发布时间：2023-08-06 10:52:07
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的行政管理的知识样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
中图分类号： C962 文献标识码： A
知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下，美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势，令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中，已开始发挥越来越重要的作用，并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。
一、知识经济的定义
知识经济并不是一个严格的经济学概念，它的缘起大约与新经济增长理论有关。在世界经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用的背景下，美国经济学家罗默和卢卡斯提出了新经济增长理论。罗默把知识积累看作经济增长的一个内生的独立因素，认为知识可以提高投资效益，知识积累是现代经济增长的源泉。卢卡斯的新经济增长理论则将技术进步和知识积累重点地投射到人力资本上。他认为，特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。
“知识经济”是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
二、农业时代、工业时代以及知识经济时代管理模式的不同
在农业时代，主要依赖劳力、牲畜及土地等有形资源进行经济生产，其知识应用方式主要是重复使用，具体表现在经验知识的代代相传，而有形资源之使用报酬率则具有“递减”的特质，例如土地愈用愈贫脊；在成本效益方面，则呈现一分耕耘、一分收获的“对价关系”；而主要的生产者代表为农民，代表性组织为农村。在工业时代，依旧仰赖资本、厂房、机器等有形资源，其资源使用报酬率依然是递减关系，在知识应用方面，主要是工作手册、标准作业程序，其成本效率主要在追求达成经济规模，主要的生产者为工人，代表性的组织为工厂。
到了当今所谓的知识经济时代，对于经济活动、组织生产与管理则有了革命性的改变，首先，经济生产的资源转移成无形（无重量）的资产——“知识”；在知识的应用方面，则是依赖不断创发的知识，而非代代沿用的知识与一成不变的作业规范，且由于知识具有不耗损性、共享性，以及全球化市场的保障，所以知识的使用报酬率具有“递增”的效果，例如生物科技业者对产品之特定成本的投资，待其制造成功后，其收益将有数倍的惊人效果。一般而言，会计师、律师、程序设计师、大学教授，都是知识工作者的典型代表；且一旦知识工作者充斥组织后，组织形态之发展极致，将可能形成如大学、医院之类的组织，即员工多为高度依赖知识以完成工作之专业人士，此时，领导者多只能扮演协调、沟通、支持及促进的角色，知识工作者将获得较高的工作独立性。因此，我们可以知道在知识经济时代，企业行政管理将被转移为以知识工作者为核心的管理，而这将冲击企业整体行政管理政策。
三、知识经济时代企业行政管理的发展
（一）求才方面：知识经济时代，较具竞争优势的高科技产业或其他知识密集产业，将面临所雇用员工的专业素质日益提高的挑战。传统所偏重的员工特质，例如忠诚、稳定、奉命行事、擅于背诵，遵守僵化作业流程等，在知识经济时代，恐反而成为负面素质，所以应积极雇用具想象力、敢突破传统、挑战极威，懂得随机应变、擅于创造特质的人才。
（二）用才方面：就内部管理而言，在员工考绩制度上可加重对其知识应用或研究发展的表现；另可提供多元参与管道，使员工可以在重大决策及人事制度上发挥影响，并加强推动“提案制度”，在不刻意强调所提建议的功效性前提下，对任何成员创意均给予正面支持。 转贴于 233网校论文中
（三）育才方面：人力资源相较于其他组织资源有较高之维护成本，站在“知识折旧”的观点，如果不加以维护，知识创造力势必降低，主要的维护机制来自训练与教育，训练可以维持基本工作能力于不坠，教育才能真正厚实知识创造能力，二者不可偏废，并且不可混淆二者功能。
（四）留才方面：以前企业用以留住人才之最主要制度在于健全的退休及福利制度，以及优厚的入股及分红制度。如今如何透过工作设计、工作丰富化等增加工作内在报酬的方式，来重新调整员工工作内容及界定新角色，恐怕是企业不得不面对的问题。此外，站在知识经济与行政管理的角度，任何一个成员都是知识的载体，尤其是关键或资深员工所具备的组织经验、知识与见解，都是其他员工作无法比拟，所以如何避免关键或资深员工流失，或透过管理以减少人才流失所造成之影响也是一个重要的问题。目前许多企业对于离职人员，大多是举行感性的送别茶会了事，并未对其过去工作信息作系统性的探究与保留，而这将不利知识经济时代行政管理工作的进行。
知识经济时代的组织经营特色，主要表现于知识将取代有形资产，成为竞争的主力，善于管理知识者就能取得竞争优势。因此，以优质行政管理策略推动企业经营的思维，必须重视企业的人才管理运作历程，透过参与、整合与落实的系统思考原则，建立一套融合知识经济时代特色的人才管理策略，发挥集思广益的力量建立具有共同愿景，讲求主动、效率、适用、创新的精神团队，将企业建成为可持续发展的组织。综合而言，在知识经济时代以优质行政管理策略来推动企业经营，必须做好企业内优秀人才的管理，同时我们必须深刻再次认识到建构推动企业发展的方案是企业行政管理的永久性投资，除了关系着企业兴盛未来的发展，也肩负着企业员工在工作、管理中不断发展、进步的任务，是企业发展扎根的百年大计，必须积极周详的运用企业的行政管理策略，创建一个具有优质的文化氛围的企业，经营优质企业。
参 考 文 献
一、企业行政管理新休制的意义和要求
实施企业行政管理的新体制最重要的意义就在于能够使企业的市场适应能力得到有效提升。受市场经济体制的直接影响,企业所面临的市场竞争局势日益激烈，如果企业内部的行政管理不随着市场形势做出更新与调整,就必然无法与市场环境相适应。
实施企业行政管理新体制能够使企业的核心竞争力得到有效提升。企业在面对各种复杂的市场竞争时，通过行政管理体制的创新与改革，能够使企业在核心管理水平上明显提升。进而为企业的市场发展提供更加强大的动力支持，从而提高了企业在市场中的核心竞争力。
此外行政管理新体制还是企业对未来发展进行有效把控的重要手段，通过行政管理体制的创新企业在处理各种发展问题时科学性更强,进而能够推进企业可持续发展事业的不断深人和落实。
新的行政管理体制有以下几个基本要求，是实施新体制建设时应当重点关注的问题。第一，要求对行政组织部门进行合理化设计。第二,要求建立有效的企业管理制度和奖惩制度。第三，要建立科学合理的职责划分方案。
二、企业行政管理新休制的建设策略
1. 加强新体制的建设力度
企业行政管理新体制要想取得良好的建设效果,就必然要明确新体制的建设任务，并且从这些任务依次人手加大逐一加大建设力度,这样就能够使新体制建设的成效尽快实现。
首先，应当明确行政管理新体制的最基本任务，即建立起优化合理的行政管理制度。这是各项行政管理工作开展的基础，所以也是加强新体制建设力度中的首要任务。
其次，根据新体制的改革需求将各项改革任务的落实加大监督力度，进而获得更加优秀的落实效果。
最后,在对新体制中的行政管理部门进行合理的分工与完善，在行政管理工作不受影响的前提下实现人员的精简与合理的职责安排。
2. 加强新体制管理手段的改革
行政管理新体制必然要求从管理手段上进行大力改革,面对传统行政管理中的方法陈旧、手段单一的问题，应当建立起能够与市场经济体制相适应的管理手段。并且通过有效的改革创新使管理手段的可应用性更强,这样才能为新体制的建设提供有效动力。一方面,现代化的管理理念能够使行政管理新体制中的各种管理手段及方法效率更高，所以采用现代管理手段来处理行政管理中的部分任务是行政管理新体制的必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，现代信息技术的发展为各种管理工作提供了更加便利的技术支持，信息的储存与管理，多媒体的传播形式，都为现代企业行政管理工作提供了极大的便利支持。
3. 实施行政管理职责体系的创新
随着市场经济体制在各企业中的影响不断扩大,新行政管理体制已经无法运用传统的职责分配体系支撑。因此，在建设行政管理新体制的工作中，以新的管理职责分配方案为前提，是提高新体制实施效果的必要条件。行政管理职责体系的创新，首先应当在职能分配上进行调整,建立起创新的职能分配框架。以当前企业的运营特点为依据，对各种岗位进行职能划分。其次建立创新的责任体系划分，根据经过调整的职能分配方案，建立起相应的责任体系，使各项行政管理事务有机结合在一起，通过行政管理的职责体系有效落实。
4. 建立相应的激励机制
企业行政管理职责划分固然能够为企业各项行政管理新体制中的管理任务有效落实提供必要支持，然而如果缺乏有效的激励机制，行政管理新体制中的各项管理制度无法达到最佳的实施效果。所以，在进行管理制度、管理方法、职责体系创新的同时，还应当建立起与之知识的激励机制，以推进企业行政管理新体制的不断加强落实,进而获得更好的建设成效。激励机制的建立应当以管理制度与职责体系为基础，从物质上与精神上两个方面实施合理的人员或部门激励。激励手段以薪酬增加为主，使企业对外的市场竞争力得到有效提升;此外还应当从福利制度上加以完善。
三、结束语
关键词：公路；路政管理；长效机制；适应性
公路是国民经济发展的重要基础设施，路政管理则是伴随着公路的发展，延伸出来的为保证公路的通行质量、维护路产路权、以实现公路的经济效益和社会效益。路政管理，就是指县级以上人民政府交通主管部门或者其设置的公路管理机构，为维护公路管理者、经营者、使用者的合法权益，实施保护公路、公路用地及公路附属设施的行政管理。
1．我国目前路政管理的现状
经济的发展和人们活动区域的扩大,对公路交通的依赖和需求越来越高。如何加强公路路政管理,维护路产路权,确保公路良好的通行环境,也就显得越来越重要。就目前我国路政管理现状来看，仍有一些地方需要改进。
1.1 部门间缺乏相互交叉且制约的管理机制
路政管理的政策性很强，一方面与公路有关的相关部门的法律、法规存在着职责或职权交叉，另一方面一些部门从自身部门利益出发，在法律适用上存在着误解，忽视了法律普遍适用的原则。如土地部门认为本部门只适用于《土地法》，《公路法》对土地部门不适用；规划部门认为本部门只适用《城市规划法》，《公路法》对规划部门不适用。[1]经贸部门在审批公路两侧加油站时，城市规划部门在进行城镇、村庄规划时，也不考虑《公路法》中关于建筑控制区和《公路工程技术标准》对特殊路段的特殊技术要求，不论是否为弯道，不论是否在建筑控制区内。
1.2路政管理机构的法律地位有待明确
路政管理是代表国家实施公路行政管理权的执法行为。我国现行的路政管理机构几乎都不具备执法主体的资格，即不以自身的名义实施管理活动，并独立承担其行为所引起的法律效力。[2]如何明确路政管理机构的法律地位，规范行政主体的法律资格是路政管理改革中迫切需要解决的课题。
1.3执法队伍及执法人员的整体执法意识有待提高
交通主管部门是公路行政主体，依法享有国家行政权力，独立拥有行政职权与职责。交通主管部门属于职权性行政主体，省级交通运输主管部门属于授权性行政主体，负责其主管范围内的公路交通工作，包括转让权益前，公路经营企业的招投标及行政审批监督，转让后的公路养护管理及收入使用的监督。[3]公路经营企业的行政主体资格由行政授权取得。[4]行政主体依据技术上、专业上的需要，为提高行政效率和维护社会利益及社会秩序，依法行驶相应行政职权的同时承担法律责任。
2. 我国的路政管理体制中出现的问题
路政管理工作涉及到法律、法规、管理体制及管理机构等很多方面，其管理的内容既相互联系、相互依赖，且相互制约、相互交叉，其管理工作的复杂性就导致了管理中难免会出现一些问题。
2.1公路的“街道化”现象严重
公路的发展，使公路两侧的“新兴产业”也相继产生，但却给公路的安全带来了隐患。公路两侧建筑尚缺乏统一规划和有效管理，有不少地方任意在公路两侧红线内兴建餐馆、商店、旅社、停车场等。 [4]这些问题的发生和存在，严重侵占了公路路产和路权,造成了路产的不明晰和路权的不完整，给以后的公路养护、绿化、美化、净化以及公路的使用和管理带来了诸多困难公路建筑控制区内违法搭建难以控制。
2.2新建公路遗留问题造成路政管理难度增大
新建公路路政管理工作没有引起重视，按照法律规定，已规划的公路都可以依照《公路法》进行路政管理。但路政管理部门思想上不重视。建设办也只顾抓生产建设，不重视路政问题,造成新建公路建设与管理不同步，加大了对违法建房的控制难度。新建公路路政管理工作要提前介入，做到同步进行，这是正确处理新建公路路政问题，降低管理难度，管好新建公路的重要一环。
2.3管理技术手段较滞后
公路路政管理一直用行政、经济、法律和技术的手段来从事日常的管理工作。行政手段是动用行政资源，利用政府机关的行政权利进行路政管理；经济手段是通过征收费用、处以罚款等经济杠杆进行路政管理；法律手段是严格依法办事，通过遵守法律规定的程序和义务进行路政管理；技术手段是依靠科技的力量进行路政管理。 管理技术的先进化关系到了公路后期管理工作是否能正常有效地开展，技术更新是发展公路建设和管理的必经之路。
3.构建路政管理联动机制的适应性对策
做好公路路政管理是提高公路社会效益与经济效益的基本保障,公路路政管理要符合和反映社会经济发展的客观规律,不断提高管理水平,强化服务意识,加强队伍自身建设,保障公路安全畅通。以下是关于加强路政建设长效机制方面的几点对策和建议。
3.1提高加快管理人员素质的提高
公路路政管理工作涉及面广、情况复杂、政策性强、处理难度大，提高路政管理人员的职业道德和修养，树立良好的风纪，是各级路政管理部门思想政治工作一项长期的重要任务。各级路政管理部门应建立健全廉政建设和监督机制，使每个工作人员自觉接受法律法规和纪律的约束；应坚持不懈地对工作人员进行廉洁自律教育,把路政管理的目的、职业道德和修养、工作纪律等作为经常的思想政治工作来抓，造就一支作风过硬、纪律严明的管理队伍,是路政工作顺利开展的基本保证。
3.2提高人们保护公路的意识和法制观念
公路对于我国的交通行业的发展起着较大支撑作用。然而，一条公路建成后，由于管理的不善、宣传工作的不到位以及人们缺乏对公路的正确认识，缺乏护路意识和法制观念，造成认识上的盲点，导致破坏高速公路及其附属设施的现象无法杜绝。[5]要做好这项工作，必须得到社会的理解和支持。因此要大力宣传有关高速公路的法律知识，并与执法活动有效结合起来。一是通过法律宣传，增加人们对高速公路有关法规的认识。
3.3构建部门间的路政联动长效机制
构建部门间的路政联动长效机制，关键是要把路政同交通安全、公路养护工程建设有机结合起来，与相关部门建立密切的协调关系，建立联合办公制度。路政管理工作,涉及到社会的方方面面,要充分依靠地方各级政府,搞好路民共建工作,使沿线群众爱路护路;充分依靠当地各级政府,协调有关部门,维护好路产路权;充分依靠当地各级公安部门,维护社会治安,打击车匪路霸;充分依靠路政队伍自己的努力和依靠法律的权威,搞好路政管理与建设。
4．结束语
公路是国家的公益性基础设施，在国民经济、社会发展和国防建设中都占有十分重要的地位，既是提高人民生活质量的基本条件,又是衡量一个国家文明程度的重要标志。如何建立路政管理的长效机制，使路政管理水平与新时期社会和经济发展相适应进行了分析和探讨,搞好路政管理工作有利于维护路产路权，保护公路畅通完好；有利于保障公路的使用质量；有利于提高服务质量，改善公路交通环境，提高车辆的通行能力；有利于收费公路征费工作的正常进行等。
参考文献：
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[4] 杨绪才. [1] 尤晓. 试论路政管理工作的难点与对策[J]. 北京交通管理干部学院学报 , 1999,(02)
高校行政管理者对高校的运行管理起到重要作用，加强高校行政管理者队伍建设，提高高校核心竞争力。在高等学校的运作管理过程中，行政管理工作是一个核心的纽带作用，在联系科研和教学两个方面的过程中起着比较重要的作用。而且，行政管理工作的好坏直接影响着高等学校的办学水平。通过对情绪劳动和组织质量管理研究，帮助行政管理人员明确自身定位，实现个人价值，使得高校员工自我价值的实现和高效的整体目标统一，进而提高高校的整体队伍建设，也能够实现高校核心竞争力的提升。
高校行政管理人员的组织管理质量问题突出。在我国高等学校的发展过程中，官本位的思想影响着高等学校的发展，在实际高校的运作管理过程中，在各项政策的制定过程上是管理者起主导作用。对于教学科研岗位具体是如何设置和聘任的，大多数的规定都是比较详尽的，但是，对于类似于党政管理等岗位对于这些条件的规定就相对来说比较粗糙。
本文从情绪劳动层面，研究高校行政管理者的组织管理质量，力求对组织管理质量和情绪劳动建造模型，并根据两者之间的相关性研究结论提出提高高校组织管理质量的策略。
二、理论基础
1. 情绪劳动的概念
1979年，霍奇德（Hochschild）提出了情绪劳动的概念，同时在1983年《The Managed Heart》一书中将空姐的工作进行描述，提出情绪劳动在空姐工作中的应用。Hochschild认为情绪劳动是指劳动者为了获得组织给予的报酬，展现给大家的是对自己情绪控制管理后展现的面部或者身体动作。情绪劳动主要应用于情感密集型的行业，行业中的劳动者属于高情绪劳动者。
随后，Ashforth Humphrey（1993）认为情绪劳动是“采取适当的情绪表达”，强调个体表达符合组织要求的、可以观察的行为；Morris Feldman（1996）提出情绪的产生依赖特定的社会情景，员工通过付出努力来控制自己的情绪以便符合组织需要的情绪；Jones（1998）认为情绪劳动是通过调节自身情绪使之符合组织的要求；Grandey（2000）认为情绪劳动是员工个体对自己的自然情绪与需要表达情绪之间的平衡，其目的仍是完成组织要求；Glomb（2004）则将情绪劳动分为情绪的压抑、伪装的情绪以及自然情绪；DlefendorffeGosserand（2005）在前人的基础上提出情绪劳动是员工个人对情绪进行管理从而与组织要求的情绪表现规则相符。
2. 情绪劳动的自我管理策略
研究者对于情绪劳动提出了以下四种策略。
（1）自主调节。这种策略无需当事人可以扮演，而是以自动模式来完成情绪的表达。（2）表面扮演。表面扮演是指员工尽可能的调控表情行为来满足组织所要求的情绪，但内心并不发生改变。（3）深层扮演。深层扮演指的是为了完成组织的情绪表现规则，员工通过对情绪的调节控制体验组织提出的表现规则，精心调控情绪，做到表里如一。（4）失调扮演。这种策略要求员工能够保持平常心去应对各种刺激环境，以集中精力完成组织目标和要求。
本文用情绪劳动策略来对情绪劳动进行测量，同时结合高校行政管理者的特点，选取自主调节、表面扮演、深层扮演其中三个策略测量的三个维度。
3. 组织管理的概念
组织管理也称为组织职能，目的是更有效率的实现组织目标，途径是建立完善的组织结构、清晰的职务（职位）说明书、明确的权利责任；效果是组织中的成员互相协作，共同劳动。
4. 组织管理的内容
组织管理的内容主要包括以下四个方面：第一，按专业化的分工，设立相适应的工作岗位，来实现组织目标；第二，设置完善的组织结构；第三，有明确的职位（职务）说明书，同时规范权责；第四，制定详细清楚的规章制度。
三、模型设计与假设提出
1. 模型的构建。本文是在相关理论的基础上，查询国内外关于情绪劳动研究和组织管理质量研究的文献，同时综合了高校行政管理者的特点，提出并设计了本研究的模型，如图1所示。
2. 提出假设
根据研究模型，提出以下假设：
情绪劳动会对组织管理质量产生影响，并且情绪劳动的各个维度会对组织管理质量的各个维度产生影响。
A、表面扮演与组织管理质量之间存在负向影响关系
B、深层扮演与组织管理质量之间存在正向影响关系
C、自主调节与组织管理质量之间存在正向影响关系
3. 数据分析运用方法
本研究使用问卷调查法收集数据，运用SPSS软件和AMOS软件分析数据。其中SPSS软件是对情绪劳动量表和组织管理质量量表进行信度、效度的检验；AMOS软件用于结构方程建模的分析提出的假设。
四、问卷的设计与数据分析
1. 调研对象的界定
高校行政管理者：指在高校各级机关从事教学管理、科研管理、行政管理等工作的人员，包括学校校长、党委书记、各系主任和党总支书记、各职能部门负责人及教务处、科技处、财务处、人事处、学校（党委）办公室、学生处、后勤中心等部门的所有从事管理和服务工作的行政人员。
本文主要是财务处、人事处等行政部门的服务人员为研究对象，同时还包括学院基层辅导员。
2. 数据收集与样本分析
本研究在2015年7月正式开始发放问卷，主要通过面对面填写、电子邮件填写、网上调查三种方式进行调研，研究共发放问卷550份，收回问卷525份，通过对问卷进行筛选，最终有效问卷473份，有效问卷回收率为90.1%。
3. 问卷的信度与效度检验
根据对问卷的信度检验，Cronbach信度系数均大于0.7，整理问卷的信度达到了0.754。因而，说明正式问卷的信度比较高，具备可靠性和稳定性。
本研究使用SPSS软件，采用主成份分析法，得出结果KMO为0.668，说明调研的样本是充分的，同时，卡方值为1042.478，自由度为387，显著性为0，远远小于0.001，这说明各个项之间不存在相互的联系，因此，此样本适宜做因子分析。
4. 模型的验证分析
（1）验证性的因素分析
结构方程建模的首要就是验证性因素分析，其用来分析假设模型中数据是否适配。本研究运用AMOS软件进行了模型的验证性因子分析，主要包含回归系数估计结果、残差变异估计值和拟合指数分析。
A.未标准化回归分析
进行为标准化回归分析，采用极大似然估计法，假设七个潜变量的初始参数，我们将其设置为1，同时计算临界比值（CR），即CR=参数估计值/估计值标准误差
根据数据分析，样本数据CR>1.96，则说明参数估计值达到0.05，因而呈显著水平。
B.残差变异量估计值
通过分析潜变量与残差项的变异量，得到如下结果：①测量变量的误差估计大于零，而且在0.05的水平以下呈现显著性；②同时有比较小的标准误差估计值。因此，研究模型对于变量的界定比较准确，模型的适配度情况比较好。
C.拟合指数
本研究通过对CMIN、GFI、RMR进行适配度测量，结果表明模型设置的变量拟合度符合标准；同时还说明本次样本与研究设计的假设模型匹配。
（2） 模型的拟合优度评估
本次研究的假设模型进行评价，本研究采用AMOS软件对模型的拟合优度进行判断。主要步骤有：将假设模型的显变量、因变量等模型总体输入AMOS；将样本收集的数据输入到适当的位置，同时设置参数；运行AMOS的估算程序，就能得到各个变量的估计值。最后经过对估计值和实际值的比对，说明假设的模型拟合度良好。
（3）模型的修正和结果分析
根据对情绪劳动各个维度与组织管理质量各个维度得到的数据进行分析，得到表1的模型假设检验结果表。
现在假设进行修正。假设：情绪劳动整体会对组织管理质量整体产生影响，同时情绪劳动的三个维度会对组织管理质量的四个维度分别产生影响。
A、表面扮演与组织管理质量的各个维度间呈负相关
B、深层扮演与组织管理质量的各个维度间呈正相关
C、自主调节与组织管理质量的各个维度间呈正相关
运用AMOS软件对数据的分析结果为基础，现将模型进行修正
修正A：表面扮演与组织管理质量的各个维度间之间呈正相关
修正B：深层扮演与组织管理质量的各个维度之间呈负相关
五、对策性建议
根据对高校的行政管理人员的情绪劳动与组织管理质量的关系的研究得知，情绪劳动的扮演策略不同，组织管理质量也会不同。为提高高校的行政管理人员的组织管理质量，我们需要在恰当的情境中选择合适的情绪劳动策略。根据研究结论提出以下对策性建议，目的是为了提高组织管理质量，更好地发挥行政管理人员的作用。
1. 组织相关培训，提高行政管理者的情绪调节与控制能力
由于高校的行政管理者属于高情绪劳动者，如果长期压抑自己的情绪会造成工作倦怠，严重会产生心理失调。因此，作为高校，应该增加情绪管理的培训课程，通过课程培来对行政管理人员的情绪进行干预，并且锻炼在不同情境下使用不同的情绪劳动策略，这样不仅能够提高组织管理的质量，还能让行政管理者善于调节自己的情绪，减少情绪失衡。
2. 搭建各类平台，促进行政管理者之间的交流
高校可以搭建各类平台，诸如网络平台、图书资料平台、定期讨论平台，通过这些平台，行政管理人员能够互相沟通、互相交流，不断学习，提升自我控制情绪的能力；高校也能够邀请一些心理学专家、优秀管理者为教师讲座，丰富内部知识，传授新的管理技巧。
[关键词]独立学院；行政管理人员；职业发展
随着高等教育的改革与发展独立学院作为新兴的办学方式取得了长足的进步对推动高等教育的发展具有积极的影响其中独立学院在师资队伍建设、教学科研水平提升、结构优化升级等方面均有改观但处于服务一线的行政管理人员其职业发展模式却未受到充分的重视导致其连接学风和校风的桥梁作用无法有效发挥因此对独立学院行政管理人员职业发展模式进行研讨具有重要的现实意义
一、独立学院行政管理人员职业发展困境
(一)晋升制度对内有失公平性对外缺乏竞争性
长期以来独立学院一味地将推动教学和科研水平的提升作为学院工作的重中之重忽略了行政管理工作的重要性这就造成很多具有高学历、经验丰富的优秀人才对行政管理工作形成偏见不愿投身于行政管理工作而繁重的工作压力、琐碎的工作事务以及严苛的坐班制度使行政管理人员不仅没有多余的精力和时间学习也不能像学院教师那样可以进行脱产深造导致其在学院内的职位晋升受到很大程度的制约此外社会上和独立学院行政管理工作定位相似的工作较少这致使行政管理人员在工作实践中所积累的个人经验难以运用到其他工作中去大大地降低了行政管理人员的职位竞争力
(二)培训机制不健全行政管理人员业务素质较低
受学生家庭境况、自主学习能力、多元化性格等多种因素的影响独立学院的行政管理人员必须拥有较高的业务素质方能为学生、教师提供高质量的服务然而当前独立学院的行政管理人员大多不是管理类专业毕业生使得独立学院行政管理工作呈现“外行”管理“内行”的发展态势而且其年龄结构多以年老干部和年轻人员为主缺少中年力量形成“两头大、中间小”的年龄结构断层此外独立学院仍采用传统的人事管理办法对行政管理人员重使用、轻培养导致行政管理人员知识结构单一、业务素质较低使他们不能在工作实践中充分运用现代科学管理知识和技能去分析并解决问题
(三)沿用母体院校组织体系缺乏相对的实用性
近年来独立学院在教学方面虽然取得了长足的进展但受办学时间短的影响行政管理制度仍未形成成熟的组织体系大多独立学院仍沿用母体院校组织体系即从董事会到院再到系的垂直式组织体系在垂直式组织体系中各层级按照由高到低的次序被分配到不同的层级上并拥有相应的权力依级传达并贯彻上级的各项任务和要求这种组织体系严重阻碍了各层级间的沟通交流降低了行政管理人员的工作效率此外独立学院采用垂直式组织体系还会造成权责不明现象导致行政管理工作陷入“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的发展怪圈从而加大行政管理的工作成本
(四)行政管理人员薪酬待遇较低职业认同感低
与独立学院的中高层领导以及教师不同独立学院的行政管理人员既不是由母体学校或投资方派任又不直接参与一线教学他们大多由学院自聘无论是薪资待遇还是社会统筹、福利津贴均不能和其他专职教师享受相同的待遇而且薪酬待遇及奖金往往以行政管理人员的职称和工作年限为发放依据很少考虑他们的岗位性质以及工作难易情况从而难以调动行政管理人员的工作积极性和热忱度导致人员队伍不稳定
二、创新独立学院行政管理人员职业发展模式的思路
(一)调整晋升制度增强行政管理人员的希望感
希望作为一种积极的动机状态是指引人前进的目标和动力而职位晋升能有效提高行政管理人员的希望感为此独立学院应当调整晋升制度引用横向职级上的晋升、纵向职级上的晋升、行政融于教学的晋升等多重职级晋升激励制度让行政管理人员看到职业发展愿景首先横向职级上的晋升主要适用于学历不高的年轻行政管理人员鼓励他们积极参评高校研究员系列职称或经济师、工程师等与工作相关的非高教序列专业技术职称提升自身的专业化水平其次纵向职级上的晋升主要适用于具有丰富工作经验和综合管理能力的中老年行政管理人员受时代背景等因素的影响他们的学历在晋升时可能不具竞争性因而可以采用岗位轮换的方法提升他们的综合素质使其胜任空缺的干部职位最后行政融于教学的晋升主要适用于行政管理人员中的高学历群体独立学院可以根据他们的专业特长安排相应的教学任务从而在补充教学队伍的同时有效推动行政管理人员参与科研工作提高行政管理工作效率
(二)完善培训机制提升行政管理人员的整体素质
行政管理人员的整体素质是影响行政管理工作能否顺利进行的关键性因素这就要求独立学院应当从如下两个方面着手逐步完善行政管理人员的培训机制第一针对当前行政管理人员大多不是管理类专业毕业生这一现状学校领导应当根据行政管理人员的实际情况制定相应的培训方案鼓励他们通过学术交流、自学、进修等方式掌握专业知识改善自身的知识结构ꎻ第二独立学院应当通过短期培训、岗位培训、技能培训等多元化的培训方式提高培训的针对性并积极开展技能大赛、举办培训班等活动营造学习氛围构建学习型管理团队促使行政管理人员在有效的培训过程中强化自己的管理技能
(三)创新组织体系扩大行政管理人员的自
独立院校可以借鉴并运用现代公司企业所采用的扁平式组织体系适当下放行政管理权力做好定编、定岗、定员工作减少行政管理人员的数量使行政机构精简化例如:可以将资源配置权、人事权等部分权力直接下放给下属系部执行二级管理制度让行政管理人员能够与师生形成良好的互动关系扩大他们的自从而使他们能够充分了解并把握师生的实际需求进而以师生的需求为工作出发点为他们提供更快捷、更高效的服务
(四)健全关怀机制加强行政管理人员的职业归属感
健全关怀机制是稳定行政管理人员队伍的重要举措之一首先要求独立学院结合行政管理工作的特殊性和独立性适当调整薪酬发放制度将行政管理人员的工作内容、工作能力、岗位性质等纳入考核标准从而提高行政管理人员的工作积极性其次在人事安排方面应当综合考虑行政管理人员的特长、兴趣、爱好等使他们能够以良好的心态投身到工作中去充分发挥他们的主观能动性和创造力做到人尽其用提高他们的工作效率最后应当落实“以人为本”思想在工作上应当给予行政管理人员及时的肯定在生活、思想、心理等方面给予相应的关注帮助他们制定合理的职业规划从而在保证他们生活、解除其后顾之忧的基础上增强他们的职业归属感和责任心
三、结束语
独立学院行政管理人员作为学院人力资源的重要组成部分在协调学院各部门的关系中发挥着积极的作用其职业发展模式直接影响着行政管理工作的服务质量这就要求独立学院在办学过程中应当积极创新独立学院行政管理人员职业发展模式不断调整行政管理人员的晋升制度、完善培训机制、创新组织体系、健全关怀机制从而使行政管理人员在实际工作中不断增强希望感、自主提高自身素质、扩大自、增强职业归属感进而形成稳健的职业发展模式最终实现独立学院的全面、协调、可持续发展
参考文献:
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关键词 学习型组织；高校行政管理；队伍建设
一、学习型组织理论的内涵特征
学习型组织虽然目前没有统一的定义，但也有一个较为一致的看法：“学习型组织是一个有持续学习及创新能力、能不断创造未来的组织。它就像具有生命力的有机体一样，能在组织内部建立起完善的自我学习机制，将员工的学习和工作有机地结合起来，可使个人、团队和整个组织得到共同发展”。对学习型组织的主要特征作如下归纳：（1）学习方面：包括个人学习和团体学习，是一种全员学习、全程学习，将终身教育的理念贯彻其中。（2）组织方面：表现在组织的边界被重新界定，更多的考虑组织要素与外部环境要素的互动关系；突出表现在良好的组织文化方面，是一种进步的文化、开放的文化，充满着支持的组织气氛。（3）个人方面：强调自我的超越，专业能力的提升，心智模式的改善和系统思考。（4）环境方面：信息畅通，资源能得到广泛、有效的利用。（5）管理方面：采取扁平式组织结构和平面化的管理模式，强调组织成员的自我管理。由此，学习型组织的内涵可以归结为：一是在于通过不断学习，提高组织的竞争力和革新能力，二是实现组织成员与其工作的真正融合，使他们在学校工作中不断重新认识自我、超越自我，重新认识自己与组织及其他成员的关系，从而实现工作与生活的相互平衡。
二、高校行政管理队伍存在的问题
（1）理论指导薄弱，思想观念落后。长期以来，高校管理工作具有复杂性，传统的一些不合时宜的观念，如不思进取、崇尚权力、轻视真理和知识、只唯上不唯实等等，构成了提高高校行政效率的巨大障碍。（2）传统的管理观念把教师和学生看作管理的对象，在工作中表现为消极地执行学校的相关管理规定；制度，没能把教师和学生作为服务对象，不能主动地改进工作方法、制定人性化的管理制度，创新理念不够。（3）工作积极性不高，管理效率低下。随着高校规模的扩张，高校行政管理人员所承担的工作任务越来越重，难度越来越大，质量要求越来越高，待遇与教师队伍的差距越来越大，使得管理人员人心不稳，缺乏工作热情，没有充分发挥个人主观能动性，管理效率低下。（4）部分从事行政管理人员素质不高，无法适应现实需要。行政人员素质如何，对行政效率具有决定性的影响，文化水平低导致行政觉悟水平低；职业道德差导致行政道德沦丧；行政责任观念淡薄导致争荣誉而避责任。现代行政管理，要求行政人员具有现代化的管理意识，既要有良好的政治素质和思想素质，又要具备较高的科学文化素质。此外，还应有健康的体格和充沛的精力。（5）管理技术匮乏。主要指各级行政管理手段不够现代化，运用以计算机为代表的各种现代化先进技术手段收集信息、分析决策能力较差，无法很好的运用这些先进技术进行日常管理工作，整体工作效率不高。（6）人员流动性强，管理队伍不稳定。（7）高层次管理人才缺乏，对高等教育管理规律缺乏足够的认识和深入研究，专业性和知识性不强，仅凭经验办事，并且人员更换频繁，使管理工作不能够连续进行。
三、学习型组织理论在高校行政管理工作中的积极作用
1.在文化上：积极构建学习型的组织文化
学习型组织强调一种持续学习的组织文化，学习者皆抱有终身学习的态度，学习型组织理论在高校行政管理的最大功能，在于提供管理人员成长的动力。实际上，管理人员进修的功能和需求都很强，但目前有些管理人员的进修机制并未能全面建立，进修的渠道仍有不足。因此，应先塑造学习型的组织文化，相互激励、相互学习，相互成长，并借助行政机关的力量，研修并放宽相关进修学位的规定，配合管理人员分级、绩效奖励等措施，以鼓励学校行政管理人员积极进修，蓄积学习的能量，为高校发展提供动力。
2.在结构上：有效调整扁平化的高校组织结构
学习型组织是一种持续转型、不断地进行变革的组织模式，强调需具有能变迁的组织形态与结构，但是高校行政管理在现有的组织结构下，仍存在有诸多的困难。因此建议，在充分调研论证的基础上，推动组织革新，最上面的决策层到最下面的操作层，减少中间相隔层次。尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结果负责，调整组织结构趋于扁平、精简与弹性，使学校蜕变成为更具有学习能力的组织。
3.在策略上：鼓励发挥资深引领示范作用
一般而言，资深、年长的学校行政管理人员最能明显感受到学习型组织理论中系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习等各向度的精神与做法，并能在学校行政运作方面充分应用。因此建议，如能鼓励资深年长的管理人员，提供经验分享、担任导师，发挥示范、引导的作用，将更能有效促进团队学习和共同愿景的建立。
4.在心态上：重视改变传统的心智模式
学习型组织重视创新发展，鼓励追求新知，愿意不断尝试，并能从错误中学习。因此，如何改变高校管理人员传统保守的心态，改变传统的心智模式，益显重要。学校应该建构完善的训练与学习系统，协助管理人员自我成长。
5.在方法上：鼓励积极参与教学科研工作
学习型组织支持个人、团队、组织及行动的学习，重视团队工作的方式，强调学习过程的开放与方法的快速有效，并且致力于实验性、相关性的学习，一般而言，学校管理领导者在学习型组织理论各向度的得分，有高于其他管理人员的趋势，在学校行政运作上固然可喜，然而对于学校整体的发展，必然会受到限制，因此建议，鼓励管理人员多参与教学与科研工作，发挥所长，协助推动各项业务与教学活动，促进不同职务管理人员的沟通、了解与交流，对于学校的整体发展必定有所帮助。
论文摘要:随着社会的发国家对中职学校越来越重视，中职教育得到了飞速的发展，在校生人数不断增加，对学生的管理成为中职学校的难题。特别是当今面衬大部分90后的学生，管理是愈加困难。推行正副班主任管理制度，是对学生管理模式的一种探索。
一、推行正副班主任的背景
中等职业教育是在高中教育阶段进行的职业教育，也包括一部分高中后职业培训，其定位是在九年义务教育的基础上培养数以亿计的技能型人才和高素质劳动者。这种职业教育方向决定了我们对中职生生源挑选的宽松性，换句话说，中职学校对学生的基础文化课要求较低，不考察中考分数，这种宽人口就决定了中职生普遍存在文化课基础差，学习主动性不强，甚至是不想学的现象。学生的整体综合素质不高，自我管理能力欠缺，自我约束能力较差，加之年龄普遍偏小，特别是90后的学生，表现得尤为突出。如何管理学生，规范学生行为值得我们每一个职业教育者深思。为了更好的管理好学生，重庆市机械高级技工学校在本学期开始试行正副班主任管理制度。
二、正副班主任管理制度的优势
(一)真正体现齐抓共管。所谓齐抓共管，意即共同参与，共同管理。面对大部分是刚刚初中毕业的学生，要把学生管理工作做得规范，就要做好学生的思想稳定工作，仅仅依靠专职班主任是不够的。实行正副班主任管理制度，就是齐抓共管的一种方式。
正班主任一般情况下所带的班级、人数都比较多，所带学生的层次也参差不齐，有初中毕业的，有高中毕业的，要把学生管理工作搞好，不仅需要学校各级领导在大政方面对学生管理工作作正确领导，具体的学生工作还是要由班主任来抓，但仅仅依靠正班主任是远远不够的。实行正副班土任管理制度，让学校专任教学老师或行政管理人员参与学生的管理工作，正好弥补了学生管理工作师资力量不足的欠缺。实行正副班主任制度，副班主任能及时全面地了解学生的动态，更有利于开展自身的本职工作，达到真正的教书育人。副班主任参与学生管理，学校学生管理的师资队伍得到壮大，使学生感受到管理他们的不仅仅是正班主任，而且还有其他老师的积极参与。
(二)正副班主任自身价值的提升。实行正副班主任管理制度，使大部分老师参与到学生管理中来，在大家共同管理学生过程中，可以使老师们相互学习，共同进步，取长补短，在学生实际管理中，不断的总结经验，让各自的业务素质不断增强，不断的完善自己、发展自己，自身价值得到提升。譬如学校举行迎新文艺汇演等一系列节目，让副班主任参与其中来，一方面，弥补正班主任不擅长文艺方面的知识，使正班主任在这方面有一定的经验收获;另一方面，拉近了副班主任与学生的距离，无形中增强了班级凝聚力。 三、正副班主任管理制度的忧虑
(一)对正副班主任管理制度的优势过于乐观。正副班主任体现了齐抓共管，但齐抓共管不能仅仅停留在表面，而是要具体落到实处。一味的强调齐抓共管，可能会出现齐抓但不共管的局面。拥有两个指挥家的乐队不会形成竞争力，拥有两个决策者的军队不会形成战斗力，同样学生管理如果不根据实际情况，可能出现大家都在管，但门不对路，路难对门；同时过多的强调齐抓共管容易产生推诱扯皮的现象。一件工作无人主导，一件事情无人牵头，一件任务无人担当，总是进行分解再分解，摊派再摊派。因此对学生管理首先需要正副班主任形成合力，统一思想，口径一致。同时需要分清正副班主任的职责，正副班主任的职责各有侧重，正班主任发挥经验丰富之长，宏观上把握班级工作的思路，对管理进行全程控制，重大活动决策，具体工作操作指导和把关。副班主任思维活跃，容易与学生生打成一片，协助正班主任对学生的管理。
(二)正班主任过于依赖副班主任。实行正副班主任的管理制度，壮大了学生管理师资队伍，无疑有利于学生的管理。从某种意义上说，副班主任减轻了正班主任的工作压力，为正班主任分担了部分工作。但过于依赖副班主任来加强学生管理是不行的，副班主任毕竟有自己的本职工作，是协助正班主任工作的。
关键字：企业；人事管理；思想政治；重要性
中图分类号：D035 文献标识码： A
引言
企业管理中，人事管理是非常重要的一个环节，而其中的思想政治工作在协调企业与员工、员工与员工的关系等方面起着很大的作用，还可以为企业的人事管理提供新的思路和方法，推动人事管理的不断发展。所以思想政治工作的开展就显得尤其重要。下面我就从不同的层面谈一谈企业人事管理中思想政治工作的重要性。
1、思想政治工作的含义及特点
企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象，企业的管理人员通过自己本身的组织力、号召力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观，以此来提高员工的思想道德素质，提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。在科学合理的思想意识指导下，进一步提高各方面的专业知识和实际操作能力，使员工更好地投入到具体的生产工作中，实现企业的良好发展态势。企业人事管理中的思想政治工作具有以下特点:
1.1、企业的人事管理中，思想政治工作具有一定的党性和政治性。它首先必须要以党性为原则实施，应该根据相关的政策，坚持党的路线和方针，以党的思想为中心，把它作为企业思想政治工作的主要内容。同时要和错误的思想作斗争，以此来维护好企业员工队伍的稳定性，最终实现企业的科学合理化发展。
1.2、企业的人事管理中，思想政治工作具有一定的群众性和服务性。思想政治工作的实施是对于每个主体而言的，其中员工既是作为企业的主体，但同时又是思想工作的实施者，具有一定的主动性。要坚持走从群众中来，到群众中去的群众路线。
1.3、企业的人事管理中，思想政治工作还具有一定的针对性和多样性。企业思想政治工作要针对每个员工，从员工们平时所遇到的实际问题出发，采取科学合理的改善措施。对于工作中员工之间因各种因素而发生的矛盾要采用有效的手段进行化解，增强他们内部的凝聚力，激发其积极性。在这过程中，要注意思想政治工作开展方式的多样性。
1.4、企业的人事管理中，思想政治工作也具有一定的说理性和民主性。在企业中，思想政治工作的开展要采取多样的合理化形式，以人为本，坚持民主性。比如对于思想意识上存在不科学的员工要采取说服、疏导的方式进行教育。
2、人事管理中思想政治工作的原则
2.1、了解员工
首先必须了解员工的需求，通过科学合理的方式，尽量最大化的满足员工需求，这也是企业人事管理工作的主要内容和原则。比如人事管理者在进行思想政治工作时，充分调查了解每个员工的工作、生活等多方面的需求，结合他们的实际需要，精神与物质相结合，然后有目的进行有效沟通，采取相应措施，增加员工对企业的感情，提高员工的工作积极性，以及与企业同生死共命运的信心和决心。
2.2、信任员工
要做好企业人事管理中对员工的思想政治教育工作，必要的一个前提就是信任员工。这是思想政治工作有效开展的基础，只有做到信任他们，他们才会信任企业，才会愿意更好地发挥自己的作用，为企业创造更多的效益。在当今现代化的企业管理中，如果管理者能够信任员工，将企业科学的宗旨理念和充满正能量的思想意识传达给员工，把思想建设工作渗透到所有的日常工作中去，伴随每个任务的全过程，结合到具体的工作中，这会大大增强员工的责任感，提高他们的工作动力。
2.3、尊重员工
尊重员工也是企业人事管理在思想政治工作中的重要内容，不同的人对于同一件事肯定会有不同的看法。人事管理者在开展思想政治工作时，要允许不同思想理念的存在，及时沟通。对于有科学、合理思想理念的员工给予一定的精神奖励，鼓励他们将自己的能力完全发挥出来。一定要保证员工的工作和价值得到充分的尊重和肯定，调动员工的工作积极性，为企业做出更大的贡献。
3、思想政治工作在企业人事管理中的重要性
3.1、推动员工科学思想观念的形成
思想政治工作是企业人事管理中的一个重要方面。通过采用一套科学、有效的管理手段，在员工思想、品行等方面进行积极的引导，在人事管理工作中要帮助员工树立职业生涯，一般拥有什么样的世界观和人生观就会在日常工作中表现出什么样的工作态度。所以思想政治工作的有效开展对员工形成科学的价值观、世界观和人生观是有利的，能促进员工自身的全面发展。试想如果每个员工带着一种积极的思想意识去工作，时间一长自然就会在企业中形成良好的工作运行模式，最终提高人力资源的质量，有效的推进整个企业的健康、可持续发展，实现企业声誉和效益的双丰收。如在人事管理招聘工作中，就需要对人员思想素质进行考验。新员工入职时的岗前培训，就离不开对员工的思想教育，员工对团队的认可度和团队凝聚力都有很重要的意义。
3.2、保障人事管理工作的有效开展
思想政治工作的顺利开展可以有效的保障企业人事管理工作的进行。它对于整个企业管理者提高社会管理水平、完善企业各种机制结构及信息化建设有很大的促进作用。比如在具体的人事绩效管理中，思想政治工作是很关键的，考核结果将直接与员工的接受态度相挂钩。又比如和相关人员进行持续有效的沟通，从而了解企业各部门、各岗位工作的有效开展，指导和帮助员工的绩效面谈程序都与思想教育密不可分。与此同时企业对骨干及重要岗位人员的任前，都要进行谈话，要提高员工的廉洁、思想意识等，要在加强思想政治教育的前提下进行人才的梯队培养，一些重要岗位还必须是党员，如人事档案管理这个重要岗位，以此保证整个企业所有工作的有效开展。
3.3、促进人事管理制度的完善
思想政治工作在企业人事管理中的有效开展，能够促使企业建立健全人事管理制度，使企业获取更大更多的经济效益和社会效益。就目前现状来看，很多企业都存在着一些错误的看法，以为现在是市场经济时代，应该完全以经济效益为中心。所以要想调动员工们的积极性简单啊，给钱就行，做什么思想政治工作。还认为，思想政治工作不可能带来一定的经济效益，所以没必要存在。这些都是不科学的。因为通过思想政治工作的有效进行，能够提高员工的整体思想觉悟，能鼓励他们克服一些错误思想，自觉遵守企业的规章制度，给企业创造出更多的利益。比如通常情况下，企业内部经常出现违纪的现象，主要表现为私自外出、兼职、脱岗、早退、迟到等情况，对于这种行为我们无需采取强制措施，这些问题依靠教育、说服及批评完全能够解决。
3.4、促进企业文化的发展
成功企业非常重视组织中的企业文化建设，包括人员的团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，形成注重沟通的共同体式的企业文化。而思想政治工作的有效开展可以使企业与员工间在人事管理中有相互的沟通与信任，以此克服许多的经营危机，促进企业文化的有效发展。做到人人关心企业，人人开口，人人负责。
3.5、为企业赢得经济、社会效益
追求企业的团体价值是企业政治思想工作的根本目标，也就是要塑造良好的企业形象，为本企业谋求一定的社会地位，提高企业品牌的美誉度与知名度。而这就应该在工作中从个体价值的确立入手，加强员工的思想政治建设。一个人最在乎的是他的价值被肯定，让其树立良好的思想价值观，积极发挥其主动性，充分发掘自身的潜能，努力为企业的发展作贡献，最终实现企业的社会、经济利益。
4、结束语
我们常说，态度决定一切。企业的管理也是这个道理，人事管理中对思想政治工作的开展正是为做到这一点而服务。所以应该充分发挥思想政治工作的特殊作用，以此保证积极健康的思想意识在每个员工中形成，提高工作效益，最终使企业走上健康、可持续的发展道路。
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