发布时间：2023-07-31 17:00:18
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的保险行业人力资源管理现状样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】保险业人力资源管理；现状；对策
近年来，我国保险业发展迅猛，保险密度和深度不断提升，对完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障和促进经济发展等方面发挥了积极作用。但长期以来积累的发展方式粗放、产品结构不合理、创新动力不足等问题仍然存在，制约着保险业健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源管理息息相关。特别是新常态下的经济发展大环境，对推进我国保险行业转型发展提出了新的更高要求。因此，如何实施科学的人力资源管理，在保险业经营管理中显得尤为重要。
一、保险业人力资源管理存在的突出问题
1.人才供不应求。一方面，我国保险业发展起步时间相对较晚，传统思想认为保险业社会地位不高，难以吸引优秀人才；另一方面，精算、投资、产品开发、信息技术、保险法律等专业人才培养和培育需要一个过程。
2.教育培训投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，补什么”的实用主义思想主导下，教育培训缺乏计划性、系统性。二是培训内容较单一。往往注重销售技能的提升，而放松了对企业价值观、从业动机、职业道德等方面的培养。三是缺乏有效的培训效果评估与反馈。
3.人员稳定性不强。保险公司销售人员大都靠佣金生活，当营销技能或客户资源开发跟不上发展要求时，只能被市场淘汰。而销售人员的流失，极有可能形成“孤儿”保单，增加公司服务的不稳定性和不确定性，不仅影响客户正当权益，而且影响大众对行业的口碑。
4.队伍整体素质不高。保险销售需要专业的销售人才，更需要高学历的复合型人才。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定，需大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但短时期内仍无法彻底改变从业人员学历比例失衡现状。通过人海战术提升销售业绩仍然是不少保险公司的不二选择。
此外，专职营销人员数量少，内勤不兼容岗位未有效分离等问题也较为突出。
二、保险业人力资源管理应采取的对策
1.做好人力资源规划。结合公司经营目标和长期战略，根据公司外部环境（法律法规、行业监管等）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、发展目标）设计出人力资源规划方案，充分运用德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法等多种方法对人力资源需求进行预测，科学确定人力资源供给规模和结构。同时，合理确定岗位工作职责。认真收集和分析各个岗位工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息，确定人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核等方案，合理设计任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，确保“人岗匹配”，杜绝人浮于事。
2.拓宽人才引进渠道。一是在坚持传统“一加一”增员模式的同时，充分发挥互联网在引才选才方面的低成本、广范围、无时间地域限制的优势招募人才。二是积极创新人才脱颖而出的机制。将“公开、公平、择优”的市场竞争机制融入到人才选聘上。一方面，激活现有管理人员队伍；另一方面为更多优秀人员走上管理岗位提供空间。三是实施市场化用工。强力推进能者上、平者上、庸者下用人机制。
3.加大培训资源投入。围绕创建学习型组织目标，从人、财、物和时间安排等方面加大教育培训资源投入，不急功近利、不搞短期行为。同时，积极构建标准化培训体系。通过建立包括培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估在内的标准化培训体系，进一步丰富培训内容，确保培训的计划性、针对性和实效性。培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。可以采取问卷调查法、面谈法等调查方法，从多个角度了解公司目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而科学确定阶段的培训需求。
关键词:保险业;人力资源;开发
中图分类号:F842文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)01-0079-03
保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求,尤其是中国加入WTO三年后,中国保险业大门全面向外资打开,外资保险公司可以在中国所有城市设立机构,外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险､团险､企业年金等品种｡外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”,因此“开闸”后的保险业经营由粗放型､分散化向精益型､集约化转变也是大势所趋,保险市场的开放发展､激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇,同时也加速了保险行业的人才争夺战,无论是中资还是外资,谁能把握机遇,拥有合适的产品,完善的售后服务,谁能培养､打造一流的团队,尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则､能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才,谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟,持续发展｡
一､保险业人力资源开发的现状
1.行业人力资源需求的特殊性
与其他行业相比,保险业的人力资源有着非常鲜明的特点｡保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上,管理人员､专业人员和营销人员｡在地区新保险公司的不断设立､老保险公司的业务扩张中,对行业市场的把握,营销策略的运用,公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面,高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值,行业对有经验的人才有很大的需求;保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才,如精算人才､勘察人才等,在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才;销售､管理人才,保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别,个险方面,他们主要提供一对一的服务,那么销售团队是非常庞大的,从另一个方面来看,销售管理人才进入行业的门槛并不是很高｡除了对一些例如精算､IT等类型的人才,会有相关专业技术的要求,对于销售类型的人才,更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质,而不会特别关注其是否具备保险的专业背景｡很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员,都能加入保险行业去发展｡当然,其中一个不容忽视的问题是,行业目前的营销队伍中,人员的素质参差不齐,如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍,这对于企业的管理人员也是一个挑战｡
2.行业人力资源的缺乏
现在保险行业最缺乏的人才,主要还是集中在有一定保险管理经验的人才｡当外资保险公司受到国民待遇的同时,团险业务也会对外资保险公司开放｡实际情况是,外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域,外资保险公司经营的地域限制取消了,都面临各地分公司逐步设立的问题,为了熟悉当地市场,具有一定人脉,必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营,而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力,也需要招募更优秀的专业和管理人才｡因此,在业务发展的各个层面,都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口｡另外在营销团队的建设方面,保险公司都面临一个共同的问题,即对营销人员招募的难度加大｡毕竟随着行业的发展,机会的增多,他们的选择面也会更宽｡
3.行业人才流动的加快
不管从哪个行业来看,人才流动都是非常正常的｡人员合理的正常流动对公司的经营是有利的｡从员工的角度,员工不断地谋求个人的发展;从公司的角度,公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡,需要人岗匹配,每个职位都是需要经过层层选拔的｡不是最适合人选的员工,或许会有些挫败感,或许觉得在这个公司发展前景不大,或者认为外面的机会更好,待遇更高,那么,他们就会选择离开｡原有本土保险公司也在快速发展,新的机构也在不断成立,市场上的机会很多,原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高｡外资保险公司进入中国的市场后,同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才｡从这个方面来看,在外资保险公司开业的初期,可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人,再通过这部分有经验的人来培养新人,这是公司发展合理的需要,势必会进一步加快行业人才的流动,当然另外存在的问题,一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中,是不是会付出经营成本上的代价,代价有多大;二是从外资公司的本身发展来看,在开业初期,主要人员来自于各个不同的保险公司,各种不同的文化融合在一起,会面临文化冲突,毕竟,这些在行业有一定资历的人,之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印,如何去打造一个共同文化的团队,这对公司而言也是一个很大的挑战｡
4.人力资源的回流现象
人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象,因为行业的发展很快,很多保险业务也对外资保险机构开放,市场机会也比较多,人员的流动也比较快,而很多从某个保险公司出去的员工,会考虑再回到公司｡其实,每个人的价值观和职业发展观都会发生变化,离开几年之后,这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司｡这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性､业务发展的稳定性等｡当初员工选择离开的时候,可能发现其他保险公司机会更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前对新的团队､新的领导层并不了解,当实际开展工作时,发现合作会出现问题,彼此风格不符,整个公司的发展不稳定,业务操作不规范等情况,而这些并不是新公司能提供更好的职位､更好的薪资所能解决的问题｡分析这种人力资源回流,主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇,另一方面是个人的择业观｡目前,保险行业从业人员都比较年轻,择业观的培养需要一个过程,特别是当外部机会很多的时候,他们是很容易被吸引的｡另外,保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司,并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚,业绩的稳定增长才是最重要的,这是保险行业的人力资源管理特点｡
二､人力资源开发的理念和措施
1.留住人才
公司留人,从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题｡在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致,如果在价值观上与公司不符,与公司的文化冲突,即使你用高薪来聘请,也是留不住他的｡在用人方面,如何把合适的人放在合适的位置,如何为他提供更好的发展平台,如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划,这是高层､人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的｡很多员工离开公司,很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间,怎么给员工发展的空间,这是值得很多人力资源管理者研究的课题｡所以,作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说,在最初招聘选人的时候,就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位,比如说沟通能力,因为沟通能力对从事保险业很重要,专业知识在很大程度上都是可以培养的,而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变｡
2.培训人才
保险业人力资源流动较快,尤其是一批一批的新员工会进入到公司｡大部分保险公司的经验是老人带新人的方式,公司最初进入到某个地区时,往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场,并且培训本地市场招聘的人员,这是一种培训的文化｡从人力资源开发的角度来说,如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人,从个人的职业发展来看是很难得到提升的｡其实每个员工进入公司,对个人发展都有期望,他也不希望一直停留在一个岗位上｡对于每个员工而言,将他们的业务知识传授给新的员工,并不意味着他的位置将被替代,也不意味着他将失去竞争力,而是他将有一个更大的发展空间,他将有机会去学习更多的东西,了解更多的领域｡
保险公司在创立之初,不得不从同行业中“挖”人｡从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作,为企业创造效益,但这些人以前接受的是一种企业文化,来到新公司就要适应另一种企业文化,尚需一段调适期和磨合期,两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应,可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值｡但当企业的发展进入成熟期后,人力资源管理体制､用人机制及培训体系业已建立,这时就不能单纯从同行业中引人,而转向为公司培养自己的人力资源｡
3.配置人才
当保险公司进行业务扩张时,需要有经验､了解公司业务操作流程的员工来拓展业务,保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去｡一方面要考虑派哪些员工出去,另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派｡另外,每一个地区的人力资源状况不同,因此,不可能用统一的方法来解决各地的人才配置,一个企业内部,最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性｡另外,在财务和成本控制上比较严格的公司,一般在业务上不强求快速扩张,公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理｡这就需要优化人员配置,在增加员工的计划方面进行严格控制,在岗位设置上也讲究精简｡每个员工被要求培养成多面手,同时,要求对员工的培训要强调效率问题,在同等保费收入的前提下,投入的人力达到最少｡
保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”,即招纳庞大的营销队伍,这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力,公司喜欢这样的战术,原因是明显的,这些人不会给公司造成人工成本上的压力,因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的,没有最低保障工资,没有各种社会保险费用,有的甚至没有正式的劳动合同,公司则采取的是“优胜劣汰”法则,这种关系是公司业务委托保险业务人的一种关系,而非一种正规的劳动关系｡从公司短期发展来看,这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量,但是从长远来看,这些社会人员素质参差不齐,团队实际上是一把双刃剑,如果再加上培训不足,在营销人员“一对一”的客户服务中,就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机｡
4.人才备份
备份来源于IT词汇,在IT中的解释是为了防止信息､文件损坏和丢失,同样道理,人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具｡无论是保险业还是其他行业,需要备份的人才一般是一些“核心的员工”｡“核心员工”通常存在“不可替代性”,因此让保险业的管理者头疼,因为只要可能存在“不可替代性”的因素,就确实是一个企业需要深思的问题,就更需要公司有未雨绸缪的思想｡如何做好人才备份,不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训,使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占;另一方面,尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关｡对于精算､勘察､医疗等技术岗位的某些重要职位,采取了设立后备人员的培养计划,让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作,或是给这些技术岗位的人员配备助手,潜移默化的以“同事､助手”关系建立一种“师徒”培训机制,一旦发生这些岗位人员的流失,则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失｡
另外,建立完善的计算机人力资源信息系统,公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施,有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人､留人政策｡同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务公司通过合作也可以建立有效的人才备份,因为职业介绍所和劳务公司往往有大量的人才信息和储存机制,具有“人才银行”的特点,这样既能减少备份人才的成本和精力,又可以减短招聘人才的时间,尽最大可能来减少员工流失带来的损失｡
5.企业文化激励
关键词：ERP；保险行业；SAP
中图分类号：TP317 文献标识码：A DoI: 10.3969/j.issn.1003-6970.2012.05.033
The Application of ERP(SAP) in Insurance Industry
LIU Shu-ying
(China Life Insurance Limited by Share Ltd research and development center, Beijing 100000)
【Abstract】erP (SaP) as an important business management software, has its unique characteristics, most obvious in its high degree of integration, stability data strict logic, this article on erP (SaP) in the insurance industry applied research and analysis, erP (SaP) in the insurance industry to make contributions through this study.
【Key words】erP; Insurance industry; SaP
0 引 言
随着技术创新和经济一体化的进程的不断推进，在市场经济不断发展的今天，企业管理对经济活动的促进作用日益彰显，也越来越受到企业的关注。企业竞争已不仅停留于传统的产品销售的竞争,供应链的管理也已经成为左右企业发展的重要因素。企业对成本的控制已经成为企业竞争力的一个显著标志。相应的，ERP软件应运而生，得到了社会上大多数企业的广泛运用，作为目前全世界排名第一的ERP软件，SAP——企业管理解决方案的软件，有着其独到的特色，最明显之处在于其高度的集成性、稳定性还有数据严密的逻辑性。对于转轨期的中国而言，保险业作为一个潜力无限的行业对于ERP（SAP）的运用也变得迫切了。本文主要阐述了关于ERP（SAP）在保险行业中的运用，具有独到的现实价值与意义。
1 ERP（SAP）的概述
ERP（企业资源管理计划）是基于先进科学的企业管理思想的基础上，通过对信息技术的应用，实现对整个企业资源的一体化管理。ERP是一种可以提供跨地区、跨部门、甚至跨公司整合实时信息的企业管理信息系统。
SAP的一整套程序是针对所有企业的一种数据和应用集成方法，它将业务和技术进步融入了一个综合性的高品位的标准系统，即商品化软件系统。SAP是ERP解决方案的先驱，它可以为各种行业、不同规模的企业提供全面的解决方案。自1972年起，其软件的有效性和可靠性已经被数十个国家的上万家用户所验证。
2 ERP（SAP）在保险行业中应用的研究意义
继电子商务的热潮过后，ERP（SAP）又再度成为各行各业所关注的热点问题，ERP 中的SAP已经被80%的世界500强的企业所采用，SAP已经成为全球一流企业的管理软件的首要选择，如此优秀的ERP软件对企业管理水平的提升能力已经得到大多数企业的普遍接受与认可。
在信息化与经济化的建设过程中，每个行业的企业客户都希望能够以最小的成本换取最大的效益产出，保险行业特殊的行业形势所带来的巨大的风险性对于成本-效益的产出方面的要求似乎更为严苛，因此ERP（SAP）在保险行业的应用也显得如履薄冰，举足轻重。一般来说，寿险公司的利润来源有三项，即死差益、费差益和利差益。对于我国寿险公司来说，由于死亡率的设定基本上要依据保监会公布的生命表，所以无法获取很大的死差益，或者至少不能在目前确认未来可能产生的死差益。费差益的获取更加困难，因为市场竞争不断加剧，保险公司的费用支出不可能大幅低于设定的费用率。实际上，很多小的寿险公司由于没有规模效应，一直在背负着沉重的费差损。近年来，部分保险公司在过分求大求快的急功近利思想指导下，不重视盈利模式的研究，在盈利及偿付能力上都不同程度地出现了问题。所以，选择合理、成功的盈利模式是公司实现盈利的重要保证，也是实现寿险公司目标的重要途径。所以，在市场竞争不断加剧情况下，计算每个险种、每个区域、每个销售渠道的费差益显得很重要。所以，ERP在保险行业成本控制过程中，运用成本-效益的估计方法，能够有效地预测和控制保险行业的风险程度，从而使得保险公司能够及时采取有效措施应对风险，减小损失。
产品的成本和收益是关乎于企业生存与发展的两大关键因素,成本的降低永远是企业管理者的目标，在保险行业的应用的相关研究分析具有极其重要的现实意义，对转轨期间的中国的保险行业的未来发展前景具有很深远的影响[4]。
3 ERP（SAP）在保险行业中应用的内容3.1 ERP（SAP）在保险行业中应用的背景
在未进行行业信息化之前，保险行业为什么会诉诸于ERP（SAP）在行业中的运用？其主要原因为以下三个：
首先是行业的外部环境发生了变化：在全球经济一体化的总体趋势下，我国保险业与国际接轨是必由之路，随着我国加入WTO后，我国在加快保险市场对外开放步伐，因此保险行业必将在未来面临更为激烈的市场竞争[5-9]。
其次，从市场体系架构来看，原保险市场较大，再保险市场很小；市场发展速度很快，而相应的监督和法规的发展速度较慢，保险中介混乱，违规现象严重，权力运作、官方管制使各保险主体在市场中处于不平等地位[5-9]。而且这种低效率的行业内体系，使得保险行业无法实时获得利润和成本的准确数据，信息不对称使得保险行业面临巨大的风险。因而，ERP（SAP）系统的出现也给信息的传递、交流与沟通带来了很大的便利。
此外，企业与居民在逐步提高保险意识的同时，也不断增强了对保险的选择意识，对保险行业的需求呈现出多样化和专业化的趋势。引入ERP（SAP）系统在确定借助行业信息化改造以应对挑战之后，信息化解决方案的选型工作就成为了主要议题[5-9]。
3.2 ERP（SAP）在保险行业中应用的项目实施
保险行业保单生命周期长，对人财物信息集成度要求高。全球保险行业的普遍选择就是针对保险行业特点的、以企业资源计划（ERP）为核心的电子商务套件[10-12]。其中，SAP系统具有功能先进性、安全性、可扩展性、适应性、价格等进行全方位的功能特点。此外，SAP系统功能触及操作层面，功能强大，具备先进的管理思想和拥有科学的管理工具。财务系统实施财务会计模块、管理会计模块、资金管理模块；资产系统实施资产管理模块、物料管理模块、项目管理模块、租赁模块；人力资源系统实施人事管理、组织机构管理、工资核算、时间管理、培训和和商务事件管理、招聘管理、人事发展、薪酬管理等模块。通过引入信息时代先进科学的管理思想，运用流程再造理论，实施会计流程、人力资源管理流程重组，优化财务、资产、人力资源管理信息化的IT环境，实行财务、资产、人力资源集中管理模式。由于SAP公司在国内保险行业实施经验比较少[10-12]，SAP在保险行业的运用具有一定的探索性以及先驱性。
SAP多账套一般是多数据库实现的,一个数据库对应一个账套; 会计原则是处理会计事项所依据的规则，是在长期会计实践的基础上归纳形成的。会计原则对于会计人员选择会计政策具有重要的指导作用。然而这种会计原则[13]，并不是一般会计原则，即《美国习惯称为公认会计》原则。多会计准则并行管理、可以实现同时出具多准则，如中国大陆准则、香港准则的会计月报。
财务集中管理就是借助现代网络通信技术，建立集团和成员单位完善的财务数据体系和信息共享机制，从而在战略上实行集中监控，整合财务内部资源，防范决策风险，提高效率。通过定义规范、设置权限、授权操作等，达到集中的资金管理、集中的全面预算管理、集中的内部审计管控、集中的数据分析的目标[14]。
此外，SAP R/3财会子系统提供了特殊分类帐模块，可为保险行业提供特殊的计算功能。在此模块中，一个特殊分类帐可以通过对科目的设置（如成本中心、产品等），从不同的视角来反映科目的余额。保险企业可以对每一个分类帐进行计划、分配和货币转换处理。这些特殊分类帐也能自动根据实际业务的发生实时进行更新，满足我们对不同的报表的要求。利用上述功能模块，根据企业对保单生命周期费用分析的不同需求而进行不同的处理。在SAP系统中，各级财务人员可以将不同性质的费用，详细的分配到不同等级的保单生命周期费用类之中，同时输入费用发生至成本中心。在记帐到成本中心会计模块的同时，该费用则会从记帐到特殊目的分类帐中（其中，特殊目的的分类账是指带费用分类信息和成本中心等信息）。信息在进行费用分析以后，在特殊目的分类帐中，我们可以利用SAP所提供的便捷的报表编辑工具来定义各种所需要的费用，形成报表来进行保单生命周期费用的分析，这样就实现了从不同程度对保单进行了获利能力分析。
4 ERP（SAP）在保险行业中应用未来前景的一些建议
通过上述阐述，我们发现当前激烈的竞争形势以及保险行业面临的巨大风险，这使得ERP（SAP）在保险行业中的运用呈现出燃眉之势，本文将从下列两方面进行讨论。
一方面，要加强保险行业对ERP（SAP）系统的重视程度。保险行业中相关企业领导的支持和参与是企业运用ERP（SAP）系统是否成功的关键。这项系统的实施体现在各方各面，主要包括以下几个方面：人力、物力和资金的投入；部门之间需要在统一的计划下，协调地开展工作；企业管理机制、组织机构、管理模式和方法的重大调整；协调人们的思维方式和行为方式产生的阻力等[10-12，15]。
另一方面，要加强保险行业的相关组织管理结构，为ERP（SAP）系统的使用奠基准备。保险企业应当统一领导，分级管理，成立专职项目小组，主要在于形成适合关键用户、最终用户与专项小组三层组织相结合的模式，其中的每一个功能小组的组成都是由保险企业和SAP员工共同组成，这样才更加全面完备的实施ERP（SAP）系统在保险企业中的作用。
参考文献
[1] 徐正波.浅谈ERP项目实施与会计角色的转变[J].华章，2009，(05).
[2] 陈秋兰.企业资源计划(ERP)财务管理应用[J].现代企业教育，2009，(02).
[3] 杨从印，陈金银.企业应用ERP存在的误区与应对策略探讨[J].理论月刊，2003，(04).
[4] 胡楠.寿险公司盈余管理研究[D].厦门大学硕士论文，2007，08.01.
[5] 蒋永辉.中国保险业现状与发展趋势[N].上海金融报，2001-04-07
[6] 蒋永辉.中国保险业面临的挑战和发展[J].海南金融，2000，（07）.
[7] 金融保险业_互动百科[DB/OL].hudong.co.
[8] 郭颂平.广东财险市场现状及其发展趋势[J].华南金融研究，2001，（04）.
[9] 袁宁.美国友邦保险有限公司深圳分公司发展战略研究[D].兰州大学硕士论文，2009.04.01.
[10] 张宏伟.企业信息系统建设策略及选择[D].吉林大学硕士论文，2005.05.08.
[11] 杨金萍.ERP实施七关键[J].每周电脑报，2004，（44）.
[12] 杨金萍.ERP在新华人寿的应用[N].中国保险报，2005-05-11.
[13] SAP R/3系统的财务会计结构[DB/OL]. fanwen114.
关键词：人力资源；存在问题；对策
中图分类号：F27文献标识码：A
人保财险广东省分公司，现拥有21个地市级分公司，员工和人15，510人。是全国人保系统业务规模最大的省级分公司之一，也是广东省财产保险行业中保费规模、市场份额最大的一家公司。2010年保费收入达到106亿元，市场份额33.86%，占据同业市场主导地位，作为一家老牌国有控股保险公司，除了拥有品牌、网点、技术等优势外，专业人才众多一直为同业所羡慕。多年来，为保险行业培养和输送了大量专业人才，为整个行业发展作出了贡献。虽然人保财险广东省分公司在财产险同业市场上一直处于领先地位，但如今也面临着如何保持发展后劲，提高发展质量等一系列问题。一是近年来业务发展速度落后于市场主要竞争对手，2010年保费收入增长18.3%，落后于广东财险市场平均增长率约10%，更是大幅落后于主要竞争对手27%；二是市场份额逐年降低，4年来下降了4.03%；三是国内排名下降，广东人保财险保费收入一直是人保系统的排头兵，但2010年上半年已被江苏省分公司超越，其他省分公司也有赶超的势头。如何做到让广东人保财险又好又快地发展，除了解放思想、转变观念、改革创新、牢固树立效益第一的经营理念，持续深化运营变革，强化内控管理，防范经营风险，走协调发展之路外，人力资源是决定因素。人力资源是公司的第一资源，是持续推动公司发展改革的根本动力，人力资源素质决定了公司未来发展能力，决定了公司奋斗目标能否实现。
一、人保财险广东省分公司人力资源存在的主要问题
（一）人均产能不高。虽然公司保费突破100亿元大关，但人均产能不高，人均保费、人均利润落后于主要竞争对手，在全省20家分公司中，人均保费低于万元保费指标的就有12家，人均产能较高的分公司主要集中在珠三角，而非珠三角分公司普遍相对较低。
（二）普遍存在隐性用工。依据《劳动合同法》规定，用工必须依法签订劳动合同，购买各种社会保险，但在所属分支机构中，不经审批，私自录用现象时有发生，随意突破上级下达的用工总量控制数。一是存在违反政府劳动部门政策风险；二是存在因违反《劳动合同法》存在经济补偿风险；三是不能真实反映公司经营成本，加大了人力成本。
（三）员工队伍专业化水平不高。公司技术序列员工占比达到总人数的52.8%，但专业素质不高，专业水平有待进一步提高。以财务岗位为例：财会专业毕业人员占比为71.9%，其中本科及以上财务专业毕业人数占比为38%；大专财务专业毕业人数占比为29%；中专及以下财务专业毕业人数占比为4.9%。以上数据包括了在职学习，剔除在职学习外，全日制财务专业出身的员工占财务岗位总人数的44.7%，全日制本科毕业生仅占20.2%，部分分公司没有全日制本科及以上的财务专业人才。
（四）公司核心专业技术架构尚未完善。最为体现保险公司专业技术能力的精算、核保、核赔岗位，其专业技术架构建设尚未成体系，不利于公司核心专业人员的发展和提升，更难以落实专家治司、技能制胜的公司战略。
（五）基层一线管理者队伍老化
1、在全省下属20个地市分公司中，区县支公司、营业部经理的平均年龄40岁以上的分公司有17家，平均年龄最高达到44.8岁。
2、区县支公司、营业部经理学历为本科以上的人数，占该分公司区县经理总人数50%以上的分公司只有6家，不足20%的有3家，最低的地市分公司下属区县支公司、营业部经理学历为本科以上的人数仅占该公司区县经理总人数的9%。数据中所提取的本科学历包括了在职教育，如果只统计全日制本科学历，则人数会更少。
3、支公司、营业部班子缺少后备人选，有的基层公司新人补充较少，多年没有招收大学生，从当地选拔年轻后备干部的难度很大。
（六）员工队伍需进一步优化。目前，员工队伍中本科以上学历只占约30%，中专以下的就有25.5%，员工队伍的整体素质需要进一步提升，在员工所从事的岗位中，管理和技术序列的占比75%，从事展业的仅占20%。
二、提升人保财险广东省分公司人力资源素质的对策
（一）树立科学的人力资源管理理念。人才是保险公司最大的资源，也是保险公司最大的投资，广东人保财险既要重视业务发展，更要坚持实施人才强司战略，充分认识到加强人力资源管理是实现公司可持续健康发展的重要基础，是打造公司核心竞争力的必然选择，全力打造具有竞争力的人力资源管理体系，建设一支适应公司发展的高素质人才队伍，形成尊重知识、尊重人才，鼓励优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。根据公司的实际情况和长远发展趋势，制定中、长期人力资源开发计划，创新人力资源管理机制，从传统的人事管理，转变到着重人力资源开发、知识递送、知识管理上来。
（二）建立适合公司发展的人力资源规划
1、分类确定员工总量。要改变公司员工数量众多但素质不高的现状，依据公司业务规模合理确定员工总量，下达人均保费指标，并依据这一指标作为人员增长条件，确保公司有效益地发展，防止采用人海战术广设网点大量增人。
2、员工队伍分类管理。对各级管理人员、核心岗位的技术人员，如省分公司具有业务管理、审批职能等岗位必须采用高素质人员，这些岗位准入学历条件为本科以上，签订总公司版本劳动合同；对一般性业务岗位，从事展业工作等岗位，如地市分公司以下技术序列、展业序列等岗位，准入学历条件为大专以上，可以签订总公司版本或地方版本劳动合同；对从事辅岗位工作的可采取劳务派遣方式，学历可要求中专（高中）以上。对不同层级岗位员工采取不同岗位准入条件，有效保证岗位能力的匹配性。
3、严格员工准入标准。员工招录必须符合岗位任职资格条件，年龄一般为35岁以下，所以员工录用由省分公司审批。对招收高素质的人员，由省分公司统一公开实施招聘，必须经过统一笔试、面试，最后由公司招聘委员会通过，其他人员可由地市分公司实施招聘，但必须经省分公司审批，改变过去录用存在标准不高，缺乏统筹性等，把好入口关。
4、根据公司发展不同阶段及时调整岗位设置。及时梳理和优化内部操作流程，调整岗位职能，有效防止职能不清和工作量不饱和造成的机构臃肿。
5、打通销售人员上升通道。目前，员工直接从事展业销售工作的人员比例不断减少，仅占总人数的20%，大量从事销售工作的是人、地方版劳动合同制人员，人由于他们不是公司员工，对公司文化认同度低，没有归属感，他们的养老、医疗等实际问题也没有解决好。对这部分人员，必须给他们搭建上升通道，让销售人员以业绩为依据，从签《合同》起，依据业绩发展到签订《劳动合同》，从业务员上升到资深业务经理，以绩效贡献定收入，从而有效稳定一线销售队伍。
（三）优化员工队伍结构。首先，要加大人才引进力度，每年由省公司统一配置，有计划招收大学本科以上毕业生。从2003年到2010年，人保广东省分公司共招收近千名大学本科以上毕业生，大大提高了员工的整体素质水平，但在各地市分公司中很不平衡，个别地市分公司多年不招收新人，形成人才断层。在人才引进中要不拘一格，特别注重从地方政府中引入中高级人员补充分支公司领导班子；其次，加强考核，对考核不合格的及时淘汰，打通人员出口；再次，给予老员工出路，对长期在公司工作，因年龄大、技能退化、身体不好的考虑给予企业内部退养，腾出指标名额补充新人。
（四）提升基层管理者能力素质。针对基层一线县区支公司（营业部）领导班子年龄偏大、学历低的状况，一是加强对基层管理者的培训，每年轮训一次以上，提高他们的管理水平；二是设置任职年龄限制，一般情况超过年龄的不再聘任，让年轻人早接班，每个县区支公司领导班子要有1名35岁以下大学本科以上学历的成员，大胆培养提拔“80后”高学历青年员工；三是加大干部交流力度，采用领导干部交流任职、青年干部岗位交流、后备干部异地任职、上下级分公司挂职交流等方式开阔基层管理者的视野和思路；四是严格考核，真正实现“能者上、庸者下”，打通干部能上能下通道。
（五）树立培训是投资的理念，造就高素质员工队伍，构建学习型企业。倡导全员学习、终身学习和团队学习的理念，制定适合公司实际的中长期培训规划，实施全员培训，突出对经营管理、专业技能等方面的培训，着力培养管理型、专家型、技术型各类专业人才，建立先培训后上岗和在职定期进修制度。高层管理人员3年培训不少于45天，中层和基层管理者每两年脱岗轮训一次，每年培训不少于12天，业务人员、展业人员每年培训不少于12天。打造内训师队伍，构建具有公司特色的教材体系，统一培训项目和课件，保障培训经费的落实。
（六）优化岗位结构，提升专业技能。着力解决公司管理、技术序列人员占比过大的现象，严格控制内勤人员数量，实施量化考核，新进人员优先充实业务一线，把资源投放展业一线。建立适合公司特点的核保师、核赔师、精算师等专业技术系列，对专业技术人员实行考试定级，实施持证上岗制度，落实专家治司、技能制胜战略。
（七）加强信息技术应用，提升人力资源管控水平。完善HR系统，扩展功能，开发人力资源操作服务软件；HR系统要与各业务管控系统相对接，未进入HR系统人员不能进入各种业务系统，未经HR确认不能获得相应业务授权。所以，人员薪酬必须通过HR系统发放，保证薪酬的规范性、合法性，有效防止分支机构不经审批擅自招收人员。构建HR系统人员信息与用工管理、业务授权、薪酬发放的综合管控平台。
（八）构建和谐的企业文化。无数成功的经验以及我国不少优秀企业崛起的事实表明，优秀的企业文化作为企业之魂，不仅代表着管理科学发展的最高境界，也是管理科学发展的必然趋势和必然要求，文化竞争已经成为市场竞争的重要内容，保险公司之间的竞争最终体现为企业文化竞争。人保财险广东省分公司应以先进文化塑造人，增强公司核心竞争力，大力弘扬“以人为本、和谐奋进”的企业文化。
1、通过企业文化建设，明确公司共同愿景。“做人民满意的保险公司”勾画出了公司未来蓝图，激发员工奋发向上的进取精神及献身保险事业的光荣感，凝聚了人心，鼓舞了士气。
2、通过企业文化建设，规范广大员工行为。使公司的管理工作进一步科学化、高效化，切实建立和完善各项规章制度，使员工熟知制度规定，不仅十分清楚应该怎样做，还应知道怎样做才是最好的，使制度规范成为员工的自觉意识和行动准则。
3、通过企业文化建设，把员工的思想行为和企业的发展引向同一方向。正确处理员工自身利益和公司利益之间的关系，公司的发展来自于每个员工的共同努力，离开了公司的整体利益，员工的个人利益就没有了保障，形成公司和员工共同的价值观，树立“公司靠我发展，我靠公司生存”的观念。
4、通过企业文化建设，树立良好的企业形象，实施品牌工程。良好的企业形象，对内增强员工自豪感和凝聚力，对外具有巨大的联系客户、沟通社会、展示品牌的吸引力和感召力。
关键词：信息化时代；保险销售；问题；对策
保险，是指将有意愿的保险金收纳起来形成集中的保险基金，用以补偿被保险人的损失，依靠风险转移机制，分散个人风险，分摊损失。保险行业为人们提供了规避风险的途径，即人们通过一些途径和手段将生活风险最小化，由自己承担转变为公众集体承担。在信息化、大数据化的时代，保险行业作为存在大量数据信息，亟须信息快速传递和转化的行业，革新是必然之举。目前我国保险行业处于红海阶段，面临和问题较多，在销售环节中存在诸多弊端，亟须探讨解决。
1.我国当前保险行业的发展趋势
改革开放以来，我国市场经济体制发生了改变，市场也相对宽松，保险行业有了足够的发展的空间，在经过国内市场的考验与洗礼后，保险行业也得到了一定的发展，在我国市场上有了一定的占比，各种保险体制得到了完善，健全了保险公司的工作制度和服务规范，有了一定的法律法规对保险行业进行了规范。保险行业在我国的发展前景非常广阔，结合当前的发展趋势，保险行业应该向互联网+的方向发展，融合互联网技术对保险行业进行进一步的革新，是推动保险业良性发展的积极动因。
2.当前保险销售中面临的问题
2.1 发展市场比较狭隘，扩展的客户范围还比较小
做好保险销售，首先要扩展市场。当前的保险行业发展主要集中在城市地区，尤其是比较发达的城市，在发展略落后或者较偏远的地区，保险行业发展相对较滞后，保险公司和专业保险机构相对较少，开设的保险点也相对较少，可以说几乎没有什么市场，影响范围也比较小，但是我国发达城市的市场占比小，更多的受众市场应该是在中小城市，可以说，保险行业能开发的客户以及市场还很广阔，还有很多县级及农村市场也有待开拓。
2.2 人们对保险的概念不是很了解，销售渠道不畅
发达城市中人们对保险的了解可以说很透彻，也有很多人因保险而受益，但对于一些发展缓慢的城市以及农村来说，人们对保险并不是很了解，甚至存在一定的误解，认为保险行业与传销无异，都是不正当的行业，因为有误区，所以人们对保险涉及很少，也很少去购买。而且，也可能是保险的规定，每年必须缴纳一定的金额而且必须有一定的年限，这样一来，人们对以及投入进去的资金就会有更大的顾虑，所以，很多人选择将钱存到银行而不是购买保险，这些都给保险销售制造了障碍。
2.3 保险行业与互联网联系不紧密，发展技术相对传统
现行的保险发展方式与互联网联系还不是很紧密，保险知识在网络上普及率还不高，很多客户在购买保险时都是与保险公司签订一份购买合同，双方各自保管，属于书面档案，需要仔细保管，但还是有丢失的可能，而且，保险公司也不具有电子合同，储存非常不方便。大数据时代，保险行业亟须互联网技术的加持，人们也可以更方便地了解到有关保险的知识，消除误解。
2.4 保险从业人员素质参差不齐
保险行业属于一种风险行业，其中的工作人员主要依靠业绩来挣取工资，有很大的不确定性，目前，保险行业工作人员招聘渠道较为广泛，内部培训系统也不健全，导致从业人员专业素养参差不齐，而行业也没有对从业人员学历和知识水平进行明确的规范，也就是说，保险行业的入职门槛不是很高，这样，工作人员的业绩就算很高，对公司的长期有效发展也没有好处，这些都是影响保险行业发展的痼疾。
3.面对保险销售问题的相应对策
3.1 积极利用多媒体技术对保险进行宣传
现在很多商品的销售方式都是借助多媒体进行宣传，先提高商品的知名度，让公众对产品有一定的了解和认知，保险行业也应如此利用网络、电视等进行广告宣传，比如，之前的人寿保险利用姚明进行广告宣传利用明星效应让公众对产品充满好奇与信任，让产品更快地打出市场。增加公众对产品的了解，解决上文中我们提出的公众误解的问题。
3.2 加大投入科学扩展市场，建立畅达销售渠道
上文中我们提到了中小城市以及农村市场，这是保险行业涉及不足的一些地区，所以，保险公司应该派出专业人士对这些地区进行拓展，发展更多潜在客户，同时投入相应资金，让潜在的市场能够形成并能持续发展。合理扩展保险行业的市场，让保险行业可以涉及的范围越广，拥有更多的受众。有了专业的保险机构，保险的销售也就有了实体的执行机构，在下级市场的渠道也就更容易打通。
3.3 招收专业从业人员，提高机构整体素质
针对保险行业当前的工作人员整体素质参差不齐的现状，保险公司在招聘时应该提高入职要求，招收更多高素质人才，提高公司的整体效益，尽量使用大学生，大学生是一个新鲜的群体，他们的创造力和创新能力都比较高，对公司的热情也比较高，保险行业需要这样新鲜血液的注入，让保险行业充满活力。同时还要加强内部的专业培训，让更多的从业者走上良性的发展轨道，在提升个人综合素质的同时，也提升了公司发展的内驱力。
结论
总之，保险行业在信息化的时代背景下，充满了广阔的空间，作为保险行业从业者，我们要随时保持高度的活力去应对革新和机遇，同时要积极培养需要更多的专业人才，通过内部革新实现对保险行业进行改造，只有这样，才能为保险的销售创造更优质的条件，保险理念和价值才能被更多的人接受，保险业的发展才能紧随时代步伐，更好地服务社会。
参考文献
关键词：激励理论；人力资源；建议
中图分类号：F84 文献标识码：A
收录日期：2014年1月20日
21世纪是一个知识经济蓬勃发展的时代，处于社会主义市场经济体制下的企业之间的竞争越来越大，企业想要在这场竞争中立于不败之地，就必须充分发挥人力资本的优势，使人力资本成为推动企业发展的重要引擎，使每一位员工都能在激励机制的作用下，充分发挥自身才能。在现代企业管理中，合理有效的利用激励理论，调动员工积极性，发掘员工潜能，留住人才，用好人才，显得尤为重要。
一、激励理论
“激励”从字面意思上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以把激励定义为调动人们积极性的过程。可以说，就是通过激励的手段和方法，使人产生某种需求欲望并产生目标，进而产生动机并有所行动。
激励理论发展到今天已有一百多年的历史，其内容也越来越丰富。西方国家数百年来逐渐出现并流行的激励理论，主要有美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，阐述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，认为低层次的需要满足以后才会有高层次的需要，不免机械化；而耶鲁大学的奥德佛重组马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为三个核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth），所以称之为ERG理论，各种需要可以同时并存和发展；赫兹伯格提出的双因素理论指出和工作本身相关的需要具有激励作用，而和环境相关往往只能起到保健作用。美国心理学家麦克利兰认为，人在发展过程中的成就需要也能起到激励效果，而亚当斯认为人的需要在满足自身发展的时候也往往注意到横向或者纵向的公平，弗鲁姆提出的期望理论认为是不是起到激励作用除了是否经过努力完成的概率，还要看效价。
二、中国平安激励机制现状
中国平安保险（集团）股份有限公司于1988年诞生于深圳，是中国第一家股份制保险企业，经过二十多年的发展已成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，对员工负责，生涯规划，安居乐业。
1、物化激励层面。平安采取了“631”或“721”原则。每年平安都会进行年中和年末的考核，其结果与员工的薪酬直接相关，有30%或20%的绩优人员得到大幅加薪，获得物质奖励，另外10%人员则处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。
2、精神激励层面。平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，让员工写平安日记，使员工看到自己的职业前景和未来发展的方向，由此产生不断进步的动力。平安致力于“以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。”
3、完善的福利保障。（1）中国平安业务人员具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障项目的保费由公司承担，使员工没有后顾之忧。（2）团体保险保障金额如表1所示。（表1）（3）绩优人员可享有国内各地及国外旅游待遇。
三、中国平安的激励机制存在的问题
第一，平安采取的“631”或“721”原则。员工薪酬与业绩直接相关，业绩高薪酬高，业绩低薪酬也低，造成两极分化严重，薪酬低的员工压力加大，积极性减弱，容易造成人才的流失。
第二，员工晋升通道单一，岗位少。平安将员工分为两类：高级管理人才、销售精英。高级管理人才的晋升渠道为：试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理。销售精英的晋升渠道为：试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。但实际上，大部分员工都是按照第一种晋升渠道晋升的，使得员工的个性无法得到充分发挥，不能人尽其用。
第三，激励手段不是很多。平安虽然在物质层面上给予绩优员工物质的奖励和国内国外旅游的机会，但是人数太少，无法奖励大多数员工。在精神层面上，让员工写职业生涯规划，对未来有明确的发展方向，并对不同级别的员工进行多方面培训，这是很值得借鉴的。激励手段多种多样，可以有效地激发员工积极性，使员工对企业有更多的归属感。
第四，激励过程缺乏员工参与。平安不管是物质激励还是精神激励都是由上级制定的，员工只能被动地接受，激励的结果也没有得到反馈，这就无法得知激励的效果，对员工的激励作用就会减弱。
四、如何提高激励水平的建议和方法
1、物质激励。俗话说：“民以食为本”，充足的物质对员工来说是最基本的生活保障，所以物质激励对员工来说还是非常重要的。虽然平安在每个阶段都会出各种激励方案，完成目标的员工会得到不同程度的奖励，但是这种奖励只是对于完成业绩的少部分人，无法起到激励大多人的作用，所以企业要通过制定多种不同类型的物质激励方案，对员工进行物质奖励，将有效提高大多数员工的工作积极性。
2、精神激励。管理者在进行物质激励的同时还要注重与精神激励相结合，平安对于员工自身的关注较少，精神激励不到位，因此要加强员工的精神激励，不仅要满足员工的物质需求，还要满足他们的精神需求，要做好精神激励就需要企业制定完善的培训机制，关注员工成长，经常对员工进行表扬，让员工认识到自我价值的实现，将物质激励与精神激励结合起来，才能发挥最大的功效。
3、注重内在激励。物质激励和精神激励只是对员工的外在激励，内在激励对于提高激励水平同等重要，成就、工作本身和晋升等就是内在激励。保险行业所需要最多的就是业务人员，所招聘的大多也都是业务员，岗位设定比较单一，流失人才的可能性较大，因此企业留住人才，就要以人为本，注重工作本身对员工的价值和吸引力，在充分了解员工兴趣爱好的基础上，为员工提供合适的岗位，使员工能通过自身的努力获得上级认可，得到晋升，满足员工的高层次需要。
4、薪酬激励。薪酬激励是最重要的激励方式，同时也是企业最容易做到的，基于公平理论的薪酬激励，会充分发挥员工工作的积极性和创造性。平安的薪酬体系是不太合理的，刚性地按照业绩来衡量人才，容易有失公正，平安可以通过制定公平合理的薪酬管理制度和完善的绩效考核体系来保证公平性，在制定薪酬标准时要考察本地区同行业相似规模的平均薪酬水平，通过有竞争力的薪酬体系来留住企业发展所需要的人才。薪酬还必须与完善的绩效考核体系相挂钩，才能做到公平公正，因此还要制定完善的绩效考核体系，奖励优秀的工作业绩，以此来达到利用薪酬激励员工的目的。
5、制定不同的激励方法。我国教育制度的不断完善，使得高学历人才越来越多，拥有高学历和丰富工作经验的人员不断加入，职员队伍正在朝着多元化方向发展，对于不同类型的员工要采取不同的激励方法。平安的人才队伍也在朝着多元化的方向发展，而两种晋升渠道，只能满足管理人才和销售人才，无法满足多种类型多种需要的人才，所以平安需要采取多种激励方法相结合来满足不同类型的人才。
五、结束语
中国平安作为世界500强企业，其激励机制还是比较完善的，有很多值得借鉴的地方。在社会经济迅速发展的今天，将激励理论有效地运用于现代企业的管理当中，将有效提高员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业凝聚力，更好地完成企业目标。
主要参考文献：
（中国人民财产保险股份有限公司大庆市分公司，黑龙江 大庆 163000）
摘 要：内部控制提高了保险企业管理水平，也是保险企业风险控制的重要环节。现阶段，我国不同保险企业之间的内部控制水平各不相同，如何建立有效的内部控制已经成为保险企业自身以及监管部门必须正视的问题。文章分析了保险企业内部控制出现的各种问题，并在此基础上就完善内部控制提出改进措施。
关键词 ：保险企业；内部控制；建设
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0133-02
收稿日期：2014-11-10
作者简介：刘淑梅（1964-），女，汉族，黑龙江肇东人，经济师，主要研究方向为保险行业经济管理与内部控制。
一、我国保险企业内部控制现状分析
现阶段，随着保险企业经营范围的扩大，保险市场和资本市场、货币市场的联系越来越紧密，因此保险企业面临的风险也是越来越复杂，除了传统的风险如自然灾害、意外事故等，还要面临各种新的风险如投资环境、政府政策的变化等。在这种情下，保险企业的风险控制就越发显得重要。内部控制处于保险企业风险管理中起着不可替代的作用。因此，如果保险企业要提升应对风险的能力，就必须要提高内部控制水平。文章从我国保险企业内部控制存在的问题进行讨论，并就如何建立健全保险企业的内部控制展开论述。
二、我国保险企业内部控制面临的问题
（一）内部控制环境薄弱
首先保险企业管理层对于内部控制认识不足，很多保险企业没有建立完善的内部控制体系。而即使已经建立了相对完善内部控制的保险企业，也仅仅是建立，很多内部控制制度都只是停留在纸面，没有很好的执行。其次，企业文化中对于内部控制的认识也不高。企业文化是指企业的经营理念和经营制度等一系列依存于企业而存在的共同价值观念的组合。企业文化有利于内部控制的建设和施行。但是，实际情况是，虽然很多保险企业提出自己的经营理念，也重视公司的文化建设，但是这种企业文化对于内部控制并没有足够的重视，而且企业文化在公司实际经营中，仅仅是流于形式，对于加强保险企业内部控制没有实际作用。最后，保险企业建设内部控制的动力不足，在我国，监管部门对保险企业内部建设的影响很大，很多保险企业就是在监管部门的压力之下，才被迫进行内部控制的建设。对于保险企业而言，内部控制是否满足监管部门的要求，要比内部控制在企业内部是否发挥实际作用更重要，保险企业没有动力建立良好的内部控制。
（二）保险公司未建立有效的问责制度
任何一项制度的有效运行，必须要有相应的问责机制来保证。虽然我国很多保险企业已经建立内部控制制度，但是对于在实际操作中如何运行以及相关的责任，缺乏有效的问责机制，而所谓的责任追责也仅仅是一种形式。一方面对于一些需要明确执行的内部控制制度，如果没有按照相关要求执行，也不用承担责任，而对于监督员工执行的管理人员，就更不用承担任何责任，结果导致保险企业内部控制制度徒有其表，更多的只是应付相关监管部门的检查，对于提高保险企业管理水平没有任何作用。以2010年的新华人寿泰州事件为例，在本案中，新华泰州分支机构的数名员工都在平时参与非法集资和挪用保费行为，这些员工包括内勤、外勤、技术工作人员以及财务部相关人员，在整个机构内部形成一个非法集资和挪用保费的组织，企业内部控制形同虚设，没有发挥任何作用。内部控制的这种失效现象，和员工内部控制观念淡薄、员工素质低下有着重要联系。但同时，造成这些的主要原因，还是企业缺乏必要的内部控制问责机制，对于内部控制相关制度的执行，是否执行，执行的好坏，对员工没有影响，久而久之，就导致企业上下对于内部控制熟视无睹。
（三）保险企业内部控制部门权责不对称
我国的保险企业的内部控制部门由于独立性和对工作的认识问题，造成了在工作过程中的权责不明现象很严重。首先是内部控制部门缺乏独立性。只有保证内部控制部门具有相应的独立性，才能使其以局外人的角度客观、科学的对企业的运营情况进行监督。但是在我国保险企业面临的情形是，内部控制部门的负责人是企业领导层的一员，这就在客观上束缚了内部控制部门的行为，导致其即不能监督上司，也不方便监督同级。既然内部控制部门负责人是领导层的一员，那么由领导层做出的决策，内部控制部门该如何进行监督呢。导致内部控制部门权责失衡的另一重要原因就是部门对其工作的认识不够。合规管理是内部控制部门工作的主要内容，但是我国很多保险企业对“合规管理”和“审计监督”认识不清，在这种情况，内部控制部门就不能很好的履行自身自责。多数内部控制部门的人员不能摆正自身位置，甚至处处以企业领导的意志行事，导致内部控制权责失衡。
（四）内部稽核机制效果不明显
内部稽核制度是保险企业内部控制的一个重要组成部分，是保险企业提高经营管理水平和经济效益的保证。但是由于我国保险企业对于内部控制的忽视，导致内部稽核机构处于零散的状态，其独立性和客观性很难保持，同时稽核工作缺乏动态性和前瞻性。有些保险企业的稽核机构只从事一些离任审计工作，工作范围只限于查错以及验证会计信息的准确性，和其应承担的工作职责不相称。在岗位设置方面，保险企业的内部稽核没有设立单独的部门，只是属于人力资源部下的一个机构，其独立性得不到保证。而有些保险企业虽然将内部稽核单独列为一个部门，但是由于在人员配置方面不到位，导致内部稽核的工作到处受制的现象还是比较普遍。这样以来，在实际工作中内部稽核所发挥的作用和制度以及岗位设置时候的初衷就有很大的差距。
三、完善我国保险企业内部控制的措施
（一）改善保险企业内部控制环境
制定科学的内部控制目标，并改变企业领导层对内部控制的错误认识。一般来说，内部控制目标包括：保证保险企业的经营管理行为遵守法律法规、监管规定、企业内部管理制度和诚信制度；保证保险企业的资产安全可靠，防止企业资产被非法使用、侵占；保证保险企业财务报告、偿付能力等信息的真实性；增强保险企业决策执行力，提高管理效率，改善经营效益，保证公司实现发展战略促进稳健经营和可持续发展。加强企业文化中关于内部管理的部分，在保险企业内部确立“内部控制，人人有责”的思想，营造良好的内部控制文化环境。同时在企业实际经营过程中，加强员工职责和行为的约束，将内部控制目标细化为具体的岗位职责和内部控制职责，加强员工对内部控制的认识和责任。同时，将内部控制作为员工培训的重要内容。另外，保险企业在内部控制方面，还应建立科学、有效的人力资源管理机制，建立健全内部控制的绩效考核、评估等制度，提高员工对内部控制的积极性，并将员工人生理想和公司发展目标结合起来，让员工更关注公司的长期发展，以此消除保险企业弱化内部控制的现象，从而提供保险企业建设内部控制的动力。
（二）建立切实可行的问责机制
问责机制是内部控制制度有效实施的保证。切实可行的问责机制可以防止员工的机会主义思想，在制度上提高员工执行内部控制度的动力，并通过影响制度执行人的德行和功利性来影响制度实施效果。在问责机制的制定过程，责任的界定是核心。只有明晰各部门以及员工的责任，才能在此基础上来进行问责。因此，保险企业需要依据不同的岗位界定相应的责任，虽然保险企业不同的经济业务的流程不同，但是完成相应的流程需要与之相关的岗位来完成，因此这就要求保险企业要首先明确岗位，确定岗位的责任。只有清楚的界定各个部门的责任范围，问责机制才能有效运行。除了明晰岗位责任之外，为了保证问责机制的有效运行，保险公司还应该建立规范的问责程序、问责纪律。建立异体问责制，符合岗位分离制度和权利制约制度，可以保证问责客观、科学的得到执行。同时，问责机制还要有一定的制度保证其有效实施，其中最重要的就是内部控制制度中建立科学有效的评估制度，由专门的机构对内部控制的运行进行评估。以此为依据对相应岗位的履行情况进行考核，结合其职责，界定其绩效，据此进行奖惩。
（三）完善保险企业治理结构，明确内部控制部门职权
完善的公司治理结构在公司出现利益分配矛盾的时候，可以有效的解决问题，以保证公司高效运转。现代企业治理结构一般都是采用“三权分立”，即决策权、经营管理权和监督权分属于董事会、公司管理层和监事会，不仅保证公司正常的运转，而且完善保险企业内部控制制度。内部控制部门负责人直接对董事会负责，同时对于内部控制的机构设置、重大事件的处理由董事会负责，防止企业领导对内部控制工作的干预。此外，监事会可以监督董事会在内部控制方面的工作情况，并对工作过程中的渎职情况进行质询。以使得保险企业在内部控制方面，权利平衡，职责分明，保证内部控制工作更好的运行。因此，完善的公司治理结构，不仅可以在公司内部形成有效的约束和激励，还能提高公司上下对内部控制的积极性，进而健全保险企业的内部控制制度。保险企业不仅在公司内部对内部控制进行完善，还需要从外部健全内部控制制度。比如人力资源市场，在现代社会，人力资源是企业最重要的生产要素。因此完善的人力资源市场可以对各种人才进行合理评价，推动人才的流动，对企业员工形成有效的激励，也增强了企业完善内部控制制度的动力。而另一个有效的外部环境就是资本市场，资本市场可以让公司股东以及利益相关者及时了解公司经营状况提供了有效的途径，同时还提供了退出机制。这样就给公司的经营带来一定压力，推动公司管理层完善内部控制制度。
（四）完善保险企业内部稽核制度
重视保险企业的内部稽核工作，将企业内部稽核作为评价企业经营业绩的重要指标。同时，内部稽核应对董事会直接负责，而不仅仅只是人力资源部下属的一个机构。防止企业管理层由于个人利益向董事会隐瞒信息，这样以来也增加了内部稽核的独立性和权威性。加强保险企业内部稽核的基础建设，可以从公司各部门抽调专业性人才到内部稽核部门，解决内部稽核机构的人员配置问题。明确内部稽核的工作职责范围，增强其风险管理职能，并根部稽核工作得要求，建立专门针对内部稽核工作的考核制度。同时，设立健全的考核指标以保证内部稽核考核制度的有效运行。随着保险企业业务的发展，要求内部稽核人员在审计的时候，不仅考虑财务指标，还要考虑各种非财务指标，使内部稽核真正的为提高保险企业的管理水平发挥应有的作用，保证内部控制制度的有效运行。
四、总结
在现在市场经济日益激烈的情况下，管理和经营效益越来越成为一个企业实力的体现，传统的重业务、轻管理的模式已经不适应新形势了。保险企业管理实践的发展即对内部控制提出了新的挑战，同时也给内部控制的发展带来了新的机遇。保险企业必须重视对内部控制制度建设，这样才能在激烈的市场竞争占据有力地位。
参考文献：
[1] 王天勇.浅谈保险公司内部控制现状与对策[J]财经界，2012（4）.
6月5日，中国工商银行（上海交易所代码：601398，香港交易所代码：01398，下称工行）的年度股东大会如期在香港举行，但董事会和管理层的薪酬议案没有能够提交审议。
工行曾于5月22日公告称，鉴于有关部门正在制订银行董事、监事及高管人员薪酬管理的相关办法，董事会通过决议，撤回此前既定方案，且不再将该议案提交股东年会批准。
这只是近日国有金融企业薪酬问题系列变局中的一环。事情的导火索是一家被认为非国有机构的公司。今年3月，中国平安保险（上海交易所代码：601318，香港交易所代码：01318，下称平安）年报披露了高管年薪，平安董事长马明哲2007年的收入6616.1万元引发舆论热议。这引起最高决策层关注，甚至就此专门召开会议，了解讨论此事，并指定有关部门进行研究。
平安是非国有股份制上市公司，其高管薪酬原则上是董事会范畴的议题，但据称“此事非常敏感，引发了连锁反应”。中央汇金公司有关人士称，汇金因此叫停了工行等控股金融企业原来的薪酬计划。据悉，管理层的基本思路是，金融企业特别是国有和国有控股金融机构的薪酬，包括银行、证券、保险各行业，“既要坚持市场化原则，又要与当前国情相符合”。
《财经》记者获悉，银监会、证监会和保监会都在根据这一安排了解各行业金融机构高管薪酬的现状，在提高透明度的同时，争取提出规范意见。
证监会则通过交易所要求金融类上市银行年报的补充公告，披露高管的具体薪酬，并针对股权激励制度连续了两个备忘录，收紧相关尺度。
《财经》记者还了解到，银监会对此事的基本态度是，薪酬问题要坚持改革原则，不走回头路；但同时要“以科学发展观作为指导，把方案做细做科学，激励约束机制要对等”，不能“水涨船高，而水落石不出”。但各监管机构只是提供决策建议，具体办法应由股东和董事会决定。
据《财经》记者了解，财政部已于此前完成了《国有金融机构薪酬情况的分析》报告，目前正拟定相应的文件，对国有金融各机构的激励制度进行引导和规范。根据“党管干部”的特有国情，有关按照业绩考核央属国有金融企业高管的办法和建议，也将提供给中央组织部门做参考。
连锁反应
5月11日，民生银行、招商银行、兴业银行、北京银行、中信银行五家已上市银行年报补充公告，详细披露高管、董事和监事2007年度薪酬状况。此次披露，是相关公司根据上交所要求而统一进行的。以往公司已的年报里往往只公布一个董事、高管薪酬的总额，而不披露到具体名下。
5月15日，宏源证券（深圳交易所代码：000562）《关于实施2007年度公司部分董事、监事薪酬分配方案的议案》被否决，成为首家股东大会否决董事、监事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源证券董事会已经通过了高管薪酬的考核办法，这次股东大会叫停的只是董事和监事的分配方案，而宏源证券高管中只有董事长汤世生，副董事长李克军以及总经理胡强是董事会成员，因此其余高管薪酬仍照常发放。
根据宏源证券之后的公告，方案未能获得通过的原因，是当日投弃权票的99961.0403万股占出席会议所有股东表决权的94.79％。宏源证券第一大股东中国建银投资有限责任公司现持股97721.26万股，显然正是他们投了弃权票。
宏源证券2007年年报显示，22名董事、监事和副总经理2007年的薪酬总额为936.01万元。其中，董事长汤世生174.42万元，副董事长李克军55.37万元，当年10月15日刚刚上任的总经理胡强19.32万元，刘东、周栋两名副总经理均为111.28万元，副总经理兼财务总监许建平为111.27万元，副总经理栗宏刚为107.53万元；而监事会主席徐际国和副总经理高涛薪酬分别为65.74万元和59.74万元。
这一薪酬在业内并不算高，整个汇金系券商的薪酬事实上在整个行业里属于中下水平。但据接近汇金公司的有关人士解释，券商薪酬通常是与业绩挂钩的，但证券行业的业绩波动较大，很大程度上是“靠天吃饭”，与高管个人的努力关联度并不高，所以奖金不能定得过高。
数日后，工行公告称，5月22日，董事会已经同意撤回了此前拟提交股东大会审议的2008年董事、监事报酬合同及2007年报酬合同和清算结果议案。
根据此前方案，工行董事长姜建清的税前报酬为160.6万元，含福利保险费用在内的税前总收入为179.5万元。行长杨凯生的税前报酬为153.4万元，加福利后总收入为171.1万元。两位副行长张福荣、牛锡明的不含福利的税前报酬分别为138.5万元和137万元。而梁锦松等四位独立非执行董事，则由工行向其发放51万元或以下不等的税前报酬。
分析人士认为，工行此番公告表明，除股权激励计划外，以财政部为大股东的金融企业高管的薪酬也纳入了统筹规范的范畴，具体方案预计不日将出台。方案出台前，一些相关的上市公司的高管及董事薪酬方案都将可能暂时搁置。
此前，财政部已叫停了国有控股金融企业的股权激励计划。
是少是多？
金融行业的薪酬多少合适，一直是个备受争议的话题。曾担任建行独立董事的日本新生银行前行长八城政基曾对《财经》记者表示，这些中国大银行高管需要承担的责任，与其100多万元的年薪严重不匹配，这和分行行长只有2倍差距，他认为总行行长至少应是分行行长的10倍到15倍左右才合理。一家大型国有商业银行部门总经理也向《财经》记者抱怨，自己的年薪和股份制银行相比差距太大。
然而，国有金融企业高管的任命没有实行市场化之前，围绕其薪酬和激励问题的争议，会将一直持续。
“不是按市场原则选择的，只能上不能下，还有大量的职务消费，给100万元我都觉得高了。”汇金一位负责人谈及控股的几家大银行的高管薪酬直言不讳。
财政部有关人士也认为，“国有金融机构在人力资源管理市场化程度较低的情况下，仍比照市场化水平提高薪酬”是不合理的。
财政部有关报告称，国有金融机构薪酬偏离社会平均值的程度高于发达国家，也高于其他发展中国家。据统计，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资2.10万元，而工行、中行、建行和交行2006年职工平均工资分别为9.89万元、13.28万元、10.85万元和12.14万元，分别是社会平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。财政部称，与此相比，美国银行人均收入是社会平均收入的2.39倍，渣打银行和苏格兰皇家银行为2.86倍。
与此同时，2003年以来，国有金融机构的薪酬也保持了快速上涨势头。财政部前述报告认为，其中“改制金融机构总部和分支机构的中高层管理人员上涨势头尤为明显”。以2006年总部员工薪酬增速为例，政策性机构中，农发行、进出口银行分别增长21.03％、16.10％；保险企业中，人保集团增长24.03％；商业银行中，中行、建行分别增长18.62％、20.76％，均高于14.36％的社会平均工资增幅。
另外，薪酬向管理层倾斜，相同职级存在一定平均主义现象，也为财政部所关注。一是分配关系向总部倾斜。2006年，中行和人寿股份总部的部门总经理平均薪酬分别为93万元和75万元，明显高于一级分支机构负责人69万元和55万元的平均薪酬。
二是分配关系向中高层管理人员倾斜。2006年，中行总行中高层管理人员和一般员工人数比例为0.43∶1，薪酬总额比例为1.02∶1。出口信用险总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.52∶1，薪酬总额比例为1.79∶1。人寿股份总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.66∶1，薪酬总额比例为2.33∶1。中信集团公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.37∶1，薪酬总额比例为1.35∶1。
此外，金融企业高管薪酬涨幅高于员工工资涨幅，内部收入差距拉大也受到财政部关注。
从上市公司高管薪酬角度看，财政部报告称，国有金融机构高管人员薪酬普遍高于国内上市公司。2006年，国内上市公司董事长平均年薪30.18万元，工行、中行、建行和交行董事长薪酬分别是国内上市公司董事长平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遥遥领先。上海荣正投资咨询有限公司日前的《中国企业家价值报告》显示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均为金融企业高管，依次为中国平安董事长马明哲，年薪6616.1万元；深发展A董事长法兰克纽曼，年薪2285万元；民生银行董事长董文标，年薪1748.62万元；中行信贷风险总监詹伟坚，年薪986.6万元；招行行长马蔚华，年薪963.1万元。
在董事长年薪排行榜中，有一半来自金融、保险行业；总经理年薪20强中，同样有一半金融企业。除了上述已经提及的数位金融高管，兴业银行（上海交易所代码：601166）董事长高建平（297.6万元）、中国太保（上海交易所代码：601601）董事长高国富（295.21万元）、北京银行（上海交易所代码：601169）董事长闫冰竹（268.61万元）、海通证券（上海交易所代码：600837）董事长王开国（254万元）、中信证券董事长王东明（245万元）、中国人寿（上海交易所代码：601628）董事长杨超（199万元），全都在上市公司董事长薪酬20强之列。
荣正董事长郑培敏表示，从行业比较研究看，金融业各岗位的薪酬平均值均以遥遥领先的数值高居各行业之首，但在持股市值的行业比较中，金融业的董事长与总经理岗位均未进入前三。他认为，这说明，金融业核心高管当期货币薪酬过高，但报酬结构不尽合理，长期激励严重不足。
建议与制衡
据《财经》记者了解，目前各相关部门都在就金融行业高管薪酬提出各自的建议。
记者从接近监管部门的知情人士处了解到，目前银监会已经就国有和国有控股金融企业高管薪酬提出了六点基本看法。
首先是薪酬应与企业战略的长期目标、经营理念、社会责任及外部环境相一致。之所以要强调企业的经营理念，主要是因为不同的理念会导致不同的风险偏好与战略选择。如有的机构因为吸纳存款，所以必须是风险保守型的；有的机构则是持服务型理念的；还有的机构没有存款人和投资人，完全是用自有资金进行投资、经营，不同性质的机构应该有不同的薪酬标准。
第二是绩效与风险成本要平衡。这就是说，不能只看赚了多少钱，还要看为此付出了多少人工成本、坏账成本、拨备成本，要关注资本充足率。
第三是激励与约束要平衡。薪酬不能只是“水涨船高”而“水落石不出”。如果企业业绩下滑，出现亏损，就应该大幅削减薪酬。然而现状却是不仅金融企业，很多工商企业都是赚了工资大涨，赔了国家买单，个人毫发无损。
第四是薪酬发放应该遵循“高层和基层平衡，高层与专才平衡”的原则。该人士援引日本企业经验，在业绩不好的时候，高层的工资会大幅下降，基层的领导扣得较少，普通员工无须减薪。至于专才，则应按一定的市场价格付酬。
第五是近期目标与远期目标要平衡。要避免一些高管在快退休的时候，修改工资原则，为自己谋私利。
第六是政企一定要分开。目前有一些国有但不控股的企业高管，依然在享受公费医疗，有住房和电话补贴，使用公家的司机，甚至不断地更换新车。“下海就是下海，不能继续享受干部待遇。”有关人士称。
作为侧重风险管理的机构，银监会的意见仅仅是作为建议供各金融企业的国有股东作为参考。股东则需要通过股东大会和董事会明确表达自己的态度。
据《财经》记者了解，财政部目前亦提出了政策建议，这包括股权董事薪酬不与所在金融机构高管薪酬挂钩，根据其履职情况发放，以避免股权董事与公司高管在薪酬问题上利益趋同；真正发挥薪酬委员会和市场中介的作用，杜绝高管人员自定薪酬；严格控制高管人员职务消费，将职务消费纳入高管人员薪酬总额；对高管人员薪酬实行封顶管理，高管人员薪酬不得超过普通员工薪酬的一定倍数。
财政部还建议，“在完善最低工资制度的同时，对员工收入较高的金融和垄断行业，出台加强工资管理的指导性意见，对高管人员的工资做出明确限制。”
而导致国有企业高管人员薪酬与激励机制争议不断的用人机制，也纳入了财政部政策建议的范畴。财政部建议，加大人力资源改革步伐，对员工普遍实施聘用制和合同制，管理人员的任命逐步体现市场原则。同时，推进管理垂直化和扁平化，缩减行政人员和中层管理人员规模，适当减少副职管理人员数量。因为财政部调研报告认为，国有金融机构存在管理层次过多，管理人员占比偏高的问题，“浪费了人力资源，提高了人员费用”。例如，中行总行副总经理级干部123人，是总经理级干部人数的4倍；工行一级分支机构副行长199人，是行长人数的7倍。
在建立科学的薪酬管理机制方面，财政部表示将审慎推动高管股权激励计划，对高管实施股权激励必须与人力资源改革相衔接。推行员工股权激励计划，要履行必要的程序，不能利用关联交易，不得增加工资总额，实现股权激励封顶。“这是借鉴了国资委有关国有企业股权激励的有关办法。”财政部有关人士说。
近来，财政部与“一行三会”一直在研究国有金融企业高管薪酬的管理办法，并叫停了之前多家企业拟执行的股票增值权计划。财政部有关人士向《财经》记者透露，在新的股权激励办法出台前，不会批复任何一家股权激励计划。
显然，如何计算市场和非市场因素，就国有金融机构高管“红色金融家”的特殊身份，设计出比较合理的薪酬水平，对管理层的智慧是极大的考验。
“由于大型国有金融机构的高管的任命仍遵循‘党管干部’的作法，为解决当前突出的矛盾，组织部门应把业绩考核纳入对‘党管干部’的考核中去。”一位相关官员表示。
