发布时间：2023-08-03 16:44:54
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动合同管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理
一、劳动合同管理的重要性
1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。
2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。
3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。
4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。
二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。
2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。
3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。
4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。
参考文献
2008年1月1日,为了进一步规范我国人力资源市场的用人体制,为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据,《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定,加强了对劳动者的保护力度,同时也增加了用人单位的用人成本,对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，以寻乌县为例，探讨经济不发达地区如何加强劳动合同的管理。
一、劳动合同管理现状及问题
1、目前劳动合同管理现状。寻乌县有6432家企业，其中国有企业17家，私营企业和个体经济组织6415家。国有企业的劳动合同签订率98%，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率不足10%，企业与劳动者之间的争议也非常多。（1）劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。（2）劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。
2、劳动合同管理存在的问题
（1）不签订劳动合同。在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自，因此借故不与劳动者签订劳动合同，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。
（2）随意延长试用期。试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的试用期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。
3、不依法定程序变更劳动合同
实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。
③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
4、解除劳动合同不依法定程序。解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。
5、解除劳动合同不依法支付经济补偿金。近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：
①不支付经济补偿金。
②不足额支付经济补偿金。
③规避支付经济补偿金的责任。
6、依法应当续订而不续订劳动合同
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
二、劳动合同管理问题存在的原因
（1）缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(2)职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（3）合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。
三、完善劳动合同管理的措施
(1)加强《劳动合同法》的宣传和学习,营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式,加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度,教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性,转变思想观念,增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习,营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(2)把好一个关,抓好三个环节。把好一个关,即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核,除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外,还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款,既要符合本单位实际情况,又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况,明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同,根据实际情况,有区别地签订三种期限不同的劳动合同,达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后,不能简单地办理续签合同手续,必须对劳动者进行考核,视考核情况做出决定。
(3)加强劳动合同管理工作的监督检查。劳动行政部门要定期对劳动合同管理情况进行检查,及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题,提出改进和完善的对策和措施。同时,要取得工会的支持和配合,由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督,从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
【关键词】劳动合同；管理；问题；对策
1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题
①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。
2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因
2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄
个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。
2.2加强劳动合同管理的内在动力和压力不足
铁路企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、工资待遇等联系不紧密，甚至还出现了“干和不干都一样”、“干多干少都一样”、“干好干坏都一样”的状况，未发挥新型用工制度的激励和约束作用，单位感受不到加强劳动合同管理的好处。
2.3劳动合同的法规政策不全、监督检查力度不够
有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的要求和程序还不是很具体、明确，由于劳动监察部门没有足够的人力、精力对劳动合同管理情况进行大范围的监督检查，加之现行法规对劳动合同方面存在问题的经济处罚力度不大，故难以纠正有关的违法行为。
2.4劳资、干部部门工作不协调
由于现行体制的关系，铁路多数用人单位劳资、人事分设，劳资部门主要负责劳动关系，干部部门负责干部任免。根据国家政策和铁路总公司的要求，干部必须在签订劳动合同、确定劳动关系后，由干部部门确定工作岗位。但由于劳资部门与干部的管理部门联系勾通渠道不畅，致使有的单位干部工作变动后，未能重新签订劳动合同，埋下劳动关系纠纷的隐患。
3劳动合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于铁路分流安置工作的深入推进
为了解决铁路企业下岗职工分流工作，从1998年初各单位成立再就业服务中心以来，下岗职工就劳动合同问题不断与企业发生劳动争议，多数下岗职工没有与企业解除或终止劳动关系，而是长时间地滞留在企业中，影响了企业对下岗人员的分流、安置工作。今后随着铁路跨越式发展的实施，将有更多职工的劳动岗位发生变化或分流安置，加强劳动合同管理尤为重要。
3.2不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议
一方面，部分单位不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，无法逐步做到自主、自觉依法协调双方关系，致使协调劳动关系失去了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。
3.3不利于劳动关系双方主体地位的确立
由于劳动合同管理不到位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，这必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
4对策与建议
4.1加强劳动法律、法规的宣传教育
各级领导务必要高度重视劳动合同管理，要把劳动合同作为企业管理的重要内容，按照“三个代表”的要求，切实维护广大职工的利益，充分发挥劳动合同管理的约束作用。进一步完善劳动合同管理的法规政策，加大《劳动法》的宣传力度，使企业各级管理人员认识到加强劳动合同管理的必要性、重要性，认识到劳动合同具有法律强制力，不认真签订劳动合同，双方都可能承担由此产生的法律后果，从而使广大职工增强通过劳动合同保护自身合法利益的自觉性。
4.2健全法律法规，加大监管力度，促进劳动合同管理法制化
一是国家和地方政府应注重立法，对实施全员劳动合同制后出现的新情况、新问题，要及时地制定相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为；二是劳动行政主管部门应加强监督检查力度，对违规企业进行处罚；三是铁路企业为规范和完善铁路劳动合同管理制度，应按照劳动法的有关规定提出具体要求和政策依据支持。从制度上、政策上和操作上确保铁路企业用工规范。为了保护劳动者的权益，应积极发挥集体合同的作用，通过集体的力量，进行集体谈判，从而更好地体现双方当事人法律上的平等，为劳动合同管理行为纳入民主和法治的轨道提供了新的途径。
4.3采取积极措施，稳妥处理劳动合同的变更、解除及终止
一是变更、解除及终止劳动合同要严格执行劳动法，改变过去企业领导者习惯的行政管理方式；二是变更、解除及终止劳动合同要进行平等协商，履行告知义务；三是细化变更、解除及终止劳动合同的条款，增强劳动合同的约束力；四是办理变更、解除及终止劳动合同要保证公开透明，接受广大职工的监督。
4.4修改劳动合同文本
认真组织有关人员及时修订、增补劳动合同文本条款，提出细化和修改意见，由铁路总公司提出原则要求，由企业根据国家和地方省市的规定制定新的劳动合同文本。建立完善劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理。充分利用劳动合同管理软件，建立劳动合同管理库，对职工的基本状况进行分析，为企业合理配置劳动力资源提供依据，企业根据双方的劳动合同契约进行管理，根据生产经营情况和用工需求，决定用工数量和使用期限。
4.5抓好配套工作
前段时间参加了集团公司组织的劳动合同管理培训，对于韩教授的讲课感受颇多，其中授课很是新颖充沛，打破了以往培训时的只听只记，变为人人参与的互动形式，此举加深了对课件内容的认识，变乏味听课为有趣生动，取得良好的效果。现将培训的心得总结如下：
《劳动合同法》有效调整了企业和劳动者之间的关系。 《劳动合同法》对企业和劳动者之间关系的新调整，主要体现在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。一是《劳动合同法》强调合法原则。二是《劳动合同法》强调用人单位要建章立制。三是《劳动合同法》强调全面履行劳动合同的原则。劳动合同法》有效保护了弱者的合法权益。有的用人单位滥用“劳务派遣”和“劳务外包”，目的是不交或少交社会保险，降低用工成本。 对此，《劳动合同法》采取了积极有力的应对措施，主要保护措施有：一是《劳动合同法》强调订立书面合同。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同”。劳动合同法以前的劳动立法及相关政策，尽管也提出了建立劳动关系要订立书面劳动合同的要求，但对于未依法订立书面劳动合同却未规定相应的制裁或补救措施，现行的劳动合同法及时填补了这一漏洞。劳动合同法在强调订立书面劳动合同的同时，对于劳动合同的种类尤其是订立无固定期限劳动合同作了明确规定，以充分规范劳动合同关系，保护劳动者权益。
一个企业要使管理体系得到顺利实施和有效运行，都必须建立一种正确有导向的文化氛围，必须把关乎人的各项因素一一考虑。人，在国家这个大氛围内是应时展，有鲜明气息独立思想的个性人，坚韧坚定。于企业中的岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织经过双向沟通经过实力测评的控制手段。最终得以实现的是什么？领导层明白真正需要的、重视的、奖励的是什么，员工明白需要提升实现的是什么。两者都互为补充，互为取予，互为抵消，互为升华。
无论是怎么样的国情文化，还是怎么样的管理，说出来写下来的都是近乎理想的一种圆满要求。真正应用到企业中劳动管理，除了从特色文化氛围中提升，还需要实打实的按照标准去实施。
劳动合同管理要得到有效的实施，企业首先要塑造一种大气的上下级之间沟通一致的文化氛围。要塑造这种文化气氛围，首先，企业领导层与员工都应该身体力行，养成主动沟通的好习惯，提升自身素养，从而提升文化氛围。领导与员工同为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，其一言一行一个决定一次活动两者步调的一致才反映为对企业文化的认同。这种认同运用到绩效管理的精髓思想和方法中，深刻领会并切实运用到管理之中，才会真正理解管理文化为一个企业发展所带来的深远的影响。
现在是学习型组织时代，真正创建学习型组织的企业，才是最有活力的企业。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。梳理制度，使制度与文化相一致。制度和文化的脱节，往往会造成员工无所适从，因此要在企业文化理念的基础上梳理制度、健全制度，使制度与文化相一致，提高员工的认同感。
第一条 为了加强劳动合同管理，规范劳动关系双方订立、变更、终止、解除劳动合同的行为，保护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规规定，结合本省实际，制定本规定。
第二条 本省行政区域内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、变更、终止、解除劳动合同，应当遵守本规定。
第三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第四条 用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。
劳动合同依法订立即具有法律效力，双方当事人应当履行劳动合同规定的义务。
第五条 劳动合同的订立、变更、终止和解除应当符合法律、法规、规章规定。
第六条 省劳动行政部门负责本省行政区域内的劳动合同监督管理工作，并承担中央直属（含军队）、省直属用人单位的劳动合同具体管理工作。
市（行署）、县（市、区）劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同管理工作，并承担上级劳动行政部门交办的劳动合同管理工作。
企业、事业单位的主管部门应当协助劳动行政部门管理劳动合同。
各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守本规定情况进行监督。
第二章 劳动合同的订立与变更
第七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章规定。
第八条 用人单位应当在与劳动者明确劳动关系15日内，与劳动者订立劳动合同。
第九条 订立劳动合同的用人单位应当依法成立，并能独立承担民事责任；订立劳动合同的劳动者应当年满16周岁，并具有劳动权利能力和劳动行为能力。
文艺、体育和特种工艺岗位招用未满16周岁的未成年人，应当按照国家有关规定，报县（市、区）以上劳动行政部门审查批准。招用的未成年人的劳动合同应当有保障未成年人接受义务教育的权利的内容，劳动合同由其法定监护人代签，其合同终止日期不应当超过未成年人年满16周岁。
第十条 劳动合同应当以书面形式订立。
用人单位应当提供劳动合同文本，并向劳动者说明与订立劳动合同有关的情况，告知劳动者享有的权利和承担的义务。
第十一条 订立劳动合同应当由用人单位的法定代表人或者其书面委托人与劳动者本人签字，并注明签订日期。
劳动合同一式两份，用人单位和劳动者各一份。用人单位的劳动合同存入劳动者本人档案，纳入职工档案管理。
第十二条 劳动合同应当具备下列条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）工作时间、休息休假；
（五）劳动报酬；
（六）劳动纪律；
（七）劳动合同的终止条件；
（八）违反劳动合同的责任。
第十三条 劳动合同可以协商订立下列条款：
（一）试用期；
（二）保守商业秘密；
（三）生活福利待遇；
（四）违约金；
（五）双方协商约定的其他内容。
第十四条 劳动合同中约定试用期的，试用期最长不得超过6个月，试用期包括在劳动合同期限内。
劳动合同约定试用期的，应当按照下列规定执行：
（一）劳动合同期限未满6个月的，试用期不得超过15日；
（二）劳动合同期限满6个月未满1年的，试用期不得超过30日；
（三）劳动合同期限满1年未满2年的，试用期不得超过60日；
（四）劳动合同期限2年以上的，试用期可以约定超过60日。
续订劳动合同的，不约定试用期。
第十五条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
有固定期限的劳动合同应当在劳动合同中约定终止履行的日期。
无固定期限的劳动合同在劳动合同中不约定终止日期，但约定终止劳动合同的条件。一般适用于劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，或者距离退休年龄10年以内的。
以完成一定的工作为期限的劳动合同，其终止时间应当为双方约定的工作任务实际完成时间。
双方当事人协商一致，可以订立任何一种期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同期满可以续订劳动合同。用人单位续订劳动合同，应当在劳动合同期限届满前30日内与劳动者办理有关手续。因用人单位原因，劳动合同期限届满超过15日未办理终止或者续订手续的，劳动合同自动续延。
第十七条 劳动合同可以规定合同的生效时间。未规定生效时间的，劳动合同双方当事人的签字时间为劳动合同的生效时间。
第十八条 下列劳动合同无效：
（一）违反有关法律、法规、规章规定的劳动合同；
（二）当事人意思表示不真实或者采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同；
（三）损害国家、集体和社会公共利益的劳动合同；
（四）显失公平的劳动合同。
无效劳动合同，自订立之时起即不具有法律约束力。
劳动合同部分无效的，又不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第十九条 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第二十条 劳动合同鉴证按照国家和省有关规定执行。
第三章 劳动合同的终止与解除
第二十一条 劳动合同具备下列条件之一的，即行终止：
（一）有固定期限的劳动合同期限届满的；
（二）无固定期限的劳动合同终止条件出现的；
（三）以完成一定的工作为期限的劳动合同其决定合同期限的工作任务已经完成的。
第二十二条 劳动合同终止条件出现时，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得终止劳动合同，劳动者医疗期、孕期、产期、哺乳期届满时，用人单位方可终止劳动合同。
第二十三条 劳动合同双方当事人经协商一致，可以解除劳动合同。
第二十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊或者违反劳动合同给用人单位造成重大损害的；
（四）被劳动教养或者依法追究刑事责任的。
第二十五条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者向劳动者支付1个月的工资后，方可解除劳动合同：
（一）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位也不能胜任工作的；
（二）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的生产（工作）条件等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
前款规定的用人单位向劳动者支付的1个月工资，不属于解除劳动合同的经济补偿。
第二十六条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，经劳动行政部门批准，可以裁减人员。
用人单位裁减人员后，6个月内需要招用人员的，应当优先从本单位被裁减人员中录用。
第二十七条 用人单位裁减人员，应当按照下列程序进行：
（一）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间以及实施步骤，符合法律、法规、规章规定的被裁减人员经济补偿办法；
（三）征求工会或者全体职工对裁减人员方案的意见；
（四）向劳动行政部门书面报告裁减人员方案以及工会或者全体职工对裁减人员的意见；
（五）正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付所拖欠的工资和经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第二十八条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第二十五条、第二十六条规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤经劳动鉴定委员会确认为1级至6级的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（四）法律、法规规定的其他情形。
第二十九条 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
第三十条 有下列情形之一的，劳动者可以随时解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）劳动合同订立时所依据的生产（工作）条件等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（三）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（五）法律、法规、规章规定的其他情形。
第三十一条 终止或者解除劳动合同，用人单位应当向劳动者出具书面通知，并办理有关手续。
第四章 经济补偿
第三十二条 用人单位按照本规定第二十三条、第二十五条、第二十六条规定解除劳动合同，对连续工作时间满6个月以上的劳动者，应当给予经济补偿。
连续工作时间满6个月以上未满1年的，按照满1年工作时间给予经济补偿。
第三十三条 劳动者的经济补偿金，一般在解除劳动合同时，由用人单位一次性发给。经双方协商同意后，也可以分期发给，但是最长不得超过1年。
第三十四条 有下列情形之一的，用人单位应当依据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金：
（一）劳动合同订立时所依据的生产（工作）条件等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
（二）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员，经劳动行政部门批准，由用人单位解除劳动合同的，同时发给相当于6个月工资的裁减人员补偿金；
（三）符合本规定第三十条第（二）、（三）、（四）、（五）项情形之一的。
第三十五条 有下列情形之一的，用人单位应当依据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月：
（一）劳动合同双方当事人协商一致解除劳动合同的；
（二）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。
第三十六条 劳动者患病或者因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作，经本人申请，企业批准解除劳动合同的，其经济补偿、医疗补助费等待遇按照国家和省有关规定执行。
第三十七条 经济补偿金的工资计算标准是指用人单位正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。
用人单位依据本规定第三十四条、第三十六条的规定支付劳动者经济补偿金时，劳动者月平均工资低于用人单位月平均工资的，按照用人单位的月平均工资标准支付。
第三十八条 经济补偿金在用人单位成本中列支。
第五章 法律责任
第三十九条 用人单位违反本规定解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并按照有关法律、法规、规章规定给予处罚。
第四十条 用人单位违反本规定和劳动合同的约定，以及向劳动者非法收取费用的，由劳动行政部门按照有关法律、法规、规章规定给予处罚。
第四十一条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失：
（一）故意拖延或者不订立劳动合同，以及劳动合同到期后续延劳动关系，而不按照时限订立劳动合同的；
（二）订立无效或者部分无效劳动合同的；
（三）违反本规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的；
（四）以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的手段，强迫劳动者劳动的；
（五）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（六）未按照规定办理终止、解除劳动合同手续的；
（七）法律、法规、规章规定的其他情形。
前款规定赔偿劳动者的损失包括工资收入，劳动保护待遇，工伤、医疗待遇，社会保险待遇，劳动合同中约定的违约金等其他赔偿费用。
第四十二条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成下列损失的，应当承担连带赔偿责任：
（一）对原用人单位生产、经营和工作造成直接经济损失的；
（二）获取商业秘密，对原用人单位造成经济损失的。
第四十三条 劳动者违反本规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：
（一）用人单位为录用劳动者本人直接支付的费用；
（二）用人单位为劳动者本人支付的培训费用；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同中约定的违约金等其他赔偿费用。
第四十四条 劳动者违反劳动合同中约定的保守商业秘密事项，给用人单位造成经济损失的，应当按照有关法律、法规、规章规定向用人单位支付赔偿金。
第六章 附 则
一、建筑施工企业劳动用工的特点
1.员工工作地点不固定。对于建筑施工企业来讲，员工需要跟着工程项目的改变而四处流动；完成一个项目施工之后，需要到另外地区的工地中，在工作地点方面存在着较大的流动性，在很大程度上影响到了建筑施工企业用工管理工作的开展。
2.员工工作时间不固定。在建筑项目施工过程中，可能会污染环境或者阻塞交通，那么施工单位为了避免在较大程度上影响到市民的正常生产生活，就会选择其他的时间施工，而不依据大众正常的工作时间。此外，在诸多因素的综合作用下，工程工期可能会延误，为了抢工期，施工单位会集中安排劳动者的工作时间，劳作并不规律。此外，在季节天气等因素的影响下，也会中断施工，员工并没有固定的工作时间。
3.临时合同工是主要的用工形式。在建筑施工企业建设承包合同标的完成过程中，工程管理人员及工程技术人员是投入的主要人力资源，临时合同工则组成了大部分的后勤服务及现场作业工人。经过多年的发展，我国建筑施工业日趋成熟，但是依然存在着诸多手工操作为主的工种，包括混凝土工、架子工、瓦工、钢筋工等。这些工种虽然不具备较高的技术含量，但是建设工程任务要想顺利完成，这些工种都是必不可少的。
二、现阶段建筑施工企业劳动合同管理中存在的不足
1.没有充分重视劳动合同管理。部分建筑施工企业不重视劳动合同管理，时代的进步，劳动者拥有越来越高的维权意识，国家也开始逐渐企业用工，经常会出现一些劳动纠纷。部分企业用工比较随意，虽然将劳动关系构建起来，劳动合同却没有签订，或者是过期之后不及时续签。这些问题的存在，都会带来严重的隐患，甚至会对企业正常的生产经营带来不利影响。
2.动合同管理体系存在漏洞。众所周知，劳动合同管理具有较强的系统性，但是我国诸多建筑施工企业却没有规范开展劳动合同管理工作，没有将劳动合同管理体系给完善的构建起来。部分企业甚至没有对劳动合同管理机构及劳动合同管理岗位专门设立，在劳动合同管理实施过程中，存在着职责不清混乱等问题，制约到劳动合同管理水平的提高。
三、建筑施工企业劳动合同管理的对策
相较于其他行业来讲，建筑施工企业在劳动用工方面存在着较大的特殊性，如果依然采取传统的理念和方法来实施劳动合同管理，容易增加用工成本，或者出现用工纠纷，承担法律责任等。如员工有较大流动性，在一个月内如果无法与劳动者签订劳动合同，就需要将双倍工资支付给劳动者；员工没有固定的工作时间，在抢工期等加班行为中，没有将加班工资支付给员工，也可能会承担相应的法律责任。
1.对劳动合同文本完善规范的制定。在劳动合同管理中，非常重要的一个环节是制定完善的劳动合同文本，保证与法律要求所符合，以便促使劳动合同法律纠纷得到减少，能够对劳动者和用人单位之间的权利、义务关系有效约束，将和谐的劳动关系给构建起来。劳动合同文本需要与《劳动合同法》中要求所符合，否则就可能不具备法律效力。对录用条件合理约定，否则劳动者即使与企业要求不符合，也无法证明和辞退。在对通信方式、紧急情况联系人等内容合理设定，在日常管理过程中，用人单位往往需要将一些通知和书面决定送达给劳动者，但是建筑施工单位具有较强的流动性，工时不固定，那么通过对劳动者有效的通信方式合理设定，可以产生十分积极的作用。劳动者当前住址可能不符合于身份证上注明的地址，那么通过对送达条款合理设定，能够保证与本人无法直接联系时，向劳动者有效送达用人单位的书面通知。
2.劳动合同签订管理。可以从首次签订及续订两个方面来理解劳动合同的签订，在我国劳动合同法中，对事实劳动关系的处理规定有机明确，那么用人单位需要对劳动合同签订环节充分重视。根据相应法律，用人单位的一项重要义务为与劳动者及时签订劳动合同，否则需要支付两倍工资。在劳动合同首次签订中，需要首先对劳动合同认真签订，之后方可以让工人入职；双方协商意见统一之后，对劳动合同依法续签，且提前做好续签准备工作；如果没有统一协商意见，合同需要终止，那么提前一个月内向劳动者本人发送书面通知。此外，用人单位在签约新的劳动者时，需要对劳动者与原单位的解除劳动合同证明科学检查，如果与原单位之间的劳动关系没有解除，那么就会给用人单位带来不利影响。
3.试用期管理。依据相应的法律规定，用人单位试用期管理劳动者，可以促使劳动用工成本得到节约，又可以避免因为劳动者不符合录用条件，需要终止劳动合同，而承担不必要的经济损失。
4.劳动合同期限的合理选择。在劳动合同文本内容，必须要具备的一项条款为劳动合同期限，通过对劳动合同期限合理选择，可以避免因为对无固定期限劳动合同大量签订，而增加管理难度和内容，也可以避免因为劳动合同的终止，而支付不必要的赔偿金。具体来讲，在劳动合同期限签订过程中，需要将多种因素综合纳入考虑范围；首先为用人单位的企业文化及发展状况，建筑施工企业管理人员比较的稳定，没有较大流动性，那么选择的固定期限就可以较长，甚至不需要设置固定期限。而项目人员具有较大的流动性，那么劳动合同期限为一定工作任务的顺利完成；其次为工作岗位因素，工作岗位的不同，对劳动者提出差异化的要求，其也会对合同期限产生决定性因素。通常情况下，越重要的工作岗位，具有越高的稳定性和保密性，那么对人员就提出了更高的要求，选择的劳动合同需要具备较长期限。而部分工作岗位是临时性和辅的，具有较高可替代性，选择的劳动合同就可以是短期限的。此外，还需要将劳动者的身体状况、能力水平及综合素质纳入考虑范围。
一、签订劳动合同之前的注意事项
1、招聘前应明确具体的录用条件并告知被录用的劳动者。
2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除（终止）劳动合同（关系）、是否存在竞业限制协议等说明，并应有其本人签署的诚信承诺的签字。
3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意，有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。
4、劳动合同书的准备
必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其他约定条款：（1）试用期条款；（2）商业秘密保护与竞业限制条款；（3）服务期条款；（4）违约金条款。
设计好劳动合同非常重要，必须合法、明确、具体，要结合实际、详略得当，语言表达要明确、易懂。
二、劳动合同执行中的注意事项
1、变更条件：劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更：（1）劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2、变更程序：（1）一方提出变更请求；（2）另一方作出答复；（3）签署书面协议；（4）变更后的合同书文本双方各执一份。
三、劳动合同期满后的注意事项
劳动合同期满，经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下，需要解除劳动合同，这又分为协商解除和单方面解除。
1、协商解除，有如下步骤：（1）一方提出；（2）双方协商；（3）协商一致签署解除协议；（4）办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。
2、单方面解除，分为劳动者单方和企业单方。
劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同，无因则是提前30日（试用期为3日）通知单位，即可解除，单位无须支付补偿金；有因则是在法律规定的情况下，随时通知解除或不通知即解除。
而企业单方面解除分为：
第一，过失性解除。在试用期间不符合录用条件，严重违纪，给企业造成重大损害，兼职，无效合同，追究刑事责任等。
第二，非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，以上需支付补偿金，不能提前30天通知的，还要支付代通知金。
第三，经济性裁员。企业需支付补偿金，同时要分清可裁人员和不可裁人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的，如：未经离岗前职业健康检查，或疑似职业病人员在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤的；在法定医疗期内的患病或非因工伤的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；本单位连续工作满15年距退休不足5年的；其他如服兵役期间、担任工会主席、副主席、委员或平等协商代表的。
四、后续事宜
1、解除（终止）文书制作要注明解除理由，如是协商解除的要说明是哪方提出的动议；另外还要注明解除时间和经济补偿金。
2、企业不仅要将文书送达给对方，而且还要保留送达的证据，在送达时间上，如是用人单位预告通知解除劳动合同的，需要提前30天将文书送达本人，否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。
关键词：劳动合同法 劳动合同管理 法律风险 防范策略
劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。
一、石油企业劳动合同管理法律风险点
作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。
石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。
二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范
（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则
1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。
2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。
3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。
（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略
1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略
合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。
2、订立劳动合同中法律风险防范策略
《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。
3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略
（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。
（2）规范工资支付和社会保险参保。
首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。
同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。
4、解除劳动合同中法律风险的防范策略
关于劳动合同的解除，《劳动合同法》规定了企业可以单方解除劳动合同的情形。企业单方解除劳动合同需谨慎，必须按程序解除劳动合同，解除或终止员工劳动合同时，符合提前通知条件的，必须履行提前通知程序；解除或终止劳动合同应当同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续，同时，对相应资料至少要保存两年备查。另外，对于《劳动合同法》中规定的企业不得解除劳动合同的规定一定要落实到位。
