发布时间：2023-09-14 17:28:46
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的培训体系搭建与管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
汽车金融公司于上世纪九十年代进入中国市场，主营业务是为消费者在购买汽车时提供金融贷款。据人民银行统计，截至2008年底，全国各金融机构共发放汽车消费贷款1583亿元，截至2012年底达到3920亿元，根据中国汽车工业协会的预测，到2015年，中国汽车消费金融金额将达6700亿元。其中汽车金融公司占比 24%，将有1600亿元的市场容量。汽车金融行业的巨大发展潜力不容小觑。
公司要走上可持续发展之路，必须拥有源源不断的人才及其培养机制。面对机遇与挑战，公司越来越认识到培训的重要性：其重点在于以内部培训师快速整合内部业务技能资源，以优秀人才推动业务增长及管理改善，依靠内外结合的方式在竞争中拔得头筹，使公司获得持续发展的永续推动力。为了增强公司培训的针对性，内部培训师的培养和组建成为公司培训环节中必不可少的一个步骤。
一、为什么要搭建内部培训师体系？
搭建内部培训师体系对于公司的发展而言至关重要。一方面，公司非常重视员工发展及培养，不惜花重金从咨询公司、培训机构、国外请来专家为员工进行“量体裁衣”式的培训，这的确对员工的软技能方面产生了一些积极作用，但在专业技能培训上却收效甚微，甚至没有真正起到培训的效果。原因在于，汽车金融公司在中国发展时间较短，针对该领域内的专业技能培训资源很少，如客户信用审核部门的汽车金融个人信贷审核员的培养，该业务本身对员工的专业技能要求很高，行业外专家很难设身处地为汽车金融公司提供具有行业特色的业务技能培训。
另一方面，未来两年内该汽车金融公司员工总数将翻两番，达到600多人，由于业务部门对员工的专业技能要求较高，短时间内较难招聘到经验丰富且入职之后能迅速达成较高效产出的员工，因此，公司已将招聘目标调整为可培训且有发展潜力的员工。越来越多的新员工在入职时就需要在经验丰富的资深员工的带领下边学习边工作。这占据了后者很大一部分工作量，但业务部门并未将此工作列入对资深员工的考核范围内，对于这些额外又重复的工作，很多资深员工产生了倦怠和不满。
再者，部门里具有资深业务经验的员工较少，这些资深员工由于自身职业发展瓶颈等原因的离职给公司带来的不仅是员工的流失，更多的是公司专有业务技能和经验的流失，公司知识成本的流失。
针对公司现状，人力资源部经过调查研究提出了在公司内建立内部培训师体系的方案，建立内部培训师制度也就是建立了知识管理体系，让优秀资深人才的知识与经验在公司里通过文字及行动来言传身教地传承的同时，还能实现员工的自我价值。由此，内部培训师计划在该汽车金融公司得到了管理层高度重视，人力资源部开展了从资深员工到内部培训师的一系列培养计划，挖掘和聚焦组织内生的这些智慧并加以传播。这项计划得到了管理层和业务部门的大力支持。
二、如何搭建内部培训师体系？
面对这样的市场及内部需求，建立一支职业化的内部培训师队伍势在必行。那么作为公司，又该如何着手去搭建这样一支内部培训师队伍呢？公司人力资源部从内部培训师的选、用、育、留四个方面作出了初步诠释。
1. 选
该汽车金融公司内部培训师的选拔采用部门主导，人力资源部参与协助的方式，在员工自愿的基础上，选择业务精通、表达能力优秀、价值观与公司文化一致、且有意愿担任内部培训师的精英，经过一系列培养和在职学习，使其成为公司业务培训最核心的力量。
这个环节是搭建内部培训师体系的基本环节，决定着内部培训师队伍的质量基础。公司认为，首先一个好的内部培训师要心态积极、乐于分享、有良好的表达能力并有较高的从事培训工作的意愿；其次，在业务方面要有较丰富的经验、熟练的业务知识技能、入职时间较久并担任过“师傅”的角色等。在公司自上而下地宣传后，人力资源部根据部门的推荐情况整理好所有报名者的资料，再对报名者的条件和资历进行审核，将综合素质得分较高的员工作为重点考察对象。人力资源部协助业务部门对这些重点考察对象采取面谈、初步试讲的方法，最终将表现突出的员工作为公司首批内部培训师培养对象。
2.用
在确定内部培训师培养对象后，公司给这些员工及各部门负责人发送官方邮件，确认员工的内部培训师身份并明确了其工作职责及工作方式：
1）公司内部培训师为兼职培训师。讲师职责将被作为员工工作内容之一被列入到其年度工作目标计划中，连同业务技能本身一起作为绩效考核目标之一。使内部培训师既不脱离本职工作，又拓展了新的职业发展方向。实际执行中，我们也发现，员工在担任内部培训师后，工作热情及绩效都有了明显的提高。内部培训师本身在实践中总结――总结后与学员分享――分享后得到反馈――反馈后再应用于实践，这一系列的过程对内部培训师本身来说就是一个很好的在工作中学习的资源平台。
2）内部培训师们将根据自身能力及发展意愿，分别负责部门内业务知识和技能的固化及总结，协助部门搭建员工的业务技能发展体系。
3）内部培训师不但讲授员工业务技能发展的相关课程，还作为部门代表在公司的新员工入职培训中担任部门讲师角色。实际执行过程中，人力资源部也发现公司自己培养起来的内部培训师更能融入公司文化，接纳公司价值观，了解所在行业并拥有专业知识，因而对于新员工出现的问题及困惑也能提供贴合公司实际的解答，使后者更易接受，进而更快融入公司大家庭。
3.育
在内部培训师的严格选拔和发挥内部培训师的使用价值方面，公司不仅能够做到“人尽其才、物尽其用”，同时也将内部培训师自身价值培养纳入公司人才梯队建设中。针对内部培训师必须掌握的一些培训技巧及授课能力，人力资源部整合内外部资源，为其定制了一系列的培训课程和发展项目，力图在公司内形成阶梯型的内部培训师队伍。
阶段一：初级内部培训师。公司为准入培训师提供了基本的培训师培训课程，从对内部培训师角色的基本了解、基础的演讲及互动技巧、自我管理、现场试讲等方面着手，使准入培训师慢慢具备培训师的基本技能。同时在演讲技能培训中安排了很多现场试讲环节，人力资源部会将内部培训师每次试讲的过程都用录像记录，培训后再发给每位培训师，使准入内部培训师能够更加了解自己，并有针对性的改进并提高。经过这门培训，可以有效地化解内部培训师的胆怯心理，使其做好自我情绪管理的同时建立专业的讲授形象。在接受培训后的六个月内，初级培训师要将所学知识运用到实际授课中，周而复始，在实际操作和各方反馈中不断成长进步。
阶段二：中级内部培训师。公司会从初级培训师中筛选出较为杰出者进入中级内部培训师的培养计划。针对中级培训师应具备的技能，公司从有效的影响方法、课程表达技巧等方面着手为其实施培训师培训。这些培训奠定了内部培训师专业的表达技巧，全面提升内部培训师的课程掌控能力，使其授课更加系统化。
阶段三：高级内部培训师。在中级内部培训师开始实践的六个月后，公司会从中级内部培训师中筛选出较为杰出者进入高级内部培训师的培养计划中。公司将高级内部培训师定位为能够自主开发设计课程，并有能力承担初级培训师培养工作的核心人才。因此，公司从培训需求分析、课程设计、管理知识等方面为其准备了一系列课程，使其通过培训及实践能够自主进行课程开发与课程设计，并协助承担初级中级培训师的培养工作。
4.留
公司内部培训师虽无课酬，但为员工提供了更多的职业选择方向，同时公司也在内部培训师的职业发展及晋升方面予以更多机会。
关键词：学生管理 服务型学生工作 思考
一、目前高职院校学生工作管理面临的主要问题
1.学生工作管理模式的灵活性不足
伴随高职院校管理对象的变迁与发展，目前高职院校学生工作管理仍然以宏观单向管理模式为主，没能就新形式高职院校周边环境的复杂、学生工作管理对象的变化以及学校规模的不断扩大给高职院校管理上带来的新问题进行系统思考，传统的管理方式与管理模式已无法适应新形势下高等教育发展的速度。主要体现在以下几方面：第一，传统管理方式的模式化，导致高职院校管理缺位。目前大部分高职院校将学生工作重心用于学生思想政治教育与学生审批事务中，而对研究性管理工作、特殊学生群体的保护以及人文精神的培养等领域缺乏应有的关注；第二，多头管理及管理分工不明，导致管理冲突。同级部门之间、上下级之间、教学院与学工部门间对职能交叉问题、部门利益问题的分歧导致管理冲突；第三，未能适应新问题及时提出管理对策，导致管理失效。基于高职院校传统管理模式的陈旧与墨守陈规，对敏感问题、管理中的新问题未能及时进行有效管理，以致于管理空白及管理的无效，给高职院校新问题的出现滋生了机会。
2.学生工作管理方式方法缺乏创新
目前高职院校学生工作管理的低效最直接的体现为管理方式方法的落后性，缺乏工作方法的创新，未将科学的管理方法引入到高职院校学生管理工作之中，以致于在新问题出现时的滞后反应与作为。主要归纳概括起来呈现出三种类型：第一，学生工作管理人员管理方法的陈旧。目前，大部分高职院校对专职管理队伍的培训工作并没进入日常化工作步伐，大部分管理干部凭经验、按部就班地开展工作，对学生工作管理的科学性、工作的技术性以及思想教育工作的灵活性难以正确的认知和把握；第二，学生管理工作侧重于“管制”而轻于“服务”。传统的高职院校治理模式使高职院校管理工作行政色彩十分浓厚，漠视学生的基本诉求，招生录取工作、国家助学贷款、困难学生补助、学生奖学金、奖励评定等多项工作复杂审批程序以及名额分摊指定，难以调动学生参与的积极性与实现工作的民主化及有效性；第三，单一的、单向的工作方式无法形成与学生的良性沟通与互动。介于高等院校近年来招生规模的不断扩大，专职学工管理人员及辅导员配备不足，对学生工作均为抽线型以命令、通知形式进行管理，管理工作单一化、程序化、规则化，根本无法与学生形成良性的沟通机制与反馈机制，信息壁垒与沟通壁垒是目前学生管理工作的主要缺陷。
二、构建高职院校服务型学生工作管理模式的主要途径
1.推进高职院校学生管理制度化、程序化和民主化进程
服务型学生工作管理模式主导的是以人为本、高效服务以及教育服务的理念，对高职院校自身建设与学生管理工作提出了新的要求，即管理工作有章可循、工作过程操作程序化、管理方式人性化与法制化。然而要推进服务型学生工作管理模式的构建可从以下三个方面入手：首先，推进管理工作的制度化进程，提升内部管理经验内化为管理制度，构建有效的制度管理机制，实现管理工作的两性循环与增加管理工作的公正性；其次，推进管理工作的程序化进程，将学生在学习与生活上面临问题进行分类管理，严格按照约定程序进行业务操作与办理，加大对审批、奖励、处分、困难补助、助学贷款等行政业务性工作的运转规范化与简约化，实现学生管理的高效与管理手段的合法性；再次，推进管理工作民主化进程，授予学生更多的机会与权利，培育学生民主管理与自我管理组织的建设，加强沟通渠道的建立与完善，引导学生积极参与高职院校的管理与民主决策，实现学生工作动态管理与民主管理。
2.搭建高职院校服务型学生工作的平台
准确把握高等教育改革发展趋势，切实增强做好学生工作的紧迫性，充分发挥服务主体的主动性，通过资源的整合与优化配置，搭建高职院校服务型学生工作平台，创新学生管理思路与手段，实现现行教育资源的高效利用与学生工作管理的高效运转。第一，搭建信息化管理平台，实现管理职能化、科技化及数据化，加大信息的流通与覆盖面，保证交流、沟通渠道的畅通性，实现办公、管理自动化运转；第二，搭建学生工作管理队伍学习与培训平台，加强学习型管理队伍建设，加大对学生管理工作规律性、管理模式与管理手段科学化的探讨，优化培训内容与培训方式，实现管理队伍的职业化与专家化；第三，搭建学生创业、就业平台，整合资源，开拓就业市场，建立学生创业与就业支持体系与长期规划，通过就业营销、战略合作、就业推广及政策支持等多渠道推动学生就业工作的发展与科研成果的转化。
3.建立高职院校服务型学生工作的体系
服务型学生工作涵盖了学生学习、生活的方方面面，是高职院校学生工作的管理系统，从招生录取到毕业派遣，以致于毕业后跟踪服务等一个完整的服务系统，包括以下五个方面：一是要建立健全毕业生就业服务体系，拓宽、畅通就业渠道、培育稳定就业市场、完善毕业追踪调查工作；二是要建立和健全学生心理咨询服务体系，及时、准确掌握学生心理动态，疏导心理障碍，完善咨询与培训制度；三是要建立和健全学生勤工助学服务体系，按照市场经济原则和扶持扶志助困难的目标，拓宽学生勤工俭学岗位渠道，保障学生基本利益；四是建立和健全学生社团及校园文化活动服务体系，加强校园文明建设，丰富校园文化生活，培育校园文化活动精品，提高学生综合素质能力及生活的品质。
参考文献
关键词：指标控制；体系构建；工程造价；作用
基本建设项目近几年一直处于建设高峰，而国有资金项目大多投资大、项目多、影响面广，对工程技术人员专业水平和综合能力提出了更高的要求。工程造价管理作为工程管理的任务之一，它要求项目建成后在满足期初设想、达到功能目标、发挥正常生产效益的同时，还要经济合理并在计划范围以内。造价管理工作就是多次确定造价和不断控制造价。
1 工程造价控制现状
项目建设影响投资最大的阶段并不在于施工阶段，而是在于项目决策和设计阶段。但实际工作中我们大多只重视项目建设施工阶段造价过程控制，忽略了全过程造价管理，舍本逐末导致造价失控。项目建设期初匆忙间完成了决策和设计，对技术的可行性、投资的合理性没有结合实际情况进行分析，实施后导致“三超”情况的发生。对造价的确认和有效的控制仅停留在被动地算量、计价工作中，没有主动积极地运用造价指标控制投资，缺少造价风险意识。项目完工既造价管理结束，没有把已完工程的信息资料循环应用到新项目策划、决策、设计中去，未能很好地积累造价经验来提高工作水平。即便有项目的前期造价控制，也是就单个项目审查而审查，缺少主动控制和类似批量项目投资的整体把控，陷入繁琐的业务工作中，工作效率低下、投资控制风险大。
2 指标控制对工程造价管理的意义
使用工程造价控制指标进行控制是实现高效、主动、统一控制的好办法，它是改变现在造价控制模式的新手段。工程造价控制指标按照发展阶段可以大致分为以下四个阶段：首先，它仅作为造价技术人员个人工作积累的信息资料，用于各子目各分项各单位工程的粗略测算。一般情况下这个阶段还属于个人经验的积累，还没有上升到一个系统的收集和处理上来。然后，它成为造价管理单位造价文件内部编审质量控制的手段，对于单位内部三级复核起到一定作用。接着，它成为投资指标的统一标准。这时它已经具备了一定的主动控制能力，能影响项目前期决策、要求设计单位限额设计，在造价控制方面体现出一定的高效性。最后，它成为法定文件或制度标准。它从宏观整体上把控投资标准，可以对项目建设规模产生影响，可以从政策制度上约束投资，达到造价控制高效、主动、统一的最大程度。例如，由总后勤部印发的《军级以下单位行政开办费消耗标准》、由总后勤部颁发全军施行的《中国人民营房建筑装修及设备标准》、由重庆市财政局印发的《重庆市市级行政事业单位办公设备配置预算编制标准（试行）》（渝财资产[2011]41号）等法定性控制文件，对开办费和装修标准都从全局上进行了把控，即满足功能的实用性，又杜绝了奢侈浪费。
3 构建控制指标体系是实现指标控制的基础
产生工程造价控制指标必须先有形成控制指标的一个计算方法，这一科学的计算方法又必须在一个造价控制指标体系框架下产生，所以首先要开展的是体系框架的建设。这一体系框架明确告诉我们建立控制指标的目的是为了高效、主动、统一地进行投资控制。它还将阐述由哪些单位来组织实施，要建立哪些重要类别的控制指标，控制指标要通过怎样的方式方法来建立。
4 构建工程造价控制指标体系面临的问题与思路
首先，对于搭建工程造价控制指标体系，应用指标进行建设工程造价控制，很多技术人员还存在着思想认识不够的问题。多数技术人员总把造价控制停留在施工实施阶段，对投资控制抓小放大，没有把技术和经济放到同一地位上来。政府部门要转变职能职责，从技术业务工作转变到监督管理上来；企业或组织要提高工作效率，变造价被动控制为造价主动控制。
其次，搭建体系时不仅要明确目的，还需要明确路线，要有的放矢的展开构建控制指标体系的工作。谁来建、建什么、怎么建？工程造价控制指标体系可以由国有资金建设资金来源主管部门负责搭建，因为他们多数处于宏观层面，能应用到更广的范围中，发挥整体控制的作用。建设工程专业类别多，项目性质各有不同，指标也有很多划分种类。我们虽然要的是某具体控制指标，但在搭建体系之初，更需要的是将竣工项目指标再反馈更新到控制指标中，得到一个科学的计算方法、建立一个动态循环的控制指标体系。所以在构建控制指标体系时要充分考虑指标计算方法的多样性、科学性、合理性。
最后，工程造价控制指标体系的建设并不是一朝一夕就能实现的，它需要搭建科学合理的体系，不断收集竣工数据，及时更新控制指标。控制指标的形成和指标的发展阶段都需要2-5年的工作积累，持之以恒的坚持才能建立科学完善的指标库。
5 结束语
工程建设领域是一门技术复杂的学科，工程造价管理值得技术人员不断地研究探讨。建设项目前期策划和设计阶段是工程造价管理与控制的重点，应用工程造价指标控制投资是一种重要的解决方法，搭建建设工程造价控制指标体系便是当务之急。一套正确的指标体系能从全省、全市范围内对建设投资在宏观层面上进行整体把控，能使我们脱离繁琐的业务技术工作。我们相信通过不断地归纳总结，运用科学的技术和手段，可以将复杂的技术语言转变为平实准确的数据，使得技术工作提高一个层次，能更主动更直接更准确的地为项目决策甚至政策方针制定提供参考。
参考文献
[1]全国造价工程师执业资格考试培训教材编审委员会.建设工程计价[M].中国计划出版社，2014.
[2]全国造价工程师执业资格考试培训教材编审委员会.建设工程造价管理[M].中国计划出版社，2014.
行政主管需要有较强的沟通协调能力、团队合作能力，能承担较强的工作压力，以下是小编精心收集整理的行政主管主要职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
行政主管主要职责11、负责招聘、培训、考勤、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常事宜;
2、办理员工入职及转正、调动、离职等手续工作;
3、劳动合同签订(新签、续签)办理、劳动合同保管、员工档案保管;
4、及时做好员工社保相关工作，如增减员、社保卡领取、社保扣款等;
5、执行并完善企业人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面管理工作;
6、了解并掌握企业用人需求，建立并维护人员资料库;
7、积极主动完成上级交办的其他工作。
行政主管主要职责21、宣导公司各项管理制度的实施，负责公司日常行政事务的组织协调。
2、规划、指导、监督、协调部门员工的工作，负责团队建设与人员潜力开发。
3、根据公司战略发展需求，配合行政总监制定并优化内部管理制度，发现团队问题并作出有效改善。
4、负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备的工作。
5、协助各分公司股东做好行政体系搭建和管理工作。
行政主管主要职责31、在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;
2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;
4、负责组织编写各部门职位说明书;
5、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;
6、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7、协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;
8、协助推动公司理念及企业文化的形成;
9、协助制定公司人力资源整体战略规划;
10、负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。
行政主管主要职责41、负责公司的食堂、宿舍、卫生和安保等综合事务管理;
2、负责公司固定资产、办公用品和劳保用品的管理工作，降低公司的运营成本;
3、负责公司各项规章制度的执行和追踪，维护公司各项规章制度的权威;
4、负责相关的文件的归档管理;
5、每月审厂文件资料更新、准备，每月至少更新一次，确保资料文件无过期失效状态;
5、负责对公司突发事件的处理工作，协助上级处理各项突发事件;
6、完成上级交办的其它工作。
行政主管主要职责51.负责人员招聘工作,定时盘点人员，补充人员缺编，包括邀约、初试和复试跟进;
2.调查员工的培训需求，组织员工参加培训，跟进和监督部门培训，评估和改进效果;
2.负责员工考勤的管理、社保和薪资的跟进;
3.负责员工关系和员工异动手续办理、监督，了解员工的思想动态，定时举办员工活动;
4.负责办公室卫生检查、物资采购报销等行政工作。
行政主管主要职责61、公司人工成本、行政费用的预算与管理;
2、制度流程建设、各类会议活动组织、办公环境管理、公司各类采购统筹、固定资产及车辆管理、公司仓储及礼品库管理;
3、行政管理体系搭建、行政采购体系搭建维护、大型年会及重要活动、商务接待等组织;
4、采购、管理公司固定资产与低值易耗品(非办公用品和日常用品);
5、负责固定资产台账审核、组织固定资产盘点工作。
6、上级领导安排的其他临时性工作。
行政主管主要职责71、根据上级领导的要求及相关会议精神，对各单位的工作进行协调与督办，确保公司各项工作有效落实.
2、负责组织起草行政综合文件、计划、报告等文件，建立健全公司行政各项管理规章制度。
3、负责公司后勤、采购、以及固定资产等日常性行政事务的管理与监督，确保公司行政工作能有效的积极开展。
4、组织本部门人员做好公司文档管理工作，对文档进行定期整理、分类、归档。
2012年公司组织中高层领导55人参加了六西格玛黄带培训;在骨干和中层干部中选送40人参加了六西格玛绿带和精益工程师的培训;选送4位中干参加集团精益六西格玛黑带的培训;选送25人参加了精益班组长的培训。通过针对性培训,大家对新工具和方法有了一定的认识,营造了较好的氛围。2012年公司还开展了持带人员持续做项目推进工作,全年共立项约130项,取得了一定的效果。其中叶片分厂成立“提高某型机叶片产能”精益六西格玛项目团队,通过流程梳理、项目分解、数据收集、现场改善等一系列工作,使得关键零件高涡叶片的铸件合格率由年初约30%提高到48%,高导铸件的合格率由年初约40%提高到60%,产品的产能得到了一定程度的提高,得到发动机公司的表扬,体现出精益六西格玛工具在解决生产瓶颈问题中的作用。公司积极策划、分解落实任务、督促检查效果,各单位积极对照标准实施,2012年黎阳公司以215分通过了集团精益六西格玛达标现场测评,在集团达标单位中名列第二位。
二、启动全面风险管理工作,顺利通过行业风险管理体系验收
2012年公司与咨询公司共同针对实际生产经营工作,进行系统的流程梳理,并开展了内控体系诊断,完成了内控体系建设工作,启动了全面风险管理工作;并根据公司生产经营的重点工作,通过召开内部控制体系建设及生产风险专项改进项目汇报会的方式,提出了“生产专项风险”治理的建议,并撰写了《中航工业黎阳生产进度风险专项报告》,逐步推进生产管理系统的风险管理工作。同时完成了《中航工业黎阳全面风险管理评估报告》,顺利通过了行业风险管理体系验收。
三、完成制度和部门职责的梳理工作,为公司规范化运营打下基础
通过重新梳理部门职责和相关制度,初步完成了240多份管理制度的重新编制和下发工作,并在局域网上进行,便于在工作中进行查询和使用。同时经总经理审批后,采用总经理令的形式下发了各部门的部门职责。初步完成了公司改制后各项制度和部门职责的编制工作,为下一步搭建完善的制度管理体系和促进公司按照现代企业制度运营打下了基础。
四、有序推进6S工作,顺利通过了6S“铜牌”复评
以“铜牌”复评为契机,修订和完善公司6S管理标准、制度、流程;重新修订并发放员工手册、企业VI手册;各单位制作了文化看板、生产管理看板及6S管理看板,达到了6S管理工作目视化、显性化、规范化的要求;对照标准,现场深入开展整理、整顿、清洁、规范、安全工作,达到提高员工素养的目的,2012年公司顺利通过了中航工业集团公司的6S管理“铜牌”复评审核。
关键词：地震救援 装备 建议
中图分类号：E233 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）007-139-02
1 引言
装备在地震应急救援尤其是地震救援占据着决定性的作用，探索创新装备配备，总结、分析、研究如何建立完善按建制配备与按专业配备的装备配备模式，提升装备训练、装备作战、装备储备、装备运输“四个一体化”水平，事关政府灾害危机管理水平、事关人民生命财产安全、事关地震应急救援战斗力建设，能有效提高应对各类灾害危机能力，能有效提高应急救援队伍的快速反应能力，能有效提高复杂恶劣条件下、重特大灾害事故中的攻坚能力。尤其是随着高新装备的不断配备，如何编撰体系健全、贴近实战处置要求的技术项目操作规程，对于地震应急救援队伍尽快熟悉、掌握技战术和高新装备操作的要领，加快地震应急救援核心战斗力的形成意义重大。
地震属于大灾，而大灾一般在短时间内难以得到有效控制，除了因为先期到场力量不足外，更是因为不少地方平时的装备建设仅仅是为了满足“达标”，结果一遇大灾往往难改“敌强我弱”态势。因此，各地应将满足“达标”为主向满足大灾救援需求转变，努力构建以“科技含量高的攻坚装备”为核心的新的体系攻坚能力，形成攻坚克难的“杀手锏”和战斗力新生点。体系攻坚装备，就是由若干个攻坚单元或“杀手锏”装备，在现场指挥部指挥下，构成完成不同攻坚任务的拳头集成，从而生成高效的救援能力，其目标是实现攻坚力量的科学组合、救援行动的有机配合、救援效能的高效聚合。装备是一项复杂、具体的基础性工作，更是体系攻坚能力建设的重要基础，我们必须深刻理解“体系攻坚能力成为战斗力新生点”的思想，研究和把握装备现代化建设的特点规律，以大灾救援需求为牵引，积极推进体系攻坚装备建设，为有效履行职责使命奠定坚强有力的物质基础。
2 地震救援的主要任务
2.1 营地搭建
地震发生后，大部分房屋垮塌，没有垮塌的房屋也基本形成危房，救援力量需要在空旷区域设置若干营地搭建区，就地搭建营地，不仅要满足救援、办公和休息需求，还需要有生活垃圾、排泄物等物质的处置措施，而搭建的位置选定、搭建方法和牢固程度都必须满足地震救援需求。
2.2 垮塌建筑救援
地震会导致钢砼多层建筑倒塌、房梁楼梯断裂、墙体开裂等各种整体、局部破坏形式和因建筑倒塌造成的人员被困、埋压现场，并会形成若干个竖井、巷道，呈现两头低、中间高的坍塌形状，尤其是巷道内包含水泥板、钢筋网、木栅栏等障碍设施。要使用搜救犬搜救、雷达生命探测仪、音频探测仪搜寻、视频探测仪定位，并要开展挖掘、破拆、切割、牵引、伤员现场急救与转移。
2.3 深井救援
地震发生后，深井、斜井、横坑等部位极有可能有人员被困，并且存活的几率很大，救援人员需要根据井口情况，灵活运用救助器材辅助救生；在黑暗、狭窄、污染空间开展通信联络、照明等，并设置现场安全员对内部救援情况进行实时检测，明确紧急撤离的信号和方式。同时，结绳法、滑绳自救、支点和三脚架设置、坚井救助等方法都必须要能正确运用。
2.4 废墟搜寻救援
由于地震坍塌可能导致车辆埋压、人员狭小空间被困等情况，救援力量需要设置大面积搜索区域，利用搜救犬、人工、仪器进行搜索，救援队伍通过破拆、支撑、牵引等技术清理埋压物上的建筑废墟，待清理完毕后通过破拆将被困人员救助至地面，在进入内部搜索的同时也必须避忌危险区域，搜索作业时不能触及危险区域。
2.5 地下建筑救援
地震发生后，地下建筑被破坏的可能性较小，但是在湖泊及有水的地形，容易发生水倒灌进地下建筑，给被困于地下建筑的人员带来二次伤害，尤其是建筑包括横向和纵向管道，并有圆木、钢筋网、钢筋混凝土板、砖墙、斜道、圆管等障碍，需要救援队伍利用破拆、顶撑、转移等救援技术将被困人员和遇难人员救助至地面指定区域。这不仅需要进入水域作业能力及防护，还需要专门破拆工具的选择和方法和钢筋网的切割和处理，同时还要避免被困人员的二次伤害。这种情况下，救援人员需要对倒塌建筑结构作出安全评估，方可组织人员进入废墟救援。内部救援必须做好个人安全防护，必要时实施顶撑防护，听到撤离信号后，作业人员要迅速有序撤到安全地带。
3 地震救援装备配备
地震救援的主要任务在上文已经做了介绍，那么如何从救援任务着手，不断加强地震救援装备建设，从而提高地震应急救援能力呢？笔者认为要从以下几个方面着手：
3.1 提升装备配备实战化
始终坚持以任务需求为导向，有序推动装备科学发展。加强装备评估论证结果运用，优化装备结构。强化特种车辆配备，包括地震救援车、综合抢险救援车、多功能消防车、水难救援车、搜救犬运送车等应急救援车辆，专业救援器材随车配置。强化个人装备配备，根据各作战分队的人员编制，按建制配备基本个人防护装备和特种个人防护装备，并按照各作战分队72小时内的物资实施自我保障的要求，配备个人携行包。强化保障装备配备，统一配备野外生活保障车、医疗救护车、移动式电源应急车等保障车辆，保障器材随车配置，为减少装备器材的非作战损耗，还应配备相应的训练装备。主要包括：个人防护装备，如防化服、隔热服、避火服；堵漏器材，如金属堵漏工具等。
3.2 强化装备管理规范化
基本形成分级、细化、配套、全面的装备管理制度体系。推进装备统型建设，救援车辆和救援人员基本防护装备纳入集中采购；规范装备采购合同技术文本的制定程序，强化前期论证，建立救援车第三方验收制度。发挥装备技术骨干作用，开展片区装备互检互查工作，推行装备助理员、装备质量检验员、装备技师对新购装备验收制度。加强装备管理信息系统使用维护，建立完善主要装备电子履历表，提升包括装备规划制定、采购配备、实力统计、使用维护、维修等在内的装备全寿命管理水平。
3.3完善装备保障体系化
明确装备维护管理主体责任，落实装备检查、维护保养岗位责任制。发挥战勤保障的技术服务实体作用，定期开展装备巡检、测试、校验、标定等工作，提高装备完好率。开展特种装备接装培训，实行装备采购前期论证制度。所有装备操作使用人员达到“一懂两会”（懂基本性能、会检查、会维护保养）要求；装备技师达到“四会一懂”（会维护、会管理、会示教、会指导、懂维修）要求。
3.4推进装备队伍专业化
进一步优化装备专家库，为装备建设评估论证、规划、采购、维修、管理等工作提供技术支持。组织开展装备管理干部、装备技师的预任和在岗培训，提升装备管理人员队伍业务素质。按照编配标准，配齐配强装备技师，强化落实装备技师岗位津贴等待遇保障。同时，要积极探索装备配备、应用技术，研究建立完善按建制配备与按专业配备的装备配备技术标准，提升装备训练、应用、储备、运输、投送的能力和水平。
3.5确保装备运用全员化
（1）加大装备日常普训普考力度。要定期组织装备训练考核，推行装备技术运用岗位培训制度。选送有装备维护特长、热爱装备工作岗位的优秀人才参加培训，采取以一带十的方式发展培养装备技术人才。
关键词：酒店管理专业；特色；职业教育；专业建设
湖南省政府在《湖南省建设教育强省规划纲要（2010-2020年）》和《湖南省商务人才发展中长期规划2010-2020年）》中明确提出，要“以特色专业建设为龙头”，“用5年左右时间，重点扶持建设一批省内领先、全国一流的职业教育特色专业”，带动全省职业教育办学水平提升以适应全省经济社会发展需要。为充分发挥我院酒店管理专业的优势和特色，并进一步提升该专业的办学水平和办学质量，为湖南乃至全国经济发展提供高端技能型人才支撑。
一、人才培养模式建设
构建“校企合作、订单培养、工学交替、逐级轮岗实训晋职”校企双主体育人的人才培养模式，将学生的“学习、工作、晋职”同步进行，为合作企业定向培养高星级酒店和餐饮连锁高端技能型人才。依托湖南国际经贸职业教育集团、“喜来登订单班”、“唐宫店铺中层主管订单班”校企合作平台，依据“育人本位、能力为重、素质领先，发展每一个学生的优势潜能，促进每一个学生健康成长”的人才培养理念，加强与喜来登、唐宫等酒店的合作，强化中高职衔接，建立“校企合作、订单培养、工学结合、逐级轮岗实训晋职”校企双主体育人的人才培养模式。
二、课程体系建设
基于学生职业生涯，校企双方共同组织专家对该类职业岗位进行深入剖析，并重新为合作企业制定该类职业岗位的职业资格证、职业技能标准和考核标准。依据该类职业岗位职业资格标准，再抓住酒店服务技能和职业素质培养的两个关键，确定具有代表性的典型工作任务，对典型工作任务进行整合和序化、转化为专业课程，形成“职业导向，岗、证、课” 紧密对接、中高职专业有机衔接的模块化课程体系，即以职定岗，以岗定证，以证定课，“岗、证、课”对接。
三、师资队伍建设
打造一支专兼结合的集“教学、培训、科研”于一体的“双语双师型”师资队伍按照“内培外引相结合”原则，以教师管理制度建设为保障，提升教师教育教学能力和业务实践能力，加强教师职业道德建设，促进师资队伍结构优化、整体水平提高。建设一支以本校教学名师为主体，现场专家参与的“双师型”师资队伍。
四、实践教学条件建设
建设“校企一体化”、“教学做评一体化”的开放式、多功能实践教学平台。三年内，新建7个实训教室、一个校内大酒店，新增16家校外实训基地，建成现代化开放性、经营性实践教学平台。按照“理实一体”和“共建、共享、共赢”原则，以培养酒店餐饮高端技能型人才为目标，加强校内实践教学条件；以湘鄂情、唐宫、湖南国际经贸职教集团等为平台，拓展校外实训基地；以健全的实习实训管理制度为保障，不断完善优化专业实践教学条件。
五、专业教学资源建设
搭建数字化、多元化、开放式的网络资源教学平台。依托世界大学城职教新干线，开展数字化教学。力争2014年前实现专业核心课程网络资源共享，搭建融学历教育、培训教育与资格认证教育于一体的网络信息资源平台。以优质数字化资源建设为载体，以课程为主要表现形式，以素材资源为补充，利用世界大学城职教新干线建设融学历教育资源、职业培训教育、社会培训资源于一体的教学资源库；通过开通网络教室，开展数字化教学。争取到2014年，建成依托网络学习互动平台，融学历教育资源、职业培训教育、社会培训资源横向一体化，融学习计划、课程标准、课程内容、测评系统纵向一体化的中高职衔接酒店管理专业开放式教学资源库。
六、社会服务能力建设
构建综合高效的社会服务体系，成立喜来登酒店管理学院，以此为平台形成合作企业从业人员业务培训、酒店餐饮服务技能培训、餐饮服务员职业资格考试培训等在类的社会服务体系。依托湖南省商务厅培训中心、湖南省旅游局培训中心、长沙喜来登酒店、湖南国际经贸职业教育集团、湖南省服务贸易研究中心和湖南省酒店协会，形成包括“酒店管理类师资培训，餐饮服务员、客房服务员、前厅服务员、茶艺师、人力资源管理师、导游员等职业资格考试培训，喜来登、唐宫等酒店行业从业人员岗位业务培训等”在内的社会服务体系。我院酒店管理专业依托企业，以学生为主体，根据每年的多家企业调研，及时调整人才培养方案，根据企业岗位需求设置课程，采用”工学交替“的校企合作模式，其建设模式和成效已经深受行业喜欢，期望能为酒店管理专业建设提供借鉴和参考。
1．加大宣传力度。一是组织参加全省诚信管理体系试点建设工作经验交流会，总结我市食品工业企业诚信体系建设试点工作的经验和做法。二是对开展诚信管理体系建设的试点企业进行宣传。通过新闻媒体，全面介绍和宣传通过评价的我市食品工业企业，重点宣传企业开展诚信体系建设情况，企业的发展历程、产品和品牌，强化正面引导，扩大企业影响。
2．扩大建设范围。在继续推动乳制品行业和肉制品行业企业诚信管理体系建设的基础上，扩大诚信体系建设范围，在白酒、饮料、酿造、食用植物油行业中选择部分企业进行诚信管理体系建设工作，力争全年新增一批企业完成诚信体系建设工作。
3．扎实有序推进。一是明确开展诚信体系建设的企业，各地经信部门要结合本地区食品工业发展情况，在白酒、饮料、酿造、食用植物油等行业中推荐1至2家企业，继续组织开展诚信体系建设工作，企业名单于4月10日前反馈到我委消费品工业处。二是加强咨询辅导，在省食品工业协会统一安排下，邀请有关省级咨询辅导机构依据QB/T4111—2010标准要求，深入企业帮辅指导，确保帮辅质量，强化服务意识，扎实有序推进我市诚信体系建设工作。三是加快我市食品工业诚信管理体系专家队伍建设，履行评价机构职能，积极开展评价工作，组织专家对已建立诚信管理体系并试运行3个月以上的企业进行符合性及有效性现场评价。
4．强化制度建设。积极研究诚信激励制度和失信惩戒措施，加强诚信信息平台建设。通过失信曝光、分类监管和市场退出机制等手段，加大对失信企业惩戒力度，促进行业健康发展。
二、加强食品质量安全培训工作
1．组织参加企业负责人培训活动。根据《国务院关于加强食品安全工作的决定》中关于“进一步健全食品行业从业人员培训制度，食品行业从业人员必须先培训后上岗并由单位组织定期培训，单位负责人、关键岗位人员要统一接受培训”的要求，落实省、市政府“专人负责、持证上岗”的规定，组织参加全省食品生产企业负责人、关键岗位人员的食品安全培训活动。加强对我市规模以上食品企业负责人的培训力度，实行持证上岗。重点培训有关食品质量安全法律法规、食品质量安全有关要求、食品诚信体系建设等。
2．组织参加食品安全师培训班。通过对关键岗位人员的培训，提升职业操守，提高理论与实践能力，确保企业从食品原材料、生产和流通全过程的安全，确保企业有专业的食品质量安全管理人员，为食品生产企业构筑一道食品安全防火墙。
3．组织参加食品企业诚信管理人员（内审员）培训。积极组织参加举办全省食品企业诚信管理人员（内审员）培训班，有效维护企业内部诚信管理体系和日常督查，确保诚信管理体系正常运行。
4．建立和完善食品质量安全培训机构。在已有培训机构的基础上，根据培训工作要求优先在我市具有食品专业且教学条件较好的院校内，建立食品工业企业质量安全培训点，积极完善软硬件设施，强化师资力量的保障，确保培训点教学工作的高质量和高水平，为我市食品质量安全工作搭建培训平台。
三、加快推进食品产业转型升级
1．加大技术创新力度。以技术创新为动力，整合各方力量，围绕关键产业链，选择一批具有前瞻性和共性、可在一定时期内能形成产业化的技术领域，加强研发，形成突破，努力提高食品产品技术含量以及质量安全水平。加快新技术、新产品推广应用力度，积极组织企业参加新技术、新产品展洽会，为企业扩大应用搭建平台。加快企业技术中心创建步伐，加大扶持力度，力争建设一批国家级和省级企业技术中心。
2．推进食品产业协作创新平台建设。充分发挥高校院所的技术优势，整合“政产学研金”各方面资源，力争在生物制造、功能性食品研发、新型食品包装材料开发等方面建立协作创新平台，并积极发挥平台在产业高端化上的作用。
四、加快推进食品行业品牌建设工作
1．大力实施名牌战略。强化区域和企业品牌意识，依靠树品牌、创名牌、讲诚信开拓市场，提高企业的竞争能力。争取我市食品行业全年新增一批国家级、省级知名品牌和驰名商标。
2．推进全国食品工业强县建设。组织参加全省食品工业强县建设工作座谈会，交流各地食品工业强县建设经验，贯彻落实食品工业强县考核体系，加强对食品产业转型升级的引导。
