发布时间：2023-09-04 16:40:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的保险公司人员管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
公司中有不同类型的人员，薪酬福利的发放也是有区别的。对于公司营销员薪酬结构=基本底薪+业务提成+团队提成+展业津贴+服务津贴;对于行政序列人员的薪酬按所对应的行政职务、职级的标准核定，薪酬等级遵循职务越高，薪酬区间越大的原则，其薪酬结构=基本薪酬(基本工资+岗位津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于技术序列人员设置不同的职级，同一薪酬职级内设置不同的薪酬等级，同一职级对应的基本工资不变，对应的岗位津贴(技术津贴)和绩效薪酬根据不同的薪酬等级而不同，薪酬构成=基本薪酬(基本工资+技术津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于新员工，根据其职位所对应的薪酬等级，综合考虑该职位任职资格要求、资历等因素后核定，试用期的月工资按照劳动合同约定薪酬的80%执行。
2汕头某国有保险公司人力资源管理中存在的问题
受传统经济体制下人事制度的惯性作用，国有保险公司人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，人力资源管理效果不佳，很大程度上制约了公司的发展。尤其是当今保险业急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，成为制约公司发展的一大瓶颈。这些问题突出表现在:
2．1从业人员整体素质不高目前汕头某国有保险公司从业人员，在市场上的竞争力较弱，专业素质整体较低，诚信意识淡薄，效益观念不强。在知识结构上，急需的人才很少，熟悉业务的全面人才也不多，复合性人才就更为缺乏，具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。公司大专以上学历不到30%，大部分是中专、初中甚至更低的学历水平，总体文化水平不高。不少营销人员在进入公司之前并未接受系统的专业培训，普遍缺乏保险专业知识，甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确。
2．2人才培训机制不健全公司一直致力于保险人才的培训、培养，但人才的培养过程是一个系统、累积的过程。公司的人才的培养无论是数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。近年来，公司针对员工的培训工作做的不少，但也存在一些突出的问题:一是没有建立完善的培训实施保障体系，培训经费不足，追加投资相对太少;二是培训内容大部分是培训现学现用的具体实操性业务，忽视了对员工在企业文化、价值观、经营理念、职业道德等方面的培训;三是存在着教条主义和流于形式的现象，以至于培训变成一种盲目的应急、救火式工作;四是培训结束后没有对员工培训后个人提升的反馈，不清楚员工经过培训是否真正有所收获，并能运用到实际中，导致培训后员工的工作技能、工作行为、工作态度改进不大。
2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。汕头某国有保险公司薪酬制度过分依据行政级别，缺乏内部公平。沿用的事业单位工作人员工资制度，采用了以行政级别来定薪，高低级别行政职位薪酬差距较大，员工的行政职务、学历、职称和工龄对薪酬具有决定性的影响。这种薪酬制度本身缺乏活力与激励，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠依赖行政或专业技术职务的晋升，而与员工的实际工作能力、业绩和从事的工作岗位差异无关，严重挫伤了那些个人业绩突出或从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性和创造性。
2．4缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划公司缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前员工大多渴望公司能提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更广范围的认可，渴望职务能得到晋升，从而使自己能够在更高层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前公司中存在重学历和资历而轻能力的现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3完善汕头某国有保险公司人力资源管理的对策
3．1建立稳定的、立足长远的人才开发战略一是营造宽松的吸引人才环境。为能快速、有效开发人才，公司必须注重人才、营销人才的开发，建立总公司、分支机构多层次的人才开发部门。建立引进国内、国外人才的良好机制，特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境，以吸引高学历、高素质、高技能的人才来公司工作。二是立足与本地高校合作开发人才。目前，汕头职业技术学院设置有金融与保险专业，设备齐全、条件充裕，是高低级别行政职位薪酬差距较大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融与保险专业设置规范合理，可以承担保险企业所必需的相关人才开发。保险属于综合性学科，保险企业经营管理实务往往涉及与保险有关的经济等领域知识，例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识，这些在大专院校中很容易实现。因此大专院校是一块理想的人才大市场，公司可以以产学结合的形式与大专院校合作，培养和开发其所需要的保险从业人才，构建管理人才梯队，实现人员与岗位的有效匹配，进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。
3．2以继续教育培训为载体，提高员工综合素质公司应确保教育培训费用，严格做到专款专用，为教育培训工作提供足够的费用保障。从公司整体发展目标战略出发，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，逐步提高培训的途径和水平，提高员工综合素质。一方面公司领导班子要起到模范带头作用，不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，注重效能，全面加强队伍建设。另一方面要加强对在职员工的培训教育，提高职工的文化水平、业务能力和综合素质。一是建立在职自主学习机制。在内部网站开辟学习专栏，鼓励员工积极参加学历教育和各类的专业资格考试，并对通过资格考试、取得学历证书的员工给予一定奖励和费用核销，调动员工自主学习培训的主动性和积极性。二是充分发挥保险行业协会的作用，实施人才精英培训计划。保险行业协会普遍具有培训的功能，又通常是有经验的、有资历的专业人士集中的机构，能承担起培训精英的任务。三是强化员工素质，提高服务本领。端正员工服务思想，以务实、高效为标准，建立健全各项规章制度，完善制度管理体系。组织员工开展各种主题教育，提高员工的从业理念和思想境界，为广大客户提供更加优质的服务。四是提高入行门槛，严格入行条件。公司在招聘人员时应综合考核，从事保险工作的人员应持有“保险从业资格证书”而且要严格执行保监会证件更换和继续教育工作要求，不能影响企业形象。
3．3建立合理的薪酬体系在制定薪酬方案时，要应根据经济环境、国家政策、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬体系。做好企业内部的岗位分析和岗位评价。分析岗位工作难易程度和负责性、工作中必须承担的责任压力以及所需要的知识能力、工作态度等，依此来对岗位的价值进行量化评估，突出不同岗位之间的责任和贡献，实现以岗定薪，适当合理拉开薪酬差距，使员工的精力集中到提高业绩上来，实现真正意义的内部公平。
关键词：财产保险公司；财务风险；防范对策
一、引言
当前，我国已经进入到了新的历史发展阶段，在新的发展环境下，财产保险公司所面临的财务风险发生了新的变化。财务风险在财产保险公司发展过程中是客观存在的，如何有效降低和预防财务风险，为财务保险公司自身的健康长远发展提供必要保障成为了现阶段财产保险公司所必须面临的一项重大挑战。因此，在当前对财产保险公司存在的财务风险与防范对策进行深入分析具有很强的现实意义。
二、财产保险公司存在的主要财务风险
1.资金管理力度不足，公司发展安全性缺乏保障
财产保险公司是一种以负债模式经营的机构，在运营过程中财产保险公司所涉及的资金量相对较大且具有较强的流动性特征，因此，财产保险公司资金管理质量的高低与力度的大小会在很大程度上对其自身的经营安全性与稳定性产生重要影响。从近几年我国财产保险公司的发展实践来看，我国财产保险公司还存在着相对较为普遍的资金管理力度不足、公司发展安全性缺乏保障的问题，已经在很大程度上阻碍了财产保险公司的健康长远发展。主要表现在以下两个方面：首先，核保、核赔制度的制定缺乏详细性。核保、核赔制度主要规定了财产保险公司所应对的相关赔偿工作，因此，核保、核赔制度制定的总体水平高低与可操作性大小在很大程度上对财产保险公司的业务经营会产生重要影响。当前，我国有相当一部分财产保险公司在核保、核赔制度的制定方面对具体事项和相关细节缺乏详细而清晰的规定，这就在很大程度上导致了财产保险公司在运营过程中经常会出现逆向担保和融通赔款的现象，在一定程度上增加了财产保险公司自身发展的不稳定性因素。其次，资金串用、超额使用的现象时有发生。由于财产保险公司的资金管理在很大程度上是采用资金集中管理的模式，因此，在高度集中管理的形式之下，再加上资金使用的监管控制力度不健全，就导致在分支机构当中不可避免地会出现资金的串用和超额使用问题。
2.业务数据信息严谨度、可信度不足
对于财产保险公司的业务经营来说业务数据的收集、处理与分析是构成其发展的重要组成部分，财产保险公司业务数据信息的严谨度高低与可信度大小直接关系到其业务处理与经营的安全性高低。但就目前来说，我国有相当一部分财产保险公司依然存在着相对较为明显的业务数据信息严谨度、可信度不足问题，业务数据的失真已经对财产保险公司自身的健康平稳发展构成了极大的威胁。具体来说，财产保险公司业务数据信息严谨度、可信度不足主要表现为财产保险公司虚假保单、虚假支付等现象相对较为明显地存在着。近年来，随着我国社会经济发展速度的逐渐加快，市场经济成效繁荣发展趋势，财产保险公司如雨后春笋般迅速发展，在这一背景之下，财产保险行业的竞争压力日益增强，如何迅速有效地占领市场已经成为了摆在现代财产保险公司面前的一项重大挑战。在此背景之下有相当一部分财产保险公司为了争取客户投保对如何获取保单给予了过分的重视而忽略了发展过程中业务数据的真实性，导致业务人员出现非法操作的现象，业务数据失真现象严重，这就在很大程度上加重了财产保险公司发展的不稳定性，在给财产保险公司自身造成经济损失的同时也在很大程度上给消费者的财产资金带来了很大的安全隐患。
3.财务风险管理工作人员专业素养不足
财产保险公司的财务风险管理工作归根结底要依靠于和依赖于企业的财务风险管理工作人员，因此，财产保险公司财务风险管理工作人员自身专业素养的高低与实践能力的强弱会在很大程度上对财产保险公司的发展带来直接影响。就目前来说，我国财产保险公司还存在着相对较为明显的财务风险管理工作人员专业素养不足问题，财务风险管理工作者其自身专业能力难以有效满足公司的财务风险管理要求和保障公司的健康平稳发展。首先，财务风险管理工作人员自身专业基础不扎实，专业知识不足。我国存在着相当一部分财产保险公司的财务风险管理工作者其进入公司的方式是以公司领导者亲属身份进入的现象，这就在很大程度上导致了财产保险公司在选人用人方面存在着一定的问题，这种形式的选人用人制度难以有效保障财务风险管理工作人员的专业素养，也难以确保其专业能力能够符合公司发展要求。其次，财务风险管理工作人员风险管控意识相对较低。财产保险公司在发展运营过程中不可避免地会遇到一定的财务风险，这就要求财产保险公司的财务风险管理工作人员具备较高的风险管控意识，能够及时发现公司发展过程中存在的潜在财务风险并采取有效措施进行预防和治理。但当前我国部分财产保险公司的财务风险管理工作人员由于自身专业素养不足，因此很难具备较高的风险管控意识，导致公司面临着较多潜在的财务风险。
三、财产保险公司存在财务风险的防范对策
1.建立健全资金管理机制，提高资金管理安全性
针对目前我国财产保险公司在发展过程中存在的资金管理力度不足，公司发展安全性缺乏保障这一问题，必须意识到以建立健全资金管理机制，提高资金管理安全性的重要意义。首先，对核保、核赔制度进行具体化、清晰化规范。核保、核赔是财产保险公司运营过程中会涉及的重点领域，由于部分财产保险公司的核保、核赔制度制定缺乏详细性，所以企业发展的安全性得不到必要保障。因此，当前必须从对核保、核赔制度进行具体化、清晰化规范的角度入手不断规范和引导财产保险公司业务经营的理性化发展。其次，建立资金管理和资金使用内部监督控制机制。财产保险公司之所以存在较为明显的资金管理不善，资金使用不清晰问题，在很大程度上与财产保险公司自身对资金管理和资金使用缺乏必要监督控制有关。因此，当前可以从建立资金管理和资金使用内部监督控制机制的角度入手来规范公司的资金使用，确保每一个项目资金的收支情况都能够得到详细具体的说明与管理，提高财产保险公司资金使用的透明度。
2.对业务数据信息的收集、归纳与整理进行严格把关
针对目前我国财产保险公司存在的业务数据信息严谨度、可信度不足这一问题，可以通过对业务数据信息的收集、归纳与整理进行严格把关来促进财产保险公司业务数据信息的真实度和有效性。具体来说，对业务数据信息的收集、归纳与整理进行严格把关主要可以从以下两个方面进行考虑：首先，注重细节，强化业务数据信息管理力度。业务数据信息的收集、归纳与处理分析是一项繁杂而庞大的工作，因此，必须要求业务数据信息管理工作者在工作过程中对业务数据的来源、经办人等相关细节进行详细记录与规范处理，力求能够在最大程度上实现财产保险公司业务数据信息真实度与有效性的提高。其次，对业务人员进行必要的培训与教育。财产保险公司业务数据失真这一问题的出现在很大程度上与业务人员自身在开展工作过程中所秉持的工作理念有直接关系。要想有效减少业务数据失真现象的发生就应当从改变和转变业务人员的工作理念着手，通过对业务人员的培训与教育使其明确虚假保单、虚假支付等的危害，改变工作过程中的错误做法，确保财务数据信息的真实可靠性。
3.建立高素质财务风险管理工作人员队伍
针对目前我国财产保险公司在发展过程中存在的财务风险管理工作人员专业素养不足这一问题，应当意识到建立高素质财务风险管理工作人员队伍为手段对于降低财产保险公司财务风险的重要作用。可以从以下两个方面着手：首先，对原有财务风险管理工作人员进行专业化、系统化培训。财产保险公司的财务风险管理工作具有较为明显的复杂性，因此，不可能通过大批量更新财务风险管理工作人员的方式来实现财务风险降低的目标，这种方式既缺乏实际性也缺乏可操作性。当前，财产保险公司可以通过聘请专业权威人士对原有财务风险管理工作人员进行系统化、专业化培训的方式来提高原有财务风险管理工作人员的专业素养，夯实其专业基础知识、增强其对财务风险在新时代和新发展环境下所产生的新变化的认知水平，确保其在以后的工作中可以遵循时展规律和公司发展要求开展和落实相关工作。除此之外，还应当着力提升财务风险管理工作人员对现阶段财产保险公司发展规律性的认识，从时展要求和社会发展要求等方面对财务风险管理工作人员进行理论化指导，使其理解时展对其提出的新要求与新目标。其次，引进优秀人才。除了通过对原有工作人员进行培训的方式来提高财务风险管理工作人员队伍整体质量之外，还应当积极引进优秀人才为财产保险公司的财务风险管理输入新鲜血液，提供新的发展思路。在人才引进的过程中应当注意的是，不仅要对其学历有必要的要求，还要对其实践能力与管理经验进行严格把关，力求能够在最大程度上确保所引进的人才集高水平理论知识与高水平实践能力于一身。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
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[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
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[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。
报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语新晨
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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[关键词]保险公司 风险管理 内部控制
中图分类号：TP308 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0063-01
风险管理与内部控制对一个企业来说影响重大，目前多数保险公司一直沿用传统的粗放式发展方式， 并不重视风险管理与内部控制，以致于公司要面临巨大的风险。风险管理可以保证公司自身的经营发展，对于危害公司效益的情形给予有效的管控，维护企业、市场的稳定;内部控制是保险公司对公司风险的有效控制。加强保险公司的风险管理与内部控制是目前保险公司的巨大任务。
一、 保险公司风险管理与内部控制
1. 保险公司风险管理
风险管理指的是为保证公司的安全运营，为提高公司效益而采取的措施，风险管理通过对风险的识别、风险估计、风险评价，并优化各种风险管理技术，将风险减至最低的管理过程。可以有效地对各种风险进行管理，便于企业做出正确的决策，有助于保护企业资金的安全，以最小的成本获得最大的安全保障，公司的风险管理架构如图1。而保险业是经营风险的行业，它的产品和服务本身就是社会和经济生活中可能发生的 各种物质和利益损失风险，针对保险公司这种经营特点，在风险管理上应该着重识别和评估经营中会出现的风险，包括保险风险、市场风险、信用风险和操作风险等。
2.保险公司内部控制
内部控制是指企业为了实现其经营目标，增加资产的安全性，确保经营方针的落实，保证经营活动的经济性、效率性，而实施的的一系列方法、手段及措施的总称，公司内部管理架构如图2。对保险公司实施内部控制具体是指公司内部人员及相关机构对公司运行进行把控，避免公司经营目标的偏离，对可能遇到的风险进行防范与控制，从而保证保险公司经营目标的实现。
3.二者之间的联系与区别
风险管理与内部控制有联系，从目标上来看，二者都是为实现公司经营管理目标，而通过实施一定程度的措施对公司进行的控制，以降低公司面临的风险。对于保险公司来说内部控制强化风险控制的重要方法，并且风险管理渗透于内部控制五大要素中，为实现内部控制目标指明了方向。
保险公司承担的风险既有外部市场因素又有内部因素，保险公司的内部控制是通过一定方法对公司内部管理过程中出现的各种风险的控制，可是保险公司承担的外部风险具有不确定性，既有可预知的又有不可抗力的，如国内外的经济政策形势、市场等方面，保险公司对这些不可抗因素是缺乏办法的，所以保险公司不能只着手于内部控制，还应建立风险管理体系，从而实现全面的风险管理。
二、 保险公司实施风险管理与内部控制所面临的问题
1.内部控制环境方面的问题
随着保险业的蓬勃发展，使得保险公司在各地都有分公司，可是由于公司过多，在管理方面，上级公司对下级公司的管控较弱，一些公司管理机制不能落到实处，内部控制不能在实际经营管理上发挥作用，内部的控制环节薄弱。
各级公司领导层的人员对内部控制意识不足，公司运行中并没有专人执行内部控制，公司内部控制管理制度并不完善，公司管理层人员过于注重业绩，对于内部控制没有足够的认识，使得内部控制工作没有起到作用。
2.控制活动方面的问题
公司岗位职责不清。在公司内部控制中，各岗位分工不明确，无法起到监督、牵制的作用，责任无法落实;内部稽核部门不能发挥应有的作用。保险公司都缺少专门的内部控制部门，在风险管理过程中，由各管理部门自行管理，监察往往不到位，不能起到稽核部门的作用。
三、 加强保险公司风险管理与内部控制的策略
1. 优化内部控制环境
对于内部控制环境进行优化可实行以下几项措施：第一，完善公司内部结构，明确董事会及监事会的职责，使其职能有效发挥作用。第二，加强对各部门各岗位的互相监督。可以对各部门人员进行合理的安排，对人员需求大的部门增加工作人员，对于人员需求量少，并不是很繁忙的部门减少人员，并加强对各部门间的相互监督相互制约。第三，完善内部招聘、培训、考评制度，将内部控制深入到每一位员工心中。公司可以采取多种形式进行组织学习，如个人演讲、座谈会等。
2.健全风险管理机制
在公司日常经营管理中，要将风险管理融入到各环节中，加强对风险管理的控制。首先建立风险预警机制，找出影响公司的内外部因素，然后对风险进行评估，对公司内部控制的风险也进行评估，并且根据评估结果，对于风险采取一定的措施，最后，持续观察采取措施对风险管理的效果，并时刻注意新风险的出现。
3.有效开展控制活动
在保险公司内部应该确立明确的岗位职责制度，并且要重点监控对公司运营影响较大的风险，降低风险为公司造成的损失;在公司业务控制上，包括产品的开发、产品销售、核保核赔、咨询投诉等业务上职责要明确，对其中关键环节进行有效的控制，保证公司的健康运营。在公司财务控制上，要保证会计信息的真实有效性，与其他岗位要做到互相牵制。在资金控制上，要建立相应的管理制度，加强对风险的管控，保证资金的安全。
4.完善信息沟通机制
保险公司需要建立完善的信息沟通机制，不仅利于信息资源的共享，还能提升公司经营管理的透明度。
5.加强内部监督
保险公司应该重视审计部门，因为这是加强内部管理的强有力手段。具体实施如下：首先在董事会下面设置审计委员会，然后在各分公司设立各级审计部门，对公司进行监督。审计部门审查内容包括公司的日常活动、财务信息、内部控制情况等，其中重点审查保费收入、保险理赔、保险资金运作这几方面，从而更好的对公司进行控制。
结论
保险公司在经营运行过程中，存在着来自各方面的风险，只有加强风险管理与内部控制，才能更好地实现其经营目标。随着保险行业的发展，还会不断出现新的问题，需要我们不断的对其完善，以来保证企业的稳健发展。
参考文献
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【关键词】保险公司；风险管理；保险理赔
随着社会经济的发展，保险行业的规模和数量不断扩大。财产保险公司主要以经营财产保险为主要业务，市场竞争中存在很多不确定性因素，这些因素会给企业经营带来一定的风险。当前很多财产保险公司的风险防范意识比较弱，在经营过程中，忽略了风险管理和控制。如果企业没有建立有效的风险防范机制，那么可能给企业带来巨大的经济损失。所以财产保险公司要加强风险管理和控制，降低企业经营风险。
一、我国财产保险公司面临的主要风险
当前，我国保险行业起步时间比较晚，所以保险行业各方面还有很多问题，根据财产保险公司面临的外部环境和自身行业特性。财产保险公司主要面临以下几个方面的风险。
1.自然灾害造成的风险
俗话说天有不测风云，人有旦夕祸福。自然灾害、意外事故是造成的生命财产损失是保险公司面临的最大风险。特别是地震、台风、火灾、天灾等人力无法抗拒的因素，对已经营财产保险公司来说威胁巨大。比如2016年5月18日，云南大理云龙县发生地震后，诚泰财产保险公司一次性赔付2800万元。又比如2011年日本地震引发的大海啸，财产保险公司支付的保险金总额超过1兆2346亿日元，创下财产保险理赔之最。随着全球极端气候的加剧，灾害事故频繁，该财产保险公司的经营带来极大的影响。一般来说，风调雨顺的年成，保险公司的经营情况相对比较好。
2.人力资源风险
人力资源风险是保险公司面临经营管理风险之一，人力资源风险主要表现在以下几个方面：第一，财产保险公司的业务人员专业能力不足，企业经营过程中，财产保险公司的业务人员缺乏风险分析能力和控制能力，无法辨识存在的风险，所以在经营过程中，会遇到很多风险。第二，保险公司缺乏风险管理制度，在实际经营过程中，公司往往缺乏风险管理意识，所以没有引进专业的风险管理人才，所以导致保险公司风险管理无章可循，也无法对业务人员进行有效地管理。第三，业务员不按照操作流程工作，这是保险公司最常见的问题。一些基层的业务人员，为了做好业绩，往往不按照公司操作流程进行操作，导致保单本身就存在一些安全隐患，从而无法起到风险防范的作用。
二、提高财产保险公司风险管理的策略
1.建立现代企业保险公司管理制度
当前中国经济进入改革的深水区，社会各个领域正在进行改革，体制改革是促进国家经济发展的根本要素，企业也是如此。财产保险公司必须建立一套现代化的管理制度，提高企业资本利用率和安全性。加强企业文化建设，并制定企业发展目标和风险管理制度。企业风险管理制度坚持“预防为主，防治结合”的原则，将预防放在首位，建立风险防范制度。比如引进一些优秀的企业风险管理人才，对保险公司存在的风险情况制定相关的预防措施和应对措施。
2.精细化管理，控制财产保险公司的风险
财产保险公司在经营过程中，会遇到各种风险。采取精细化管理方式，确保财产保险公司稳定发展，从而获得一定的经济效益。精细化管理也是现代化企业管理的一种方式，在风险控制方面具体步骤如下：第一，实施动态化管理，对财产保险经营过程中的风险进行研究，发现其存在的规律和特性，并调整险种，将少数无法获利的险种退出保险交易市场。对出现赔付率比较高的险种要仔细研究，找出问题的原因，并采取有效的手段预防，降低赔付比率，从而获取利润。第二，对赔付业务进行有效的控制，也就是核保。在保证双方利益的同时，减少诈赔事件的发生。
3.提高财产保险公司全体职工的风险防范意识
想要提高保险公司风险防范意识，首先要提高全体员工的风险防范意识，在日常的工作中，始终将风险防范意识贯彻到各个工作环节，业务人员按照工作流程办理业务、降低操作风险。保险公司定期开展相关风险控制的培训课程，向员工介绍风险管理的重要性和防范策略，提高工作人员防范意识和管理风险的能力。或者结合企业成功或者失败的案例，并结合企业自身的经营情况，进行分析，分析其成功或者失败的主要原因，提高工作人员风险管理防范意识。
三、结语
财产保险公司风险虽然会受到外界环境的影响，但是归根到底还是人的因素。所以财产保险公司想要提高企业风险防范能力。那么就必须从企业内部入手，建立财产保险公司现代化企业管理制度、创新风险管理机制，提高全体员工的风险防范意识，促进财产保险公司健康、可持续发展。
参考文献：
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关键词：保险业 营销员 人制 职员制
我国保费收入规模庞大，增长速度很快；在总保费中，无论是人身保险还是财产保险，通过营销员渠道实现的保费收入所占比重都很大。因此，保险营销员在整个保险市场中具有重要地位，探讨保险营销员的管理与改革，对于我国保险业的发展具有重要意义。
1、保险营销员人制和职员制概述
纵观世界保险业的发展史，个人保险人制和职员制是两种最具有代表性的营销员管理方式。1992年，友邦保险公司把营销员人制度引入中国，随后国内保险公司纷纷效仿，使保险营销员人制度迅速在保险营销渠道尤其是寿险中占据主导地位。2006年，恒安标准人寿成为我国第一家试行保险营销员职员制的公司，随后新华保险和工银安盛也开始采用职员制，从而使保险营销员职员制在我国开始发展起来。
1.1、人制简介
保险人是根据保险公司的委托，保险公司向其支付一定的手续费，并在保险公司授权范围内从事保险业务的个人。保险个人人制度本质上讲是一种委托-关系，其管理的核心是保险公司的基本法。
1.2、职员制简介
保险营销员的职员制是指保险公司聘用专职人员来销售保险产品的制度。在这种制度下，签订的是劳动合同而不是合同，它们是雇佣和被雇佣的关系。职员制的主要特点是：第一，营销员的专业性较强；第二，营销员的流失率低。职员制下的营销员是公司的正式员工，可以领取底薪，与其他员工享有同样的地位、培训和办公环境，能够享受同样的福利待遇，营销人员还可随着业绩的提升而晋升职位，增加底薪。
2、保险营销员人制和职员制比较分析
保险营销员人制和职员制具有不同的特点，被不同国家的保险公司所采用。比较两种制度各方面的优缺点，可以更清晰地看到两种制度的差异，为我国保险公司营销员管理体制改革提供合理的选择建议。
2.1、营销方式
保险营销强调整体效应和在满足人们的需求基础上获得经济利益，其作用点是保单的销售，保险营销的方式非常多样化，无论是人制还是职员制，保险营销的方式是相类似的。主要的营销方式有：“一对一”营销、展示会营销和座谈会营销等。
2.2、招聘制度与劳动关系
两种管理制度的招聘渠道是一样的，它包括现场招聘、报纸媒体招聘和网上招聘等。但是，人制度下的招聘是以营销员个人为主体的招聘。在招聘前期由保险营销员负责，所需费用也由其自行承担，后期面试由保险公司相关主管参与。职员制下的招聘是以保险公司为主、营销员为辅助的招聘。职员制借鉴了人制人事关系的血缘制，所需费用全部由公司承担。
在劳动关系方面，制下签订的是合同而非劳动合同，保险公司无需为人购买“五险一金”，所以之下不存在劳动关系。职员制下签订的合同是劳动合同，营销员是保险公司的正式员工，有固定底薪且享有国家规定的各项福利。
2.3、保险业的人力资源状况
职员制可以降低营销人员流动性，留存高素质人员，比人制更有利于改善保险业的人力资源状况。在制下，由于保险从业门槛低、收入保障程度低等多种原因，致使营销队伍整体素质下滑，保险业很难吸引优秀人才。而在员工制下，营销人员有底薪和“五险一金”等保障，为招聘优秀人才提供了基础。据统计，职员制下，我国营销员大专以上学历高达90%以上，远远高于人制，这为保险业的可持续发展奠定了良好的人力基础。
2.4、营销员的税收负担、薪酬与考核方式
在营销员的税收负担方面，职员制有利于降低他们的收入成本。在制下，营销员不仅需要交纳营业税和附加税费，还需要缴纳个人所得税。而职员制下的只需缴纳个人所得税。人平均承担的税负超过15%，是职员制下员工的两倍，而且个人所得税免征额的提高并不适用于人。
2.5、营销员的职业发展
在制下，保险营销员依靠保险公司的平台实现自身的职业发展。保险公司提供完善的培训系统和明确的晋升考核制度，人完全凭借个人的努力和团队的业绩来发展。因此，保险人的上升空间较大，但是优秀的人和一般的人收入差距巨大。
在职员制下，营销员的职业发展和传统行业类似，需要配合公司的战略来组建和发展团队，保险营销员按照相应的程序来晋升，在一定程度上，营销员对保险公司发展的依赖性较大，因此，其职业发展空间可能会小于人制度。
2.6、保险公司的经营成本
相比职员制，人制有利于节约保险公司的经营成本。在职员下，保险公司难以在销售网络与规模、销售人员数量上迅速增长。无论是培养专业化的营销人员还是与专业中介公司合作，前期都有巨大的运营成本投入。而人制可以迅速地拓宽市场需求，并不需要巨大的前期投入。另外，由于人与保险公司仅是法律上的委托-关系，保险公司不需要为其投入底薪和社会保障支出，极大地减少了保险公司的经营成本。
3、结论和政策建议
通过保险营销员人制和职员制的比较分析，我们发现在营销方式和招聘渠道上，两种管理制度相似；在招聘管理、保险业的人力资源状况、营销员的税收负担、薪酬和考核方式等方面，职员制具有相对优势；在职员发展上，代人理制的空间略大，而在保险公司的增员和经营成本方面，人制具有非常明显的优势。
因此，结合我国保险业的实际情况，对于保险营销员的管理制度，我们可以选择人制、职员制和两者并存的―职员制当中的一种，具体而言，要结合市场状况、保险公司的发展阶段和经营状况，选择一种合适的营销员管理制度。
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关键词：人寿保险 内部控制 问题 措施
一、人寿保险公司内控建设情况及内部控制意义
（一）人寿保险公司内控建设情况
经过三十多年的持续快速发展，我国的保险业取得了巨大的发展，机构种类越来越多，业务结构越来越复杂，承保覆盖面越来越广，社会影响越来越大，伴随着业务的发展，我国人寿保险公司的内部治理结构、内部控制也都得到了一定的发展，例如2007年中国人寿保险股份有限公司独家荣获香港“2007香港公司管治卓越奖”，中国平安荣获“中国最佳治理公司奖”。这一系列的荣誉都表明我国人寿保险公司内部控制、企业风险管控水平的提升，但是，2010年7月，新华人寿违规事件的曝光，充分暴露我国人寿保险公司内部控制管理缺陷，公司无法遏制非法挪用资金等违法行为，给公司造成巨大的损失，给保险行业造成巨大的负面影响。中国保险监督管理委员会在2010年8月颁布了《保险公司内部控制基本准则》以加强保险公司内部控制建设，提高保险公司风险防范能力和经营管理水平，促进保险公司合规、稳健、有效经营，保护保险公司和被保险人等其他利益相关者合法权益，在2012年2月颁布了《保险稽查审计指引》，进一步提升了监管的有效性。
（二）人寿保险公司内部控制意义
内控严密是现代企业制度的基本特征和内在要求，也是保险公司改革的根本方向。加强保险公司内控建设是深化保险改革、完善保险监管、转变行业增长方式的重要内容。国际上许多国家对内控建设的重视程度越来越高，建立了较为科学、规范、先进的内部控制体系。我国国内外金融环境复杂，人寿保险公司面临着承保风险、资产负债结构风险、保费管理风险、人员素质等风险，人寿保险公司拥有全面、科学的内部控制机制才能够防范和化解公司内部经营风险，进而提高克服国内外金融风险的能力。内部控制机制的有效实施有利于完善公司组织结构，为公司稳定经营消除各种管理隐患，进而保障人寿保险公司持续稳健地发展。
二、人寿保险公司内部控制存在问题
（一）内部控制组织结构不合理
我国人寿保险公司大部分组织结构是传统直线多级管理模式，这种模式导致对基层机构控制弱化。我国人寿保险公司各职能部门内部分工不够明确，强化了部门主管职权，以致于各职能部门对内部控制的反应能力和感知力都迟缓，未能从根本上建立起符合企业发展需要的公司治理机制，无法及时防范和化解风险。
（二）对内部控制重要性认识不足
某些人寿保险公司还没有站在影响公司生存发展的战略高度上重视公司内部控制机制建设，重业务轻内控、重绩效轻制度仍然是某些公司的主要问题。一些人寿保险公司仍采用以规模为发展目标的经营指导思想，以业务发展、队伍建设为权重的绩效考核体系，导致公司并不关心内部控制标准能够为公司带来的经济及社会利益，只关注眼前既得利益，而未认识到内部控制失效对公司造成的损害将是致命的
（三）业务控制机制不合理、不科学
对销售行为缺乏有效的管理、监督和控制。销售缺乏监督机制，某些人寿保险公司的分支机构未能制定合理、科学的内控制度来控制销售人员的服务品质及其销售行为。人寿保险公司的保险业务具有复杂多样性特点，销售人员的可操作性、灵活性容易威胁到公司客户资料和保险费用的安全性，没有完善的销售人员品质管理制度，将会出现投保信息虚假、保费不真实、保单假理赔等违规问题，给客户和公司造成不必要的损失。
（四）违规处罚制度执行不到位
某些人寿保险公司内控部门由于受主客观因素的影响，对内控检查发现的违规问题，避重就轻，甚至隐瞒包庇违规问题，在对涉及人员的违规处罚问题上，采用就低不就高原则，给予违规人员过度的宽容，陷入“发现问题――整改问题――再发现问题――再整改问题”的恶性循环，无法有效规范员工的行为，使得贪污挪用资金、违规办理业务、私设“小金库”、系统外出单、篡改客户信息等违规违纪现象有了可乘之机。
（五）内部审计功能未能充分发挥
保险公司内部审计是公司内部审计机构人员对公司自身经营行为开展的检查和评价的行为。内部审计是公司治理和内部控制的重要组成部分，是强化内部监督和风险控制的重要措施，尽管国内各人寿保险公司总公司、分公司均设立了独立的稽核部门，但是由于长期以来形成的观念以及组织、人事制度和权限等方面的原因，造成公司内部审计基础工作薄弱，人员配备不足，专业知识缺乏，无法充分发挥内部审计的功能，关键风险未能及时发现并遏制，给公司的经营管理留下了隐患。
（六）财务监控作用有待加强
我国人寿保险公司基本已实行全面预算管理，但因受到财务人员自身素质的限制，某些人寿保险公司的基础财务管理水平与管理层的要求有一定的差距，一些公司在管理过程中，财务控制并没有起到监管及控制业务风险的作用，而是流于形式或者只是为了完成必要的工作流程。
三、人寿保险公司内部控制建设改进的建议措施
（一）完善内部控制组织结构
人寿保险公司各级机构应明确各部门的职能，各部门、各岗位相互监督，彼此制约，坚持制度第一，权力第二，建立扁平化的组织架构，减少管理层级，缩短信息反馈的路径，促进公司内部的横向沟通与协调，提高对各项风险的反应能力和感知力，
（二）充分认识内部控制在公司经营中的战略地位
内部控制贯穿于人寿保险公司经营管理的全过程，应当从战略上部署并开展该项工作，要有部署、有检查、有督导、有考核，公司上下积极主动地开展此项工作，把该项工作作为经营管理不可或缺的一部分，常抓不懈，落到实处，为业务持续健康发展提供保障，为经营管理目标的实现保驾护航。
（三）建立健全内部审计监督机制
一是不断提升审计人员、财务人员的道德修养和专业素质，建立和完善激励机制、考核机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。二是建立权威独立的内部审计监督系统，切实保证审计部门的独立性。实现审计委员会对各机构审计部门的垂直管理。三是强化各职能部门、各岗位及内部审计责任。明确各部门、各岗位在制定、执行内部控制方面的责任，同时，可以借鉴国外的外部复审制度，在必要时聘请会计师事务所独立第三方，对内部审计工作进行复查，建立审计人员问责机制，促进审计人员有效履行职责，遏制审计人员的行为。四是切实执行公司的违规处罚制度，员工的任何行为都不应当威胁到公司的合规经营。
（四）建立完善管理信息系统
从公司战略、业务需求和信息需求出发，制定和调整信息系统建设，充分利用科技手段，通过程序开发将内控制度嵌入各管理系统中，形成内控制度执行的刚性约束。
综上所述，我国人寿保险公司的内部控制建设仍不完善，随着互联网金融的发展，内部控制的重要性将日益突出。因此，提高和完善公司内部控制建设对于维护整个保险业的稳定和发展起着关键性的作用，它将为保险业的稳健发展保驾护航。
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