发布时间：2023-08-03 16:44:50
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[5]谭功荣编著.新编公共行政与公共管理学系列教材公务员制度概论.北京大学出版社，2007年09月第1版
[6]孙柏瑛主编.公共部门人力资源开发与管理.中国人民大学出版社，2010.05
[7]杨妍，吴玉宗.新公共管理视域下的公务员制度创新―――以深圳市公务员分类管理改革为例，共四川省委省级机关党校学报2012，3
[8]耿雁冰.公务员聘任制能否破除“官本位”？http：///NewsInfo.asp？ NewsID= 168616，2010-4-20登入
论文关键词：政府；成人教育；公共治理；管理失灵
成人教育发展的可持续性，依赖于整个系统的有效协调的组合、运转，加强对成人教育的治理就是一个很有效的促进成人教育可持续发展的手段。而治理的有效性取决于治理机制的合理性、协调性等多方面因素。在成人教育治理体系中，学校作为成人教育治理的责任主体，是治理效果能否提高的主要责任主体，但同时，政府在这个过程中也有着不可推卸的责任。政府应建立和完善必要的治理机制，以促进成人教育在可持续的发展过程中建立起主动提高治理效果的“自适应性调节机制”，共同保证和提高成人教育的可持续发展。然而，反观我国成人教育治理的现实，我们发现政府在成人教育治理的过程中存在种种“失灵”现象。深入分析这些问题及其成因，对于政府完善成人教育治理机制，建立服务型成人教育治理体系，充分发挥政府在成人教育发展过程中的公共治理功能具有重要意义。
一、成人教育公共治理中的政府失灵
现代公共管理流派中的公共选择理论学派用“政府失灵”来概括政府管理行为失当问题。所谓政府失灵（government failure），是指政府公共部门在提供社会服务时由于浪费和滥用资源导致的公共支出规模过大或者效率低下，从而使得个人对社会服务的需求得不到很好满足的供给无效或低效状态。“公共选择学派之父”美国的布坎南(J.M.Buchanan)认为政府失灵的主要表现形式有三种：一是政府政策的低效率(即执行的政策不能确保资源的最佳配置)，二是政府工作机构的低效率，三是政府的寻租活动。按照公共选择学派的观点，公共选择是通过集体行动和政治过程来决定公共物品的需求、供给和产量的行为过程，是一种非市场选择的资源配置形式，其实施者主要是政府部门，所以也是政府选择的过程。
公共选择学派以“经济人”假设为基础，分析了在公共管理中经济人的行为影响、决定和支配集体行为(特别是公共选择)的方式。正是基于这种人性假设，公共选择学派认为，在进行经济决策和政治决策时，政府的行为不可避免地会受到“经济人”的影响而带上“经济人”的特征，在某些情况之下，政府并非总是以集体利益或公众利益为目标，也有可能为了追求政府成员所组成的利益集团自身的利益而置公众利益于不顾。也正因为如此，公共选择学派认为经济人的特性是产生政府失灵的根本原因，而公共选择过程中缺乏竞争压力、缺少降低成本的激励机制、监督信息不完备等也是导致政府失灵产生的重要原因。
对我国成人教育而言，公共选择学派的政府失灵观点使我们清醒地认识到政府在治理成人教育这种公共产品的过程中，它可能面临的公共治理难题和存在的局限性。因为“公共选择理论以一套悲观色彩较重的观念取代了关于政府的那套浪漫、虚幻的观念。……在这里，有关政府及统治者的行为的浪漫的、虚幻的观点已经被有关政府能做什么，应该做什么的充满怀疑的观点所替代。”所以，客观分析认识政府在我国成人教育公共治理领域存在的问题，建立服务型成人教育治理体系，才能避免政府在成人教育公共治理中所出现的政府失灵问题。
二、成人教育公共治理中政府失灵的表现
由于我国现行成人教育的供给大多数是基于政府教育部门的公共选择而进行的，其决定了成人教育的需求、产量和形式，在这个非市场选择的成人教育资源配置过程中，政府教育部门对服务的忽视所导致的管理失灵正在制约着成人教育公共治理的质量和水平。
(一)成人教育公共治理决策机制不完善
美国教授梅格纳德·德赛(Meghnad Desai)指出：美国的萨缪尔森(Paul A Samuelson)提出公共产品的二分法存在假设上的不足，即他反对萨缪尔森所认为的假定消费者团体拥有一种运行良好的、正式的政府结构，政府可以通过某种渠道揣测出人们对公共产品的偏好。但是，现在的研究者通常认为，要使个体的偏好完全显示出来并被准确地捕捉到是比较困难的。
现行我国成人教育主要依赖政府这个单一的供给主体，而政府部门为了便于决策和操作，在决策形式上主要采用自上而下的机制做出决定，所以成人教育产品的供给不完全是由社会的需求和愿望来决定，而是由上级政府的行政指令来决定，因此，这就使得成人教育产品常常不能很好地适应学员的学习需要，成人学习者的学习主体性得不到体现，只能被动接受自上而下的安排。
在我国，成人教育的决策依据主要来自于政府部门自上而下的年度成人教育指令性计划。与这种情况形成对比的是，政府部门以外的企业、第三部门乃至成人学习者自己，对于成人教育的供给决策都较少投入和参与。这种不尽完善的成人教育供给决策机制，造成决策结果的单一与呆板，社会的成人教育综合供给能力长期得不到有效拓展与开发。因此，成人教育潜伏着社会参与度太低的巨大隐忧，对成人教育功能的开发造成极大的负面作用。
(二)成人教育治理供给成效不明显
多数研究和实践表明，政府部门的介入可以有效克服市场失灵的弊端。但是，在克服公共产品市场失灵的过程中，却有可能会产生政府自身的失灵。“当政府作为公共产品的唯一供给者出现时，政府提供的公共产品没有竞争对手，也没有竞争压力，政府部门就可能会缺少追求公共产品生产成本最小化的动力，最终可能会造成明显的多余成本，导致政府部门直接进行公共产品生产与供给时的低效率行为”。
我国成人教育虽然还不能完全定义为纯公共产品，但大多数仍具有公共产品的服务性质，因而同样面临此类问题。当前在比较单一供给的模式下，我国成人教育主要依赖政府下属的相关成人教育职能部门提供，其他社会部门参与得少，没有形成竞争机制，所以受到政府供给效率的限制，运行机制不规范，缺乏活力，效率低下，进而使得我国成人教育的成本无形中增加，造成有限的成人教育经费的浪费。我国政府部门对成人教育自上而下的供给方式，不仅严重影响了我国地区居民的成人教育需求的满足，也造成了成人教育资源配置的低效率，使得成人教育表现出十分明显的阶段性、短暂性、应付性特征，常常导致成人教育服务能力的整体低效率，严重影响了我国成人教育的持续健康发展。
三、成人教育公共治理中政府失灵的原因
目前，我国政府在成人教育公共治理过程中需要破解诸多难题，导致这些问题的产生既有思想认识上的原因，又有当前社会发展指标的影响，还有成人教育自身运行机制以及投入不足所产生的束缚与制约。
(一)在国民教育体系中地位的边缘与弱化
人们对成人教育地位的模糊认识以及对成人教育价值认同的缺失，导致成人教育整体在国民教育体系中被弱化和边缘化。
1．社会对成人教育在教育体系中的地位认识模糊。在我国科教兴国和人才强国战略的实施过程中，普通教育和职业教育被委以重任，成为中国特色教育体系的两大支柱，得到国家一系列发展政策的大力支持，尤其是近年来中等和高等职业教育迅猛发展的势头是有目共睹的。但是与普通教育和职业教育形成鲜明对比的是，国家对于成人教育的定位一直都比较模糊。以东莞市“十二五”时期教育发展的目标体系为例，“全面普及学前到高中阶段教育，提高教育经费保障水平，到2014年实现市级和镇街财政性教育拨款占财政总支出的比例达到25%以上，全面提升职业教育，新建扩建10所中等职业学校。大力发展成人教育，改善镇街化技术学校的办学条件，扩大成人高等学历教育的办学规模和远程教育规模”。在这个目标体系中，普通教育、职业教育都有比较具体的量化指标，但是成人教育的目标却是模糊的、非量化的。这种对于成人教育的模糊定位倾向从上往下逐级传递，并随着传递层级的增加而不断加强，最终就会演变为对成人教育定位的弱化和边缘化。
2．成人学习者对成人教育缺乏价值认同。成人教育的重要价值是使成人学习者通过不断学习而更新知识、提高技能、开发心智，并最终实现成人学习者的全面和谐发展。然而，这种功能价值只有得到成人学习者的认同，才会转化为他们参与成人教育的学习行为。近年来，虽然国家大力倡导全民学习、终身学习、建立学习型社会等理念，但是普通民众的自主学习意识仍然不是太强，又由于受到知识贬值等社会现象的影响，他们对于成人教育的价值并没有充分认知和完全认同，所以他们会比较重视子女的学习，但是却不一定重视自己的学习。价值认同缺乏的结果是成人学习者教育需求的缺乏，而缺少了学习需求的助推，成人教育在整个教育体系中的发展就失去了动力。
(二)社会发展规划中指标体系的不良诱导
从我国当前社会发展指标体系的设计来看，物实人虚是比较突出的一个特征，具体表现为：社会总体发展经济指标实，人文指标虚；生产力发展物的指标实，人的指标虚；人的发展数量指标实，质量指标虚。[4]一方面，社会发展指标体系对其中的各种物质指标都在尽可能地加以细化和量化，而社会发展指标体系中人的发展却常常缺少实际的、带操作性的量化指标。另一方面，当我们在对社会发展结果进行评价与认定时，也常常以物质化的发展成果为主，而人的发展结果常常没有成为关注的重点。
社会发展指标体系具有重要的导向功能，决定和制约着社会资源投入的领域与范围，指标体系的物实人虚在教育领域同样有所反映，成人教育工作的虚位就是其中的表现形式之一。应当说，目前各级政府在思想上对成人教育的积极作用已经有了一定的认识，在政策上对成人教育工作也给予了一定程度的重视和支持。但是，各级教育部门在教育工作实践中往往还是对成人教育重视不够。其中一个重要的原因就是国家的经济社会发展指标体系内容结构不完善，目标导向不全面，成人教育尤其是成人教育在整个社会发展指标体系中居于十分弱势的地位。而目前社会又主要是通过指标体系来评价政府部门的政绩。当社会把指标等同于政绩时，各级教育部门就可能会围绕着那些物质化的指标体系拼政绩，在整个指标体系中处于弱势地位的成人教育就变成了可抓可不抓的软任务。此外，片面追求经济增长率和重脱贫轻脱愚，也是造成成人教育陷入治理困境的重要原因。[5]在抓经济的时候只重视物质上的困难，对思想文化落后反应淡漠，成人教育工作被当作是可有可无的摆设，在这样的社会背景下，成人教育必然会被实际工作弱化。
(三)教育发展投入中经费支持的先天不足
教育经费投入不足是一个长期困扰我国成人教育发展速度与水平的重要因素。整体上，我国教育经费的投入目标是使经费占GDP的比重达到4%，但是目前只有3%左右。有研究者指出，如果假定6岁到24岁的人口应该受教育，把这部分人口占总人口的比重作为一个修正系数，以美国为1，用它去修正公共教育投入，结果发现，我们国家经过调整之后的实际的公共教育投入占GDP的比例从3.3%下降到了2.4%，离4%的目标定位还有很大差距。[6]在这样的情况下，政府把有限的教育经费更多地投入到基础教育、职业教育和高等教育，成人教育的投入则受到很大的限制。而且，在我国许多地区采取“以县为主”的教育经费投入与保障模式，虽然中央加大了对于财力困难地区教育经费的转移支付力度，但是基层政府还是面临相当大的教育经费供给任务和压力，所以地区教育部门只能把有限的教育经费大多投入到基础教育和职业教育中，对成人教育则难以有大的投入和关注。
四、破解成人教育公共治理中政府失灵的对策
要破解目前我国成人教育公共治理中政府失灵问题，首先要突出政府的服务引导功能，其次要建立比较完善的激励机制。
(一)突出政府在成人教育公共治理中的服务功能
按照新公共服务理论的基本观点，公共管理部门应该致力于搭建平台，通过建立各种行之有效的对话机制和决策机制，使民众的意愿能够得到充分表达，确保公民广泛地参与到国家事务和社会公共事务的决策与治理过程中来。对我国的成人教育问题来讲，通过与公众基于平等身份基础上的对话、沟通和协商，达成共同的价值观念，使公众的需要在政府成人教育公共政策和计划中得到充分的反映，使政府政策和计划得到有效而负责任的贯彻执行，从而既实现了政府的职能，又满足了公众的愿望。这需要做到：
一是实现成人教育公共服务决策的民主化与透明化。决策的民主化与透明化必须通过民众参与公共事务管理的有效渠道来实现，对于成人教育而言，就是要建立起有效的成人教育需求的反映机制、成人教育发展规划、工作计划的听证制度和公示制度，通过决策前和决策中平等、有效的对话与协商，使民众的教育需求得到最充分的表达。二是强化政府在成人教育公共治理中的服务功能。政府可以通过资源整合、体制和机制创新、搭建产学合作平台，以社会发展需求为导向专设成人教育项目等，建立一个与区域经济社会发展相协调的成人教育体系。
(二)完善政府在成人教育公共治理中的投入机制
关键词：工程造价；管理；问题；对策
引言
在项目建议书阶段，部分建设单位会自主完成投资估算，将经审批后投资估算结果作为最高限额，但这种模式下，漏项问题严重，因此部分建设单位将会在可行性研究阶段委托设计单位、勘察设计单位等编制可行性研究报告，后结合这些内容编制投资估算。本文将针对工程造价咨询公司主导下全过程造价管理办法进行研究。
一、工程造价管理过程中存在的问题
1.项目设计阶段造价管理存在的问题
结合现有设计阶段工程造价管理工作展开形式来看，设计人员需结合设计委托到现场进行调查，确定设计方案，向造价人员提供数据上支持，完成后续估价或预算工作。造价人员自身对工程概况了解并不深入，而设计人员在确定方案过程中主要关注方案所体现出的安全性、实用性等内容，对经济性关注不强。在这两点作用下，项目设计方案并不能达到技术与经济有效融合，成本控制工作的展开必会因此而受到影响。
2.项目招投标阶段造价管理存在的问题
对于工程造价管理工作来说，项目招投标阶段主要存在以下几点问题：(1)工程建设项目内部存在不公正交易现象。部分工作人员利用自身职务之便，直接指定“关系户”，这一类“人情工程”在造价上难以有效控制，必会对项目实施最终的经济效益产生影响。(2)部分施工单位为自身利益，一味要求追加工程费用，这样状况可能导致工程造价超额。
3.项目施工阶段造价管理存在的问题
首先，对于施工材料来说，部分建设单位所使用的材料价格管理办法较为落后，不能针对材料采购量、存储量等进行科学计算，无法应对市场中施工材料价格不断波动，最终导致材料采购及应用过程中出现成本无法控制的问题。其次，对于施工组织来说，部分施工单位并不能针对现场人力、物力进行合理配置和利用，进而导致实际施工过程中出现大量浪费现象，如不能针对此现象进行控制，那么造价超额也将成为必然。
4.项目竣工结算阶段造价管理存在的问题
如果不能针对施工单位所编制的工程结算书进行详细核查，结算中可能存在的冒算多算、高套定额单价、高套取费标准等现象将无法得到有效制约，工程整体造价无法得到有效控制，项目工程整体的经济效益将会大打折扣。结合现有数据来看，对施工单位结算审查核减率一般在15%~25%之间，也就是说，造价管理人员必须能针对施工单位竣工结算做好审查工作。
二、针对工程项目管理中存在问题的解决办法分析
工程造价咨询公司应辅助建设单位完成投资分析定性、合同造价条款审核、工程变更价款等工作。为了保障全过程造价控制的实施能达到预期效果，相关单位及造价人员应能结合以下几点内容完成相关工作：
1.对项目设计阶段造价管理问题的解决办法
首先，造价人员应对工程项目基本资料进行收集，充分了解工程所在地水电路情况、地质情况、主要材料及设备价格等信息，在保障资料的准确性和可靠性，避免因为基础资料不准确或真实性较低而影响投资预测及经济分析等工作开展。其次，设计人员应与造价人员展开密切配合。在了解设计意图基础上，造价人员应与设计人员共同针对不同设计方案经济性进行考量，分析不影响设计方案性能的同时降低造价成本的方法，最终完成方案优化工作。在工艺流程更简单、设备选型更合理的基础上，工程造价成本自然能得到更好的控制。最后，建设单位应针对设计方案的合理性进行审查，必要情况下可以通过图纸审查中心的设置来保障方案设计质量。在设计图纸质量得到有效监督及审查的基础之上，项目整体造价自然能得到更有效的控制。
2.对招投标阶段造价管理问题的解决办法
首先，招投标过程中应坚持“公平、公正、公开”的原则，从根本上避免作假或不公平交易等现象。在这过程中，应由专业人员对招投标工作展开情况进行监督，提升标的编制质量及评标人员职业素养，避免此类人为因素所导致的工程造价超额问题。在评标过程中，评标人员应能针对投标单位的社会信誉、资质情况、施工能力等进行考察和评定，避免只关注造价成本而导致整体工程无法按时交付或在施工质量上出现问题的状况，此类问题反而会导致工程造价的大幅上升。
3.对施工阶段造价管理问题的解决办法
对施工材料价格的严格把控是控制工程造价最为主要的途径之一，在保证材料质量满足施工标准要求的基础之上，相关人员必须能针对市场上各类材料价格的波动情况进行详细考察，在此基础上制定采购方案，避免施工现场出现材料大量堆积或库存不足等问题。对施工组织方案来说，施工方应与造价人员共同针对不同施工方案在技术上、经济上表现进行对比，选择最为合理的方案，达到资源的最佳配置，工程造价自然能在原有基础上得到更为有效的控制。对于实际施工过程中存在浪费问题来说，建设单位应通过监督制度的构建和完善来避免此类问题出现，并向施工方明确大量浪费问题出现时其自身需要承担的责任，确保施工方能主动做好造价控制工作，从根本上避免施工原材料及现场各类资源的浪费。
4.对竣工结算阶段造价管理问题的解决办法
发包方可以与承包方预先在合同中对双方协定的调整因素进行说明，并明确哪几种物价可以波动，波动到什么程度时才能调整。一般情况下，当变动范围处于合同价的±5%这一范围之内时，承包方应承担这一变动，若变动范围在5%~20%之间时，那么则应由承包方负责10%，发包方负责90%，当超过20%时，双方则应重新签订合同。在这结算方法的作用下，承包方在造价控制过程中的积极性将能得到很好的促进，进而有效降低工程造价。
关键词：水利工程；档案；管理
中图分类号：TV 文献标识码：A 文章编号：
水利工程档案在建设过程中，会形成各种各样的文档材料，包括从工程项目的提出、可行性研究、设计、决策、招投标、施工、质检、监理到竣工验收、试运行等全过程中形成的、应当归档保存的文字、图纸、图表、声像、计算材料等不同形式与载体的各种历史记录，它对工程建成投产后的管理、运行、养护等技术工作的决策、设计起着重要的凭证和依据作用，对其他工程也起着借鉴与参考的作用。因此要做好水利工程档案管理工作，准确记录施工过程中具有保存价值的资料，逐步实现数字化、网络化的档案管理，为水利工程提供真实丰富的信息资源，成为水利工程建设及管理中一个不可或缺的重要环节，这既是对现在负责，也是对历史负责，更是对后人负责。
1、全面建立档案管理网络
加强对档案工作的集中统一管理，确保档案管理规范化、标准化是水利工程档案齐全、完整、规范的重要保证。水利工程档案工作，不但要有认识，还要有平台；不但领导要有决心，还要有具体措施。因此，要建立一个纵向到底、横向到边的档案收集、管理网络，杜绝档案流失。
1.1成立档案工作领导小组。统一协调档案管理工作，成立档案室，设立专职档案员，形成了以主管领导挂帅、副职领导分管、档案室具体负责、各职能科室齐抓共管的四级档案管理网络。
1.2建立健全档案管理的各种规章制度。修订岗位责任制及档案管理制度，做到职责分明。无论是在工程各阶段还是单位内的各个部门，都能从组织上保证文件材料不疏漏、不散失，使档案管理工作达到系统化、规范化、标准化。
1.3重视对参建单位档案的监督指导。为切实做好工程建设过程的档案资料收集及管理工作，对于通过招投标选定的各参建单位要求其以文件形式明确档案管理负责人及直接责任人，建立档案管理岗位职责及工作制度，明确相关部门、人员的岗位职责，统筹安排档案工作经费，确保水利工程档案工作的正常开展。
1.4稳定档案人员队伍，强化培训。从事水利工程档案工作的人员，专业知识和技能应该比一般单位的档案人员更全面。他们不仅要懂文书档案，还要懂科技档案，懂不同类别的档案的分类整理，因此，要培养稳定的档案人员队伍，不宜经常变动，否则会为档案管理全过程控制管理带来不利影响。并为达到水利工程档案整理规范化的要求，应定期或不定期地举办档案管理人员包括参建单位档案管理人员培训班，召开工程建设档案工作会议，认真学习、讨论相关规章制度、法律法规、技术文件，切实提高档案管理人人员业务业务素质。
2、转变观念，主动参与，实现全过程控制
建设工程档案的收集、整理和整编是一项十分复杂而艰辛的工作，它贯穿于工程建设的全过程。长期以来，我们对于各级各类档案的管理工作没有一种科学的管理意识，没有将档案工作渗透到各个环节之中，导致业务部门和档案管理部门各自为政，档案资料积累残缺不全，给档案的整理归档带来了困难，又使得形成的档案材料保存和利用价值不高。
2.1提高认识，转变观念。一项大的水利工程，从项目申报到工程竣工，分阶段多，复杂性强。这种工程形成的文件材料涉及面广、内容繁杂，涉及部门和人员多，经历时间长，稍有疏忽，就可能遗漏。我们应当提高认识，改变档案部门被动等待，业务部门敷衍交差的局面，档案工作不是一项独立的工作，而是工程所有参与部门的相互配合的结果。
2.2制定措施，全程参与。为了使水利工程的档案管理更加规范化、标准化，我们必须，制定一系列措施，从工程开工之日起就开始着手档案的前期收集工作，可与各参建单位在签订有关合同时，即对工程档案的收集、整理、移交等提出具体的要求，以文件的形式明确下来，并在建设过程中不断指导和督促，并作出必要的调整。
3、制定详细的分类方案，确定全面的收集方法
水利工程因其自身规模，建设时间跨度及涉及地域不同，对档案资料的收集的内容、数量要求不同，收集的方法也因具体工程而异。首先要根据水利工程的规模和特点，预测可能产生的文件资料，制定本项目的分类方案，再根据方案细化，下达收集范围和收集方式的指令。
3.1跟踪收集。对于施工周期短，人员和经费较为充裕，规模相对较小且工地较为集中的水利工程，档案人员可主动到现场询问和了解工程进展情况，及时掌握工程信息，并指导和督促有关部门部门针对性地收集档案资料。这种方法收集速度快、档案资料齐全，质量也比较高，但花费的人力、物力较大。
3.2分阶段收集。某些大型水利工程及跨年度的水利工程，档案管理人员应当及时掌握工程进展情况，并加强催收，避免档案原始材料的散失，以确保工程档案的连续性、完整性。
3.3强制性收集。对某些人员分散、临时机构较多的施工单位，可以采用一些强制性的措施，以减少档案资料因人为因素造成不必要的流失。比如说与工程竣工结算挂钩或者交纳部分抵押金等。
4、制定档案整理实施细则，科学立卷
同志就档案整理问题指出，要“分门别类，便于保存和寻找”，这是对一般档案整理工作的要求，同样也适用于水利工程档案的整理工作。
4.1制定详尽的档案整理实施细则。根据水利工程建设的实际情况，制定详尽的档案整理规范，明确规定各责任单位的职责和义务，并有相应的控制措施，以便于档案工作人员在档案整理过程中有章可循。这个规范要符合水利工程档案形成的规律和特点，并且只能采取一种规范，不然会造成分类中的类别交叉现象，不利于管理与利用，同时对于具有一定的密级和保密性的文件材料，比如测量成果，军用地形图，大型桥梁等设计图纸等，还要特别重视对待。我们将水利工程档案共分为十二大类：(1)综合类档案；(2)堤防类档案；(3)河道治理类档案；(4)防汛类档案；(5)基建类档案；(6)水文水情类档案；(7)科学研究类档案；(8)设备、仪器类档案；（9）会计类档案；（10）组织人事类档案；（11）声像电子类档案；（12）其它类档案；并在每一类中确定了基本归档范围。
4.2科学立卷。一是工程档案工作应与工程建设实现同步管理；二是档案应完整、准确、系统，安全，并做到图面整洁、装订整齐、签字手续完备；三是竣工图应反映实际情况，必须做到图物相符，做好施工记录、检测记录、交接验收记录和签证，并加盖竣工图章；四是施工过程中的图片、照片、录音、录像等材料，以及施工过程中的重大事件、事故等，应有完整而详细的文字说明，同时要填写档案资料情况登记表。
4.3标准化建设。就是科学地制订、贯彻、修订各项标准，使档案工作逐步走向规范化、统一化的工作。首先应确定收集、立卷、归档等各环节的技术标准。其次建立标准的工程档案工作程序图，具体列出与各部门之间的关系、工作的周转运行图以及档案在库房的存放示意图等等，使其达到程序化。
5、开发利用档案信息，促进档案管理工作
随着国有企业改革深入，供电公司的人事管理也进入到崭新的领域。2008年临清市供电公司人事部正式更名为人力资源部，反映了县供电公司在这一轮企业改革大潮中的新变化。
第一，传统人事管理是计划经济时代的产物。长期以来，供电公司作为国营企事业单位，凭借国家运营的行业垄断优势发展壮大，管理上一直坚持严格的计划经济管理模式。在供电公司其传统的人事管理是行政管理中的重要内容。在传统的人事管理中要求职工服从管理，绩效考核也主要是对工作要求的考核。正是这样一个优越的环境背景下成长起来的企业，在人事管理方面显得机械简单，把服从作为选拔员工的重要标准，导致一些有能力的人才得不到很好的成长和发挥。
第二，中国加入WTO后，将逐步开放国内市场，意味着国外企业将大量进入中国，参与到市场竞争。正是这样的社会背景，将逐步打破供电公司垄断运营的局面，市场对供电公司的管理提出了新的要求。近年来，关于国家电网改造，电费改革等问题的社会关注越来越多，在不断深入调查之后发现，供电公司的内部松散管理成为制约我国电力改造的重要因素。完善电力供电公司的内部管理成为当前供电系统改革的重要内容。
第三，供电公司从人事管理到人力资源管理不是简单的用词变化，背后代表的是管理理念的变化。人力资源管理是从企业经营战略的角度，对人力资源进行合理规划，调配，实现企业人力资源的最大利用。人力资源管理已经超越了传统的人事管理工作，是可以直接影响企业经营的管理内容。
第四，从国内的人力资源情况来看，中国将步入老龄化国家。从2011年开始，在中国沿海地区已经开始出现用工荒问题。未来在中国的劳务成本将不断上涨，人力资源成本将成为企业运用成本的重要方面。把人力资源的管理纳入到企业运营管理的重要方面，不仅能有效控制企业劳务成本，还保障企业有足够的人力，供电公司同样也将面临人力资源紧缺的问题，发展人力资源管理是必要的。
二、供电公司完善人力资源管理是时代进步的标志
人力资源管理强调以“人”为本，人性回归思想是现代企业人事管理重要标志。作为国企的供电公司能实施人力资源管理的人事管理模式，是时代进步的标志。
第一，人力资源管理是供电公司人事管理方面的重大进步。员工作为企业的重要组成部分，直接关系到企业成长发展。在现代企业管理中提出了“人才是第一资源”的口号，强调人才对企业发展的重要性。在国有供电公司存在“人才短缺”和“人员富余”的现状，据国务院发展研究中心统计，在国有供电公司的冗员比例高达 20～30%左右。人员的富余一方面造成了资源的极大浪费，另一方面严重影响了供电企业的市场竞争力。引入人力资源管理，将直面正视供电公司存在的人事管理问题，通过加强企业员工培训学习，引进人才，健全人才选拔机制等方式为企业解决人才短缺问题。力争实现“人尽其力、才尽其用”的管理目标。
第二，转变观念，健全供电公司人力资源管理制度，实现有效的人力资源管理。要解决国有供电企业管理效率低，竞争力不强的问题，首先要解决供电企业人员的问题。供电企业管理层要重视人力资源管理的重要性，以企业发展大计为重，转变观念。在实施人力资源管理的供电公司，一定会涉及到一部分员工的切身利益转变的问题，因此在推行人力资源管理的过程中，企业管理层应给予积极的支持和配合，并及时做好员工思想工作，实现由人事管理到人力资源管理的顺利过渡。其次，人力资源管理的核心是要为企业人才培养制定出一套行之有效的管理制度，保障企业人才供应。因此，实施人力资源管理就要制定完善的用人制度，包括人才选拔制度，人才培养制度，人才晋升制度，企业内部管理绩效考核制度，绩效激励制度等等。不仅要有完善的人力资源管理制度，而且还要保障自定的制度切合供电公司现状，并且能有效执行，带动员工积极性，是人力资源管理真正发挥其应有的作用。最后，21世纪的竞争是人才的竞争，把人力资源管理纳入企业管理是应对未来市场竞争的重要战略规划。国有供电公司发展到现在已经成为国际上行业内有影响力的电力企业，未来将会参与更多的国际市场的开发，意味着供电公司要培养更多的人才以适应未来市场的变化。
关键词：工程施工；人力资源管理；作用；策略
随着社会经济的发展，市场竞争日趋激烈，工程建设行业的竞争烈度也在不断的上升，而人力资源管理作为工程项目施工中的重要组成部分，就显得尤为重要。在工程施工单位发展中，因其较为艰苦的工作环境，需要不断动员施工人员的积极性，激发施工人员的内在动力与潜能，因而就需要不断加强人力资源管理，从而促进目的优质实施乃至完成[1]。本文基于此，重点分析了人力资源管理在工程项目施工中的作用，并且提出了几点强化人力资源管理的具体对策，以期能够促进我国建筑行业的发展。
1 人力资源管理概述
人力资源管理在建筑行业施工管理中有着极为关键的作用，原因在于人在生产力与生产关系中是决定性的因素。在社会生产中，人的地位是主导性的，一般人力资源管理可以分为管理层与操作层，也只有不断的强化人力资源管理，才能为建筑工程行业提供充足的人力支撑。人力资源管理主要内容为：（1）人力资源聘用、培训与调配。（2）组织劳动力。（3）确定劳动定额。（4）保障劳动力生产生活环境。（5）不断提高劳动生产率。（6）劳动力考核奖惩[2]。
在工程项目施工现场，人力资源管理集中表现为对施工现场劳动力与施工活动的规划与施行、组织协调、控制管理、激励考核等，而建筑施工单位则根据人力资源管理要求调整施工进度，保证生产建设计划的顺利进行，从而取得良好的经济效益与社会效益。
2 人力资源管理在工程施工项目中的作用
2.1 有利于提高施工人员的积极性
在建筑行业中，施工单位采用有效的人力资源管理有利于提高施工人员的工作积极性。而有效的人力资源管理，首先体现在施工现场制定的各种规章制度中。通过三令五申传达规章制度，能够有效的增强施工人员的积极性和危机感，让施工人员们明白工程建设的重要性与正确施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要义，而要真正贯彻落实这一要义，就需要强有力的人力资源管理，从而促进施工现场的有序化、规范化发展。
2.2 有利于精细化分工
其次，有效的人力资源管理能够促进施工现场分工精细化。在项目施工中，通常会存在这样一种现象，即施工人员都不愿承担项目责任，集中表现为施工现场互相推诿、管理混乱等，而这一现象的背后，就在于施工现场分工不够精细化，并没有明确的量化分工。有效的人力资源管理就能够将现场分工精细化，从而实现量化分工，让所有施工人员都有着明确的目标与责任，从而达到掌控时效性的目标，实现责任明确化施工。
2.3 有利于工程项目奖惩机制的落实
再次，在工程项目建设过程中，必然存在对施工建设充满热忱的施工人员，同时也会存在消极怠工的人员，而人力资源管理在此环节中的重要作用集中体现为奖惩考核机制的落实。人力资源管理的精髓在于激励机制，即“小事件，大表扬”，对于工作认真负责的施工人员以必要的物质奖励与精神表扬，而对于消极怠工的施工人员明确严厉的惩处，这对于促进施工项目进度有着极其重要的作用。
3 强化人力资源管理的对策
3.1 应用激励机制
强化人力资源管理，精髓在于应用激励机制。激励是实现人力资源质量提高的关键措施，在当今社会发展过程中，人力资源流动已经趋于自由化，而在此背景下如何进一步吸纳优秀的施工人员并且进一步激发施工人员的工作热情，这是所有施工单位人力资源管理中所重视的问题。激励机制的实行，能够极大的激发工程项目中的人员的积极性与主动性，例如对于重大贡献的员工给予丰厚的物质奖励与精神表扬，从而强化员工对于施工单位的归属感与认同感，还能够以此吸引更多的人才加入。而落实激励机制，最重要的就是建立公平合理的激励制度，也就是在落实激励机制的时候，需要施工企业坚持一视同仁的基本原则，激励过程公开化、透明化，程序公平公正[3]。其次，应用激励机制，需要准确把握激励时机。对于建筑施工单位的员工而言，激励来的及时，其自身的归属感与满足感也会越强烈，从而更有效的激发其积极性，若是在施工人员取得成就之后很久才进行激励，其效果就会大打折扣甚至适得其反。
3.2 提升人力资源管理灵活性
在施工建设过程中，施工人员自身的工作态度直接影响着其在施工过程中的效率与质量，从而影响到施工单位的经济效益与社会效益，因此，完善人力资源管理制度，就需要提升人力资源管理灵活性。具体而言，在人力资源配备、绩效考核以及薪资分配中，需要灵活结合施工人员个体化的心理与行为状态。
3.3 强化人力资源培训
在建筑单位施工中，缺少的不是基础劳动力，而是具有较高的施工技能的新型劳动者，因此就需要强化人力资源管理培训。在培训中，无论是短期还是长期，都要秉承因地制宜、因人而异、因材施教的原则，追求实效性，根据施工不同工种采用不同的培训方案。例如进行施工技术培训，施工人员开展工程施工时，需要有一定的施工技术素养，这就需要培训时对其进行相应技术的理论储备与实际操作指导，从而让施工人员具备合格的专业素质。
4 结语
人力资源管理在施工建设企业中有着极其重要的作用，是促进施工员工积极性与主动性提高的关键环节，因此需要不断的革新人力资源管理观念，采用更有效的管理方式，从而促进施工单位的持续发展。
参考文献
[1]苏振龙，高筱华. 大型工程施工项目部的人力资源管理优化研究[J]. 建筑经济，2009，S2：97-99.
关键词：砌石；工程；人员；管理
中图分类号：TU 文献标识码：A
位于河北省赵县举世闻名的赵州桥，建于隋代，距今已有约1400年的历史，它是当今世界上现存最早、保存最完善的古代敞肩石拱桥。充分体现了古代石匠们高超的砌石水平。
砌石工程在水利工程中随处可见，主要用在河道护坡、渠道、挡土墙等。就目前的施工工艺，砌石工程的施工过程需大量的砌石工人完成，但随着社会生产力的发展，从事砌石这种强劳动力的人越来越少，且多为年龄大，文化知识少的人群，如何做好砌石工程中的施工工人管理，也就成为了一个新的问题。
笔者根据多年从事水利工程的施工经验，总结出以下几点，供各位参考。
1 做好劳务合同的签订
首先在工人进场前，与工人签订好劳务合同，从工作时间、住宿条件、砌石单价、工程计量方式、工资结算等都在合同中明确，并严格履行合同，让工人吃住有保障，这样工人才能在工地踏实地做事，服从现场人员安排。同时在施工中现场施工人员应给予工人应有的尊重，这样才能更好地激发工人的工作热情和认真负责的工作态度。
2 做好对施工班组砌石施工工艺的技术交底工作
在砌石工程开工前，将经审定的施工图纸印发给各班组长，要求各班组长认真审图，项目部召开技术交底会，项目部技术负责人在会上将该砌石工程的有关技术参数及相关施工规范组织学习，解答图纸中的有关问题。
浆砌石砌筑要求：砌筑前完成砌筑部位清理工作，验收后按设计要求开始浆砌块石施工。石块分层卧砌，上、下错缝，内外搭砌，砌立稳定。在铺砂浆之前，石料洒水湿润，使其表面充分吸水，不得有残流积水。砌缝做到饱满，勾缝自然，匀称美观，表面平整。砌体外露面溅染的砂浆清除干净，砌体结构尺寸和位置符合设计要求。浆砌石砌体外露面砌筑后12-18h之内及时养护，养护时间14d，并经常保持外露面的湿润。
干砌石砌筑要求：砌筑前先进行作业面清理，验收后按设计要求开始干砌块石施工。石料选用质地坚硬、不易风化、没有裂缝且大致方正的岩石。外形尺寸及理化指标均应符合设计要求。用于砌体表面的石料应有一个平整面。尺寸较大时，应作修整。砌筑前底部垫层一定要平整、压实。砌筑应严格按照施工规范操作，先修框格，后砌筑。砌筑时底部要稳、砌缝要密实。采用立砌法，不能叠砌和浮塞，严禁架空。
3 选好班组长
班组长在整个施工过程中既直接参与砌石工程现场施工，又管理着一定数量的砌石工人，是影响整个工程质量的一个重要因素。其人选应具备如下基本条件：具有一定的文化知识，能看懂施工图纸，具有强烈的责任心，有一定的领导协调能力，能指挥、领导砌石工人，服从项目部的领导和安排，能顾全大局。
4 加强施工过程中的管理
在砌石施工过程中，要求施工员和质检员每天都要在工地现场，主动与砌石工人沟通交流，了解工人对该工程基本数据的掌握情况，做到每个砌石工人都要熟悉自己所砌石的项目、垫层、砌石厚度、长、宽、高的几何尺寸、拌制砂浆各种原材料所占比例、拌制砂浆的时间等，做到心中有数。
要求施工员和质检员随身携带钢尺等检测工具，经常性地检查已开挖成型的沟槽尺寸、垫层、砌石厚度、坡面的平整度，发现问题及时整改。对坡面的空洞、浮石、小石集中等现象，随时发现随时返工整改。以确保施工质量。
参考文献
[1]陈大松.关于细石混凝土砌石拱坝问题的讨论[J].贵州水力发电，2003，(04).
关键词：信息公开；人事档案；管理工作；措施
1 人事档案信息公开的积极作用
1.1 促进人事档案管理工作的发展
人事档案兼具机密性和服务性，带有很强的专业性和政治性，在档案管理工作逐渐迈入电子化、数字化的时代，人事档案服务性的功能更加突出。人事档案信息公开是对档案所记录的信息进行加工、接收，然后输出给档案利用者的过程，可以充分发挥人事档案服务性的功能，展现人事档案信息的利用价值，满足档案利用者的合理需求。在人事档案信息公开的过程中，档案管理人员在得到信息反馈时，能够及时的发现档案信息中存在的不足，有目的、有针对性的改进工作，例如，当人事档案中的文件材料不全、内容失真、未能够真实、客观的反映出档案所有者的情况，就会给档案利用者造成极大的干扰，而采取档案信息公开的管理方式，可以方便档案管理人员及时查漏补缺，提高档案管理工作的效率，促进人事档案管理工作的发展。
1.2 建设强大的人才队伍
人事档案的机密性要求档案管理人员的具有一定的专业知识，因此，建设一支强大、专业的人才队伍是做好人事档案管理工作的前提。人事档案记录了人才在社会实践中的技能、经历等，浓缩了人才的信息，人才的面貌、特点和专长等可以通过人事档案全面、客观的展现给档案利用者。人事档案信息公开可以便于各级组织和人事部门领导详细的了解人才的情况，根据不同人才的特点和能力，进行合理科学的安排，实现人才资源的优化配置，充分调动人才工作的积极性和创造性，促使人才在合适的工作岗位上不断地努力奋斗，实现自己的人生价值。
1.3 实现全社会人力资源共享
人才是推动企业、社会发展的巨大因素，社会主义市场经济建设离不开人才的参与。人事档案是了解人才的重要依据之一，可以帮助档案利用者做到“知人善任”。全面、准确、真实的人事档案信息，可以让档案利用者更容易的发现自己所需要的人才，达到人才资源的优化配置，同时，国家以及地方有关部门可以根据人事档案中的信息，统计分析全国、当地的人才资源情况，系统、全面的了解人才的数量、专业素质、文化程度等，以便做出科学合理的预测，制定出切实可行的长远规划，合理地培养人才、使用人才。
2 人事档案信息公开存在的问题
2.1 流动人员的人事档案信息管理不规范
人事档案信息中的一部分信息是可以公开的，并且这些公开信息不会影响档案所有者的利益，例如，档案信息中个人的工作学习情况、身体健康状况、家庭成员情况等。但是，由于人才具有流动性，人事档案信息不可能及时的更新调整，给人事档案管理工作带来极大的影响。 另外，由于管理档案的有关部门领导不重视人事档案管理工作，没有归档意识和利用意识，导致档案信息不完整、陈旧，再加上疏于管理，档案管理人员随意存放流动人员的人事档案，致使人事档案里的一些个人隐私泄露，影响流动人员的人事档案信息的机密性。
2.2 缺乏人事档案信息公开的管理政策
在实施人事档案信息公开制度之前，人事档案是不能被随便查阅的，而在人事档案信息公开制度推行以后，档案所有者不仅具有查阅和借用本人的档案、了解自己直系亲属的档案的权利，也具有监督本人档案的形成和利用全过程的权利。但是，受到人才资源流动频繁的影响，许多人事档案管理部门没有能制定出相应的政策去有效的解决这一问题，导致大量的人事档案出现“弃档”的现象，并且一些人事档案纠纷问题也不时发生，阻碍了人事档案管理工作的顺利开展。
2.3 人事档案的管理水平低
虽然已经进入信息化时代，但是一些地区、单位的管理设备却未能及时的更新，部分单位没有及时引进先进的设备，利用计算机系统，把纸质的人事档案信息，准确的输入到专门的管理数据库，建立完善的人事档案数据库；另外，一些单位不重视人事档案管理工作，缺乏管理意识，导致存放人事档案的库房结构、设置不合理，造成人事档案损毁甚至丢失的现象。管理水平低下，致使人事档案所记录的人才信息缺乏真实性、科学性。
2.4 缺乏必要的监督
在网络技术高度发达的现代，人事档案管理工作水平得到了很大的提升，但是，由于网络本身的缺陷，信息的迅捷化、透明化给人事档案管理工作带来极大的挑战。人事档案具有机密性，档案里的机密信息是不能随意公开的，因此，必须建立相应的监督管理机制，确保档案所有者的个人隐私权不受侵犯。
3 人事档案信息公开的措施
3.1 建立健全相关的法律法规
法律、法规具有约束性，制定人事档案信息公开的相应法律、法规可以更好地促进人事档案管理工作的发展。有关部门应该根据实际情况，规范人事档案管理工作，制定统一的管理规范，通过立法、执法等方式，确保档案管理工作的有序进行，为人事档案信息公开提供健康的社会环境。
3.2 制定人事档案信息公开的政策
人事档案记录了档案所有者的大量信息，档案所有者有权利知晓档案里的信息，因此，国家应该制定相应的政策，维护档案所有者的知情权。同时，人事档案管理部门应该制定统一的管理规范，防止人事档案内容残缺、失真，影响人事档案的利用价值；大力开展培训活动，提高档案管理人员的管理水平和管理能力，建立奖惩机制，鼓励档案管理人员的管理工作，提高档案管理人员工作的积极性【1】。
3.3 加强人事档案管理基础工作
人事档案的服务性要求档案信息必须具有真实性、全面性、客观性，因此，档案管理工作应该及时、广泛、完整的搜集新的人事档案材料，丰富档案信息，确保人事档案能够科学的反映档案所有者的情况，避免信息的失真和滞后。利用优质的档案信息，为档案利用者提供可靠的信息资源，提高人事档案管理的水平，充分发挥档案的服务功能，为人事档案信息公开奠定坚实的基础。
3.4 加强对人事档案信息公开的监督力度
信息技术的使用大大提高了档案管理工作的效率，减轻了档案管理工作人员的负担，节省了大量的人力、物力。档案管理部门应该大力引进先进的技术设备，实现人事档案管理的现代化，建立完善的信息数据库，确保档案信息的完整性；加强对档案管理人员的培训活动，提高档案管理人员的素质，使其具有法律意识和责任意识，维护档案所有者的隐私权。
3.5 建立合理的组织领导机构
人事档案的管理组织领导机构应该符合国家法律规范，在国家档案行政部门宏观管理、组织协调下，由主管部门领导与指导，实行分级管理的制度，接受同级档案行政管理部门的指导和监督。配备专门的管理干部，负责管理定量的人事档案资料，确保有专业的档案管理业务人员指导管理工作；根据档案的管理范围的大小，制定合理的管理方式，确保有专业的档案管理工作人员负责人事档案管理工作【3】。实行民主监督制度，听取群众对人事档案信息公开的合理意见和建议，树立权威、可靠的档案管理部门的形象，增强人事档案信息的可信度，提升公民对人事档案管理部门的认可度，以保证人事档案信息公开能够获得广大群众的支持。
4 总结
总而言之，人事档案信息公开是适应时展需要的一种新型的档案管理方式，在给传统的档案管理工作带来挑战的同时也促进了人事档案管理工作的发展。因此，档案管理部门应该积极的开展人事档案信息公开工作，建立专业的人才队伍，提高管理水平，充分发挥档案的服务功能，为档案利用者提供优质的服务，达到社会资源共享的效果。
参考文献
[1]单晓林.信息公开对人事档案管理工作的影响与对策研究[J].中国卫生标准管理，2015，14：1-2.
