发布时间：2023-09-19 18:27:41
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的大学生就业的特征样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：胜任能力；艺术设计；创业能力；培养模式
一、胜任力特征
张炜、范巍等学者对我国创业者的研究发现，我国创业者应该具备8个方面的创业胜任特征，它们分别是：关系要素、组织要素、机会要素、战略要需、概念要素、情绪要素、承诺要素和行为要素。在不同行业、不同职位、不同文化背景中的胜任特征是不同的。
二、基于胜任特征的艺术设计专业人才创业能力培养方案设计
1.艺术设计专业创业型人才培养的目标
艺术设计专业人才的培养必须以市场为导向，创新培养模式，加大课程改革的力度，以增强艺术设计专业学生的创业实力。一方面培养学生的创新意识和创造力；另一方面培养学生的创业能力和管理能力。让学生成为具有扎实的专业技能和创业技能的“双能型”人才。
2.艺术设计专业创业型人才培养的内容
（1）培养创业意识
意识支配着行动，只有先有了意识，个人行动才有被支配的可能。
（2）培养创业技能
创业技能除了艺术设计专业的某项专业技能、某个理论知识或操作设计软件，还包括必需的专业技能或理论在内的以智力为核心的一种综合能力，包括经营能力、技术能力、创新能力、社交能力等等。
（3）培养创业精神
支撑完成创业行为的精神支柱即创业精神，特指在从事创业行为过程中面对挫折、困境所表现出来的具有稳定性的个性特征，其中包括坚韧、果断、独立、面对挑战和把握机会的能力等，它在一定程度上决定着创业是否成功。
3.艺术设计专业创业型人才创业能力培养模式的建立
高校应该从大学生步入校园开始直至毕业创业之前就应该建立完整的创业能力培养方案，注重学生能力和素质的培养。一是要注重专业能力的训练，二是加强职业能力的训练，三是形成创业能力的训练。
随着我国高等教育改革从管理体制改革向学科专业结构调整的深入，并在教学质量不断深化的过程中，高等学校必然创新其专业人才培养模式，方能培养社会和经济发展所需要的高素质创业人才。
参考文献：
［1］严正，卜安康．胜任素质模型构建与应用［M］．北京：机械工业出版社，2011.
关键词：计算机科学与技术；大学生就业；胜任力
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）27-0039-02
一、引言
当前大学生就业问题备受瞩目，高校人才培养目标的实现最终也体现在大学生就业上。用人企业和应届毕业生对就业能力的认知存在差异，这直接导致大学生就业能力的培养和用人企业招聘目标的错位。我国在这方面的研究已经取得一定进展，如李怀晖等进行了自动化专业就业胜任力模型构建研究，为今后高校人才培育和教学模式改革创新提供了理论和实践依据[1]。如李霞等对企业实践中营销专业大学生胜任力进行了研究，为营销专业大学生能够更好地胜任企业工作提供了基础性指导[2]。本文通过对计算机科学与技术专业100名在校大学生、200名毕业生以及20家用人企业的调查分析，初步构建计算机科学与技术专业就业胜任力模型。为本专业应届毕业生就业能力培养提供参考和依据。
二、就业胜任力模型的构建
（一）胜任力、胜任力模型
关于胜任力的概念，大多数学者认为是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、个人特征、自我形象、态度或价值观、社会角色、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[3]。
胜任力模型就是为了完成某项工作、达成某一目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，这些要素必须是可衡量、可观察、可指导的，并且对完成某项工作或达成某一目标产生关键影响。
（二）计算机科学与技术专业就业胜任力模型的构建
1.计算机科学与技术专业就业胜任力模型的构建。大学生就业能力定义为：大学生在高校教育行为等外在因素和自身学习规划等内在因素的综合作用下，所获得的能够得到并完成工作的能力[4]。本文采用文献法、访谈法、问卷调查法初步确定计算机科学与技术专业大学生就业能力包括的基准性就业胜任力和鉴别性就业胜任力。构成计算机科学与技术专业就业胜任力特征，如表1所示。
本文借用冰山模型，将计算机科学与技术专业大学生就业胜任力分为知识技能、胜任能力、自我管理能力、团队协作能力、领导能力5个方面并据此构建了计算机科学与技术专业大学生就业胜任力模型，如表2所示。
2.计算机科学与技术专业就业胜任力模型的评测。计算机科学与技术专业采取校企联合的人才培养模式，将企业实习实训真正引入专业的培养计划中。学生在校完成教学计划规定的教学内容，掌握扎实的基础知识和基本的专业技能，最后进入相关企业进行工程实践训练，接受企业人员的指导并完成真实性的项目及工作。本文针对计算机科学与技术专业大学生就业胜任力模型中各特征的权重计算，成立专家小组，由9名和学院保持校企联合培养关系的企业管理人员组成。利用层次分析法（AHP），来确定各胜任力特征的权重值。
（1）一级指标的配置。本文将计算机科学与技术专业大学生就业胜任力维度作为一级指标。对一级指标进行两两比较，根据表3赋值，构建矩阵。
计算得出矩阵的一致性指标R.I（Random Index）和一致性比率C.R（Consistency Ratio）。
以某位专家的一级指标为例：
按照上文所述计算得出：C.R=0.0954。因为C.R
（2）二级指标的配置。本文将计算机科学与技术专业大学生就业胜任力每个维度下的特征作为二级指标。二级指标权重的计算仍然采用两两比较法。在此，不再逐项说明计算过程。
三、结论
为了使计算机科学与技术专业大学生更加符合用人企业的要求，本文将胜任力模型引入本专业大学生就业能力培养中，提取分析了大学生就业的15个胜任力特征，并根据用人企业的评测计算出每个胜任力特征的权重，建立了计算机科学与技术专业大学生就业胜任力模型。结果表明，用人企业既关心学生的执行能力、理解能力、问题解决能力、组织协调能力，更关注学生的专业基础能力。计算机科学与技术专业大学生就业胜任力模型的建立，可以让学校有针对性地培养学生的专业基础能力、组织协调能力、问题解决能力等，最终提升本专业学生的就业胜任力。此模式还可以为企业人才的选拔、鉴别提供依据和参考。对于大学生就业能力的评价，不同专业之间差别很大，其评价指标也会随着社会、就业市场等的l展而变化，因此要建立一整套合理有效的大学生就业评价体系，并随时调整评价内容及评价方法，实现高校的人才培养和用人企业需求的真正对接。
参考文献：
[1]李怀晖，杨桂华，陈静.自动化专业就业胜任力模型构建研究[J].教育教学论坛，2016，（32）：27-28.
[2]李霞，王启万，夏虹.企业实践中营销专业大学生胜任力研究[J].中国市场，2014，（17）：152-154.
[3]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，（01）：68-71.
[4]马永霞，梁金辉.理工科大学生就业能力评价研究[J].教育研究，2016，（9）：40-49.
[关键词]大学生；就业竞争力；培养体系
就业为民生之本。近年来，高校毕业生就业是社会普遍关注的热点问题，是我国政府面临的重大难题之一，大量的高校毕业生不能及时就业已成为影响社会稳定与经济发展的重要因素。国内大多数学者都认为，“就业鸿沟”问题是因为大学生在就业能力方面的缺陷以及用人单位与大学毕业生之间的信息不对称造成的。当前，我国就业体制改革的目标是以市场选择为根本取向，以自主就业为主导模式，以素质能力为竞争之本，形成与计划经济迥然不同的就业机制。因此，需要让用人单位、学校共同建立新型的大学生就业竞争力培养体系，缓解就业压力、解决培养错位问题。
一、大学生就业竞争力的内涵
就业竞争力包涵着在就业能力和职业发展过程中的多项综合能力，关于其定义有多种解释。国际劳工组织(ILO)则指出，就业能力是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力；英国原教育与就业部(DFEE)把就业能力解释为获得和保持工作的能力，进一步讲，就业能力是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。国外学者Howard认为就业竞争力是指雇员具有劳动力市场和雇主所需要和认为有吸引力的技能的能力；Fuguate认为：就业竞争力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力。国内学者赵志川认为大学生的就业竞争力是大学生初次进入人力资源市场以及在以后的职业生涯中能够相对于其他竞争对手更加有效地向市场提供自己的智力和服务，从而保证自身持续生存和发展的综合素质和能力；楼锡锦认为大学生就业竞争力是指毕业生在就业市场上，具有战胜竞争对手、找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的能力，可归结为核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。
本文所研究的大学生就业竞争力主要是指大学生在校期间通过较为系统的基础知识和专业知识的学习掌握，以及适应社会需要的综合素质的开发培养，在就业竞争和职业发展中所具有的获得和保持工作的职业化能力。
二、构建提升大学生就业竞争力的培养体系的必要性
(一)传统大学生培养模式的错位现象
1．大众化的高等教育与精英就业观的错位
1999年高校扩招以来，2000年至2008年，国内高校毕业生人数分别是101万、115万、145万、212万、280万、338万、413万、495万、559万，2009达到了619万。我国高等教育从“精英教育”进入“大众教育”阶段。社会上的精英岗位与高校毕业生的数量相比显然供不应求。高校毕业生从精英走向白领，从白领走向高级蓝领，继而步入普通劳动者的行列，但大多数毕业生仍然抱着精英情结，抱着昨天的就业观来面对今天的就业，于是产生了“有事没人做，有人没事做”的现象。
2．大学生培养模式与用人单位需求的错位
在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，国家改变了计划经济体制下统包统配的就业制度，逐步过渡为市场经济条件下的市场就业。高等教育要瞄准经济结构调整与变化的规律，为经济结构调整与整个社会的进步服务。然而，现行的高等教育模式仍然是为工业化服务的，高学历毕业生是按照工业化的模式培养出来的，高等教育严重脱离社会需求，关起门来办大学。第一，大学生就业单位的主体的改变，以前是国营企业，国营企业招来学生后给学生一个慢慢学习的平台，使学生在企业中慢慢提高就业能力，而现在的就业渠道主要是民营中小企业，这些企业大多希望招来的学生拿来就能用，这就需要大学生有一定的就业能力；第二．高校的人才培养模式雷同，无论是研究型院校还是教学型院校，人才培养特色不鲜明，人才培养模式和培养目标没有实质性的差异，造成培养的大学生就业能力同质化，造成恶性竞争；第三，高校办学的市场前瞻性不够，专业设置对市场研究不够，对用人单位的个性化需求把握不准。学生的创新精神、开拓意识和解决实际问题的能力不强，应用性不强，不适应用人单位的需求。
3．理论知识与实践经验的错位
时下用人单位的招聘条件中，几乎都要求应聘者有相关的工作经验。据相关部门调查，从平均数来看，成功就业的毕业生在“实习锻炼”、“校友经验传授”、“招聘会”、“为毕业生提供个人服务”等实践性较强的项目上，所得到的帮助更大，这也和用人单位对毕业生评价相符，越来越多的用人单位更加重视毕业生在校期间的社会实践能力和动手能力。实践可以让毕业生能够更快地把所学专业和实际工作相结合，快速地融入社会，更快地适应工作。而传统培养体系的设计大多缺少“职业见习”，或者仅有的一些实习环节也流于形式，导致毕业生最大的问题就是缺少实践经验。
4．学校就业指导与学生个性化需求的错位
近年来虽然高等院校对大学生就业指导逐步重视，但作为新事物，高校对如何开展就业指导，组建何种就业工作体系，如何使就业指导个性化、专业化等一系列问题把握不准，甚至简化为“找工作”。在就业指导中仍存在误区：(1)时间上缺乏连惯性，内容上缺乏系统性和科学性，主要集中在毕业年级，内容注重就业政策、信息的公布，注重应聘技能、技巧的培训，忽视职业生涯规划设计。(2)就业指导各自为政，高校、市场、中介机构、用人单位缺少深层次的合作，就业指导缺少市场化运作机制。(3)就业指导对高校教学管理的影响力不大，就业指导部门搜集到的市场对专业的要求信息难以在教育教学和管理改革中得到体现。(4)就业指导从业人员专业化程度不高，难以根据学生情况提供专业化、差异化的职业设计和就业指导。(5)用人单位与大学毕业生之间的信息不对称，造成用人单位找不到适合岗位的人才，而大学毕业生也找不到适合自己的岗位的尴尬处境。
(二)大学生就业竞争力培养体系构建的必要性
大学生就业竞争力包括两个层面：第一，获得工作的能力，是基于满足用人单位用人的聘用条件，单位招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。第二，在职场能持续发展的能力，是基于大学生职业发展规划而需不断提升的职业能力。因此，有必要建立一整套培养体系以提高大学生的就业竞争力。
1．有利于系统、全面地提高大学生的就业能力，加强自我认识
大学生就业竞争力培养体系是一整套系统的、全面的培养体系，是从学生踏入校门就开始的。使学生能够充分认识自我，了解自己的专业及发展方向，帮助学生科学地规划自己的职业生涯，就自己的不足方面加强学习，提高自身的综合就业能力。
2．有利于高校建立培养起一支具有职业指导能力的队伍
大学生就业竞争力培养体系的建立需要高校有一批专业的就业指导队伍，根据学生情况提供专业化、差异化的职业设计和就业指导。为高校师资培养出具有专业性、系统性、能力强的队伍，从而加强高校师资队伍的建设。
3．有利于用人单位方便、快捷地找到符合自己需求的人才
大学生就业竞争力培养体系是“单位——高校——学生”三维一体的培养体系，这种培养体系的建立有助于用人单位和学生之间的信息沟通，用人单位能够准确、全面地了解学生的情况及就业能力，可以方便、快捷地选择适合自己的人才，学生也可以清楚地认识到这个岗位是否适合自己。
4．搭建实习就业平台，有利于大学生职业能力的提高
学校和企业应联动共同培养大学生，为大学生搭建实习就业平台。利用学校和社会资源，在大学生毕业之前，邀请企业介入其培养，从能力素质要求的提出到培养过程，最后到综合评价的整个过程企业都参与。一方面，企业可以选择合适的人才，另一方面，学生通过提升能力素质能顺利地找到适合自己的岗位．避免了盲目性。
三、构建提升大学生就业竞争力的培养体系的理论依据
(一)基于胜任特征模型的理论依据
大学生就业竞争力培养体系是基于胜任力理论建立的，胜任力概念最早是由哈佛大学心理学教授麦克里兰(McClelland)在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。1970年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其他的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。
胜任力(competency)，是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。胜任力特征包括显性和隐性两个部分。显性胜任力包括知识和技能。它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看得见的知识的广度和深度等。可以根据观察个人的工作行为和结果进行分析评价，是胜任工作和产生绩效的根本保证。隐形胜任力，也叫做鉴别性胜任力。它是区别普通员工和优秀员工的关键所在。它是个人的态度、自我形象、品质、价值观、个性等。这些个人的潜在素质深藏于心，不易被人发现与比较，但同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因，也是决定人们的行为及表现的关键因素。
因此根据胜任力理论得出，大学生的就业竞争力也包括隐性的就业能力和显性的就业能力两个部分。隐性的就业能力，主要是指毕业生自身所具有的科学的世界观、正确的人生观和价值观，即：道德品质、价值取向、成就欲、思想观念、思维方式以及终身学习的能力和创新的能力等，这些会决定和影响大学生在今后的职业发展中的职业态度、职业素养、职业意识，这是毕业生今后可持续发展的潜在的职业化素质；显性的就业能力，主要是指：专业知识和技能、表达能力、实际动手能力、团队协作能力、环境适应能力以及身体条件等，会影响大学生在今后的工作实践中职业能力和职业技能的培养和提升。是在毕业生就业过程中能够被用人单位容易发现和认可的职业化能力。
(二)基于系统工程的理论依据
系统工程理论是为了达到系统目标而对系统的各个构成要素、组织结构、信息流动和控制机构等进行分析与设计的技术。按照系统工程的基本原理，即整体、综合、科学、动态和最优化的原理。
大学生就业竞争力的培养不仅仅涉及学校，还应包括用人单位和大学生，如果把大学生培养看作一个商品的生产过程，那么大学生就是生产线上的原材料，学校则是生产车间，用人单位应是此商品的使用者。因此，“大学生就业竞争力培养体系”研究的主要问题是按照用人单位的要求，根据学生和学校的特点，按照系统工程的原理，提供一整套从能力素质模型、测评、培养，最后综合评价的体系。
四、构建提升大学生就业竞争力的培养体系构架
基于胜任特征和系统工程理论，以及相关课题的实证的研究，本文拟通过构建大学生就业竞争力培养体系，提高大学生就业竞争力。大学生就业竞争力培养体系应包含：第一，建立和完善大学生职业化素质能力标准和不同类别职业胜任力模型；第二，建立适合大学生群体特点的大学生能力素质测评体系；第三，根据不同的职业化素质能力标准和胜任力模型建立适应社会需要和大学生实际的培训体系(培训内容、培训方式)；第四，建立基于职业化素质能力和岗位胜任特征的科学有效、公正的大学生就业竞争力评价体系，搭建大学生就业和社会招聘人才的桥梁和平台。大学生就业竞争力培养体系构建的具体思路见图1。
(一)大学生职业能力素质模型
按照麦克兰德的观点，素质包括5个组成部分：(1)动机。推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。(2)个性特征。个性、身体特征以及对外部环境与各种信息所表现出来的一贯反应。(3)自我认知。一个人对自己的看法，即自我认同的内在本我。(4)知识。一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报。个人在某一特定领域内所拥有的信息。(5)技能。完成一项具体的体力或脑力工作的能力。
我们在“大学生就业竞争力培养体系”中将职业能力素质概括为：一个人能胜任某一职业的特性与能力。包括：身心素质、职业意识、一般能力、专业技能、特殊能力与经历等。我们构建模型的目标就是建立理、工、文法、经管、艺术体育五类指标体系以及相应的权重，组成一个“模型组合”，在评价不同对象时可以通过一定方法改变一定数量的评价指标或调整指标权重，使得测评更具有科学性。
(二)大学生职业能力素质测评系统
大学生职业能力素质测评运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据用人单位需求及大学生特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价。一类是心理测验，主要通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征。第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试、文件筐测验、情景模拟。
(三)大学生就业竞争力培养体系
大学生就业竞争力培养体系是以培养大学生职业化素质为核心，以促进个人职业生涯规划和执行为手段，以提高大学生就业率和就业满意度为目标的全方位的培养体系。按照大学生职业能力素质模型的要求，通过综合测评和职业生涯规划确定大学生就业竞争力培养的目标和途径，通过教育培训使大学生正确认知自我，科学地进行职业设计，全面提升职业素质和职业能力，掌握求职技巧和方法，顺利就业。具体而言，针对大学不同年级的特点确立各自不同的培养目标。
一年级：“转变角色、适应校园、了解专业、激发动力”；
二年级：“认知自我、设计人生，找出差距、明确方向”；
三年级：“提高素质，锻炼能力、夯实基础、定位发展”；
四年级：“掌握政策、提高技巧、调整心态、顺利就业”。
根据各年级不同的培养目标，建立各年级的培养课程内容，形成一套完整的培养体系。培养体系的设置遵循内容实用、方式多样、以需求为导向的原则，注重在实践中培养能力，为学生营造“干中学”的环境。培养方式引入企业新员工培训的方法，通过专业的职业能力训练技术、互动式的案例教学、企业实习的实战训练、职场环境模拟的角色扮演等训练环节，调整和树立大学生正确的择业心态，全面提升大学生的职业能力。
(四)大学生就业竞争力评价体系
对于参加就业竞争力培养的大学生进行评价，以用人单位的意见为主，综合学校、大学生、政府和社会专业机构的评价意见形成特定大学生就业竞争力的评价结果。通过对比培养前后大学生职业能力素质的变化来检验“大学生就业竞争力培养模式研究”的有效性，反馈到职业能力素质模型、测评方法、培养方式等过程中，不断改进存在的问题，形成一套科学的“大学生就业竞争力培养模式”。
五、结语
>> 就业困难大学生就业帮扶对策研究 学业困难大学生就业帮扶对策研究 大学生就业困难群体分析和对策研究 家庭经济困难大学生就业帮扶对策 关于大学生就业困难群体成因分析 关于大学生就业困难群体的支持对策 当代大学生就业困难群体的思想政治教育研究 浅议高校就业困难大学生帮扶与对策研究 大学生就业帮扶机制研究 当前经济困难大学生就业特征与帮扶指导 大学生就业困难的原因及对策 大学生就业困难原因及对策建议 浅析大学生就业困难原因及对策 大学生就业困难群体的成因分析与就业指导 大学生就业困难的原因与对策研究 大学生就业困难的原因及对策研究 各类困难大学生就业难的成因及对策研究 高职大学生就业困难的因素剖析及对策研究 经济困难大学生就业现状及援助对策研究 高职大学生就业困难的因素及对策研究 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 教育 > 大学生就业困难群体帮扶对策研究 大学生就业困难群体帮扶对策研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 邱钰文 袁爱军")
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大学生就业困难群体是指由于自身能力不足、不具备合理就业观、心理素质较差等内部因素，社会、学校、用人单位、家庭等外部因素，导致在求职阶段屡遭“碰壁”或者个人违约拒签事件频发的学生群体。该大学生群体在求职过程中存在各种不良情绪和心理特征，对其采取干预措施、开展帮扶工作，是高校思想教育工作的重要内容之一。
一 大学生就业困难群体思想帮扶工作的着力点
思想教育工作的重心不仅要放在分析就业困难的外部成因上，更要放在解决学生自身的不合理信念和情绪问题上，充分认识到解决就业心理问题的重要性。
帮扶就业困难群体的首要任务是释放或者缓解其不合理情绪，缓解其思想压力，进而减少就业压力过大而导致的校园不稳定因素，即建立就业困难群体心理干预机制，进行适当的心理干预辅导。
有的放矢地开展大学生思想政治教育，如帮助大学生树立合理的就业观和择业观，不断培养其积极健康的就业心态，帮助其理智认清个人素质能力与社会企业需求之间的差距。只有认真解决好思想认识问题，大学生就业困难群体的帮扶工作才能真正起到稳定作用和实际效果。
二 大学生就业困难群体存在的典型思想特点
在毕业生求职之际，为了解毕业生思想动态和求职困难，帮助其解决思想上和现实中的问题，以家庭经济困难学生、女大学生、多次违约拒签学生三个群体为重点对象，通过座谈会、“一对一”职业规划指导等方式进行调查研究，总结出大学生就业困难群体中多数人具备的情绪特点和心理特征。
1.自我评价低
一部分学生消极看待就业，将就业形势估计得较为悲观，将不利因素盲目放大，勇气不足、瞻前顾后，缺少主动争取的意识。同时，还有一部分学生本身带有自卑胆怯的性格，面试过程中不敢正视考官，惧怕公开场合说话，不擅长表达自己的真实想法。通常，以上特点在农村大学生、女大学生中出现的比例较高。
2.过度焦虑
焦虑主要表现为学生长期担心、心烦气躁、心神不宁、思想压力大、睡眠不好等，严重的甚至对就业表现出恐惧心理。这种情绪的出现主要源于大学生无所适从，不知道应该怎么面对就业形势，也不知道应该如何去找工作等。焦虑的出现是正常的情绪反应，适当的焦虑可以让大学生认真对待自己的就业，促使大学生做好就业准备，但是过度焦虑就会影响大学生的情绪以及就业的热情和积极性，逐渐由积极关注转为消极逃避。
3.盲从
由于普遍缺乏社会经验，在就业的选择上，多数大学生都存在从众心理，如选择大家都看好的热门职业，就业地区选择经济比较发达的东南部沿海城市，扎堆考研、考公务员等，没有考虑自身定位和发展要求，把别人的就业选择当作了自己的参考标准，不顾实际情况随大流。在学习成绩优异、素质能力相对突出的毕业生身
上，这类特点出现比例较高，其后果通常是毕业生的多次违约拒签，浪费了一次次的面试签约机会，影响了学校和学生本人的信誉。
4.过分自信
自我感觉良好，自我评价较高，脱离现实，心态上自高、自傲，盛气凌人。该特点多数出现在城市大学生身上，他们对薪酬、福利、工作环境等要求较高，对自身能力认识不足，高不成低不就。需要引起重视的是，当这类学生遇到个人理想与现实的极大落差和剧烈矛盾后，如果不加以正确的就业心态引导，很容易走向另一个极端――自卑。
三 大学生就业困难群体的思想帮扶对策
结合大学生思想政治教育相关理论，开展旨在帮助就业困难学生转变认知方式的帮扶工作，要重点做好“五个引导”。
1.引导就业困难学生进行合理自我评价，树立合理的奋斗目标
很大一部分就业困难学生的问题往往不在于“能否找到工作”，而在于过分期待找到“好的工作”，希望有良好的工作地点和环境、不算低的薪酬待遇、职位要有发展潜力等。当经历过多次的失败和淘汰后，他们无法接受这样的事实，自信心、自尊心受到无情的打击。大学生职业生涯规划课程中有一部分重要的内容是“人职匹配”，解决的就是上述问题，合理的自我评估、职业评估，才能使自我评估与职业评估相匹配，才能真正确定职业生涯规划、树立职业发展目标。帮助学生积极探索自我、发现自我、悦纳自我、理性评价自我，同时帮助其正确、理性、充分地认识国家当前就业形势与政策，将个人的发展与国家、行业、准就业单位的发展结合起来，树立与个人能力及各方面条件相匹配的职业目标，才能充分发挥学生潜力，调动学生积极性，实现个人理想，切实解决就业困难。
2.引导就业困难学生理性面对困境，加强挫折教育，提高心理素质
在日常的就业指导中，要帮助每一位学生挖掘自身优势，调整就业心态，为自己的决定负责，胜不骄败不馁。首先，利用就业指导课、班会、座谈会、“一对一”个案咨询等机会，通过就业困境预演的方式，让学生提前感受到就业困难和心理压力，在克服困难、经受考验、转变心态、战胜自我的过程中锻炼心理素质，提高耐挫力。其次，要指导学生树立正确的挫折观，认识到挫折的不可避免性，学会辩证地看待挫折，以乐观、积极地态度接受生活的磨砺。最后，注重培养学生勇敢自信、遇事镇定的积极心理品质，培养学生积极的就业情绪，让学生在求职过程中敢于自我推荐，能以轻松的心态面对求职，使他们的潜能发挥出来。
3.引导就业困难学生科学规划求职行动，认真总结求职经验，不断提高就业能力
有一部分学生求职行动缺少目标性、规划性，比如只准备一份简历，不管什么单位都投，双选会上随大流，哪人多去哪等。首先，要指导这类学生结合就业指导课和职业生涯规划课的知识，在求职行动实施之前，按照已有的规划和实际情况，制订出不同层次的求职目标和近期、远期求职规划，然后有针对性地投放简历和参加招聘会，避免盲目。其次，通过简历设计大赛、模拟求职面试、成功案例交流会等途径，教会学生科学制作简历，书写求职自荐材料，掌握面试礼仪技巧，在实践锻炼中提高就业能力，提高就业自信。最后，指导学生在面试后，不论成功与否都要认真总结经验教训，及时修改简历资料，扬长避短，提高简历命中率，理性反思面试中问答的技巧，进一步思考如何让自己适时地脱颖而出。
4.引导就业困难学生主动寻找就业机会，避免“坐等靠”
在就业困难学生中还存在着“坐等靠”的依赖心理，只知道查询学校就业指导部门提供的信息，只参加到校招聘单位的宣讲和面试，实在找不到工作等着学校、家庭、社会提供解决办法。首先，要帮助这类学生养成主动积极、自信勇敢的精神品质，如主动在各大招聘网站投递简历，参加同地区高校、社会相关部门组织的招聘会，主动与就业单位取得联系，主动投递感谢信等。同时，努力争取对经济困难大学生提供就业资助，免除其后顾之忧，鼓励他们走出去，不让他们因为经济困难上不起学，更不能因为经济困难找不到工作。最后，建立学生详细信息数据库，建立便捷高效的就业信息获取渠道，利用网络平台帮助他们抓住有利机遇，增长自身的求职经验。特别是那些离校后仍未落实就业单位的毕业生，向他们提供最新的招聘信息，鼓励他们多尝试。
5.引导就业困难学生树立正确的就业观，择业观
高校学生工作者要深入研究国家、省级相关单位的促进就业政策，如鼓励高校毕业生灵活就业和自主创业，鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作，鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企业聘用高校毕业生。将
相关政策解读融入日常思想政治教育中，引导学生放弃陈旧的就业观念，如国企事业单位才最稳定、找到工作就不再变动、为了逃避就业选择继续深造等，放弃功利主义、拜金主义思想，努力在未来的工作中实现自我价值，让个人的发展融入国家战略发展的潮流中。此外，要指导其树立先就业后择业的观念，对于刚毕业的大学生来说，没有工作经验，并不知道自己的职业兴趣在哪里，要通过工作的磨炼才能树立个人职业发展目标，才能通过合理的方式进行择业，过早为自己定型定性，没有实际意义。
［关键词］贫困大学生;就业能力;特征;措施
在国际金融危机的影响下，我国就业形势日益严峻，贫困大学生的就业明显处于弱势地位。尽管出现这一社会问题的原因是多方面的，但贫困大学生就业能力的不足无疑是造成其就业困难的重要原因之一。深入分析贫困大学生就业能力培养问题，是打破贫困大学生就业难“瓶颈”的有效途径，也是体现社会公平公正，推进教育事业科学发展，实现中国教育梦的有力举措。
一、贫困大学生就业能力的概念界定
英国学者贝弗里奇(Beveridge)于1909年率先提出就业能力这一概念。他认为就业能力是指个体获得并保持工作的能力。国内学者多从能力角度界定就业能力概念，如胡尊利，刘朔，程爱霞(2008)曾在国内外已有研究的基础上，指出大学生就业能力是大学生成功就业的能力，这种能力包含了知识、技能和个性品质等因素，是一组综合能力。纵观国内外专家的观点，笔者认为，贫困大学生就业能力是指贫困生通过大学专业知识的学习和自身潜能的培养，能够获得满足社会需求，实现自身价值的知识、技能和态度的整合。
二、贫困大学生就业能力的特征
贫困大学生与非贫困大学生相比较，具有鲜明的就业能力特征，主要体现在以下几个方面:
(一)就业愿望强烈
有关调查显示，贫困大学生和非贫困大学生对就业的主观期望和认知方面并无明显差异。但贫困大学生因面临各方面的压力，相对非贫困同学有更强烈的就业愿望。他们迫切希望通过自身社会地位和物质条件上的改变来减轻家庭的一切负担。所以，他们往往在就业愿望上表现出更强烈的倾向。
(二)就业期望值偏高
据调查表明，仅有4．21%的贫困大学生选择回到农村地区或生源地就业，超过50%的同学将目光定位在东部沿海发达地区或国际大都市。在就业单位性质的选择上，贫困大学生对“国有企业”、“政府机关”和“事业单位”的青睐仍旧呈常态化，三者所占比例均接近50%，仅有17．29%的贫困毕业生把“民营或私营企业”作为首选单位。由此可见，贫困大学生为尽快改变经济困境，盲目地选择大城市、大企业、大机关单位就业，不愿下基层或是从事艰苦的行业，对未来发展的期望值偏高。
(三)自我就业能力培养意识淡薄
贫困大学生自我就业能力培养意识淡薄主要表现在两个方面:第一，对就业能力这一概念的认知存在偏差，对就业能力的概念理解相对狭小;第二，贫困大学生认为就业能力的培养仅仅是毕业前几个月的事，没有从入学伊始就加强这方面的培养。
(四)综合素质不强
当前，大学生就业能力的竞争其实就是综合素质的竞争。大部分贫困大学生受思想观念，文化环境和教育条件相对落后的限制，在接受信息量、创新能力、文艺特长、社交能力及组织能力等方面与非贫困同学相比有很大差距，这些差距往往在求职过程中会影响其就业能力的发挥。
(五)实践能力缺乏
实践能力是把专业知识转化为就业能力必不可少的能力之一，而贫困大学生实践能力的缺乏一直是阻碍其顺利就业的重要因素。在有关“您毕业前有没有参加过除学校组织实习外的专业实践”的调查中，有42．11%的贫困大学生“没有”参加过除学校组织实习外的专业实践;有23%的同学表明自己“有”参加专业实践的经历;仅有4．81%的同学表示自己“经常去”。以上数据说明贫困大学生在大学期间实践锻炼不足，工作经验匮乏，入职后立即胜任工作可能性较小。
(六)就业心理问题突出
受“光宗耀祖、出人头地”家族或地域观念的影响，贫困大学生认为上大学主要是为了毕业后找个“体面”的工作，这样才好在亲朋好友面前抬头做人。因此，他们在确定工作时大多要征求父母的意见，想到的是对家庭有没有利，有没有面子，离家远不远等，而不是从自我进行定位。除了少数自强不息，人贫志坚的优秀贫困大学生外，大部分贫困大学生沟通表达能力欠缺，人际关系紧张，表现出焦虑、从众、嫉妒、羞怯、攀比、自卑、依赖等不良心理症状。
三、培养贫困大学生就业能力的措施
面对贫困大学生就业逐渐被社会边缘化的恶劣形势，结合贫困大学生就业能力的特征，笔者认为贫困大学生就业能力的培养亟待进一步加强和提高，应从高校层面和学生层面重点抓起，具体措施如下:
(一)高校层面
1．创新人才培养模式，深化教育教学改革
我国高校应以社会发展需求为准则，以市场变化为导向，培养应用型人才。第一，更新办学理念和人才培养模式。以大学生就业能力为人才培养目标之一，重视创新创业教育，建立新型人才培养模式。第二，改革专业课程设置。打造特色专业，开设就业能力培养课程。第三，改革教育教学方法，增加实践课程的比重。加强实践教学，多给学生实训机会，注重其实践能力的提高。
2．完善全程化就业指导，规范贫困大学生就业能力档案
一方面，要改变就业指导工作“头痛医头，脚痛医脚”的通病，开展职业生涯规划教育是有力“武器”。同时，在贫困大学生就业指导中应坚持全程化原则。另一方面，考虑借鉴英国卢顿大学的经验，建立专门的贫困大学生就业能力档案。根据各阶段的就业能力培养要求，对每一位贫困大学生进行详细的记录，并由教师进行专门的指导和修整，做好阶段性工作。另外，应把贫困大学生就业能力档案作为学生的毕业档案之一，这样可以为用人单位招聘及贫困毕业生做职业规划提供可靠的依据。
3．加大校企合作力度，做好入职准备
实习对贫困大学生提高就业能力起着极为重要的作用，贫困大学生应抓好实习机会，了解岗位需求，提高实践能力。学校聘请企业高级管理人员或专业技术人员作为客座教授开展定期的系统教学，或是让学生参与企业发展战略中的部分课题，帮助学生确立职业发展方向。同时，充分利用“顶岗实习”、建立产学研合作基地、订单式培养等合作形式，真正使贫困大学生增强动手能力。加大校企合作力度，不仅可以使贫困大学生提前感受到企业的工作氛围，还培养了自身的职业道德、工作态度和企业精神，从而为入职做好充分的准备。
(二)学生层面
1．树立自我培养意识，重视就业能力提升
首先，贫困大学生对自身就业能力的培养要树立主动和自觉意识，清醒地认识到本科教育阶段中就业能力培养的重要性，入校后尽快完成从中学到大学的转换，做到未雨绸缪。如果到毕业季才做准备，势必错过培养的最佳时期。其次，贫困大学生应及时根据社会需求和职业变化，有步骤地调整自己的就业能力培养目标。最后，在校期间要学会利用社会、学校的各种资源，有计划、有目的地提升自身的就业能力。
2．摆正就业心态，降低就业期望值
日本管理大师大前研一于2007年曾以方程式:就业力=(知识+技能)*态度，这一比喻生动地描述了青年就业能力的培养。可见，贫困生大学生要想提升就业能力，树立正确的就业观念是须臾不可或缺的。首先，要树立“贫困大学生就是老百姓”的观念。摆正自己的就业心态，及早与父母沟通，合理调适就业目标。其次，应树立“先生存，后发展”的观念。贫困大学生不要因为就业单位与自己当初的理想存在差距就迟迟不就业，白白错失起步的机会。就业之后应立足岗位，锻炼意志，积累社会经验，从而为实现未来的更好发展打下坚实基础。
3．学会自我调适，增强心理素质
在激烈的市场竞争中，良好的心理素质可以使贫困大学生更好地发挥个人才能。首先，贫困大学生对可能遇到的困难和挫折要有一定的预见性。培养积极情绪，适应形势变化，用发展的眼光看待就业。再者，要学会调适个人就业心理，正视就业状况，善于总结就业经验与教训，采取适度自我宣泄、自我转化或者谈心沟通等疏导方法不断调整自我适应性，尽早将心理困惑解决在萌芽状态，增强自身的心理承受力。
4．树立创业意识，开拓自主创业之路
有关调查显示，一个人成功创业一年以上，可以带动3－5人以上就业。可以想象，贫困大学生自主创业队伍的壮大必将为更多的人开拓就业途径。第一，贫困大学生应及时了解国家的创业优惠政策，找准创业思路，增强创业热情和信心。第二，积极参加创业实践实习活动，深化创业知识，积累人脉关系，增强应变能力。贫困大学生相比于普通学生更能吃苦，更加顽强，这恰恰是创业者必备的品质之一，因此要大力鼓励贫困大学生创业。且他们熟悉更自己家乡的情况，可以创新地结合家乡的风土人情，增加创业成功的可能性。
参考文献:
［1］郑晓明．就业能力论［J］．中国青年政治学院学报，2002(3):91．
［2］胡尊利，刘溯，程爱霞．国外大学生就业能力研究的探讨［J］．广西教育，2008(3):104－107．
［3］陈均土．大学生就业能力与高校的课程设置———来自美国高校的启示［J］．中国高教研究，2012(3):77．
［关键词］岗位胜任力大学生就业胜任力适应性
［作者简介］高永惠（1958-），女，湖北武汉人，桂林理工大学管理学院，教授，研究方向为人力资源开发与管理、教育方法论；范玲（1973-），女，广西兴安人，桂林理工大学人文社会科学学院，副教授，研究方向为职业生涯规划、思想政治教育。（广西桂林541004）
［基金项目］本文系2009年国家社科基金项目“基于胜任能力开发的高校毕业生就业管理新模式研究”的研究成果之一。（项目编号：09XJY010）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）11-0090-02
一、岗位通用胜任力特征模型的界定
岗位胜任力是指用来区分具体工作职位上能完成其任务目标的优秀人员的综合素质要素。而就业胜任力是指求职者成功获取就业工作岗位时所展现综合心理状态与熟练行为模式，也可称为就业能力。本文把研究重点放在通用性的就业能力上。
高校毕业生就业胜任力与岗位胜任力匹配的适应是就业率的关键。大学生就业时展现的就业胜任力不一定100%满足企业的岗位胜任力，但企业在招聘大学毕业生时都会制定一定的适应率作为标准。
笔者认为，大学毕业后具有1～5年工作经验者，其多数可视为已达到了所任岗位胜任力的初级水平，所以他们对岗位胜任的认知状态可作为评价大学生岗位能力的适任性参照标准。为了更准确地了解岗位胜任力的构成要素以及等级标准，我们对大学毕业后具有1～5年工作经验的1077人进行了调查。如对“您认为，要让自己的工作富有成效，必须具备的能力有哪些？”这一问题的答案按照胜任要素被选择的频次从高至低进行排列，其中频次为10以上的胜任力要素共有45个，从中选出30个特征因子。并对其归纳而知，沟通、热情、团队合作和交往能力是人际关系的重要能力；明确目标、理性思考、学习能力、积极进取、创新、坚持对于工作者而言是发展性的，属于学习成长管理能力；工作经验、责任心、态度、吃苦耐劳、自信、个人修养、心理承受能力都与心态品质有密切关系，属于工作心态品质因子；专业知识技能、计划、协作、动手能力、流程管理、自我管理、领导等属于部门才能因子；而分析解决问题、利用资源、组织策划、提出改善方案、执行力、应变能力等属于问题解决能力。由此得出工作心智能力、部门才能、问题解决能力、人际关系能力和学习成长管理能力。这五个岗位通用胜任力要素，与要素能力等级整合形成岗位通用胜任力模型。
我们知道，当个人的才能没有指向时叫潜能，如果放到企业组织中就有指向了。任何人在企业里都有其工作的对象，直接与工作对象发生关系，并对工作对象实施控制的人是作业者，表现出初级操作执行力；但如果他与工作对象是间接的关系，而与作业者发生直接的关系，这主要是做督导控制的工作。对作业者进行督导或指导、组织和协助处理问题的人叫管理者，他们更多地与事打交道；然而如果与管理者直接发生关系，对管理者进行统御、指挥与领导的人叫策略管理者。不管是作业者、管理者还是策略管理者，他们在企业里都会遇到人与人、人与物、人与事及信息等关系处理的问题。所以，处理好企业里的人、事、物关系，完成目标就是企业要的才能。
处理企业里的问题涉及物的规格、事的程序、人的目标和才能。其中，人的问题包括个人属性的、人际属性的和工作上属性的问题。而个人属性的问题有生理、情绪、个性、利益、意愿以及态度等问题，这属于工作心智能力。人际关系问题有沟通、团队和士气等问题，这与人际智慧能力有关。工作上的属性问题有领导、称职与才能等问题。它们的顺序是因果链关系。但是人的问题重点是才能问题，如理解、协调、操作、创造、组织、领导、执行等能力。这些集中反映在人的思维、反应（适应）、行动和创造等模式。这些模式处于组织中就是组织才能或企业才能，它包含四个方面：其一，行业专业技巧；其二，部门才能（即学校里的专业知识）；其三，管理才能，即是指如何控制好工作或解决管理问题，这与解决问题能力有关；其四，策略性才能（目标与手段的规划与管理）这是与发展性能力相关，属于学习或成长管理能力。
因此，这五个胜任特征要素对任何专业岗位而言至少是穷尽的。此外，岗位通用胜任力模型的“通用”并不是指每个岗位都是同样的胜任力子要素关系和等级，而是指所有岗位的胜任力都包含在里面，并且根据企业客观情况，每项胜任力要素的等级定义和行为特征是个性的、企业化的。
基于上述的分析，我们主张从岗位任务承担者个人与组织岗位两个主体关系来界定岗位胜任力要素的能力等级。按两类才能契合的程度，把岗位胜任力分为四种等级状态：第一级是两类才能非目标结合，叫工作准备心智能力；第二级是进入岗位任务职能的执行操作控制，叫部门专业才能；第三级是控制或驾驭成长，叫改善创造力；第四级是突破旧有工作方法，追求卓越，叫策略性能力。等级越高，工作者对岗位的胜任力适应性品质越好，其职业化素养也越高。优秀工作者与普通工作者的最终差别在于第三级和第四级的改善创造能力、追求卓越的进取心和价值观等方面。
二、大学生就业胜任力适应性比较分析
随着企业核心竞争力的提升，用人单位选人用人的观念正逐渐从重视毕业生的毕业成绩到注重个人的综合素质对企业的适应性满意转变。为了解他们对大学生就业胜任力适应性的看法，我们以上述30个岗位胜任特征因子为基础编成访谈大纲，走访了资深的企业管理者、各城市人才交流中心的干部和高校的老师。
对访谈的意见逻辑归纳分析后，最终确定了大学生就业胜任力模型的构成要素为：（1）求职心态品质：就业价值认知、生涯目标、自信。（2）学习成长管理：进取、坚韧性、整合力、探索心。（3）人际关系：尊重、服务、洞察、沟通力。（4）问题解决能力：分析诊断、策划、执行力、改善。（5）自我管理：自律、状态调控、原则、自我激励。而具有1～5年工作经验人才的工作胜任力要素包括工作心态品质、学习成长管理、人际关系、问题解决能力和部门才能。它们与学生就业胜任力模型的因子基本上是对应的（如部门才能对应自我管理，其中状态控制对应部门流程管理，自我激励对应部门协作能力），只是在难度上有所区别。同时依据上述的胜任力四等级状态，自编了《大学生就业胜任力适应性调查问卷》，于2010年6月初，对2010级非211学校的1239名即将毕业的本科生就业胜任力状况实施调查，还与上述提到的大学毕业后具有1～5年工作经验者所调查的数据统计结果进行比较分析，其结果如下：
有经验者在胜任力子因子上除了在探索心和部门协作能力上的表现不及学生之外，其余子因子上的表现都优于学生。而学生的生涯价值、尊重、原则和改善与有经验者差异最大，它们分别属于求职心态、人际能力、自我管理和问题解决能力中的要素。总之，其生涯价值、自信、进取等表现很低，求职（工作）心态品质表现差距大。
另外，我们从1239名毕业生中挑出了成功签约的与未签约的学生就业能力构成的各子要素进行比较，发现成功签约的学生在整合力、探索心、服务、洞察、沟通力、分析诊断、执行力、状态控制、自我激励、生涯目标、自信、尊重、策划、自律等因子上都比未签约的学生具有一定的优势。比较符合有经验者在胜任力子因子上的表现，说明成功签约的学生在就业能力表现上具有更好的适应性。
为了分析在校大学生就业能力的适应性，我们选取了岗位胜任力五个因子下的19个次级因子，定出A级优秀（54分）、B级良好（48分）、C级一般（42分）、D级及格（36分）标准进行统计。再以大学毕业后具有1～5年工作经验者的岗位胜任力19个因子表现作为比较标杆，划分适应性满意上线、中线、一般线和最低线，对大学生就业胜任力适应性品质进行了盘点。
适应性最好的上线，其岗位胜任力19个子因子中有12个以上的因子分布在54分以上范围；适应性比较好的中线，其19个子因子均分布在53分至48分之间。适应性一般线，其19个子因子中只有9个左右分布在53分至48分之间，其余均低于48分，这条线也是具有1～5年工作经验大学生的现况表现；而适应性最低线，其19个子因子分布在42分至36分之间。
如果我们将适应性一般线定为大学生就业胜任力适应性基本满意线，从总体的状况看，19个子因子基本分布在适应性最低线，达到和超过48分的因子仅为2～4个。在19个总因子中，其适应满意率只在10%～26%之间。
我们把适应性中线作为大学生初次就业胜任力因子的优良标准，而将适应性一般线作为其胜任力因子的基本保障标准，它们构成大学生就业能力适应性目标区域。由比较而知，在19个子因子中，就业（工作）价值认知、改善、原则等项目适应性差异最大；服务、进取、尊重、状态控制和策划次之；然后是生涯目标、自信、执行、坚韧性、沟通力、洞察、分析诊断、整合和自律等。总之，大学生的解决问题能力、部门才能、求职心智品质等适应满意度低。所以，大学生就业胜任力的19个子因子需朝着适应性目标区域改善提升。
三、相关影响者对大学生就业胜任力要素认知一致性比较分析
我们把人才交流中心干部、教师和企业经理人视为对岗位胜任力标准、大学生就业胜任力表现具有影响的相关人物。他们之间对大学生就业胜任力要素重要性排序的一致程度，会对大学生就业能力结构与岗位胜任力结构的适应性契合实现产生很大的影响。为此，我们整理了对他们调查的173份有效访谈式问卷，以了解影响大学生就业胜任力适应性的原因。通过分析得出如下结论：
第一，教师对岗位通用胜任力五个要素重要性认知排序与企业经理人的排序不同，这会引导学生对就业胜任力要素重要性认知排序偏离企业要求，从而导致企业岗位胜任力结构与大学生就业胜任力结构契合性不好，最终影响了就业能力的适应性。如通过对大学生就业胜任力五个要素的重要性进行排名比较分析而知：企业和人力交流中心认为求职心态品质是最重要的，而教师排在第五名；企业把自我管理排在第二名，而人才交流中心和教师排在第四名；企业和人力交流中心把解决问题能力排在第三名，而教师排在第一名；企业把人际智慧排在第四名，人才交流中心把它排在第五名，教师把它排在第二名；企业把学习成长管理排在第五名，人才交流中心把它排在第二名，教师把它排在第三名。从总体上看，人才交流中心对这五个要素的排名比教师对它们的排名更接近企业的排名。教师把求职心态放在了第五位，其重要性相对靠最后，所以学生的求职心智品质处于不及格水平。
同理，他们三者对大学生就业胜任力的19个子要素重要性认知的排名有很大的差异。如：（1）三者对19个子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律。在19个子因子中，三者的一致性达21%；（2）人才交流中心和教师对19子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律、择业价值观、尊重、洞察、服务、策划、改善、控制状态，一致性达52%；（3）人才交流中心和企业对19子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律、执行力、分析诊断，一致性达32%；（4）教师和企业对19子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律、坚韧性、探索心、原则、生涯目标，一致性达42%。以此可看出，人才交流中心干部和教师在学生就业胜任力各子胜任力重要性的看法比较接近，而他们与企业的看法存在较大差异。这可能导致教师和学生对能力训练项目的时间配置重视度偏离，而影响就业能力结构的适应性。
第二，企业、人才中心和教师在选择岗位胜任力特征因子的构成成分上有差异，而且对其重要性排序认知上一致性不高。从而导致企业岗位成功关键胜任力与大学生就业成功关键胜任力认知契合性不好，影响了就业能力的适应性。如对人才交流中心、教师和企业调查中，我们要求他们各自从前述提到的岗位胜任力30个特征因子中挑出10个关键特征因子，并按自认为的重要性排序。通过计算出各就业胜任力特征因子被选择的频率，再由其频率从高到低。对排在前10名的岗位胜任力因子按从第一名至第十名的顺序排列描述如下：（1）人才交流中心排列：沟通能力、责任心、专业知识技能、学习能力、分析解决问题、心理承受能力、人际交往、勤奋、态度、思维；（2）企业的排列：责任心、沟通能力、执行力、态度、人际交往、吃苦耐劳、心理承受能力、自信、自我管理、热情；（3）教师的排列：沟通能力、责任心、学习能力、人际交往、专业知识技能、分析解决问题、团队合作、吃苦耐劳、自我管理、自信。
由此而知：（1）在三方所选出的10个就业胜任特征因子中，教师与人才交流中心和企业的项目一致性达都达60%，但重要性排序一致性分别为20%和10%；人才交流中心与企业的项目一致性达10%，重要性排序一致性为0%。虽然三方都把责任心、沟通能力和人际交往排在了前十名，但人才交流中心和教师把沟通能力排在第一位，责任心排在第二位；企业排序与他们反之；另外企业把人际交往排在第五位，人才交流中心排在第七位；教师则排在第四位。（2）对关键因子内容认同比较不一致的项目有：企业把执行力、热情排在前十名，人才交流中心和教师并不这么认为；人才交流中心和教师认为专业知识技能、学习能力和分析解决问题排在前十位，企业并不这么认为。
总之，企业更关注责任心、态度、吃苦耐劳、心理承受能力、自信、热情等个体内在特质即就业心态品质，而人才交流中心和教师对这些内在特质的重视程度不及企业，他们比企业更看重学生的专业知识技能、学习能力、分析解决问题能力等就业技能性关键因素。由此而知，企业岗位胜任力结构与大学生就业胜任力结构契合性不好是影响大学生就业能力适应性的因素之一，建构相关影响者之间的沟通机制十分重要。
［参考文献］
【关键字】：拓宽就业门路 经验和做法
大学生的数量越来越大，怎么让大学生合理就业，对我国经济社会发展和社会稳定有着十分重要的意义。本文从广东省出发，根据对拓宽大学生就业门路的的现状分析及问题的原因分析，提出几点拓宽大学生就业门路的创新经验和做法。
一、大学生就业门路的现状分析
对于拓宽就业门路这一项重要的工作，高校也积极主动做了很多工作，积累了很多好的经验与做法：一是学校定期召开招聘会；二是建议大学生走进农村工作，当村官；三是组织大学生到社会人才市场参加大型招聘会；四是在校园网上挂上招聘信息等等。
虽然高校为大学生的出路作了种种努力，但在大学生就业过程中仍然存在一些问题：
（一）缺乏自主创业指导，未能拓宽大学生就业门路。自主创业不仅解决了自己的就业问题，而且还给别人提供了就业机会和岗位，但是高校并没有很好地对大学生引导自主创业，大学生都不去或不敢去自主创业，一窝蜂的争着应聘现有的就业岗位，就业机会更秒茫，导致就业门路变得更狭小。
（二）缺乏社会实践指导，未能拓宽大学生就业门路。由于大学生缺乏参加社会实践，会使很多类似这样的岗位错失，大学生可就业岗位变少，也导致大学生就业门路变狭小。
（三）缺乏有效的职业生涯规划指导，未能拓宽大学生就业门路。对大学生缺乏有效的自我定位指导，而对当下的收入、工作环境、福利等作为就职的第一参考对象。大学生缺乏有效的职业生涯规划指导，没有对自己有一个清晰的、全面的、客观的认知，无法找准自己职业的起点，准确的踏上职业历程！”
二、大学生就业门路存在问题的原因分析
从拓宽大学生就业门路的现状分析，可以看到因为缺乏自主创业指导；缺乏社会实践指导；缺乏职业生涯规划指导；使大学生就业门路狭小。导致这些问题的主要原因也做了如下的分析：
（一）没有配备专业性、稳定性的指导队伍。高校职业指导工作的老师多数为党政干部或学生的辅导员，从事学生工作的同时兼做大学生就业工作，甚至有些高校还是几所学校共享一位职业指导老师，有些职业指导老师也没有经过专业的培训，只是凭自己的经验和想法来做职业指导工作，由于大学生得不到有效的职业指导，无法正确择业，错过了一些本可胜任的岗位，致使就业门路变窄狭。
（二）对职业指导新观念的认识不够，使就业门路变狭窄。高校对职业指导的内涵认识不清，没有指导、帮助大学生进行素质测评、个性特征分析和心理咨询，客观分析自己。有不少高校沿袭传统观念，以推荐就业、保证就业率为高校职业指导的重点工作，对职业指导的观念没有及时更新，导致高校未能更好地引导大学生就业，使就业门路变狭窄。
（三）职业指导不够及时，导致大学生就业门路视野有限。目前，高校的就业指导不够及时，没能在新生一进校就开始指导，进行心理、个性、能力等方面的测评，参照测评结果对大学生进行指导，针对他们的兴趣、特长、能力等个人情况，进行入学初、入学中、择业前、择业后等不同阶段的超前的全程指导服务。
三、拓宽大学生就业门路的经验及做法
通过大学生就业门路的现状分析及存在原因的分析，就拓宽大学生就业门路有以下三点创新经验和做法：
（一） 加强大学生自主创业指导，拓宽就业门路。大学生除了到单位、企业就业外，还可以选择自主创业，对于想自主创业的大学生，高校需从以下三个方面出发：一是更新观念，建立明确清晰的创业教育目标体；二是探索富有成效的创业教育实施体系；三是构建坚强有力的创业教育体系。首先高校必须通过如下几点来引导大学生自主创业指导：1、高校要认识创业教育内涵，建设创业文化教育；2、要强化大学生创业意识，培养自主创业信心和创业综合能力；3、构建坚强有力的创业体系，建立培养模拟自主创业实验区、大学生创业培训与示范基地和创业实训专用单位。
（二）结合社会实践开展职业指导，拓宽大学生就业门路。加强社会实践指导，让大学生与社会零距离接触，高校可以组织大学生进行实习、参观、调查这三个方面的实践活动，让大学生充分接触社会、了解社会、了解就业形势。通过实践，也可以培养大学生的基层意识，吃苦意识，提高耐挫能力，大学生可以顺利找到合适自己的就业岗位，不会造成岗位浪费，拓宽大学生就业门路。
（三）精细化开展职业生涯规划指导，充分认识各种就业门路。加强职业生涯规划指导可以更好的拓宽大学生的就业门路，高校要加强职业生涯规划指导，必须从全程就业指导开始，全程就业指导是贯穿于在校学习的全过程，让高校生自始至终关注就业前景，按照职业生涯规划的目标实现自己的成才计划和就业计划；全程就业指导主要包括职业与就业政策指导、职业意识训练与指导、就业技能指导。
（四）结合实习基地建设，将就业门路真实展现。加强实习基地建设，直接与企业面对面沟通，大学生直接走进企业，将就业门路真实展现，具体做法有：1、直接联系企业定点实习，大学生实习时，直接安排到对口专业的企业实习， 2、建立代加工的实习基地，在专业技术的老师指导下，让大学生直接进入了实习状态，加强实习基地建设，可以直接解决大学生就业问题。
综上所述，高校扩招后大学生人数的急剧膨胀，使得大学生就业问题广受关注，高校在拓宽大学生就业门路的过程中，取得了很大的成效，通过对大学生就业门路的现状的“三缺”分析以及拓宽对大学生就业门路的现状的三点原因分析，针对这三个问题做出了相对应的对策，只要高校将大学生就业问题摆在重要位置，采取有效措施，多渠道拓宽就业门路，鼓励大学生自主创业，加强社会实践指导和职业生涯规划指导，指导大学生适时调整自己的求职心态，加强技能水平，就会在拓宽大学生就业门路的工作中取得明显效果。
参考文献
[1] 徐思义、大学生就业难的原因与对策分析[J]
关键词：大学生； 就业误区； 对策
中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2013）04-133-001
大学生就业难已成为社会普遍关注的问题。面对日趋竞争激烈的就业环境，高校应重视学生就业指导和信息服务工作，加强大学生就业观教育，消除其就业观存在的误区，帮助和引导大学生树立科学的就业观，真正把大学生培养成为学有所成、学有所用的高素质的社会主义现代化建设人才。
调查发现，随着社会全面发展和我国市场经济体制日益完善，大学生就业态度是积极的，在用人单位选择时更为理性。但在调查中也发现，还有相当数量的大学生不能客观估价自己，盲目追求较高的经济待遇，结果错失了适合自己发展的就业机会。这些学生在就业观上存在的误区有以下表现：
一、以自我为中心
在对大学生就业时最看重什么的问题调查时，注重个人发展的比例达到64%；而认为大学生应该为国家需要服务的比例仅为12%。在比较和选择用人单位上，大多数学生首先考虑的是薪金待遇，其比例达43%；其次适合自己的兴趣爱好，比例为22%；最后为个人发展空间，比例为20%。这说明当代大学生具有较强的自我意识，以实现自我价值为中心的价值观已成为大学生就业的主要倾向。
二、盲目从政
盲目从政是当前大学生就业观的又一误区。49%的调查对象尝试进入国家机关和事业单位工作，甚至掀起了考公务员热。与此相反，当前国营企业因改革不配套、经济效益差，在竞争中破产的企业逐渐增多，下岗职工有增无减，使大学生惧怕进国营企业。同时，由于我国法制不健全，、的现象屡禁不止，这对部分大学生产生了较大诱惑，甚至产生追求和羡慕。当然，大学生从政意识增强，说明他们关心国家大事，希望参与国家事务的管理，这本身无可厚非；问题是一部分大学生因缺乏社会阅历，对各种社会丑恶现象不能正确认识，从而引发了一些错误想法。
三、求稳怕变
重视就业、轻视择业且从一而终，反映了大学生就业时求稳怕变的心态。问卷调查显示，有这种心态的大学生达40%。有的学生即便不就业，也不想到不如意的单位去。因此，大学生就业考虑是非常全面的，不仅要考虑用人单位提供的工作岗位是否专业对口，是否有利于个人事业的发展，工资福利待遇高不高，工作负担重不重，工作强度大不大，还要考虑这个单位在社会上的声誉和发展前景以及有无破产倒闭的危险等等。犹豫不决，患得患失。这种求稳怕变、从一而终的就业心态实质是计划经济遗留的思想，这种观念往往会造成两种情况：一是在就业时非常谨慎，总觉得用人单位提供的工作岗位不适合自己，结果都快离校了还没有签约；二是先签一个单位保底，总觉得不够理想，一旦找到理想用人单位就与原签约单位毁约，造成学校声誉受损。
当前，我国已初步建立起市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业体制，保证了人才资源的优化配置，有效缓解了人才供需的矛盾。高校作为大学生就业工作的中介与平台，应该强化服务意识，为学生自我评价、自我定位、职业设计和人生规划当好参谋。
一、完善高校大学生就业指导工作
首先，要增强大学生就业指导工作的有效性，不断拓宽就业指导工作的内容。注重对学生进行人生观、世界观、价值观的教育，加强学生社会责任意识的培养，把就业指导的内容渗透到学校的各个教学环节中去，帮助学生树立正确的择业观，合理设计职业生涯，为走向社会做好思想准备；面对严峻的就业形势、众多的竞争对手，要想成功就业，必须做好大学生择业前的心理准备，排除心理干扰，克服盲目自信、自卑胆怯、急功近利、患得患失、依赖等待等心理障碍；加强大学生专业技能的培养和综合素质的提高，这是求职和事业成功的保证。其次，就业指导应作为大学生素质教育的必修课。注重对大学生就业观教育、培养和塑造。就业指导要涵盖职业意识、职业理想、职业道德、职业价值取向的教育和毕业生就业素质的培养，这是人生观、价值观、成才观教育的重要组成部分，更是素质教育的体现。通过就业指导工作，使得毕业生在选择职业时能做到既符合个性特征，也符合社会需要，更好地服务社会。最后，大学生就业指导工作应全程化。
二、转变观念，树立科学的就业观
解决大学生就业问题是一个社会系统工程，需要政府、学校和用人单位以及学生相互配合、形成合力。高校应认真做好大学生就业指导工作，当好学生职业规划和人生设计的参谋长。大学生应摒弃陈旧的、非科学的就业观，树立科学的、可持续的与市场相适应的就业观。
三、优化大学生就业的外部环境
大学生就业的环境对大学生就业观念产生较大的影响。为大学生就业营造和提供公平竞争、公正透明的外部环境，这是解决大学生就业问题的根本思路。首先，各级政府要切实改善劳动力市场的客观环境，使市场机制在劳动力资源配置中发挥基础性作用。因为只有在完全的市场竞争条件下，用人单位才能做到唯才是举，优化人力资源配置。如果为了个人私利而照顾关系，把优秀人才拒之门外，这是对社会不负责任的行为。其次，建立、健全相关的规章制度。对学校推荐毕业生和用人单位录用大学生实行制度制约，以增加大学生就业过程的透明度。最后，建立和完善全国统一、开放、竞争、有序的人力资源市场，打破就业的部门垄断，消除大学生就业的区域歧视和性别歧视。在优化大学生就业外部环境问题上，各级政府部门应该有所作为，加快实行户籍制度改革，保护和促进优秀大学生在地区之间、城乡之间的自由流动。
参考文献：
[1]韦光明.大学毕业生如何树立正确的就业观[J]贵州民族学院学报，2003，（8）
[2]刘余镇.转变就业观念，创建和谐社会[J]经济与社会发展，2006，（2）
