发布时间：2023-08-12 09:14:34
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的学校绩效管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】基层学校财政资金预算;绩效评价
根据财政部相关规定，学校作为基层行政事业单位的预算部门，应设立绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对资金使用管理过程及其结果进行客观、公正的评价。将学校资金绩效管理贯穿于预算编制、执行、监督的各个环节，更加关注学校资金的投入、产出和结果，有利于强化资金使用的经济性、效率性和效果性。因此，本文在树立基层学校财政资金绩效管理理念、加强财政资金支出管理、提高财政资金使用效率、保障项目实施达到预期效益等方面进行了有益的探索。
一、充分认识绩效评价的意义
近年来，财政对江苏省苏州市第六中学（以下简称“六中”）的经费投入不断增长，极大地推动了六中的发展，使六中获得“全国学校艺术教育工作先进单位”、“江苏省艺术教育特色学校”、“苏州市全面提高教育质量奖和特色发展奖”等荣誉。管好用好教育经费，不断提高财政资金使用效益，不仅是六中努力打造优质教育品牌的内在需求，更是实现群众对办好人民满意教育的期待。因此学校必须强化资金管理，提高财政资金使用效益，而加强资金管理，最直接有效的途径就是实施预算绩效评价。做好绩效评价、用好每一分钱不仅是促进学校发展、优化资源配置的内在要求，也是推动学校内涵发展、实现办学质量和水平全面提升的客观需要。
二、学校开展绩效评价工作中存在的问题
第一，绩效管理制度不完善。虽然财政部在2009年重新修订了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，但办法对分行业绩效评价没有具体规定和具体操作性指导。学校在实际操作中对于被评价对象的选择、评价方法、绩效目标、绩效考核指标的确定以及评价职责的定位等没有统一的标准，缺乏可操作性的指标体系。学校还未建立以绩效管理为核心的绩效评价制度，使绩效管理无法可依。第二，绩效管理人员素质偏低。学校有部分人员的预算绩效意识比较淡薄，他们重视的是项目资金的申请，更加关注收入预算安排、资金使用是否合理合规，而对资金的使用效率和效果缺乏足够的重视。并且常将预算绩效评价工作归属为学校财务部门的工作，在实际工作中也缺乏一定的合作意识。第三，预算绩效目标设置不够合理。学校在编制预算时没有设定绩效财政监督CAIZHENGJIANDU201710目标或者设置的绩效目标模棱两可，不够具体。一些项目设置的绩效目标仅仅定性，没有量化指标，缺乏数量目标、质量目标、服务对象满意度目标以及预期效果目标等，从而不利于今后的绩效评价。第四，绩效监管不及时、不到位。学校财政资金绩效监管比较滞后，一般是事后的监督，发现问题为时已晚，监管没有涵盖项目实施的事前、事中、事后全过程。项目实施跟踪管理不到位，没有逐项对照项目评价指标加强监管，不能动态地了解和掌握项目绩效目标实现程度和项目实施进程，项目实施容易偏离既定的绩效目标。第五，财务管理不够规范。部门预算编制不够科学、细化，项目资金预算编制基本上由学校财务部门完成，业务部门参与程度低，没有从源头上控制好项目，造成项目的计划报告虽然提交的及时，但因事前没有经过充分调查研究和科学论证，缺乏可行性而无法实现；一些项目由于资金考虑欠缺，增加了预算执行难度，从而导致需要在预算执行途中追加预算。学校财务部门在财政资金管理过程中，仅关注支出是否完成，没有全程参与项目资金的监督检查工作，也没有关注项目支出的有效性。
三、学校实施财政资金绩效管理的有效途径
在如何界定教育绩效这个问题上，似乎教育专业人员与教育行政人员走到了两个极端，也很难有对两者进行调和的可能。在教育实践中，尽管教师绩效工资政策己经普遍实施，但学校和教师对这个政策的排斥力度仍然很大，这一政策在学校中的实施成效也不明显。从以上分析可见，不论是作为教育专业人员的学校和教师，还是作为政策决策者和执行者的教育行政管理人员，他们的观点都有一定的道理。但是，既然双方都有一定的道理，那就意味着每方都有吸纳对方合理性道理的必要。如果教育专业人员仍然坚持教育绩效与学生学习成果的分离论，认为这会有利于学校和教师专业自主权的增大，也会让教育活动更符合学生成长的天性，但如此一来，集体教育的规模效应就难以实现，教育教学资源的有效使用就非常困难，对优秀教师和学校的激励也会显得无力。同样地，如果教育行政管理人员仍然坚持教育绩效与学生学习成果的强关联论，认为这会释放出那些优秀教师和学校的办学活力，那么，在客观上它也会挫伤学校和教师的教学积极性，甚至引发更为短视的教育教学行为。
若要协调教育专业人员和教育行政人员之间的观点，就必须从教育系统建设的视角来审视教育绩效管理，毕竟教育绩效管理只是学校管理体系中的一个部分。很明显，在学校管理体系里，如果不把教师教学行为与学生学习成果关联起来，则既会导致教师个体教学行为的低效，也会降低教师间在助力学生学习上的合作意愿;但如果把管理体系完全建立在绩效管理上，这也会让教师只做有利于学生短期成绩的事，而对学生长期发展不再引领和关心。因此，在整个学校管理体系中，需要在效率提升方面，理解并落实教育绩效管理;与此同时，还需要开发更多的管理工具，激励教师对学生全面发展和可持续发展给予持续引领，鼓励教师在教学岗位上不断充实自己的教学实力，让教师为学生提供更丰富的学习资源和学习机会。与教育系统的复杂性一样，学校管理体系也应该是各种管理工具的集合。要解决不同的管理问题，自然需要不同的管理工具;也因为有不同的管理工具，才能解决不同的管理问题，从而保证整个教育系统的有效运行。
教育教学过程，既不像产品生产那样可控制，也不像商品销售那样可计量。但是，为了让整个教育教学过程更加科学化和透明化，就需要对教的投入与学的产出进行量化，这既能够明晰教与学的过程，又可以据此考核教师教学绩效，奖励教师投入，激励教师更愿意投入。但是，不论是教的过程，还是学的过程，我们都还须明白，除了科学的力量之外，仍然需要大家主观的努力。不论是教的周期，还是学的周期，都不是一个封闭的循环，而是一次长程的旅行。今天的教师投入往往换不来学生明天的收获，而是为后天的收获、甚至更遥远的未来打下基础。因此，当我们期待用绩效管理提高教育效率时，还要考虑到，教育不但要效率，还需要更为长远的等待。当我们期待用绩效管理激励教师更愿意投入时，既要考虑到教师会为了绩效工资而受到激励，但也要考虑到如何培育教师愿意长期坚持和不懈努力的动因，也就是他们对教育事业的热爱，以及在教育事业过程中收获的成就感与荣誉感。未来教育绩效管理的方向，将逐步从以个人德、才、资为主转换到以教师专业发展、教师质量和教学业绩与质量为主，使得工资水平和结构既体现教师自身的素质与能力，又反映他们的教学业绩与质量。
对待教育发展的态度，一直在人性化与技术化之间徘徊。不管是教育目标的人性化，还是教育过程的人性化，始终是教育的内在需求。但越是人性化的教育目标，越是人性化的教育过程，虽然让我们获知了教育本质，但在教育效率上却让我们越来越难以忍受。尤其是随着大规模教育的开展，对教育效率的追求开始成为教育发展中的主要矛盾，于是教育技术化开始成为教育发展的主攻方向。在硬件的技术化上，还是深受教育部门喜欢的，毕竟可以减轻或替代教育中的大量劳务类工作;但在软件上的技术化，尤其是在管理上的技术化，虽然也可以提高教育效率，却一直很少有机会进入教育领域。即使进入教育领域，也由于与教育人性化目标和过程的冲突，受到大家的抵制与排斥。事实上，在教育领域中实施绩效管理，一方面旨在提高教育领域的管理效率，通过管理方式的更新与优化，来提升大规模教育的办学效率;另一方面，还希望通过对教育绩效的深入探讨与科学界定，从技术层面将原本人性化的教育过程与目标，转化为更具可操作性和可测量的技术与目标，从而推动教育发展水平的提升。
因此，我们一方面需要从管理学的视角来理解绩效管理。但我们更需要从教育学的视角来建构绩效管理。只有把绩效管理融入学校管理体系之中，在学校管理中找准自己独有的功能定位，才可以避免与学校管理既有模式的对抗，而有了与既有模式的妥协，有了绩效管理独有功能的发挥，才可能最终推进整个教育体系、教育效率的提高和教育品质的提升。（本文由提供，如有更多需要，可登陆 咨询客服。）
卓越绩效管理（Performance Excellence Model）是当前国际上广泛认同的一种综合绩效管理的有效方法和工具，源自美国波多里奇奖评审标准，得到了全世界管理界的公认，该模式适用于企业、事业单位、医院和学校。
在参与学校尝试导入"卓越绩效管理模式"的相关工作中，通过自学、培训、考察、专家指导引领。笔者深刻认识到"卓越绩效管理模式"能有效助推学校高位优质发展。
1.常规管理方法无法带领学校实现高原突围
学校发展过程中，在满足基本要求之后，会走向一个相对规范的管理时期。当前对学校发展评价用得较多的是标准化创建达标、现代化创建达标、特色学校申报创建等。学校在创建考评细则的指导下，通过对学校硬件条件的改造，管理策略的调整，学校发展成果的零星展示，学校文档资料的收集整理，一般都能在对点达标的考核评审中达到创建要求而过关。这些获得了"标准化学校"、"现代化学校"或"特色学校"等荣誉称号的学校，学校发展则转入一个漫长的"高原期"，很难有新的突破。要想继续向前发展，常规管理方法很难让学校找到一个新的突破口实现"高原突围"。而"卓越绩效管理模式"正好能有效解决"高原突围"的困境。
2."卓越绩效管理模式"有效助推学校高位优质发展
"卓越绩效管理模式"捉作为一种管理方法和工具引入学校管理之后，能发挥巨大潜能，带领学校"高原突围"，走上高位优质之路。
2.1 "卓越绩效管理模式"带给我们全新的评价理念：变"符合度"为"成熟度"。所谓"符合度"，我的理解是指学校各项工作的实际发生状态与评价标准之间进行比较之后呈现的吻合程度，越吻合，符合度越高。所谓"成熟度"，百度百科这样描述："管理学中的成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。"我的理解是指个体或群体组织发展的实际生成状态与自身之前的生成状态（或同伴或标杆之前的生成状态）之间进行比较后呈现的进度程度。
有了这个理念指导，我们工作中对学生、教职员工成长状态的关注和评价不再是侧重考试考核分数的多寡，而是看个体发展过程中纵向与自己比较，横向与同伴（或标杆）比较后的进度程度。这个变化可以让我们更加理性、全面、客观地对待学生的学业评价方式、老师的工作状态、学校所处的现实环境等工作教育现象，从而有效地处理和应对。比如：学校要应对名目繁多的检查评比问题；教职员工思想懈怠的问题；学生学业成绩与学业负担的问题；学生、教师、学校同步发展的问题等等。
2.2 "卓越绩效管理模式"带给我们整合的工作思路。学校工作在当前时期的现状可以描述为教育内容多，创建项目多，开展活动多，考评检查多……越是基层越明显。用卓越绩效管理模式中"整合"的工作思路，"系统"的思维方式能将其有效统筹。具体思路为化繁为简，化难为易，尊重历史，兼顾传统，基于现实，优化流程，提高效率。将各级各类教育教学活动整合于常规工作之中；同时又能保证各项工作之间的协调一致，力争做到横向到边，纵向到底。能有效将各级各类活动中相关的资料要求拟订标准和目录，实现专项资料的收集整理与常规资料的收集整理统筹兼顾，让全新的管理模式与学校的实际工作有机融合，无痕衔接。
2.3 "卓越绩效管理模式"带给我们规范的管理流程。"卓越绩效管理模式"导入学校管理工作，能构建一套完整规范的流程指导学校各个岗位上的具体工作。突出的是全面的具体的操作层面上的详细指导和改进办法。有核心文化的引领，有战略规划的指导，有岗位职责的要求，有工作流程的规范，有平衡记分卡的监控……这些管理流程能有效保证工作有章可循，规范有序， 科学高效。同时，这些管理流程、流程的细节规划在执行的过程中，与学校工作的实际不同步，或者有冲突时，还有一个持续改进优化的环节来协调，及时对相应环节进行优化调整后再实施，直至达到最佳的效果，与学校发展的愿景最大程度地吻合。
2.4 "卓越绩效管理模式"带给我们全面的科学诊断。"卓越绩效管理模式"作为一种卓越的管理工具导入学校工作，是对学校工作进行的科学自评诊断，具体体现在全方位、多维度、持续关注等特点上。全方位自评，即对学校工作内容实现全覆盖自评。从核心文化到战略规划；从教育方针到教学行为；从流程设计到过程实施；从学校员工到顾客群体；从预期绩效到实际成果等。多维度自评，即自评有涵盖参与学校教育教学活动的全体成员的所有活动。有定性的满意度关注；有量化的成果级别数量；有各类活动开展的频次范围；有具体工作的量化指导考核结果等等。持续关注自评，即指自评关注最短周期为近三年，还可以向前向后据实延展。这样的自评诊断，为工作的持续改进优化提供了祥实的依据。
关键词：绩效考核 现 弊端 对策
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（a）-0128-03
中小学教师绩效管理的过程是对教师的教育成果以及教育行为进行考核，考核结果的差异最终体现在绩效工资上。公立中小学作为义务制教育范畴内的学校，属于国家事业单位，其职务工资及各项补贴由国家统一制定，但在整个工资体系中，绩效工资是由学校根据每位教师的绩效考核结果发放的。由于每所学校制定的绩效考核标准不同，使得不同地区、不同规模的学校在绩效考核实施中的情况也存在差异。
1 中小学教师绩效管理现状
经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，时至今日，该政策实施已有近8年。根据“义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究”得出结论：全国各地在政府的监督下，逐渐加强贯彻落实了绩效工资政策，教师工资结构逐步趋于合理规范，但各地仍有差距。
绩效工资跟职称、职务工资制度是两个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。从绩效工资与绩效考核的关联来看，教师工资体系主要由教师的在职时间的长短以及职称评定的高低起决定性作用，辅以日常考勤、加课加班、继续教育成果等方面将教师的绩效考评结果区分出各个层次。
中小学的教师绩效管理在制定上与上述管理方式基本相同，但制定与实施不能混为一谈。绩效考核应该秉承公平、公正、公开的原则，采用注重教师发展性的考评方式，然而随着种种“不公平”现象的发生，许多绩效管理实施过程中存在的弊端也逐渐显露出来。
以辽宁省某中学实行的绩效管理方式为例：该学校绩效管理以教学成绩为主，对教师的考察包括所在班级纪律如何，成绩如何，班级之间整体排名如何，班级的及格率，学生优秀成绩比率，授课教师所授课程课时是否完整，是否完成教学目标，教师所教学生之间成绩排名如何等方面，每月对考察的各个方面进行打分并排名，期末时汇总。此外，也存在一些其他加分项目，例如是否发表教学论文，的等级，教研活动中是否承担公开课，是否担任培训教师主讲人等。关于教师津贴的计算和发放部分，教师举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元；教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次早、晚自习发给津贴10元；教师参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元；职工兼课，每学时发给兼课津贴10元；学校将在教学质量、教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设、教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
2 中小学教师绩效管理方式呈现出的弊端
2.1 政府规范约束不足
教师工资由职务工资、各种补贴以及绩效工资构成，其中职务工资和补贴都是由国家按照规定统一发放，而绩效工资则是由学校自行制定和发放。在对中小学绩效管理方式进行调查时发现，由于绩效工资这一项并未受到严格的管制和约束，因此许多学校对绩效考核并不熟悉也缺乏重视，对于教师出勤或者授课成果等方面的考察往往是应付了事，而政府相关部门的约束力不足则是造成这一问题的原因之一。
2.2 绩效体系实施过程敷衍
某些中小学在绩效管理上往往受到“人情关系”的干扰，大家在做事时讲感情而忽略原则。例如：当某位教师因个人原因迟到早退时，按照规定应扣除一部分绩效工资，但是其余教师往往会选择视而不见，睁一只眼闭一只眼，认为都是每天低头不见抬头见的同事于是进行袒护，更何况在大家眼里“只要不影响授课迟到早退也不是什么大事”。最终评定每位教师的绩效时，只会针对教师做出的突出贡献进行奖赏或者是仅对大的错误进行处罚，而忽略掉日常工作中许多小的错误。然而这样最终产生的绩效结果就是不公平、不公正的。甚至于一些学校在绩效体系实施的过程中，完全忽略了其公开性，并没有完全对每一项奖励和惩罚做出说明，而教师们也没有仔细地查看核对，认为误差数额并不大，不需要计较，于是学校在对教师进行绩效考核时往往是敷衍了事。
2.3 绩效考核标准缺乏弹性
在目前所了解到的我国中小学教师的绩效考核方式中，绩效考核考察的方面除出勤外，大多重视教师的教学结果，如教师所教学生的成绩、排名如何；担任过几次出题人；或者是教师公开课的成效如何等。这些考察方面均过于死板，并不能完全体现出教师的教学质量和教学品质。而绩效考核体系实施的意义在于对被考评者进行客观、公正、全面的评价，这类刻板的一味追求结果的考评方式由于弹性的缺乏，很难满足对教师进行全面的考核这一要求，不利于教师对自己的教学方式有更加正确和确切的认识，阻碍学校教育水平的发展。
高校教学秘书绩效管理的实施
(一)绩效管理的的对象掌握高校教学秘
书的基本特征、工作特点及教学秘书队伍现状是实施高校教学秘书绩效管理的前提，是绩效考核指标能否准确反映教学秘书素质，检验教学秘书的能力与实际岗位要求间差距的关键。高校教学秘书作为二级教学单位最基层的管理人员，首先，其工作性质多为细碎、繁琐的日常性事务，且其最根本的工作要求是细致与耐心;因此，在我校16个二级院系中的教学秘书全为女性。其次，因长久以来的传统观念对教学秘书有着片面的认识和评价，未能真正地从岗位职能和专业水平上肯定和认可教学秘书，所以在学历水平上，我校仅有14%为硕士研究生从事教学秘书工作，其余均为大专或本科学历;并且由于职称评聘困难，在专业技术上，我校教学秘书队伍中没有高级职称，中级职称人数占总教学秘书人数的15%(聘任后未能享受实际职称待遇)，其余为初级职称或无职称者。最后，高校教学秘书其“尴尬的身份”。现有的管理制度采取的是岗位等级设置和聘用管理的方法，教学秘书虽被划分为行政管理人员，但在行政职务上只设置科员和办事员两类，在职务晋升上受到限制(工作年限满15年的科员享受副科的相应待遇)。
(二)绩效管理的现状及问题随着高校越
来越多的重视绩效管理，管理水平在一定程度上得到了提高。但绩效管理是一个包含绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效反馈四步骤的循环过程，有些高校或因对它缺乏系统性的了解，使之过于形式化;或缺乏实施绩效管理有效的工具，使之得不到有效的应用。当前，在教学秘书绩效管理上存在着亟待解决的现实问题，主要有:
1．在观念上，忽视绩效管理理念。绩效管理的理念关乎着高校的战略目标，也关乎着个人的战略目标。高校虽制定了长期性与阶段性战略规划，也细化了二级单位部门的绩效考核标准，但对于教学秘书个人仍采用《事业单位专业技术人员考核登记表》中笼统地“德、能、勤、绩”作为考核依据，未能将高校的战略目标转化分解为个人的绩效计划，使绩效管理的理念流于形式。
2．在实践中，缺少科学的、可量化的绩效考核指标体系。高校的行政管理横向上按照工作内容，分党务、行政、教学、科研等;纵向上根据管理层级分高层管理(校级管理)、中层管理(部门管理)、基层管理(院系管理)等，不同岗位间工作性质、工作特点有着巨大差异。如前所述，高校教学秘书群体有着自身的基本特征和工作特点，简单地用“德能勤绩”这种自我描述性的、过于单一，且周期过长(一学年考核一次)的考核形式来评估教学秘书的工作绩效，其考核缺乏科学性的弊端显而易见。不仅如此，由于没有明确的考核指标，工作绩效被量化的程度低，所以高校对教学秘书绩效考核多采用主观评价为考核机制。然而在这样的考核机制中，相对缺少客观公正的评价，使得原本就处在“复杂”人际关系中的教学秘书或因部分教师把对政策的误解转嫁到教学秘书的工作评定中，或因民主测评中的轮流评优方式，导致考核常出现极大误差，考核结果无法全面客观的反映教学秘书的实际工作情况。
3．在反馈时，片面地对待绩效考核结果，无实际的激励机制。绩效反馈是绩效管理中最末也是最重要的环节，主要是将绩效考核的结果与被考核者的薪资变化、奖金分配、职务晋升、岗位调整及培养进修等措施相联系，以实现教学秘书绩效的不断提升的目的。但是，现有的考核方式，只是让大多数人得到“合格”或“模式化”的评价，甚至是获得“优秀”也无任何激励措施。此外，虽然高校开始实行绩效工资制度，理论上绩效工资会因绩效考核结果的不同而有所差异，但事实上，因部门领导所谓的“和谐管理”方式使得绩效工资无法实际体现奖惩效果而趋于平均化、固定化，失去了绩效反馈应有的作用，极大地伤害了高校教学秘书的积极性。
(三)绩效管理的思考与建议
1．构建绩效管理文化，强化绩效管理理念。高校绩效管理文化主要表现为以绩效导向的管理思想。构建高校绩效管理文化，强化绩效管理理念，通过绩效价值取向这个核心的凝聚力和导向性来有效地引导和规范教学秘书的工作表现，使教学秘书肯定自我价值。同时，构建高效绩效管理文化，强化绩效管理理念有助于高校管理中形成具有激励作用的工作氛围，促进考核者与被考核者之间积极主动的沟通;并为教学秘书绩效管理提供一种道德约束和行为准则，促进使教学秘书进行自我调整、提高个人绩效，以实际的工作绩效来支持与维护绩效管理，增强学校管理的凝聚力。
2．立足差异化，制定科学绩效考核体系;力争公正性，创新公平考核机制。教学秘书绩效管理，需要建立一套兼具客观性、科学性、可量化、可操作的绩效考核体系。这套绩效考核体系应将高校发展的战略目标与教学秘书个人的绩效目标相结合，还应就教学秘书群体的特质采用定量与定性相结合的方法、选取综合性考核指标及设置合理的权重系数。创新考核机制，先要健全考核机构:对教学秘书的考核组成员不仅要有所属单位的直管领导、服务对象(专任教师和学生)，还应有上级单位的校内专家参加。关键是考评专家需经过严格培训，熟悉被考核者的工作表现，掌握考评时的评价标准标准并且需对自身考评行为担责任状;只有这样的考评专家才能真实地、公正地对被考核对者进行评价。第二，要相应缩短考核周期，由于事务性的工作较难体现为实质性的物化成果，对教学秘书的绩效考核周期适当地改为学期能更好地准确评估教学秘书工作的绩效成果。
关键词：技工学校；管理；现状；问题；对策
技工学校管理现状及主要问题
（一）技工学校管理现状及特点
技工学校管理现状近年来，随着对技工人才需求急剧增加和国家加大职业技术教育的政策扶持力度，技工学校迎来发展的春天。有些技工学校在发展中抓住机遇，在管理上科学合理，从细节做起，本着管理要效益、要质量，学校取得了良好的经济效益和社会效益。但也有一些学校管理问题突出，资金缺乏，招生办法不多，就业渠道不广，学生管理乏力，师生进取心不足，学校生存和发展存在很多困难。中国编辑。
技工学校管理的特点技工学校是以培养实用型技术人才为目标，技工学校的管理有其特殊性。首先是管理对象的复杂性。技工学校的生源质量总体较差，素质参差不齐，教师的业务水平和责任心总体较低。其次是管理目标的市场性。技工学校以培养社会需要的实用型技术人才为出发点和落脚点。再次管理过程的循环性。招生、学生管理、就业是技工学校管理的三大块，相互联系、环环相扣又相互区分。
（二）技工学校管理的主要问题
组织目标不明目前，许多技工学校没有明确的办学方向和办学目标，定位不准，在市场化的教育体制中缺乏理念支撑，根本谈不上核心竞争力。为什么要办技校？办一所什么样的技校？培养什么样的技校生？营造一种什么样的校园文化？打造一支什么样的师资队伍？管理中如何激励师生的积极性？对这些根本性的问题缺乏明确的认识。
教育成本控制不力当前，许多技工学校会计核算不健全，账目混乱，会计数据不健全，存在弄虚作假、虚报谎报等现象，教育成本控制不够规范，缺乏预算编制管理，经费支出问题迭出。水、电、气浪费比较严重，设备低效使用，办公耗材浪费。行政运行成本偏高，管理效率低下。专业设置重叠，与市场联系不紧密，造成资源的闲置和浪费。
管理效益不高管理者自身存在缺陷，知识准备不足，缺乏有效沟通和科学决策，缺乏管理学的系统知识，缺乏管理成本预算和控制，缺乏资源配置和人员调配的能力。学校内部容易出现机构臃肿、办事效率低下、人际关系紧张、恶性竞争等不良现象。教书育人缺乏社会效益，教学实训缺乏质量效益，招生就业缺乏规模效益。
危机管理不强技工学校的危机主要表现在学生管理上。技校生正处于生理和心理突变的青春期，生理上开始成熟，但缺乏对是与非、真与假、善与恶、美与丑的评价能力。心理上也较为复杂，既活泼好动，又傲慢叛逆，既自信又自卑，现实中容易受挫而自暴自弃。因此，技校生容易出现纠纷和矛盾，容易引发事故，如果处理不及时，出现将管理危机。
学生就业不稳技校生在动手能力上有一定的优势，但是创新能力不强，在就业中不稳定。首先是就业质量参差不齐，普遍不高。对于大多数技校生来说，毕业后只能进一些中小企业。其次是工作岗位待遇不高。在就业中，技校生一般都分配到生产第一线，成为生产工人，工作时间较长，工作环境较差，工资较低，保障制度不够完善。再次是就业单位不够稳定。就业单位很容易受市场波动的影响，根据利润高低调整用工数量，技校生很容易成为市场牺牲品。
（三）技工学校管理问题的原因分析
管理者缺乏目标管理意识在技工学校管理过程中，或把人简单地看成“经济人”，采取“统一命令”的管理方式；或把人仅仅看成“社会人”，采取一团和气的管理方式，过于相信职工的自觉性，只注重和谐，不注重竞争激励和目标实现。这些问题在很大程度上是管理者缺乏目标管理意识的结果。目标管理意识不强，在制定办学目标时就容易缺乏主动性，在管理方法上不注重细分目标，在管理过程中不注意运行情况，因此，管理效益也就不高。
管理者缺乏经营理念技校管理者在管理过程中通常更强调内部管理，对外部管理不够重视，或者缺乏外部管理的意识和能力，不关注学校在市场中的地位，不关注市场需求，不求主动发展，缺乏服务意识、竞争意识、成本意识、、品牌意识、消费者为本的意识，把学校与社会脱离开来，导致学校的信誉度和美誉度不高，容易与外部环境形成冲突。
绩效管理不够细化技工学校缺乏绩效管理意识，没有制定出详细的绩效考核标准，没有建立竞争激励机制，绩效评估不够客观，造成绩效管理流于文案和形式。分配制度上往往分配不公或平均分配，干与不干一个样，容易降低教职工的工作热情，教师工作态度不认真，缺乏积极性和主动性，缺乏奉献精神和服务意识，教师的潜力得不到有效开发。
招生难，生源质量下降招生问题严重影响了技工学校的发展。而且，技校生源多为普通教育考试的失败者，生源质量普遍较低，教学工作不便开展，学生管理也日趋复杂、难度加大，教职工的工作压力变重。
技工学校的管理原则与基本对策
（一）技工学校的管理原则
方向性原则这是技工学校管理的基础。国家规定技工学校的任务是为国家培养技能型人才，技工学校制定的方针政策和管理制度必须以此为依据。
系统性原则这是技工学校管理的方法。技工学校管理中应该树立系统观，对学校的各项内外部管理工作，要从整体上进行综合部署、统筹安排。
育人性原则这是技工学校管理的内涵。技工学校不仅要重视技能培训，也要强调学生文化素质教育和理想人格塑造。只有坚持“两手抓”，才能培养出符合社会发展需要的合格人才。
有效性原则这是技工学校管理的评价标准。管理决策必须由有效性来检验。管理决策执行后必须有专门的检查小组进行跟踪和反馈，检验管理决策的运行情况，纠正运行过程中出现的偏差，保证决策得以顺利贯彻和实施。
（二）技工学校管理的基本对策
实行目标管理，向管理要效益，树立经营理念目标管理的概念是美国管理专家彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。技工学校要把目标逐层分解细化，把组织目标转化为每个部门、每个教职工的具体目标，构建高效畅通的管理运转模式。根据执行成果评定目标完成程度，作为人事考核和奖评的依据，实现组织目标和个人目标的统一。在目标管理过程中要树立经营理念。技工学校发展到今天，具有鲜明的经营和竞争色彩，树立经营理念，转变发展方式，创新发展理念，是技工学校发展的必然选择。首先要有市场意识。管理者要认识到学校在生源、就业、师资等各方面都存在竞争。其次要有服务意识。技工学校要紧贴市场办学，强调服务，谋求主动发展，努力满足教师、学生和家长的需要。再次要有品牌意识。品牌是学校的生命，是学校在竞争中赖以生存和发展的根本。要立足实际，对学校品牌进行定位。品牌经营要强调细节，注重抓基础、抓细节、抓养成。最后要有文化育人意识。加强校园文化建设，通过文化潜移默化地管理人、熏陶人、教育人、塑造人。
实施教育成本预算和控制，做到资产有效管理强调教育成本核算和控制，就要研究如何用有限的教育经费创造出最大的办学效益。技工学校要科学地管理控制教育成本，优化成本结构，依法多渠道筹集事业资金，提高资金使用效率，加强资产管理。首先要树立预算意识，严格预算约束。根据全年的收入情况，年初编制支出方案，合理确定支出项目以及各项的初步支出金额。其次要贯彻落实财务管理制度，做到资产有效管理。不私设小金库和帐外循环资金，严禁白条入库现象。学校负责人在审批支出报账时，都必须先审查票据的规范性。抓资产管理，建立固定资产台帐，执行固定资产添置报批制度。
建立竞争激励机制，完善绩效考核制度技工学校要重视竞争激励机制的作用，鼓励先进，鞭策后进，挖掘人的内在潜力和工作热情。建立竞争激励机制，关键在于完善绩效考核制度。首先管理者重视绩效考核，多劳多得，优质优酬。其次绩效考核制度要简单易操作，绩效评估的标准要尽量客观，避免流于形式。再次绩效评估的结果要和奖惩直接挂钩，包括薪资、培训、晋升和职业发展，让绩效评估的结果直接影响责任人的个人得失。通过完善绩效考核制度进一步理顺分配合理性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。通过竞争激励机制促进师资队伍建设，打造一支高素质的学习型师资队伍，努力推进技工学校持续健康快速发展。
提高危机管理意识，重视危机管理能力的培养危机管理具有不确定性、紧急性、预防性、舆论关注性等特征。因此，技工学校要做好危机管理，首先要加强危机管理意识。没有危机感是最大的危机。危机管理是技工学校日常管理的重要内容和组成部分。经常开展危机教育，培养全体师生的危机意识，防患于未然。其次要建立预防机制。预防是解决危机的最好方法。多宣传，多教育，协调好各方面利益，及时化解矛盾，处理冲突，提高学生自我危机管理和预防工作。再次成立危机管理小组，培养危机处理能力。技工学校做好危机管理，关键在于注重班主任队伍的作用。班主任是技工学校管理工作的基础，注重班主任队伍建设，充分发挥班主任的作用，大力开展正面宣传和引导教育，班主任以身作则、言传身教、为人师表，在管理方法上应注重细节。
建立校企合作办学模式，提高就业率校企合作办学是技工教育改革的重要方向，是推动技工学校发展的重要途径。校企合作可以最大限度地满足企业对技术工人的素质要求，提高技工学校学生的岗位适应能力，在一定程度上节约技工学校的办学成本。校企合作模式要求在合作理念上要一致，共同制定培养目标，教学形式多样。合作方式可以是导师制、顶岗实习、“订单式”合作培养、工学结合等。学习过程可以是全日制、非全日制、弹性学制、学分制等。通过优势互补产生互动，促进技工学校和企业共同发展。
引入全面质量管理理论，强化核心竞争力质量是技工学校的生命线。技工学校必须树立“质量第一，以质量求生存，以质量求发展”的全新质量观念。实施全面质量管理是提高学校管理水平和教育质量的重要途径，也是打造学校品牌的有效方法。首先要建立质量管理体系。建立质量方针和质量目标，合理编制程序文件和作业指导书，及时填写质量记录表格，切实提高学校的办学质量。其次要强调全员参与。让全体师生员工都参与到质量管理中来，发挥群体功能，建立全员、全程、全面的教育网络，提高教学教育质量。通过质量提升强化办学特色，提高核心竞争力，做到别人不可替代。
借鉴国外技工学校管理经验，改善管理模式发达国家的先进职业教育理念，对于正处于发展中的我国技工教育来说无疑具有重要的借鉴意义。第一，在办学理念上，要坚持以市场为中心，以就业为导向。第二，在课程设置上，要坚持与企业工作岗位紧密联系，从“学科本位”向“能力本位”转变。第三，强调教育质量，注重内涵发展，不断适应市场的需求。第四，在办学方式上，提倡校企合作，以企业为主，促进产学结合。第五，在师资队伍建设上，强调“双师型”教师队伍建设，实行教师资格准入制度。重视聘请责任心强、经验丰富的行业企业专家担任兼职教师。
纵观技工学校发展的历史，我们应该看到技工学校对于经济社会发展的作用，我们应该肯定技工学校在整个教育体系中的地位。目前，技工学校的发展顺应了当前经济转型和产业升级的时代潮流，但是，我们不能盲目乐观，在看到机遇的同时更应该看到挑战。当前，对于各技工学校来说，更重要的是如何提高管理水平，这是摆在技工学校管理者面前的问题。只有内强素质、外塑形象，从管理上解决问题，从管理中出效益，从管理中增内涵，建立健全规范化、科学化、制度化、绩效化、成本化的质量管理体系，才是不二法门。而这既是市场竞争的需要，也是技工学校加快发展的需要。
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关键词:教学管理;管理制度;合法性危机
提高教学质量是当前教育改革的主题。为提高教学质量，国家及地方教育行政部门制定了一系列政策，引导各级各类学校积极开展教育教学改革，很多学校结合自身实际也制定了比较完善的教育教学管理制度。但是，深入研究发现，这些制度并没有如预期的那样有效地促进教师教学改革的主动性和积极性，学校提高教学质量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，为什么很多学校的教学管理制度没有发挥提高教学质量应有的效力呢?很多学者从教学管理制度的完善性、执行力和科学性等方面对这一问题进行过相关研究。根据新制度主义的观点，作为一种制度的教学管理制度要想在实施过程中获得应有效力，其本身首先要获得制度相关客体/主体的认同和接受，取得应有的合法性，否则就会陷入合法性危机，影响制度实施效果。本文从制度合法性角度，探讨学校教学管理制度合法性危机的内涵、表现、原因及消解问题，以期为学校教学管理制度的制定和实施提供参考。
一、学校教学管理制度合法性危机的内涵
马克思•韦伯最早从行政管理角度阐述了合法性概念，并认为合法性是习俗、利益关系等纯粹情绪动机或纯粹价值合乎理性的动机之外，统治得以巩固、稳定的不可或缺的更为重要的资源[2]。按照韦伯的观点，合法性既包括适合法律法规要求，也包括适合社会文化习俗要求，还包括适合重要人物的要求。制度合法性本质上是指制度在社会上或组织中获得了公众的广泛认同。学校管理制度的合法性指学校内部的利益相关者对学校管理制度发自内心的认同程度[3]。制度合法性危机与制度合法性相对应，是指由于公众对已颁布的管理制度产生了认同危机导致其难以有效地贯彻落实的一种现象，包括理性认同危机和情感认同危机两个层面。理性认同危机具体可分为手段危机、主体危机、价值危机、程序危机，其决定了制度“合不合法”的问题；情感认同危机则指利益相关者在心理、情感上对制度的认同危机，其决定了制度“有无效果”的问题。一般很难区分认同危机是在理性层面还是在感性层面，人们大多只关注对某一制度一个总体认同程度。学校教学管理制度合法性危机是指学校制定和实施的教学管理规章制度，不被师生所认同和接受，导致制度效率低下，甚至产生负功能的现象。教学管理制度合法性危机可以表现在单一的某个规章或条款上，也可以表现在一整套教学管理体系上。由于内心没有真正认同和接受，利益相关者往往对教学管理制度采取消极接受或策略化遵守行为，这导致制度表面上仍在运行，而实质上已名存实亡。
二、学校教学管理制度合法性危机的表现
1.教学组织松散化
学校教学管理制度的合法性危机首先表现为教师对其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行为上，在具体形式上就表现为组织“松散现象”的此起彼伏，随处可见。如学校领导与教职员工之间缺乏必要的信任关系，隔阂逐渐增大；教学管理干部与普通教师之间彼此对立，彼此相互指责；二级部门之间各自为阵，以局部利益为重，缺乏有效的合作；管理部门和教学部门相互埋怨，缺乏默契与合作。这种长期的组织松散问题最终必然导致组织“离心离德”，内部凝聚力下降，师资队伍不稳定，有利于学校基本职能发挥和教学质量提高的良好育人环境难以营造，学校发展的共同愿景和共享价值观难以形成。
2.教学工作边缘化
从内心里没有认同教学工作的重要性和教学管理相关制度，教师在教学上投入的时间、精力和情感越来越少，教师把教学工作当作副业，且慢慢习以为常或理所当然。虽然很多学校制定了像《教师教学规程》、《教师课堂教学基本规范》之类的教学基本制度，对教师的课前教学准备、教学过程和课后教学评价进行了比较详细的规范，可是照本宣科、随便对付的课堂教学仍然很常见，教学工作逐渐被边缘化。学校的教学管理队伍虽然日益庞大，但敷衍了事，不务正业的“懒政”现象也比较普遍，把教学管理工作也逐步边缘化了。由于缺乏实质上的工作重心，学校内部的教师与教学管理者之间的相互指责和埋怨越来越多。
3.教学研究原子化
教师之间的互动交流可以促进显性知识的迅速传播和隐性经验的明晰化，提高教师的教学能力。但是由于教学管理制度僵化，学校教师被迫独立地从事着机械重复的劳动，观念封闭，视野狭窄，只能关注眼前和局部利益。例如，现在许多学校实施以工厂理念为基础的“绩效管理”，促使教师把教学和教学研究工作仅仅当作获取“工分”的一种手段，教师之间的教学合作研究机制难以形成。普通教师很难对学校管理制度及管理者的行为产生影响，而往往以容忍、冷漠、被动方式来表达其态度，无法体验到教学工作的乐趣及教学研究工作的意义。在教学研究和投入上的这种对制度的消极态度影响了制度作用的有效发挥。
三、学校教学管理制度合法性危机的原因
1.制度制定：制度文本与教师期待错位获得合法性的制度必须保持适度灵活性，体现服务于师生的价值取向，保证程序上公开公正，机会上平等地对待不同利益相关者。根据合法性要求，学校现有的很多教学管理制度本身质量较低。具体表现在：（1）程序危机。制度在制定时没有坚持程序上的公开公正，往往缺乏广泛征求意见和建议的过程，忽视教师的参与。（2）利益危机。制度常常为部分利益集团所左右，利益和资源分配方案偏向部分利益相关者，广大教师的合法利益经常受损。（3）价值危机。很多制度坚持消极的x理论假设，在价值上固守控制思维，抛弃了服务师生的管理价值取向，管理的机械化和考核的过度量化使教学管理制度也从“促进教师工作的强有力手段”异化为“控制教师工作的极可怕的魔杖”[4]。（4）规范危机。一些学校把教师教学活动的整齐划一和一致规范作为教学管理追求的最高境界，在管理过程中要求一种绝对的规范性，这极大地挫伤了教师在教学活动中的主动性和创造性。因此这些制度在程序、利益、价值和规范上的不合理性会引起教师的反感和厌倦，与教师内心期待发生极大错位。
2.制度执行：制度表达与制度实践背离制度执行和扩散是利益相关者不断互动博弈的动态过程，其效果受多种因素的影响，具有高度不确定性。主要表现在：（1）人情危机。制度在执行过程中因照顾某些人情关系，而妥协退让，因人而异，执行不到位。（2）妥协危机。制度既是约束行动者的规则，也是激发行动者的使能器，因此制度在执行过程中既要约束行动者的行动范围，也会受到多方行动者谈判妥协的影响。（3）竞争危机。由于当前学校组织边界受到外界各种力量的不断侵蚀，学校越来越行政化、庸俗化和物质化，教学中心地位日益受到多方力量的挑战，与之相配套的教学管理制度自然也受到来自与社团活动、社会服务活动和科研活动等方面制度的竞争。（4）道德危机。按照制度的本源表达，学校管理者应是营造良好制度环境的主体而不是获取制度利益的主体。但是由于利己主义和机会主义行为倾向，管理者往往利用信息优势钻制度“漏洞”，管理者与教师界限的模糊也很会使教学管理人员集“裁判员”与“运动员”身份于一身，利用双重身份实施败德行为。因此，现实中的教学管理制度在执行过程中经常受到人情、竞争、妥协及道德危机的影响，制度的本源表达和制度的实践效果往往相背离。
3.制度变迁：制度稳定与制度变革矛盾教学管理制度需要保持相对稳定性和连续性才能为教师教学活动和行为选择提供相对稳定的预期，增强教师对教学管理制度的信念认同。但是由于社会经济和科学技术的快速发展，学校教育教学内外部环境经常性的急剧变革，很多学校的教学管理制度调整相当频繁，缺乏必要的稳定性和连续性。这必然导致学校广大教职员工对学校的教学管理制度缺乏稳定的预期和认同。
4.制度资源：依附资源与契约资源分异学校教学管理制度之所以能够被广大师生所接受、认可，一个非常重要的原因是学校管理者拥有相当丰厚的合法性资源[5]。在市场经济体制改革后，物质激励措施开始在学校管理中越来越普遍化，同时教师与学校间的依附关系转变为契约关系，教师流动、离职现象逐渐成为一种常态，而目前学校的规章制度依然是以数字量化资源和身份依附资源为基础。由于精神激励法所能发挥的作用越发有限，学校过度依赖物质激励。因此，现实中教师-学校关系的变化导致制度实施资源产生了根本性的变革，但制度实施理念和方式仍然固守传统，这必然导致制度在实施过程遇到抵制。
四、学校教学管理制度合法性危机的消解
1.理念转变：保证制度文本的合法性现代教学管理必须适应世界教育发展新形势，用基于知识经济的现代教育管理理念替代基于工业模式的传统教育管理理念；从传统的基于控制主义的监控思维向基于互动主义的服务思维转变，明确服务于师生教与学是学校教学管理制度的宗旨；从自上而下的单向式、专制式制度制订程序向上下互动的双向式、民主式制度制订程序转变，保证制度决策的公开透明性；在坚持师生利益第一的基础上，从以部分利益相关者的利益诉求为主导转向充分考虑利益相关者各方合理利益的诉求；以人为本，从过分强调教学管理规范的效率性和统一性向适度保持教学管理的灵活性与和谐性转变。
2.决策变革：保证制度执行的适当性很多学校在执行教学管理制度时，由于过度集权，有关制度利益的决策权实质上多数掌握在个别重要的人物，如校长、副校长和教务长等人身上。决策权的过度集中降低了制度执行过程对人情、妥协、竞争和败德等行为侵蚀和影响的抵抗能力。因此，学校在构建科学、合理、完善的教学管理制度体系时，还必须设计配套的教学管理制度运行体系和教学管理民主决策机制，保证教学管理人员在制度执行中从人治管理转变为法治管理，从全能管理转变为有限管理，从权力管理转变为责任管理，从人治手段转为法治手段，真正实现教学管理行为的民主化、法治化、科学化，强化制度执行效果。
3.变革引领：保证制度变迁的连续性中国正经历政治、经济、科技、社会文化的重大转型，为适应全球竞争需求，国家层面的教育教学频繁改革和科学技术推动的教学理念及手段急剧变革已是新时期我国面临的新常态。在外部制度和技术环境的强大压力下，学校内部的各种制度包括教学管理制度的调整也就不可避免。为了保持教学管理制度的相对稳定性和预期性，学校必须加强调查研究，认识教学管理变革的新常态，提高变革预见性，不是被动适应管理变革，而是主动引领管理变革；通过完善学校法人治理结构，建立现代学校制度，保证内部教学秩序和机构的相对稳定性；使教学管理制度变革从激进式向渐进式、从集权方式向民主方式、从断裂式向连续性、从单一调整向体系优化转变。
4.环境优化：保证制度资源的匹配性由于政治、经济体制等大制度环境的变化，计划经济时代与身份依附关系相关的教学管理硬性合法性资源的合法性效力正在实际管理过程中逐渐丧失。因此，在市场经济体制和国家现代治理能力及治理体系不断完善的新形势下学校必须不断建构和优化内外部制度环境，从重物理环境向重文化环境转变，在制定科学合理，公平公正的规制性制度的同时，更要加强良好的价值观念、信念体系、认知模式的建立与典型化，重视规范性制度和文化-认知性制度等正式或非正式制度的补充和调节作用，强化软性合法性资源的构建与管理，实现软硬资源的合理匹配和相互补充。
作者:张侨 单位:海南热带海洋学院旅游学院
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关键词：实践教学 绩效管理 教学方法
《绩效管理》是人力资源管理专业课程体系中的核心课程，也是人力资源管理专业学生的必修课程。现阶段的人才培养目的就是培养所谓的应用型人才，即让培养对象掌握一定的理论知识，并能在实践中充分有效地利用这些知识。
人力资源管理专业本身就是一个实践性非常强的专业，如何提高《绩效管理》的课堂教学效果，满足用人单位对人力资源管理专业人才的需求，是专业教师在授课的过程中迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出几中提升《绩效管理》教学效果的实践性教学方法。
一、《绩效管理》的教学内容
《绩效管理》的主要教学内容包括：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效绩效考核结果的应用。绩效管理这门课程就是围绕着绩效管理这五步流程展开的。
二、《绩效管理》课程教学的主要方法
社会上对人力资源管理专业人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，这与我们目前《绩效管理》的传统教学方法有很大的关联，现今的高校绩效管理课程的教学方法是以理论教学为主，适当的章节引入相应的案例，通过讲解案例来增加学生对相应理论的理解。
虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任实际工作。通过构建《绩效管理》课程实践教学体系，设计相应的实践教学方法并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。
三、《绩效管理》课程实践教学方法构建思路
1、案例是实践教学的基础
绩效管理是一门实践性很强的课程，案例教学可以针对性地运用相应的理论知识去解决实际问题，通过学生积极思考，认真参与案例讨论，不但能调动学生的积极性，还可以使课堂内容变得更加生动和丰富。同时，通过教师深入浅出的讲解也能使得整个课堂内容饱满。
在绩效管理的过程控制这一部分内容里，可以选取相应的案例进行辅助讲解。而案例的编写和质量完善是案例教学法的基础，这就要求高校教师在寻找案例时，一定要注重案例与内容的匹配性。我们可以尝试找一些知名企业的案例，或者本土化的案例，让学生在学习的过程中，既能接触知名企业，又能将理论体系与实际结合，让所学知识落地生根。而这些案例需要授课老师积极的寻找与编写，广开途径，丰富来源，构建有机的《绩效管理》课程案例体系。
2、课程设计是实践教学的关键
课程设计主要是以真实的企业为背景，针对《绩效管理》课程中的一些绩效管理的工具以及方法，让学生们进行方案设计。如果说案例教学是锻炼了学生分析问题的能力，那么课程设计，能让学生真正地学到操作绩效管理的方法。
在诸如KPI、BSC、MBO、360度考核等章节的学习中，都可以使用课程设计对这些方法进行课程设计。以及后续综合的绩效管理体系设计，包括企业绩效管理制度设计、绩效考核流程设计都可以采用课程设计的方法。课程设计相对来讲任务重，难度较大，所以建议以团队的形式完成，让学生组成实践小组，明确各自分工，对企业进行实地调研，积极查找相关资料，最终设计出符合企业实际情况的相关绩效指标以及绩效管理体系，形成课程设计报告。
课程设计的任务难度主要体现在调研企业和指标体系设计上。调研企业可以有很多方式，学生自己联系，网络搜索，或者是与学校签约的实习企业，再或者是学校周边的小商户，学生找到一家合适的企业需要较多的时间和精力，而了解这些企业的组织结构、人员状况、运作流程、考核办法、薪酬情况等基本情况，熟悉人力资源管理各环节的基本内容又需要很长时间，对于学生来讲，略有难度。而之后的考核指标的提取和标准的设置可能也缺乏针对性和可操作性，这些都需要指导教师在课程设计上给予相应的引导与把握。
如果这个课程设计能够与学院团委组织的一些假期社会实践活动结合起来，让学生在实践的过程中去积累资料，不但可以仅使学生对绩效管理理论有全面清晰的认识，提高学生的学习兴趣，还可以有效地促进学生主动了解企业，养成学生良好的职业习惯，锻炼与社会打交道的能力，为他们转变成职业人做了一些铺垫。
3、模拟实践活动是实践教学的补充
在绩效考核与评估、绩效反馈与面谈这一部分内容讲授时，建议采用模拟实践的教学方法。特别是反馈与面谈这一部分内容，特别应该培养学生的沟通表达能力，而这个能力是无法通过案例教学、课程设计无法让学生充分掌握的。
在教学中，可以尝试让学生分小组模拟绩效沟通冲突，通过角色扮演的方式体验不同角色的人对待考核结果时展现的不同态度，让学生模拟真实再现绩效反馈环节可能出现的冲突，展现实际工作中可能发生的各种真实情境，来锻炼绩效专员的沟通面谈技巧、以及应急处理能力。通过情境模拟，表演的学生可以充分体会沟通的重要性，感受绩效面谈的不易。而观看的同学也可以通过观察面谈双方的态度、行为和发言时的具体表现，来锻炼自身应对此场景的能力。
以上是根据我在授课过程中总结的相应方法，实际上还有许多实践教学方法可供选择，例如通过与企业横向联合建立学生实习基地，安排相关环节实践内容；鼓励学生参与教师的课题研究，培养学生的创造性与创新能力；或者请专家或资深绩效专员进课堂讲解相关内容，弥补单纯理论授课的缺陷。实践是实践教学增长学生能力的最佳途径，这需要我们所有授课教师在教学中积极探索。
参考文献：
[1]吴蕊.《绩效管理》课程实践教学模式研究[J].广东技术师范学院学报，2009；3
