发布时间：2023-09-15 17:14:14
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的知识管理的定义样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：教师管理；生态管理；可持续发展；共生
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2013）02-0003-04
教师生态管理是一个新的研究领域，是尝试将生态学思想渗透在教师管理中而提出的建构性概念。对其展开深入研究首先必须解决一些诸如定义与本质等基础性问题，因此，本文主要围绕两个方面的问题进行阐述和论证：第一，厘清教师生态管理的定义，以避免产生认识上的歧义；第二，揭示教师生态管理的本质，以把握研究的出发点和关键。
一、教师生态管理的定义
从字面上理解，教师生态管理就是对教师进行生态管理。因此，要给教师生态管理下一个较为确切的定义，厘清生态管理的定义是关键。
（一）生态管理的定义探讨
生态学原本是“讨论生物与环境及共同生活的各个体间种种关系的科学”[1]，属于生物学的一个分支，后来逐渐发展为认识和处理人与自然以及人与人之间关系的一种智慧、理念和方法。生态学与管理学的结合催生了“生态管理”①一词，但它并不是一个固定的词条，已有的相关学术文献对此概念进行讨论的也并不多，所以，要明确何为生态管理并不是一件容易的事。
在有限的已有文献资料中，学者们对生态管理的内涵进行了一定的阐述：如Robert C、Szaro等人认为，生态系统管理是这样一种方法，它试图让所有的利益相关者都为人们与其生活环境的互动来参与制定可持续的方案，目的是修复和维持健康、生产率、生物多样性和全面的生活。[2]陈向阳将生态管理定义为“用系统的、全面的、有机统一的生态学理论和思维方法去研究整个管理生态系统及其规律，把整个管理生态系统视为一个‘有机体’，注重这个‘有机体’中各个组成部分的‘互动性’，偏重于运用生态模拟的方法，去建立管理的生态模型”[3]。王琪指出，生态管理试图把系统整体的生态观念运用到组织管理领域，用生态学的思维范例来指导组织管理理念和管理行为的变革。[4]刘海认为，生态管理作为一种理念，是在尊重发展主体的内在特性及具体管理领域特殊性与内在规律的基础上，强调管理的和谐性和发展的可持续性。[5]佘正荣将生态管理的特点概括为四个方面：一是它强调经济与生态的平衡可持续发展；二是它将传统的直线型管理转为循环的渐进式管理（又叫适应性管理）；三是生态管理强调整体性和系统性，要求认知到所有生命之间的相互依存，及生态系统内各组成部分彼此间的复杂影响；四是生态管理强调更多公众和利益相关者更广泛的参与，它是一种民主的而非保守的管理方式。[6]周建平则认为生态管理的特征表现在以下几个方面：其一，强调整体性；其二，强调平等性，打破那种等级制；其三，生态管理也打破封闭性，注重相互作用，注重发展的可持续性、“可创生性”；其四，生态管理强调组织、个体的自我生长性，共生互动则赋予生命机体以自我生长的内在动力。[7]
以上观点从不同方面说明了生态管理的内涵，概括起来主要有四个方面：第一，生态管理将研究对象视为一个有机的生态系统，由各种相互依存的生态因子构成；第二，生态管理基于事物发展的内在特性，强调管理的合规律性；第三，生态管理渗透着整体关联、动态平衡、多元共生、平等参与、开放、自我生长等思想；第四，生态管理追求系统各要素的和谐可持续发展。
根据以上分析，本文将生态管理定义为：管理者基于管理对象的内在特性，在有机整体、动态和谐的思维指导下，通过积极互动、共生合作等手段强化管理系统中各种关系的有益联结，进而实现该系统各要素的协同可持续发展的过程。
（二）教师生态管理的定义
将生态管理的思想应用于教师管理领域，管理者、教师、管理活动以及环境（包括物质环境、精神环境和心理环境）等要素共同构成了管理生态系统，管理者与教师、教师与教师之间通过管理活动形成广泛的有机联系，各要素之间相互影响、相互建构。教师生态管理就是指管理者基于教师发展和组织运行的内在特性，在有机整体、动态和谐的思维指导下，通过积极互动、共生合作等手段强化管理系统中各种关系的有益联结，进而实现教师和组织的协同可持续发展。具体地讲，教师生态管理内含以下五个方面的意蕴：
1.教师生态管理是一种适切性管理
由于每个教师的先天禀赋、成长环境和发展水平等方面有所不同，因此，其性格气质、行为风格、需求内容等都存在不同程度的差异。作为管理者，一方面要充分认识到这种差异性的存在，同时还要有意识地在管理过程中渗透这种差异性。对不同发展水平、不同年龄阶段的教师在考核评价标准、激励方式、培训形式等方面不宜采用完全统一的方式、方法，而应贴切特定主体的实际样态，将差异性、选择性、灵活性、权变性的思想渗透于管理之中，这也是“以人为本”理念的诉求和彰显。
2.教师生态管理是一种去中心化管理
生态管理建立在有机整体论的哲学基础之上，系统中的各个要素都有其独特的价值，彼此之间是平等的、互为主体的关系。在教师管理过程中管理者和教师在人格、权利等方面都是平等的主体，片面地“一切为了组织目标”或“一切为了教师”的管理都是一种“中心论”的管理价值取向，机械地把管理者和教师对立起来，使整个管理生态系统的平衡与和谐遭到破坏。
3.教师生态管理是一种对话的管理
管理者与教师、教师与教师之间有着复杂的、不断变化的相互联系，他们有各自的价值观念、认知水平、需求指向和理想信念等，在面对同一问题的时候，会存在不同的理解和诉求。各主体之间需要通过真诚、平等、开放的对话，才能最大程度地实现认识的相对统一性和行为的协调一致性，即通过对话实现“组织的人化”和“人的组织化”，使二者融合成为一个有机的共同体。对话的过程同时也是不断创造生成的过程，个体的思想、情感、实践智慧等都能够得到较好的传递、碰撞、升华和分享，促进管理者、教师在民主的氛围中互相学习、互相建构。
注释：
①在相关文献中，关于生态管理有生态型管理、生态式管理、生态系统管理等多种表述方式，本文在文献梳理过程中将上述概念均纳入“生态管理”范畴。
参考文献：
[1]李聪明.教育生态学导论：教育问题的生态学思考[M].台北：台湾学生书局，1989：7.
[2]Grumbine，R.E.What is Ecosystem Management[J].Conservation Biology，1994（8）.
[3]陈向阳.学校隐性管理[M].南宁：广西教育出版社，2006：112.
[4]王琪.海洋管理：从理念到制度[M].北京：海洋出版社，2007：99.
[5]刘海.高校后勤生态管理的基本内涵及内蕴价值――基于高校绿色发展的视角[J].黑龙江高教研究，2012（2）.
[6]佘正荣.生态智慧论[M].北京：中国社会科学出版社，1996.
[7]周建平.生态管理与教学管理制度变革[J].教育理论与实践，2004（3）.
[8]安世遨.对话管理：超越科学管理与人本管理的新范式[J].贵州大学学报（社会科学版），2009（5）.
[9]陈光辉.心理科学对人的可持续发展的诠释[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2009（1）.
Teacher Ecological Management： Definition and Essence
HU Fang
（School of Education Administration East China Normal University， Shanghai 200062， China）
【关键词】货币时间价值 医院 固定资产管理
一、货币时间价值的概念及其意义
对于货币的时间价值，有许多不同的解释：一是指一定量的资金在不同时点上的价值量的差额；二是指所有者放弃现在使用货币的机会，按放弃时间长短计算的货币可获得的报酬水平；三是指投资者因进行投资而推迟消费所应该获得的报酬。
货币的时间价值对于医院的经营决策有着较大的影响，只有重视其存在，才能使决策更科学，才能给企业带来更大的经济效益。传统会计强调会计信息的可靠性而忽视相关性，货币的时间价值由于存在不确定性和非历史性，在会计核算中往往不加以反映。但随着知识经济时代的到来，医院竞争日趋激烈，所面临的风险和不确定性加大，无形资产、衍生金融工具等大量涌现，会计信息重可靠性轻相关性的现状开始转变，货币时间价值原则在会计核算中得到越来越广泛的应用，尤其是在医院固定资产核算领域。
二、医院固定资产传统折旧方法的局限性
不可否认，医院固定资产传统的折旧方法在币值稳定的时代起到了不可磨灭的作用，但是在现今的情况下，它的合理性有待进一步探讨。
1、现行的固定资产计提折旧没有考虑货币时间价值因素
在计提固定资产折旧时是以历史成本为计量依据的，也就是说，在购建固定资产的时点上来计算未来应该摊入生产成本或费用的金额，其实质是站在现在这个时点以现行的物价水平把投资成本分配到以后各期。很显然这从根本上忽视了货币的时间价值。虽然有人认为加速折旧法不存在这方面缺陷，因为它们可以提前收回部分投资，减少因为物价上涨而产生的货币时间价值损失，但由于使用该方法收回的依然是历史成本，没有考虑物价指数的变动因素，没有从根本上基于市场利率和通货膨胀率等因素来确认各期的折旧额，因而即使是加速折旧法也不能弥补由于市场利率和通货膨胀的影响而产生的差额，这部分差额既没有被转入产品的成本或费用，又没有被计入医院的损益，因此，在会计处理上没有实现真正意义上的配比，成为沉落成本，形成医院资产的一种无形损失，时间越长，固定资产价值越高市场利率和通货膨胀率越高，该损失就越大。这一方面形成了医院资产的价值补偿，削弱了医院发展的后劲；另一方面虚增了医院的年度利润，不利于医院的长远发展。
2、按照固定资产原值计提折旧没有考虑通货膨胀的影响
目前，我国的固定资产折旧是按照取得的固定资产的原始成本作为计提依据，即固定资产的账面价值，忽视了社会经济通货膨胀的因家，不仅不符合我国长远经济发展的客观规律，而且还导致医院自身积累减弱，固定资产更新困难，严重地束缚着医院自身的发展。国家实行宏观调控下的市场经济，币值是随着国家经济发展的变化而变化。币值的变化已经打破了会计上的“币值不变”的假设，在这种情况下，固定资产仍然按照原来的价值作为折旧极限（包括按年限折旧或加速折旧）的方法显然不符合现实。如2001年购置一台新的专用设备为9万元，2002年购置同样的一台要12.1万元，而现在该设备的市场价格在16.5万元左右。如果该设备的使用年限较长，固定资产以传统方式折旧完毕后，其折旧资金根本无法满足其更新的需要，也就更谈不上购买先进的设备。因此每次固定资产的更新将是医院自有资金的减少。从理论上来说减少生产资金势必以牺牲生产规模作为代价。随着时间的推移，医院的设备逐渐出现老化（只能沿用旧式设备）和过期使用，新技术难以应用，令医院的经营走向衰退，这种情况反映出医院整体价值在贬值。
3、固定资产原值与预计净残值不具有可比性
固定资产原值是一个历史数据，是医院基于购买或者自建该项固定资产时的物价而花费的各项相关的支出。而预计净残值是指假定固定资产预计使用寿命已满并处于使用寿命终了时的预计状态，医院目前从该项资产处置中获得的扣除预计处置费用后的金额。它只是一个未来值，是企业在一个预期状态下对未来收人的一种估计，由于固定资产使用时间较长，不确定因素较多，并且它是否发生以及发生的金额的大小都还有待进一步验证，因而它只是一个或有事项，而新的会计准则规定，或有资产是不予确认的。用历史数据与或有数据进行比较既不符合客观性原则，也不符合谨慎性原则。
三、对传统折旧方法的改进
1、考虑货币时间价值和物价指数因素
按现行的固定资产折旧方法计提的折旧基本上都是历史成本的收回，没有考虑货币时间价值的因素，因而为了确保固定资产的实物补偿，在计算固定资产折旧时应该考虑货币时间价值和物价指数因素。由于固定资产折旧是按月计提，如果每个月计提折旧时都来确定货币时间价值和物价指数因素的影响，显然是不现实的。所以可以采用保值折旧率法，也就是根据国家每年的物价指数确定企业的保值折旧率。所谓的保值折旧率也就是在原有的折旧率基础上再加上一个“保值”系数，对其进行适当的调整，即保值折旧率=基础折旧率+保值贴现率。由于在计算固定资产折旧时不再考虑净残值，因而，固定资产的基础折旧率=1/预计使用年限，保值折旧率=l/预计使用年限+物价指数，再按照保值折旧率来计算各期的固定资产折旧。
2、取消净残值
由于现有的固定资产使用年限往往较长，不确定因素较多，科技的高速发展更加剧了对固定资产报废时净残值确认的难度，并且预计净残值是一个未来估计值，是一项预计资产，与基于历史成本计量的固定资产原值缺乏可比性，所以无论是出于谨慎性原则还是基于会计准则的规定，我们都不应该确认固定资产的净残值。
四、基于货币时间价值考虑医院原有折旧方法的选择问题
根据新的会计准则规定，医院应当根据与固定资产有关的经济利益的预期实现方式，合理选择固定资产折旧方法，可利用的折旧方法包括年限平均法、工作量法、双倍余额递减法和年数总和法等。这些折旧方法可以归纳为直线法（年限平均法、工作量法等）和加速折旧法（双倍余额递减法和年数总和法等）。直线法的特点是在估计使用年限内每年或每单位对固定资产提取的折旧额是相等的；加速折旧法也称为快速折旧法，是指在固定资产投人使用的最初几年提取较多的折旧，而后期逐渐少计提折旧，使固定资产在有效使用期内快速得到补偿的一种方法。
显然这两种折旧方法计提的折旧都是对于基于历史成本计价的固定资产的原值进行的，方法本身的出发点都没有考虑货币时间价值因素，但单纯地就两种折旧方法而言，加速折旧法更贴近于考虑了时间价值的影响。这是因为：第一，加速折旧法在固定资产使用早期多计提折旧，使医院的成本增加，利润减少，缴纳的所得税相应减少，后期恰好相反，缴纳的所得税高，采用加速折旧法，实际上推迟了医院向政府纳税的时间，等于政府无息给企业贷款。第二，在固定资产更新未到期之前，折旧准备金当然是不可能沉淀的，而是投人到服务之中，加速折旧法在固定资产使用早期计提较多的折旧，这样就会使医院留存较多的现金，留存的越多，可用于投资的资金越多，这样就使医院得到了货币时间的好处。所以单就现有的折旧方法而言，在政策允许的情况下，医院应当尽可能地采取加速折旧法。
【参考文献】
[1] 财政部：企业会计准则[M].北京：经济科学出版社，2006.
[2] 戴德明：财务会计学[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3] 上官敬芝：平均贴现折旧法简介[J].时会月刊（会计），2006.
[4] 龙云飞：财务管理学[M].中国人民大学出版社，2004.
2.在最黑暗的那段人生，是我自己把自己拉出深渊。没有那个人，我就做那个人。
3.这世界上本就没有任何一句话，可以让你醍醐灌顶。真正叫你醍醐灌顶的只能是一段经历，而那句话只是火药仓库内划燃的一根火柴。
4.你生而有翼，为何竟愿一生匍匐前进，形如虫蚁？
5.他们就是这样跌落在顶峰和深渊之间，上不上下不下，漂浮在那里，哪儿像活着，只是一天天毫无方向的混日子，沉缅于枯燥乏味的回忆，形同漂泊的幽灵，想要汲取点力量，也只能接受扎根在痛苦的土壤里了。
6.没有谁的生活会一直完美，但无论什么时候都要看着前方，满怀希望就会所向披靡。
7.不必太纠结于当下， 也不必太忧虑未来， 当你经历过一些事情的时候，眼前的风景已经和从前不一样了。
8.没有不可治愈的伤痛，没有不能结束的沉沦，所有失去的，会以另一种方式归来。
9.大多数时候愤怒毫无用处，而最烦人的陈词滥调则是，你很讨厌你现在的生活，却从来没有做过任何改变。
10.我告诫自己：你的话说得太多，你听别人倾诉得太多，你咖啡喝得太多，你在陌生的房间里坐的时间太长，你的睡眠质量太差，你醒着的时间太长，你平庸的事想得太多，你希望过多，你安慰自己太频繁。
11.在我的逆境来临时，是我生命力量最具战备状况的大好时机。
12.古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。
13.一星陨落，黯淡不了星空灿烂；一花凋零，荒芜不了整个春天。
14.贪安稳就没有自由，要自由就要历些危险，只有两条路。
关键词：顶岗实习 职业教育 网络应用
顶岗实习是学生职业能力形成的一项关键性教学环节，使学生能尽快将所学与生产实际相结合，实现在校学习期间与企业、与岗位的零距离对接，从根本上提高人才培养质量。“工学结合、校企合作、顶岗实习”的模式，成了我国职业学校，尤其是中职学校毕业生高就业率的秘诀。
但是，由于学生到企业之后，岗位比较分散，实习时间也不规律，如何搞好实习期间的管理成了一个急需解决的新课题。通过对现下社会上灵活多样的网络应用的使用，不失为一种好的办法。
下面就职业学校学生顶岗实习的管理谈谈一些粗略的看法。
一、顶岗实习中面临的突出问题
由于企业对顶岗实习认识不足，学生与学校时空的阻隔等因素，影响了顶岗实习的效果。根据调研掌握，顶岗实习存在以下几方面的问题。
（一）职业学校存在的问题
1、学校组织和管理工作有待提高
顶岗实习由于实习时间长，学生和岗位分散，管理难度非常大。学校实习生管理队伍人数相对较少，主要依靠企业技术人员、带班师傅等作为学生的指导教师进行管理，教师的定期巡视指导较难深入。
2、考核评价制度的缺陷，
顶岗实习最终效果的衡量主要是停留在考勤、实习小结阶段，实习小结一般由师傅写评语、盖图章。这种考核方式形式单一，对整个实习环节的实践技能训练状况体现的不明显。对于学生人际交往、团队协作、工作态度、心理素质等方面的能力的考评无法体现。
（二）企业存在的主要问题
1、对学生的岗位安排不合理
根据调查了解，部分学生反映实习岗位不能满足学生个人未来发展要求，近15%左右的学生到单位后感到自己所学的专业与从事的工作不对口。还有一些企业提供的实习岗位技术含量不高，在同一岗位工作进行反复机械劳动，发挥不了顶岗实习的作用。使得学生刚踏上实习岗位时燃起的积极性很容易就熄灭了。
2、对学生的考勤、工时安排不稳定
由于实习学生既是学生又是实习工的双重身份，所以单位在对实习学生的安排上难免要考虑到他们的学生身份，这就增加了单位对学生工时安排、考勤考核的难度。更有小部分学生从中钻了空子。
（三）实习学生存在的问题
1、对专业不对口岗位的不适应：学校在安排学校顶岗实习时首先考虑的是专业对口，但不可能做到百分之百；而企业提供的岗位和学生对岗位的理解容易出现偏差导致学生工作心态变化。
2、对企业的环境不适应：有的不能适应企业的规章制度，有的不能尽快从学生转变到员工的角色上来。离开了熟悉的班集体到了一个陌生的环境，加之独生子女多，不少学生不善于与人交往，缺乏团队合作精神。
3、不能吃苦：这是现在大多数的实习学生普遍存在的问题，也是用人单位反映最多的问题。有的感觉工作太累，身体受不了中途离岗；有的是因为心理压力大等。
二、尝试利用网络应用解决管理难题
顶岗实习是一门重要的综合实践课程，由学校、企业、学生三方共同参与，具有管理主体多元化、地点分散化、内容多样化等特点。这种特点对于传统的管理方式来说是一个难点。但是随着互联网时代的到来，通讯技术的不断发展，随着智能电子产品的普及，无线信号的广泛覆盖，我们不妨拓宽思路，考虑利用网络应用来解决管理难题。因为跨越多元化，对时空差异的弥合正式互联网的最大优势之一，无论这个网络应用是论坛，贴吧，还是微博、飞信，微信等等。
（一）职业学校存在的问题
1、利用网络应用解决学校组织和管理工作
网络应用能够从时间和空间上来解决学生分散，岗位分散这个管理难度。学校老师从管理队伍上来说就能进行精简。和企业指导教师随时随地能够进行管理上面异步的沟通。
2、带来考核制度的改革
利用网络应用学校能够同步的跟踪学生工作的细微变化。这种考核方式对学生实习期间出现的各种问题能及时反馈并予以解决。对于学生人际交往、团队协作、敬业精神、心理素质等方面的能力的考评也能想办法体现。比如观察学生的朋友圈，点赞人数，话题的主题，回复的内容等等。
（二）企业存在的主要问题
1、对学生的岗位安排进一步透明化
岗位安排的不合理很多情况来自于信息的不透明不对称不及时。利用网络应用，企业可以将岗位信息到网络上，并且随时动态更新。并且可以配上具体的图片和详细的文字介绍，让学生更好的了解每一个岗位的工作内容和意义，使得学生在实习前就做好了心理准备。
2、对学生的考勤、工时安排的透明化
通过网络应用，企业和学校能够及时的互相得知工时安排，方便学校在学生非工休期间的探访，也方便企业了解学校对学生的回校安排。
（三）实习学生存在的问题
1、对专业不对口岗位的不适应的解决
这个问题通过企业对岗位安排的透明化，应该也能够得到很大程度的解决。
2、通过网络应用解决学生心理断奶
山东省《国营企业劳动争议处理暂行规定》实施细则第一条 根据国务院的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），结合我省实际情况，制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于《暂行规定》第二条规定的劳动争议。
因履行劳动合同发生的争议，是指经劳动行政部门批准招用并签订劳动合同的合同制工人、计划内临时工、季节工、轮换工同企业行政发生的劳动争议。
第三条 处理劳动争议应当以事实为依据，以法律、劳动法规为准绳。当事人双方在适用法律上一律平等。
第四条 劳动争议当事人中因故不能参加仲裁活动的，经受理劳动争议的仲裁委员会批准，可委托一名人参加仲裁活动。当事人委托人应当向仲裁委员会提交授权委托书，被委托的人按照委托的权限和事项参加全部或部分仲裁活动。
第五条 集体劳动争议职工一方应当推举一至三名代表参加仲裁活动，并向受理劳动争议的仲裁委员会提交由劳动争议职工一方所有人员签名的全权委托书。
劳动争议的职工一方，人数在四至九人，并且具有共同申诉理由的，可参照前款规定办理。
第六条 实行职代会制度，并且建立了工会的企业都应当按照《暂行规定》第七条的规定设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解处理本单位发生的劳动争议。
国家机关、事业单位、社会团体根据需要并且具备设立调解委员会条件的，应当设立调解委员会或调解小组。
第七条 企业调解委员会办事机构设在本企业工会委员会，根据需要可确定专职或者兼职人员负责处理日常工作。
第八条 省、市、地、县（区）应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。
各级仲裁委员会由同级劳动行政部门、总工会、经委的负责人共三人兼职组成。
仲裁委员会主任由劳动行政部门的负责人担任，总工会、经委的负责人为委员会成员。
第九条 县以上各级劳动行政机关的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。办事机构可根据仲裁委员会的授权处理劳动争议案件。
第十条 省仲裁委员会受理跨省、市、自治区和省内跨市、地发生的劳动争议；在全省有重大影响的劳动争议；省仲裁委员会认为应当受理的劳动争议。
对中央、部队以及省属企业发生的劳动争议，企业驻在省辖市的区或行署驻地市的，由省辖市或地区仲裁委员会受理；驻在县（市）境内的，由所在县（市）仲裁委员会受理。
市地属企业发生的劳动争议的管辖，由市政府、行署确定。
第十一条 仲裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。仲裁委员会对企业调解委员会是业务指导关系。
第十二条 因履行劳动合同发生的争议，当事人一般应向本单位的调解委员会申请调解。调解不成或者一方确实不愿调解的，可向仲裁委员会申请仲裁。设有两级调解委员会的大企业，一般应先经二级调解委员会调解，调解不成的，当事人可以向一级调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁。
第十三条 当事人申请仲裁，应当按规定提交书面申请。
仲裁委员会决定受理的，应当向申请当事人发出受理通知书，并在作出决定之日起五日内将应诉通知书及书面申请的副本送达对方当事人。
对方当事人在收到应诉通知书和书面申请的副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书和有关证据。对方当事人没有按时提交或者不提交的，不影响案件的处理。
仲裁委员会决定不予受理的，应向申请当事人发出不予受理通知书。
第十四条 因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内向仲裁委员会提出。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向仲裁委员会提出。
超过上述规定有效期限申请仲裁的，仲裁委员会一般不予受理。如果是在时效届满前发生了不可抗力的事由，或有其他正当理由而超过时效的，可视具体情况，酌情受理。
上述期限最后一天是国家法定节假日的，可顺延至节日后的第一天。
第十五条 仲裁委员会成员及其他仲裁工作人员凡具有《暂行规定》第十二条列举的三项情形之一的，必须自行回避，当事人也有权用口头或者书面方式申请其回避。
当事人申请回避，应当说明理由，在仲裁会议开始时提出。
仲裁工作人员回避，由仲裁委员会主任决定；仲裁委员会主任或委员回避，由仲裁委员会决定。
第十六条 仲裁委员会在处理劳动争议过程中，有权向有关单位及人员进行调查，调阅与案件有关的档案和原始凭证，有关单位和人员应积极协助，并如实地提供材料和出具证明。
仲裁委员会委托有关单位进行技术鉴定时，受委托单位应当按照委托鉴定的要求认真办理。
第十七条 仲裁委员会对经调解达成协议的，应当制作调解书，由双方当事人签字，仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章。调解书送达后即具有法律效力。
第十八条 调解未达成协议或者调解书送达前，当事人一方反悔的，仲裁委员会应当及时仲裁。
第十九条 仲裁委员会在进行仲裁时，当事人经两次通知，无正当理由拒不到场或未经仲裁委员会允许中途退场的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人按缺席仲裁。
第二十条 仲裁委员会仲裁劳动争议，实行“仲裁会议”的形式。
仲裁会议由仲裁委员会主任召集并主持，仲裁委员会成员、有关仲裁工作人员、双方当事人参加。必要时，经仲裁委员会同意也可约请有关单位的代表列席会议。
第二十一条 仲裁委员会成员因特殊情况不能出席仲裁会议时，可委托本部门同级负责人出席会议，并履行授权委托手续。
仲裁委员会如有两名成员不能如期出席仲裁会议时，应考虑变更仲裁会议的时间，并通知当事人及其他与会人员。
第二十二条 仲裁委员会经协商后，按照少数服从多数的原则作出仲裁决定。协商中的不同意见，必须如实记录。
第二十三条 仲裁委员会作出仲裁决定后，应当制作裁决书，由仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。
第二十四条 仲裁委员会受理的劳动争议，应当在规定的期间内结案。因案情复杂或特殊情况需要延长结案时间的，应当在规定的结案期限之前报当地人民政府批准。
第二十五条 当事人一方或者双方对仲裁不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向仲裁委员会所在地有管辖权的人民法院起诉。一方当事人期满不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请该人民法院强制执行。
第二十六条 仲裁委员会进行仲裁，应当收取仲裁费。收取标准和办法按国家有关规定办理。
第二十七条 当事人干扰调解、仲裁活动，扰乱工作、生产秩序或者拒绝、阻碍国家机关工作人员执行职务的，由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十八条 处理劳动争议的工作人员必须遵守国家法律、法规和政策，按照《暂行规定》和本实施细则进行调解和仲裁。违者视其情节轻重，给予批评教育或行政处分；触犯刑律的，提请司法机关依法追究刑事责任。
第二十九条 国家机关、事业单位、社会团体以及县以上集体所有制单位和外商投资企业发生的劳动争议，可参照《暂行规定》和本实施细则执行。
第三十条 劳动争议处理中使用的仲裁申请书、通知书、授权委托书、调解书、裁决书等各类文书表格，由省劳动局统一印制。
第三十一条 《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》由省劳动局另行制定。
第三十二条 本实施细则由省劳动局负责解释。
【关键词】益赛普；柳氮磺吡啶；类风湿性关节炎
本文主要对2011年10月-2013年10月在本院诊治的40例类风湿性关节炎患者予益赛普联合柳氮磺吡啶的临床疗效进行分析，报告如下：
1 资料和方法
1.1 一般资料
资料选自2011年10月-2013年10月在本院诊治的类风湿性关节炎患者80例，按照随机数字表方法分成研究组和对照组，每组40例。研究组男性14例，女性26例，年龄51-74岁，平均年龄（59±6.23）岁，病程2个月-7年，平均病程（35.4±10.6）个月；对照组男性13例，女性27例，年龄51-71岁，平均年龄（60±6.43）岁，病程3个月-8年，平均病程（36.4±10.1）个月。两组性别、年龄、病程等一般资料无明显差异（P>0.05）。
1.2 诊断标准
诊断标准：症状均与相关标准中类风湿性关节炎的诊断标准相符合，且均经过相关辅助检查的确诊[1]。
1.3 纳入和排除标准
纳入标准：均签署治疗和护理方案的知情同意书；无应用相关药物禁忌症。排除标准：严重的心肝肾脏等内科疾病；不配合方案者；资料不完整者。
1.4 方法
对照组予以柳氮磺吡啶（柳氮磺吡啶肠溶片，国药准字H31020450，生产企业：上海三维制药有限公司），每次0.25-1g，每天3次，研究组在对照组基础上予以益赛普（国药准字S20050058，生产企业：上海中信国健药业股份有限公司），每次25mg，每周2次，疗程均为3个月。
1.5 观察指标
观察并统计分析两组患者三个月治疗后的临床疗效和不良反应情况。
2.1 两组临床疗效情况
研究组临床疗效有效率97.50%，比对照组82.50%高，比较差异具统计学上的意义（P
2.2 两组不良反应情况
研究组发生头晕、恶心、皮疹等不良反应为7.50%，比对照组22.50%少，比较差异明显具统计学上的意义（P
3 讨论
类风湿性关节炎疾病的病程比较长、致残率比较高，且比较难治愈。目前临床没有特异性的治疗药物，通常应用联合药物。本文主要对患者予柳氮磺吡啶联合益赛普，其中柳氮磺吡啶能够有效减缓关节破坏，并保留机体关节功能及完整性，益赛普能够降低机体TNF-a的调节活性，进而实现患者症状的有效改善。
近年来，临床相关柳氮磺吡啶联合益赛普治疗类风湿性关节炎的研究文献比较多，且疗效显著。本研究得出研究组临床疗效有效率97.50%，比对照组82.50%高；研究组发生头晕、恶心、皮疹等不良反应为7.50%，比对照组22.50%少。关于柳氮磺吡啶联合益赛普在类风湿性关节炎疾病中的深入价值，需要以后临床进一步的研究证实和验证。
综上所述，针对类风湿性关节炎予以柳氮磺吡啶联合益赛普治疗的疗效显著，具有一定临床应用和研究价值。
参考文献
各区、县房地产管理局、市局产权处、房改处、市交易所、房管处、测绘所：
根据《北京市人民政府贯彻〈国务院关于深化城镇住房制度改革的决定〉的通知》(京政发(1994)71号)和(京房改办(1994)054号)北京市人民政府房改办公室“关于1994年向职工出售公有住宅楼房的价格及有关政策的通知”精神，原《单位出售公有住房房价计算表》(房改表三)已不再适用，现将修改后的《单位出售公有住房房价计算表》发下，凡1994年后按成本价或标准价出售公有住宅(楼房)，一律使用修定后的房价计算表计算实际售价，并作为单位出售公有住房交易档案资料存入档案。
附件：单位出售公有住房房价计算表(略).
为了认真贯彻落实《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号），把社会保险事业纳入国民经济与社会发展计划，按照基本养老保险只能保障退休人员基本生活的原则，把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密结合起来，确保离退休人员基本养老金按时足额发放。到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求的养老保险体系。现结合我省实际，制定本实施意见。
一、要规范和完善省级统筹，确保基金能够按时足额上解和划拨，加大基金调剂力度，增强抵御风险能力。从1998年7月1日起，一是将城镇各类企业职工（包括国有、集体、私营、联营、股份制经济组织的全部职工，外商投资企业中方职工以及个体经济组织的从业人员）的基本养老保险，全部纳入省级统筹范围。二是统一缴费基数和比例。企业缴费以职工工资总额为基数，并以地市为单位统一企业缴费比例。个别地、市负担过重，企业缴费比例确需超过工资总额20％的，要报省养老保险基金委员会批准。职工个人缴费以本人全部工资收入为基数，月缴费工资超过全省职工平均工资300％以上的部分不计入，低于60％的按60％计算。职工个人缴费比例，每两年提高一个百分点，最终达到8％。个体经济组织从业人员缴费，以全省上一年度职工月平均工资的60——300％为基数，按20％的比例缴费。三是提高管理层次，省对地、市实行基本养老保险基金差额调剂；地、市对县、区实行统收统支，县级社保机构留出两个月周转金后，其余可由地、市调剂使用；社保机构对企业实行全额征缴、全额拨付，并尽快实现离退休人员基本养老保险金的社会化发放。四是全省社保机构实行系统管理，具体办法由省劳动厅会有关部门另行制定。
二、要规范和完善职工基本养老保险个人帐户。去年7月1日，全省已按本人缴费工资11％的数额统一为职工建立了基本养老保险个人帐户。职工个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分相应降低，最终降至3％。个人帐户储存额记帐利率，每年由省养老保险基金委员会确定公布（参考银行同期城镇居民存款利率和全省职工平均工资增长率）。实行统一帐户前的帐户储存额予以保留，并与统一帐户后的帐户储存额合并计算。个人帐户储存额只能用于养老，不得提前支取。职工调动时，个人帐户全部随同转移。职工或退休人员死亡，个人帐户中的个人缴费余额可以继承，其余部分并入统筹基金。
三、要规范和完善职工基本养老金计发办法。按照“新老办法平衡衔接、待遇水平基本平衡”的原则，从1998年7月1日起，统一企业职工养老金计发办法。
新计发办法实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金（由基础养老金和个人帐户养老金组成）；不满15年的，退休后不享受基础养老金，个人帐户储存额一次性支付本人。
新计发办法实施前已经退休、退职的人员，仍按国家和省原规定发给基本养老金，同时执行基本养老金正常调整办法。
新计发办法实施前参加工作、实施后退休且个人缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年的职工，基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金、过渡性养老金和调节金四部分组成：基础养老金，为职工退休时上年度全省职工月平均工资的20％；个人帐户养老金，为本人帐户储存额除以120；过渡性养老金，为职工本人指数化月平均缴费工资乘以本文实施前本人缴费年限（含视同缴费年限），再乘以1.4％；调节金，今年暂定每人每月80元，以后视情况调整。新老办法对比，新办法低的，差额部分可以补齐；新办法高的，增长部分暂不超过老办法的10％。按老办法计发养老金的档案工资，封定在1997年底。此前计发养老金的档案工资，仍按各地现行办法确认。
