发布时间：2022-06-15 23:29:46
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的物业工作感悟样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
行业印象：进步明显
五年来，我国医院信息化的进步还是非常显著的，主要体现在三个方面。一是投入增加明显。二是覆盖范围更广，这几年不仅三甲大医院发展迅猛，县级及以下医疗机构信息化也发展迅速，有些省（如福建）已在全省范围内基于“社保一卡通”和SaaS架构为乡镇卫生院（社区医院）乃至村卫生室建立了信息系统。三是应用程度更深，信息化越来越深入到医院的各个业务领域。如果说五年前医院还侧重于“从无到有”进行建设的话，那么最近五年，已经是往“从有到精”的方向发展，其方向无疑就是全面、专业和智能的数字化医院。于是各种各样更专业、更智能的信息系统如雨后春笋般涌现，医院越来越不满足于大而全却又不够专业的所谓HIS，不断用更专业的系统取代HIS的子系统。
医院信息化的这些发展需要管理理念的创新，需要技术架构的重建，需要业务流程的变革。总之，以往基于传统HIS为核心进行集成的架构已经越来越不能满足未来医院信息化发展的需要，全面、专业、智能的数字化医院建设需要理论的创新来支撑。
正因为缺乏理论的指导，在看到发展的同时，我们也发现一些深层次的问题：有些大型IT企业强力进入HIT行业，却在汹涌的行业热潮中迷失方向，一味抢单却不注重内涵建设，发展瓶颈很快显现；有些医院高额投入却把握不住信息化发展规律与方向，真正成功的案例屈指可数。每当看到有些医院投入巨资却达不到应有的应用效果时，总有很心痛的感觉。
自我定位：不负使命和责任
作为一个从事医院信息化20多年的“老人”，既为行业的不断发展而欣喜，也在深入思考行业如何能够更健康地发展。于是最近几年，除了完成医院赋予的各项任务外，越来越不满足于医院那“一亩三分地”，总有一种强烈的责任感和使命感，想站在行业的高度，为这个行业的发展做些什么。目前重点关注数字化医院理论，同时也关注方法论（领导力与执行力）的研究。
于是，通过我们的积极争取，2010年全军首次“数字化医院建设研讨会”在福州总医院召开，吹响了全军新一轮建设数字化医院的号角。我们积极撰写专著，希望能够对企业产品研发和医院信息化有所指导。我们积极总结经验教训，希望把10多年信息化建设的一些体会整理成册。我们还应该积极组织和参与各种学术活动，不断扩展自己的视野，开拓自己的思路，同时也可以把自己成功的经验、失败的教训与大家分享，让别人少走点弯路。
当然，医院始终是工作的基地，不断地把医院信息化建设推向前进，成为行业的范例，对这个行业的发展肯定会有所帮助。
一些建议：平衡工作和生活
选择了这个行业，忙碌是少不了的。总有忙不完的事。但一定要学会把握好事业、家庭和身体的关系。我曾经说过，“攘外必先安内”，如果把事业比作冲锋陷阵的外在领域，而家庭无疑是休养生息的内在港湾。
我以前一直肤浅的认为，电子商务就是一个普通的销售平台，它永远不可能成为主流销售平台，也不会也太多的人选择网购，特别是家具这种东西，买了都不知道怎么发收货。
短短的几个月彻底的了一些我之前的误区。
在现在的我看来，电子商务将成为未来商店，成为消费的主流，是一块油滋滋的肥地。它不仅会改变企业本身的生产、经营、管理活动，而且将影响到整个社会的经济运行与结构。
电子商务将传统的商务流程电子化、数字化，一方面以电子流代替了实物流，可以大量减少人力、物力，降低成本;另一方面突破了时间和空间的限制，使得交易活动可以在任何时间、任何地点进行，从而大大提高了效率。电子商务所具有的开放性和全球性的特点，为企业创造了更多的贸易机会。
电子商务使企业可以以相近的成本进入全球电子化市场，使得中小企业有可能拥有和大企业一样的信息资源，提高了中小企业的竞争能力。
电子商务重新定义了传统的流通模式，减少了中间环节，使得生产者和消费者的直接交易成为可能，从而在一定程度上改变了整个社会经济运行的方式。
电子商务一方面破除了时空的壁垒，另一方面又提供了丰富的信息资源，为各种社会经济要素的重新组合提供了更多的可能，这将影响到社会的经济布局和结构。
电子商务按照新的财务管理的观点，制造企业中降低利润的主要因素是资本成本和商品成本两大块。资本成本又包括取得和使用资本时所付出的代价，如果制造企业及其相关的服务提供单位能够充分利用电子商务来武装企业的日常运营，那么他们将能够有效的降低企业在发行债券、股票时的费用，降低向非银行金融机构借款的手续费用等取得资本过程中所花的代价;商品成本中包含生产经营成本、营销成本等子项，在有效利用电子商务各种手段的情况下，企业将能够在其中的采购成本、生产成本、物流成本、营销成本、人员工资等方面得到明显的降低。另外，对于非制造类企业来说，这类企业获得收入的代价就是发生各种费用，即管理、财务、销售等费用，同样，如果这类企业能够充分采用电子商务的理念、技术、手段，例如，优秀的电子商务软件、良好的网络营销策略、战略性的供应链合作运行体系，这都将给企业带来可观的费用降低。
因此，在充分利用各种电子商务技术和手段的情况下，制造类企业能够有效的降低其运营成本，特别是其中的商品成本，而非制造类企业也能够有效的降低其运营过程中发生的各种费用，从而使企业能够以较低的价格向消费者提供服务的同时保持较高的利润。追求高额的利润是企业经营的终极目标，而企业运营发生的各种成本或者费用则是与利润额的高低相背离的主要因素，因而低成本(费用)是电子商务最不易被忽略的一个特点。
由于电子商务是以网络为基础的，因此，在企业和消费者之间可以轻松实现信息的自动化传递，并建立面向消费者的数据库系统。在网络营销和虚拟生产的理论指导下，企业可以充分利用数据库进行一对一的个性化营销、一对一的个性化设计和生产，实现企业和消费者之间全程的一对一个性化跟踪服务，最终实现企业的差异化经营战略。
而且电子商务在向着越来越专业化的方向发展，国家都开始考虑让马云交税，在公司时，我们就经常和同事讨论这个新鲜话题。
而公司的主营平台，我也是从无知到了熟悉。
淘宝网由阿里巴巴集团于2003年5月10日投资创办，占据中国网购市场70%以上市场份额，C2C市场占据80%以上市场份额。淘宝网的优势主要集中在成熟的市场及较大的知名度，是目前大多数网络购物者的首选。
淘宝网是亚洲最大的购物网站，截止到去年6月，淘宝网的注册会员已经超过了七百五十万，在线商品数超过八百万件，网页日浏览量超过九千，今年二季度成交额更是达到了十六点五亿元人民币。淘宝网总经理孙彤宇在淘宝网二周年庆典上表示:“淘宝网将信守承诺继续免费一年，只有广大会员在淘宝网上淘到更多宝贝，赚到更多钱，淘宝网才能取得更大的成功。淘宝网希望成为百年企业。淘宝经理的话给我们吃了一个定心丸。
据报告显示，2007年我国网上购物发展迅速，以京沪穗深为代表的中心城市网上购物消费者在网民中的渗透率已经达到42.5%，而大部分网民都是选择C2C的网络购物方式。从交易额上看，作为C2C网络购物领域领头羊的淘宝，2007年销售额就高达433亿元，已超过家乐福的248亿元，跃居中国第二大综合卖场。
在人际关系方面，我本只懂得一味的迎合和退让。后来才知道多参加一些活动，帮助别人，也是帮助自己。为自己建立自信，自助助人，还学会了不吝于表达感激之意。并且总出来无论与任何一个人打交道，总是待之以礼。
在家具专业知识方面，家具也很其它的产品一样，有很多种分类方法，可分为实木家具、板式家具、金属家具……;并懂得一起挑选家具的技巧，比如说看实木家具，主要观看门板和侧板，看好有疤痕的一面所在位置，再在另一面找是否有相应花纹，外表看上去是一种花纹，那么相应着这个花纹变化的位置，在柜门的背面看相应的花纹，如果对应得很好则是纯实木，截面的颜色要比面板深，而且可以看出是整块木头制作的……
在物流方面，现在的物流是越来越方便，价格也是越来越实惠，南水北调，南荔北吃，这些已经完全不是问题了，真是大大的便携了人民的生活。
关键词:企业;老干部;管理服务
中图分类号：C93文献标识码： A 文章编号：
一、管理与服务工作中存在的问题
1、对当前老干部管理与服务工作的管理责任不够明确
企业改制后，老干部的隶属关系不明确，以及存在着一些企业对离休干部各种福利无人问津。出现了问题，找不到相应的负责单位以及个人。
2、对老干部的政治思想工作开展不够深入
离退休人员作为一个特殊的群体，许多老同志身体健康状况不乐观，行动缓慢，家庭住址分散，路程遥远，导致不能按时参加组织生活，久而久之，老同志的思想就会原地踏步，跟不上新形势，组织观念薄弱，有的忽视集体利益，注重个人利益，有的老同志甚至言语急躁。在医保、生活待遇、住房等方面超出相关政策规定向组织伸手。达不到个人理想要求就到处上访。影响了正常工作秩序。虽然这些问题只是出现在个别老同志的身上。但却反映出离退休人员政治思想工作薄弱、不深入，离退休服务与管理工作缺乏针对性，应引起高度重视。
3、对离老干部的管理服务方法陈旧落后
离退休人员作为一个特殊的群体，更需要的是精神上的关爱和慰藉，即热情、细致、周到的服务，更需要服务人员不断更新服务理念，在提高服务质量上下功夫，在解决代际关系上下功夫。可现实情况是，一方面由于单位领导都相对年轻，在职领导在年龄上与离退休人员有一定的差距。又加上在职时没有共过事，离退休后接触少，缺乏感情，重待遇轻服务现象较为普遍。另一方面老同志已普遍进入高龄期和高发病期。眼欠明、耳欠聪。卧床不起、老年痴呆、丧偶的老同志逐渐增多。他们对组织的依赖越来越强。单身家庭、空巢老人强力要求组织给予他们亲情般的呵护。从客观上讲，创新服务管理方式势在必行。
二、做好老干部管理与服务工作的举措
1、采取企业主管部门上收一级管理模式
不管是在企业改革改制的前后。对老干部管理与服务工作都要做到工作有人管理。要将具体责任落实到具体单位、具体人头。做到工作不能有半点疏忽。建立离休干部管理工作的新机制。并结合企业改革改制开展老干部管理与服务工作。有利于管理服务工作的加强，有利于老干部队伍的稳定，更有利于企业的健康发展。只要是涉及到离休干部切身利益的有关问题，特别是离休干部离休费、医药费及相关经费的问题，企业在改革改制过程中一定要妥善解决好。财政对离休干部“两费”及相关经费的资金要进行足额预算。不能出现拖欠的迹象。虽然在企业改革改制过程中存在着许多困难。可是老干部是一个特殊的群体，应当予以特殊照顾，使老干部在物质精神生活上得到相应的保障。面对特殊困难的离休干部，要采予以特殊照顾，争取做到单位负责，政府帮助。相关部门应事先听取老干部工作部门的意见。然后出台涉及离休干部的政策规定。通过不断地创新改革，建立和完善离休干部“两费”及相关经费的财政保障机制，让广大企业离休干部能共享企业发展的成果，使老干部的生活待遇随着企业发展水平的提高能不断有所提高。
2、企业党支部要加强和改进管理方式，切实加强对离退休干部管理与服务工作
企业改革之后，大部分企业将变成私营或其他非国家经营方式，过去的管理体制将改变。这样的话，老干部就会没有自己的单位，老干部政治待遇将无从落实，生活上将无人照顾。那么，老干部由谁管理，又由谁负责呢?我们建议企业改革后，老干部的政治待遇和生活照顾由所在的离退休干部党支部来负责和管理，使老干部有组织、有单位。同时也便于管理。离退休干部党支部是老干部工作的“主阵地”。应按照不断提高党的基层组织凝聚力和战斗力的要求。进一步加强离退休干部党支部建设，发挥离退休干部党支部的战斗堡垒作用。要结合企事业单位改革改制和离退休干部党员高龄多病、行动不便的特点，调整和完善离退休干部党支部的组织设置和活动方式。
3、进一步加强老干部活动场所建设
企业老干部管理部门应当要争取企业、党委、政府的重视支持，加快老干部活动场所建设的进程。在建立活动场所过程中以改善老干部活动条件为原则，严格制度、严格管理。广泛地开展宣传老干部功绩。展示老干部风采的活动。
4、进一步加强宣传和工作
企业要特别重视对老干部的宣传工作，加强与宣传部门的联系，充分利用各种新闻媒体的力量。宣传党的老干部工作方针、政策，歌颂老同志的历史功绩和他们在本企业的现代化建设事业中作出的新贡献。召开老干部工作座谈会，交流经验，提出加强和改进老干部工作的意见。
5、企业进一步推进老干部工作部门自身建设
做好老干部工作，必须加强自身建设，内强素质，外树形象，形成“努力学习，务实进取，团结勤奋，热情服务”的风气，造就一支政治强、业务精、作风实的老干部工作队伍。老干部工作政治性、政策性很强，做老干部工作，要有政治意识、大局意识、责任意识和政策观念。因此，要把学习当作一项政治任务，当作一项政治要求，当作一项政治纪律。通过学理论、学业务、学相关知识，提高自身素质，提高工作层次。老干部部门要加大对老干部工作人员的培训力度。老干部工作有大量的事务性工作要去做，要把好事办好，把好事办实，就要务实进取。要做到“三个坚持”：坚持实事求是，坚持深入实际。坚持办实事讲实效。发扬“三种精神”：发扬奉献精神，甘为老干部工作奉献自己的光和热；发扬争取精神，想方设法争取领导和各部门的重视和支持；发扬探索精神，面对新情况、新问题，不断探索老干部工作的新路子，在探索中求发展、求自强、求完善。做好老干部工作，大家要团结勤奋。团结才能出成绩、出干部。勤奋才能成专家、成事业。要增强集体观念。发扬团队精神，树立整体形象。正确处理民主与集中的关系、分工与合作的关系、个人和组织的关系。要互相支持、互相配合。同志之间要互相尊重、互相学习、互相关心、互相爱护。每一位干部都应该脑勤、手勤、腿勤。刻苦钻研业务，熟悉本职工作，善于思考问题，勇于克服困难，不断取得进步。老干部工作部门是“老干部之家”。热情服务是老干部工作人员的天职。要密切联系广大老干部，掌握老干部的情况，了解老干部的疾苦，反映老干部意见，协助解决老干部的困难。对老同志来机关，要提倡“一起立，二请坐，三倒水，四问候，五解答，六再见”的文明方式。对老同志反映的问题，要认真做好记录，该请示的请示，能答复的答复，符合政策规定的要积极想办法解决。不合理的要求要耐心解释。
6、在改制过程中，企业必须重视老干部利益。改变过去认为把大多数在职职工安排好就万事大吉的错误意识。要维护老干部的利益，毕竟老干部曾为企业的发展作出了突出贡献。企业必须接受企业改制领导小组中的老干部管理部门人员监督，努力做好老干部管理与服务工作。
7、改制企业和破产企业向各级政府申请财政支持
妥善安排离休干部的安置管理工作，进行社会化统筹，不管企业效益好坏、企业有多少离休干部都要按比例上缴基金，由老干部管理部门统一管理，剩余部分由政府包干，直接下拨到老干部管理部门。由老干部管理部门负责。避免企业离休干部待遇上和行政事业单位离休干部存在的实际差别。真正享受到同等待遇。
8、落实加强“两费”的交纳工作力度
为贯彻落实国家、省及我市人口计生委关于干部队伍职业化建设的指示精神，建设一支高素质职业化的人口计生干部队伍，促进我镇人口和计划生育工作可持续发展，特制定本方案。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻国家、省及我市人口计生委关于干部队伍职业化建设的指示精神，紧紧围绕稳定低生育水平和人口计生工作新机制，全面加强干部队伍的思想、作风和能力建设，促进技术服务网络的规范化建设，打造一支高素质职业化的人口计生干部队伍，为顺利完成“十一五”的各项目标提供人才支持和技术保障。
二、总体目标
通过构建“六个体系”：即职业分类体系、岗位标准体系、职业培训体系、职业规范体系、考核评估体系、职业资格评审认证体系；建立完善“六个机制”：人员准入机制、干部选拔任用机制、人才激励机制、人才培养机制、人员退出机制、干部监督机制，全面提升人口计生干部队伍的能力，建设一支业务精通、技术精湛、服务优质、作风优良的、适应新时期人口和计划生育事业发展需要的高素质职业化的干部队伍，开创人口计生工作和谐发展的良好局面。
三、构建“六个体系”
（一）职业分类体系。一是把工作人员进行职业化分类。根据上级要求和我镇实际，把人口计生干部划分为管理类、专业技术类、工勤类等三个类别。二是设置工作岗位。在分类的基础上，坚持科学规范化原则，下设七个工作岗位。
管理类下设三个工作岗位。即综合管理岗（主要包括从事管理、人事、后勤、财务等方面的工作人员）、人口信息岗（主要包括从事人口统计、人口信息、流动人口管理和服务等方面的工作人员）、宣传教育岗（主要包括从事政策法规宣传、教育培训的工作人员）。
技术服务类下设三个工作岗位。即生殖健康技术服务岗（主要包括从事计划生育医、药、护、技的工作人员）、计划生育药具管理服务岗（主要包括从事计划生育药具管理与服务的工作人员）、生殖健康咨询岗（主要包括从事生殖健康知识咨询服务及相关产品的咨询服务的工作人员）。
工勤类下设一个工勤服务岗（主要包括司机、文件收发的工作人员）。
（二）岗位标准体系。一是严格按要求按标准选配工作人员。镇计生技术服务人员必须具备医学中专以上学历。专业技术服务人员必须有任职资格和专业技术职务资格；二是制定岗位职责。按照各岗位的工作任务，制定各岗位的职责和工作目标；三是制定岗位规范。按照各岗位的工作要求，制定具有行业特色的各岗位人员工作规范。四是把职业化的内容形成文字材料，汇编成书。制作职业化体系构架和分类设岗示意图两块版面，挂在墙上。把每个岗位的职责、道德规范制成桌牌，放在桌上，为每个人制作一个胸卡，挂在身上，形成职业化建设氛围。
（三）职业化教育体系。制定干部培训制度，一是定期对镇计生办全体人员进行培训；二是定期对村级计生管理员进行培训；三是制定切实可行措施，确保教育培训工作落到实处。
（四）行为规范体系。一是建立职业道德规范。组织镇村人口计生干部认真学习和严格执行《人口和计划生育管理人员职业道德规范》、《人口和计划生育技术服务人员道德规范》，努力塑造人口计生干部高尚品格；二是建立职业礼仪规范。制定人口计生行业特点的职业礼仪规范；三是制定岗位工作纪律。
（五）考核评估体系。一是根据工作人员的岗位职责，运用定性和定量分析相结合的方法，客观、公正地评价工作人员的现实表现和综合素质；二是建立平时、半年和年终评估相结合的激励机制；三是重视对考核结果的运用。把考核结果作为奖惩、选拔任用干部和辞退不合格人员的重要依据，激励广大人口计生干部争先创优，岗位建功。
（六）职业资格评审认证体系。依据《河南省计划生育专业高级专业技术职务任职资格申报、评审条件（试行）》，出台相应的计划生育专业中级和初级专业技术职务任职资格申报、评审办法，逐步实行职业资格认证上岗制度。
四、实施“六个机制”
按照上级有关政策法规的要求，建立和实施干部选拔任用的“六个机制”：
（一）人员准入机制。一是严格按照各岗位人员的基本条件和能力标准，采用公开考试、平等竞争、择优录取的办法录用空岗人员。二是按照机械导入、就近套入、同等优先的原则，使现有工作人员对号上岗。“机械导入”，即每个工作人员依据自身情况，对照准入条件，采取本人申请、干部评议、集体研究的办法确定工作岗位。“就近套入、同等优先”，即现正从事的条件相近的人员直接定岗，有两个以上符合条件的人员，现正从事该岗的优先定岗，并签订聘用合同。对暂时不具备资质条件的人员给予一段时间作为提高期，明确学习培训和上岗资格等要求，限期达到岗位标准。三是按照人员编制和干部本人资质等方面的情况，可以一人多岗，也可一岗多人。
（二）干部选拔任用机制。一是积极向镇党委、政府推荐镇、村人口计生系统的优秀干部。二是要进一步完善公开选拔、竞争上岗制度。三是全面推行聘用制。按照按需设岗、按岗聘任、竞聘上岗的原则聘用各岗工作人员。专业技术职务实行评聘分开。四是建立完善村级管理员规范化管理制度。
（三）人才激励机制。一是建立和完善精神鼓励和物质鼓励相结合的人才激励机制；加大政策力度，逐步形成奖优罚劣、按劳取酬的人才激励机制。二是继续开展“双十佳”评选活动，被评为“双十佳”的村计生管理员、组计生宣传员分别给予适当奖励。三是大力开展创优活动，营造敬业奉献、依法行政、为育龄群众优质服务的良好氛围，激发人口计生干部忠于职守、奋发进取、工作创新、勇创一流。
（四）人才培训机制。一是加强教育培训工作的改革，以提高人口计生干部的职业能力为重点，不断更新教育培训内容，不断改进教育培训方式，加强经济、法律、科技、文化等方面的教育培训；二是制定鼓励在职人员参加学历教育的优惠政策，建立组织培养、个人进修相结合的人才培养机制，不断提高广大人口计生干部的职业能力；三是制定吸引人才、稳定人才的有效措施，加强专业技术服务人才队伍建设。
一、什么是激励机制
激励机制，从人力资源管理的角度来看，是借助于一系列物质或精神的手段来作用于激励客体的一种方式，是激励主体管理激励客体的一种手段。某种程度上来说，激励是一种心理状态，激励机制构成要素主要包括：适度诱因、导向机制、控制机制。
对于企业内部而言，激励意味着将员工的个人利益统一到企业整体利益上来。企业管理者必须通过各种手段，对员工提供适当的刺激，使企业成员的个人价值得到实现与满足，从而使其成员为实现其价值而努力，在其努力的同时，也就是在为企业整体利益的实现做贡献。而促使其努力地原动力，便是达到员工自我期望的个人价值的实现与满足
二、我国企业政工队伍现状
第一，劳动密集型为主体。
改革开放后，随着市场经济的不断深化，我国经济水平得到了飞速发展。人们的物质文化生活提高了，精神文化需求自然也随之增加，因此可以看到不论是教育水平还是人民文化水平都得到了提升。但遗憾的是，这种提升并未在企业政工队伍中得到体现，我国企业仍以劳动密集型为主。所以当前企业政工队伍改革面临的主要问题便是如何提高政工队伍的文化素质，实现劳动密集型向知识密集型的转化。
第二，党员的先锋模范作用不到位。
发挥党员的先锋模范作用一直为我党所强调，但是在我国企业中，党员的数量虽然呈现出上升趋势，但党员的带头作用并不突出。个别党员觉悟低，不能积极履行党员的权利和义务，没有给整个政工队伍起到一个模范带头作用。
第三，思想政治教育有待加强。
从认识论来看“实践是认识的来源，认识反作用与实践”，因此认识对指导实践有着极为重要的作用。但目前部分企业对思想政治教育不够重视，忽略了思想教育的重要性，严重影响了企业的企业文化建设，不利于企业的长远发展与企业内部的团结。
第四，“本本主义”，领导思想缺乏变通。
在市场经济的大背景下，中国与世界的联系日益紧密、合作日益频繁。对于企业而言，企业内部政工队伍的建设也许适应市场化的需要，在国家政策的基础上予以灵活变通。可目前的情况是，企业管理本本主义，教条主义，走老路不变通，难以适应社会快速发展的需求。
三、激励机制在我国企业政工干部队伍改革的应用及作用
可以看出，企业政工干部队伍问题重重，其改革势在必行。笔者认为，激励机制的应用将对政工干部队伍的改革起到不可替代的作用。
第一，有利于树立榜样，提升文化素质的提升。
没有竞争就没有压力，没有压力就没有动力。所以在企业内部形成良性竞争是极其必要的。树立典型、表彰模范是激励员工竞争向上的重要举措之一，而激励机制的运用恰恰是树立榜样再好不过的途径了。通过激励机制的实施，可以充分调动职工的主观能动性，在职工内部形成良好的学习模范和见贤思齐的氛围。激励机制的这种树立榜样的作用，很大程度上加强了职工努力工作努力学习的意识，促进了职工思想文化素质的提高。
第二，有利于强化思想政治管理。
对于一个企业而言，思想作风建设是树立企业形象的关键，因此企业政工干部的思想作风建设必不可少。将激励机制应用于企业管理，有利于加强企业政工干部和职工政治思想管理和教育。这主要是由于激励体制包含对行动因素的约束，换句话说通过激励体制所设立的诱因，企业职工为达到自我价值实现的这一目标，就必须不断学习以提高自身素质，而这种自身素质的提高不仅包括知识上、工作上的提高，同时也包括思想上的提高。所以说，激励机制对企业政工干部队伍的思想政治教育起着一定的作用。
第三，有利于创新思想。
解放思想，与时俱进是我党始终坚持的思想路线，在新的历史时期，建立激励机制，有利于学习新知识、新思想，创新企业的发展之路。企业可通过对政工干部的定期培训、举行学习讲座、到先进企业或国家参观考察等方式，为党政干部知识储备注入活水，拓宽党政干部思路，从而培养其创新思想，提高创新意识。
四、小结
【论文摘要】对高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径进行了探索性分析，初步构建了相关理论模型。
1问题的提出
员工作为企业的第一资源，其工作满意度水平在很大程度上影响着企业的成功。本文旨在对高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径进行探索性研究，并以物流企业为例，探悉高卷入人力资源管理实践对物流企业员工的工作满意度的影响，为企业人力资源管理水平的提升和工作满意度的管理提供理论依据。
2研究涉及的有关概念
2．1工作满意度及其影响因素
(1)工作满意度的内涵界定。已有研究从多个方面对工作满意度进行了内涵界定。大致可以归纳为以下几类：①综合型定义。②差距型定义。③参考型定义。④层面型定义。本研究采用了目前被广为接受并普遍使用的是cavanagh(1992)的综合型定义，即：工作满意度是指个人所表现出的喜欢他从事的工作的程度。
(2)工作满意度影响因素的模式构建。国内外学者对工作满意度影响因素进行了广泛研究。工作特征理论模型认为，员工的工作满意感是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。根据adam(1967)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。根据心理学家maslow的需求层次理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解和设法满足员工的需求。herzberg的双因素理论则指出，只有激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度，而保健因素并不是产生工作满意度的充分条件。vroom的期望理论认为，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度。robbins(1996)认为，影响工作满意度的因素主要包括能够带来智力挑战的工作、奖赏公平、同事支持、人岗匹配和工作条件的支持。赵伟军(2004)认为，影响知识型员工工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化；个体成长；工作自主；工作成就；公平性；薪酬体系。作者在对国内外研究进行综合分析后，将工作满意度的基本影响因素归纳为：①工作特征；②报酬与晋升；③工作条件；④导风格；⑤人际关系；⑥个体特质等。
2．2高卷入人力资源管理实践的概念及其构成
(1)高卷入人力资源管理实践。高卷入管理是在对传统高控制型人力资源管理实践进行反思的基础上，由lawler(1986)提出，关注员工在工作和组织层面的卷入。这种人力资源模式通过保证员工致力于组织目标的实现来提高组织的绩效。工作层面的卷入意味着增加员工在工作中的决策机会，组织层面的卷入或授权，意味着在有关战略、投资和其他主要组织事务上让员工参与决策过程。
高卷入人力资源管理实践的主要特征是：①视员工为资源，而不是成本；②把员工当作人来对待，以员工为中心，以人为本，而不是将员工视同物质资产对待；③组织对员工发展给予更高的承诺；④各个层级的员工在管理决策、在群体问题解决方面的培训和卷入；⑤更大程度的社会化；⑥较高的收入水平和较少的辞退(ledford&mohrman，1993；mohrman&lawler，1997；pfefer,1995；1998；vandenbergetal，1999)。
（2)高卷入人力资源管理实践的构成。对高卷人人力资源管理实践构成的研究较多，分歧较大，但lawler的研究成果揭示了高卷入人力资源管理实践的核心构面，为众多研究者所认可。综合lawler等学者的研究成果，高卷入人力资源管理实践主要包括四个维度：
①权力卷入。是指给予员工更多的决策机会，允许员工决策时有更大的可容许误差，以及参与到组织决策中的管理实践。员工建议系统、分散决策、灵活工作设计和问题解决团队是权力卷入的四种基本实践形式。
②信息卷入。是指与全体员工分享关于经营绩效、计划和目标等信息的管理实践。信息卷入的基本形式是信息的及时共享。
③回报卷入。是指被设计为引导员工的行为向有利于组织绩效和确保员工分享劳动成果方面发展的管理实践(lawler，1990)。与绩效挂钩的激励性薪酬、内部晋升和以团队为基础的薪酬制度是回报卷入的三种基本实践形式。
④知识卷入。是指开发员工技能的管理实践，使他们能够有效地完成工作任务，获得更高质量的产出。知识卷入的基本形式是广泛培训和交叉培训。
3高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型的构建及分析
3．1初始模型的构建
员工卷入实践对个体产出，如工作满意度等影响显著(arthur，1994；speitzer&michra,1994；vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在组织与个人层面上都被发现与组织绩效有积极影响(vandenbergetal，1999)。企业可以通过实行高卷入人力资源管理实践，对员工工作满意度进行有效地干预，从而实现改善员工工作态度，提高员工和组织绩效的战略目标。高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径，是通过作用于工作满意度的影响因素实现的。基于此，我们初步提出了高卷人人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型(如图1)。
3．2干预路径分析
（1)权力卷入对工作满意度的干预路径分析。组织在怎样做决定以及做什么决定上，给予员工更多权力能够导致员工更高的动机水平和工作满意度，以及质量更高的决策、合作和沟通。通过运用员工建议系统，给予员工在组织决策中一定的发言权，使员工能够在改进工作流程、报酬晋升、工作条件等方面的决策中体现自己的意见和诉求，其精神和物质需求必将得到更大的满足；实行将决策权分散到更靠近客户的员工，保证了决策更加快速灵活和符合实际，也意味着采取了更为民主的领导风格，扩大了员工在工作中的自主权；通过工作重新设计、工作丰富化和弹性工作时间等灵活工作设计手段，改变了工作条件，增加了员工对自己工作的支配权；问题解决团队的使用，也同样扩大了员工的工作自主权，同时使员工联系更为紧密，人际关系更加和谐。
(2)信息卷入干预路径分析。提供信息给员工，不仅为员工运用更高水平的权力和知识提供必要的基础，而且能够实现更高质量的决策。通过与员工及时共享组织绩效、计划目标、竞争态势等重要信息，能够使员工有效地提升对自己工作的认同感和责任感，感觉到自己是组织的一员，有责任去做好自己的工作；信息的共享还降低了员工与管理者之间的地位差异，能够改善组织的人际关系；对于可能会影响到员工的新技术等信息的共享，能够为员工调整工作条件，改善工作环境提供便利条件。
(3)回报卷入干预路径分析。为了激励员工改进工作流程，提高工作绩效，薪酬与绩效挂钩是很重要的手段。内部晋升也能够体现组织对员工努力的回报和认可。此外，如果实行以团队为基础的薪酬制度，还能够鼓励团队合作氛围，促成高效团队的建立。
(4)知识卷入干预路径分析。培训与开发是员工融入组织，提高绩效的重要手段。如果员工缺乏必要的培训，将会使绩效达到或超过预期的可能性大大降低。广泛培训使员工能够实现技能多样化，适应工作丰富化、扩大化的工作要求，提高工作能力、工作兴趣和工作投入；交叉培训使员工的职业发展路径更为广阔；员工知识的扩展和增长必然要求转变领导方式，民主式领导方式会更受欢迎，更能够奏效。此外，员工在组织内岗位轮换的机会增多，使人际关系更为丰富、更有弹性。
3．3综合干预模型的建立
根据我们的分析结果，对我们的干预模型进行了修正和完善(如图2)。
从干预路径模型看出，高卷人人力资源管理实践对工作满意度干预路径比较复杂和丰富。从高卷入人力资源管理实践角度看，权力卷入的影响面最大，对五个因素都有干预作用。回报卷入虽然影响面较小，但它影响的报酬晋升因素对工作满意度的作用还是很关键的。从高卷入人力资源管理实践的影响作用来分析，对人际关系、工作特征等影响因素，具有较强的干预作用，对个体特征因素的干预效果不显著。
4案例分析：中外运敦豪的高卷入人力资源管理实践
中外运敦豪于1986年由dhl和中国对外贸易运输集团总公司各注资一半成立，成立22年来，已经在中国建立了最大的快递服务网络，在全国各主要城市开设有82家分公司和近203间办公设施，服务覆盖全国401个城市，拥有超过7000名训练有素的员工，服务遍及全国401个主要城市，覆盖中国95％的人口和经济中心。分析中外运敦豪的成长历程我们可以从中发现其人性化的高卷人人力资源管理实践的普遍应用，以及由此带来的员工较高水平的满意度和敬业度，为公司业务的迅速扩张提供了雄厚的人力资源基础和保障。
(1)“以人为本”的人力资源价值观。中外运敦豪的高管层认为，人才是企业当中最宝贵的资产，企业的竞争力不在于产品，也不在于服务，企业的核心竞争力靠的就是人才。因此，对人才的投入会给公司带来更大的回报。正如中外运敦豪人力资源总监郑贵红所说，人才就是企业发展中最关键的一个因素。正是这种“以人为本”的价值观使中外运敦豪实施了较为系统的高卷入人力资源管理实践，促进了企业的快速成长。
(2)定期开展员工满意度调查，允许员工有一定的权力卷入。中外运敦豪会定期组织员工满意度调查，这个调查会涉及一百多个问题，比如你对主管满意吗?对公司环境满意吗?对公司的培训发展以及薪酬是否满意?为了维持调查的公证性，中外运敦豪会将调查交给第三方顾问公司来做，所有问卷都是匿名填写。根据调查结果，管理层会认真分析影响员工敬业度和满意度的因素有哪些，然后制定有针对性的行动方案，以提高员工的满意度和敬业度。
（3)实行信息共享，给予员工充分的信息卷入。中外运敦豪及时为员工提供经营绩效、计划和目标等信息。即便是人力资源管理人员，也能够分享企业的销售、作业以及企业的业绩信息。这为员工提供了作为团队一员，要为团队负责的精神动力。
(4)优先考虑内部晋升，为员工提供回报卷入。中外运敦豪做的最好的一点就是人才的发展。每年有新的职位空缺的时候，会优先考虑内部员工。所有的提升机会、转岗机会，60％以上会给老员工。这种基于长期雇佣和为员工提供发展空间的做法体现了高卷人人力资源管理实践的人性化，更加激励着员工为公司贡献自己的才能和工作热情。
(5)建立完善的培训体系，全方位支持员工的知识卷入。中外运敦豪建立了多层次、全方位的培训体系。对所有应届毕业生有一个两年的培训计划；公司还有员工交换、轮岗的规划，能够为员工提供很多到其他部门工作的机会，有的员工因为得到提升，会到亚太区或者德国总部工作；公司还在2005年建立了中国首个物流管理学院，里面有作业大学，还有领导力、财务等方面的培训。完备的培训体系为员工创造了较好的学习环境，为员工的成长和完成职业规划提供了有利条件。
你们好!
首先，感谢您们能给我机会xx物业管理公司工作成长学习的机会。在我试用期一个月时间里，我主要的工作是环境、人员、制度流程的熟悉了解，通过学习，我熟悉了公司项目的整个操作流程。工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导交代的每一项任务，同时主动为领导分忧及提出好的建议;项目方面不了解的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早融入到工作中，为公司做出更大的贡献，公司领导的帮助下全体员工的协作下已工作了1个多月，对这段期间的工作汇报：
一、全面熟悉公司、项目人员环境、制度流程，感悟公司企业文化。
本人加入公司时，全体公司员工在老总的带领下，满腔热情，积极进取，呈现出勃勃向上的公司氛围。在这种良好的公司文化感召下，我很快全身心地投入工作中。
二、纠正错误、合理建议
由于前期多种原因，造成物业管理服务中心工作滞后，特别是工程维修方面，通过努力逐一处理，充分调查研究，科学合理执行公司领导的交代的各种事宜;合理结合农民安置房物业管理特性;在参考同行业操作规律的前提下，对本项目物管工作进行了调整。
三、规范管理制度、提高项目执行能力
1.接手xx项目后，逐个与部门员工交谈，增进了解，利用例会、临时会议进行培训，包括物业管理法规条例、装饰装修、建筑物质量标准、保质期限等国家省市标准。在工作中发现存在的问题隐患，及时的讲解学习消除，同时在利用好原有制度的基础上完善建立了一些规章制度装修装饰巡查制度;
2.保安部周勤务执行制度;
企业因文化而精彩，物业因文化而繁荣。在全国上下合力推动社会主义文化大发展大繁荣的新形势下，大庆油田矿区服务事业部物业管理一公司，积极秉承大庆精神、铁人精神，用解放思想的思维做文化，用谋划发展的眼光做文化，坚持以文化经营企业，以文化服务百姓，产生了巨大的“文化管理”效能，为企业持续健康和谐发展增添了蓬勃动力。
一、用传承的思想做文化，有员工的地方就有石油魂
大庆油田50多年的发展历程，在为国家创造丰厚的物质财富的同时，也创造出了巨大的精神财富，形成以大庆精神、铁人精神为核心的独具大庆油田特色的企业文化，为大庆油田注入了深厚的文化底蕴。面对新形势、新任务，物业管理一公司再一次审时度势，形成共识：继续依托大庆油田文化助力，打造文化型物业，让文化物业成为“和谐示范矿区”建设起飞的遒劲之翼。
重温历史，让大庆传统历久弥新。物业管理一公司深入开展“大庆精神、铁人精神及会战传统再教育活动”。编印了《大庆传统教育读本》，将油田发展历程、传统故事、会战名词、铁人名言、先进典型事迹等收录其中。公司全体干部员工通过中心组学习、印发应知应会，开展传统教育自测，举办“忆传统故事赛”等方式，重温会战优良传统，感悟创业情怀，进一步激发了工作热情。
工作早会，让大庆传统入脑入心。物业管理一公司所有班组在每天上班前的10分钟，都会以工作早会的形式，通过集中诵读、轮流宣讲、分享格言等多种方式，使“三老四严”、“四个一样”、“心系用户、诚信服务”等传统思想和企业理念入脑入心，形成了“用口说、用脑记、用心悟”的氛围，实现了企业与员工目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚，激发了员工参与管理、干好工作的积极性、主动性和创造性。
走动管理，让大庆传统落地生根。物业管理一公司对“三个面向、五到现场”等大庆传统进行再吸纳、借鉴、继承和弘扬，积极推行干部走动式管理，定向划定责任区域，进一步增强了干部的责任心。广大干部经常深入一线、深入群众、进班组、进小区、进岗位，到现场去发现问题，解决问题，进一步走近了员工、走近了用户，走出了发展新模式、走出了队伍新活力、走出了企民新和谐。
二、用服务的宗旨做文化，有住户的地方就有物业情
物业管理一公司把对油田历史的珍惜，对油田家园的热爱，对油田员工的亲情，对油田发展的忠诚，融入到文化血液中，体现在服务细节上，让用户享受到了更加满意的服务。
坚持基础服务，满足服务需求。认真践行“七个一” 服务模式、“楼道七步保洁法”、“四个三”等管理法，使服务流程顺畅运转；统一报修电话、推广“点将”服务等，方便用户报修；开设“红色”温馨婚礼通道、“蓝色”亲情搬家通道、“黄色”安全护送通道等，为居民日常生活提供便利。
推行超值服务，延伸服务领域。在小区内设置爱心晾衣架，在门卫配备针线包，开通送货车，播报天气预报等，切实将人性化服务做实、做细；在老年活动室设置温馨小药箱、爱心扶手、镂空防滑地垫、老花镜等细节服务让老同志温暖在心；开展“企业党建进社区”活动，在小区内成立了12个党员联系站。
探索感动服务，提升服务品质。倡导和树立“诚信服务是基础，感动服务是追求”的理念，创新推广了以“特殊群体、特殊天气、特殊日期”为主要内容的“三特服务法”。春节送福、端午节送艾蒿、残疾人缓坡道等新举措，让用户时时处处感受家园温暖。
三、用建家的标准做文化，有小区的地方就有家园景
小区是物业企业与住户共同的家园。物业管理一公司以“让家园更美丽，让住户更幸福”为己任，积极创意建设文化小区、策划开展文化活动，让原本钢筋混凝土的住宅小区充满了生机和活力，营造出了赏心悦目的家园美景。
文化小区让家园美如画。2006年以来，物业管理一公司以建设特色文化小区为切入点，通过展示大庆油田公司和矿区服务事业部物业行业的理念、精神，绘制楼体画，建文化长廊，设立小区广播音箱系统，制作小区吉祥物，宣传养生保健常识，二十四孝图等，使文化气息遍及油城。开展的“选聘小区监督员”、“绿色楼道”等共建共享活动，不仅调动了居民参与家园建设的热情，也进一步拉近了物业与居民的距离。
