发布时间：2023-01-31 14:41:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的领导力培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
作 者：丹尼斯.N.T.珀金斯 等
出 版 社：电子工业出版社
定 价：39.00元
【 智囊推荐 】
沙克尔顿在极端艰难的气候和地理条件下横跨南极大陆的探险故事是领导力学习中的经典案例，本书从领导力角度审视沙克尔顿团队能够成功的原因，总结出了“乐观和现实”“团队观念”“保存体力”“学会放松”“源源不断的创造力”等10条领导力战略，给当今企业领导者以借鉴。本书在回顾探险历程、总结领导力启示的同时，还引出了领导者应该思考的问题，对领导者提高领导力非常有益。
在多变且贴身肉搏的市场竞争下，组织如何培训领导干部？靠课堂培训？靠户外拓展？靠传说中的教练技巧？这些其实都是培养管理干部的方法之一，如果单独使用某种方法是不足以胜任培养干部的大任的。
多少企业家或者组织领导者在探索培养管理干部的秘诀或者方法，发现最直接且最有效的不是刚才上述的那些没有触及心灵或者直接体验的理论型方法，而是让培养对象在挑战性任务中实战成为了管理干部成长的最好方法！
《沙克尔顿的领导艺术——危机环境下的领导力》是值得各位管理者深度阅读的一本典藏的领导力书籍。该书通过回顾与分析英国历史上或世界历史上最具动人心魄且最具感染和具有研究价值的航海故事为蓝本，讲述英国南极探险家欧内斯特·沙克尔顿（1914-1916年）带领“坚毅号”船横跨南极大陆探险的经历；该次航海之旅历时两年多，历经坚毅号在冰川撞击下沉没，又通过雪橇加徒步勇于突破返程，但是在返程过程中又经历救生艇沉没后逃离到一个孤岛，最后由沙克尔顿船长历经万苦带领27名船员安全返回英格兰的传奇故事。作者从细节上、从反思上、从实践角度阐述了作为危机下的领导者如何面临困局带领团队走出深渊的领导艺术。当然，作者也从另外的角度和史料研究发现，例举出面对同样的困境，不同领导者的表现直接导致最终团队成败与否，从而彰显危机下的领导艺术对团队对组织的重大影响。
作者丹尼斯·珀金斯自年轻时就关注管理者的领导力，定位危机下的管理者表现，研究团队管理者的领导艺术的成长。自己不但代表美国参加过越战，而且还饱读诗书，善于反思和总结，也是美国大学的教授，专门做领导力的研究。作者通过研究以沙克尔顿坚毅号航行的惊心动魄、历时两年、船员安全返回的奇迹航海之旅出发，也研究其他航海者在征服南极大陆的成功或失败的案例，得出十项危机下的领导艺术。其中包括“牢记最终目标，集中精力实现短期目标、树立个人榜样、乐观并实事求是、保重自己、不断强化团队观念、平易近人、控制冲突、激励人心、决不放弃、临危不惧”等十项原则。该书的好处是书的结构非常适合阅读，采取案例描述，领导反思，作者阐述的结构模式，每个章节进行对一项危机下领导艺术的解读，同时在最后专门留出篇幅结合自己的实践，对沙克尔顿的领导艺术进行思考与分析，值得推荐！
在我自己研究和践行领导力的过程中，其实一直在探寻如何提高客户培养领导力的速度，究竟什么方式最适合培养领导力；后来发现，以培训的方式输入领导力的核心内容，包括领导力知识（K）、技巧（S）和观念（A），在加上挑战性的任务进行实践，最后进行反思与复盘的模式进行提升才是最合适的领导力提高模型，简称TPR模型。
根据美国ASTD（美国培训与学习发展协会）研究表明，领导力培养模式必须符合7：2：1理论，即70%的时间是实践，20%是人际互动，10%是培训或学习。在培养领导力的方式当中多达十种以上，其中排在前三位的是挑战性任务、行动学习和教练方式。而挑战性任务之所以成为领导力培养最佳模式之一，是源于不论你掌握了什么样的领导力KAS，或者什么样的所谓领导力天赋，必须在实践中进行运用和检验，才会真正的提升你的领导力。
让我们回头再看沙克尔顿的领导艺术就会发现，之所以在经历了真正的千辛万苦或千难万险之后，坚毅号28名船员安全返回，其中沙克尔顿的领导力彰显出核心的价值和重要性功不可没；例如作为领导者在带领团队完成组织目标的第一项工作就是选对合适的人；如果团队没有在一开始就选择合适的人，那么后续所谓磨合和打造纯属浪费时间！回首历时两年的坚毅号南极洲之旅，我们发现28名船员经历大风大浪和千辛万苦，这些船员的身体素质、性格品行、团队能力都经历了考验，仅仅身体素质这项就让笔者叹为观止了。可见，沙克尔顿在百年前就是优秀的HR面试官了，虽然百年前没有所谓的素质模型、人才模型，但是沙克尔顿的领导力之选人能力值得大书特书！
在书中还是很多描述沙克尔顿如何面临各类人类极限挑战下的每一项决策和决定，在当时是那么的正确和关键，而这些背后都来自沙克尔顿本身领导艺术的彰显和能量。看一个干部是否优秀不是来自自己的诉说而是来自他在挑战性工作中的实际表现，实践是检验管理者是否优秀的最好的方式。
关键词:校长 信息化领导力 提升
在刚刚通过的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中,明确指出“信息技术对教育发展具有革命性影响,必须予以高度重视”。加快教育信息化进程,以信息化带动教育现代化,已成为教育跨越式发展的必由之路。而校长信息化领导力,则是决定学校教育信息化发展的重要因素。
因此,“什么是校长的信息化领导力”“如何提升校长信息化领导力”是信息化环境下每一位校长应该清楚的两个问题。
一、什么是校长信息化领导力
1.校长信息化领导力的定义
领导本来是一个管理领域的概念,关于领导、领导力,不同的学术流派有不同的研究,出现过诸多定义。笔者比较认同的领导定义为:领导是由特定要素构成的统一体,是领导者影响、率领和引导被领导者在一定的客观环境条件下实现双方共同的价值观和目标的社会活动过程。领导力应被理解为领导者在领导过程中表现出的能力和智慧。
相应的,校长的信息化领导力是指校长或校级领导团队在实施教育信息化的过程中,规划、建设学校信息化发展愿景,并影响、引领全校师生共同实现这个愿景过程中表现出的一种综合影响力和领导气质。
2.校长信息化领导力的内容
对校长信息化领导力的研究是近几年教育技术学的热点问题之一,“信息技术环境下中小学校长领导力的研究”被定为“十一五”全国教育技术研究重点课题;两届中国教育信息化领导力高峰论坛成功举办,越来越多的专家学者对校长信息化领导力发表自己的看法和观点。如北京电教馆的潘克明教授,谈到校长信息化领导力的“三力”:“洞察力、管理力、指导力”;华东师大祝智庭教授曾提到“信息化教育领导力包括教育信息化系统规划能力;信息化教学与课程改革领导能力;教师专业发展领导能力;教育信息化规制建设能力”。
我国于2004年颁布的《中小学教师教育技术能力标准》,从“意识与态度、知识与技能、应用与创新、社会责任”4个维度规定了校长应具备的教育技术能力。具体而言,笔者认为校长信息化领导力至少应包括如下8方面的内容:学校信息化系统整体规划能力、学校信息化教学应用的领导能力、学校信息化资源建设的领导能力、教师信息化专业发展的领导能力、学校信息化管理应用的领导能力、信息化校园文化的建设能力、学校信息化应用中的经验总结能力,学校信息化应用的经济效益评估能力。
二、如何提升校长信息化领导力
校长信息化领导力的提升是一个系统工程,它既需要校长们自身勤奋努力,自我修炼;也需要上级教育行政主管部门通过培训、考核提供支持和培养。
1.自身修炼:提升校长信息化领导力的基础前提
21世纪是一个提倡领导者自我修炼的时代,校长要想提升自身的信息化领导力,就必须善于学习,善于自我反省和不断超越自我,成为学习型校长。具体地说,校长应做到以下3个方面:
(1)增强提升自身信息素养的意识
校长应充分认识到信息技术在促进学校发展、教师专业发展、学生的全面发展方面的重要作用。著名的教育家陶行知曾说过“校长是一个学校的灵魂”,校长有什么样的认识,就有什么样的决策和行动。
随着“校校通”“农村中小学现代远程教育”等教育信息化工程的全面实施,很多学校的信息化基础设施建设已经初具规模,应该让这些硬件设施物尽其用,发挥它们最大的功效。校长要清楚地认识到:在信息化时代,所有学校都在同一起跑线上,原本的薄弱学校完全可以借助信息技术手段改善教学方法方式,实现学校的跨越式发展,提升竞争力,赶超其他学校。
此外,校长还应有信息安全意识。如某校校长发现学校有关科室将学生的身份证号码、家长联系电话等包含个人重要隐私的内容随意放在校园网上,每位教师和学生甚至是网民都可以轻易获取。因为有着较强的信息安全意识,该校长立即责成管理人员删除相关内容,避免了不必要的麻烦。该校长还专门召集了一次专题会议就信息安全问题给全校教师上了一堂课。
(2)追踪了解教育技术领域的最新发展
校长不是无所不晓的全才,也不一定是信息技术方面的专家,但一定要对教育技术领域的最新发展有所了解。校长应定期关注相关的杂志、网站,或者组建学校信息化建设团队,经常性地与技术人员交流,以获得这方面的信息。校长不必掌握每项新技术、新设备的具体操作和使用,但一定要知道它们的大致功能,知道它们在改进教学方法方式、促进学生全面发展方面的具体作用。譬如,校长可以不精通电子白板的具体操作,但要清楚它与传统黑板相比的优点何在;校长可以不知道魔灯(Moodle)具体的功能,但要知道它是一个可提供在线教学和学习的平台。
(3)学习掌握一定的信息技术技能
充分发挥校长的引领作用,校长要身体力行地使用信息技术工具,“举着旗子”,以自己的实际行动带动教师。对于一些常用的信息技术应用软件,校长应努力学习掌握,并在公开场合经常使用。如开会讲话时自觉应用PPT;建立并经常性更新自己的博客;经常光顾校园网络论坛,并对师生关注的热点问题予以回复;向全校师生公布自己的工作邮箱,利用E-mail与他们交流意见,接收建议等。
校长为提升自身的信息化领导力而进行的自我修炼不仅要通过不断学习增强信息应用意识,还要通过思考内化为自身的信息素养,更要与实践应用相结合。
2.培训考核:提升校长信息化领导力的关键途径
作为学校的上级教育行政主管部门,应该建立和健全校长信息化领导力的培训和考核制度,为校长们提升信息化领导力提供外部支持和条件。就培训的内容和形式,要考虑以下3个方面:
(1)专家讲座――理念更新
随着时代的发展,教育信息化的逐步推进、新课程改革的不断深化,校长的管理理念、教学理念、课程理念都需要进一步更新。上级主管部门可以邀请一些专家,以讲座的形式,向校长们传递相关专业领域的最新研究成果和发展趋势。校长可以结合自己平时的工作、学习,向专家提出碰到的问题和困惑,一方面可以解决学校的实际问题,另一方面又可以为专家提供来自教学一线的鲜活的研究资料。
(2)案例研讨――经验学习
案例是别人在实际工作中所经历的典型的富有多种意义的事件陈述。在案例分析过程中,不存在绝对正确的答案,目的在于启发校长们独立自主地去思考、探索,并建立一套分析、解决问题的思维方式。通过对具体案例的分析、研讨,可以从他人
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成功或失败的经历中学习和总结经验教训;通过对多个案例的比较、思考和讨论,发现成功或失败的深层次原因。
(3)课题研究――应用实践
校长在培训过程中,可以联系本校实际,以课题的形式研究信息技术对教学、教育、管理方方面面的作用。诸如基于网络的校本教研、学校的教科研管理信息化、学生成绩管理、校产使用登记系统、学校日常事务处理平台等,都可以当作是校长信息化领导力的实战练兵。校长在实践过程中,还可以得到专家的指导,信息化领导力得到更好的锻炼和提高。
要注意的是,每次培训后,要对受训校长组织一次考核,考核的形式可以是学习后的感想,可以是课题研究的开题报告,考核可以让培训更富有成效。
以信息化带动教育现代化,已成为教育跨越式发展的必由之路。而“校长的信息化领导力”,则是决定学校教育信息化发展的重要因素。校长要勇于迎接教育创新的挑战,明确培养创新人才的目标,深刻理解公众对教育公平与质量的渴求,直面教育信息化领导力的命题与挑战
参考文献
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)省略/policy/txt/2010-03/01/content_19492625_3.htm
[2]祝智庭,顾小清.突破应用瓶颈,关注教育效益:教育信息化建设的问题与对策[N].中国教育报,2006-03-06
[3]教育部.关于印发《中小学教师教育技术能力标准(试行)》的通知[S].教师[2004]9号
[4]杨蓉,王陆.中小学校长信息化领导力评估指标体系初探[J].中小学信息技术教育,2007,2:47～48
关键词：基层领导 领导力 学习能力 执行能力 凝聚力
众所周知，作为一个基层领导要想把工作做好，必须具备一定的领导力、团结并带领属下共同努力，不断提高工作效率，才能创造一流工作业绩。
詹姆斯·库泽尔提出：所谓领导力， 是一种可以被观察到的实践和行为模式，以及一组被界定的能力和技能。既然领导力是一种技能，那么通过不断学习、实践，逐步提高个人的能力素质，就一定可以实现领导力的提升。
1.学习能力是根本
领导力不是与生俱来的，它需要领导者在社会实践中，做一个有心人，注重学习、善于总结，不断改进工作方法和工作技巧。特别是作为基层领导者，尤其要清醒地认识到：作为兵头将尾的我们一定要沉下心、放低姿态，虚心学习，以自己的实际行动感染、引领身边的同志踏实工作。而不能仅仅当一名指挥者，做一名看客。率先垂范是我们做好基层工作的看家本领。
2007年之前，笔者一直分管学生工作。后被抽调至新组建的仿真培训部担任管理者。笔者清醒地认识到：如果自己不认真学习、专研业务，怎么能够奢望你管理的团队成员能够勤奋学习、努力进取呢！为此，首先把自己当成一名新兵，带头学习新知识、新技术，处处为属下做出表率。在仿真机房建设初期，一直虚心学习网络知识和计算机硬、软件基础知识，努力提升相关业务技能。正是自己的专注和投入，换来了部门其他同志的积极配合，也保证了仿真机房如期建设成功、及时投入仿真培训。通过这一尝试，深深感到学习是多么的重要，也更坚定了笔者通过学习来提高领导力的信心。
金陵石化公司仿真培训落户教培中心仿真培训部之后，笔者更加注重自己的学习。无论是机房网络维护，还是仿真培训平台软件的安装、调试，都一直带头学习，刻苦专研。当遇到技术难题时，从不回避，更不会轻易把难题交予别人去解决。相反，始终和周围的同志一道去动脑筋、想办法，始终和部门下属一道去攻克难关。例如，初期连网络水晶头都不会制作，抱着谦虚的精神向专业人员请教，并及时付诸实践，通过一段时间的练习之后，很快就掌握了制作水晶头的技能。尽管不是最专业，但为自己能够掌握这个技能而感到自豪。因为不仅自己从此具备了这项技能去处理相关问题，而且更重要地感染了身边的其他同志也自觉学习岗位技能、争当多面手，为提高工作绩效奠定了基础。
2.执行能力是保证
基层领导应该是最熟悉上层领导的思路和想法，然后按照自己的工作办法和工作思路去带领基层员工开展自己的工作。因此基层领导就应该时时处处起到排头兵的作用，发挥模范带头作用。对上级领导交办的工作要不折不扣地去完成，切不可消极对待。尽管基层领导担负着一定的管理职能，但个人认为要更多地要履行一位领导者真正的职能即从烦琐的过程管理中解脱出来，通过自身的不断努力和学习进取，指引和影响你所管理的团队去实现既定的目标。
因此，在近年来的工作实践中，笔者一贯重视提升自己的执行力。对上级领导和部门布置的工作，始终给予足够的重视，从不推诿、搪塞。除了花费一部分精力用于处理日常事务性工作之外，会把更多的精力放在加强自身修养、提升自身的工作执行力上，并借此来引导部门的其他成员树立正确的行为模式，不断提升团队的整体实力。因为，要想使得自己领导的团队取得优秀的工作业绩，更多地要依赖团队领导者的示范和引导。就拿2010年承办集团公司制氢、乙烯工种技能大赛选手的前期仿真培训工作来讲，尽管当时时间紧、任务急，笔者自始至终工作在一线。尽管设备到位迟、施工工期短，但是坚持从大局出发，从不跟领导讲条件，而是严格按照上级领导规定的进程，带领团队成员攻坚克难、逐项加以实施。从新电脑的系统安装，到仿真机房电脑的置换调整，一直积极参与其中。尽管个人吃了很多辛苦，但是周围的同志却在个人的引导下，克服畏难情绪、任劳任怨，在短短地几天时间里就完成了仿真机房的改造任务，保证了集团公司参赛选手仿真培训工作如期开展，为金陵石化公司和教培中心赢得了良好的声誉，创造了一流的工作业绩。
3.凝聚力不容忽视
要想带好一支队伍，仅仅依靠上级组织赋予你的权力是远远不够的。领导力虽然依托于权力，但决不能仅仅依靠权力。作为一名管理者，除了具备优良的学习能力、高效的执行能力之外，个人觉得凝聚力也不容忽视。尤其是基层领导者，决策的场合并不是很多，更多的是要在复杂的管理活动中，取得身边的同事的认可、追随。说白了，领导者要有一定的气场，要有足够的能力把周围的同志团结起来、形成合力去开展各项工作。
无论是过去，还是现在，笔者都非常关注部门人员的团结、协调。在日常的管理环节中，始终把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己当做领导，只要时间允许就会以一个普通职工的身份参与部门工作。例如，机房的仿真培训系统升级维护工作既繁琐、又费时，每次交代完任务之后，自己常常带头进入机房第一个启动电脑。由于个人吃苦在前、率先垂范，换来了周围同志无声的响应和积极的配合，再难再重工作任务在大家的齐心协力下很快的就完成了。由于部门人员心齐气顺，团队的凝聚力不断提升，不仅大大提高了工作效率，而且减少了相互的抱怨，工作起来非常愉悦。所以在管理的部门里，员工之间关系非常融洽，没有人会计较个人的得失。只要有工作，大家都会抢着干，从未出现推诿、扯皮的现象，更不会出现工作派不下去的情况。
4.结束语
工作实践证明：基层领导者的领导力不是与生俱来的，是可以通过学习和管理实践修得的。只要你能够在日常的领导实践中，坚持不懈地努力学习，严于律己地提高执行力，积极培育团队的凝聚力，你的领导力一定会得到有效地提升，你所管理的团队一定可以取得骄人的工作业绩。
中小学女性校长 提拔与培养 项目经验
每个人在社会上都充当不同角色，而且同一个人根据他们所在场合、时间、环境的不同，扮演的角色也不相同。不同的角色将履行不同的职责和义务，遵守不同的社会规范。中小学女性教师除了在学校中充当教师的角色外，在家庭中还充当妻子、母亲、女儿的角色。而且，在充当这些角色的同时她们还担任着女性的角色。在众多复杂的角色中，女性教育者如何定位自己、如何解决不同角色的矛盾以及如何扮演好她们的角色成为了学者们探讨的热点，也成为中英西南基础教育项目的重要研究领域。有关女性领导力行动研究培训、学术交流研讨会从开始设计到项目结束，共举办了19次活动，其中国家级活动9次，省级活动6次，县级活动4次。在此想和大家一起分享关于中小学女性校长的培养与提拔的一些经验。
一、目标指引，活动支持
在项目设计初期所设计的逻辑框架中就提出“到项目结束时，与之前相比，省教育厅及县教育局的管理者、项目管理人员和农村学校女教师和女校长比例得到增加，尤其是女校长人数明显增加”的验证指标。这就为项目在完工后进行效果评估提供了依据。同时，为项目实施过程中达到一个什么样的程度提供了清晰的行动目标指向。
为确保女性领导力行动研究取得实质性进展，尽可能保证项目验证指标的达成，国家项目办在2009年3月13日的“关于开展女性领导力行动研究的通知”中明确规定了研究目标。
在研究问题“如何帮助更多的女教师成长为女校长”以及“如何通过地方政策的创新促进女教师的发展”中，又将研究目标具体化，亦即通过女性领导力行动研究的推动，尽量使更多农村学校的女性教师走上领导岗位。在尽可能的情况下，要使提拔女性教师在教育行政部门甚至在政府部门形成相应的政策。
通过对研究目标的具体化，确保期待目标的达成即女性领导数量明显增加，并使被提拔的女性领导在能力上得到提升，能很好地胜任本职工作。这样，四省省级专家在女性领导力行动研究中，在国家项目办总体活动的安排下，就如何使本省项目县农村学校的女性领导得到增加制定了适合本省的该领域的行动计划，包括开展哪些活动、需要多少经费以及女性领导力培训专家的培养等。
二、试点推动，逐步推进
基层女性教师领导干部的提拔最重要的部门是当地的教育局，从某种程度上来说，教育局主要领导的态度直接影响到当地女性领导提拔的动力和数量。但是，并不是每个项目县教育行政部门都对提拔女性领导干部热心。为使各项目县在女性领导的数量上得到明显的增加，当地教育局的强力推动是必须的。因此，激发教育局的动力是省项目办在开展工作中需要思考的问题。
通过与某些教育局局长的交流发现，在农村学校里男性领导占绝对多数的情况下，他们也期待有一定数量的女性中层干部和校长的产生。但是，比如通过招聘等方式，最后结果是没有他们期待的女性教师报名参加，于是该教育局局长发出了女性不愿意当领导的感慨。
就这个话题，也同某教育局局长进行了简短的交流。当笔者问到是否了解作为女性教师是“真”的不愿意当领导还是由于某些原因阻碍了她们走上领导岗位，以及作为教育行政部门对这些可能存在的困难怎样进行解决等问题时，该局长说没有深层次了解这方面的原因。但是，他认为女性缺乏决心和魄力。
作为教育行政部门，在选择农村中小学领导的问题上即使是考虑到性别公平，期待有更多的女性走上领导岗位，但如果没有相应的制度或政策保障，诸如舆论中对女性走上领导岗位的支持，政策上确保每校有一名女性干部以及对女性教师的专项培养等，期待通过文件的传达或领导的暂时的想法等，一定数量的女性领导的产生还是存在着比较大的阻力。
基于上述的思考，省级专家根据各县教育局有关负责人对提拔女性当领导的态度，决定首先在对此有积极性的县份开展工作。在此需要特别说明的是，由于国家项目办在国家教育行政学院专门对四省27个项目县的教育局领导进行了4期教育局领导干部培训，后面3期全部加入了“女性领导力”模块的内容，并就女性在提拔中面临的困难、为什么要提拔女性领导干部以及如何培养她们等，同局长们进行了专门的探讨，为以后工作的顺利推动做了很好的铺垫。
因此，在试点县的选择上，册亨县作为第一批女性领导力行动研究的试点县报到了省项目办和国家项目办。与此同时，国家技术支持小组的专家和各省省级专家对四个试点县开展了大量且有效的活动。对试点县教育局有关领导对此工作的支持给予认可，同时对在提拔女性领导工作中取得成绩的县给予鼓励。
此后，在开展试点过程中，省级专家总结了推进的经验和存在的问题。经验方面，主要总结试点县教育行政部门培养和提拔女性教师的动机和目的，在提拔过程中如何同该县组织部门甚至和县委县政府进行沟通并取得他们的支持，如何调动女性教师参与领导竞聘的积极性，如何有效提升被提拔女性领导的能力，使他们能够胜任其所担任的职务以及这些做法是否可以移植到其他项目县，供他们作为推动此项工作的参考。
教训方面，主要是避免由于教育局硬性安排一定数量的女性当领导而成为完成行政任务的“凑数”行为；避免“赶鸭子上架”行为而导致由于提拔的女教师能力不足而使男性更加抵触她们，甚至对教育行政部门的行为产生怀疑等。这些都是在推进过程中需要思考的问题。
三、经验推广，成效激励
册亨经验，尤其是基层女性领导数量明显增加的事实，对其他项目县产生了积极的影响。通过县里开展女性领导力行动研究工作，为当地更多的女性教师走上领导岗位创设条件。另外，女性领导力的培训，国家和省不仅提供经费的支持，而且还提供人力支持。
作为项目县来说，在项目持续期间，其在行动计划范围内开展的各项活动，经费方面没有大的问题。但是，由于女性教师的提拔是一个全新的领域，尤其是怎样为女性教师增强信心，提升能力，确实是一个值得研究和探讨的问题。对于项目县来说，通过此领域活动的开展，可以借助国家级和省级专家的力量，来提升本县女性领导干部的能力。
虽然利用项目的经费和国家级、省级专家的力量可以促进本县女性教师能力的提升，但是并非一帆风顺。虽然大部分项目县教育局的主要领导对女性教师的提拔呈现比较积极的态度，但由于当地教育局与人事局或者组织部之间沟通的不顺畅，或者教育局主要领导自身对女性存在的偏见或者歧视，有的县对提拔女性领导干部并不是很积极。
在对一些教育局主要领导逐渐了解的基础上，尤其是了解他们的一些“苦衷”——诸如与县里其他部门的组织协调等，判断出是主观的偏见还是客观的不易，就采取不同的策略进行沟通。例如，在开展省对县的教育公平活动监测与支持活动时，省级专家会同教育局组织召开座谈会或交流会，由教育公平的推动谈到某某县在性别公平中做出的成效，尤其是提拔了多少女性领导干部，他们是如何得到省项目办和国家项目办认同。此外，他们在提拔过程中省项目办为他们做了什么，比如给他们提供培训，经费由省项目办出，并且还将部分被提拔的女性领导干部带到省外学习考察，进一步提升她们的能力等。最后我们还会就女性领导的提拔与培养倾听他们（指参加教育公平监测与支持的县）的想法。如果是积极的，我们就会倾听他们提拔的打算，并提出我们能为他们做什么的意愿，对教育局领导的行为积极支持。如果对提拔感到困难的，我们就会听取他们难在何处，我们能做什么等，进而鼓励鼓劲，并期待能在女性教师的培养领域有一定的成效。
我们每到一个县，就会把诸如册亨、从江县提拔女性领导的官方文件的影印件带上，给教育局局长看，这实质是告诉他们：看，他们都做到了，这样对全县老师有好处的事，你们也能和他们做得一样好！通过这样的方式，往往能够取得比较好的效果。
通过经验的推广，由开始的册亨试点，到后来的从江、务川以及威宁的大规模提拔，再到赫章、望谟的逐步跟上，基层学校女性领导提拔与培养的面逐步铺开，实现了当初国家项目办和省项目办制定的初步目标。
在实现了既定的目标后，尤其是项目县大量提拔基层女性教师走上学校领导岗位，在某种程度上也可以说是县项目办对国家、省项目办的高度支持（虽然从行政角度这是理所当然，但有令不见得就会有效执行）。对于他们在此领域工作中做出的成效，从专家角度，对每个县所取得的阶段性成果都积极向国家项目办和省项目办做工作进展状况汇报，鼓励他们在此领域的努力。
国家项目办和省项目办基于他们的工作实效，从正式场合，诸如项目的中期评估成果汇报会的成果介绍，会专门呈现各项目县在女性领导提拔方面的成效，并认同各县教育局的工作。在非正式场合，比如会议后的私下交流和基于工作的电话交流，谈到他们的付出和我们看到这样结果后的感动，从某种程度上来说，也是对他们的认同。
官方的正式认同和朋友式的鼓励支持，都是促使女性领导提拔与培养的最为重要的经验之一。
四、专家引领，资金保障
从女性领导力行动研究设计开始，对于省级专家、县级专家的培养就被列为该领域活动的重要内容之一。前文提到女性领导力行动研究领域所开展的9次国家级活动中，每次活动都包含对省级专家和县级专家的培养培训。
在福贡的调研之行，实质是帮助各省专家发现基层女性领导提拔过程中面临的巨大的阻力，并且初步知道这些阻力来自何方，县教育局对这些问题持什么样的态度以及如何有效推动这项工作。
四川昭觉的对女性教师的培训之行（当时该县在提拔女性领导干部方面已经有比较积极的态度，但正式提拔的，在数量上还不是很明显）即是对各省省级专家熟悉教材以及如何驾驭和修改教材的培训，同时由于该培训有国家专家的现场支持，某种程度上也对该县在提拔女性领导方面产生了比较明显的促进作用。
贵州开展的女性领导力省级培训，从某种程度上也是国家级培训（因为国家项目办正式下文要求各省给予贵州在女性领导力培训方面的全力支持，并明确经费的报销由各省项目办负责），是对各省专家进一步的培训。活动虽然在贵州，但从备课到模拟上课，到实际的课堂，都是国家专家和各省专家一道分工进行的，是一种从组织模式到授课内容以及组织管理的全方位培训。
在资金支持方面，以贵州省级培训和支持为例，仅两次省级专家（含一次的国家级和各省参加的培训）对县级新近被提拔的女性领导的培训，投入的资金就达到10万元左右。在其后对县级开展的女性领导力培训中，省项目办专门下文，让女性领导力行动研究领域的省级专家到现场给予支持，参与他们的备课和上课，确保培训在质量上是有保障的。
学校领导，尤其是刚提拔的女性领导，最需要得到上级领导的信任和关怀，同级领导的引导和帮助，同事的理解和配合，家人的支持和帮助。一句话，最需要得到社会、家庭、学校等这些生活和工作环境中的所有人的大力支持和帮助，还需要自己不懈努力，逐步提升女性领导力。
[关键词] 信息化领导力； 评价标准； 比较研究
[中图分类号] G434 [文献标志码] A
[作者简介] 孙祯祥（1953—），男，山东莱州人。教授，硕士生导师，主要从事教育技术学、教育信息化、教育管理等研究。E-mail：。
一、引 言
2012年3月的《教育信息化十年发展规划（2011—2020年）》（以下简称《十年规划》）在充分肯定我国教育信息化发展成果和地位的同时，指出了教育信息化发展存在的诸多不足，如对教育信息化重要作用的认识还有待深化和提高、加快推进教育信息化发展的政策环境和体制机制尚未形成等，并提出了一系列发展目标和相应的行动计划。规划指出，队伍建设是发展教育信息化的基本保障，尽快完善和发展教育信息化技术类和管理类标准以及教育信息化发展水平的评估类指标等系列标准规范，推进信息化可持续发展能力建设。[1]校长和管理者作为学校信息化发展的引领者，自身的信息化领导力可持续发展自然成为学校信息化发展的重要因素。因此，加快对信息化领导力评价指标的研究也越来越重要。本文对国内外信息化领导力评价标准的指标进行了深入分析和对比，期望能为我国标准的制定提供启示和建议，以契合信息化规划的要求，促进信息化标准体系和规范的建设。
二、国内外校长信息化领导力评价标准体系研究现状
通过在中国知网以“校长信息化领导力”为关键字搜索，共查阅到有关信息化领导力的文献36篇，在这些文献以及相关的二次参考文献中发现，能够体现评价标准的相关文章还是比较多的，但与在外文文献库“ERIC”中搜索到的关于校长领导力评价标准的文章相比，国内研究明显不足。同时发现国外的标准主要是一些学术机构拟定的，而且研究相比国内起步较早，并在很多学校的校长领导力评价过程中得以成功应用。如美国《学校领导政策标准》自产生以来，已经指导了40个州的教育领导政策和教育领导实践，[2]而且全美教师教育认可委员会用这个标准来认证学校管理者的培训内容，并基于该标准修改了证书规则。[3]而国内相关标准则多是学者的研究建议。经过整理后，总结了国内外关于信息化领导力评价的16项标准，选其中主要的标准来作比较研究，见表1、表2。
三、国内外信息化领导力评价标准的比较分析
通过仔细阅读国内外校长领导力评价标准，各标准所包含的指标项目基本一致，即由愿景、教学、学校文化建设、管理、评价、公共关系建设等六大方面构成。在此基础上，我们将校长领导力评价标准的构成进行了综合和重新归纳，主要由以下七部分构成，即信息化愿景、信息化环境建设、信息化教与学、信息化管理、信息化沟通协调能力、信息化评价、信息素养及影响力。本文利用SPSS18.0将这七大指标的具体条目进行了量化（包含某项指标为1，不包含为0），在此基础上对国内外的标准进行了深入对比分析，以找到可借鉴的指标要素，并结合自身的意见和感受为我国标准制定和项目的确定提供相应的启示和建议。
（一）信息化愿景规划建设
简单来讲，愿景领导力是指对学校发展目标的规划和设计的能力。校长作为学校的最高管理者，愿景领导力是非常重要的。美国是教育信息化发展水平较高的国家，有较多的信息化评价标准成果。综合阅读收集到的国内外文献，笔者将愿景领导力的二级指标概括为以下几项：与合作人共同制定并实现愿景；阐述远景目标；制定并实施计划；连续不断地实施改进；调节评估计划的进展。根据这几项指标，笔者对各标准进行了分析，各指标项内容基本是一致的。但国内的标准中，无论是管理人员的教育技术能力标准还是学者的相关研究成果，相比较国外标准都明显不成熟，主要有两方面不足，详细分析结果如图1、图2。
从图1、图2中可以明显看出，《面向管理者的国家教育技术标准》和《学校领导标准》的愿景指标中都将调节和改进愿景列为一项重要的指标。更值得一提的是，英美两国整个标准都经过了二次修改使其逐步完善，[11]这在我国的有关标准中却被忽略了，而评估及修改才是确保愿景正确发展的保障。即使在收集到的所有文献中，也只有43.8%的标准关注了这一指标。因此，在对校长信息化领导力评价标准的愿景指标确定中，愿景的评估及修改这两项指标是非常必要的。
（二）信息化环境建设
信息化环境建设在一般意义上的理解通常是指硬件环境建设，但软件环境也是校园环境中的一种，例如人力资源建设、资源建设等都可被认为是软件环境建设。这也契合了谢忠新曾将信息化硬件设施、数字化教学资源、信息化人力资源统归为信息化环境建设这一观点。[12]因此，本文将硬件和软件环境建设全部归为信息化环境建设，具体包括基础设施建设、教育资源建设、人力资源建设、激发学生学习环境建设和评估系统建设等五类。根据这五项指标，笔者将各项指标进行了量化（有为1，无为0），并作了相关性分析。从分析结果来看，基础设施建设、信息化教育资源建设存在的比例都是53.3%，信息化人力资源建设的比例为46.7%，创建能够激发学生学习的信息化环境的比例为40%，而创建促进学生进步的信息化评估系统的比例才达20%，如图3所示。
这些指标比例说明在对校长信息化领导力评价过程中，校长对学校人力资源建设的贡献及重视度依旧是弱项指标，而人力资源建设是学校信息化发展的关键部分，无论是学校管理还是教学，都离不开教师队伍，这正是《十年规划》提出的要求，要求尽快加强队伍建设，增强信息化应用与服务能力，推进信息化可持续发展能力的建设和发展。针对教师能力培训，《十年规划》提出了相应的行动计划，即“制订和完善教师教育技术能力标准，开发面向各级各类教师的教育技术培训系列教材和在线课程，实行学科教师、管理人员和技术人员的教育技术培训”，[13]而对于促进学生进步的评估系统基本是忽略的。美国《教育领导政策标准》中这一指标正是基于学生发展这个核心提出来的。[14][15]我国的学者肖玉敏也将学生发展放在核心地位，但只是用“知识与技能”、“过程与方法”、“情感态度价值观”等三个维度进行衡量，并没有具体、突出的行为来体现对学生的关怀。因此，在标准制定时，具体化的行为指标是必要的。
（三）信息化教与学
相关资料表明，学校领导作为直接的教育领导者，其领导行为能够有效促进学生的学习效果。信息化教学正是通过校长的教学领导，提高信息化环境下学生的学习效果，提高信息化教育质量。通过阅读文献不难看出，校长的教学领导能力一直都是评价校长能力的重要指标。化方在其标准中列出两条校长的教学领导标准：①指导信息化教学；②指导信息化教研。[16]《面向管理者的美国国家教育技术标准2009》也强调了领导者的教学领导行为，即能够为全体学生创建、发展和维持一种严谨的、相关的、吸引人的、富有教育意义的、充满活力的数字化学习文化，并列出了五条指标。[17]在SPSS中，笔者利用描述统计分析中的频率分析，分别将国内外指标中信息化教学指标比例进行了统计，整理结果如表3所示。从表3可以看出，虽然国内外的指标都将教学作为重要指标项，但各指标存在明显差别。尤其是在最佳化质量教学时间运用和评估教学方面，我国标准存在明显不足。
《十年规划》要求我们在推进教育信息化过程中应坚持四项工作方针，其中的一条方针如下：“面向未来，育人为本。即面向建设人力资源强国的目标要求，面向未来国力竞争和创新人才成长的需要，努力为每一名学生和学习者提供个性化学习、终身学习的信息化环境和服务。[18]”这正是信息化教学的要求，学校领导者要为学生创建最佳的学习环境，使他们得到最好的发展。因此，在信息化指标建设中，最佳化促进学生发展的相关技术及有效资源利用指标将成为不可或缺的部分。
（四）信息化管理
学校信息化进程的推进需要有效的信息化管理。校长作为最高领导者，其信息化管理能力是信息化进程顺畅发展的保障。管理包括管理制度的建设，人、物、资源管理以及管理措施等方面的指标。根据这几类内容，并参照现有的各项标准，笔者将信息化管理类指标概括为七项。在对国内外标准进行分析后发现，国外的标准相对比较完善和合理化。例如，在《面向管理者的国家教育技术标准》以及英国《国家校长专业资格鉴定NPQH》中，都将校长是否支持发展分布式领导力作为衡量校长领导力的重要指标。另外，《面向管理者的国家教育技术标准》还将是否制定有序的步骤以保障信息化管理的有效进行列为一项重要指标，这在国内的指标中却从未涉及。在管理过程中，若要保证管理有序进行，相应的步骤和计划是必要的。
从表4可以看出，我国现有的校长信息化领导力评价标准还很不完善，而这些指标在国外标准中相对比较完善，这也反映出我国中小学校长在管理上存在诸多问题，需要跟随信息化进程加大变革力度，展开“创新型”管理，逐步实现真正的信息化管理。
（五）信息化沟通协调能力
信息化沟通协调能力，顾名思义，就是利用信息化通道与人沟通交流的能力。学校信息化发展目标的顺利实现离不开家长、相关部门的支持和建议，校长作为学校的最高领导者，需要通过各种信息化途径与校外进行沟通。因此，其信息化沟通能力是衡量校长领导力的重要组成部分。现有的标准基本都包含了这项指标，笔者借鉴其指标项目并根据信息化沟通需求范围，认为校长的沟通是指与教职工、家长、上级领导及外校的沟通。国内外信息化领导力评价标准基本都包括了这四项内容，“与家庭和社区成员进行合作，回应多元化的社区利益与需求，调动社区的各种资源[19]”，这是《学校领导政策标准》中列出的指标。国内学者在标准中也都提出了这项指标。因此可以看出，国内外信息化领导力标准在信息化沟通协调能力指标方面具有相同的意向，不存在大的差异。
（六）信息化评价
国内很多学者都对信息化领导力的构成进行了相关研究，且构成中都包括了信息化评价能力。如王佑镁[20]指出信息化领导力包括信息技术规划与评估能力；谢忠新[21]指出信息化领导力包括信息化评价与发展能力等。
根据国内外标准研究，笔者将信息化评价能力概括为五项，即教学评价、教学资源评价、人力资源评价、管理评价和环境建设评价。通过将国内外标准的对比分析，各标准都相应地包含了这几项指标，如化方在标准中列出的一级指标为信息化管理评价能力，这与笔者分类是相同的。《面向管理者的国家教育技术标准》也是如此，单独将评价与评估列为一个项目，包括教学评价、管理评价、资源评价等方面的内容，与国内的标准在内容上是相同的。而国外的很多标准将评价分别包含在教学、资源管理及环境建设等方面的二级指标中，如《美国教育领导政策标准》中“调整与评估教学项目的影响”是教学的二级指标。从这些比较结果来看，国内外在对校长进行评价时，都将信息化评价能力作为校长领导力的重要部分。
（七）校长个人影响力
校长个人影响力通常是指校长的号召力，而号召力来源于校长的能力及德行，用自身的一言一行影响全校师生。因此，校长的个人素养、道德及法规的引导力皆属于个人影响力范畴，即通过自身的信息化能力、意识、道德及法律的引导力去影响全校师生，共同实现学校的信息化发展目标。通过分析现有的信息化领导力评价标准发现，校长的个人影响力一直以来都是领导力的重要组成部分，各项标准也都包含了这项指标。
因此，在对信息化领导力评价标准研究及完善的过程中，校长自身影响力将是一项重要的指标，尽快提升校长个人信息化能力，从而扩大自身影响力。
四、国外信息化领导力评价指标体系对我国的启示
（一）标准中信息化愿景项目指标的建立应关注愿景评估及修改
愿景建设是校长信息化领导力评价中非常重要且国内外标准都关注的一项指标。但通过指标分析发现，美国的《面向管理者的国家教育技术标准》和《学校领导标准》都提及愿景的实施改进、评估修改，但这两项指标多在国内标准愿景项目中存在问题。达尔文曾在《进化论》中指出“物竞天择，适者生存”，任何事物的发展都是一个动态的过程，一成不变的事物终究会因不符合社会要求而被淘汰。同样地，信息化领导力愿景作为指导信息化发展的标杆，如果不适应社会需求，就是不合理的，也最终会使信息化发展偏离原本的目标。因此，在愿景提出之初并不能确保它的准确性，只有经过实践的证明和反馈，并不断评估和修改才能更加准确。我国的信息化领导力评价标准中对愿景的描述并未列出这项指标。相比较而言，国外明显注重了愿景的评价，并使得标准逐步走向完善和成熟。因此，为了加快《十年规划》发展目标的实现，可以借鉴国外的做法，将我国信息化愿景的规划建设指标进行完善，成为集制定、实施及评估为一体的愿景指标项目。另一方面，《十年规划》在行动计划中指出，要建设教育信息化标准测试与认证机构，加大标准推广应用力度，并在2015年形成初步完善的教育信息化标准规范体系，设立标准咨询培训、测试认证和推广应用服务机构。因此，需要按照行动计划和要求，将学者、教育机构或者管理人员纳入一个团队，建立整套包括制定、认证、评估及宣传推广的权威性的机构，加快标准的制定进程。
（二）标准中应体现创建优质的信息化环境，关注师生发展的主题
信息化环境建设历来是学校信息化建设的重要部分，除了基础设施建设，还包括软环境的建设。如前面分析结果所示，创建能够激发学生学习的信息化环境比例为40%，人力资源建设的比例不足50%，而创建促进学生进步的信息化评估系统只有20%。这些数据表明，我国在评价校长领导力时忽略了校长在队伍建设方面、师生发展方面的绩效评价。同时，《十年规划》中要求尽快加强队伍建设，并提出针对教师能力提升展开各项培训工作，同时将培养学生信息化环境下的学习能力作为一项信息化任务。而优质的信息化环境是支撑教师和学生发展的重要资源，同时也是《十年规划》中提出的发展目标。因此，校长在建成人人可享有优质教育资源的信息化学习环境方面需付出诸多努力，这也是评价其信息化能力的一项重要指标。关于教师能力培训，《十年规划中》还提出了相应的行动计划，即“制订和完善教师教育技术能力标准，开发面向各级各类教师的教育技术培训系列教材和在线课程，实行学科教师、管理人员和技术人员的教育技术培训”。[22]校长及领导团队需要按照《十年规划》中的要求，为教师提供各种培训平台，促进教师发展，建设更好的信息化人力资源环境。同样，学生的发展更加离不开校长的关怀。在前面曾提到，国外很多标准都是以学生发展为核心提出的，并在标准中要求校长能够创建激发学生学习的信息化环境，创建促进学生进步的信息化评估系统，且有良好的效果。因此，我国在制定标准过程中，要关注校长对于学生发展的重视程度以及为学生发展所作出的贡献。
（三）标准中信息化教学项目制定应侧重校长对有效教学的支持
信息化教学能力的提升是校长作为教育领导者的重要职责。在学校发展中校长扮演着多重角色，而在信息化社会，校长作为教学者的身份越来越明显，教学领导力已成为衡量校长学识的重要标尺。作为教学领导者，校长需要积极为教师和学生建设优质教学资源、良好的学习环境，并指导教师的信息化教学，带领教师展开信息化研究。但作为教学领导者，最终的目标是促进有效的教学和学习，这就关系到有效教学时间的运用和最佳技术支持教学的运用。校长需要引领教师探索支持教学的最佳技术和最佳时间，并在实施有效教学后给予实时评估，以达到最佳的教学效果，促进每个学生的发展。因此，在标准制定过程中，国外对校长教学的要求值得我们借鉴。将校长对最佳时间的运用以及技术支持的探索列入信息化教学指标，既是评价标准又作为努力目标，使校长成为名副其实的教学领导者。
（四）校长及团队领导需制定有序的管理步骤，以促进实现信息化管理创新
有序的信息化管理是保障学校顺畅发展的最基本要求。针对信息化管理，《十年规划》中提到：“教育管理信息化水平显著提高”。在前面的国内外标准对比分析中，我们知道国内的信息化管理还存在很多问题，例如对“分布式领导、团队领导”的忽视，“无完善的管理计划”等。即使在国外，对校长评价中发展分布式领导力的比重也较低。虽然已经关注团队领导的形成，但并未在学校真正实施，传统的管理模式依旧存在。我们知道高绩效的管理离不开整个领导团体，分工有序的组织管理才是信息化进程顺畅发展的保障。因此，校长作为最高领导者，需支持分布式领导力和团队领导的形成，下放权限，将权力分布在各个组织甚至教师团体中，并与领导团体共同制定有序的管理步骤以及清晰的管理分工，以保障信息化管理的有效进行，真正地将“创新性管理”付诸实践。在标准的项目确定过程中，应将这项指标清晰列出，使其成为评价校长信息化领导力的重要因素。
通过培训课程设计将培训课程体系分为培训课程和组成课程的模块两大部分。
1、胜任能力项目的合并与排序
首先，培训课程设计要适度合并胜任能力项目，形成若干项胜任能力项目集合，进而根据这些集合设计相应的培训课程，并确定各门课程的培训目标。胜任能力项目模型是培训课程设计的依据，而适度合并胜任能力项目是培训课程设计的前提。
(1)合并胜任能力项目的依据
合并相近与相关的内容。不同的胜任能力项目虽然分列于胜任能力模型中的品德、基本知识、领导力、专业知识和专业管理技能中，但有些胜任能力项目内容相近或相关，只是有的作为知识要求，有的作为能力要求。因此，将这种具有相关性的胜任能力项目合并，可以避免相近或相关内容在所设课程中重复。
根据业务流程的连续与完整来合并。一项完整的业务流程由一系列的工作程序组成，这一系列工作程序涉及不同的胜任能力项目，要完成这一完整的业务流程，就必须同时具备这一系列不同的胜任能力。换句话说，业务流程的连续性与完整性，要求完成某一工作任务应具备的一系列不同的胜任能力项目在内容的衔接上具有不可拆分性。因此，将这种具有不可拆分性的胜任能力项目合并，可以保证所设课程更准确、更全面地反映业务流程的连续性与完整性。
根据教学环节和过程的趋同性来合并。不同的胜任能力项目分列于胜任能力模型中，又为不同的业务流程所必需，但这些不同的胜任能力项目围绕着某一教学内容，可以用同一教学环节或过程来解决。因此，将这种可以用同一教学环节或过程来解决的胜任能力项目合并，有利于教学的组织和实施。
(2)胜任能力项目集合的排序
按照上述原则，可以将高级管理人才胜任能力模型中的胜任能力项目合并为若干胜任能力项目集合，并按照一定的逻辑关系将其排序。合并后的胜任能力项目集合的排序依据是：
第一，按所涉及内容的递进次序，即合并后的胜任能力项目集合涉及基础性内容的排列在前，涉及专业性内容的排列在后。
第二，按所涉及业务流程的先后，即合并后的胜任能力项目集合涉及的业务流程在先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后。
第三，按所涉及工作的综合程度，即合并后的胜任能力项目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。
2、课程设计
培训课程设计是将胜任能力项目集合转化为培训课程的过程。一般根据合并后的胜任能力项目集合设计培训课程，一项集合设计一门培训课程。
在胜任能力项目合并和排序中，将品德、基本知识和领导力三要素中的能力项目在各自的要素内合并，将专业知识和专业管理技能二要素中的能力项目跨要素合并，因而形成了品德、基本知识、领导力、专业知识和专业管理技能四类能力项目集合和相应的四类课程(四类课程依次简称“CT”、“CK”、“CL”和“CP”，相应地，四类课程所含模块依次简称“MT”、“MK”、“ML”和“MP”)。
(1)品德类课程的特点
第一，课程的主要目的和突出特点是改变态度、转化行为。品德类课程虽然集知识、技能和态度为一体，是一种综合性的培训课程，但这类课程的主要目的和突出特点是改变态度、转化行为。为此，品德类课程的设计要特别关注培训内容能够得到学员认同，促使学员思考和内省，以达到使其态度和行为得到转变的培训目的。
第二，学员要求亲历、体验和领悟的心理强烈。与其他类课程比较，学员更关注对品德类课程内容的“感同身受”。亲历直观的场景、直面典型的人物、体验触及灵魂的事例，对学员的态度改变和行为转化具有极大的震撼力、感召力和推动力。为此，品德类课程的设计要特别关注学员对所学内容的亲历和体验，要使学员从亲历和体验中体会、感悟、总结和提高。
第三，体验式、研讨式等教学方式更有助于品德类课程教学目标的实现。品德类课程改变态度、转化行为的突出特点和学员亲历、体验的强烈心理，要求培训者运用多种培训方式，特别是运用体验式教学方法和手段，通过精心设置各种场景，甚至是实地考察，力求培训过程生动活泼，促使学员参与，引发学员共鸣。
(2)基本知识类课程的特点
第一，基本知识类课程中的“基本知识”，主要指胜任领导岗位必须掌握的通用知识，以及随着形势发展补充、更新的新知识。“基本”是这类课程的重要特点。所选课程内容应充分考虑这一特点，注意把握胜任领导岗位必须掌握的哪些知识，应该补充、更新哪些新知识，体现必备、够用。
第二，基本知识类课程的主要目的和突出特点是传授知识，即补充或更新学员的知识。基本知识类课程的设计要关注学员对所学内容的理解和掌握，更要关注学员对所学知识的运用。
第三，讲授是这类课程主要的教学方式。但同样需要直观、生动、易于接受的教学方式，大力提倡研讨式教学。即使是讲授，也应以启发式、双向交流式、发现式(指学员在教师的指导下学习探索，并试图得出自己的结论)讲授为主。
(3)领导力类课程的特点
第一，领导力类课程的综合性。课程不仅涉及经济学、管理学、领导科学等经济管理类学科，还涉及心理学、哲学等其他学科，综合性强。
第二，领导力类课程的主要目的和突出特点是开发潜能。即把学员已有的知识转化为具体的领导能力的提高，通过改变观念和思维定势，更大限度地开发领导潜质。
第三，领导行为的改变受到各种环境因素的制约，甚至与人的先天禀赋不无关系。因此，领导行为的改变需要一个长时间的磨砺过程。为此，领导力类课程的设计要特别关注这类培训课程的阶段性和时限性。
第四，领导力类课程在教学中，要充分运用相互交流和实践环节等教学方式。领导行为的改变和潜能开发更强调相互交流和实践环节，突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决办法和行动方案。为此，这类课程要注意设计好专题研讨交流和分组实践活动，前者可以使学员通过交流获得改善自身领导行为的信息、观点和方法；后者可以使学员通过分组实践相互学习、相互促进、共同提高。
(4)专业知识和专业技能类课程的特点
第一，专业知识与专业技能类课程具有很强的专业性，不同专业的课程，内容区别很大。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要注意把握不同专业课程的专业特点。
第二，专业知识与专业技能类课程的主要目的和突出特点是
提高学员的专业技能，专业知识只是所需专业技能的必备基础和必要条件。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要特别关注对专业知识和专业技能的系统整合，专业知识要服从、服务于专业技能，为专业技能的提高打基础。
第三，这类课程的教学以“能”和“会”为中心，即使学员能用会做。为此，专业知识与专业技能类课程的设计要特别关注让学员“动手”操练。
3、课程目标确定
课程目标是对学员经过本门课程的学习后应当达到的标准的概括说明。课程目标确定得是否准确，直接影响到这门课的课程模块设置得是否恰当。课程目标的确定，一方面要满足胜任能力项目集合的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。一般而言，可以根据每门课程所对应的胜任能力项目，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性(以便根据课程目标设置相应的模块)。
(三)模块设计与模块目标确定
1、模块设计
所谓模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组合为一个相对独立的教学单元。
一般而言，一门课程含有一个或若干个模块。一门课程所含模块的多少，取决于模块的相对独立程度，模块间在内容、流程、教学过程上相互依存，相对独立程度就低，这些模块就趋向于组成一门课程；反之，模块间相对独立程度高，这些模块就趋向于各成一门课程。
模块设计的主要依据是课程目标，一般地，一个模块对应于一项课程目标。
2、模块目标确定
模块目标是对学员经过本模块的学习后能做什么以及做到什么程度的详细说明，也是对课程目标的分解和细化。模块目标确定得是否准确，直接影响该模块及其课程的培训效果。为此，模块目标的确定要遵循SMART原则：
第一，具体性(Specific)原则。即模块目标应该是具体的、可操作的，而不是抽象的、模糊的。
第二，可衡量性(Measurable)原则与可实现性(Attainable)原则。即模块目标要有“量”和“度”的要求，能够用一定的方法和手段来衡量，能够通过一定的培训环节得以实现；而且，教与学要在这个“量”和“度”上达成一致，这样可以增强学员的认同感和参与意识。
第三，现实性(Realistic)原则与时限性(Time-bound)原则。即模块目标的确定要考虑现实条件和培训时间的限定，要力争在一定的条件和规定的时间内达到模块目标的要求。
(四)培训模块教学内容的开发
1、内容开发的依据
根据课程目标设计出的培训模块大致指出了模块的内容框架。为了使各培训模块的教学更具针对性和可操作性，必须准确地确定每一培训模块的教学内容。培训模块教学内容开发的依据是培训模块的教学要求和学员在每个模块所处的学习阶段。学习是一个渐进的发展过程，一般要经过获得、组织、尝试和表现四个不同阶段，对能力缺口图进行认真分析，辨别学员在每个培训模块所处的学习阶段，据此进行内容开发。
2、教案的编写
教案是授课教师为培训而准备的书面实施计划，作为一个完整的教案，一般包括培训内容和培训过程设计两部分内容。培训内容是根据课程目标和模块目标设计的。
培训过程设计是教案编制工作中最为重要的部分，包括培训过程的步骤设计和培训环节设计。
培训过程的步骤设计包括：
组织教学，既是课堂教学过程的起始环节，必须贯穿整个教学过程；引入新课或激发学习动机；讲授新课；小结；布置作业。
课后作业的形式是多种多样的，其目的都是为了巩固当天的培训内容。我们建议每次课后都要向学员布置三个永恒的作业：老师今天讲了些什么?这些与我的工作有什么关系?在今后的工作中如何使用这些东西?除此之外，还要求学员把当天最重要的心得记在日记本上。这样，使学员巩固培训内容的同时，不断地挖掘和改造自己的工作经验。
1医疗机构医保管理工作中领导力核心价值分析
1.1医疗机构医保管理工作特点与要求医疗机构的医疗保险管理工作对工作人员的能力及素质有着特殊的要求，其特点决定着此项工作中领导力的核心价值所在，进而才能够加以利用，激发员工的积极性并将其有效地转化为生产力。
1.1.1沟通的价值与效力医保办很重要的一项功能就是政策的有效“上传下达”。随着北京市医疗保险覆盖面的逐步扩大，医保基金已经成为北京市医疗保险定点医疗机构的重要来源，而医保作为支付方，本着便民、惠民、利民的精神，其政策的制定需要与实际相适应，而医学是个性化、发展中的学科，因此政策在实际应用中可能会脱节，必要的沟通能够促进医保、医学的共同发展，这对医疗机构的生存与进步有着重要意义。
1.1.2政策研究与整合北京市实施基金医疗保险已十余年，同时实施的还有工伤保险、生育保险等。由于筹资渠道、待遇等的不同，具体政策的实施也有所差别。因此作为医保承担工作量名列前茅的三级甲等定点医疗机构，接待各种类别的医保患者，医务人员在政策实施过程中需得到明确的指导。医保工作人员需把较为繁杂的政策进行研究、分析、梳理及整合，进而能使政策在执行过程中落到实处。
1.1.3数据监测与分析北京市医疗保险自2010年1月1日起实施“持卡实时结算”制度，2011年规范细化了门诊上传信息项目，医保通过北京市医疗保险信息系统建立了大数据库，已经完成了数据收集及统计，依据数据基础，2012年同期试行总额预付和按病种分组付费（DRGs）制度。在医保大数据时代，医疗机构自身数据的深入分析与统计显得更为紧迫。医保付费制度改革中数据分析得出的考核指标日趋完善和科学，但是仅基于单纯的费用分析将费用数据与医疗机构内部的实际情况相结合，需进一步挖掘与思考。
1.1.4决策建议与支持目前总额预付和按病种分组付费（DRGs）两项改革根据深化医药卫生体制改革的要求，从费用支付上对医疗机构今后的发展给予了一定的导向作用，例如对三级甲等医院加大住院费用增幅、缩小门诊量，以便实现患者的合理层级就医，有效分流。在面对政策导向的时候，需要医保工作人员能够提供相应的数据分析结果、趋势预测和利弊分析等，以便能够及时对医疗机构提供决策建议与支持，结合医疗机构大的方向，供决策参考。
1.2领导力在管理工作中的核心价值及体现领导力所包含的内容很多，但是根据医保工作的特点，总结其所需的重点内容形成核心价值，以核心价值为指导提升实践领导力，使医保工作在付费制度改革中不断自我优化。
1.2.1领导者的自身专业水平医疗机构医保管理工作沟通及政策分析等，要求领导者不能是单纯、机械的政策管理人员，还需懂得临床相应的知识，同时对医保政策的沿革有着深刻的理解，能够结合医疗机构实际及工作特性形成独立观点，客观分析评价现状，为未来管理方向做出决策指导。
1.2.2领导者的自我提升意识领导力需要能够起到引导的作用，因此在医保管理中领导者仅业务水平过关是不能持久的，更无法引导、培养团队中的成员。若想领导力持续有效，团队、医疗机构持续发展，则需领导者具有自我提升的意识，从专业、个人素养、能力水平、思想高度上等方面自我学习自我提升，不断拓展思路，形成个人风格及魅力，能保持团队向前发展的良性循环机制。
1.2.3领导者的培养和引导力一个人的战斗所取得的胜利远不及一个团队的共同努力。因此仅靠自身出色的业务水平单打独斗并非一个领导者所为，对团队的培养与引导才是领导力中不可或缺的核心价值之一。医保工作包含方面较多，面对的人群各不相同，需要团队每位成员的共同努力。如何做好一个团队的建设、文化氛围的建立、培养模式和梯队建设等都是领导力的重要体现。
2医保管理工作中领导力核心价值的挖掘与应用
在明确领导者业务水平、自我提升意识、培养引导力3个核心价值后，在医疗机构医保管理及团队建设中，加以实践及应用，保持了团队水平的有效提升。
2.1自我学习，与团队共同提升医疗保险管理工作需要与外部大环境（如市、区医保中心，其他兄弟医院）进行持续沟通、学习与交流，信息的获取、政策的导向等对于医保管理工作的成效影响较为显著，而沟通交流的过程也是不断学习、提升的过程。作为医疗机构医保部门负责人，需要经过多种渠道不断提升自己。医药卫生体制改革涉及到医疗机构内的每一个人，尤其医保作为“四梁八柱”之一，对于医保工作有着大方向上的指导，因此政策信息、相关研究报道的获取必不可少；定期参加市、区医保中心组织召开的相关政策研讨会，积极学习公立医院改革、付费制度改革的相关内容，掌握改革的最新动向；国内外专家、相关兄弟单位付费制度改革的介绍及经验交流专项研讨会的参与与互动，有利于最新内容的吸收与应用；定期将所学内容进行总结思考，找出适合本院实际情况的新方法等。自我学习的后续目标是带动整个团队的学习与提升，因此只有加强团队业务知识水平的提升才能真正发挥团队效能。政策培训、研讨会、经验交流等鼓励团队员工共同参与学习，并对其学习成效提出相应要求；组织员工进行办公室内定期学习，将外出培训内容共同分享；定期召开办公室例会，团队员工互相交流工作中遇到的问题，并共同探讨解决方法；指导员工能够及时将自己工作中的经验进行总结、分析，形成书面成果；加强团队员工之间的合作精神，尤其是老同志经验与年轻同志思路之间的有效交流与结合。
2.2有效授权，发挥员工主观能动性思维的拓展需要给予一定的空间与范围，因此在工作中注重对员工的有效授权，使其在能够在被信任的基础上发挥自我创造力，同时授权的基础上给予一定的指导，才能够使人脑资源得到有效的释放。在实际工作中，注重加强员工的自我思考精神。目前公立医院改革对医院内在费用结构的调整提出了更高的要求，如何在管理过程中以科室考核指标为工具，引导科室医疗行为规范化，需要管理者认真思考。发挥员工的积极性，引导其深刻了解此次改革的目的并达到预期效果，由下而上地提供指标制定策略、方案及标准，以科室前期实际支出费用为基础，充分考虑科室新技术、新项目使用的费用变化的影响因素，避免季节因素等，制定考核指标，并根据实际情况动态调整。在指标制定过程中，指导员工如何与临床科室交流沟通，以期指标能够更加合理、科学。医保工作中有许多工作需要与上级主管部门（市或区医保中心）、相关兄弟单位、信息系统部门、院内其他行政部门间进行沟通协调，这部分工作充分培养员工自行发现问题、梳理问题、解决问题和共同决策商讨的能力。在有效授权及指导下，员工的工作得到了相关科室的支持和认可，员工工作自信心增加，对团队认同度增高，医院的管理目标也顺利完成。
2.3人员品质及能力的有效开发团队建设的关键是人能力的有效发挥，而能力水平所达到的成效及影响是建立在人员品质水平的基础上。因此医保办特别重视人员品质的培养，在此基础上致力于员工能力水平的挖掘。在组织行为学中，员工同时处于组织结构和非组织结构两类结构模式中，而非组织结构更倾向于文化氛围等非工作上的沟通交流。在团队建设中，医保工作员工之间能够除工作关系外也以人际关系来有效凝聚，在工作和生活中都能够相互帮助共同进步。同时团队的氛围影响并引导着人员的品质，团队的为公、奉献精神得到了很好的体现，团队意识较强，这些品质对个人及团队整体能力的开发起到了正面作用。医保工作的内容范围较广，对员工工作能力要求较高（沟通协调、政策建议、数据分析、临床知识等），而不同的员工擅长点也有所不同，需要进行挖掘和培养。因此，工作中给予员工较多学习锻炼的机会，在全面能力培养的基础上，对不同人员的品质、性格特点加以引导，形成既广又专的团队特色，在实际工作中增强整个团队工作的胜任力。例如部分员工对数据分析及挖掘方面较为擅长，部分员工则擅长经验总结、政策梳理，而部分员工擅长沟通协调等，这些都是医保工作所需要的重要能力、发挥各自的特长、才能使整个团队的效能有效提升。
2.4提高团队创造能力创造力是任何团队在发展中不可或缺的能力，创造力的价值在医保工作中也同样十分重要。医保工作涉及院内院外政策实施等方面，由于政策与实际在结合过程中会有所冲突与碰撞，融洽地衔接需要工作人员在与医务人员、政策制定人员、系统开发人员、医院其他行政管理人员等沟通交流后创新性地提出解决方案。医保工作的创造力需要在经验累积的基础上加以提升，但也需要一些内在的启发，是一种工作经验的高阶应用能力。我院医疗保险领导者及员工在实践中不断地丰富工作经验，以头脑风暴的方式集思广义，启发个人创造力，高效完成医保各项工作。
3取得成效
3.1工作成绩自2011年付费制度改革试行至今，我院承担医保工作量位于全市前列，在努力探索新的付费制度改革下创新医院医疗保险管理模式。2012年7月1日，我院率先实行“医药分开”，取消药品差价，使公立医院改革真正进入深水区。医保办发挥自身作用，做好医保患者的惠民政策宣传、解答工作，以保证医保患者切实体会到改革带来的实惠，促进改革目标的达成。2012年至今为巩固付费制度改革初步成效，促进医院可持续发展，以绩效考核管理为切入点，推进医疗行为规范，采取医保和医政联动考核管理，主要以次均费用、次均药费、拒付费用及患者满意度为重点，在全院取得非常好的效果。鉴于我院医疗保险工作成效显著，历年获得北京市人力资源和社会保障局、财政局授予的医疗保险管理一等奖，基本医疗保险“总额预付试点”奖励和“DRGs”奖励。
王天翼
历时两天的国药集团新员工入职培训似乎比平时过的更快。在培训结束之际，于我而言，印象最深刻的是每个项目背后的启示与教育意义，使我对团队参与度、领导力和凝聚力有了更深的思考，简单总结如下：
一、关于团队参与度
第一天印象最深的是高民高老师组织的《积极国药人》培训。在培训过程中，首先将原本坐在一起的熟悉的子公司同事打乱，然后利用积分制来鼓励大家积极参与讨论。这使我真正放下与新同事彼此间的距离感，迅速融入讨论氛围中，并发现这次培训真正的魅力——针对同一个问题，同事间不同角度的看法总能给人新的思路，各成员思维碰撞并总结共同点，让我觉得思维更加开阔；面向全体培训同事汇报，给了大家展现自己的机会。这也提醒我，无论是集团的拓展培训，还是将来真正走向工作岗位，值得大家重视的一点是，要提高自己在团队中的参与度，把握每一个能够展示自己的机会，才能为自己赢得信任，并提升团队整体的凝聚力。
二、关于团队领导力
第二天活动中印象最深刻的是"七巧板"项目。整个项目需要队长、副队长指挥各位队员协同完成。然而项目开始就很不顺利，场面比较混乱，以致最后没能按时完成任务。作为队长的我自然难辞其咎，对整个项目体会也应该是最深刻的。首先我觉得作为队长最大的问题就是：没有了解整个游戏的规则就急于进行。不清楚自己有什么权限，也就没能发挥出队长应该发挥的作用；其次，组内信息共享不到位，七个组的任务卡都是存在相似点的，然而我们没有综合所有信息明确目标、制定计划，就急于盲目行动，导致做了很多无用功，走了弯路；最后我觉得自己阳光开朗的性格可以使自己很容易被人接受、喜欢，但同时也造就了自己亲和力有余，推行力不足的特点，每次做决策总希望所有人满意而少决断，这点必须在未来有所改善。
三、关于团队凝聚力
培训当中"断桥"项目最能体现团队的凝聚力。让我印象最深的不仅是自已和队员在高空面临断桥时的犹豫与徘徊，以及最终咬牙越过断桥刹那的成就感，更深的是整个团队每次都给上断桥的队员"充电鼓励",帮助他克服内心的恐惧。在这个过程中我深刻体会到，每一位员工背后都有一个强大的团队作为他坚强的后盾，帮其排除万难走得更远。这种做法对于将来工作中的团队而言，是很重要并值得借鉴的。
短暂的培训虽然是结束了，但我相信，参与其中的每一个人，都会从中得到了不少启发。在思考与感悟后，我将立足工作岗位，用激情面对崭新的每一天，为公司发展和个人提升贡献全部的力量。
