发布时间：2023-09-18 17:19:24
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的电子商务公司愿景样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
2014年8月《宁波市电子商务行业发展现状分析》报告指出，宁波电子商务迅猛发展，与其他产业融合加快，助推经济结构调整和产业转型升级。2000年，宁波市被国家发改委列为“国家电子商务试点城市”，2011年又被商务部列为“国家电子商务示范城市”。电子商务日益成为宁波新的经济增长点和推动商贸流通业转型升级的重要举措。
2014年，宁波市政府又连续《宁波市人民政府关于深入推进“电商换市”加快电子商务发展的若干意见（甬政发〔2014〕6号）》、《宁波市工业企业“电商换市”三年行动计划（2014-2016）》、《宁波市工业企业“电商换市”专项资金管理办法》等多个文件，进一步推进“电商换市”项目的进程。
二、电子商务专业建设现状
中职学校电子商务专业，承担着宁波市电子商务基础人才的培养和提升重担，正确的人才培养计划和人才培养实施方案，很大程度上决定宁波电子商务发展规模和速度。中职电子商务专业经过探索、试点、磨合和提升阶段，各学校形成明显的地域、学校和专业特色。但面对宁波“电商换市”的时代要求，尚显不足：（1）中职电子商务专业人才培养模式较为传统，支撑专业建设规划的调研数据相对陈旧；（2）中职电子商务专业人才培养实施计划缺乏创新，教学人员水平参差不齐；（3）中职电子商务专业学生实习实训，途径单一，实训基地设施设备更新速度慢；（4）中职电子商务专业建设注重在校学年教育，相对忽视毕业生的回炉提升。
三、电子商务专业建设改革的对策
根据目前的行业发展需要和电子商务专业建设现状，结合宁波市“电商换市”的政策导向，建议中职电子商务专业走“六邀”之路：一邀“宁波电子商务产业园区”，二邀“宁波电子商务行业协会”，三邀“宁波电子商务示范企业”，四邀“宁波电子商务研究院”，五邀“宁波市高职院校”，六邀“学校电子商务专业学生”，借助各方力量，拓展专业内涵，形成品牌特色，共同完成中职电子商务专业的建设改革。
（一）共同谋划
1.共同谋划专业发展蓝图。对接产业园区，通过深度解读，认知“电商”发展战略及发展趋势；牵手行业协会，通过深入调研，把握行业发展轨迹与人才发展需求；联合电商企业，通过深度融合，精准分析校企合作运行机制；链接科研机构，通过专家引领，科学制定专业人才培养模式；加强高校合作，通过联合办学，探索中高职衔接人才培养的立交桥；对话专业学生，通过“愿景”恳谈，探究人人成才、人尽其才的教学路径。
2.共同谋划人才培养规格方案。通过对接百亿级规模的宁波电子商务城、移动电子商务、中小企业“电商换市”战略推进、宁波现代服务业电商聚集发展趋势，定位专业培养的人才规格，即具有电子商务“项目执行能力、营销策划能力、市场开拓能力、创新能力”的中初级复合型应用人才。要求专业学生在C2C的模式下，人人都能独力开设网店、自主创业；在B2C的模式下，人人都能胜任岗位要求，实现岗位发展；在O2O的模式下，人人都能对接岗位群，发挥专业特长。
（二）共同建设
1.专家引领，建专业指导委员会。邀请电商行业协会、企业、高职院校、电商研究院等专家，加盟专业建设指导委员会，协助中职学校开展人才培养模式制定、课程开发、资源库建设、实训基地建设等工作，提高专业建设的软实力。
2.多方调研，建“双主体”人才培养模式。携手行业协会，深入开展人才需求与培养模式调研，确定电商专业的岗位群和专业方向；基于调研与研讨，构建电子商务“校企双主体”人才培养模式，构建融“基础实训、仿真实训和顶岗实习”于一体的“进阶式”实践教学体系。
3.对接高校，建中高职衔接立交桥。与宁波高职院校合作，探索“5年一贯制”模式，包括教师结对、学科教研互通、集体备课的“中高职一体化”办学路径。
4.校企联动，建企业化实训基地。①组建校外网上创业孵化基地，通过设立创业启动资金或小额贷款，助力学生创业起步；②组建校内电子商务公司，通过注册独立法人，以企业的运营模式进行管理与运作，为学生提供美工、摄影、文字编辑、网络营销等校内顶岗实习岗位；③成立创业工作室，通过校企合作，共同打造校内天猫、校内淘宝、校内物流等多类型创业工作室。
5.团队入驻，建企业实战化实训机制。通过区域知名电子商务公司进驻学校，引入企业化管理制度。实行岗前培训，建立学生技能成长档案――通过设立拓展训练、制度培训、产品知识、淘宝及天猫规则熟识、客服工具、客服接待话术、售后流程等12项技能培训项目，对学生店铺申请、运营、推广等各项基本技能进行考核，考核合格，颁发《淘宝工作室结业证书》，正式“上岗”；实行企业化管理，按照班次打卡上岗――企业运营团队长期进驻学校，对学生业务进行指导和日常管理；实施绩效化考评，制定《校企合作公司实习成绩评价表》――通过“赤兔、管易、CRM客户关系管理系统”等电子商务绩效管理软件，对学生个人和团队的关键运营指标进行分级绩效考核，给予薪酬奖励。
6.内生外引，建精干的师资团队。①上接高校。与高校开展合作办学，在中高职一体化人才培养模式的框架下，实现专业建设共担、师资交流长效、实训基地共享，提高教师的专业水平；②下联企业。与区域企业开展合作，建立企业教师工作站，实行专业教师下企业挂职锻炼，全面提高专业实践技能，提高教师指导学生实习实训的能力；③外借师资。将企业运营团队引入学校，作为兼职教师对学校实训教学、课程改革、专业建设进行指导；④内生素养：组织骨干教师参加中高端培训，拓宽教师的专业视野，积累经验，提高专业技能。
（三）共同分享
今年5月，吴越又再次推动微信和业务的紧密关联，在业内，率先将基金交易功能绑定到了微信中，这样一来，客户通过微信就可以简便地进行在线基金交易了。
在泛在互联的今天，受消费类技术和应用的影响，业务部门比以往任何时候都更容易接受新技术。云计算、移动互联网、社交、大数据等技术的兴起，则使得技术和业务有了更深入结合的可能。
企业中的IT部门，最多考虑的问题，不再局限于如何控制企业成本，而更多的转向如何满足最终客户的需求。CIO们正逐步从后台系统走向前端应用，用技术为企业创造更多价值。
在对技术依赖度更高的电子商务公司，这一趋势更为明显。京东商城高级副总裁、CIO李大学介绍说，价值创造是京东研发团队的基本价值观。在京东，技术部门主要从三个方面创造价值：一是提高企业效率，降低运营成本；二是与业务部门合作，创新业务，直接带来收入；三是提升顾客体验，增加顾客黏性和用户规模，间接推动京东的发展。
IT部门和业务部门之间的界限模糊了，不论是传统企业，还是电子商务企业，差别只在于，模糊程度的多寡。
正如上海家化联合股份有限公司信息部总监孙昊的分析，未来技术部门在企业里最好的状态是，IT部门可能会消亡，IT部门最终会和业务部门融合在一起。
这代表着一种新的商业逻辑，或许将成为未来常见的企业商业形态，凭借手中掌握的技术能力，CIO正在成为变革企业的实力派。
植入技术基因
这并非能一蹴而就。CIO们首先要做的事情是，为企业植入更多的技术基因，让IT成为业务的一部分。为此，CIO们应当主动发现创新机会，并由IT部门来推动创新落地。
例如，上海家化正在推广移动应用，这项创新会在分销渠道中发挥作用，可以让渠道终端的人员与其他链条上的管理人员随时沟通。这项应用是由技术部门发起，并最终推向到渠道管理中的。
从技术先进的金融行业，到最传统的酒店业态，这样的故事还有很多，CIO们正在重构企业的商业基因。
信息技术是基金企业的核心竞争力，所有业务的开展都依赖信息系统的支持。
为了保持南方基金业务的领先，吴越需要时刻关注和学习最新涌现的技术，抓住最合适的时间节点，推动技术与业务的结合，推出有力的产品与服务。
“不仅要了解新技术，更要精通业务，和业务部门交流时，才能够提出更好的想法。”他说。
最近，南方基金正在筹划在淘宝上开店，将基金产品放到淘宝上出售，扩展销售渠道及产品模式。过去，基金公司们只是在自己的官网上销售基金产品。未来，吴越和他管理的技术团队会更多的面向客户市场，提供直接的服务。
虽然刘欣欣就任CIO的时间并不长，但她已经帮助企业做出了一些改变。
在竞争日益激烈的经济连锁酒店市场中，通过一系列的技术部署，服务创新，刘欣欣和她的团队正在提升华住酒店集团的竞争力。
10个月以前，一直在通信高科技企业IT部门就职的刘欣欣，加入了华住，担任CIO。
去年年末，汉庭酒店集团为打造多品牌酒店业务链正式更名为华住，旗下涵盖了禧酒店、全季酒店、星程酒店、汉庭酒店、海友酒店五个品牌。
这次更名意味着华住迫切希望做出变革，IT战略成为了整个集团战略变革中非常重要的一部分。
“刚来的时候，老板就说――你要做业务的驱动者。”刘欣欣回忆，“今年，他换了一个说法――你们（IT）就是在为华住集团做业务。”
在刘欣欣看来，经济形势并不乐观，人力成本却在上涨，技术的创新能够减少人力的投入，提升客户体验和品牌忠诚，为华住带来更多的顾客。
为此，她十分关注移动互联网、自助服务等创新应用。其中，最典型的应用是已经推出的自助选房服务，华住也是业内第一个推出此项服务的酒店集团。目前全国有接近95%的门店可以支持自助选房，客人可以在入住酒店前通过自己的电脑、手机、PAD等多种方式自主选房，每个月约有逾万名客户使用这项服务。
按照测算，采用传统Check in的方式，客人到门店办理入住，最快也需要3分钟。刘欣欣希望缩短门店Check in的时间。按照她的设想，今后会在酒店里推出自助Check in的服务，这个服务类似于航空公司的自助值机，客人可以通过一台机器，便可以完成扫描身份证、选房、支付宝或者银行付款、房卡激活、打印发票等服务，这样即可节约人力，也会提升客户体验。这项服务无疑会开辟酒店业的又一项服务模式，“这项创新服务落地的最大挑战并不来于内部，而是要取得公安部门对行业趋势的认可和支持。”刘欣欣表示。
成为利润中心
“我不是崇尚技术的人，但是技术的价值实现，在于给业务带来价值”。刘欣欣说，在让IT逐步成为业务一部分的过程中，刘欣欣也正在推动传统的IT部门从成本中心到业务中心，进而到未来的盈利中心的转变。
技术与商业融合，给业务带来价值。除此之外，非IT企业中的IT，本身也可以成为企业利润的新源泉。很多企业有着自己的尝试。
京东的故事要从一个宏大的愿景说起。
李大学和他的团队有一个愿景，希望成为“中国最有影响力的技术团队。”李大学坦言：“技术创新做到何种程度，算是中国最有影响力呢？这很难找到衡量标准，京东更看重的是愿景所带来的效果。”
1号店最早诞生于上海浦东张江高科园区的一间不足十平米的办公室。在戴尔公司担任高管的于刚和同事刘峻岭2007年一起辞职创业，在2008年7月正式上线了“1号店”网站，开创了中国电子商务行业“网上超市”的先河。
自成立之日起，1号店便确立了以“家”为核心概念的综合化网上超市模式，将线下传统零售方式搬到了互联网上，同时考虑到顾客获取成本、顾客忠诚度等多种因素，网站切入点聚焦为网民购买频次高的快消品。
在1号店之前，快消品曾是电商绕道而行的品类。由于快消品体积大、分量重、易漏、易损，保质期不一，经营门槛很高，许多人将其看作是费力不赚钱的苦差事。然而正是这样的门槛，却激起了于刚和刘峻岭的创业热情和决心。
“1号店的企业宗旨，就是要让中国近5亿个家庭，都能足不出户，享受一站式购物的便捷和乐趣。”创业伊始，于刚就给1号店描绘了如是愿景和方向。
除在市场定位上有别于其他电商网站外，为吸引顾客光顾，1号店改变以往电商企业间通过低价策略打压竞争对手来吸引目标消费群的做法，而是通过不断提高商品和服务的丰富度、价格的实惠性、购买流程的明晰简单、送货的及时和快捷、售后服务的便利等方面来增强用户粘性。
为此，在过去的四年多时间里，1号店首先是不断扩充品类。目前，1号店的商品品类已从刚上线时的3000个，到今天已经突破了100万，而与之对比的诸如沃尔玛、家乐福等传统大型超市所能容纳的商品品类不过数万个。
保持价格优势。和传统零售相比，1号店的成本往往要低3%-5%，1号店的整体价格保证在行业前三，其中一些品类保证行业内绝对的价格优势。
实施区域扩张。虽然1号店起步于上海，但坚持以区域拓展作为企业发展的重要战略之一。目前，公司在34座城市建立了130多个自配送中心，拥有北京、上海、广州、武汉、成都五个仓储中心。
提升顾客体验。1号店把顾客体验优化到公司每一个岗位，并聘请第三方调研公司做顾客体验指标调查，把每一个员工的薪资和奖金与顾客体验挂钩。
电商成功之道在于供应链管理
一个1号店仓库拣货员在上海单个面积约为25000平米的毗邻的4个仓库里，从30万件商品中拣出16.7件产品（16.7件是1号店平均每单的数量），需要多长时间？答案是80秒左右。如此“神速”的背后，是因为1号店有着一套强大的供应链管理系统做支撑。
在创办1号店前，于刚曾在亚马逊任全球副总裁负责全球供应链管理，后来又在戴尔公司做全球副总裁主管亚太地区的采购和物流，有着十几年的供应链管理经验。在他看来，电子商务的成功之道就在于后台的供应链管理。
1号店上线之初，就把供应链管理摆在公司战略的第一步，并自主研发了一套可延展的后台系统以及配套的管理体系。目前，1号店已获得100多个软件著作权和专利，IT研发团队达到七八百人，在IT系统和供应链方面的投入占公司总投入的60%―70%左右。
由于1号店以快消品为主，商品体积大、不规则，在运输过程中容易破损，还有保质期的限制，这对公司供应链的整个体系、流程、系统提出了更高要求。如果供应链管理不到位，可能造成“卖的好的商品没货，不好卖的商品积压、过期”局面，从而带来用户流失。
于刚对供应链管理的重视和强力执行，使1号店很好地堵住了仓储物流中的漏洞，控制住了供应链成本，为公司的持续快速增长提供了基础保证。2012年10月，沃尔玛宣布增资“1号店”时曾表示，一个主要原因就是看中其领先的供应链管理。
而在满足自身业务增长的基础上，1号店从2012年开始向第三方厂商开放供应链平台，推出“SBY”（“Service by Yihaodian”）项目。“SBY”项目主要面向希望进军电子商务而又缺乏电商运营能力的传统企业。商家借助SBY服务，即可在系统集成、营销推广，仓储、物流等方面共享1号店的平台。目前，1号店“SBY”项目已吸引400多家供应商成为合作伙伴，预计2013年将会有近10倍的拓展速度。
创新是电商企业的“生命线”
1号店近年来一直被看作是中国电商中“跑”得最快的公司。在四年多时间里，员工增至6400人，注册顾客达到2400万，年销售额超过30亿元。这个创业故事，已成为沃顿商学院MBA案例。
然而，市场竞争也愈演愈烈：特别是最近一两年来，国内其他电商巨头，如天猫、京东、亚马逊、当当、苏宁易购、国美在线等，都开始争相扩张品类，涉足1号店的经营领域，从其手中抢夺“奶酪”。
在专家看来，随着国内各大电商平台博弈日趋升温，未来的电商竞争取胜之道不只要靠营销，而是要靠创新能力、系统能力以及供应链管理能力，以此更有效地处理海量商品，不断提高销量、降低成本。
1号店有一个其它中国电子商务公司中罕见的部门设置，就是1号店的“创新中心”。这个创新中心不隶属于任何产品部门或者业务线，它完全独立地运作在1号店董事会和CEO之下。和传统商业企业先有销售目标，再根据销售目标去设计各种促销方案不同，1号店的创新中心直接绕开销售目标，从天马行空的点子开始，寻找各种电子商务领域创新的可能性。
在过去几年中，1号店也不断创新新的商务模式，孵化出非常好的一些项目。比如在2012年，就曾先后推出“定期购”、“品类中心”、“名品特卖”、“企业频道”、虚拟1号店等创新业务，给用户带来更多、更便捷、更新颖的购物体验，也为公司业绩增长提供了动力。
“创新不再是一个时髦的词，是企业必须具有的能力。尤其是对电子商务来讲，创新直接关系企业的生死存亡。今天不创新，也许明天就被淘汰。”近日，于刚发表2013年创新宣布称，创新已注入1号店的基因，是1号店的生命线，他们会在新的一年将创新进行到底。
（眉山启明星铝业有限公司，四川 眉山 620041）
摘 要：人是企业组织中最活跃、最有价值的因素，是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。由于人需求的多元化、多层次，决定了个体行为方向不一，强度大小各异，与组织发展目标契合度千差万别。本文通过对组织中员工的行为特点、员工行为对组织目标的影响进行剖析，提出了如何提升员工行为绩效与组织发展目标匹配度的对策和建议。
关键词 ：企业组织；行为绩效；发展目标；匹配度
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0158-03
人是企业组织中最活跃、最有价值的因素，是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在特定的组织环境中，由于人需求的多元化、多层次，决定了个体行为方向不一，强度大小各异，与组织发展目标契合度千差万别，为此，如何改善和提升员工行为绩效，并使之与组织发展目标高度契合，对现代企业管理来说尤为重要。
一、组织中员工的行为特点
对一个企业组织来说，员工行为行为也是由动机驱使的，是为了满足需求而产生的。主要具有以下四个方面特点：
1、动态循环性。由于个人、环境两变量均处于动态变化中，可能会在某一时期、时段或时点形成一种行为动态平衡，但这种平衡行为是暂时的，一旦其中任一变量发生变化，原有的动态平衡便被打破，产生一种不平衡的心理状态，直至形成一种新的行为平衡，并循环往复。
2、方向多样性。根据马斯洛关于人的需求理论，分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。不同人在不同时间、不同阶段的需求不同，需求呈多样化趋势，为此，在企业发展过程中，每个人的行为路径也不尽相同，呈发散状态，方向性各异，有的员工行为与企业发展目标高度契合，有的则与发展目标背道而驰。
3、强度差异性。由于组织中每个人的教育背景和工作经历不同，理念、认知、知识技能和经验千差万别，为此，在实现组织目标的过程中，每个人的行为的效率是不一样的，有的人行为效率高，事半功倍，有的甚至事倍功半。
4、持续驱动性。行为是为了实现一定目标，满足一定需求而产生的。当行为使需求得到满足后，在没有新的需求产生前，行为驱动力减弱。要增强行为的持续力，需实施新的驱动激励。
由此可见，首先员工行为是动态变量函数。受组织环境、个人需求和预期投入回报三个变量的影响，是三个变量的函数，即B=f（N.R.E），其中N 代表个人需求，R代表预期投入回报，E代表组织环境。如三个变量中的任意一个发生变化，都会对人的行为产生直接影响；其次，员工行为是一个管理矢量。员工的行为具有方向性，且大小（强度和持续力）也不相同，可以进行矢量叠加。
二、员工行为对组织目标的影响机理
假定外部环境稳定、适宜，一旦员工个人有新的需求，个人便会对自身进行多方预评估，当预期回报与投入相匹配或更有竞争力，且能满足自身需求时，这种动机就会变得更强烈，驱使动机转化为具体行为。预期收益的吸引力越大，动机转化为行为的概率更高，速度也更快。
由于人的行为是一个矢量，有方向性、大小（包括强度和持续力）。为此，每个人的主动需求产生后，其行为都有自发方向，与实现组织发展方向是否相符或一致，直接影响实现组织目标的效果，而行为大小则受知识和技能的影响，直接影响实现组织目标的效率。一旦完成组织目标，组织便会对员工行为绩效进行评估和激励兑现，员工将获得实际回报，并将本人之投入/回报与他人进行比较，如比率大于等于他人相等，则满意度较高，内在驱动力增强，如比率低于他人，则会感到不公平，心理上产生认知失调，会感到明显不满意，将直接影响后期态度、行为及内在驱动力。图示如下：
三、提升企业员工行为绩效的途径及与发展目标匹配度的对策建议
1、提升企业员工行为绩效的途径
要提升员工的行为绩效，从管理角度考虑，关键是提高员工行为的效率和效果。对一个企业组织而言，就是如何引导员工行为，主动地、又好又快地做符合组织发展目标的事。
为此，要提升员工行为的绩效，主要途径有以下方面：1、增强员工干事的主动性。从梅约的霍桑试验，到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论，人们开始从假设上改变企业对于人的看法，都更加重视人对于事的主动性。2、增强员工行为方向与组织发展目标的趋同性。由于人的行为是一个管理矢量，每个人如磁场中未经磁化的铁磁质，虽然每一磁畴内部都有确定的自发磁化方向，如何引导、规范、驱动和激励员工，尽可能使其行为方向保持与组织发展目标一致，形成团队合力，对提高组织绩效至关重要。3、企业要注重持续提升员工知识技能。从图1可知，员工的知识和技能直接影响其行为大小，尤其在知识经济时代，世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新的速度不断加快，新的知识、技术、管理方法和手段层出不穷，使员工知识结构不合理和员工老化现象日益突出，更需要不断“充电”学习，方能更好地胜任现有工作，才具备持续创性能力和竞争力。
2、提升企业员工行为绩效与发展目标匹配度的对策建议
（1）依靠战略愿景和目标引导激励员工行为。
依靠战略愿景和目标引导员工行为，阿里巴巴便是一个典型案例。1999年，马云创办电子商务网站时，当时的互联网大把大把地“烧钱”，生存状态岌岌可危，许多人都不看好。当马云组织18位创业成员在家中召开第一次全体会议，人员或坐或站，神情肃穆地围绕着慷慨激昂的马云，马云快速而疯狂地发表激情洋溢的演讲，这次“起事”会议共筹了50万元本钱，更为重要的是，他为全体员工绘制了一幅美好、战略定位和目标都十分清晰的发展蓝图：要办的是一家电子商务公司；目标有三个，第一，要建立一家生存102年的公司；第二，要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司；第三，要建立世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十位。在企业初创期，马云正是依靠战略愿景和目标引导员工行为，使企业逐渐成长为全球最大的互联网企业之一。该方式适用于初创型企业，需要领导者具有强有力的个人魅力。
（2）营造“以人为本，公正公开”的企业文化环境。
企业不仅仅是人做事的平台，也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。国外的企业研究以及经验表明，卓越企业之所以脱颖而出并实现基业长青，关键在于人、理念和文化。 企业对人的尊重，以人为本，先人后事，主要体现在尊重员工人格，关心人的需求，关注人的行为，关怀人的福利，根据企业特点构建以民主、和谐、尊重、畅通的内部工作环境，营造公正公开的竞争、协作的平台环境，这种文化软实力往往给人精神层面提供正能量，激励着员工的正向行为，有利于累积人做事的经验、知识和技能，最终凝聚成企业的核心竞争力。海尔、联想、华为等是这类企业的杰出代表。
（3）构建多元化的薪酬机制和激励体系。
要提高员工行为绩效与发展目标匹配度，激励是必不可少的手段，为驱动人的主动能动性的重中之重。可采用如下的“五结合”激励策略：
第一，物质精神相结合。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的主要原因。所以，物质激励是激励的主要形式，但激励持续力弱。如果采取工资形式的激励或其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱成为一种激励手段，要注意一下方面：一是激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而要社会比较和历史比较，通过相对比较判断自己是否收到了公平对待，从而影响自己的情绪、工作状态和行为；二是必须反对平均主义。平均主义等于没有激励。同时，由于人人都有自我肯定、光荣、争取荣誉的精神需要，为此，对一些表现突出、具有代表性的先进员工，进行必要的荣誉奖励等精神激励，可以满足人们自尊的需要，激发人们奋进，也能加速催化员工自信心的爆发。
第二，正负激励相结合。现代管理理论和实践都表明，在员工激励中，正向的激励远远大于负面激励，越是素质高的人员，负激励对其产生的负面作用就越大。为此，企业在激励时，应以正激励为主，适度辅以负激励，采取批评、降级、降职、罚款、降薪、淘汰等手段，营造一定的潜在危机意识，以否定某些不符合组织目标的行为。但在运用负激励时，一定要慎重和适度，否则会导致员工和上级关系紧张，同事之间关系复杂，不和谐因素增多，员工流失率偏高。
第三，薪酬多元化和“宽波段化”相结合。目前，西方企业普遍采取薪酬等级的“宽波段化”，又称为薪酬扁平化。一是缩短工资层级。将工资级别减少，由原来的十几、二十几个减少至七、八个，将同一级别的工资线延长，即扩大同一级别薪酬的幅度。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。一些下属可以和主管享受一样的工资待遇，当下属的 技能水平和知识技能超过主管时，下属的工资便有可能超过主管，“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理，有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性；二是增强薪资吸引力。员工的薪资要高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是设立可调节基金。对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分的收入占员工收入的相当比例。四是建立利润提成机制。采用国际上通用的利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
第四，短期长期相结合。借鉴国外的员工股权激励、期权激励和技术入股方案，建立员工持股计划体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，不仅可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，同时也是“金手铐”，起留人的作用。据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。
第五，职业设计和职业发展激励相结合。目前，我国企业在人才开发问题上，存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。在知识经济的浪潮中，知识更新大幅提速，员工对新知识的需求日益强烈和迫切，仅仅依靠实践不断丰富和积累的知识，是远远不够的。他们仍需要参加等级证书学习、专业培训、进高校深造等方式充实知识，提升他们的技能，使他们的行为效率更高，有进一步专业成长的机会，满足自我实现的需要。为此，企业要将员工职业生涯设计和职业发展相结合，为其提供更多的不断学习、训练的发展激励机会和资源，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。
（4）营造丰富化的工作内容、规范化的工作流程和差异化的弹性工作环境。
在工作内容设计方面，要考虑到企业不同工种员工工作的特点，要侧重他们工作方面的满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化。同时，由于现代信息技术的发展和办公手段的完善，为零距离沟通提供了便利条件，对于更多地从事思维性工作的员工，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，适应他们更喜欢工作富有自主性、刺激、更具张力、挑战性和喜欢自由安排时间的特点，为他们创造宽松环境，以便在状态最好的时候创造最佳的工作成绩。
诞生：弃燕雀小志慕鸿鹄以高翔
“那一天，我不得已上路!为不安分的心，为自尊的生存，为自我的证明!路上的心酸，已融进我的眼睛，心灵的困境，已化作我的坚定!……”这首《赢在中国》的主题曲“在路上”，恰当得道出了柠檬绿茶2004年初刚刚涉足网络交易时的心情。
柠檬绿茶的店主是一对夫妻，丈夫叫王维栋，妻子叫张定华。大学毕业后的他们都有着一份体面的白领工作，工作中的王维栋和张定华均是初露头角，深得公司领导赏识。但是不能就这样平平淡淡一辈子，为不安分的心，“走出去，开拓自己的一片蓝天”。于是，王维栋放弃了欧莱雅集团财务主管职务，张定华则离开了效益处于顶峰时期的绿谷集团，开始了夫妻二人的创业之路。夫妻俩夫唱妇随、妇唱夫随，相濡以沫，共同创业；张定华豁达开朗、洞察力敏锐、市场把握度超强；王维栋沉着坦诚、低调务实、管理方面运筹帷幄；正所谓夫妻合心其利断金，在两人的共同努力下，缔造了今天的柠檬绿茶。一个不足10平方米的小店，非典刚过，在整个大经济环境的低潮中惨淡经营。然而，他们此时的雄心却是“把网络化妆品做到上海最大”的鸿鹄之志。2004年，王维栋刚刚辞职时，当时店铺日营业额最高三百多元。他跟朋友说：“我要在三年内做到上海化妆品网络销售前三名。”当时大家都不以为然。三年后，他真的做到了，而且是整个淘宝第一。
定位：方向对了，路就对了
柠檬绿茶从1个心到1个钻石到1个皇冠，再到第一个冲到5皇冠超级店铺的脱颖而出。很多人问，怎么做到的?王维栋和张定华的回答非常简单：“定好了位，照直了走。”任何做网上店铺的卖家都知道一个非常简单的道理，就是店铺的工作必须围绕“为谁做”而展开。凸显个性，锁定目标群是柠檬绿茶的首要任务。经过对整个化妆品市场的深度研究与分析，柠檬绿茶的目标群体定义为：办公室女性白领!以此为依托，联系店铺的具体运作及实际情况，主要销售产品种类，进行店铺产品的定位。品牌，时尚，适宜性，一系列的锁定性词汇将目标产品一网打尽。细分目标消费群，就有了定位。现代商业竞争没有战略定位，就像是无头的苍蝇，取得成功也只是暂时的。对消费者而言，淘宝电子商务平台不同店铺商品价格差异的相互对比非常容易。点点鼠标就能很方便的知道你卖多少钱，别人比你便宜多少。众多的卖家在这个平台中一展博弈，对电子商务由最初的陌生怀疑到熟悉信任，由冷袖清风到急剧的迅猛扩张，所有的事实都非常明显的表明：电子商务已经不像以前那么笼统和简单，而是走向了理智和成熟!细分市场，寻求更加稳定的个性化需求，小处着眼，以小博大成为电子商务发展的一大脉搏!公司必须了解清楚哪些客户是对自己最有价值的，他们的具体需求又是什么，如何才能接近他们。在目标群的定位基础上，柠檬绿茶正是在缜密的思考，判断与尝试中从消费者细分，从而确定卖家定位，在经营的项目上不断进行改进，并适时调整发展战略，走出了一条属于柠檬绿茶的特色发展创新之路。
勤奋：享受艰辛的过程
创业是一把悬在头顶的达摩克里斯剑，在危机四伏中找寻出路，全情的投入付出只是创业的开始，自我动手，点滴做起，身先士卒是所有创业者取得成功的必经之路。加入是一个偶然，正是在兴趣娱乐中发现淘宝的魅力无限，所以从实体店慢慢转向网店经营!然而，这仅仅是一个开始。创业是艰辛的，白手起家更是不易。创业初期，王维栋和张定华夫妻俩是瞒着父母辞职出来的，启动资金就是上班时积攒的工资，雇不起员工，又没有亲友的帮助：为降低成本，进货、搬运、打包、送货、网络销售、门店营业员……夫妻俩全部一力承担，因为年轻，拼得起体力，拼得起精力，虽然艰辛，但是痛并快乐着!还记得2004年曾经有一次进了五箱货，每箱都在100斤以上，搬运工要求给10元运费，才能帮忙搬到楼上去，资金短缺的小夫妻俩实在舍不得额外再花费10元钱。于是，之前从没有干过重体力活的王维栋和张定华硬是自己把货拖上了三楼，结果累得腰酸腿痛、彻夜难眠。所有这些，他们谓之享受起点，享受艰辛。
现如今的他们，仍是经常出没于仓库之间，轻松自如地与库管们一起搬货、运货。他们戏称：“柠檬绿茶的人，都是女人当男人用，一个人干三个人的事情。”点滴做起，日清日毕，再多的货，当天俩也肯定会跟大家一起加班，经常在深夜十二点钟工作结束之后，大家驱车数十里到人民广场找一个好的饭店，狂吃一顿、大醉方归。久而久之，大家彼此之间已没有领导与员工之别，每个人都是兄弟相称，大家都把公司的活当作自己的事情。吃别人不能吃得苦，做别人做不到的事一一王维栋用最朴实地话，道出了成功的真谛。
伙伴：一个好汉三个帮
柠檬绿茶是个渠道平台，一个面向消费者的终端，一个像沃尔玛一样的大卖场，只是这个大卖场建立在网上。要想做大做强，就要和各商业伙伴密切合作。
首先是淘宝。柠檬绿茶在易趣等才采取得了初步的成功。王维栋表示，是淘宝搭建了这么好的平台，汇聚了这么高的人气；设计出了大众化的操作界面，制定了适合中国人的游戏规则；才让他们一展手脚，才有了今天的柠檬绿茶。夫妻俩都表示要一如既往地遵守淘宝各项规章制度，支持淘宝的各项活动，为淘宝的发展和规范不断的贡献自己的力量，饮水思源，做一个优秀的淘宝人。
其次是客户，柠檬绿茶一直视客户为衣食父母，如何服务好客户、让顾客更加温馨、舒适、便捷、顺畅的购物，是柠檬绿茶不断追求的目标。每次提到顾客，柠檬绿茶都会表示出歉意和感激之情，歉意是因为目前自己还有很多缺点，很多不尽人意之处：感激是因为广大新老顾客对柠檬绿茶的宽容大度、在柠檬绿茶屡次犯错后仍能不离不弃，感激顾客对柠檬绿茶的支持与帮助。王维栋很兴奋地告诉我们，现在网店已经拥有很多铁杆Fans：每当柠檬绿茶到一批新货时，即使从没有听说过的新品，都会有很多人购买：每当柠檬绿茶组织活动，都会有大批的人踊跃参加：当柠檬绿茶在论坛里被人恶意攻击时，很多买家也都会站出来主持公道；经常有顾客告诉柠檬绿茶，他两三天不上柠檬绿茶网站看一下，都会觉得缺点什么。目前，柠檬绿茶店铺的
日流量已经超过两万IP数。
成熟的网店，其回头客比例一定是非常高的。而柠檬绿茶店，很多买家已经把它当作了自己的化妆品柜。这是如何做到的?在我们看来，主要是“专业化服务，亲和对待不满，对客户的让利与回报。”柠檬绿茶所有客服人员都有一份“常见问题400句”，那是公司常年经营下来总结出来的专业问答，每一名客服都是一名化妆品服务专家。说到对待差评，相信每一个卖家都有一肚子苦水，也都对自己的好评被“恶劣客户”毁坏的愤懑。而王维栋却说“我们不是很看重好评率，我们更看重的是买家真心的满意”，因此柠檬绿茶店从不要求给了差评的客户去修改，但却尽最大努力让客户满意购物：店里的差评解释让人们看到的都是亲和的温暖，而没有针锋相对的争论。对于店铺的老客户，柠檬绿茶不断推陈出新设计很多的回报活动，比如对做到全程自助购物的客户，会给予赠品奖励；对VIP老客户，会给配备专属的客服进行贴身服务等。
再次是供应商。卖场人气旺不旺和货品全不全有着直接的正向关系。诚信、坦诚，先做人后做事是柠檬绿茶生意场上的基本原则。现在的柠檬绿茶，不仅在全国各地、而且跟国外的众多供应商都有着良好的合作关系。柠檬绿茶正在扩大采购部门，积极招商，不断扩展经营范围，不断的挑选国内精品、引进世界各地名品，不断推陈出新。
目前柠檬绿茶的收发货基本上都是依靠人工，往往门店、批发、零售等十几个渠道同时销售，极易出现断缺货现象，并因此引发淘宝处罚或遭受部分不理解买家的中差评。因为业务发展太快，每天有大量包裹需要发送，虽然仓库有配货人员十几个、专职打包人员十几个，但由于业务实在繁忙，仍会有发错货的事情，甚至是有破损的情况发生(当然也与目前物流系统不健全有关：快递邮局野蛮操作，甚至会发生快递员偷窃事件)。谈及此事，王维栋、张定华夫妻俩都表情严肃、言辞沉重：“这个问题困扰了我们很久，一直迫切希望能够彻底解决。现状确实令人头疼，我们试用了很多软件，都不能令人满意。若是我到一家店铺买东西，总是缺货的话，我也会很生气。非常感激广大新老客户的宽容大度，能够在柠檬绿茶屡次犯错后仍能长期不离不弃。”
除了这些，值得一提的还有柠檬绿茶的整体团队。任何企业的成功，都不会是一个人能实现的，对此柠檬绿茶对团队建设尤为重视。在他们公司，每一名新进员工都要培训、轮岗三个月，才会安排到合适的岗位正式上岗；公司分为十几个部门，150人的大团队，却有近120多人做的不是直接的店铺经营工作，而是安排来做营销、批发、新业务拓展、货源发掘等等战略发展工作；团队成员之间，有着兄弟姐妹般的关怀：老总与员工之间，也不再是雇佣关系，而是亲如家人。正因为如此，柠檬绿茶克服了很多网店员工流失率高的难题，沉淀了一大批归属感很强的老员工与公司共同发展。
愿景：做网络市场的超级大卖场
对于柠檬绿茶的成功之道，首先想到的还是企业文化。或许我们已经听惯了人们对于企业文化很“虚”的论调，但在柠檬绿茶那里，我切实感受到了企业文化的实在存在。王维栋对他们企业文化的诠释是“快一点，再快一点”。而我们的感觉则是两点，即踏实做事，提速发展。
说到踏实，首先是王维栋和张定华夫妇所表现出来的――柠檬绿茶在五皇冠之前基本都是在伏地前行。在论坛几乎看不到他们的帖子，他们也几乎不参加任何活动，不接受任何采访。或许这跟我们常规的电子商务发展之路有所违背，但柠檬绿茶在这样极限低调的状态下的确获得了犹如闭关修炼一样的平静心态来做事。上行下效，柠檬绿茶的所有员工，也传承了这一作风，对工作的认真，对任务的执着，在他们公司有着许许多多案例。
“你儿子学啥？ ”“工商管理。 ”“不错啊，将来选择余地大。 ”“选择余地大等于没选择，还不如学个厨师呢，后悔死了 ！”
“你女儿学什么？ ”“心理学。 ”“真好，以后做心理咨询师。 ”“那是愿景罢了。其实找工作超难的，谁找个毛孩子咨询心理问题啊 ！”
除了少数天赋异禀的孩子，从小就明白自己以后该学什么干什么之外，多数孩子面临未来专业的选择是非常困难的。因为兹事体大，生怕一选错便成千古恨，又因为这件事的主体是未成年人，他们真正喜欢什么，擅长什么，有什么潜质，都尚不明朗。
“我才十几岁，如果选错了后悔了怎么办？”
“儿子，你认真想想，你希望以后学什么专业，或者，从事什么职业。这是你一辈子的事哦，你一定要选择你愿意、喜欢、有兴趣的，选定就不能变了哦！ ”
我特别加重“一辈子”“不能变”等字眼，然后说：“父母尊重你的意见。以后可别说我们替你做主，你的未来自己做主。 ”
我家仔显得有些惊慌：“妈，一辈子的事，我怎么能确定？我才十几岁，如果选错了后悔了怎么办？”听着够泄气的。谁说小孩的意见要尊重，谁说的？懵懂少年糊涂蛋，他意见是啥自己都不知道。
“呃……你不喜欢的工作有哪些？”我耐心说。
“我不喜欢你们医院。不喜欢医生这个工作。”这倒是很确定。
这样一个个排除可太慢了。我头晕了一会儿，换着法儿启发说：“那，你是喜欢跟人打交道的事啊，还是不要跟人打交道的事呢？”
“什么意思啊？”他一脸傻相。
比如说吧，在研究室做实验、在大学搞学术课题，这类工作不跟人打很多交道，在一个相对安静的领域做事。“不喜欢。”他马上说。那与人打交道的事呢？比如管理啦，法律啦。“好吧，还是跟人打交道吧。”他勉强赞同。
想想我听过的那些教训，也就是后悔人的感言吧：工商管理类的太宽泛，环境保护类的太前卫，政治法律类的需要父母有人脉，文学艺术类的需要孩子有天赋，IT类高薪但劳动强度大……呵呵，我哪是在给小孩选择专业啊，分明是在概览整个国家的行业发展。
我查了最热门职业排行榜，眼花缭乱不得要领。具体到自家不成器的孩子身上，气又泄了一大半。好在范围也缩小了很多，比如他不喜欢数学，排除了一些专业；物理化学无感，又排除一些……老公说应该多看孩子的长处，那好吧，犬子语言能力稍强，周围朋友常赞他情商高…… 考虑的结果，事搞大了――高考他绝对不占优势，普通大学上了也是混日子，所以，不如出国留学去吧。
“物流是送快递吗？酒店管理是大堂经理吗？ ”
留学读本科，专业课不管学得好不好，好歹能多些历练，见见世面。我老公有更奇葩的想法，他认为应该学一些实用技能：“比如高级钟表师、高级木匠，其实学技工也不错呢，咱家小孩动手能力强，制造业是未来中国的强项，学门手艺更容易立足。”这个意见我无法赞同。花钱留学，无论如何是要拿个面的学位的。不管咱们学习成绩如何，愿景必须高远。
最后，我们根据小孩的情况锁定了两个专业：物流和酒店管理。小孩仍然很懵懂：“物流是送快递吗？酒店管理是大堂经理吗？”任你解释得口沫横飞，他还是不甚了了。可能他觉得老分析自己的成绩比较难堪，希望这件事快点过去，敷衍说：“呃，那行吧。 ”
这么勉强不对吧，这是他的未来哎！必须给他压力。留学需要上百万人民币，对于我们可不是件小事，如果他出国去混日子，那损失可就大了。“小子你听好了：这个专业是你自己选的，千万不能儿戏。咱们不是有钱人，父母的血汗钱全拿出来供你了，你明白吗？ ”
他沉重了，犹豫说：“要不算了，在国内读吧。 ”
“国内读书也一样要选专业啊！怎么回事啊你，人家有的孩子很知道自己想要什么，比如某某……”指责破口而出。
其实我也知道不能怪他。我在社会上混了几十年，对各行各业的了解尚且浮浅，他一个小孩子，能有多少见识呢？
“你们什么都怕我知道，还让我自己选？ ”
留学需要联系学校，准备相应成绩单，以及各项文件手续。那段时间里，我们都在准备这些繁杂的手续，与朋友交流，自然也三句话不离这个话题。
有位朋友是土豪，送儿子去国外读“政治”专业。他说：“我一辈子想当官没当成，现在就让儿子读政治，以后当官施展自己的政治抱负。我家钱也挣够了，他不需要捞钱，不怕犯错误。 ”话题越深入越儿童不宜，我习惯性地叫儿子回避，他抗议说：“你们什么都怕我知道，还让我自己选择专业？政治专业是什么？当官为什么容易腐败？金融行业有什么好和不好？平时你们大人说话都不许我听，我只能操心学习。现在突然让我自己做主了，又怪我没主意，这有道理吗？”
“选专业，是选择你喜欢的行业而已，免得我们选的你不喜欢。社会很复杂，你长大了慢慢就会明白，没必要分心去关注。我们这样的父母算很开通的了，你知足吧。”我说。
“行业好不好怎么衡量，喜欢不喜欢怎么知道？不了解行业的状况，不了解社会能行吗？还让我保证不后悔。”他愤愤说。“以前我一直觉得学习是为父母学的，成绩对你们交待得过去就不管了。现在突然成我自己的事了，我愿意做的工作？我都不清楚那些工作内容，怎么会知道喜欢不喜欢。”小孩吐槽体起来还没完了。
“那么，你都想知道些什么，尽管问吧。”我说。
“你以为是快问快答那么简单？还说某某同学就明确知道自己喜欢化学要当科学家，某某同学有音乐天赋学艺术，太扯了。问过我的意见就算我自己挑的专业了吗？我没法挑，挑了也会变，以前凡事都是你们说怎么对我就怎么做，现在你们替我挑吧。 ”
“我们挑的以后你不喜欢怎么办？”他这不是成心气我吗。
“我没法知道我喜欢什么。大概我要学了才知道喜欢不喜欢，工作也是要干了才知道适合不适合，多半会后悔，我没法对自己的选择负责。 ”
“我还在寻找真正喜欢的热爱的行业。 ”
最后，在小孩的半配合下，选择了一所国外大学的酒店管理专业。大学四年，他没说喜欢也没说讨厌，总算顺利完成了。
实习半年，他是在一家非常高大上的酒店里，据说接待过王菲之类的。长了见识，却也实实在在感受了工作内容。毕业后回到广州，接触了几家酒店之后，他犹豫不决。
机缘巧合，他去了一家上海的电子商务公司，为大酒店集团做网络营销。他做得很好，升职加薪都很快。我以为他从此就确定选择电子营销了，可他说：“我还在寻找自己真正喜欢的热爱的行业。我不确定。 ”
IBM 智慧城市理念打造“数字广东”
(本刊讯)日前,广东省信息产业厅与IBM签署战略合作备忘录,双方将加强在信息技术和信息服务领域的合作,携手共同推进“数字广东”建设。根据广东省信息产业厅和IBM签署的战略合作备忘录,双方将携手推动广东省在新起点上争创新优势,依托信息技术,抓住数字变革的机遇,大力推进“数字广东”建设,力争广东再次成为中国经济转型和科学发展的排头兵。
作为全球领先的信息技术和服务公司,IBM在2009年年初提出“智慧的地球”的发展愿景,勾勒出社会发展的三个重要方向。第一,更透彻地感应和度量世界的变化;第二,全面地互联互通;第三,更深入的智能化运作。这一理念与中国政府对社会未来发展的看法得到了相互印证。
IBM认为,“智慧的地球”将首先在城市取得突破,并在中国提出了建设“智慧城市”的理念。这一理念和“数字广东”的策略不谋而合。此次合作备忘录的成功签署,也标志着“数字广东”和“智慧城市”的正式携手,标志着中国区域发展策略和全球最先进的技术资源的全面结合。
双方的备忘录约定,针对珠三角地区的特色,IBM将利用全球资源服务本地政府目标,在智慧医疗、人才培养、电子商务、物流、水资源管理等方面服务政府目标,与广东省政府共建“数字广东”,推进“珠江三角洲区域经济一体化”建设。在具体推进中双方将加强在四个领域的合作:一是现代信息产业基地建设,二是国际电子商务中心建设,三是推进信息化与工业化融合,四是便捷高效的信息网络体系的构建。
IBM大中华区董事长兼首席执行总裁钱大群表示:“IBM希望发挥我们在信息技术、网络、服务等方面的优势,积极推进‘数字广东’建设,在医疗、水资源管理、云计算、物流、电子商务等方面全方位协助广东打造‘智慧城市’,并在此基础上发展包括现代物流、金融保险、信息服务、商务发展、文化创意和服务外包等在内的现代产业。我们相信,智慧城市建设将令广东焕发新的风采,大大提升广东地区的产业水平、创新能力,帮助广东实现产业结构调整、经济转型,更将推动社会和谐,把广东的城市变成广东人美好生活的家园。”
广西首个智能家居楼盘新鲜出炉
(本刊讯)近两年来,“智能家居”一词开始频繁出现于南宁各大媒体关于楼市的报道中,但对于“智能家居”的认知,许多消费者仍处于一知半解的状态。随着日前广西恒大集团与中国电信的携手合作,“智能家居”技术首次正式应用于南宁甚至广西楼盘中。
作为首家全面引进“智能家居”的广西房地产大型企业,恒大集团将中国电信的智能家居平台应用于目前所开发的恒大苹果园二期部分房源和南宁国际大厦项目。据了解,恒大苹果园二期金色阳光智能家居平台样板房即将于10月份正式开放。
提及恒大苹果园引入智能家居平台的初衷。广西恒大企业集团销售分公司副总经理林崇凯指出,只有源源不断地提供给消费者新鲜的体验和生活享受,从消费者日益增长的高端品质需求出发,才能制胜于房地产市场,取得成功。在这样的情况下,经过多方探讨,恒大集团前瞻性地大胆引入智能家居平台,并运用于恒大苹果园二期金色阳光组团上。
深圳未来五年将建成无线城市
(本刊讯)深圳市政府和中国电信广东公司,中国移动广东公司和中国联通广东省分公司三大通信运营商签订了战略合作协议,根据协议,未来五年内,广东电信,广东移动和广东联通将分别投入120亿、100亿和60亿元,大力推广深圳各类信息化运用,全面建设数字深圳。
在签署的战略协议中的相关规划还提到,三大运营商将着重加快推进深圳无线城市的建设,力争在城域无线,宽带网络和无线数字公共平台取得创新发展。现阶段的无线城市是指将宽带无线网络作为信息载体,提供多种增值服务,日后如看病、坐地铁、上高速都可以应用到无线网络。根据深圳发展无线城市的框架,到2011年,世界大运会之前,深圳将完成城域无线、宽带网计划,并优先满足大运会的使用需要。
目前全球已有600多座无线城市,国内北京,上海,天津等15个城市也确立了无线城市的计划,广东正在确立首个无线城市群,广州、深圳、佛山和东莞有望纳入首批4个城市。
柏林消费电子展劲吹绿色概念风
(本刊讯)在日前落幕的2009柏林国际消费电子展上,节能和环保产品大行其道,各厂家竞相推出“绿色”电视、电脑、冰箱等,就连电饭锅、吸尘器等小家电也纷纷主打“绿色”概念。
在经济危机及气候变暖背景下,全球消费者的节能环保意识空前高涨,电子、家电厂商的新产品策略也因此向节能环保方向转变。在本届展览会上环保节能产品所占的比例比往届大幅提高。在展会上,可以看到功耗在60瓦到90瓦之间的大屏幕平板电视,比同类平板电视节电近一半。在高科技的推动下,洗衣机、冰箱、空调等家电产品的节水或省电性能同样大幅提高。例如,最新款的洗衣机就全面改进了滚筒形状和喷水设计,洗涤时间更短、更节水、更省电。冰箱节能技术在整个家电业中处在领先水平。本届展会上不少厂家展出的冰箱的省电性能大大提高,甚至超过欧洲A级标准。
TCL-罗格朗奥特智能家居惊艳登场
(本刊讯)9月25日晚7点,TCL-罗格朗国际电工在上海“1933老场坊”隆重召开“奥特智能家居新品会”。众多行业协会领导、设计师、电气经销商齐聚一堂,共同见证了奥特智能家居众多新品的惊艳登场。
会以“能量的流动”为主题,通过“光影画”的表现形式,全面展示了奥特系列产品的高端定位、简约风格和创新层面上的灵感迸发。TCL-罗格朗公司副总经理牛振林从集团副总裁SOUDAN先生手中接过奥特标识正式开启奥特智能家居在中国市场的上市。
奥特智能家居系列开关面板涵盖了图腾、镜面、纹理、金属拉丝、皮革和金属编织等多种材质选择,并同时配备有适合家居、酒店、写字楼等多种产品风格。SCS-BUS总线技术与Zigbee技术相结合为用户提供了更为全面的解决方案。
另据消息,北京四季酒店项目已于日前与TCL-罗格朗公司签订了总额为306万的奥特系列强电开关插座订购合同。
无锡智能楼宇管理师岗位缺口近万
(本刊讯)近日,据无锡市人力资源市场有关人士反映,智能楼宇管理师,这一高级蓝领目前在无锡地区的需求缺口达近万人。 近些年,随着无锡的大楼越“长”越高,内部管理的智能化程度也越来越高。不少自动控制、智能识别系统的操控机关,普通电工“玩不转”,有时遇到小故障也得等厂家派救兵。
业内人士反映,无锡全市现已有数以百计的智能大楼,还涌现了一批智能化住宅小区,这使智能楼宇管理人员成为“抢手货”,不少用人单位都期望加快培训和认证步伐。从无锡的现状看,目前的从业人员大多还是凭老经验吃饭的普通电工,没有智能楼宇“电管家”的资质。一些小区、大楼内的监控仪、报警器因为管理缺失,长期形同虚设。
据劳动和社会保障局培训处有关人员介绍,“智能楼宇管理师”是国家公布的新工种,其职能主要是从事楼宇和小区智能化设备运行、监测和控制,以及消防、安全、通讯和办公自动化管理。这一职业的技能培训、资格认证,在无锡还处于起步阶段。据了解,首个开展建筑智能化设备管理技能培训的机构刚在锡城落户,已吸引了上百人报名。
阿尔卡特朗讯公开光纤网络终端标准
(本刊讯)法国阿尔卡特朗讯于日前宣布,公开该公司的光纤网络终端管理与控制接口标准“OMCI Interoperability Implementer''s Guide-Version 1”。厂商参考该标准,便可生产出能与阿尔卡特朗讯的千兆位无源光纤网络兼容的ONT。
该公司预计,各企业将均可提供能与该公司生产的GPON“7342 ISAM FTTU”等连接的OTN,因此GPON基础设施会逐步发展为多厂商提供模式。这样,便可减少保证互联性所需的作业量,不仅可缩短作业时间,还有利于增加商业机会。 目前,阿尔卡特朗讯已参与提供全球95%以上的家用光纤到户服务,并为80%以上的用户提供GPON服务。
厂商
振威与阳光100缔结战略合作
(本刊讯)日前,在阳光100智能化设备供应商招标中,经过公开、专业、严格的甄选,振威一举夺标,成为阳光100可视对讲系统设备集中采购平台供应商,负责其在北京、湖南、辽宁、山东、江苏等十几个省份的项目可视对讲产品供应。此前,两家已有数度成功合作,拓展和深化战略伙伴关系,进一步加快振威全面占领项目市场的速度,也为阳光100奠定一个持续稳定的服务保障,实现双赢。
在房地产业发展步入下一个分水岭之时,品牌房地产开发企业随着发展半径扩大,开始探索集团采购和战略合作,重视供应链以求性价比最优。此次,阳光100携手振威结成“伙伴关系”,旨在整合最优势的资源,从项目定位、设计、采购、施工、服务等各个环节让合作成为“战略”,提升价值链竞争力,为品质建筑服务。
澳斯迪加快全国苏宁店布局
(本刊讯)近日,家用中央音响品牌“澳斯迪”正式进驻福州苏宁专卖店,这是继苏宁江西店之后澳斯迪开设的第十家专卖店,表明澳斯迪与苏宁的合作进入快速发展时期。
福州苏宁专卖店面积共20余平方,以左右立面为展示区,重点展示了“AM8120”和“AM8130”两套系统,配上澳斯迪的平板艺术音箱以及装饰宣传画,简洁大气、一目了然的展现出产品的特点。同时展区内展出的全套音响,可以让顾客身临其境体验澳斯迪家用中央音响的音质效果。
澳斯迪家用中央音响产品自进入中国市场以来,快速占领市场。企业看准市场契机,利用资金和营销优势,倾力打造体验中心、样板市场、专卖店等形式的销售模式,以体验式消费带动市场发展,提升品牌形象,同时也给消费者带来音乐生活的全新感受。
完美生活(OMELIFE)正式启动蓝海计划
(本刊讯)近日,深圳市完美生活科技有限公司正式向媒体宣布,启动OMELIFE蓝海计划。深圳市完美生活科技有限公司隶属科佳集团全资子公司,凭借集团在安防领域卓越成就,历时三年研究家居智能化控制系统,公司将于2009年11月盛大启动OMELIFE蓝海计划。完美生活科技预计在明年打造100家终端体验店,计划三年内上市。“让更多人过上安全、舒适、简单的快乐生活”是完美生活的愿景。
为配合国内市场启动,完美生活科技在深圳搭建了国内首家“5S”体验中心,并参加在深圳举行的第十二届中国国际安全博览会〈2009.11.1-- 2009.11.4展位号:2-A025〉 ;第十一届中国国际高新技术成果交易会〈2009.11.16―2009.11.21展位号:1-2119A〉,
(商务咨询热线: 0755-88850288 全国服务热线:400-623-8338)
安居宝住宅智能化培训“引爆”郑州
(本刊讯)日前,由广东安居宝数码科技股份有限公司主办,广州美电贝尔电业科技有限公司和深圳富士智能系统有限公司协办的“2009安居宝住宅智能化专业培训会”在郑州拉开帷幕。 郑州站的培训会是本年度安居宝培训会的首站,两百多人的会场座无虚席,现场互动交流气氛热烈。
根据培训计划,此次培训内容主要包括由安居宝带来的TCP/IP楼宇对讲系统应用方案,智能家居及报警运营普及风暴;美电贝尔的NVR、DVR视频监控系统及智能公共广播系统解决方案。整个课程设置紧跟安防业数字化、网络化、集成化、智能化的发展趋势和报警运营的社会化、市场化的前景。各位培训讲师也从系统的架构、组成、配置、线材及组网等方面详细的探讨了设计、配置及其布线规则等方面的内容。
据悉,从九月到年底,“2009安居宝住宅智能化专业培训会”还将在全国三十多个城市陆续展开。
声音
中移动王建宙:物联网锁定3G商机
近日,中国移动总裁王建宙在各类场合多次提到“物联网”,并认为3G的商机下一步就是要锁定物联网,并会大力推动物联网。
“互联网改变了人们的生活,无论是以PC为终端的互联网应用,还是以手机为终端的移动互联网应用,都在不停地往前发展。今天说物联网是人与人之间进行沟通网络的话,那么我们完全有条件建立人与物,物与物沟通的网络,我们把它叫做物联网。”王建宙说。
王建宙阐述了物联网的三个特点,第一个是全面展示,也就是利用RFID、传感器、二维码,甚至其他的各种机器,能够随时即时采集物体动态;第二个特性是可靠的传送,感知的信息是需要传送出去的,通过网络将感知的各种信息进行时时传送,现在无处不在的无线网络已经覆盖了各个地方,在这种情况下,感知信息的传送变得非常现实;第三是智能处理,利用云计算等技术及时对海量信息进行处理,真正达到了人与人的沟通和物与物的沟通。
王建宙进一步指出:“今天,我们已经具备了建立物联网的主要条件。我国的无线通信网络已经覆盖了城乡,从繁华的城市到偏僻的农村,从海岛到珠穆朗玛峰,到处都有无线网络的覆盖。无线网络是实现物联网必不可少的基础设施,安置在动物、植物、机器和物品上的电子介质产生的数字信号可随时随地通过无处不在的无线网络传送出去。‘云计算’技术的运用,使数以亿计的各类物品的实时动态管理变得可能。”
专家观点:物联网应用前景广阔 掌握核心技术成关键
“物联网对于世界经济、政治、文化、军事等各个方面,都将会产生无比巨大的影响。因此,物联网被称为继计算机、互联网之后,世界信息产业的第三次浪潮,也将是信息产业新一轮竞争中的制高点。”南京邮电大学校长杨震日前在接受记者采访时指出,“一旦物联网大规模普及,无数的日常生活用品需要加装小巧智能的传感器,或者直接升级换代,给市场带来的商机将大得难以估量。有人预测,如果物联网全部构成,其产业要比互联网大30倍!物联网将会成为下一个万亿元级的通信业务。”
物联网推广过程中面对的首要问题就是协议。物联网既然是一个网络,那自然需要一个统一的协议基础,就像是互联网需要TCP/IP一样。但现实情况是:在核心层面,由于物联网是互联网的延伸,同样基于TCP/IP;但在接入层面,协议类别就变得五花八门,GPRS、短信、传感器、TD-SCDMA、有线等多种通道,协议多得数不清。
杨震教授介绍:“物联网目前还有不少亟待解决的瓶颈问题,其中之一就是技术标准。标准就好比一种交流规则如同说话的通用语言,如果标准不一样,物体和物体间沟通不起来,何谈组成物联网呢?所以欧美等国家都想尽早推出自己的标准。谁定了国际标准,谁就掌握了市场主动,可以向全世界推销符合标准的技术设备。现在,中国相关的研发水平与发达国家相比毫不逊色,将来完全有能力制定物联网标准。”
声音点评:物联网的实现并不仅仅是一个技术方面的问题,建设物联网的过程中将涉及到许多规划、管理、协调、合作等方面的问题,还涉及个人隐私保护等方面的问题。这就需要有一系列相应的配套政策和规范的制订和完善。物联网的推广将会成为推进经济发展的又一个驱动器,为产业开拓了又一个潜力无穷的发展机会。
海外
美研发智能房屋
通过感应器识别主人习惯
(本刊编译)近日,美国科学家发明了一种智能房屋系统,可以通过“学习”来了解人类的习性,根据主人喜好制作早餐,成为主人的第二保姆。这个智能屋系统可以帮助那些自理能力低下或痴呆患者打理日常起居,或者让正常人享受生活的快捷。 据报道,发明人库克和他的同事此前开发了一个用于智能房屋的计算机系统Casas,这个系统可以分析感应器传来的海量信息。研究人员拉什迪加强了Casas的功能,让它通过“学习”来了解人类的习性,而以前的智能屋计算机系统必须将人类的各种行为预先装入智能屋的“大脑”。
对智能房屋计算机系统Casas的研究和测试是在学校里一个屋子里进行的。据发明者称,Casas系统不断分析感应器传来的海量数据信息,经过大约1个月的“训练”就了解了主人的生活习惯。据发明者介绍,一旦这种类似的“训练”结束,Casas系统就可以识别出如下复杂的信息:早上6点厨房的灯打开、咖啡壶已经煮开了,以及烤箱正在工作,而这些信息之前更本就没有“教”过它。
据悉,这个智能房屋系统没有照相机、射频识别芯片或者麦克风,它是通过什么来识别主人习惯的?它其实是拥有很多感应器,可以感应到移动物体 、灯光和温湿度等等,它甚至可以打开药瓶和打开烤箱开关。拉什迪说:“这套智能房屋系统不会让房屋的主人感到自己的隐私受到侵犯。”
拉什迪和库克现在正在往更高的目标前进,他们希望这个智能屋可以识别出多个人的生活习性并能够识别出主人行为的微妙差别。佛罗里达大学“Gator-Tech” 智能屋研究课题负责人表示,“智能房屋系统的发展将会改变人类未来生活”。也许在不久的将来,人类的房屋就可以实现智能化,一些日常生活就会有“第二保姆”――智能房屋来代劳。
Control4迎来公共事业合作伙伴
(本刊编译)日前,Control4迎来首个公共事业合作伙伴――拥有65000用户的BluebonnetElectric公司。
通过销售其高端家庭自动化系统,Control4已经有了向家庭用户直接零售的渠道,而此项合作进一步拓展了Control4能源管理产品的推广渠道。位于德州的BluebonnetElectric公司向能源部申请到了1880万美元的基金,投资于智能电表的部署,其中包括在未来几年为其35,000个用户安装Control4新的能源控制器。早在今年七月份,Control4获得了1730万美元的风险投资,使这项计划得以大力推进。
目前,有众多的能源管理解决方案提供者以不同的方式推广。其中的一些公司,如Tendril、eMeter,主要通过与公共事业公司合作为渠道。一些公司,如AlertMe或EnergyHub,在寻找直销渠道的同时亦和公共事业公司合作。还有一些公司计划提供基于网页的免费的能源管理服务,例如谷歌和微软两大巨头。此外,另有公司如OpenPeak和IntamacSystems则依托于电信公司安装在家庭里的系统。
NEC供货能耗无线传感器系统
(本刊编译)三机工业、NEC及NEC工程共同开发出了可简易测量空调设备及热水器等能源消耗情况的传感器网络系统“热源循环性能测量系统”,将于2010年1月开始供货。可在中小规模业务所实施建筑物节能对策时应用。
论文摘要：由于信息技术的巨大进步，人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。就人力资源管理的定位进行了初步探讨。
1人力资源管理的转型及新定位
所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。
2信息技术的全面渗透
21世纪是一个以知识为基础的时代。由于资讯的流通，消费者得以轻易取得信息，使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求，随着各种法令规范的松绑，区域性或国际性经济合作模式的建立，使得国与国之间的界线逐渐消失，因而加速了全球化的趋势，过去垂直整合的产业价值链，正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段，人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。
所谓人力资源信息化，从狭义上说，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等；从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网络及其它电子手段，如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。
人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。
在采用了人力资源信息化的企业中，其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作，逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代，这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。
随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加，这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。
3量人定岗
企业如何通过人力资源管理，从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地转换为人力资本经营，来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思：一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。要做到人力资源的合理配置，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗I第二，通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置；第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。四、物质激励与人性激励结合
建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为：岗位薪级工资相对固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异；个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。笔者认为，员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。
4强化客户服务的心态
人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”，这个公司是靠提供服务来获取报酬，维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象，若客户不满意所提供的服务，“公司”本身即收不到报酬，合约关系既告终止。因此，可鼓励人力资源同仁从客产的角度，去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用，“公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高，其重要性则愈不容易被取代，反之，如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代，则“公司”一定不能生存，并且没有存在的价值。
配合客户的需求，拟定愿景、使命及游戏规则，根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队，并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命，人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询，如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作，从而更加积极主动地参与组织的运作，并提供更多的附加价值。
