发布时间：2023-08-04 17:18:52
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的高校教师科研能力培养样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】交叉学科 科研创新 电子科学与技术 人才培养
1 引言
交叉学科是指在科学研究中，发生了两门或两门以上学科间理论的交叉、融合和渗透，形成具有内在逻辑的、独立的知识体系的学科。交叉学科已经成为当代科学发展的时代特征，是产生创新的沃土,是科学发展的必然趋势[1]。
河南工业大学是一所以粮深加工与综合利用、粮食机械与储运、粮食经济为特色，工学、理学、经济学、管理学、文学、法学、农学等7大学科协调发展的多科性大学。我校的信息学院电子科学与技术专业是在电子信息工程专业基础上，进一步拓宽专业，为满足社会人才需求的发展趋势而设立的。新专业进一步完善了专业知识结构,加强电子信息基础、重视外语能力、计算机应用能力,研究开发与设计能力的全面培养,为培养高水平和高素质的高级工程人才打下坚实基础。
2 交叉融合学习，促进学科发展
2010年4月，河南工业大学首届教师专业知识交叉融合学习班开班。共设5个系列专业知识讲座，涵盖粮油、土建、信息、经济等多个方向，由我校相关专业领域教学一线的教授主讲。迄今已经开办多场讲座。举办学科交叉研讨与培训班，是我校探索教师培养工作新途径的一次积极尝试，通过研讨和培训，促进相关专业教师了解不同学科的发展态势与需要，把基础理论与自身原有专业知识、学科研究思路相结合，挖掘科研深度，创造高水平教研成果。是我校大力加强师资队伍建设的一项重要举措，旨在让广大教师更好地了解不同专业的研究状况及发展态势，开阔学术视野，拓展学术思路，进一步提升教师的创新能力，为学术交流和合作研究搭建良好的平台。
就电子科学与技术而言，当今科学技术的迅猛发展,极大地丰富了本专业内涵，使传统的电子科学与技术学科与其他学科如信息学科、材料学科、能源学科、自动化学科和仪器仪表学科的边界越来越模糊，相互的联系越来越紧密。以本校主设专业为例，电子测量技术在粮食检测、食品加工、仓储、化工等方面的应用，电子通讯设备在工业生产、日常生活中的应用都很值得研究，加强各学科间的沟通交流是很有必要的，也是切实可行的。
交叉融合学科学习班结束后，教师之间的交流很广泛。信息学院与粮油食品学院、经济贸易学院、土建学院分别在仪器检测、图像处理、数据处理等方面进行了热烈的讨论，各学院在讲座时，就专业交叉方面、本专业无法解决的疑难问题一一列出，激起广大教师浓厚的兴趣。一系列科研课题相应设立，在学校特色粮油食品方面，分别就地沟油、矿物油电子检测设备、黄曲霉素检测及图像数据处理、粮食储藏过程虫害检测、霉变检测、粮仓温度控制等方面成立跨学科课题组。
3 培养创新人才，促进教师学生共同发展
学生只有掌握了广博的知识和深厚的理论基础，才有可能创新。因此，在进行复合型人才培养时应尽可能通过教学和科研实践拓宽他们的知识面，引导和指导他们在进行科学研究的过程中尽可能运用多学科进行综合研究，开阔他们的视野。教学的过程是各系教师知识综合、汇流并更新的过程。专题讲授是主要的教学形式,并采用“渗透式”的教学方法。而渗透式的方法不讲究按部就班、循序渐进，它允许跳跃，这是研究前沿学科必不可少的一种方法。结构上侧重于本校的特色专业，打破原以学科专业或系所为独立研究单位的格局，有机地进行学科间的交叉。
在教师制订课程教学计划时，要根据社会发展和经济建设的需要，不断调整各门课程的学时比重，其专业面向不仅要适应电子科学与技术学科密切相关的行业，也要适应电子科学与技术学科的边缘或交叉行业，使学生具有较宽的知识面和交叉学科方面的创新。所以相对宽厚的电子科学与技术的理论基础和丰富的知识面是创新能力培养的前提。学生在四年的学习中，其专业面向不仅要适应与电子科学与技术学科密切相关的行业，也要适应电子科学与技术学科的边缘或交叉行业。所以，加强基础是拓宽专业面向的前提。以交叉研究促进创新人才的培养，而创新人才又反过来促进交叉研究的运用。
如何提高创新人才培养，笔者总结几点建议：
（1）成立团队，加强团队合作精神
利用学校学科齐全、以特色学科为依托的特点,在优化学科结构的同时,成立具有交叉学科性质的团队，建立一批跨学科的研究中心。时代呼唤团队合作，团队合作精神在科研中是必须的。创新型人才一定有着强烈的团队意识和精神，通过团队合作完成创新目标的过程是在多学科交叉中培养创新型人才的优势条件。在创新型人才培养过程中，跨专业导师组（导师团队）来联合指导一个学生团队是一个非常有效的途经，各个学科专业发挥特长，所需各专业资料相对齐全，容易形成完整的科研项目与方向。
（2）加强导师队伍建设
借助信息技术发展交叉学科,改造传统的理论学科,开拓新的学科领域。导师培训要制度化和专业化。导师是人才培养之本，一流的师资才能培养出一流的人才。通过专业性培训不断强化以培养人才为导向、以项目为手段的创新型人才培养理念，同时各学科积极交流人才培养技巧。鼓励学科交叉团队建立，建立导师组联合指导机制。学科交叉成绩往往难以立竿见影，团队攻关更需要经费支持。建立专门基金从财力上支持交叉合作研究，改建导师制度，鼓励多导师联合挂名培养综合创新型人才。
（3）培养人才，促进教师教研双收
要成立团队，就要求教师首先刻苦进行创新型学习，全面掌握相关学科动态，主动了解与课题目标相关的知识和信息线索。各高校为此搭建技术、科研平台，改善研究条件，加快师资队伍培养，促进学科发展。只有有了坚强的后盾，强健的师资力量，才能更好的丰富学科内容，准确定位研究方向。只有教师自身的水平提高了，才能更好的教育学生。因此，改善研究条件，培养了创新性人才，为学生的就业也创造了条件，同时提高了教师素质，给教师科研创造了基础和方向。
4 结束语
早在河南工业大学交叉学科班开办前，我院电子系教师已经成立了电子制作小组，电子检测仪器研究小组等。小组成员从电子系大三、大四年级学生中选取，采取自愿兴趣报名或任课老师举荐的方式。目前已经完成包括“基于SOPC的智能隔离式安全栅研究”、“基于专家知识农作物培养人工温室控制系统”、“移动式粮仓测温装置”等多项省部级科研项目，学生在做项目过程中锻炼了能力。相应改革课程和实践性教学环节已为学生开出。我们将继续完善前进过程中的诸多问题，努力提高自己，力争多学科结合，突出特色，提高人才培养质量，为建设高水平大学而努力奋斗。
参考文献
【1】 葛朝阳,夏文莉,杜尧舜.关于学科交叉与创新研究的探讨［J］. 中国高教研究. 2002年第10期，60-61
【2】 陈景春. 学科融合:合并高校学科发展新的增长点［J］.黑龙江高教研究. No.2 2005，140-142
关键词：高等学校 青年教师 教学能力 培养途径
中图分类号：G645 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.15.0207
随着高校扩招和学科建设的发展，每年都有大批研究生进入高校专任教师队伍。全国教育事业发展统计公报数据显示，2007年至2011年全国高校每年增加专任教师数量分别为9.23、6.92、5.77、4.79、4.96万人，年均增加6.334万人。据中国高校青年教师调查报告数据显示，我国40岁以下青年教师占全国高校专任教师总数的63.3%。目前关于培养青年教师科研能力的研究很多，但对于教学能力培养的研究不多。如何把青年教师这支队伍建设好，是高等教育全面贯彻落实科学发展观、提高教育质量的新课题，也是关系到高等教育未来发展的长远大计。
1 专业基础课青年教师教学能力培养存在的问题
1.1 重使用轻培养
办学规模扩大，教师队伍得到快速充实的同时，我们也注意到青年教师队伍从数量上仍不能满足教学的需要，这在公共课、专业基础课和新增专业课中表现得尤为突出。全国教育事业发展统计公报数据显示，2011年全国普通高等学校生师比为17.42：1，而专业基础课教师一次课往往需要面对的是4个及以上自然班的学生。所以，有些专业基础课不得不降低对教师的要求，一些刚毕业的青年教师未经进修、培训和教学基本功的训练就走上讲台，甚至有的一报到就被安排一学期主讲几门课。有些教师连写讲稿和基本的教学法都不知道，更不用说提高教学质量。部分学科教学工作量大，青年教师没有足够的时间自修提高，而进修、培训工作未能跟上形势发展需要。
1.2 为教学而教学
重教学过程而轻教学目的、重教学工作量轻教学质量的现象使部分青年教师已经或即将成为教学机器[1]。造成这样的原因是多方面的：一是扩招后专业基础课教师严重不足；二是教学班人数不断增长，变相增加了工作量；三是有些高职称的教师不上或很少承担本科教学任务，使得青年教师任务更加繁重；四是待遇与教学工作量挂钩，迫使青年教师多上课成为自愿行为。
1.3 片面追求科研
中国高校青年教师调查报告中指出，在是做课题重要，还是给学生上课重要这一问题上，对全国5138名高校青年教师的问卷调查显示，超过60%会选择前者，67.8%坦言教学质量不会影响晋升。一名受访者慨叹：“当职称评定和各类考核都直接跟科研成果的发表、出版及项目课题数挂钩时，做科研、发论文成了主业。教学的成效又不易评估，一定程度上成了副业。”受访者普遍感到科研工作占用了大量时间，没时间备课。高校中常见如何发表科研论文、如何申请基金项目的各类培训和讲座，但是针对教研能力培养的少之又少。
1.4 对教学法不重视
很多青年教师很少写教研论文，一是因为对教研重视不够，二是晋升职称不需要。但是目前情况不同了，有相当一部分学生自己并没有学习的愿望，而是在父母、同学和社会影响下被动地进入大学，上大学只是混文凭。另一些学生虽有优良的高考成绩，但应试教育已磨灭了他们的求知欲望，各个高校附近住着的陪读家长就是明证。对于这样的学生，不讲究教学方法，吸引不了他们的兴趣，课堂吸收率太低，教学效果就是零。而专业基础课是基石，直接影响以后专业课的学习质量。
2 教学能力培养的途径与实践
2.1 岗前培训是培养的重要形式
我省岗前培训内容是学习《高等教育学》、《高等教育心理学》、《教师职业道德》和《教育法通论》四门课程。但课时有限，只能讲授一般理论知识，缺乏专业课程教学的针对性和实践性，兼顾不到不同教师的需要。为了弥补省级培训的不足，各个高校结合学校特点，开展校内岗前培训，以体现学校要求。我校有以下内容：
2.1.1 校史校情教育
通过校领导介绍学校发展历史、办学理念、功能定位、培养目标、学科建设等，让青年教师了解学校的历史沿革、现实状况及未来发展，达到知校爱校的目的，培养青年教师对学校的认同感和主人翁责任感[2]。
2.1.2 师德教育
由本校获得国家、省、校级的优秀教师、师德标兵等荣誉称号的教师做报告，进行师德教育。
2.1.3 多媒体教学培训
由现代教育技术中心组织学习如何使用多媒体教学工具、数字化教学平台等。
2.2 构建多样化的院本培训模式
青年教师教学能力培养不能仅靠短期的岗前培训，应着眼长远，构建多样化院本培养模式。南通大学成立之初就开始实行了校、院二级管理的形式，在实际的运行模式中，采用的是学校―学院―教研室三级管理模式，学院在整个教学管理工作中，起着承上启下的作用[3]。
2.2.1 实施青蓝工程
聘任责任心强、业务水平高、教学经验丰富的教师做导师，对青年教师进行传、帮、带。本教研室青年教师曾获市、校级青蓝工程优秀师徒称号。
2.2.2 介绍规范化教学
包括向青年教师介绍学科专业布局、教师队伍建设和管理政策规定，请经验丰富的教师介绍教学工作规范化要求两个方面内容。
2.2.3 制定听课制度
包括公开课、督导和讲课竞赛三个部分。安排教学经验丰富的教师讲授公开课，组织青年教师观摩学习。聘任督导对青年教师进行随机听课，跟踪其整个教学过程，提出建议意见。定期举行青年教师讲课比赛，送优胜者走出院门。本教研室青年教师多次获得校级讲课竞赛一、二等奖，省工科基础力学青年教师讲课竞赛三等奖、省土木工程专业青年教师讲课竞赛二等奖，讲课能力显著提升。
2.2.4 参与教研活动
帮助青年教师融入教学团队，参与老教师教研课题，有一定积累后，鼓励尝试主持。本教研室青年教师已完成两门课程课件制作，并获校二等奖、省高等学校优秀多媒体教学课件二等奖、第二届全国高等学校土木工程专业多媒体教学课件二、三等奖。完成两项课程建设，参编教材四部，作为主要参与者获得校级教学成果奖。
2.2.5 指导学生竞赛
本教研室青年教师指导学生在美国大学生数学建模竞赛、周培源大学生力学竞赛、全国大学生基础力学实验竞赛和省大学生力学竞赛中取得优秀成绩。三位青年教师获得校级学科竞赛优秀指导教师称号，五位获得省力学竞赛优秀指导教师称号，辅导的同时教学能力也在提升。
2.2.6 注重后续培养
鼓励支持青年教师攻读博士学位、进修、参加教学研讨会议。
2.3 建立健全激励机制
教学是教师的天职，但奖励制度还是可以对教师的管理起到激励作用的，青年教师尤其需要激励。创造平等竞争环境，激发青年教师参与竞争的意识，鼓励在教学上多作贡献，多出成果，充分施展个人聪明才智，增强荣誉感和自信心，从而最大限度地发挥青年教师的工作积极性。
3 结语
通过实践，本教研室青年教师的教学效果得到了专家好评和学生认可，不少人已成为本专业的业务骨干和中坚力量。青年教师是教育事业发展的希望，落实青年教师的教学能力培养工作，不是一朝一夕的事。除了采取多种形式的教学能力培养，更要不断探索提高培养质量的途径。只有不断加强这项工作，才能保证教学工作的连续性，增加教学后劲，优化教师队伍。
参考文献：
[1]胡光华.制约高校青年教师成才的原因分析及政策建议[J].现代大学教育，2005，（2）.
[2]刘诚芳.高校青年教师专业素质培养的研究与实践[J].西南民族大学学报（人文社科版），2007，（6）.
当前世界进入云时代，高校教师的信息素养现状总体看信息意识不强和信息能力参差不齐。具体讲，一是缺乏敏锐的信息感受力。大多数教师教案与教材几年不变，讲授的内容和知识没有及时更新。二是信息的获取途径有限。虽然大多数教师平时会利用网络查找资料，但是能通过专业检索工具获取学科信息的并不多。三是信息的加工处理简单。大部分教师只是将书本的文字直接转换成电子的文稿，而对于课件中多媒体素材处理方面以及网络课件开发方面还比较欠缺。四是信息的利用单一。教师普遍缺乏教学设计理念，缺乏将信息融入课堂以及将信息知识总结归纳为科研的能力。
云时代下提升高校教师信息素养的必要性
(一)是对高校教师的职业要求
云时代的到来意味着信息技术的又一次飞跃，虽然信息可以随时随地被获取，但是获取信息不等于占有信息。高校教师只有不断地提升自身的信息素养，才能具备现代化的信息观念和信息知识，掌握信息化教学手段和运用信息工具收集、处理信息资源的能力;才能适应高校的专业设置和课程内容改革，在竞争激烈的社会中求得生存和发展，培养出符合时代需求的人才。
(二)是保障高校间科研合作的需要
面对日益复杂的科研和实验环境，打造高校科研云已成为趋势。在这种趋势下，高校教师具备良好的信息素养有利于教师快速、准确搜集有意义、有价值的资料，并将其共享到“云”中，提高整个教师团队的科研能力。当今高校科研是一种竞争与协作的关系，信息素养一方面是对社会个体利用信息技术进行人际互动的保证;另一方面，也蕴含在这种人际互动的过程当中。因此，提升高校教师信息素养有利于增强高校间的交流与合作。
(三)是高校教学信息化改革的关键
云时代下，传统教学中依靠灌输获得知识的方式，已经阻碍了学生自主能力的发展与创新意识的培养。尽管大多数高校教师使用多媒体进行教学，讲解更能吸引学生的注意，但这并没有从根本上改变以“教”为中心的单一教学模式，教师仍是知识信息的“垄断者”。高等教育的信息化是向民主、个性与多元的转变。教师的信息素养不仅是掌握对计算机的操作与课件的制作，而是包含了更深层的文化与制度含义，它是形成教师与教师、教师与学生间的协作、交流和信息共享的互动式教学的必要条件，更是促进高校教学信息化改革的关键。
培养高校教师信息素养的途径
根据高校教师信息素养的缺失现状，笔者认为，应该从信息观念、信息能力与信息环境三方面探寻培养高校教师信息素养的有效途径。
(一)强化信息观念
作为云时代的高校教师，应具备敏锐的信息判断和捕捉能力，摒弃传统教育教学观念中不能适应现代化教学发展需要的部分，树立现代教育教学观念。强化信息观念包括两个方面:一是激发教师的学习兴趣，通过举办教育技术相关理论知识讲座、课件制作大赛、多媒体技术培训与交流等，使教师深刻感受到信息技术对教学带来的变化;二是要注重信息意识的培养，把信息技术作为日常辅助教学和科研工作的不可缺少的工具。
(二)培养信息能力
对于云时代的高校教师，信息能力的要求也在逐步提高。培养主要从三个方面进行:第一，培养高校教师信息收集能力:介绍各种常用检索工具的特点、编排、使用方法和检索工具的选择，掌握手工检索、联机检索、光盘检索等基本操作方法;第二，培养高校教师信息处理的能力:对于广大中青年教师要求除了掌握基础的Office、Powerpoint之外，还应该具备Dreamweaver、Photoshop和Flash等网页制作技能，将抽象知识与原理形象直观地表现出来，优化教学内容。更高层次者可以利用NET、Java等开发网络课件。第三，提高课程整合的能力:高校教师可以通过教育技术的理论培训，强化教学设计思想，在教学中运用信息技术创设情感氛围或创设问题情境，启发学生思考，使其进行个性化探究式学习。
(三)优化信息环境
云的特点在优化信息环境方面尤为突出，它将孤立的信息资源上传到云计算平台，并且保障数据的安全，可以构建共享教育资源库、新型的图书馆、创建网络学习平台以及网络协作办公，为教师提供良好的信息环境。高校先以Google教育套件作为云计算服务的网络教学平台来支持教师教育技术的培训，充分发挥专家团队的作用，通过指导教师设计培训过程，建构基于云服务的信息环境以实现良好的资源整合，实现知识建构的过程。同时，教师在参与这些学习与培训以及分享这些知识的过程中创造出如教学设计方案、教学课件等有形作品，最终提升信息素养。
近几年，我国很多高校根据人力资源管理的内在需求，逐渐建立起教师工作绩效量化评估管理办法，在一定程度上提高了高校人力资源管理水平。但由于我国学者对于高校教师工作业绩评价的研究起步较晚，目前尚处于探索阶段，许多高校对教师工作绩效的评价与激励体系都是形同虚设，没有形成健全的理论体系以及评价指标的一体化模式，因此，不能科学客观地反映教师的综合水平。另外，对教师的业绩评价结果没有任何反馈机制，完全流于形式，教师甚至不知道自身存在什么问题，这样的现状已然失去了绩效评价的最终目的。作为评价体系的重要组成部分的激励机制也不健全，不能对应考评结果，二者之间没有建立有效的信息沟通渠道，不能实现显著的激励效果。本文基于我国高校教师的特点，全面构建高校教师工作绩效评价体系，以期科学合理地评价高校教师工作绩效，有效发挥激励机制的作用，逐步改进教师的教学和科研能力，提升高校的教学科研水平。
二、高校教师绩效评价体系构建研究设计
（一）研究假设 具体如下：
（1）关于高校教师绩效评价模型的假设：
H1：高校教师工作绩效体系由基本素质、教学能力、科研能力、人才培养和评价反馈五个维度组成
（2）关于教师教学能力的假设：
H2：高校教师能力与教学工作量、教学质量、教学成果、教学改革正相关
（3）关于教师科研能力的假设：
H3：高校教师科研能力与论文论著、科研工作量、科研奖项、社会服务能力正相关
（4）关于教师基本素质的假设：
H4：高校教师基本素质与政治素养、职业素养、“活力”水平和人际关系协调能力正相关
（5）关于人才培养能力的假设：
H5：高校教师人才培养能力与学生健全人格、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等活动正相关
（二）指标体系的确定 本文首先通过对河北省一些高校进行走访、调查问卷、座谈会等方式得出绩效评价指标体系的雏形。然后采用德尔菲法（Delphi Method）确定指标体系的具体指标。德尔菲法是由赫尔姆和达尔克首创的一种专家咨询方法。这种方法是找一组专家（一般10至15人），由组织者先拟定调查提纲和调查表，然后反复征求各专家的意见，经过几轮调查、汇总、归纳，最终得到综合的判定结果。最后，组织者对专家的打分情况进行分析、汇总，构建高校教师绩效评价指标体系框架结构。
按照德尔菲法步骤，并且结合学校教学科研实际情况，邀请了10名专家对拟定的绩效评价指标体系进行确定，经过两轮筛选，确定以下一级指标和二级指标，如表1所示，此指标体系共包含4个一级指标、12个二级指标，若干个三级指标，涵盖了基本素质、教学能力、科研能力、人才培养四个评价指标的具体情况。
（1）基本素质。师德是高校教师应具备的首要素质，教师一般应具有敬业精神和高尚的情感，正直无私，注重职业道德和为人师表。因此，教师基本素质方面主要考核教师工作态度、学术道德等方面的实际情况。教师的工作态度可以理解为人的“活力”水平，又叫活动性水平（Activation Level），也就是社会学和心理学意义上的工作动力，这种动力对于个人的行为会产生很重要的影响。个体向组织提供服务的潜在能力是由其技能和活力水平的相互作用决定的。从理论上讲，一个人的技能限定了他提供服务的水平和程度，但实际上他的活力水平才可能是决定他为组织服务的数量和质量的关键因素。
（4）人才培养。培养人才情况主要考核被评价教师对学生素质培养的情况，指标主要涵盖教师对学生健全人格培养、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等对学生除专业知识以外的素质培养效果。
（5）评价反馈。高校应将对教师的绩效评价结果反馈给被评价教师个人，教师本人对考评结果有了清楚的认识，评价结果才是有意义的。这样既能提高教师的工作积极性和创造性，还能增强教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效管理制度成为真正的高校人力资源管理工具，提高学校整体水平和教师本人素质。
D为360度考核体系中各个评价主体评价值的权集综合得到。
最后，将分值按比例分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同级别对应不同的津贴标准。各等级所占比例根据学校实际情况及不同岗位设置划分。本文认为，各等级的比例为：优秀10%、良好30%、合格55%、不合格5%，较为适当。
该指标体系的构建，希望能对大学实行绩效工资管理提供一个具有可操作性的评价体系，使绩效工资发放有可靠的标准和依据，有利于激励教师的教学和科研工作，更好地培养符合我国经济发展需要的高校大学生及研究生。
参考文献：
[1]李玉萍、许伟波、彭于彪：《绩效？剑》，清华大学出版社2008年版。
[2]林晓枝、林从华：《应用型本科院校教师绩效评价体系研究》，高等建筑教育》2010年第4期。
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[5]张玲：《人力资源价值评估问题研究》，华中农业大学，2006
[6]Zhouchunyan.The research On the Model of all-around Compensation System of Academic Teachers[J].World Journal of Modeling and Simulation.2006（06）
［关键词］终身教育高校教师教学能力
终身教育是一个持续的教育过程，它贯穿于人的一生，是“人们所受到的各种教育培养的总和”，涵盖“教育的一切方面”。我国20世纪末出台的《面向21世纪教育振兴行动计划》中明确提出，到2010年全面建成我国终身教育发展体系。这不仅为高校教师带来了严峻的挑战，也带来了前所未有的发展契机。广大高校教师要顺应学习化社会建设的潮流，树立终身教育的观点，坚持终身接受教育，做终身学习的典范，以此不断提高自身教学能力，将最先进的知识与技能传授给学生。文章从终身教育视野下高校教师教学能力培养的必要性谈起，结合自身经验对影响教师教学能力提升的因素进行分析，并从多方面提出一些应对策略，以期对广大高校教师教学能力的培养有所助益。
一、终身教育视野下高校教师教学能力培养的必要性
终身教育理念是由保罗•朗格让于1965年提出的，他认为教育并非是存在于人类某个成长阶段的特定学习行为，而是贯穿人一生的、经常性的知识与技能获取活动。高校教师作为整个社会教育的中坚力量，理应成为终身教育理念的典范，不断提升自身的教学能力。第一，在终身教育背景下提升高校教师教学能力是教育大众化发展的需求。从20世纪末开始我国高校陆续扩大招生规模，高等院校毛入学率从最初的不足10%迅速提升到将近40%，基本完成了高等教育大众化的战略目标。在这一过程中，高等院校的生源属性、招生规模均发生了巨大变化，传统的教学手段和教学思路已经不能适应大众化教育的需要。这就要求教师树立终身教育理念，努力提升自身的教学能力，在教学过程中投入更多精力，不断满足大众知识与技能的多样化需求，更好地应对学生多层次化带来的挑战。可以说，在终身教育背景下，开展高校教师教学能力的提升实践，是有效提升高校教师的教学能力、实现高等教育规模与质量协调发展、保障人才培养质量的必然要求。第二，在终身教育背景下提升高校教师教学能力是信息化发展的需求。随着互联网技术的飞速发展，远程课堂、网络公开课、网络资源共享、手机学习终端等教学新手段层出不穷，高科技已成为高校学生获取信息、学习知识的重要途径之一。高等院校作为教育系统的最高层级，应尽一切可能满足学生需求和社会需求，适应当今社会网络技术和教学理念的发展趋势，只有这样才能培养出更具创新精神、更符合时代要求的新型人才。这对作为高校教学中坚力量的高校教师提出了更高的要求，他们必须不断参与到各种形式的终身教育培训中去，与时俱进地掌握新技术、新科技，以此引导学生利用现代科技获取知识、改善学习方式、解决学习问题，从而最大限度地满足教育信息化发展的需求，提升教学质量与效率，引导其他层次教育实现现代化改革目标。第三，在终身教育背景下提升高校教师教学能力是国际化发展的需求。高等教育国际化发展趋势将我国高等教育推向了国际市场，这既为高等院校带来了千载难逢的机遇，也带来了更为严峻的挑战。就目前来看，我国高等教育的内容、手段均未实现国际化，这使得我们培养的毕业生在国际人才竞争中处于劣势。在这一情况下，提升国际化人才培2016年3月上养质量的重任就落到了高校教师身上。高校教师要具备一定的国际交流能力和国际视野，在终身教育理念的指引下，持续不断地通过各种渠道获取专业领域的新技术、新知识，并将自身能力的提升转化为教学能力的提升，这样才能加速高等教育理念、人才培养模式等的国际化进程，提高我国高校的国际竞争力。
二、终身教育视野下高校教师教学能力的影响因素
（一）个人因素
1.知识储备不足，难以厚积薄发。
终身教育思想为高校教育带了新的变革，教师已然成为高校教育的主力军。但是，教师个人知识储备量却未能跟上终身教育发展的步伐，专业知识储备不足使得教师难以厚积薄发，直接影响高校教师教学能力的提升。教师所掌握的知识越全面、越充分，在教学时就越能加速学生的智力开发，其教学能力也越会得到快速提升；而知识储备缺乏，则会使得教学过程捉襟见肘，不仅学生听得索然无味，教师传授知识的效率与效果也会受到影响。由此可见，在终身教育视野下，高校教师所具备的知识结构不仅要精，还要有一定的深度与广度，这样才能满足终身教育理念对教师教学能力的基本要求。
2.专业发展停滞不前，能力提升遭遇“瓶颈期”。
终身教育理念要求高校教师教学能力保持稳步提升，以适应快速变化的社会发展需求。大部分高校教师在教学工作初期发展较快，几年之后教学能力提升容易遭遇“瓶颈期”，出现停滞不前的现象，甚至产生“滑坡”。进入“瓶颈期”的高校教师，教学能力很难再得到提升，容易阻碍高校教师整体教学能力的培养与提高。
（二）学校因素
1.学校重外部引进，轻内部培养。
为弥补教师队伍断层以及专业素质参差不齐的现状，高校开始有计划地从校外引进优秀教师。这种做法固然可取，但在执行中存在严重的“重外部引进，轻内部培养”的倾向。高校热衷于引进校外高学历、高职称的毕业生或在职人员，对于外部引进人员“一掷千金”。与此同时，却忽略了对现有在职教师教学能力的培养，无论是在精力上还是财力上都明显投入不足。这样始终无法打造出一支真正适合本校发展的高素质教师队伍，教师教学能力也无法满足终身教育的要求。
2.考核制度欠合理，评价方式不完善。
终身教育理念强调教师要全方位、多角度、综合性地发展，这样才能全面提升教学能力，才能紧跟终身教育以及时展的要求。目前，许多高校教师在科研理论以及实际教学经验上存有很大的不平衡，严重阻碍了自身的全面发展。这主要是因为高校内部缺乏完善的考核制度以及评价方式，在进行职称评定以及绩效考核的时候往往“重科研、轻教学”，主要依据教师上课量以及的多少来进行评定，而忽视了实际的教学效果。这种片面化的考核制度使得教师努力提升自己的科研水平，却不重视自身实际教学能力的培养，不仅影响到学生的学习，更违背了终身教育理念的初衷。
3.欠缺能力助长机制，能力提升没保障。
教师教学理念的培养与提升既依赖于内在需求，又深受外部环境影响。其中，教师教学能力助长机制是最为关键的外部影响因素。目前我国大部分高校没有建立起完善的能力助长机制，教师教学能力的提升得不到切实保障，具体表现在高校教师入职前的岗前培训只是一场毫无意义的“过场秀”，高校内部的师资培训沦为职称评定的“加油站”，本应用作开展科研以及实践教学的教研室“徒有虚名”，而各种教学优秀奖、示范课、先进奖等的评比颁发也失去了真正的意义。在这些影响下，高校教师教学能力培养自然会遭遇种种障碍。
三、终身教育视野下高校教师教学能力培养的途径
（一）自主发展：
高校教师教学能力培养的根本途径
1.终身学习：
能力提升的基础。终身教育视野下高校教师教学能力培养的首要途径是树立终身学习的理念。保罗•朗格让曾经提出，终身学习是终身教育的最大特征之一。作为施教主体的教师更应该将终身学习贯穿到教学过程的始终，凭借不断拓宽、加深的知识来促进自己教学能力的提升，从而引导学生的终身学习。对于高校教师而言，终身学习内容既包括不同学科知识以及教育理论的学习，也包括创新的实践教学方法的学习。首先，高校教师要将教学能力的提升与终身学习有机结合起来，激发学习的动力和自主学习精神，不仅要熟知本专业的最新知识以及发展动态，还要尽可能地拓宽自己的知识面，在更加符合人民教师这一身份的同时，为自己教学能力的提升奠定坚实的基础。其次，教师是高校知识的拥有者和创作者，终身学习是高校教师的一种内在需要，在终身教育视野下，高校教师要针对自身的实际情况以及专业未来的发展情况，及时调整自己的学习内容以及学习方法，以在最短的时间内实现最大的学习效率，从而促进自身教学能力的提升。
2.反思经验：
能力提升的关键。教师教学能力的培养之所以遭遇“瓶颈期”，很大程度上是因为高校教师没有进行经常性的反思。尤其是终身教育视野下，高校教师更需要将自己的教学活动作为主要思考对象，并对自己的所作所为进行终身性的自省、自责、自励，以一种自我考察的途径来促进教学能力的提升。高校教师经验反思的内容主要包括教学内容的反思、教学实践的反思、教学效果的反馈与调节反思，这三方面的内容缺一不可。具体而言，可通过以下四种方式来实现：一是教学反思日记，及时对教学能力培养进度以及实际教学情况进行反思；二是观摩教学，在观察中反思自己，“取其精华，去其糟粕”；三是讨论教学，展开头脑风暴，在反思中创新思维理念；四是开展行动研究，用实际行动验证反思结果。高校教师可根据自身情况选择最合适的反思方式，并且终身地坚持下去，这样才能使教学能力得到不断提升。
（二）立足学校：高校教师教学能力培养的良好平台
1.成立“教学发展中心”，培养常规教学能力。
终身教育理念指出教师教学能力的培养离不开学校的大力支持，高校要高度重视在校教师的终身学习以及教学能力培养。为此，我国高校可借鉴美国、英国等发达国家的培养制度，在学校内部建立“教学发展中心”，将教师教学能力的提升与培养分为不同的部分，从不同的方面给予指导，以更加有效地提升高校教师的常规教学能力。具体而言，可从以下几个方面进行教师教学能力的培养：第一，组织教师开展经常性的集体教研以及备课活动，共同探讨教学策略、经验，以形成浓厚的学术研究氛围，促进高校教师研究意识的提升。第二，鼓励高校教师进行“磨课”，即通过长时间的教学活动积累一定的教学经验，以形成最适合自己的、最具智慧的教学风格。在“磨课”的过程中，教师还可认知到教学理念与学生知识获得之间的差异，从而不断探究并改进新的教学方案。第三，给予教师自由思想的空间。学校要为教师的专业发展提供一定的平台，多倾听教师的想法，给予教师自由思想以及创新的空间，使教师的教学能力得到充分的提升。
2.构建绩效考核制度，加大教学比重。
针对目前高校中“重科研、轻教学”的现象，高校应制定科学合理的绩效考核制度，突出实践教学的重要性，加大实践教学比重，以引导高校教师合理地分配时间和精力，这与终身教育倡导的全方位、可持续发展是一致的。具体来说，要注重以下几个方面：一是要大力提升教师实践教学的比重，在职称评审过程中，将教学与科研放在同等重要的位置，以提高教师的实际教学操作能力。二是考核内容要全面，包括具体的教学时间、教学时长、教学质量、理论教学、实践指导等多方面的内容，同时要综合校方、院方、学生、同事多方面的意见给予考核评定，避免采用主观的定量评价体系，尽可能采用质性研讨方式进行教学评定。三是将绩效考核制度同教师聘用、晋升、职位以及待遇等联系起来，奖励教学能力突出的教师，以形成一定的竞争机制，燃起高校教师提升自身教学能力的激情和斗志。
3.拓宽培训渠道，完善师资培训环节。
终身教育理念指出要采用灵活多变的培训方式以及组织进修的方式来提高培训质量，从而提高教师的教学能力。针对不同层次教学水平的高校教师和实际情况，高校可设置各种短期、长期的师资培训班，既要有全日制的，也要有非全日制的，在主抓校内培训的同时也不能忽略校外进修，还要将脱产学习与业余时间培训、系统学习与专项研究等结合起来，以拓宽培训的各种渠道，并且进一步完善师资培训环节。例如，设置“高校教师发展培训联合会”，在学校内部形成一个完整而又先进开放的教师培训网络；提供一定的科研奖金以及学术休假，从物质上鼓励教师走出自我、创新自我、完善自我。在终身教育理念的影响与推进之下，我国的高等教育已经步入大众化、国际化、专业化、信息化的阶段，并为社会发展培育了大量优秀人才。而要想进一步培养出我国所需要的高素质的创新性人才，必须从个人以及学校双角度出发，建设一支高素质、高能力、高水准、高标准的高校教师队伍，从而推进我国高等教育的快速高效发展。
［参考文献］
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［6］时伟.大学教师专业发展模式探析——基于大学教学学术性的视角［J］.教育研究，2008（7）.
关键词：高校教师；薪酬；业绩；能力
高校教师的工作热情和积极性发挥很大程度上取决于高校教师的薪酬管理。高校教师的薪酬制度合理与否，与高校教师队伍的稳定建设、科研和教学水平的提高以及高校战略目标的实现密切相关，全面、科学的高校教师薪酬管理对学校吸引人才、留住优秀教师来说尤为重要。因此，薪酬制度是高校教师人事管理制度的核心和关键。随着高校改革不断深化，改进人才评价及选用制度，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价管理机制越来越受到重视。所以，有必要从业绩和能力两个角度对高校教师的薪酬管理加以分析，从中得到高校教师薪酬管理的诸多启示，为高校教师的薪酬管理提供对策和建议。高水平教师往往希望能在自己的专业领域有所建树，满足自我实现的需要，基于业绩和能力的薪酬管理制度为教师创建了一个发展的机会，激发教师从事教学和科研工作的信心，有利于他们专注于自身价值的实现和能力的提升，更有利于学校组织目标的实现。
一、高校教师的业绩评价与能力评价
高校教师是学校知识的生产者和传播者，正确认识和科学评价高校教师的业绩和能力，激发教师的工作积极性，不仅影响大学日常的教学活动，在高等教育质量提高的过程中也起着关键作用。高校教师的劳动属于智力型劳动，是更高级知识的传授，如何正确衡量高校教师的劳动成果，如何酬劳这种性质的劳动，都是高校教师薪酬管理中需要考虑的重要因素。业绩是指教师在学校工作过程中所做出的成果，它包括教学成果、科研成果、学生的素质水平等能体现教师教学和科研的代表性成绩和成就。教师的业绩考核主要有两个重要的指标，分别是教学工作指标和科研工作指标。在教学工作的指标中，针对不同的评价主体设置不同的下级指标，如工作态度、教学内容、教学方法、教学成果等其他指标；在科研工作的指标中，下级指标主要有著作、论文、科研成果和其他等指标。高校也可以根据自身管理和要求将下级指标再进行细化，便于度量和评价，细化的指标应该具有科学性、全面性、可比性的特点。由于高校教师的特殊性，对其专门知识和能力要求较高。教师的能力是指教师个人所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能。教师的教学能力，是指教师个人所具有的、能够独立从事成功教学的一种组织技能，这也是高校教师需要不断提升的技能，它与经验相关。高校教师的教学能力主要包含两个方面的内容：一是教学研究能力，教学研究能力指的是教学实践应用层面所具备的研究能力；二是组织进行教学的能力，它是指教师在合理安排教学内容的前提下，利用多种途径，科学有效地组织开展教学的能力，组织进行教学的能力是教师教学能力的基础。以教学研究能力和组织教学能力为评价高校教师能力的一级指标，再对教学研究能力指标和组织教学能力指标进行更加精细的划分，全面、科学地评价教师的能力，准确地反映教师的教学能力和综合素质。在评价高校教师的教学能力时，评价主体是该教师的学生、同事、上级及教师本人。通过全方位的考核评价能够确保此次评价的客观性和公正性，防止在评价中出现各种分歧、不公平的现象。对教师的业绩和能力进行评价和认可，是以人为本的现代管理理念在大学教师管理中体现。以教师为本，从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才，尊重教师的劳动和成果。可见，建立有效的业绩和能力评价是高校教师管理的重要内容。
二、高校教师薪酬管理的建议
1.实施分类薪酬管理。高校教师的薪酬制度要综合考虑各方面的因素，这是由高校不同于其他的社会组织决定的。实施分类薪酬管理能够全方面统筹各方利益，控制各岗位、各学部之间的分配差异，充分提高教师的科研成果和教学质量，提高教师的薪酬公平感，从而提高教师的整体满意度，促进教师整体工作业绩的提高。在高校中，不同学科、性别、岗位和职称的教师在工作业绩上会存在明显的差异，所以要加强对教师的业绩考核，注重教师的能力，对教师实施动态管理。高校教师主要承担着学校的教学与科研任务，不同岗位的教师侧重点不一样，侧重教学的教师教学业绩明显较高，侧重科研的教师科研成果相对丰富。因此，高校应根据教师及学科的特点采取不同的评价和考核标准，重视对不同职称教师的管理，通过不同的业绩考核和激励办法来提高教师对薪酬的满意度，提高教师的教学水平，丰富科研成果。另外，高校教师的业绩和能力考核可以采取定性与定量考核相结合的办法。对于业绩比较容易量化的工作，可以采用以产出为主的考核计量方法，对于绩效难以衡量的工作，可以采用以投入为主的考核计量方法，通过定性与定量结合的考核办法，制定体现科学差异、个体差异的综合考核指标体系，提高教师的工作业绩，最大程度地发挥薪酬的综合效能。高校薪酬设计在体现分类薪酬管理的同时也体现了薪酬的激励作用，通过薪酬的调整，使高校教师全身心地投入教学和科研工作，激发教师的责任感和使命感。2.健全以业绩和能力为基础的教师薪酬制度。健全以教师业绩和能力为基础的薪酬制度，有利于解决单一薪酬制度激励不足的问题，针对高校内部分工特点，设计出适合不同类别教师的多样化薪酬方案，满足各类教师不同层次的需求，激发教师的内在潜力，从而实现薪酬的有效激励。第一，应摒弃薪酬的平均主义，加大薪酬的级别差距，增强薪酬的竞争力。注重高校教师的业绩，激发教师投身于科研工作的热情，鼓励高校中科研骨干人才提高能力不断进行创造创新。第二，注重高校教师的能力。根据教师不同的工作能力来确定薪酬，教师获得的薪酬以达到的工作要求为基准，关注教师的个人能力和价值贡献。高校需要建立一个科学的能力评价体系，来评价教师相关的任职资格、总体的素质能力和所具备的知识和技能等。在以能力为基础判断薪酬的同时还要对高业绩和低业绩的教师进行比较，还需要尽可能地收集上下级同事对该教师的认知和评价。还要将教师的具体行为进行比较，尤其是对业绩差别较大的教师进行比较，便于了解教师个人的能力。第三，在市场经济条件下，薪酬反映了高校教师个人的劳动价值差异，教师薪酬的差异既要在固定工资上体现，也要在浮动工资上体现。固定工资以所在岗位的职责为依据，浮动工资以高校教师个人的业绩和能力为依据，这种薪酬的分配方式既能够激励教师不断进取，又有利于留住高校所需要的优秀人才。3.完善激励机制和监督机制。完善高校教师的激励和监督机制，需要将短期激励与长期激励相结合，与学校实际情况相结合。第一，需要建立高校教师业绩、能力与收入分配紧密结合的机制。建立优秀教学教师奖励的制度，提高高校教师队伍的整体素质。对于在教学工作中表现特别突出的优秀教师给予物质奖励和精神奖励。同时，对于积极开展教学理论研究和教学实践探索的教师进行大力的鼓励和支持。第二，不断提高教师的职业素养、教学水平和科研能力。每年定期对教师进行培训，提高学校教师队伍的整体实力，尤其要注重年轻教师的能力培养，鼓励年轻教师进行教学研究和教学创新，培养年轻教师的教学能力。第三，人事处及相关部门应对薪酬制度进行一个准确权威的说明，通过具体的宣传解释，让广大教师清楚业绩和能力的评价标准，清楚薪酬的制定原则和程序，让教职工最大程度地接受、认可和支持，以更好地发挥薪酬的激励作用。第四，完善监督机制。在制定薪酬、业绩考核等制度时应该做到自上而下和自下而上相结合，使各项制度更加高效率、畅通地施行，让教师在一定程度上参与管理决策，激发教师的热情和主动性，提高教师的民主参与度。基于业绩和能力的高校教师薪酬管理能够使教师更加了解自己的劳动价值，教师在获得自己劳动力价值回报的同时，有更大的动力去实现业绩的突破。所以，高校应该努力建立现代化、高层次、合理化的教师薪酬管理制度，进一步促进高校教师薪酬管理的改革，不断提升高校的竞争力。
参考文献：
[1]张典兵.大学青年教师教学能力的现状与提升策略[J].教育与教学研究,2013(7):36.
[2]刘曼.高校教师薪酬水平对工作绩效的影响研究[D].长沙:湖南师范大学,2013.
关键词：民办高校;科研能力;可持续发展
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）13-0225-02
科研是大学办学功能的集中体现，没有科研做基础的学校缺乏底蕴，在发展过程中会呈现后劲不足的劣势。在我国高等教育大众化的进程中,民办高校要在激烈的竞争中获得可持续发展，必须加强对科学研究的重视程度，提升教师的科研能力。
一、教师科研能力的提升对促进民办高校可持续发展的意义
（一）科研有助于民办高校提高办学层次和办学水平
我国民办高校办学经费主要来自学生的学费，其余经费来源很少，办学之初，办学者首先考虑的是如何生存，只有生存下来，才能更好地发展。但是，民办高校发展到一定程度，达到一定规模之后，其发展也必然转向内涵式发展，而不再是仅仅依靠数量的扩张。民办高校要进一步提高办学质量和办学水平，就要加强学科建设，培养高层次的人才，出高层次的科研成果，为社会提供高层次的服务，这一切都与科研工作密切相关。教师通过科研能够了解本专业的发展趋势与最前沿的成果，能够从理论高度把握本专业的知识体系,在教学过程中会自然地将这些知识贯穿到课堂教学当中，激发学生的学习兴趣，这对培养学生科学的态度以及敏锐的观察能力起着直接的教育作用。因此，教师科研能力的提升是民办高校提高办学层次和办学水平的当务之急。
（二）科研有助于民办高校稳定教师队伍
由于民办高校在国内的地位、知名度、科研环境及工资待遇方面都不如公办高校,因而，教师队伍很难长期稳定，而民办高校教师流失的重要原因之一在于缺乏对教师职业生涯成长的支持。作为教师，教学是主要工作，但从个人发展的角度来看，职称晋升是教师发展的主要途径，而科研成果的多少作为职称评定的重要条件，是教师尤为关注的问题，此时学校科研环境及科研条件的支持便成为一个影响教师满意度的关键因素。民办高校教师大多因为教学工作多，学校科研条件不足、学术氛围不浓以及在项目申请评定等方面得不到有效扶持等多种因素，导致其科研能力与公办高校教师相比出现较严重的滞后性，所以，教师的流动性大也就成为一种必然。因此，民办高校为教师创造科研环境和科研条件会对稳定教师队伍及促进民办高校可持续发展起到积极作用。
二、民办高校教师科研能力落后的原因分析
民办高校教师科研能力落后的原因有多种,归纳起来,主要有如下三方面的原因。
从政府层面上看,上级科研部门对民办高校科研工作不够重视,主要表现在:第一，国家对民办高校进行科学研究并没有提出明确的要求，在对民办高校进行评估时，还没有将科学研究工作视为重要的评价指标；第二，政府的科研经费投入主要向公办高校倾斜,上级科研管理部门在课题立项中先公办、后民办,民办高校教师很难申请到高层次的科研项目。
从学校层面上看，主要有以下三点原因：第一，民办高校的领导层对科研工作的重视程度不够。他们认为教学工作是学校生存的重中之重,在生存还面临考验的阶段，学校无精力开展科研工作；第二，民办高校科研组织和管理机制不健全，设有独立科研机构的比例较低，缺乏细化的科研激励制度、科研监督制度及科研责任制度，并且科研经费投入不足，科研设备和设施落后；第三，科研团队尚未建立。从民办高校拥有的科研团队来看,专职教师中年轻人占大多数，其余是退休的老教师，中年教师人数很少,真正能从事科研工作的教师很有限。
从教师层面上看，主要有以下两点原因：第一，教师不能正确处理科研与教学的关系。一些教师认为只要把课上好，搞不搞科研无所谓；一些教师又因职称晋升的需要，花大量精力搞科研而忽视教学，这种把教学与科研的关系对立起来的思想严重影响了科研工作的开展；第二，教师应用知识与综合知识的学术能力较弱。民办高校大部分教师自身对学术能力的发展要求较低，教师之间的跨学科交流、合作研究的机会不多。
三、提升教师科研能力，实现民办高校可持续发展的对策
（一）国家层面
1.重点扶持与间接扶持相结合。目前全国设置的民办普通高校共有386所,其中本科院校仅79所，本科院校中5所民办高校已于2011年获得了研究生招生资格，这些学校的本科教学基本都比较成熟,要从根本上提高办学质量和办学层次,就必须通过科研水平来达到目的。它们在全国为数不多,国家和地方政府的科研管理部门,只要拿出少量的科研经费,资助他们开展科研工作,就会大大促进民办高校教师科研水平的提升。此外,各级政府还可以通过政策推动社会捐赠对民办高校实行间接扶持,具体采取的措施可以是由政府出面,成立民办高校科研基金会,其经费来源主要由企业或个人捐赠,而对于捐赠者,政府给予特殊优惠,实行免税或扣除部分所得金额,使得他们愿意资助民办高校开展科学研究[1]。
2.实行差别保护。在民办高校科研水平还无法与公办高校竞争的现实情况下,各级科研管理部门有必要对民办高校实行“差别保护”。在项目申报上，各级科研管理部门可以制定对民办院校适当倾斜的申报条件，放宽其申报资格。另外，科研管理部门还可以适当降低项目配套经费数额，从而使得民办院校的项目申请变得容易一些。
（二）学校层面
1.明确科研定位。民办高校科研队伍能力较落后，科研经费也有限，因此，科研定位必须从学校的实际情况出发，突出科研的实践性和应用性。具体而言，民办高校的科研工作可以围绕学科建设、专业建设、精品课程建设、教材建设、实践教学体系构建、地方经济建设为主要内容展开研究,即民办高校的科研工作必须为学校发展服务,为地方经济建设服务[2]。
2.健全科研管理体制。鉴于目前多数民办高校科研经费有限,科研管理机构可以设置成“主管科研校长—科学研究处——二级管理部门兼职科研秘书”的三级管理结构,并明确各机构的职责和义务,这样，既降低办学成本,又能使科研管理更规范化。同时，民办学校应根据自身实际情况制定相关的科研经费管理制度、科研奖励制度、科研工作考核机制、专利申请与成果转化办法等，在保证日常教学有序进行的情况下，加大对科研经费的投入，以保障教师开展科研工作所需的实验设备和仪器、调研、信息检索及国内外学术交流等费用。
3.组建科研团队。民办高校加快科研团队的建设,可以逐步改变现有的师资结构不合理的状况。在科研团队的组建上,一要确定学科带头人,首先要从现有科研能力强的专职教师中确定,其次要重点引进科研能力强的专家；二要确定团队组成人员,由学科带头人牵头,在学校内部确定人选,并确定各自的职责和义务；三要聘请有较高社会知名度的专家教授做顾问来帮助团队开展工作。
（三）教师层面
1.端正科研态度。作为教师应当明确，教师没有科研作基础、没有学术交流作拓展，教学效果再好，也只能维持在浅层次的教学上，难以满足学生进一步的求知欲。轻视科研工作的教师是不能把学生带到学科的最前沿，更无法培养学生的创新能力。教师只有通过科研活动，不断吸取新知识、研究新成果，并把这些新知识、新成果充实到教学内容中去，才能使教学内容具有科学性和前瞻性。
2.提高科研业务能力。民办高校教师要提高科研业务能力,应做好以下几个方面工作。第一,努力学习教育理论和专业基础理论,为科研工作奠定扎实的理论基础；第二,刻苦钻研科学研究方法,有针对性地培养自己发现问题的能力、信息检索能力、文献整理能力以及社会活动能力等等；第三,要结合所学专业和个人兴趣明确研究方向,注重提高撰写学术论文的水平和申报科研课题、开展课题研究的能力,不断在深度和广度上拓展；第四，积极争取参加国内外学术交流、进修或培训的机会,不断完善和更新知识结构,提高科研素养[3]。
总之,民办高校教师科研能力的提升是一个复杂的系统工程，也是一个长期的艰巨工程，绝不是一朝一夕、一蹴而就的事情，不但需要教师的努力钻研,也需要学校领导的高度重视,还需要政府的大力扶持。我们期待通过三方的共同努力不断提升民办高校教师的科研水平,从而推动我国民办高等教育实现可持续发展。
参考文献：
[1]邵传芳.民办高校的科研发展与政府扶持[J].教育发展研究，2007，(5)：80-81.
关键词：高校教师职业特点影响因素激励策略
1.高校教师的职业特点
1.1 知识素质
高等教育行业是智力高度密集型行业，高校教师这一职业对从业者有着较高的要求，进入门槛高。高校教师的平均学历高于其他任何行业，目前普遍要求具有博士学位才能应聘高校教师岗位。该行业人力资本前期投入很大。高校教师职业具有极强的专业技术性，不但要有宽厚而精深的专业知识，对本学科的发展状况、发展趋势有广泛、准确而深刻的理解;而且随着知识量的急剧增加，边缘学科和交叉学科的不断涌现，科学技术转化为现实生产力的速度加快，还要求高校教师善于将专业知识融会贯通;同时具有广博的自然科学和人文科学方面的知识背景及多个工具性学科的扎实基础知识，实现知识的多层复合，使各层知识相互支持、相互渗透、有机整合，才能在科研能力的发挥上、教学能力的应用上显示其强大的支持力。
1.2 岗位综合能力
高校教师职业集教书育人、科学研究于一体，岗位综合素质要求很高，体现在以下几个方面:①精深的专业知识。它是高校教师胜任教学工作的基础，也是高校教师从事科学研究的先决条件。②创新教学方法的能力。要培养高素质的具有适应能力、研究能力、实践能力和创新能力的高素质人才，创新教学方法无疑是一个重要途径。这就要求教师在教学过程中，在广泛借鉴先进的现代教学方法的同时，注重适合学生特点的教学方法的创新。③较强的科研能力。掌握精深而广博的专业知识是高校教师素质厚重的根基，具有较强的科研能力才是高校教师素质的一个根本。对服务社会的高要求需要高校教师在进行科学研究过程中，不断创造出具有国际水准的新技术，加速科技成果的转化和高新技术的产业化，从而对高校教师的学术水平、科研能力以及实践能力提出了比以往任何时候都要高的要求。④很强的学习能力。育人目标调整带来的教学内容的不断更新，教学方法的日益现代化;科研要求不断提升带来的科研能力的增强。高校教师职业的特点决定了高校教师对学习投入的不间断性，而且是知识层次越高人力资本后期投入越大，需要终身学习。这就迫使教师以本专业本学科知
识为主线，紧跟科技前沿动态，主动向相关学科知识领域深入，跨入知识新领域，不断用新的科学文化知识充实自己，更新和完善自己的知识结构，增强自身活力。知识更新速度的加快，使得教师不可能掌握所有更新的知识，从而使得具备较强的学习能力，成为比掌握知识更为重要的一项素质。学习型社会的高校教师学习能力突出表现在，教师应掌握适合自己特点的科学学习方法，善于运用现代信息处理技术，紧跟时代步伐，不断更新知识，调整知识结构，作一个终身学习的典范。
2.高校教师工作积极性的影响因素
调查研究表明，高校教师工作积极性的影响因素一般为三大方面：职业发展、薪酬收入、环境状况。而影响最明显、最重要的影响因素是职业发展，因此，现职业本身带给教师的内在效用是高校教师激励的最重要因素;以下依次是薪酬满意和环境和谐因素。职业发展、薪酬满意、环境和谐三因素的满足可以给予教师极大的激励。高校激励教师除了要满足教师物质上的生活需要，更要注重高层次的精神需要的满足，尊重他们事业发展的需要，为他们提供一个生存和发展的良好环境，做到事业留人、感情留人、待遇留人，只有这样才能达到组织目标与个人目标的协调统一，激励主体与激励客体的激励相容。
分解上述三大方面，可以总结影响高校教师工作积极性的具体影响因素：薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等。其中，晋升进修、学术氛围属于职业发展范畴；而领导与管理、工作压力、社会地位等属于环境影响范畴。但这种归类并不绝对，应该说薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等所有因素都会影响教师的职业发展，制约着教师自我实现、职业进取的积极性。
3.对高校教师的激励策略
3.1 物质层面。需求层次理论也认为，只有人的物质方面的基本需要得到了满足，才能产生更高层次的发展需要。因此，物质激励始终是高校人才激励工作的基础。物质激励既包括提高高校教师的薪酬待遇，解决其后顾之忧，也包括创设良好的工作条件，为顺利的开展工作提供物质保障。同时，物质激励也隐含着建立科学、公平的激励体系的内容。按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬是不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。公平理论强调个体纵向和横向两个维度上的比较，通过比较相应产生满意或不满意感。因此，亚当斯强调，应当注意分配上的公平合理。而公平的分配就取决于科学公平的激励体系的建立。
3.2 工作层面。对于知识型工作者而言，工作本身对其的激励在激励体系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作满意度的很多影响因素都与工作本身密切相关。如晋升进修、学术氛围、参与管理、适度工作压力、社会认同等方面都涉及工作激励的内容。而双因素理论告诉我们，这些方面的因素属于激励因素，当其得到满足时，员工满意度将大大提高。因此，对于高校教师的激励应更多的采用工作激励的手段。
