性构成它们契合的现实基础
1、基本目标的一致性。现代建筑企业思想政治工作逐渐向经济、管理领域渗透，致力于解决员工在施工生产过程中出现的问题，调动和保护员工的积极性，通过协调员工关系、理顺员工情绪而增强建筑企业内聚力，保证建筑企业高效率运转，获取最大的经济效益和社会效益。建筑企业文化管理是运用特有的价值观、信念、理想来诱导、熏陶、激励和鼓励全体员工，增强建筑企业凝聚力和向心力，强化员工的归属感和成就感，使全体员工在建筑企业精神和共同价值观的指导下，将个人追求与组织目标联成一体，形成一种“合力”，汇聚到建筑企业共同目标上来，推动建筑企业发展。可见，在共同的实践基础上，现代思想政治工作与建筑企业文化建设管理都是围绕一个共同目标进行，都是激发人们的精神力量来直接作用于建筑企业经济的发展。
2、服务宗旨、研究对象的相通性。传统管理把人当成“经济人”，现代管理把人看成“社会人”。现代建筑企业文化管理是从社会人角度把员工看成是有思想、有信仰、有理想，需要全面发展的人，把人看成“自我实现人”。作为管理理论的新发展，它改变了传统管理理论只重物不重人、见物不见人的弊端，把管理的重点与注意力真正凝聚到人的因素上来，以人为中心，实施人性化管理。我党思想政治工作的优良传统和重要原则是重视人的因素，注重发挥人的主观能动性，强调广大员工的主人翁地位，着眼于教育人、启发人和解决人的潜能。主张用人类历史上最先进、最科学的世界观、方法论教育人、启发人和解决人的立场、思想问题，使人们从各种谬误、偏见中解放出来。可见两者研究对象都是人的思想和行为规律，其服务宗旨都是以人为中心，都提倡尊重人、理解人、发展人，强调人的社会价值。
关键词：新理念 创新 转型
一是要强化开拓创新的新理念。开拓创新是加快企I转型发展的内在动力，也是企业生存发展的必由之路。因此，面对电力企业经营举步为艰、盈少亏多的现状，树立开拓创新的新理念比任何时候都显得尤为重要，尤其是在组织实施转型发展、内部挖潜过程中，科学合理调控速度与规模，使管理与经营、质量与速度、成本与效益协调迸进，结合火电企业生产经营实际，走出四条创新发展之路。要坚持企业效益最大化的经营理念，以市场需求为导向，狠抓体制创新、技术创新和管理创新，实施多元化经营模式，走出一条创新发展之路。要准确洞察和把握经济社会发展趋势，遵循市场规律，“眼睛向内挖潜力，眼睛向外找机会”，不等不靠抓转型，主动作为求发展，走出一条适合自身发展之路。要对标先进开展管理提升活动，全面落实公司中层管理人员绩效考评管理办法，实行以实绩选人、以价值创造为导的用人机制和奖金分配模式，走出一条精细管理之路。要增强市场意识和煤炭经营策略，紧盯煤炭市场，在保证安全生产的前提下，科学优化掺烧方式，提高掺烧经济煤种的比例，走出一条降低成本之路。
二是要强化统筹协调的新理念。“协调出经济效益，协调也出生产力。”加快转型发展、提质增效是一项复杂性系统性工程，需要涉及各方面的工作，协调各方面的关系，调动各方面的力量，集中各方面的财力，必须要加大统筹协调力度，确保转型发展、提质增效积极健康有序推进。结合当前火电企业建设发展实际，在处理好抓主业与搞副业、求稳与快进和投入与产出三种关系的同时，结合本企业的实际，突出抓好三个重点项目建设。全力推进二期工程建设，周密协调组织，合心合力攻关，积极推进工程建设进度。抓好现场安全管理工作，健全组织、修订预案、搞好演练，同时制度各项安全管理制度，跟踪抓好落实到位，确保不发生任何安全事故和问题。全力推进黄疃窑码头建设步伐，充分利用毗邻“两淮”煤矿，紧靠怀远马城经济开发区的独特区域优势，加大基础设施建设力度，积极协调与周边企业联系，主动承担各企业的运输业务，持续增强企业发展实力和后劲。全面拓展供汽供水供热和煤灰灰渣经营业务，充分发挥电厂副产品资源优势和辐射带动作用，坚持三供和两灰与马城开发区同步规划、同步施工、同步建成、同步运营，让多种经营早见效益。
三是要强化绿色发展的新理念。绿色是永续发展的必要条件，必须坚持节约资源和保护环境的基本国策。但随着国家对火力节能减排要求的提高，新的火电环保排放标注即将出台，火力厂污染物排放总量受生态环境和政策的制约日益突出。适应这一形势，必须通过大力的优化设计和精细化管理，建设高效节能、资源节约、环保和谐、盈利创可持续发展的绿色电厂。要成立节能减排领导小组，制定节能工作规划，总结推广节能经验，逐级下达落实节能目标，形成了公司、部门、班组三级节能管理网络。通过层层签订节能减排目标责任书、细化分解各项能耗指标，将节能降耗工作贯穿到企业生产经营的各个环节，保证了年度节能目标的可控、在控。要广泛开展环保技改活动，抓住影响发电成本的关键开展节能减排，对煤、电、水、油进行严格控制，从小事抓起，从细节着手，形成了节约一度电就是增加一度上网电量的效益观念，实现了能耗指标逐年优化。要严格控制入厂煤的质量到采取各种措施减少原煤自燃和降低风蚀损耗，对入炉煤进行全过程优化管理，最大限度减少燃煤装卸、贮存、输送过程中的损耗。同时，还要在科学掺配燃煤、合理安排运行方式的基础上，根据不同煤质、不同负荷段进行燃烧调整试验，找出最佳配比参数，编制各种负荷下的锅炉燃烧运行调整卡，对磨煤机、风机的运行做了统一规定，避免了因工作人员操作习惯不同而造成的浪费，有效提高了燃烧效率，走出了一条电厂优化运行节约燃煤的新路子。
关键词：企业年金；信息披露；年金发展
本文系湖南省教育厅项目“基于财务角度的我国企业年金发展研究”（项目编号：10C0883）
中图分类号：F233 文献标识码：A
收录日期：2014年8月6日
企业年金基金是指根据企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。企业年金本身就是一个委托的关系模式，参与企业年金的各主体之间缺乏及时的信息交流，对信息披露则是各抒己见。那么完善企业年金会计的信息披露，加强监管力度，不仅使企业年金基金具有安全性和收益性，还可以使公众有了老有所依的生活保障。企业年金会计反映的是企业年金的筹集、投资运营和支付的资金运动过程。因此企业年金会计主体具有不统一性的特点：在企业年金的筹资阶段，企业年金的会计主体是企业；在企业年金的投资运营阶段，企业年金基金为会计主体。而企业年金基金的信息披露有账户管理人、托管人和投资管理人（合称“三方”）等多个主体。2006年颁布的《企业会计准则第10号――企业年基金》（以下简称《第10号准则》）中对企业年金基金的会计核算做了规定，但对企业年金基金的信息披露则只是略提一二。
一、我国企业年金会计信息披露现状分析
（一）企业年金基金各主体信息披露的规定。劳动与社会保障部在2004年4月颁布的《企业年金基金管理试行办法》（以下简称《办法》）规定“三方”分别向受托人汇报季度、年度的财务报告和管理报告，同时也向监管部门提供信息。他们分别在15日与30日做出季度与年度的报告信息。但是其只规定了管理人的报告对象与报告期限，在报告内容上并没有作出说明，因此各主体提供的会计信息有了较大的披露弹性。
（二）企业年金基金财务报告中披露的相关规定。2006年我国财政部颁布的第10号准则规定了企业年金基金的财务报表的范围及内容。在资产负债表中的“净资产项目”下只列示了“企业年金基金净值”。在附注中披露企业年金基金的会计信息，企业年金组成内容及重大变化，投资种类、价格及公允价值的确定方法，企业年金基金所占的比重等事项做了重要披露。净资产变动表规定按照资产的增减变动来进行披露。
（三）企业年金基金内容的补充规定。2009年颁布的《关于企业年金基金管理信息报告有关问题的通知》（以下简称《通知》）补充了《办法》对企业年金基金的信息披露，明确了企业年金基金各信息披露主体的披露职责，增加了各主体信息披露的报告范围。对各主体对受托人提供的信息报告内容和提供报告的时间作出了具体的规定，对企业年金基金信息的不真实、不完整、不准确的作出了详细的责任惩罚，提高了对于企业年金基金信息处罚的力度，揭示了我国对企业年金信息披露的规定趋向具体化。
二、我国企业年金会计信息披露存在的问题及其原因分析
我国目前企业年金基金会计信息披露存在的问题主要有：首先，法规中企业年金基金会计信息披露的不充分，缺乏明确企业年金基金信息披露的主要负责人；其次，企业年金基金会计报表种类不齐全，基金净资产变动表结构不合理，基金的资产负债表需进一步完善，且企业年金基金的日常披露较简单。究其原因主要有：
（一）我国对企业年金基金会计信息披露的法规不健全。我国企业年金基金会计信息的披露只是粗略的规定了各主体的会计信息报告制度，在各个法规中略提一二，并没有规定对于不能实现会计信息报告制度而受到何种惩罚做出具体的规定，或者在信息披露时出现的过失或故意行为应承担的法律责任和经济责任也没有做出具体明确的规定。法规上存在的这些概念含糊规定不明确的条文，无一不对相关利益人对企业年金的知情权打上一个问号。
（二）我国需求者对企业会计信息的需求不强。我国企业年金还处于发展初期，大多数人对企业年金并不是了解，企业年金的委托者委托后就成了企业年金的局外人。他们在与企业自愿建立企业年金时，对企业年金并不是很了解，企业年金基金本是一种对生活的保障，具有保值特点，所以他们也懒于对其进行关注与重视。大多数的职工只是在缴纳了企业年金后就对其再不关心，有的职工当说起时只知道有企业年金基金但是就不知道其作用，甚至有的职工都不知道有企业年金基金这一词。信息使用者对于企业年金基金信息需求意识的淡薄是导致信息披露不到位状况。再加之我国目前法规的不健全，很难得到企业年金基金各托管机构充分的信息披露，他们之间信息披露的不对称存在不同程度的问题。公众对之意识不强，促使人们对企业年金的管理与监督漠不关心。
（三）我国企业年金监管体系不完善。在我国指定的《办法》中并未对协调监管企业年金的具体制度作出明确规定，各监管部门的权限与义务分工不明确，各个部门相互推诿，监管效率低下，还可能存在监管空白问题。此外，各监管部门掌握的信息不同，而部门之间又缺乏及时、充分的信息交流，各监管机构之间的协作不强，对企业年金的监管缺乏全局性。
企业团组织中的创新创效活动，是广大团员青年充分展示个人才能，在企业生产建设和经济发展中建功立业的有效途径。自该活动开展以来，经过几年的规范运行，取得了事半功倍的效果，尤其是在团省委开展的青春创业行动中，进一步赋予了这项活动新的内涵，极大地激发了青年创先创效的热情。那么，如何使这项工作在企业的改革发展中发挥更大的作用？笔者谈几点粗浅认识：
一、要从实际出发，突出企业特色
要使创新创效落到实处，求得实效，企业团组织必须从实际出发，在企业最需要解决的环节入手，突出自己的特色，我们重点抓了“四个结合”：一是与企业实际相结合。我们研究本企业的实际状况，从解决企业最紧迫的问题来开展创新创效工作。通过技术创新改善工艺流程，发展生产力；通过管理创新挖潜提效，降低成本；通过营销创新拓宽市场，提高经济效益；通过服务创新营造良好的生产环境和人际氛围。二是与企业青年特点相结合。创新创效的最终承载者是青年，而每个企业青年的文化构成、工作水平、兴趣特长是不一样的。我们不能只凭满腔热情干工作，还要研究青年的实际状况，根据企业青年的特点开展工作。我们肥城矿区青年构成比较复杂，从年龄层次及文化学历构成来看，大致呈高、中、低“阶梯状”分布，再加上每年都有一大批大、中专和技校毕业生涌入，这对壮大团的队伍，开展创新创效活动带来一定优势。我们在开展创新创效活动时，就结合青年人的不同特点有针对性地开展工作，充分发挥各个层面的优势和作用。三是与企业团组织实际状况相结合。创新创效活动是一项领域非常广泛、内容非常丰富的实践活动，而团组织的实际状况和工作水平一定程度上影响着工作的有效开展。因此，我们开展创新创效活动时，视其所能，尽其所力，攻其所及，一步一个脚印，把活动落到实处。
二要立足岗位，开展群众创新实践活动
青工处于生产经营管理第一线，他们熟悉工艺流程，了解管理实际，在推动企业创新中具有不容置疑的发言权。同时，岗位是企业运转必不可少的环节，每个岗位创新的集合就是企业的全面创新。青年创新创效活动作为全国科技创新行动的重要组成部分，是以企业青年职工为主体，以市场为导向，以创造效益为目的的群众性创新实践活动。我们在开展创新创效活动时，既搞精英式创新，更搞群众性创新，把群众性创新作为活动的出发点和落脚点。我们以岗位为创新的基点，把企业的生产经营、管理、营销各个环节、各个层次的青年最广泛地动员起来，鼓励他们学习新知识、新技能，增强创新意识，提高创新能力。引导他们干一行、钻一行，立足本职工作，大搞技术创新。围绕技术创新、管理创新、营销创新、服务创新等内容积极大胆地开展各类群众性的青年技术攻关大赛、营销大赛等活动，同时把过去经常搞的行之有效的技术比武、以师带徒、岗位能手、“五小”活动等结合起来，真正使创新创效活动成为青工全员参与的群众性创新实践活动。
三要大胆探索，着力在寻找载体、完善机制、健强队伍、筹建阵地、选树典型上下功夫、作文章
（一）寻找载体，想“法子”。创新创效活动是一项内容非常丰富的活动，要把活动落到实处，企业团组织必须结合各自实际，积极在寻找新的活动载体上想办法。为此，我们通过企业管理渠道，采取青工与企业部门签订质量承若协议形式，实现青工岗位质量效益目标要求；通过广泛开展科技创新竞赛，在企业经济建设中发挥作用，建功成才；通过开展争当青年“技术创新能手”、“营销创新能手”、“管理创新能手”和“服务创新能手”等，全面深化创新创效活动；通过举办创新创效成果会。总结表彰创新创效活动先进单位和先进个人，动员和鼓励更多的青年投入创新创效活动。
（二）完善机制，铺“路子”。首先是建立健全领导机制。我们成立了由党政领导挂帅的领导小组，同时，成立由团组织牵头，有关职能部门参与的工作机构，负责活动项目的组织、协调和日常考核。特别是在动态管理上，做到了“四个到位”，即专人管理到位、保障措施到位、责任落实到位、信息反馈到位；其次，建立了科学的评价机制。对创新成果以及创新成果所带来的经济效益及时给予科学的评价；三是不断完善激励机制。本着精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，逐步在技术、服务、营销和管理创新活动中进一步建立、完善创新成果的审评、认定、推广和奖励等保证体系，对在创新创效活动中涌现出的优秀集体和先进个人，大张旗鼓地在住房、晋级、工资、福利等方面进行表彰奖励。
（三）健强队伍，树“梯子”。一是抓骨干队伍。成立了青工创新创效活动小分队，围绕技术、管理、营销和服务等领域开展创新创效攻关活动，增强市场创效能力；二是抓活动带动。充分发挥团组织的组织优势和自转能力，在广大团员青年中大力开展科普知识讲座、心得交流、导师带徒等形式多样的活动，并进行多层次、多角度、全方位的创新知识和技能培训，引导广大青工积极投身创新创效活动；三是抓人才网络。建立完善了“青工创新创效活动人才库”，推动活动不断深化。
（四）建设阵地，搭“台子”。一是建设教育阵地。积极探索和加强具有较高科技含量和管理完善的青工教育阵地，从政策和资金上重点扶持和帮助，使广大青工在不断学习和接受教育中，提高科技和管理创新兴趣，积累技术创新经验，促进创新创效活动的深入开展；二是依托现有阵地。征得党政工领导的支持，加大基层单位活动阵地建设，积极依托现有的职工培训基地、青年之家等，建立青年创新创效活动阵地，为青工开展活动提供必要的条件和场所；三是建立网上阵地。充分利用现代计算机和互联网技术，建立创新创效网上活动阵地，既满足了团员青年求新、求快的求知欲望，又为共青团组织实现网络化管理探索出新的模式。
（五）选树典型，淘“金子”。首先，抓点带面。围绕新形势新任务对创新创效活动提出的要求和各个阶段的目标，从增强广大青工的创新意识和提高创新能力入手，研究制定创新创效年度推进方案，并建立工作责任制，及时总结推广先进经验和做法，做到成熟一个，推广一个，以点带面，逐步带动，使创新创效活动形成百花齐放的局面；其次，选点树标。选准切入点和突破口，有针对性地稳步推进，通过抓典型，激励一线青工创造性地开展工作，积极营造创新创效的“品牌”效应。
【关键词】青年教师；生活现状；发展需求
推进高校内涵式发展势必意味着高校教师这一职业门槛不断提高。我校在不断推进高水平特色大学的过程中，在海纳百川五湖四海人才的同时，也势必将面对新进人才不断变化的“刚性需求”和“弹性需求”。坐临东海之滨、学科发展轨迹、学校发展规划这三方面因素共同影响着我校教职工、尤其是青年教师对职业发展、个人生活的诉求轨迹。
一、研究方法与调查对象特征
参照近三年的新教师培养计划表，采用问卷调查的方法，进行阶段抽样调查。调查对象以新教师培养计划表中名单为参照，现年龄小于40为依据抽取符合调研条件的样本，通过统计资料的分析结果推论总体的一般情况。
基于近三年新入职的青年教师的汇总，经统计，在发放的（2012：33+2011：30 + 2013：58+2014：42），回收有效问卷144份，有效回收率为88%。从样本的代表性来看，性别方面，男性青年教师占47%，女性占53%；未婚青年教师占5%，已婚未育的占24%，已婚已育的占72%；教育程度本科占1%，硕士研究生占42%，博士研究生占49%。
样本的具体分布情况见表1。
二、调查结果分析
（一）新进青年教师的生活状况
1. 近六成调查对象对自身经济收入不太满意
影响青年教师经济情况的最直接因素就是工资收入与福利保障。我校一直在探索着符合学校实际的教师工资制度，同时也力求最大程度地惠及所有人。然而高校教师这一高学历群体往往预设了薪酬期望并会同社会上其他职业进行比较。仅从此次调研来看，调查对象对职业成长期的薪资待遇满意度还有待提高。
2. 被调查的青年教师对自身职业声望的总体评价较高
在当下这个以“人才强国、人才强教”的环境里，高学历人才从事教师这个岗位可以说是具有极高匹配度的，同时教师的职业声望也是普遍认为较高的。这点也可以从受访对象这些青年教师中可以体现：认为自己所从事的教师职业其声望“很高”和“较高”的共占总数的75%，有18%的认为“一般”，仅有7%认为较低，没有人认为其职业声望“很低”。可以看出，青年教师在离开各自学校校门进入高校工作后，对教师这一职业的职业声望具有较高的认可度，同时，青年教师刚入岗位，对职业发展期望度较高，工作积极性和热情也较为饱满，这在一定程度上对其工作生活质量的提高具有积极的作用。而反观部分对职业认可度较低的受访群体，主要原因是其初来乍到，对学校的定位、特点、发展方向还不是很清楚，对在本校工作的职业声望存在偏差，需要一段时间的调整和适应。
3. 调查群体对自身人际关系的和谐满意度不高
新入职的青年教师面对这多样的人际关系：导师、教研科室的同事、学院领导、学生等等。可以说快速、高效地建立起良好的人际关系是工作生活质量的重要组成部分，也是职业发展中不可忽视的有利因素。然而不可否认的是，近三年入职的新教师大都对学校比较陌生，即使通过两至三年的工作也往往只能建立起一个小的交际圈，因此调查对象对人际关系满意度的参考范围是因人而异的。
近49%的受访对象表达了对人际关系情况的不满意。这说明受访对象对自己人际关系的完善还是需要时间的淬炼，受人际关系困扰程度也比较高。通过采访，部分受访者反映缺少交流渠道以及历史形成的与老教师之间的隔阂是拉长青年教师融入职业圈的主要成因。
（二）调查对象的身心健康
新入职的青年教师由于教学任务重、迫于追求科研成果而往往在职业初期需要大负荷的工作，没有时间参加体育、娱乐活动，导致体质下降或出现亚健康的状态。
就工作性质而言，新入职的青年教师工作积极性高，精力旺盛，在担当教学任务的同时，也希望能在科研上快速出成绩。可以说青年教师群体由于年龄特点、个人修养、教学经验、职业适应能力等方面的问题也使得他们比更年长的教师承受更多外在期望的压力和内在角色转换的不适应性，加之期望与现实的差距，身心备受困扰。同时高校的自身发展对于教师学习要求也日益提高。因此，青年教师往往还需进修学习，这些都在无形之中增加了工作压力。通过本次调查，我们发现这一现象在我校优势专业的青年教师身上尤为凸显，他们往往在教学、科研、研究学位、职务晋升方面承受着更大的压力。
（三）住房问题
临港地区的优惠购房政策以及相对低廉的房间减轻了我校教师相比于上海其他地区的住房压力。然而我们在调查中发现，91%的受访者将住房问题排在生活诉求的首位，但是根据统计，三年内有意愿并且自认为有能力购房的只占到31%，其中81%表示将把房定在临港地区。另外有15%的受访者明确表示无意愿在上海购房，将以租房形式解决住宿问题。
（四）青年教师的择偶需求
结果表明，单身青年教师青睐通过联谊活动的方式认识朋友，而亲戚朋友介绍的比较可靠，因此比例也很高。通过访谈，纯外省教师（在外省完成学位）以及部分非本市教师（本科或者研究生在本市攻读）明确表示交友圈比较窄。的确不同于上海其他地区，限于临港地区的实际情况，本校外省市青年教师在择偶方面需要给予一定的条件。
三、发展状况
鉴于教师这一职业独当一面的特性，新入职的青年教师实现自我价值、全面发挥自己潜能的愿望在职业成长期会凸显得特别强烈。因此，除了要正确对待青年教师的物质需求还要为其提供职业发展平台，促进其自身素质尽可能快速地完善，帮助实现更高层次的需求，得到进一步的深造。
调查结果显示：
（一）调查进修培训状况
意愿攻读更高一级学位的仅为3%，入职来积极参加学术研讨会为69%，偶尔参加学术研讨会为20%，从未参加过的多达11%。
（二）教师职业生涯规划职业调查显示
“没有制定今后的职业发展规划”的只占 2.2%，“已经制 定好且正在实施中”的占 31.7%，表示“已经制定好但还未实施”的青年教师占到了 54.8%，另外有 12.1%的青年教师表示 “以后再说”。这说明，高 校青年教师对自己的职业生涯规划已经开始重视，这反映了他们并不满足于自己现有的发展状况，有 进一步的发展和提高自己的强烈愿望。
（三）青年教师学习机会调查显示
8.2%的人选择“根据工作需要，不定期举办专业培训班”，12.5%的人选择“邀请专家、学者来校讲学”，50.4% 的人选择“支持个人到国内外著名大学进修或访学”，29.1%的人选择“根据岗位需要和个人兴趣，自己选择学习内容和学习方式”。这说明青年教师 已经意识到选择进一步的学习深造将是今后职业发展的一个主流。
（四）利益诉求
高校青年教师利益诉求表达机制就是指以高校青年教师利益诉求为表达主体，通过理智型的表达方式，以有组织的和公开的渠道，向党和政府及其他社会组织表达利益需求的制度。随着教师自身以及学校发展，青年教师利益诉求的形式、内容更趋于多元化，多样化。对于更加灵活、更加人性化的诉求机制呼声更高。
四、对策与建议
我校历来重视和关系青年教师的成长，建以各学院FD班等多样的形式帮助新入职的青年教师尽快适应岗位、融入岗位。根据此次调研的实际结果，本人提出以下观点：
（一）适当提高青年教师家庭生活、福利收入
虽然我校在力所能及的范围内，想法设法为教师增加收入，但是收入问题和福利待遇始终是青年教师最为关切的利益诉求。同时虽然临港地区的发展前景令人充满希望，但是现阶段来说，临港地区的住宿环境与上海中心城区差距所潜移默化造成的心理差异容易生成失落感。通过本次调研，本文认为结合绩效激励机制，建议在各二级学院开设专题奖金用以奖励优秀工作者或优秀工作团队，而这奖励的标准可以由各个学院、各个部门自行拟定并报审核。总体思想应该是由小布局，逐渐扩大以惠及最大群体。
（二）创设优越的科研条件
新入职的青年教师中占绝大数比例的还是教师岗位的职工。正如前文提到的，除了教学任务，他们也承担着科研压力。然而目前我校除了三大优势学院，诸如工程、信息等学院都较为缺乏科研设备、科研仪器。同时在申报科研课题，甚至校级课题方面，青年教师因受资历、职称等的限制往往很难申请到，这无疑成为他们实现自我价值的二重障碍。因此，本人认为我校应建立专项的青年教师的科研基金，并成立青年教师科研协会，实行会员制，对此协会给予政策倾斜；为协会成员申报科研项目提供经费支持，鼓励和支持其开展创新性的课题研究，以从中培养年轻的学术骨干，鼓励青年教师在科研方面出成果、出效益。
（三）设立师资队伍建设基金，搭建教师培训平台
除了设立专项奖金外，本文认为各学院、各部门还应设立专项资金用于青年教师的深造、访学、下企业锻炼等等。通过本次调研，不少受访者表示学院、部门的出国访问名额往往隐形地将新入职的教师置之门外，一些学术会议的参加人员也投师无门。因此本人认为专项资金的设立就是用于鼓励和支持新入职的青年教师提升综合素质，更快、更好地向业务骨干、学科骨干等复合型人才迈进。
（四）对青年教师实施人性化管理
本次调研还暴露出我校在发挥青年教师自身的特点、给予更多的自、留出自由发展和发挥创造力的空间等方面措施不足。
首先，对我校青年教师工作评价及职称评定要实施更为全面的评价，即对其学科知识、文化素养、教学 能力、科研能力进行评定，又要对青年教师的职业道德、参与意识、合作能力、创新能力等进行考核。这样有利帮助青年教师群体“查漏补缺”，激发职业激情与活力。
其次，建议进一步搭建青年教师和中年教师、老年教师的沟通平台，充分利用好我校已经形成的教学督导等形式建立老中青三代良好的互动模式，鼓励中青年教师向老一辈学习，同时开展一些交流交流活动、如生活经验交流会等等，形成良好学术环境的同时也能着力构建良好的生活氛围。
总之，我校要向高水平特色大学的方向迈进，青年教师必将发挥重要作用。也是未来学校教学和科研工作的中流砥柱。目前其生活现状、发展状态和利益诉求现状还存在着诸多不足，如何集学校、地区合力解决和完善影响青年教师的成长因素，将对我校教师人才队伍的建设起到莫大的推动作用。
参考文献
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(1)风俗习惯。
卢梭在《社会契约论》中认为文化是风俗习惯,它存在于人们的内心,并且缓慢衍生直至获得新生力量并取代权威力量。不同的风俗习惯在不同的国家表现也不尽相同。例如,在国际贸易活动中,日本人忌讳荷花,认为荷花是丧花,妖花,代表邪恶和不祥。而中国人则认为荷花是高尚的花,北宋著名思想家,道学家周敦颐曾在《爱莲说》中指出“予独爱莲之出淤泥而不染;濯清涟而不妖”。
(2)思维方式。
人类的思维方式具有不同的表现形式,如机械思维方式,直观思维方式,形而上学思维方式,辩证思维方式和系统思维方式,等等。各国各地区的管理者往往有着各自不同的思维特性。
有一个笑话说:一个美国人和一个日本人在森林中散步,突然一只饥饿的狮子朝他们跑来。日本人马上坐下来,开始换穿便于奔跑的跑鞋。美国人嘲笑说:“你实在是个傻瓜,难道你以为你能跑过一头狮子?”日本人回答说:“我不必跑过那头狮子,我只须跑过你就行!”
这个笑话说明,美国人的思维方式比较直接,日本人比较迂回曲折。那么,从另一个方面来说,企业的高层管理人员尤其是外资企业的管理人员要根据不同国家的员工给予不同的管理政策。美国员工如果犯错误可以直接指出其错误所在,而对于日本员工则要旁敲侧击。
(3)文化信念。
价值观念是人们头脑中有关价值追求的观念,是人们心目中关于某类事物的价值的基本看法。它属于企业文化的核心层,看不见,摸不着,不易改变,但却是最为重要的。
对于绝大多数企业家来说,赚钱是最至关重要的,利润是最有价值的。但是,在这个知识爆炸的时代,他们却忘记了人是企业发展的原动力,知识是企业发展的助推器,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。而人的精神,信念又是人发展的决定力量。正如美国管理学家汤姆•彼得斯,南希•奥斯汀在《寻求优势》中指出:“一个伟大的组织能够长久生存下来,最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种力量,以及这种信念对于全体成员所具有的感召力”。我国著名经济学家于光远也曾说过:“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化”。由此可见,企业文化信念在一个组织中的重要作用。
从20世纪50年代起,日本企业就把注重自己企业的文化信念摆在了企业生产,发展的第一位。比如,索尼公司的盛田昭夫曾经向美国一个小村庄推广收音机,因为当地没有一个人知道索尼的名字,所以买主让她更换产品名称,可是盛田昭夫把买主回绝了。他说:“我们要索尼的名字,如果不用索尼的名字,我们就永远不会有自己的历史。”可见,盛田昭夫把企业的品牌和文化信念看得比利润更要紧,更有价值。
可是回首灾难连连的2008,中国有太多的事让我们触目惊心,不堪回首。物质——利润固然重要,难道扭曲企业的文化信念,“利润至上”,切断企业生存发展的源头是当今金融危机下中国企业发展之道?
(4)作风。
企业及其领导团队的作风,是一个企业的文化标志。不同国家的企业,不同的领导有着不同的作风。
日本是一个岛国,地小物稀,这就培养了日本企业“和”的概念,“和”是日本企业的哲学概念和行动指南。全球著名连锁企业日本松下电器公司就很崇尚事必躬亲,敬谢员工,推心置腹,不下命令,赏罚适度,创造和谐的工作作风。在松下公司,每一个员工都可以做“真实的我”,上级和下属坦诚相待,尽一切可能发挥每一个员工的自主能力和创新精神,共同协力,实现企业的进步和发展。
中国作为一个传统文化广博精深,历史悠久的文明古国,深受儒家传统思想的影响,在现代企业管理中以人事为中心,干部的优劣,职工的好坏,都以道德是非标准为最高准则。员工要求领导“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”,领导要求员工要坚决服从,即下属要对上级服从,个人要对集体服从,生活要对工作服从。在这样一套伦理式管理模式中,虽然企业有着一套规章制度,但是在具体执行中,往往会偏离制度而注重人情关系,从而导致“人治”,而非“法治”,出现人情面子解决一切的现象。所以,这就能解释为什么屡禁不止了。
(5)待人艺术。
任何企业都不可能没有人。怎样对待人,是一切企业管理者无法回避的问题。这里所说的“待人艺术”,就是要善于认识,处理和人相关的一切矛盾。不同国家不同企业,待人艺术千差万别,有的企业甚至完全搞不懂什么是“待人艺术”。
日本企业的员工无论是终身雇佣制还是年功序列制都紧紧围绕着人这个中心环节,照顾每一个人的整个生活(物质生活,精神生活,个人生活,集体生活,工作生活和业余生活)是企业的职责,而不能推卸给其他机构(如家庭,政府或者宗教机构)。这就反映了日本企业从不同的侧面调整企业的生产关系,缓和劳资矛盾,从而实现劳资和谐,推动企业经营管理的改善和提高。
相比之下,中国的有些企业把员工看成了创造剩余价值的工具,无条件的“剥削”。招聘时,往往给出优厚的薪资和福利等方面的承诺,然而,在实际操作中却没有得到及时的兑现,以致从一开始就让员工产生了“上当受骗”的感觉;在以后的工作中由于缺乏工作兴趣,不满的情绪日益增加,而上层领导又没有及时给予回应,导致了优秀人才的大量流失。其实,归根到底国内企业与国外企业相比,并不是生产的弊病,而是在于对“人”的艺术的剖析。
2中国企业文化的发展策略
(1)建立开放,包容和融通的文化机制。开放是要求企业管理层在营造企业文化时,要有开放的态度和开放的胸襟。政治的民主化,经济的多元化、交往的全球化、信息的网络化以及文化大众化使得人们的教育层次显著提高、闲暇时间增多,这就使得人们精神需求的多样性加剧。因此,在构建企业文化时,企业管理人员面对不同国家的人不能“一刀切”,必须注重矛盾的普遍性,具体问题具体分析。
“世界上没有两片相同的树叶”,“人不能踏进同一条河流”,文化的差异性普遍存在,不同国家不同地区的企业文化现象也有差异。这就要求企业在文化构建上,要积极倡导包容的心态和宽宏的气度,容忍和接纳不同思想观念和文化背景的人和事物,实现企业最大的“人无我有”。
融通,就是融合、通达,减少磨擦与冲突,正如英国著名警官克莱德警官所说在“蜜月期”结束之前,“泡菜阶段”开始之前,通过文化的变革,融合、创新,实现企业文化的重构,创立以“和谐”为导向的风俗礼仪,取长补短,,达到和谐共生的文化生态。
(2)换位思考。换位思考是指站在合作伙伴的立场上考虑问题。每个企业都有自己独特的企业文化,都有自己的思维方式和行为模式,有自己的战略目标和战略利益。正因为如此,我国的大多数企业往往站在自己的立场上考虑问题,习惯于用自己的思维方式去判断问题和思考问题,用自己的行为模式去解决问题,从而实现自己的战略目标和战略利益;而往往忽视了其他合作伙伴的思考方式和行为模式,以及它们的战略目标和战略利益。因此,在中日的交往中,如果中国的企业和日本的企业都能够站在对方的立场上考虑问题,尊重合作伙伴的思维方式和行为模式,考虑对方的战略目标和战略利益,愿意放弃短期利益。那么就能实现效益最大化,从而加强彼此的信任。
(3)培养良好的企业价值信念。树立良好的企业价值信念是跻身成功企业的重要因素。企业文化的核心是共同的价值信念,这种价值信念是树立企业形象、增强企业凝聚力的基础。为培养良好的企业价值信念,首先,企业中高层领导者要善于在企业发展的过程中及时总结经验、吸取国内外企业的优秀文化,并结合自身企业发展的长远战略,融合成最适合本企业发展的价值信念。其次,把融合成的企业价值观,坚持不懈地进行宣传和引导,使倡导的价值观念和企业精神得到全体职工的接受和认同。最后,在贯彻企业价值信念时,企业领导要以身作则,持之以恒地贯彻执行,使良好的价值信念和企业精神转化为全体员工的自觉行动,并通过激励手段来不断强化员工符合价值信念的行为。
[关键词]煤炭企业 核心竞争力 企业文化
21世纪是一个竞争加剧的时代，所有国家、企业乃至个人都“身不由己”地把竞争作为一种生存方式、发展方式和生活方式。煤炭企业是国家基础能源生产企业，它通过开采蕴藏地下的、不可再生的煤炭资源，为冶金、电力、建材等行业提供能源产品。煤炭企业的生产经营状况，直接影响到国民经济的正常发展，因此，加强煤炭企业文化建设，提高核心竞争力，确保煤炭企业生产经营活动的顺利进行，意义重大。
一、煤炭企业文化的重要作用
1.煤炭企业文化的内涵
煤炭企业的发展，不仅与物质基础和社会发展的需要有关，也与煤炭企业文化建设密切地联系在一起。
煤炭企业文化是煤炭企业全体员工长期的生产经营活动和人际交往中逐步形成的共有价值观、信念、制度、行为方式的总和。
煤炭企业文化大体上可以分为三个层次，即深层的精神文化，中层的制度和执行文化，表层的实体文化。
（1）精神文化是煤炭企业文化的核心，包括企业的价值观、信念等。价值观是企业发展的最高指导原则，如企业提倡的“诚信、团队、合作、创新”等；信念是企业发展与竞争策略的指导思想。理念决定行为，而行为决定了结果，这是企业文化存在的理论基础和意义之所在。企业统一的价值观和信念一旦形成，将起到一种类似于宗教的神奇作用，促进企业快速发展，从而实现企业目标。
（2）制度和执行文化是支撑企业价值观、信念的各种规章制度和企业的行为方式。煤炭企业劳动条件艰苦，事故多，伤亡大，职业病严重，健全的安全生产、职业病预防等规章制度的建立和切实执行是企业制度和执行文化建设的重点。只有把优秀的文化理念转换为企业的各项制度、各种工作流程和员工的日常行为，才能形成有效的制度和执行文化。
（3）实体文化是指企业集团内部的物质状况。实体文化是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，如厂容厂貌、建筑风格和结构布局、安全环境、现代化的生产和管理设备设施等等, 它反映的是企业各种有形的文化特征。
一个正常发展的煤炭企业必须是这三个层次文化的有机统一，孤立地强调某一方面都不可能获得最终的成功。
2.煤炭企业文化的重要作用
一般地，煤炭企业文化在生产经营活动中体现出的重要作用是：
(1)导向作用。煤炭企业文化通过多种方式来引导全体员工的行为、心理，使员工在潜移默化中接受企业文化所提倡的价值观和信念，并将它作为员工共同的价值观和信念，自觉地将个人目标与国家和企业目标、个人需要与国家和企业需要保持一致。
(2)凝聚作用。企业文化是一根纽带，它把企业员工的理想和追求紧紧联系在一起，使每个员工都产生一种认同感、归属感和荣誉感。这种凝聚作用，使员工产生巨大的向心力和凝聚力，这是企业生存和发展永不停息的原动力。
(3)激励作用。企业文化强调充分尊重和相信每一个人，最大限度地激发全体员工的积极性和创造性，使每个员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。
(4)协调作用。企业文化的形成使全体员工有了共同的价值观念和信念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、交流和沟通，使企业生产经营活动更加有序，更易于协调，有利于企业的良性发展。
(5)约束作用。企业文化在其长期的建设、发展过程中，通过潜移默化的影响能逐步在企业内部形成一定的、公认的群体道德规范和行为准则，这对员工会产生一种无形的约束力，从而实现了外部约束和自我约束的统一，有效地保证了企业健康、稳定地发展。
二、企业文化是煤炭企业的核心竞争力
“核心竞争力”（Core Competence）是1990年美国管理专家C. K. Prahalad 和Gary Hamel在《The Core Competence of the Corporation》一书中提出，他们认为：核心竞争力指的是企业在经营过程中形成的、不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特的能力。
企业文化之所以成为煤炭企业的核心竞争力，其原因在于企业文化最恰当地体现了核心竞争力应该具备的基本特征：
1.能最终实现客户价值最大化，有效提高客户的忠诚度
企业管理成败的关键在于能否全面地、有效地调动员工的劳动积极性。企业文化提供了企业发展的最高指导原则和指导思想、规章制度和行为方式，明确地告诉员工目标是什么，哪些能做或不能做，如何做，从而引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力，为客户提供最好的产品和服务，努力实现客户的价值最大化，让客户在消费自己的产品时就感受到自己独特的文化魅力，产生激动、乐趣、认同和共鸣，从而提高对企业的忠诚度。
2.具有不可模仿性、独特性
核心竞争力应不易被他人所模仿、复制或很快建立，由于企业文化实际上是企业经营理念及其具体体现的集合，是企业在长期的发展过程中，由企业员工所总结、积淀出的文化与管理等方面的卓越成就，在范围上它无处不在，在概念上也非常简单，但难度就在于谁也找不到适合所有企业的文化理念和具体措施，可见，企业文化具有不可模仿性和独特性。
3.具有持久性、可延展性
论文关键词：企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计
目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、tcl等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：
误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。
提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。
关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。
误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。
一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。
误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。
在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。
由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。
第一阶段：认知。
企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。
通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。
第二阶段：认同。
所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。
第三阶段：信念。
